ECLI:NL:RBZWB:2025:3504

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Bergen op Zoom Zaaknummer / rekestnummer: 11463060 \ AZ VERZ 24-47 Beschikking van 25 april 2025 in de zaak van STICHTING [werkgever], te [plaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. J.S.C. Bos, tegen [werknemer] , te [plaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. A.M. van Geel.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - de brief van 21 maart 2025 van [werkgever] met overlegging van producties 22 tot en met 33. 1.2. Op 28 maart 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigden van partijen hebben daarbij spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Door de griffier zijn aantekeningen gemaakt. 1.3. Na het sluiten van de mondelinge behandeling is beschikking bepaald op vandaag.

2.1. [werkgever] (de rechtsopvolger van Stichting ROC West-Brabant) is een regionaal opleidingscentrum en biedt VMBO-opleidingen, Mbo-opleidingen en andere opleidingen aan zoals VAVO, internationale schakelklas, en ‘leven lang ontwikkelen’. 2.2. De organisatie van [werkgever] is opgebouwd uit een raad van bestuur (drie leden), acht directeuren onderwijs en zes directeuren voor verschillende interne diensten. Elke onderwijsdirecteur heeft de verantwoordelijkheid voor een eigen onderwijssector. Onder de onderwijsdirecteuren is een aantal onderwijsmanagers werkzaam. 2.3. [werknemer] , geboren [1976] , is sinds 8 oktober 2001 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is onderwijsmanager ( [afdeling] ) met een loon van € 7.231,00 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Mbo van toepassing. 2.4. [werkgever] diende van de Inspectie van het Onderwijs in 2016-2017 ruim € 800.000,00 aan ontvangen bekostiging terugbetalen, omdat [werkgever] destijds niet voldeed aan de wet- en regelgeving over het uitbesteden van onderwijs. [werkgever] had daarmee ten onrechte deelnemers voor bekostiging in aanmerking gebracht. 2.5. De raad van bestuur van [werkgever] heeft in 2018, na de bekostigingssanctie, procedures ingesteld, modelovereenkomsten ontwikkeld en een Commissie belast met het beoordelen en (al dan niet) goedkeuren van de overeenkomsten. In 2019 is deze aanpak door de Onderwijsinspectie als voldoende beoordeeld. 2.6. [werknemer] is verantwoordelijk voor de onderwijseenheden binnen de [afdeling] die aan hem zijn toegewezen. [werknemer] is ook verantwoordelijk voor het al dan niet uitbesteden van dat onderwijs voor deze onderwijseenheden. Daarnaast dient [werknemer] vanuit zijn rol als onderwijsmanager zorg te dragen voor het bijhouden van een goede, complete en transparante administratie van de uitbestedingen. 2.7. Op 14 oktober 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij voornemens is een besluit te nemen om [werknemer] de sanctie van ontslag op te leggen. Op 20 november 2024 neemt [werkgever] het definitieve besluit om [werknemer] de sanctie van ontslag op te leggen. [werknemer] wordt daarbij vrijgesteld van werk. 3Het verzoek en het verweer In het verzoek 3.1. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] met ingang van de eerst mogelijke datum te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel vanwege verschillen van inzicht (h-grond), en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden (i-grond). 3.2. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] herhaaldelijk, langdurig en bewust onderwijs heeft uitbesteed in strijd met de wet- en regelgeving. Het handelen van [werknemer] is om die reden verwijtbaar. Daarnaast is de arbeidsverhouding tussen partijen, door de wijze waarop [werknemer] op de constateringen van [werkgever] heeft gereageerd, duurzaam verstoord geraakt. Verder is er sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de wijze waarop [werknemer] onderwijs heeft uitbesteed. Indien voornoemde gronden niet voldragen zouden zijn, dient de arbeidsovereenkomst te worden beëindigd vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden. 3.3. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Indien de arbeidsovereenkomst alsnog wordt ontbonden, maakt [werknemer] aanspraak op vergoedingen. 3.4. De standpunten van partijen komen hierna – voor zover van belang – in de beoordeling aan de orde. In het tegenverzoek 3.5. [werknemer] verzoekt [werkgever] te veroordelen om [werknemer] toe te staan zijn gebruikelijke werkzaamheden te hervatten, binnen een werkdag na betekening van de beschikking, op straffe van een dwangsom indien [werkgever] weigert hieraan medewerking te verlenen. Ook verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon en tot het verstrekken van een rectificatiebericht, eveneens op straffe van een dwangsom indien [werkgever] hieraan niet voldoet. 3.6. [werkgever] voert hiertegen verweer. 3.7. De standpunten van partijen komen hierna – voor zover van belang – in de beoordeling aan de orde.

