ECLI:NL:RBZWB:2025:4576

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Tilburg Zaaknummer / rekestnummer: 11552116 \ AZ VERZ 25-15 Beschikking van 12 juni 2025 in de zaak van [werkgever] B.V., te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. R.K.A. Kop, tegen [werknemer] , te [plaats 2] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. M. Stegeman. 1De zaak in het kort 1.1. In deze zaak verzoekt [werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan [werknemer] wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . 1.2. Het tegenverzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een situatie waarbij de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen wordt toegewezen voor het geval [werkgever] haar ontbindingsverzoek intrekt. Ook in dat geval wordt een billijke vergoeding toegekend.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - het verweerschrift tegen het tegenverzoek, tevens aanvulling van gronden van het verzoekschrift van [werkgever] van 25 april 2025 - aanvullende stukken van [werknemer] van 28 april 2025 - de mondelinge behandeling van 29 april 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 2.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

3.1. [werknemer] , geboren 9 april 1965, is sinds 5 september 2016 in dienst bij [werkgever] . [werknemer] is in dienst gekomen als commercieel en administratief medewerker. Per 1 september 2022 vervulde zij de functie van Management Assistent en per 1 december 2023 is de functie aangepast naar Quality and Compliance Officer. Het laatstelijk verdiende loon bedroeg € 2.008,50 bruto per maand op basis van 24 uur per week. 3.2. Op 10 oktober 2024 is aan [werknemer] medegedeeld dat haar functie komt te vervallen en is zij vanaf dat moment vrijgesteld van werkzaamheden. Aan [werknemer] is een vaststellingsovereenkomst aangeboden, maar zij heeft die vaststellingsovereenkomst niet geaccepteerd. 3.3. In oktober 2024 heeft [werkgever] een ontslagaanvraag voor [werknemer] ingediend bij het UWV. De ontslagaanvraag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen. 3.4. Het UWV heeft bij besluit van 18 december 2024 geweigerd aan [werkgever] toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De toestemming is – kort samengevat – geweigerd omdat [werkgever] niet (voldoende) aannemelijk heeft gemaakt dat de functie van [werknemer] om bedrijfseconomische redenen moet vervallen ten dienste van een doelmatige bedrijfsvoering. Ten overvloede heeft het UWV nog geoordeeld dat [werkgever] niet aannemelijk heeft gemaakt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 3.5. Op 10 februari 2025 is door de gemachtigde van [werkgever] het volgende e-mailbericht gestuurd: “Alles nog eens op een rijtje zettend, één vraag, of beter gezegd twee vragen: Staat uw cliënte open voor het alsnog afmaken van het ook eerder voor haar opgestarte coachings-traject? Staat uw cliënte, mede naar aanleiding van haar opmerking dat zij is weggepest, daarnaast ook open voor het inzetten en doorlopen van een mediation-traject? ”. Op diezelfde dag en op 12 en 15 februari 2025 worden door de gemachtigde van [werkgever] nog een drietal e-mails gestuurd. 3.6. Op 17 februari 2025 heeft de gemachtigde van [werknemer] gereageerd op die e-mails. Hij heeft aangegeven dat hij niet zou weten welk coachings-traject afgerond zou moeten worden, omdat er geen coachings-traject liep en dat [werknemer] niet heeft aangegeven dat zij zich weggepest voelde, zodat mediation daarover niet voor de hand ligt. 3.7. Op 17 februari 2025 heeft [werkgever] een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend. 3.8. Door de gemachtigde van [werkgever] is op 25 februari 2025 een mail gestuurd met als onderwerp: “weigeren van mediation door werkneemster ; een feit”. In die mail valt te lezen: “Ontbinding arbeidsovereenkomst, als werknemer niet schriftelijk bevestigt dat er wordt meegewerkt aan mediation, maar feitelijk het aanbod om in mediation te gaan weigert”. 3.9. Vervolgens hebben er diverse mailwisselingen plaatsgevonden. Op 28 februari 2025 reageert de gemachtigde van [werkgever] onder meer dat “de neuzen niet meer dezelfde kant op staan”. Nadat de gemachtigde [werknemer] op 3 maart 2025 heeft gemeld dat hij binnen een week zou reageren, heeft de gemachtigde van [werkgever] op 6, 7 en 10 maart 2025 wederom mails gestuurd. In de mail van 10 maart 2025 is vermeld dat het weigeren van mediaton kan leiden tot een loonstop en “bij deze een aanzegging van het inzetten van een loonstop, bij gebreke van het alsnog accepteren en ingaan daarvan.”. Nadat de gemachtigde van [werknemer] hier op gereageerd heeft, stuurt de gemachtigde van [werkgever] direct een mail terug, waarin valt te lezen: “Met inachtneming van het bovenstaande, zullen wij met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid overgaan tot het stopzetten van het loon.”. Op 25 maart 2025 stuurt de gemachtigde van [werkgever] een bericht dat niet zal worden overgegaan tot opschorting van het loon. 4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 4.1. [werkgever] verzoekt – na aanvulling van haar verzoek – de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden, primair wegens het vervallen van een arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Subsidiair verzoekt [werkgever] ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. [werkgever] verzoekt veroordeling van [werknemer] in de kosten van de procedure en wil de mogelijkheid krijgen om de beschikking meteen uit te voeren, ook als er hoger beroep wordt ingesteld. 4.2. [werkgever] legt aan haar primaire verzoek ten grondslag dat door veranderingen in de bedrijfsvoering de arbeidsplaats van [werknemer] is vervallen. [werkgever] had besloten om haar organisatie anders in te richten in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering. Dit om de onderneming te laten groeien en omdat er binnen de oude structuur inefficiënt werd gewerkt. Daarom zouden er nieuwe efficiënte en geautomatiseerde werkprocessen komen. De ambities en uitbreidingen van [werkgever] vroegen om die reden om meer gespecialiseerd personeel. De functie van [werknemer] had geen toegevoegde waarde meer. Zij kon werkzaamheden niet zelfstandig uitvoeren, omdat zij de benodigde competenties mist. Om die redenen komt [werknemer] niet in aanmerking voor andere functies, zodat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 4.3. [werkgever] heeft een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als subsidiaire grondslag toegevoegd aan haar verzoek. Volgens [werkgever] is de verstoring ontstaan nadat zij [werknemer] meerdere malen mediaton heeft aangeboden, maar dit consequent door [werknemer] is geweigerd. Dit terwijl [werknemer] serieuze verwijten had gemaakt over het wegpesten van haar. Daarnaast is volgens [werkgever] de verstoring ontstaan omdat [werknemer] in haar verweerschrift verzocht heeft om de rechtsgronden aan te vullen met disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en de cumulatie grond. 