ECLI:NL:RBZWB:2024:7831

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 11209091 \ AZ VERZ 24-38 Beschikking van 31 oktober 2024 in de zaak van [de werknemer] , te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [de werknemer] , gemachtigde: mr. B.H. Vader, tegen DE PUBLIEKRECHTELIJKE RECHTSPERSOON STAAT DER NEDERLANDEN (DE MINISTER VAN JUSTITIE EN VEILIGHEID - DIENST JUSTITIËLE INRICHTINGEN / [locatie 1] ), te 's-Gravenhage, verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: DJI, gemachtigde: Shared Service Center DJI.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 24, - het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek met producties 1 tot en met 48, - een e-mail met bijlagen van 30 september 2024 van de gemachtigde van verzoeker, - de mondelinge behandeling van 4 oktober 2024, waarop beide gemachtigden spreekaantekeningen hebben overgelegd en voorgedragen en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

2.1. [de werknemer] , geboren [datum] 1973, is sinds 1 juli 2008 in dienst bij DJI. De functie van [de werknemer] is Medior Penitentiair inrichtingswerker met een basisloon van € 3.564,01 per maand. Ook was [de werknemer] sinds september 2017 lid van het intern bijstandsteam (hierna: IBT) en vanaf 2019 groepscommandant van het IBT. Vanaf 1 juni 2020 heeft [de werknemer] tijdelijk als senior penitentiair inrichtingswerker (hierna: piw-er) gewerkt, maar uiteindelijk heeft hij zijn werk als medior piw-er vervolgd. 2.2. Op 24 februari 2020 heeft er op de werkvloer van de [locatie 1] een voorval plaatsgevonden tussen [de werknemer] en een gedetineerde. 2.3. Op 25 februari 2020 is aangekondigd dat het Bureau Integriteit van het Ministerie van Justitie en Veiligheid een onderzoek zal uitvoeren naar het voorval. 2.4. Op 10 maart 2020 heeft de gedetineerde die betrokken was bij het voorval, aangifte gedaan tegen [de werknemer] . 2.5. In het rapport van 9 april 2020 heeft het Bureau Integriteit een rapport uitgebracht met haar bevindingen na het onderzoek over het voorval. De conclusie van dit rapport is – kort gezegd – dat er geen sprake is geweest van ongeoorloofde geweldsuitoefening dan wel verwijtbaar handelen van [de werknemer] tegenover de gedetineerde. 2.6. Op 20 juli 2020 is [de werknemer] verhoord door de politie. 2.7. Op 8 maart 2021 heeft [de werknemer] een dagvaarding ontvangen om voor de politierechter in de rechtbank Middelburg te verschijnen. De zitting bij de politierechter heeft op 7 april 2021 plaatsgevonden. De officier van justitie heeft vrijspraak gevorderd. 2.8. In de schriftelijke uitspraak van 16 april 2021 beslist de politierechter dat de zaak wordt aangehouden en dat aanvullend onderzoek moet worden uitgevoerd. De politierechter: “(…) Verzoekt de officier van justitie om na te gaan of er nog getuigen kunnen worden gehoord die bij het incident aanwezig zijn geweest en het hebben waargenomen. Die getuigen dienen dan door de politie te worden gehoord. (…) Verzoekt de officier van Justitie proces-verbaal op te laten maken omtrent de aanwezigheid van camera’s in [locatie 1] op de plaats waar het incident heeft plaatsgevonden. (…) Verzoekt de officier van justitie proces-verbaal op te laten maken of er een dienstinstructie als bedoeld in artikel 3 van de Geweldsinstructie penitentiaire inrichtingen aanwezig is in [locatie 1] en indien dat het geval is deze dienstinstructie aan het dossier toe te voegen. (…)” 2.9. [de werknemer] heeft zijn werkzaamheden voor het IBT neergelegd. 