in het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter is van oordeel dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.2. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 2 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW alleen ontbinden indien daar een redelijke (ontslag)grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. verwijtbaar handelen en/of nalaten (e-grond) 4.3. Volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. 4.4. [werkgever] stelt dat uit het auditrapport van juli 2024 is gebleken dat bij de [afdeling] in de periode 2018-2023 44 samenwerkingen (uitbestedingen van onderwijs) met 11 verschillende partijen zijn aangegaan. Volgens [werkgever] zijn van deze 44 samenwerkingen slechts 9 overeenkomsten en 4 offertes beschikbaar. De overeenkomsten die wel aanwezig zijn, voldoen niet aan de afgesproken standaarden, zijn niet ondertekend of niet door de bevoegde medewerker ondertekend. [werkgever] stelt dat [werknemer] hiervoor verantwoordelijk is. [werknemer] heeft namelijk afspraken voor een aantal samenwerkingen niet schriftelijk vastgelegd en waar hij afspraken wel heeft vastgelegd, heeft hij dat niet (altijd) op de voorgeschreven wijze gedaan. Het verplichte sjabloon is niet gebruikt, de vastlegging voldoet niet aan de eisen en/of er is geen goedkeuring van de Commissie Onderwijs & Rechtmatig (hierna: de Commissie) gevraagd of verkregen. Daarmee voldoen de uitbestedingen van onderwijs niet aan de formele eisen. Ook is de door [werknemer] gevoerde administratie incompleet en niet op orde, zodat [werkgever] niet kan vaststellen dat de samenwerking materieel/inhoudelijk aan de uitbestedingseisen voldoet. 4.5. [werknemer] betwist dat hij verantwoordelijk is voor alle genoemde samenwerkingen. In zijn verweerschrift heeft hij nader uiteengezet welke samenwerkingen onder een andere onderwijsmanager vallen. Vooral heeft hij als verweer gevoerd dat het format dat [werkgever] voor de contracten had ontwikkeld niet passend bleek voor de specifieke samenwerking/uitbesteding waarmee hij te maken had. Het gaat hier om uitbesteding van onderwijs aan samenwerkingspartners, met wie de samenwerking al zeer lange tijd bestaat en die gevestigd zijn onder hetzelfde dak als [werkgever] , hetgeen de totstandkoming van de contracten complex maakt. Vanaf 2018 is hij hiermee intensief bezig geweest. In 2018 heeft hij dit afgestemd met [naam 1] en in 2019 met [naam 2] . In juni 2020 heeft hij een aanvraag tot goedkeuring van de overeenkomst van opdracht tot uitvoering van onderwijswerkzaamheden met de [school] ingediend bij de Commissie. De contracten met andere onder hetzelfde dak opererende samenwerkingspartners zou vanwege dezelfde opzet dan later volgen. De aanvraag voor de [school] is eerst op 16 juni 2020 en na aanpassing op 15 juli 2020 door de Commissie afgekeurd. [werknemer] heeft op 22 september 2020 samen met de Onderwijsdirecteur, destijds mevrouw [naam 3] , een gesprek gehad met de heer [naam 4] (lid RvB) en op 12 november 2020 met de Commissie om de omvang van de samenwerking met de [school] uit te leggen. Op 21 januari 2021 werd de herziene samenwerkingsovereenkomst opnieuw afgekeurd door de Commissie. De jurist van de Commissie zou een nieuw format ter beschikking stellen voor de [school] en de andere binnen de [afdeling] werkende opleidingsscholen met wie werd samengewerkt. [werknemer] heeft dit format echter niet ontvangen. Uit de e-mailberichten van 22 januari 2021 en 13 april 2021 van [naam 3] aan [werknemer] , blijkt dat ook [naam 3] niet begrijpt waarom de Commissie wederom meerdere aanpassingen verlangt. Vervolgens dient [naam 3] , na de herziening door [werknemer] , opnieuw een herziene aanvraag samenwerkingsovereenkomst in die op 8 juni 2021 wederom door de Commissie wordt afgewezen. [werknemer] heeft daarna de opdracht teruggegeven aan [naam 3] , omdat [werknemer] niet meer wist hoe hij de overeenkomst moest aanpassen, waardoor deze wel goedgekeurd zou worden. In overleg met [naam 3] en de Bedrijfskundig Adviseur is besloten de bestaande contracten te handhaven en te wachten op de nieuwe contractvorm, welke zou worden opgesteld ten behoeve van de [school] . Alle partners zouden dan vervolgens eenzelfde contract voorgelegd krijgen. Doordat de samenwerkingsovereenkomst met de [school] nog steeds niet aan het format van [werkgever] voldeed, konden ook de andere samenwerkingsovereenkomsten niet worden opgemaakt. [werknemer] heeft immer open en eerlijk gecommuniceerd. Daarbij wist [werknemer] niet beter dan dat de RvB door [naam 3] uitvoerig was geïnformeerd over het proces en het niet tot stand komen van een overeenkomst met betrekking tot de [school] . [werknemer] heeft in al zijn handelen zoveel mogelijk getracht te voldoen aan de wet- en regelgeving, waardoor er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. 