4.4. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek van [werkgever] en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Ook vraagt [werknemer] om te bepalen dat [werkgever] geen rechten meer kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding. Verder vraagt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten, dan wel de kosten volgens het liquidatietarief. 4.5. [werknemer] voert tegen het verzoek van [werkgever] aan dat er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor haar arbeidsplaats is komen te vervallen. Bovendien had [werknemer] sinds december 2023 (op papier) de functie van Quality and Compliance Officer, maar heeft hier feitelijk nooit invulling aan kunnen geven. Vanwege de veranderingen in het bedrijf zijn een aantal collega’s vertrokken en heeft zij nieuwe medewerkers moeten inwerken. Om die reden is zij nooit in de gelegenheid gesteld om cursussen en trainingen te volgen voor die functie, terwijl dit wel beloofd was door [werkgever] . Ook bleef [werknemer] allerlei werkzaamheden uitvoeren op vele terreinen. Voor zover er wel sprake is van bedrijfseconomische redenen en de functie van [werknemer] is vervallen, is [werkgever] tekort geschoten in haar herplaatsingsverplichting. Er heeft daarover geen gesprek plaatsgevonden. Van de vacatures die door [werkgever] waren opengesteld had [werknemer] voor in ieder geval twee vacatures in aanmerking kunnen komen. Op het moment dat die vacatures openstonden, was [werknemer] nog niet medegedeeld dat haar functie kwam te vervallen, terwijl [werkgever] dit al wel wist.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is en zal hieronder uitleggen waarom dat zo is. Geen ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen 5.2. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering is een redelijke grond. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat de kantonrechter het verzoek moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV. De beoordeling van de kantonrechter geldt niet als een beoordeling in hoger beroep van de beslissing van het UWV. Het gaat om een zelfstandig te beoordelen verzoek. 5.3. Volgens [werkgever] was de functie van Quality and Compliance Officer een unieke functie en daarom niet uitwisselbaar. [werknemer] was verantwoordelijk voor de kwaliteits- en standaard procesbeschrijvingen, welke binnen de organisatie worden uitgevoerd. Inmiddels waren die processen grotendeels vastgelegd en geautomatiseerd en kreeg de inhoud van de functie van [werknemer] steeds minder inhoud. Ook heeft vanwege de specifieke eisen die de ontwikkeling van het bedrijf met zich brengt [werkgever] regelmatig een – externe – jurist moeten inschakelen voor specifieke vraagstukken. Deze werkzaamheden kon [werknemer] niet verrichten. Om de organisatie financieel gezond te houden heeft [werkgever] geïnvesteerd in gekwalificeerd personeel. [werknemer] heeft in de afgelopen jaren kennis opgedaan met betrekking tot de diverse werkzaamheden en processen, maar die kennis bleef oppervlakkig. Daarom zijn bepaalde taken bij andere medewerkers ondergebracht. Daartegenover stelt [werknemer] dat niet alle werkzaamheden geautomatiseerd en afgenomen zijn. Er zijn taken die zij wel kan doen ondergebracht bij collega’s. Ook heeft [werknemer] aan de functie van Quality and Compliance Officer feitelijk geen invulling gegeven, omdat van haar werd verwacht werkzaamheden van vertrekkende collega’s over te nemen en zij nieuwe collega’s moest inwerken. 5.4. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het is aan [werkgever] om aannemelijk te maken dat de arbeidsplaats van [werknemer] structureel vervalt door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij de beoordeling is allereerst van belang welke functie [werknemer] vervulde. Door [werknemer] is onweersproken gesteld dat zij (grotendeels) de werkzaamheden van Management Assistent is blijven uitvoeren, zodat zij feitelijk nooit de functie van Quality and Compliance Officer heeft uitgevoerd. Aan het standpunt van [werkgever] dat [werknemer] de functie van Management Assistent heeft teruggeven zal voorbij worden gegaan. Tijdens de mondelinge behandeling is namelijk vast komen te staan dat het slechts één taak betreft waar [werknemer] niet meer voor ingezet wilde worden. Die taak staat bovendien niet op de functieomschrijving vermeld, die als bijlage 1 bij de arbeidsovereenkomst van 1 september 2022 is gevoegd. 5.5. [werkgever] heeft gesteld dat het voor haar van groot belang is om de ingezette automatisering te optimaliseren, de (werk)processen efficiënter te maken en om kosten te reduceren. Om deze doelen te bereiken is na het vertrek van het oude team meer gespecialiseerd personeel aangenomen en dit heeft, zo begrijpt de kantonrechter, ertoe geleid dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen. Op zich staat het [werkgever] vrij om meer gespecialiseerd personeel aan te nemen als zij meent dat dit noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het is de kantonrechter echter niet duidelijk geworden waarom dit tot gevolg heeft dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen. Het feit dat de taken van [werknemer] bij andere medewerkers zijn ondergebracht, zoals ook door [werkgever] is gesteld, wijst er juist op dat haar functie niet is komen te vervallen. 5.6. Het is dan ook onvoldoende vast komen te staan dat de functie en (het merendeel van) de taken die [werknemer] uitvoerde, en daardoor haar arbeidsplaats, is komen te vervallen door maatregelen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. [werkgever] heeft te weinig aan herplaatsing gedaan 5.7. Daarnaast rust op de werkgever een herplaatsingsplicht en moet deze zich daar ook voor inspannen. In de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling staat onder meer dat bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt arbeidsplaatsen worden betrokken waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen redelijke termijn een vacature zal ontstaan. 