2.10. Op 24 maart 2022 heeft een personeelsgesprek plaatsgevonden met [de werknemer] en in het gespreksverslag daarvan is opgenomen: “Met [de werknemer] zijn functioneren besproken en de algemene gang van zaken. De laatste periode valt op dat [de werknemer] regelmatig negatieve gevoelens ervaart en dat dit doorspeelt in zijn werk. In april 2021 is de rechtszaak geweest n.a.v. de aangifte van een gedetineerde. Dit sleept al een lange tijd en dit trekt een zware wissel op [de werknemer] . Niet in de laatste plaats vanwege de wijze waarop de leidinggevenden destijds de calamiteit hebben afgehandeld. Hierdoor is er bepaalde informatie multi interpretabel wat het proces niet ten goede komt. (…) Door deze omstandigheden en het gegeven dat [de werknemer] zaken soms opkropt is er soms sprake van een negatieve blik op zaken. Dit met [de werknemer] besproken en hij is zich er bewust van dat hij zaken moet proberen te scheiden. (…) (…) Op 5 april 2022 heeft het gesprek plaats gevonden tussen [de werknemer] , de VD en de LG. Dit was een openhartig en constructief gesprek waarin [de werknemer] zijn visie op de gang van zaken heeft kunnen delen en de VD toelichting heeft kunnen geven. Hierbij viel op dat [de werknemer] volledig achter de VD staat en vice versa. [de werknemer] is soms een binnenvetter en dit speelt soms parten. (…) Tevens is er afgesproken dat de VD nog 4 namen & verklaringen van gedetineerden aan [de werknemer] toe zal zenden welke momenteel nog niet in zijn bezit zijn. (…)” 2.11. In juli 2022 krijgt [de werknemer] een nieuwe leidinggevende, de heer [de leidinggevende] (hierna: [de leidinggevende] ). Onder leiding van [de leidinggevende] wordt een verbetertraject opgesteld, met als bedoeling om [de werknemer] op het niveau van functioneren te krijgen dat nodig is om hem definitief tot senior penitentiair inrichtingswerker te bevorderen. In het gespreksverslag van het personeelsgesprek van [de werknemer] op 5 augustus 2022 is genoteerd: “ [de werknemer] is sterk verbitterd door een rechtszaak, welke hem boven het hoofd hangt. (…) LG ziet graag dat [de werknemer] stappen maakt in zijn rol als senior. Hierbij zal hij door ondergetekende worden ondersteund. Vanaf 05 augustus t/m 31 december 2022 loopt een verbetertraject. (…)” 2.12. Op 24 januari 2023 heeft [de werknemer] bericht ontvangen dat de behandeling van de strafzaak, door een andere politierechter, wordt hervat. De officier van justitie heeft tijdens de zitting op 15 maart 2023 (opnieuw) vrijspraak gevorderd. 2.13. Bij mondelinge uitspraak van 15 maart 2023 heeft de politierechter [de werknemer] veroordeeld voor mishandeling en hem een taakstraf (subsidiair 10 dagen hechtenis) voorwaardelijk met een proeftijd van 2 jaren opgelegd. Tegen deze uitspraak heeft [de werknemer] hoger beroep ingesteld. 2.14. In de brief van 27 februari 2023 schrijft de heer [de leidinggevende] aan [de werknemer] : “(…) In de afgelopen periode medio oktober 2022 tot en met vandaag merk ik dat de samenwerking tussen jou en de overige collega’s van het team alsook de samenwerking met mij niet meer is zoals die was. (…) Ik denk, maar corrigeer met als ik het verkeerd heb, dat jouw huidig functioneren, jouw houding en gedrag te maken heeft met het geweldsincident dat jou jaren geleden is overkomen. Dit geweldsincident is nog steeds niet strafrechtelijk afgehandeld. Door het incident en lang verstreken tijd die veel onzekerheid met zich heeft meegebracht, heb jij je (mogelijk) door de directie of de [locatie 1] letterlijk in de “kou gezet” gevoeld. Ik kan jouw gevoel hierin begrijpen en zoek naar een manier om dit bespreekbaar te maken, alsook om jou hierin te ondersteunen. Wellicht zie ik het ook verkeerd en komt jouw houding en gedrag voort uit het feit dat ik van oordeel ben dat jij op dit moment (nog) niet op het niveau van een Sr. PIW-er functioneert en ik jou daarom nog niet heb bevorderd. Om te achterhalen wat jou precies dwars zit, dat bespreekbaar te maken en op te lossen, zou ik graag een inhoudelijk gesprek met jou hierover willen hebben. (…) Kun je mij laten weten of jij een dergelijk gesprek alleen met mij of met mij onder leiding van een mediator van het RABA aan te gaan? (…)” 2.15. [de werknemer] heeft daar bij brief van 1 maart 2023 als volgt op gereageerd: “(…) Ik wil geen senior piw’er meer zijn of worden, de zin hierin is bij mij inmiddels totaal weg. Destijds was ik onder detachering aangesteld als senior, met in het vooruitzicht dat als ik mijn MBO 4 zou halen dit zou worden omgezet in een vast dienstverband als senior.