4.6. De kantonrechter oordeelt dat het feit dat voor een aantal samenwerkingen geen contracten, althans geen contracten volgens het format van [werkgever] , zijn gesloten, niet zodanig aan [werknemer] verwijtbaar is, dat dat grond oplevert voor ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Niet in geschil is dat [werknemer] wist van de eisen waaraan contractering bij uitbesteding van onderwijs moest voldoen. Ook mag worden verondersteld dat hij wist van het belang van [werkgever] bij goede vastlegging van de voorwaarden waaronder onderwijs werd uitbesteed. [werknemer] heeft echter voldoende onderbouwd gesteld dat hij vanaf 2018 bezig is geweest de overeenkomst met de [school] volgens de eisen van [werkgever] , meer specifiek de Commissie, tot stand te brengen, zonder succes. Ook heeft hij onweersproken gesteld dat de overeenkomsten met de andere samenwerkingspartners die ten opzichte van [werkgever] in een soortgelijke positie verkeren als de [school] , zouden volgen als voor de [school] een aangepast format zou zijn ontwikkeld. Ten slotte is voldoende gebleken dat hij van aanvang af onder meer zijn directeur [naam 3] bij het proces te komen tot overeenkomsten conform de eisen van [werkgever] heeft betrokken. Dit volgt uit de verklaring van [naam 3] en uit diverse e-mailcorrespondentie. [werknemer] is in ieder geval sinds 2020 intensief bezig geweest de overeenkomst met de [school] in het format te passen en goedgekeurd te krijgen door de Commissie. Nadat ook [naam 3] hiermee niet verder kwam heeft zij in september 2020 [naam 4] , lid van de RvB, geïnformeerd. Voorafgaand aan dat overleg heeft [werknemer] schriftelijk uiteengezet tegen welke problemen hij aanliep (prod 6 bij verweerschrift). [naam 3] heeft in haar schriftelijke verklaring bevestigd dat [werknemer] haar steeds bij het proces te komen tot een contract heeft betrokken en dat zij [naam 4] daarover heeft geïnformeerd (bijlage bij prod. 14 bij verzoekschrift). De kantonrechter constateert uit de geschetste gang van zaken omtrent de totstandkoming van de overeenkomsten met de samenwerkingspartners, dat het ontbreken van de contracten volgens de eisen van [werkgever] niet alleen maar op het bordje van [werknemer] kan worden gelegd. [werknemer] is zijn verantwoordelijkheid niet uit de weg gegaan. Hij heeft zich ingezet te komen tot de juiste contracten en toen dat niet lukte, het probleem teruggelegd bij zijn directeur. Verder was de RvB van het probleem op de hoogte, als ook de Commissie, haar jurist en de Bedrijfskundig adviseur.

De kantonrechter in het verzoek 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 814,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, in het tegenverzoek 5.3. veroordeelt [werkgever] om [werknemer] toe te staan dat hij zijn gebruikelijke werkzaamheden op de [afdeling] hervat, binnen een werkdag na betekening van de beschikking, zulks op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] weigert hieraan medewerking te verlenen, tot een maximum van € 10.000,00 is bereikt, 5.4. veroordeelt [werkgever] tot betaling van het gebruikelijke en overeengekomen loon, 5.5. veroordeelt [werkgever] tot het verstrekken van een rectificatiebericht binnen de sector [afdeling] en de stakeholders c.q. samenwerkingspartners, ter zuivering van de naam van [werknemer] , in overleg met [werknemer] op te stellen binnen een werkdag na betekening van de beschikking, zulks op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] hieraan weigert medewerking te verlenen, tot een maximum van € 10.000,00 is bereikt, 5.6. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 543,00 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, in het verzoek en in het tegenverzoek 5.7. veroordeelt [werkgever] in de nakosten van € 135,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, 5.8. verklaart deze beschikking ten aanzien van de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad, 5.9. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 25 april 2025.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Bergen op Zoom Zaaknummer / rekestnummer: 11463060 \ AZ VERZ 24-47 Beschikking van 25 april 2025 in de zaak van STICHTING [werkgever], te [plaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. J.S.C. Bos, tegen [werknemer] , te [plaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. A.M. van Geel.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - de brief van 21 maart 2025 van [werkgever] met overlegging van producties 22 tot en met 33. 1.2. Op 28 maart 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigden van partijen hebben daarbij spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Door de griffier zijn aantekeningen gemaakt. 1.3. Na het sluiten van de mondelinge behandeling is beschikking bepaald op vandaag.