5.8. Hoewel [werkgever] stelt dat zij in oktober 2024 heeft besloten dat de functie van Quality and Compliance Officer zou komen te vervallen, staat – zoals door [werkgever] ter zitting erkend– vast dat zij al in februari 2024 wist dat de functie van Quality and Compliance Officer zou komen te vervallen. Dit is echter pas op 10 oktober 2024 aan [werknemer] medegedeeld. Vanaf februari 2024 zijn er meerdere vacatures opengesteld door [werkgever] . [werknemer] stelt zich op het standpunt dat zij voor in ieder geval twee van die vacatures in aanmerking had kunnen komen. Het betreft de functie van administratief medewerker en die van medewerker Operational Support. 5.9. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] onvoldoende inspanningen verricht om [werknemer] in één van deze functies te herplaatsen. Voor de functie van administratief medewerker geldt dat [werknemer] in het verleden werkzaam is geweest als administratief medewerker. Ook de medewerker die [werkgever] voor deze functie had aangenomen moest nog een basiscursus boekhouden volgen. Niet valt in te zien waarom [werknemer] deze cursus niet had kunnen volgen. Dat [werknemer] in het verleden heeft gezegd dat zij die functie niet ambieert, kan in het licht van een reorganisatie haar niet worden tegengeworpen, aangezien de situatie op dat moment totaal anders is. Voor wat betreft de functie van medewerker Operational Support heeft [werkgever] slechts aangevoerd dat [werknemer] die functie niet structureel wilde uitvoeren, maar heeft niet betwist dat [werknemer] geschikt zou zijn voor die functie. [werkgever] heeft nagelaten deze functies met [werknemer] te bespreken, terwijl zij al in februari 2024 wist dat de functie van [werknemer] kwam te vervallen. Zij miskent hiermee haar herplaatsingsplicht. 5.10. Omdat [werkgever] onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor het noodzakelijk is dat de arbeidsplaats van [werknemer] structureel komt te vervallen, en zij ook niet aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing van [werknemer] in een passende functie niet mogelijk is, wordt het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] vanwege bedrijfseconomische omstandigheden te ontbinden afgewezen. Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding 5.11. De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en dat deze verstoring is veroorzaakt door [werkgever] . Zij licht dit als volgt toe. Allereerst heeft [werkgever] op onterechte gronden een ontslagvergunning aangevraagd.

6.1. Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, met veroordeling van [werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding wordt aan [werkgever] de mogelijkheid geboden haar verzoek in te trekken. Voor het geval [werkgever] daartoe overgaat, zal op het tegenverzoek worden beslist. 6.2. De kantonrechter is met [werknemer] van oordeel dat zich een situatie voordoet waarin de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Zij zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 september 2025. Onder verwijzing naar hetgeen hierboven is overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [werkgever] , zodat [werkgever] een billijke vergoeding is verschuldigd. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 64.000,00 bruto. Daarnaast zal de kantonrechter een transitievergoeding van € 6.500,64 bruto toekennen en bepalen dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding. 6.3. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 6.4. Omdat een lagere billijke vergoeding wordt toegekend dan verzocht, krijgt [werknemer] de gelegenheid om het tegenverzoek in te trekken. Als [werknemer] het tegenverzoek intrekt, zal [werknemer] de proceskosten van [werkgever] moeten betalen. De proceskosten van [werkgever] worden voor dat geval begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter op het verzoek 7.1. stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 26 juni 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij, Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 7.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 7.3. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 6.500,64 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.4. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 64.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 15 september 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.5. bepaalt dat [werkgever] aan een tussen [werknemer] en [werkgever] overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding geen rechten kan ontlenen, 7.6. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt: 7.8. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, op het (voorwaardelijk) tegenverzoek 7.10. stelt [werknemer] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 11 juli 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij, Voor het geval [werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 7.11. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 7.12. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 6.500,64 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.13. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 64.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 15 september 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.14. bepaalt dat [werkgever] aan een tussen [werknemer] en [werkgever] overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding geen rechten kan ontlenen, 7.15. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.16. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, Voor het geval [werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt: 7.17. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.18. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. Ebben en in het openbaar uitgesproken op 12 juni 2025 artikel 7:669 lid 3 onder a van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) artikel 7:669 lid 3 onder g BW Artikel 7:669 lid 3 onder d, g en i BW. Artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 aanhef en sub a BW Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3 Artikel 7:671b lid 9 sub a BW Artikel 7:671b lid 9 sub b BW Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34 Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia). Artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW Artikel 7:686a lid 6 BW. Artikel 7:653 lid 4 BW Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Tilburg Zaaknummer / rekestnummer: 11552116 \ AZ VERZ 25-15 Beschikking van 12 juni 2025 in de zaak van [werkgever] B.V., te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. R.K.A. Kop, tegen [werknemer] , te [plaats 2] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. M. Stegeman. 