4.1. In deze zaak gaat het – kort gezegd – om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen en de vraag of DJI gehouden is aan [de werknemer] een transitie- en/of billijke vergoeding te betalen. Ontbindingsverzoek [de werknemer] 4.2. Artikel 7:671c BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 4.3. In dit geval is de kantonrechter van oordeel dat het verzoek van [de werknemer] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Aan dat oordeel heeft meegewogen dat het om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang het (grond)recht van arbeidskeuze waardoor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Uit de standpunten van partijen over en weer in deze procedure en het dossier dat daaraan ten grondslag ligt, is gebleken dat de afgelopen jaren voor [de werknemer] turbulent zijn verlopen. Het lijkt te beginnen tijdens het voorval op 24 februari 2020. Vervolgens wordt een intern onderzoek uitgevoerd naar het optreden van [de werknemer] bij dat voorval en hangt [de werknemer] daarover ruim 2 jaar een strafzaak boven het hoofd. Vervolgens wordt [de werknemer] (onterecht) veroordeeld door de politierechter, ontstaan er spanningen tussen [de werknemer] en een nieuwe leidinggevende, raakt [de werknemer] arbeidsongeschikt, wordt [de werknemer] bijna een jaar later weer door het Gerechtshof vrijgesproken in de strafzaak en ontstaan er vervolgens strubbelingen tussen [de werknemer] en DJI omtrent het vormgeven van het re-integratietraject van [de werknemer] . Het is zichtbaar dat deze hele gang van zaken de verhoudingen tussen [de werknemer] en DJI geen goed hebben gedaan. Het is dan ook voorstelbaar dat [de werknemer] het dienstverband graag beëindigd ziet. DJI heeft geen bezwaar tegen dit ontbindingsverzoek, sterker nog zij heeft zelf ook een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek ingediend waaruit volgt dat zij (ook) wil dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden per 1 december 2024. Transitievergoeding en billijke vergoeding 4.4. Vervolgens moet worden beoordeeld of in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b en/of de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. Voor toekenning van die vergoedingen dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. 4.5. In dit geval verdient allereerst opmerking dat de afhandeling van het strafproces waarmee [de werknemer] werd geconfronteerd, geen schoonheidsprijs verdient. De procedure heeft erg lang geduurd en een – achteraf bezien – onterechte veroordeling heeft onvermijdelijk een grote impact op alle betrokkenen maar zeker op de veroordeelde, in dit geval [de werknemer] (en zijn gezin). Het is begrijpelijk en voorstelbaar dat [de werknemer] door die situatie veel stress heeft ervaren en dat dit een negatieve weerslag heeft gehad op zijn gezondheid en zijn functioneren bij DJI. 4.6. Vervolgens moet worden beoordeeld of DJI in dat geheel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover [de werknemer] . Die vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend en overweegt daartoe het volgende. Strafzaak 4.7. Ten eerste is niet gebleken dat DJI aanvankelijk niet in rechtsbijstand wilde voorzien voor [de werknemer] . Dit wordt uitdrukkelijk door DJI betwist en vindt ook geen bevestiging in de stukken. Immers op 8 maart 2021 ontving [de werknemer] de dagvaarding, op 9 maart 2021 vroeg hij juridische bijstand aan bij DJI en op 11 maart 2021 heeft DJI mr. Jhingoer aangedragen. [de werknemer] heeft hem ook ingeschakeld en DJI heeft de kosten daarvoor betaald. 