2.1. [werkgever] (de rechtsopvolger van Stichting ROC West-Brabant) is een regionaal opleidingscentrum en biedt VMBO-opleidingen, Mbo-opleidingen en andere opleidingen aan zoals VAVO, internationale schakelklas, en ‘leven lang ontwikkelen’. 2.2. De organisatie van [werkgever] is opgebouwd uit een raad van bestuur (drie leden), acht directeuren onderwijs en zes directeuren voor verschillende interne diensten. Elke onderwijsdirecteur heeft de verantwoordelijkheid voor een eigen onderwijssector. Onder de onderwijsdirecteuren is een aantal onderwijsmanagers werkzaam. 2.3. [werknemer] , geboren [1976] , is sinds 8 oktober 2001 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is onderwijsmanager ( [afdeling] ) met een loon van € 7.231,00 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Mbo van toepassing. 2.4. [werkgever] diende van de Inspectie van het Onderwijs in 2016-2017 ruim € 800.000,00 aan ontvangen bekostiging terugbetalen, omdat [werkgever] destijds niet voldeed aan de wet- en regelgeving over het uitbesteden van onderwijs. [werkgever] had daarmee ten onrechte deelnemers voor bekostiging in aanmerking gebracht. 2.5. De raad van bestuur van [werkgever] heeft in 2018, na de bekostigingssanctie, procedures ingesteld, modelovereenkomsten ontwikkeld en een Commissie belast met het beoordelen en (al dan niet) goedkeuren van de overeenkomsten. In 2019 is deze aanpak door de Onderwijsinspectie als voldoende beoordeeld. 2.6. [werknemer] is verantwoordelijk voor de onderwijseenheden binnen de [afdeling] die aan hem zijn toegewezen. [werknemer] is ook verantwoordelijk voor het al dan niet uitbesteden van dat onderwijs voor deze onderwijseenheden. Daarnaast dient [werknemer] vanuit zijn rol als onderwijsmanager zorg te dragen voor het bijhouden van een goede, complete en transparante administratie van de uitbestedingen. 2.7. Op 14 oktober 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij voornemens is een besluit te nemen om [werknemer] de sanctie van ontslag op te leggen. Op 20 november 2024 neemt [werkgever] het definitieve besluit om [werknemer] de sanctie van ontslag op te leggen. [werknemer] wordt daarbij vrijgesteld van werk. 3Het verzoek en het verweer In het verzoek 3.1. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] met ingang van de eerst mogelijke datum te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel vanwege verschillen van inzicht (h-grond), en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden (i-grond). 3.2. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] herhaaldelijk, langdurig en bewust onderwijs heeft uitbesteed in strijd met de wet- en regelgeving. Het handelen van [werknemer] is om die reden verwijtbaar. Daarnaast is de arbeidsverhouding tussen partijen, door de wijze waarop [werknemer] op de constateringen van [werkgever] heeft gereageerd, duurzaam verstoord geraakt. Verder is er sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de wijze waarop [werknemer] onderwijs heeft uitbesteed. Indien voornoemde gronden niet voldragen zouden zijn, dient de arbeidsovereenkomst te worden beëindigd vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden. 3.3. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Indien de arbeidsovereenkomst alsnog wordt ontbonden, maakt [werknemer] aanspraak op vergoedingen. 3.4. De standpunten van partijen komen hierna – voor zover van belang – in de beoordeling aan de orde. In het tegenverzoek 3.5. [werknemer] verzoekt [werkgever] te veroordelen om [werknemer] toe te staan zijn gebruikelijke werkzaamheden te hervatten, binnen een werkdag na betekening van de beschikking, op straffe van een dwangsom indien [werkgever] weigert hieraan medewerking te verlenen. Ook verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon en tot het verstrekken van een rectificatiebericht, eveneens op straffe van een dwangsom indien [werkgever] hieraan niet voldoet. 3.6. [werkgever] voert hiertegen verweer. 3.7. De standpunten van partijen komen hierna – voor zover van belang – in de beoordeling aan de orde.