1De zaak in het kort 1.1. In deze zaak verzoekt [werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan [werknemer] wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . 1.2. Het tegenverzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een situatie waarbij de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen wordt toegewezen voor het geval [werkgever] haar ontbindingsverzoek intrekt. Ook in dat geval wordt een billijke vergoeding toegekend.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - het verweerschrift tegen het tegenverzoek, tevens aanvulling van gronden van het verzoekschrift van [werkgever] van 25 april 2025 - aanvullende stukken van [werknemer] van 28 april 2025 - de mondelinge behandeling van 29 april 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 2.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

3.1. [werknemer] , geboren 9 april 1965, is sinds 5 september 2016 in dienst bij [werkgever] . [werknemer] is in dienst gekomen als commercieel en administratief medewerker. Per 1 september 2022 vervulde zij de functie van Management Assistent en per 1 december 2023 is de functie aangepast naar Quality and Compliance Officer. Het laatstelijk verdiende loon bedroeg € 2.008,50 bruto per maand op basis van 24 uur per week. 3.2. Op 10 oktober 2024 is aan [werknemer] medegedeeld dat haar functie komt te vervallen en is zij vanaf dat moment vrijgesteld van werkzaamheden. Aan [werknemer] is een vaststellingsovereenkomst aangeboden, maar zij heeft die vaststellingsovereenkomst niet geaccepteerd. 3.3. In oktober 2024 heeft [werkgever] een ontslagaanvraag voor [werknemer] ingediend bij het UWV. De ontslagaanvraag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen. 3.4. Het UWV heeft bij besluit van 18 december 2024 geweigerd aan [werkgever] toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De toestemming is – kort samengevat – geweigerd omdat [werkgever] niet (voldoende) aannemelijk heeft gemaakt dat de functie van [werknemer] om bedrijfseconomische redenen moet vervallen ten dienste van een doelmatige bedrijfsvoering. Ten overvloede heeft het UWV nog geoordeeld dat [werkgever] niet aannemelijk heeft gemaakt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 3.5. Op 10 februari 2025 is door de gemachtigde van [werkgever] het volgende e-mailbericht gestuurd: “Alles nog eens op een rijtje zettend, één vraag, of beter gezegd twee vragen: Staat uw cliënte open voor het alsnog afmaken van het ook eerder voor haar opgestarte coachings-traject? Staat uw cliënte, mede naar aanleiding van haar opmerking dat zij is weggepest, daarnaast ook open voor het inzetten en doorlopen van een mediation-traject? ”. Op diezelfde dag en op 12 en 15 februari 2025 worden door de gemachtigde van [werkgever] nog een drietal e-mails gestuurd. 3.6. Op 17 februari 2025 heeft de gemachtigde van [werknemer] gereageerd op die e-mails. Hij heeft aangegeven dat hij niet zou weten welk coachings-traject afgerond zou moeten worden, omdat er geen coachings-traject liep en dat [werknemer] niet heeft aangegeven dat zij zich weggepest voelde, zodat mediation daarover niet voor de hand ligt. 3.7. Op 17 februari 2025 heeft [werkgever] een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend. 3.8. Door de gemachtigde van [werkgever] is op 25 februari 2025 een mail gestuurd met als onderwerp: “weigeren van mediation door werkneemster ; een feit”. In die mail valt te lezen: “Ontbinding arbeidsovereenkomst, als werknemer niet schriftelijk bevestigt dat er wordt meegewerkt aan mediation, maar feitelijk het aanbod om in mediation te gaan weigert”. 3.9. Vervolgens hebben er diverse mailwisselingen plaatsgevonden. Op 28 februari 2025 reageert de gemachtigde van [werkgever] onder meer dat “de neuzen niet meer dezelfde kant op staan”. Nadat de gemachtigde [werknemer] op 3 maart 2025 heeft gemeld dat hij binnen een week zou reageren, heeft de gemachtigde van [werkgever] op 6, 7 en 10 maart 2025 wederom mails gestuurd. In de mail van 10 maart 2025 is vermeld dat het weigeren van mediaton kan leiden tot een loonstop en “bij deze een aanzegging van het inzetten van een loonstop, bij gebreke van het alsnog accepteren en ingaan daarvan.”. Nadat de gemachtigde van [werknemer] hier op gereageerd heeft, stuurt de gemachtigde van [werkgever] direct een mail terug, waarin valt te lezen: “Met inachtneming van het bovenstaande, zullen wij met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid overgaan tot het stopzetten van het loon.”. Op 25 maart 2025 stuurt de gemachtigde van [werkgever] een bericht dat niet zal worden overgegaan tot opschorting van het loon. 4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 4.1. [werkgever] verzoekt – na aanvulling van haar verzoek – de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden, primair wegens het vervallen van een arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Subsidiair verzoekt [werkgever] ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. [werkgever] verzoekt veroordeling van [werknemer] in de kosten van de procedure en wil de mogelijkheid krijgen om de beschikking meteen uit te voeren, ook als er hoger beroep wordt ingesteld. 4.2. [werkgever] legt aan haar primaire verzoek ten grondslag dat door veranderingen in de bedrijfsvoering de arbeidsplaats van [werknemer] is vervallen. [werkgever] had besloten om haar organisatie anders in te richten in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering. Dit om de onderneming te laten groeien en omdat er binnen de oude structuur inefficiënt werd gewerkt. Daarom zouden er nieuwe efficiënte en geautomatiseerde werkprocessen komen. De ambities en uitbreidingen van [werkgever] vroegen om die reden om meer gespecialiseerd personeel. De functie van [werknemer] had geen toegevoegde waarde meer. Zij kon werkzaamheden niet zelfstandig uitvoeren, omdat zij de benodigde competenties mist. Om die redenen komt [werknemer] niet in aanmerking voor andere functies, zodat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 4.3. [werkgever] heeft een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als subsidiaire grondslag toegevoegd aan haar verzoek. Volgens [werkgever] is de verstoring ontstaan nadat zij [werknemer] meerdere malen mediaton heeft aangeboden, maar dit consequent door [werknemer] is geweigerd. Dit terwijl [werknemer] serieuze verwijten had gemaakt over het wegpesten van haar. Daarnaast is volgens [werkgever] de verstoring ontstaan omdat [werknemer] in haar verweerschrift verzocht heeft om de rechtsgronden aan te vullen met disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en de cumulatie grond. 