4.8. Ten tweede kan DJI niet worden aangerekend dat zij niet zelf getuigenverklaringen van gedetineerden ten aanzien van het voorval heeft afgenomen en heeft vastgelegd. Ter zitting heeft DJI daar (nogmaals) over toegelicht dat zij geen onderzoekende bevoegdheden heeft binnen haar eigen locaties. Om de schijn te voorkomen dat zij “haar eigen straatje zou kunnen schoonvegen”, is DJI gehouden om intern onderzoek uit te besteden aan een extern en onafhankelijk onderzoeksbureau. Dat is in dit geval ook voortvarend gebeurd. Op 25 februari 2020, de dag na het voorval, is meteen het Bureau Integriteit ingeschakeld en dit bureau heeft vervolgens, zoals blijkt uit het rapport van 9 april 2020, het onderzoek daadwerkelijk uitgevoerd. In het verlengde daarvan had het Bureau Integriteit als onafhankelijk onderzoeksbureau ook autonome beslissingsbevoegdheid dan wel -vrijheid omtrent het horen van gedetineerden als getuigen. Daar had DJI (als het goed is) geen invloed op. Deze taken heeft het DJI immers bewust aan een onafhankelijk onderzoeksbureau uitbesteed. Dat het Bureau Integriteit uiteindelijk heeft besloten de gedetineerden die zich op 25 februari 2020 bij de personeelswacht hadden gemeld niet te laten getuigen, kan daarmee niet aan DJI worden tegengeworpen. Daarmee heeft DJI gehandeld zoals van haar bij een dergelijk voorval mag worden verwacht. 4.9. Dan kan nog worden afgevraagd of DJI is tekort geschoten in de fase voorafgaand aan de inschakeling van het Bureau Integriteit of bij de overdracht van dit onderzoek aan het BI. Volgens [de werknemer] had op de weg van DJI gelegen om direct na het voorval toch tenminste te inventariseren wie bij het voorval aanwezig waren en wie daarover konden dan wel wilden verklaren. Zulke informatie kan soms moeilijk achteraf nog, bijvoorbeeld door een Bureau Integriteit, worden achterhaald, aldus [de werknemer] . De kantonrechter is daarover van oordeel dat er in dat kader – zoals [de werknemer] terecht stelt – wel enige zorgplicht van DJI mag worden aangenomen. Zij kan wellicht niet zelf getuigen horen, maar zij kan wel noodzakelijke gegevens inventariseren om een degelijk onderzoek door een extern bureau mogelijk te maken. Gelet op de aard van de werkzaamheden die haar werknemers dagelijks uitvoeren binnen de muren van DJI met het risico blootgesteld te worden aan geweldsincidenten, ligt het op de weg van DJI als werkgever om eventuele spoedeisende gegevens veilig te stellen indien dit voor de bescherming van haar werknemers van belang kan zijn. Dat kan onder andere gaan om het noteren van gegevens tijdens een incident, zoals de mensen die daar op dat moment bij aanwezig waren. Te meer als een incident plaatsvindt op een plek waar geen cameratoezicht aanwezig is. In dit geval is echter niet gebleken dat DJI niet aan deze zorgplicht heeft voldaan. Het lijkt bij het Bureau Integriteit voor dan wel in ieder geval tijdens de uitvoering van het onderzoek bekend te zijn geweest dát er gedetineerden waren die hadden aangeboden om over het voorval te getuigen. Zo staat in het onderzoeksrapport van het Bureau Integriteit: “2.1 Intakegesprek (…) Er zijn diverse gedetineerden die stellen dat de gedetineerde gelijk heeft. Daarnaast zijn er diverse gedetineerden die de lezing van de heer [de werknemer] bevestigen.