in het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter is van oordeel dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.2. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 2 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW alleen ontbinden indien daar een redelijke (ontslag)grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. verwijtbaar handelen en/of nalaten (e-grond) 4.3. Volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. 4.4. [werkgever] stelt dat uit het auditrapport van juli 2024 is gebleken dat bij de [afdeling] in de periode 2018-2023 44 samenwerkingen (uitbestedingen van onderwijs) met 11 verschillende partijen zijn aangegaan. Volgens [werkgever] zijn van deze 44 samenwerkingen slechts 9 overeenkomsten en 4 offertes beschikbaar. De overeenkomsten die wel aanwezig zijn, voldoen niet aan de afgesproken standaarden, zijn niet ondertekend of niet door de bevoegde medewerker ondertekend. [werkgever] stelt dat [werknemer] hiervoor verantwoordelijk is. [werknemer] heeft namelijk afspraken voor een aantal samenwerkingen niet schriftelijk vastgelegd en waar hij afspraken wel heeft vastgelegd, heeft hij dat niet (altijd) op de voorgeschreven wijze gedaan. Het verplichte sjabloon is niet gebruikt, de vastlegging voldoet niet aan de eisen en/of er is geen goedkeuring van de Commissie Onderwijs & Rechtmatig (hierna: de Commissie) gevraagd of verkregen. Daarmee voldoen de uitbestedingen van onderwijs niet aan de formele eisen. Ook is de door [werknemer] gevoerde administratie incompleet en niet op orde, zodat [werkgever] niet kan vaststellen dat de samenwerking materieel/inhoudelijk aan de uitbestedingseisen voldoet. 4.5. [werknemer] betwist dat hij verantwoordelijk is voor alle genoemde samenwerkingen. In zijn verweerschrift heeft hij nader uiteengezet welke samenwerkingen onder een andere onderwijsmanager vallen. Vooral heeft hij als verweer gevoerd dat het format dat [werkgever] voor de contracten had ontwikkeld niet passend bleek voor de specifieke samenwerking/uitbesteding waarmee hij te maken had. Het gaat hier om uitbesteding van onderwijs aan samenwerkingspartners, met wie de samenwerking al zeer lange tijd bestaat en die gevestigd zijn onder hetzelfde dak als [werkgever] , hetgeen de totstandkoming van de contracten complex maakt. Vanaf 2018 is hij hiermee intensief bezig geweest. In 2018 heeft hij dit afgestemd met [naam 1] en in 2019 met [naam 2] . In juni 2020 heeft hij een aanvraag tot goedkeuring van de overeenkomst van opdracht tot uitvoering van onderwijswerkzaamheden met de [school] ingediend bij de Commissie. De contracten met andere onder hetzelfde dak opererende samenwerkingspartners zou vanwege dezelfde opzet dan later volgen. De aanvraag voor de [school] is eerst op 16 juni 2020 en na aanpassing op 15 juli 2020 door de Commissie afgekeurd. [werknemer] heeft op 22 september 2020 samen met de Onderwijsdirecteur, destijds mevrouw [naam 3] , een gesprek gehad met de heer [naam 4] (lid RvB) en op 12 november 2020 met de Commissie om de omvang van de samenwerking met de [school] uit te leggen. Op 21 januari 2021 werd de herziene samenwerkingsovereenkomst opnieuw afgekeurd door de Commissie. De jurist van de Commissie zou een nieuw format ter beschikking stellen voor de [school] en de andere binnen de [afdeling] werkende opleidingsscholen met wie werd samengewerkt. [werknemer] heeft dit format echter niet ontvangen. Uit de e-mailberichten van 22 januari 2021 en 13 april 2021 van [naam 3] aan [werknemer] , blijkt dat ook [naam 3] niet begrijpt waarom de Commissie wederom meerdere aanpassingen verlangt. Vervolgens dient [naam 3] , na de herziening door [werknemer] , opnieuw een herziene aanvraag samenwerkingsovereenkomst in die op 8 juni 2021 wederom door de Commissie wordt afgewezen. [werknemer] heeft daarna de opdracht teruggegeven aan [naam 3] , omdat [werknemer] niet meer wist hoe hij de overeenkomst moest aanpassen, waardoor deze wel goedgekeurd zou worden. In overleg met [naam 3] en de Bedrijfskundig Adviseur is besloten de bestaande contracten te handhaven en te wachten op de nieuwe contractvorm, welke zou worden opgesteld ten behoeve van de [school] . Alle partners zouden dan vervolgens eenzelfde contract voorgelegd krijgen. Doordat de samenwerkingsovereenkomst met de [school] nog steeds niet aan het format van [werkgever] voldeed, konden ook de andere samenwerkingsovereenkomsten niet worden opgemaakt. [werknemer] heeft immer open en eerlijk gecommuniceerd. Daarbij wist [werknemer] niet beter dan dat de RvB door [naam 3] uitvoerig was geïnformeerd over het proces en het niet tot stand komen van een overeenkomst met betrekking tot de [school] . [werknemer] heeft in al zijn handelen zoveel mogelijk getracht te voldoen aan de wet- en regelgeving, waardoor er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. 