4.4. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek van [werkgever] en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Ook vraagt [werknemer] om te bepalen dat [werkgever] geen rechten meer kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding. Verder vraagt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten, dan wel de kosten volgens het liquidatietarief. 4.5. [werknemer] voert tegen het verzoek van [werkgever] aan dat er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor haar arbeidsplaats is komen te vervallen. Bovendien had [werknemer] sinds december 2023 (op papier) de functie van Quality and Compliance Officer, maar heeft hier feitelijk nooit invulling aan kunnen geven. Vanwege de veranderingen in het bedrijf zijn een aantal collega’s vertrokken en heeft zij nieuwe medewerkers moeten inwerken. Om die reden is zij nooit in de gelegenheid gesteld om cursussen en trainingen te volgen voor die functie, terwijl dit wel beloofd was door [werkgever] . Ook bleef [werknemer] allerlei werkzaamheden uitvoeren op vele terreinen. Voor zover er wel sprake is van bedrijfseconomische redenen en de functie van [werknemer] is vervallen, is [werkgever] tekort geschoten in haar herplaatsingsverplichting. Er heeft daarover geen gesprek plaatsgevonden. Van de vacatures die door [werkgever] waren opengesteld had [werknemer] voor in ieder geval twee vacatures in aanmerking kunnen komen. Op het moment dat die vacatures openstonden, was [werknemer] nog niet medegedeeld dat haar functie kwam te vervallen, terwijl [werkgever] dit al wel wist.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is en zal hieronder uitleggen waarom dat zo is. Geen ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen 5.2. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering is een redelijke grond. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat de kantonrechter het verzoek moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV. De beoordeling van de kantonrechter geldt niet als een beoordeling in hoger beroep van de beslissing van het UWV. Het gaat om een zelfstandig te beoordelen verzoek. 5.3. Volgens [werkgever] was de functie van Quality and Compliance Officer een unieke functie en daarom niet uitwisselbaar. [werknemer] was verantwoordelijk voor de kwaliteits- en standaard procesbeschrijvingen, welke binnen de organisatie worden uitgevoerd. Inmiddels waren die processen grotendeels vastgelegd en geautomatiseerd en kreeg de inhoud van de functie van [werknemer] steeds minder inhoud. Ook heeft vanwege de specifieke eisen die de ontwikkeling van het bedrijf met zich brengt [werkgever] regelmatig een – externe – jurist moeten inschakelen voor specifieke vraagstukken. Deze werkzaamheden kon [werknemer] niet verrichten. Om de organisatie financieel gezond te houden heeft [werkgever] geïnvesteerd in gekwalificeerd personeel. [werknemer] heeft in de afgelopen jaren kennis opgedaan met betrekking tot de diverse werkzaamheden en processen, maar die kennis bleef oppervlakkig. Daarom zijn bepaalde taken bij andere medewerkers ondergebracht. Daartegenover stelt [werknemer] dat niet alle werkzaamheden geautomatiseerd en afgenomen zijn. Er zijn taken die zij wel kan doen ondergebracht bij collega’s. Ook heeft [werknemer] aan de functie van Quality and Compliance Officer feitelijk geen invulling gegeven, omdat van haar werd verwacht werkzaamheden van vertrekkende collega’s over te nemen en zij nieuwe collega’s moest inwerken. 5.4. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het is aan [werkgever] om aannemelijk te maken dat de arbeidsplaats van [werknemer] structureel vervalt door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij de beoordeling is allereerst van belang welke functie [werknemer] vervulde. Door [werknemer] is onweersproken gesteld dat zij (grotendeels) de werkzaamheden van Management Assistent is blijven uitvoeren, zodat zij feitelijk nooit de functie van Quality and Compliance Officer heeft uitgevoerd. Aan het standpunt van [werkgever] dat [werknemer] de functie van Management Assistent heeft teruggeven zal voorbij worden gegaan. Tijdens de mondelinge behandeling is namelijk vast komen te staan dat het slechts één taak betreft waar [werknemer] niet meer voor ingezet wilde worden. Die taak staat bovendien niet op de functieomschrijving vermeld, die als bijlage 1 bij de arbeidsovereenkomst van 1 september 2022 is gevoegd. 5.5. [werkgever] heeft gesteld dat het voor haar van groot belang is om de ingezette automatisering te optimaliseren, de (werk)processen efficiënter te maken en om kosten te reduceren. Om deze doelen te bereiken is na het vertrek van het oude team meer gespecialiseerd personeel aangenomen en dit heeft, zo begrijpt de kantonrechter, ertoe geleid dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen. Op zich staat het [werkgever] vrij om meer gespecialiseerd personeel aan te nemen als zij meent dat dit noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het is de kantonrechter echter niet duidelijk geworden waarom dit tot gevolg heeft dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen. Het feit dat de taken van [werknemer] bij andere medewerkers zijn ondergebracht, zoals ook door [werkgever] is gesteld, wijst er juist op dat haar functie niet is komen te vervallen. 5.6. Het is dan ook onvoldoende vast komen te staan dat de functie en (het merendeel van) de taken die [werknemer] uitvoerde, en daardoor haar arbeidsplaats, is komen te vervallen door maatregelen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. [werkgever] heeft te weinig aan herplaatsing gedaan 5.7. Daarnaast rust op de werkgever een herplaatsingsplicht en moet deze zich daar ook voor inspannen. In de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling staat onder meer dat bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt arbeidsplaatsen worden betrokken waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen redelijke termijn een vacature zal ontstaan. 