De kantonrechter 5.1. stelt partijen in kennis van het voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden; 5.2. stelt [de werknemer] in de gelegenheid zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 14 november 2024 in te trekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffie, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) DJI); Voor het geval [de werknemer] het verzoek niet binnen de hiervoor onder 5.2. genoemde termijn intrekt: 5.3. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024; 5.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.5. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.6. wijst het meer of anders verzochte af; Voor het geval [de werknemer] wel het verzoek binnen de hiervoor onder 5.2. genoemde termijn intrekt: 5.7. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024; 5.8. veroordeelt DJI tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding van € 27.727,35 bruto; 5.9. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.10. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.11. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Borm en in het openbaar uitgesproken op 31 oktober 2024.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 11209091 \ AZ VERZ 24-38 Beschikking van 31 oktober 2024 in de zaak van [de werknemer] , te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [de werknemer] , gemachtigde: mr. B.H. Vader, tegen DE PUBLIEKRECHTELIJKE RECHTSPERSOON STAAT DER NEDERLANDEN (DE MINISTER VAN JUSTITIE EN VEILIGHEID - DIENST JUSTITIËLE INRICHTINGEN / [locatie 1] ), te 's-Gravenhage, verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: DJI, gemachtigde: Shared Service Center DJI.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 24, - het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek met producties 1 tot en met 48, - een e-mail met bijlagen van 30 september 2024 van de gemachtigde van verzoeker, - de mondelinge behandeling van 4 oktober 2024, waarop beide gemachtigden spreekaantekeningen hebben overgelegd en voorgedragen en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

2.1. [de werknemer] , geboren [datum] 1973, is sinds 1 juli 2008 in dienst bij DJI. De functie van [de werknemer] is Medior Penitentiair inrichtingswerker met een basisloon van € 3.564,01 per maand. Ook was [de werknemer] sinds september 2017 lid van het intern bijstandsteam (hierna: IBT) en vanaf 2019 groepscommandant van het IBT. Vanaf 1 juni 2020 heeft [de werknemer] tijdelijk als senior penitentiair inrichtingswerker (hierna: piw-er) gewerkt, maar uiteindelijk heeft hij zijn werk als medior piw-er vervolgd. 2.2. Op 24 februari 2020 heeft er op de werkvloer van de [locatie 1] een voorval plaatsgevonden tussen [de werknemer] en een gedetineerde. 2.3. Op 25 februari 2020 is aangekondigd dat het Bureau Integriteit van het Ministerie van Justitie en Veiligheid een onderzoek zal uitvoeren naar het voorval. 2.4. Op 10 maart 2020 heeft de gedetineerde die betrokken was bij het voorval, aangifte gedaan tegen [de werknemer] . 2.5. In het rapport van 9 april 2020 heeft het Bureau Integriteit een rapport uitgebracht met haar bevindingen na het onderzoek over het voorval. De conclusie van dit rapport is – kort gezegd – dat er geen sprake is geweest van ongeoorloofde geweldsuitoefening dan wel verwijtbaar handelen van [de werknemer] tegenover de gedetineerde. 2.6. Op 20 juli 2020 is [de werknemer] verhoord door de politie. 2.7. Op 8 maart 2021 heeft [de werknemer] een dagvaarding ontvangen om voor de politierechter in de rechtbank Middelburg te verschijnen. De zitting bij de politierechter heeft op 7 april 2021 plaatsgevonden. De officier van justitie heeft vrijspraak gevorderd. 