4.6. De kantonrechter oordeelt dat het feit dat voor een aantal samenwerkingen geen contracten, althans geen contracten volgens het format van [werkgever] , zijn gesloten, niet zodanig aan [werknemer] verwijtbaar is, dat dat grond oplevert voor ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Niet in geschil is dat [werknemer] wist van de eisen waaraan contractering bij uitbesteding van onderwijs moest voldoen. Ook mag worden verondersteld dat hij wist van het belang van [werkgever] bij goede vastlegging van de voorwaarden waaronder onderwijs werd uitbesteed. [werknemer] heeft echter voldoende onderbouwd gesteld dat hij vanaf 2018 bezig is geweest de overeenkomst met de [school] volgens de eisen van [werkgever] , meer specifiek de Commissie, tot stand te brengen, zonder succes. Ook heeft hij onweersproken gesteld dat de overeenkomsten met de andere samenwerkingspartners die ten opzichte van [werkgever] in een soortgelijke positie verkeren als de [school] , zouden volgen als voor de [school] een aangepast format zou zijn ontwikkeld. Ten slotte is voldoende gebleken dat hij van aanvang af onder meer zijn directeur [naam 3] bij het proces te komen tot overeenkomsten conform de eisen van [werkgever] heeft betrokken. Dit volgt uit de verklaring van [naam 3] en uit diverse e-mailcorrespondentie. [werknemer] is in ieder geval sinds 2020 intensief bezig geweest de overeenkomst met de [school] in het format te passen en goedgekeurd te krijgen door de Commissie. Nadat ook [naam 3] hiermee niet verder kwam heeft zij in september 2020 [naam 4] , lid van de RvB, geïnformeerd. Voorafgaand aan dat overleg heeft [werknemer] schriftelijk uiteengezet tegen welke problemen hij aanliep (prod 6 bij verweerschrift). [naam 3] heeft in haar schriftelijke verklaring bevestigd dat [werknemer] haar steeds bij het proces te komen tot een contract heeft betrokken en dat zij [naam 4] daarover heeft geïnformeerd (bijlage bij prod. 14 bij verzoekschrift). De kantonrechter constateert uit de geschetste gang van zaken omtrent de totstandkoming van de overeenkomsten met de samenwerkingspartners, dat het ontbreken van de contracten volgens de eisen van [werkgever] niet alleen maar op het bordje van [werknemer] kan worden gelegd. [werknemer] is zijn verantwoordelijkheid niet uit de weg gegaan. Hij heeft zich ingezet te komen tot de juiste contracten en toen dat niet lukte, het probleem teruggelegd bij zijn directeur. Verder was de RvB van het probleem op de hoogte, als ook de Commissie, haar jurist en de Bedrijfskundig adviseur.

De kantonrechter in het verzoek 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 814,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, in het tegenverzoek 5.3. veroordeelt [werkgever] om [werknemer] toe te staan dat hij zijn gebruikelijke werkzaamheden op de [afdeling] hervat, binnen een werkdag na betekening van de beschikking, zulks op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] weigert hieraan medewerking te verlenen, tot een maximum van € 10.000,00 is bereikt, 5.4. veroordeelt [werkgever] tot betaling van het gebruikelijke en overeengekomen loon, 5.5. veroordeelt [werkgever] tot het verstrekken van een rectificatiebericht binnen de sector [afdeling] en de stakeholders c.q. samenwerkingspartners, ter zuivering van de naam van [werknemer] , in overleg met [werknemer] op te stellen binnen een werkdag na betekening van de beschikking, zulks op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] hieraan weigert medewerking te verlenen, tot een maximum van € 10.000,00 is bereikt, 5.6. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 543,00 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, in het verzoek en in het tegenverzoek 5.7. veroordeelt [werkgever] in de nakosten van € 135,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, 5.8. verklaart deze beschikking ten aanzien van de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad, 5.9. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 25 april 2025.

Onder deze omstandigheden rechtvaardigt het feit dat [werknemer] wist dat onderwijs werd uitbesteed aan de samenwerkingspartners zonder dat daaraan contracten ten grondslag lagen die voldeden aan de wet- en regelgeving, niet zijn ontslag wegens verwijtbaar handelen. Het ontbreken van de (juiste) contracten kan niet alleen aan [werknemer] worden toegerekend. De kantonrechter overweegt hierbij dat het bij de samenwerkingen gaat om relaties aan wie al jarenlang onderwijs wordt uitbesteed, waarbij over de kwaliteit van het geboden onderwijs geen discussie is. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.7. [werkgever] stelt dat [werknemer] de aard en ernst, het risico en de omvang van de ontstane situatie bagatelliseert. [werknemer] legt de oorzaak buiten zichzelf. Dit heeft tot gevolg dat zij het vertrouwen in [werknemer] duurzaam is verloren. 