5.8. Hoewel [werkgever] stelt dat zij in oktober 2024 heeft besloten dat de functie van Quality and Compliance Officer zou komen te vervallen, staat – zoals door [werkgever] ter zitting erkend– vast dat zij al in februari 2024 wist dat de functie van Quality and Compliance Officer zou komen te vervallen. Dit is echter pas op 10 oktober 2024 aan [werknemer] medegedeeld. Vanaf februari 2024 zijn er meerdere vacatures opengesteld door [werkgever] . [werknemer] stelt zich op het standpunt dat zij voor in ieder geval twee van die vacatures in aanmerking had kunnen komen. Het betreft de functie van administratief medewerker en die van medewerker Operational Support. 5.9. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] onvoldoende inspanningen verricht om [werknemer] in één van deze functies te herplaatsen. Voor de functie van administratief medewerker geldt dat [werknemer] in het verleden werkzaam is geweest als administratief medewerker. Ook de medewerker die [werkgever] voor deze functie had aangenomen moest nog een basiscursus boekhouden volgen. Niet valt in te zien waarom [werknemer] deze cursus niet had kunnen volgen. Dat [werknemer] in het verleden heeft gezegd dat zij die functie niet ambieert, kan in het licht van een reorganisatie haar niet worden tegengeworpen, aangezien de situatie op dat moment totaal anders is. Voor wat betreft de functie van medewerker Operational Support heeft [werkgever] slechts aangevoerd dat [werknemer] die functie niet structureel wilde uitvoeren, maar heeft niet betwist dat [werknemer] geschikt zou zijn voor die functie. [werkgever] heeft nagelaten deze functies met [werknemer] te bespreken, terwijl zij al in februari 2024 wist dat de functie van [werknemer] kwam te vervallen. Zij miskent hiermee haar herplaatsingsplicht. 5.10. Omdat [werkgever] onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor het noodzakelijk is dat de arbeidsplaats van [werknemer] structureel komt te vervallen, en zij ook niet aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing van [werknemer] in een passende functie niet mogelijk is, wordt het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] vanwege bedrijfseconomische omstandigheden te ontbinden afgewezen. Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding 5.11. De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en dat deze verstoring is veroorzaakt door [werkgever] . Zij licht dit als volgt toe. Allereerst heeft [werkgever] op onterechte gronden een ontslagvergunning aangevraagd.

6.1. Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, met veroordeling van [werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding wordt aan [werkgever] de mogelijkheid geboden haar verzoek in te trekken. Voor het geval [werkgever] daartoe overgaat, zal op het tegenverzoek worden beslist. 6.2. De kantonrechter is met [werknemer] van oordeel dat zich een situatie voordoet waarin de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Zij zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 september 2025. Onder verwijzing naar hetgeen hierboven is overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [werkgever] , zodat [werkgever] een billijke vergoeding is verschuldigd. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 64.000,00 bruto. Daarnaast zal de kantonrechter een transitievergoeding van € 6.500,64 bruto toekennen en bepalen dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding. 6.3. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 6.4. Omdat een lagere billijke vergoeding wordt toegekend dan verzocht, krijgt [werknemer] de gelegenheid om het tegenverzoek in te trekken. Als [werknemer] het tegenverzoek intrekt, zal [werknemer] de proceskosten van [werkgever] moeten betalen. De proceskosten van [werkgever] worden voor dat geval begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter op het verzoek 7.1. stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 26 juni 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij, Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 7.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 7.3. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 6.500,64 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.4. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 64.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 15 september 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.5. bepaalt dat [werkgever] aan een tussen [werknemer] en [werkgever] overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding geen rechten kan ontlenen, 7.6. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt: 7.8. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, op het (voorwaardelijk) tegenverzoek 7.10. stelt [werknemer] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 11 juli 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij, Voor het geval [werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 7.11. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 7.12. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 6.500,64 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.13. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 64.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 15 september 2025 totdat het bedrag volledig is betaald, 7.14. bepaalt dat [werkgever] aan een tussen [werknemer] en [werkgever] overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding geen rechten kan ontlenen, 7.15. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.16. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, Voor het geval [werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt: 7.17. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.18. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. Ebben en in het openbaar uitgesproken op 12 juni 2025 artikel 7:669 lid 3 onder a van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) artikel 7:669 lid 3 onder g BW Artikel 7:669 lid 3 onder d, g en i BW. Artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 aanhef en sub a BW Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3 Artikel 7:671b lid 9 sub a BW Artikel 7:671b lid 9 sub b BW Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34 Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia). Artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW Artikel 7:686a lid 6 BW. Artikel 7:653 lid 4 BW Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