4.8. De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Het moet dan gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 4.9. Het is onvoldoende gebleken dat [werknemer] de ontstane situatie bagatelliseert en dat dit daarnaast heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Uit hetgeen hiervoor onder 4.6 is overwogen blijkt dat [werknemer] zich serieus heeft ingezet te komen tot contracten die voldoen aan de wet- en regelgeving. Hij heeft daarbij zijn directeur op de hoogte gehouden en het probleem bij haar teruggelegd, toen hij niet verder kwam. Uit niets blijkt dat [werknemer] zijn eigen plan heeft getrokken en de belangen van [werkgever] heeft veronachtzaamd of gebagatelliseerd. Evenmin is gebleken dat de arbeidsrelatie met [werknemer] eerder moeizaam verliep. [werknemer] is inmiddels ruim 23 jaar in dienst. Pas met de gesprekken over het ontbreken van de contracten is de relatie onder druk komen te staan. [werknemer] heeft onweersproken gesteld dat hij van de (inhoud van de) onderzoeksrapporten niet op de hoogte was voorafgaand aan het gesprek in augustus 2024 en zich in dat gesprek overvallen en ook aangevallen voelde. Los van het feit dat de beschuldigingen aan het adres van [werknemer] niet terecht voorkomen (zie 4.6), ligt het ook op de weg van de RvB een dergelijk gesprek op een open en constructieve manier te voeren. In de ogen van de RvB heeft [werknemer] in dat gesprek en in het opvolgende gesprek niet voldoende schuldbewust gereageerd. Gegeven alle hiervoor uiteengezette feiten en omstandigheden kan hieruit echter niet worden afgeleid dat [werknemer] de kwestie en het risico voor [werkgever] bagatelliseert en een gebrek aan zelfreflectie heeft. Uit hetgeen is aangevoerd kan niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. Daarnaast – voor zover er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding – ligt het op de weg van [werkgever] om eerst stappen te nemen om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, zeker gegeven de lange duur van de arbeidsrelatie. Dat is niet gedaan. Van belang is ook dat [werknemer] de door [werkgever] gestelde verstoorde arbeidsverhouding niet onderschrijft en graag weer aan het werk wil. [werkgever] heeft vooralsnog geen enkele poging gedaan om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te verbeteren. Ook om die reden kan in dit stadium niet worden gesproken van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [werkgever] niet meer mag worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Andere omstandigheden (h-grond) 4.10. [werkgever] stelt dat er sprake is van een onoverbrugbaar verschil in visie over de wijze waarop de functie ingevuld dient te worden en de wijze waarop zij haar onderwijs wil en behoort te organiseren. 4.11. Op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder h BW in samenhang met artikel 7:671b lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden ontbonden indien sprake is van andere omstandigheden dan die genoemd onder a tot en met g van dat artikel, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4.12. Dat sprake is van een structureel en onoplosbaar verschil van inzicht over de wijze waarop [werknemer] zijn functie uitoefent is niet gebleken. Uit niets blijkt dat [werkgever] [werknemer] hierop heeft aangesproken en dat [werknemer] heeft geweigerd de werkzaamheden uit te voeren conform de werkwijze van [werkgever] . Integendeel zelfs want [werknemer] heeft geprobeerd de aanvraag samenwerkingsovereenkomst volgens het [werkgever] format op te stellen, maar het werd telkens niet goedgekeurd door de Commissie. Het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek op de h-grond niet kan slagen. Cumulatie van gronden (i-grond) 4.13. [werkgever] verzoekt tot slot om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de combinatie van het verloren vertrouwen door het willens en wetens gedurende langere tijd schenden van essentiële wet- en regelgeving, de reacties van [werknemer] op het aanspreken op zijn handelen en de onoverbrugbare visieverschillen. 4.14. Een arbeidsovereenkomst kan op deze grond worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer (onvoldragen) gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit hetgeen hiervoor onder 4.2. tot en met 4.10. is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de h-grond voldragen is. [werkgever] heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies – de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is daartoe niet voldoende om naar dezelfde feiten en gedragingen te verwijzen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op grond van de i-grond. Daarbij komt dat er ook niet sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Gelet op het voorgaande kan naar het oordeel van de kantonrechter niet geconcludeerd worden dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook op de i-grond is het ontbindingsverzoek dus niet toewijsbaar. 4.15. De eindconclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden en het op de weg van [werkgever] ligt om met [werknemer] in gesprek te gaan over wat er voor nodig is om hun samenwerking op vruchtbare wijze te kunnen voortzetten. 4.16. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde. in het tegenverzoek Wedertewerkstelling 4.17. [werknemer] heeft verzocht [werkgever] te veroordelen om [werknemer] toe te staan dat hij zijn gebruikelijke werkzaamheden op de [afdeling] hervat, binnen een werkdag na betekening van de beschikking, zulks op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] weigert hieraan medewerking te verlenen.

Onder deze omstandigheden rechtvaardigt het feit dat [werknemer] wist dat onderwijs werd uitbesteed aan de samenwerkingspartners zonder dat daaraan contracten ten grondslag lagen die voldeden aan de wet- en regelgeving, niet zijn ontslag wegens verwijtbaar handelen. Het ontbreken van de (juiste) contracten kan niet alleen aan [werknemer] worden toegerekend. De kantonrechter overweegt hierbij dat het bij de samenwerkingen gaat om relaties aan wie al jarenlang onderwijs wordt uitbesteed, waarbij over de kwaliteit van het geboden onderwijs geen discussie is. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.7. [werkgever] stelt dat [werknemer] de aard en ernst, het risico en de omvang van de ontstane situatie bagatelliseert. [werknemer] legt de oorzaak buiten zichzelf. Dit heeft tot gevolg dat zij het vertrouwen in [werknemer] duurzaam is verloren. 4.8. De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Het moet dan gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 4.9. Het is onvoldoende gebleken dat [werknemer] de ontstane situatie bagatelliseert en dat dit daarnaast heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Uit hetgeen hiervoor onder 4.6 is overwogen blijkt dat [werknemer] zich serieus heeft ingezet te komen tot contracten die voldoen aan de wet- en regelgeving. Hij heeft daarbij zijn directeur op de hoogte gehouden en het probleem bij haar teruggelegd, toen hij niet verder kwam. Uit niets blijkt dat [werknemer] zijn eigen plan heeft getrokken en de belangen van [werkgever] heeft veronachtzaamd of gebagatelliseerd. Evenmin is gebleken dat de arbeidsrelatie met [werknemer] eerder moeizaam verliep. [werknemer] is inmiddels ruim 23 jaar in dienst. Pas met de gesprekken over het ontbreken van de contracten is de relatie onder druk komen te staan. [werknemer] heeft onweersproken gesteld dat hij van de (inhoud van de) onderzoeksrapporten niet op de hoogte was voorafgaand aan het gesprek in augustus 2024 en zich in dat gesprek overvallen en ook aangevallen voelde. Los van het feit dat de beschuldigingen aan het adres van [werknemer] niet terecht voorkomen (zie 4.6), ligt het ook op de weg van de RvB een dergelijk gesprek op een open en constructieve manier te voeren. In de ogen van de RvB heeft [werknemer] in dat gesprek en in het opvolgende gesprek niet voldoende schuldbewust gereageerd. Gegeven alle hiervoor uiteengezette feiten en omstandigheden kan hieruit echter niet worden afgeleid dat [werknemer] de kwestie en het risico voor [werkgever] bagatelliseert en een gebrek aan zelfreflectie heeft. Uit hetgeen is aangevoerd kan niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. Daarnaast – voor zover er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding – ligt het op de weg van [werkgever] om eerst stappen te nemen om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, zeker gegeven de lange duur van de arbeidsrelatie. Dat is niet gedaan. Van belang is ook dat [werknemer] de door [werkgever] gestelde verstoorde arbeidsverhouding niet onderschrijft en graag weer aan het werk wil. [werkgever] heeft vooralsnog geen enkele poging gedaan om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te verbeteren. Ook om die reden kan in dit stadium niet worden gesproken van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [werkgever] niet meer mag worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Andere omstandigheden (h-grond) 4.10. [werkgever] stelt dat er sprake is van een onoverbrugbaar verschil in visie over de wijze waarop de functie ingevuld dient te worden en de wijze waarop zij haar onderwijs wil en behoort te organiseren. 4.11. Op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder h BW in samenhang met artikel 7:671b lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden ontbonden indien sprake is van andere omstandigheden dan die genoemd onder a tot en met g van dat artikel, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4.12. Dat sprake is van een structureel en onoplosbaar verschil van inzicht over de wijze waarop [werknemer] zijn functie uitoefent is niet gebleken. Uit niets blijkt dat [werkgever] [werknemer] hierop heeft aangesproken en dat [werknemer] heeft geweigerd de werkzaamheden uit te voeren conform de werkwijze van [werkgever] . Integendeel zelfs want [werknemer] heeft geprobeerd de aanvraag samenwerkingsovereenkomst volgens het [werkgever] format op te stellen, maar het werd telkens niet goedgekeurd door de Commissie. Het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek op de h-grond niet kan slagen. Cumulatie van gronden (i-grond) 4.13. [werkgever] verzoekt tot slot om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de combinatie van het verloren vertrouwen door het willens en wetens gedurende langere tijd schenden van essentiële wet- en regelgeving, de reacties van [werknemer] op het aanspreken op zijn handelen en de onoverbrugbare visieverschillen. 4.14. Een arbeidsovereenkomst kan op deze grond worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer (onvoldragen) gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit hetgeen hiervoor onder 4.2. tot en met 4.10. is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de h-grond voldragen is. [werkgever] heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies – de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is daartoe niet voldoende om naar dezelfde feiten en gedragingen te verwijzen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op grond van de i-grond. Daarbij komt dat er ook niet sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Gelet op het voorgaande kan naar het oordeel van de kantonrechter niet geconcludeerd worden dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook op de i-grond is het ontbindingsverzoek dus niet toewijsbaar. 4.15. De eindconclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden en het op de weg van [werkgever] ligt om met [werknemer] in gesprek te gaan over wat er voor nodig is om hun samenwerking op vruchtbare wijze te kunnen voortzetten. 4.16. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde. in het tegenverzoek Wedertewerkstelling 4.17. [werknemer] heeft verzocht [werkgever] te veroordelen om [werknemer] toe te staan dat hij zijn gebruikelijke werkzaamheden op de [afdeling] hervat, binnen een werkdag na betekening van de beschikking, zulks op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] weigert hieraan medewerking te verlenen.