De functie die [werknemer] feitelijk vervulde – die van Management Assistent – was niet komen te vervallen en [werkgever] heeft geen enkele inspanning verricht tot herplaatsing van [werknemer] . Integendeel, [werkgever] heeft de werkzaamheden van [werknemer] ondergebracht bij andere medewerkers en nieuwe medewerkers aangenomen in functies die [werknemer] had kunnen vervullen. Daarbij komt dat [werkgever] onzorgvuldig heeft gehandeld bij het creëren en vervolgens weer laten vervallen van de functie van Quality and Control Officer. In december 2023 heeft zij deze nieuwe functie gecreëerd, om in februari 2024, voordat [werknemer] feitelijk werkzaam was in de functie, alweer te besluiten om de functie te laten vervallen. Bovendien is dit pas in oktober 2024 aan [werknemer] medegedeeld. 5.12. Ook het handelen van [werkgever] na de weigering van het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen is onzorgvuldig geweest en heeft bijgedragen aan de verstoring. [werkgever] heeft per e-mail contact opgenomen met de gemachtigde van [werknemer] en heeft in die mails op een dwingende manier aangestuurd op mediation zonder een duidelijk doel kenbaar te maken. Ondanks dat daar veelvuldig om gevraagd is door [werknemer] . Pas tijdens de mondelinge behandeling is door [werkgever] kenbaar gemaakt dat zij door middel van mediation tot een oplossing wilde komen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en buiten de organisatie een baan voor [werknemer] te vinden. [werkgever] heeft in de mails over mediation bovendien gedreigd met een loonstop. Hierdoor werd de druk op [werknemer] opgevoerd om deel te nemen aan mediation zonder duidelijk doel, omdat er anders ontslag zou volgen. 5.13. Door het op deze wijze aansturen op mediation is de onderlinge verstandhouding niet verbeterd, maar juist verslechterd. De kantonrechter ziet geen mogelijkheden deze onderlinge verhouding te herstellen. Dit leidt tot de conclusie dat herplaatsing van [werknemer] binnen [werkgever] niet in de rede ligt. De verzochte ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding zal dan ook worden toegewezen. 5.14. Omdat het verzoek van [werkgever] wordt toegewezen, hoeft de kantonrechter niet te beslissen op het verzoek van [werknemer] om de rechtsgronden aan te vullen. Datum einde dienstverband 5.15. In het hierna volgende komt de kantonrechter tot het oordeel dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] zal geen rekening worden gehouden worden met de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing. Bij het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst zal rekening worden gehouden met de termijn die bij een regelmatige opzegging heeft te gelden. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 september 2025. [werkgever] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is een billijke vergoeding verschuldigd 5.16. De kantonrechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Gelet op wat onder 5.11 en 5.12 is overwogen, vindt de kantonrechter dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. 5.17. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.18. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van [werknemer] naar verwachting tot haar pensioen zou hebben voortgeduurd indien [werkgever] niet door ernstig verwijtbaar handelen de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt. Haar arbeidsplaats is niet komen te vervallen en vóór de verstoorde arbeidsverhouding zijn er door [werkgever] aan [werknemer] geen verwijten en/of aanmerkingen op haar functioneren gemaakt. Dit betekent echter niet dat [werknemer] voor de gehele periode tot aan haar pensionering gecompenseerd zal worden, aangezien verwacht wordt dat zij op termijn een andere baan zal vinden. [werknemer] heeft niet onderbouwd dat zij op dit moment arbeidsongeschikt is door ziekte, zodat er geen reden is om aan te nemen dat zij langere tijd arbeidsongeschikt zal blijven. 5.19. [werknemer] is lang geleden opgeleid tot bibliothecaresse en heeft daarna verschillende rollen vervuld, totdat zij in 2016 in dienst is getreden bij [werkgever] . Haar opleiding sluit daarom niet goed aan bij haar werkervaring. Gelet hierop en op de leeftijd van [werknemer] zal de kantonrechter ervan uitgaan dat het 18 maanden zal duren voordat [werknemer] werk zal vinden. Op basis van de gegevens zoals verschaft door [werknemer] , die [werkgever] niet heeft weersproken, komt de kantonrechter op een terugval in inkomen gedurende de eerste 18 maanden van (ongeveer) € 35.000,-. Daarbij heeft de kantonrechter evenals [werknemer] rekening gehouden met de schade die [werknemer] lijdt wegens het ontbreken van werkgeversbijdrage pensioen en met het ontvangen van een WW-uitkering. 5.20. Daarnaast zal rekening worden gehouden met het feit dat [werknemer] inkomensschade zal lijden, omdat haar loon is gebaseerd op de functie van Management Assistent. Vanwege het ontbreken van een relevantie opleiding voor die functie zal [werknemer] terug moeten vallen op een administratieve functie, zoals door haar onweersproken is gesteld. [werkgever] heeft ter zitting verklaard dat [werknemer] als Management Assistent 10% meer is gaan verdienen. Op basis van de gegevens zoals verschaft door [werknemer] komt de kantonrechter op een terugval in inkomen na 18 maanden van (ongeveer) € 22.000,- 5.21. [werknemer] verzoekt om bij de billijke vergoeding rekening te houden met een bedrag van € 16.500,- (netto) aan werkelijke advocaatkosten die [werknemer] heeft moeten maken. Tot aan de beslissing van het UWV zijn er twee facturen verzonden van in totaal € 4.938,01 (€ 769,56 en € 4.168,45). De kantonrechter ziet aanleiding deze kosten mee te nemen bij de berekening van de billijke vergoeding. Zij houdt er daarbij rekening mee dat het gaat om netto bedragen, terwijl de billijke vergoeding een bruto bedrag is. [werkgever] heeft op onterechte gronden een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV, hetgeen de kantonrechter als ernstig verwijtbaar heeft aangemerkt. De twee facturen zien op werkzaamheden in het kader van die geweigerde ontslagaanvraag.

De functie die [werknemer] feitelijk vervulde – die van Management Assistent – was niet komen te vervallen en [werkgever] heeft geen enkele inspanning verricht tot herplaatsing van [werknemer] . Integendeel, [werkgever] heeft de werkzaamheden van [werknemer] ondergebracht bij andere medewerkers en nieuwe medewerkers aangenomen in functies die [werknemer] had kunnen vervullen. Daarbij komt dat [werkgever] onzorgvuldig heeft gehandeld bij het creëren en vervolgens weer laten vervallen van de functie van Quality and Control Officer. In december 2023 heeft zij deze nieuwe functie gecreëerd, om in februari 2024, voordat [werknemer] feitelijk werkzaam was in de functie, alweer te besluiten om de functie te laten vervallen. Bovendien is dit pas in oktober 2024 aan [werknemer] medegedeeld. 5.12. Ook het handelen van [werkgever] na de weigering van het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen is onzorgvuldig geweest en heeft bijgedragen aan de verstoring. [werkgever] heeft per e-mail contact opgenomen met de gemachtigde van [werknemer] en heeft in die mails op een dwingende manier aangestuurd op mediation zonder een duidelijk doel kenbaar te maken. Ondanks dat daar veelvuldig om gevraagd is door [werknemer] . Pas tijdens de mondelinge behandeling is door [werkgever] kenbaar gemaakt dat zij door middel van mediation tot een oplossing wilde komen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en buiten de organisatie een baan voor [werknemer] te vinden. [werkgever] heeft in de mails over mediation bovendien gedreigd met een loonstop. Hierdoor werd de druk op [werknemer] opgevoerd om deel te nemen aan mediation zonder duidelijk doel, omdat er anders ontslag zou volgen. 5.13. Door het op deze wijze aansturen op mediation is de onderlinge verstandhouding niet verbeterd, maar juist verslechterd. De kantonrechter ziet geen mogelijkheden deze onderlinge verhouding te herstellen. Dit leidt tot de conclusie dat herplaatsing van [werknemer] binnen [werkgever] niet in de rede ligt. De verzochte ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding zal dan ook worden toegewezen. 5.14. Omdat het verzoek van [werkgever] wordt toegewezen, hoeft de kantonrechter niet te beslissen op het verzoek van [werknemer] om de rechtsgronden aan te vullen. Datum einde dienstverband 5.15. In het hierna volgende komt de kantonrechter tot het oordeel dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] zal geen rekening worden gehouden worden met de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing. Bij het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst zal rekening worden gehouden met de termijn die bij een regelmatige opzegging heeft te gelden. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 september 2025. [werkgever] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is een billijke vergoeding verschuldigd 5.16. De kantonrechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Gelet op wat onder 5.11 en 5.12 is overwogen, vindt de kantonrechter dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. 5.17. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.18. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van [werknemer] naar verwachting tot haar pensioen zou hebben voortgeduurd indien [werkgever] niet door ernstig verwijtbaar handelen de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt. Haar arbeidsplaats is niet komen te vervallen en vóór de verstoorde arbeidsverhouding zijn er door [werkgever] aan [werknemer] geen verwijten en/of aanmerkingen op haar functioneren gemaakt. Dit betekent echter niet dat [werknemer] voor de gehele periode tot aan haar pensionering gecompenseerd zal worden, aangezien verwacht wordt dat zij op termijn een andere baan zal vinden. [werknemer] heeft niet onderbouwd dat zij op dit moment arbeidsongeschikt is door ziekte, zodat er geen reden is om aan te nemen dat zij langere tijd arbeidsongeschikt zal blijven. 5.19. [werknemer] is lang geleden opgeleid tot bibliothecaresse en heeft daarna verschillende rollen vervuld, totdat zij in 2016 in dienst is getreden bij [werkgever] . Haar opleiding sluit daarom niet goed aan bij haar werkervaring. Gelet hierop en op de leeftijd van [werknemer] zal de kantonrechter ervan uitgaan dat het 18 maanden zal duren voordat [werknemer] werk zal vinden. Op basis van de gegevens zoals verschaft door [werknemer] , die [werkgever] niet heeft weersproken, komt de kantonrechter op een terugval in inkomen gedurende de eerste 18 maanden van (ongeveer) € 35.000,-. Daarbij heeft de kantonrechter evenals [werknemer] rekening gehouden met de schade die [werknemer] lijdt wegens het ontbreken van werkgeversbijdrage pensioen en met het ontvangen van een WW-uitkering. 5.20. Daarnaast zal rekening worden gehouden met het feit dat [werknemer] inkomensschade zal lijden, omdat haar loon is gebaseerd op de functie van Management Assistent. Vanwege het ontbreken van een relevantie opleiding voor die functie zal [werknemer] terug moeten vallen op een administratieve functie, zoals door haar onweersproken is gesteld. [werkgever] heeft ter zitting verklaard dat [werknemer] als Management Assistent 10% meer is gaan verdienen. Op basis van de gegevens zoals verschaft door [werknemer] komt de kantonrechter op een terugval in inkomen na 18 maanden van (ongeveer) € 22.000,- 5.21. [werknemer] verzoekt om bij de billijke vergoeding rekening te houden met een bedrag van € 16.500,- (netto) aan werkelijke advocaatkosten die [werknemer] heeft moeten maken. Tot aan de beslissing van het UWV zijn er twee facturen verzonden van in totaal € 4.938,01 (€ 769,56 en € 4.168,45). De kantonrechter ziet aanleiding deze kosten mee te nemen bij de berekening van de billijke vergoeding. Zij houdt er daarbij rekening mee dat het gaat om netto bedragen, terwijl de billijke vergoeding een bruto bedrag is. [werkgever] heeft op onterechte gronden een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV, hetgeen de kantonrechter als ernstig verwijtbaar heeft aangemerkt. De twee facturen zien op werkzaamheden in het kader van die geweigerde ontslagaanvraag.