2.8. In de schriftelijke uitspraak van 16 april 2021 beslist de politierechter dat de zaak wordt aangehouden en dat aanvullend onderzoek moet worden uitgevoerd. De politierechter: “(…) Verzoekt de officier van justitie om na te gaan of er nog getuigen kunnen worden gehoord die bij het incident aanwezig zijn geweest en het hebben waargenomen. Die getuigen dienen dan door de politie te worden gehoord. (…) Verzoekt de officier van Justitie proces-verbaal op te laten maken omtrent de aanwezigheid van camera’s in [locatie 1] op de plaats waar het incident heeft plaatsgevonden. (…) Verzoekt de officier van justitie proces-verbaal op te laten maken of er een dienstinstructie als bedoeld in artikel 3 van de Geweldsinstructie penitentiaire inrichtingen aanwezig is in [locatie 1] en indien dat het geval is deze dienstinstructie aan het dossier toe te voegen. (…)” 2.9. [de werknemer] heeft zijn werkzaamheden voor het IBT neergelegd. 2.10. Op 24 maart 2022 heeft een personeelsgesprek plaatsgevonden met [de werknemer] en in het gespreksverslag daarvan is opgenomen: “Met [de werknemer] zijn functioneren besproken en de algemene gang van zaken. De laatste periode valt op dat [de werknemer] regelmatig negatieve gevoelens ervaart en dat dit doorspeelt in zijn werk. In april 2021 is de rechtszaak geweest n.a.v. de aangifte van een gedetineerde. Dit sleept al een lange tijd en dit trekt een zware wissel op [de werknemer] . Niet in de laatste plaats vanwege de wijze waarop de leidinggevenden destijds de calamiteit hebben afgehandeld. Hierdoor is er bepaalde informatie multi interpretabel wat het proces niet ten goede komt. (…) Door deze omstandigheden en het gegeven dat [de werknemer] zaken soms opkropt is er soms sprake van een negatieve blik op zaken. Dit met [de werknemer] besproken en hij is zich er bewust van dat hij zaken moet proberen te scheiden. (…) (…) Op 5 april 2022 heeft het gesprek plaats gevonden tussen [de werknemer] , de VD en de LG. Dit was een openhartig en constructief gesprek waarin [de werknemer] zijn visie op de gang van zaken heeft kunnen delen en de VD toelichting heeft kunnen geven. Hierbij viel op dat [de werknemer] volledig achter de VD staat en vice versa. [de werknemer] is soms een binnenvetter en dit speelt soms parten. (…) Tevens is er afgesproken dat de VD nog 4 namen & verklaringen van gedetineerden aan [de werknemer] toe zal zenden welke momenteel nog niet in zijn bezit zijn. (…)” 2.11. In juli 2022 krijgt [de werknemer] een nieuwe leidinggevende, de heer [de leidinggevende] (hierna: [de leidinggevende] ). Onder leiding van [de leidinggevende] wordt een verbetertraject opgesteld, met als bedoeling om [de werknemer] op het niveau van functioneren te krijgen dat nodig is om hem definitief tot senior penitentiair inrichtingswerker te bevorderen. In het gespreksverslag van het personeelsgesprek van [de werknemer] op 5 augustus 2022 is genoteerd: “ [de werknemer] is sterk verbitterd door een rechtszaak, welke hem boven het hoofd hangt. (…) LG ziet graag dat [de werknemer] stappen maakt in zijn rol als senior. Hierbij zal hij door ondergetekende worden ondersteund. Vanaf 05 augustus t/m 31 december 2022 loopt een verbetertraject. (…)” 2.12. Op 24 januari 2023 heeft [de werknemer] bericht ontvangen dat de behandeling van de strafzaak, door een andere politierechter, wordt hervat. De officier van justitie heeft tijdens de zitting op 15 maart 2023 (opnieuw) vrijspraak gevorderd. 2.13. Bij mondelinge uitspraak van 15 maart 2023 heeft de politierechter [de werknemer] veroordeeld voor mishandeling en hem een taakstraf (subsidiair 10 dagen hechtenis) voorwaardelijk met een proeftijd van 2 jaren opgelegd. Tegen deze uitspraak heeft [de werknemer] hoger beroep ingesteld. 2.14. In de brief van 27 februari 2023 schrijft de heer [de leidinggevende] aan [de werknemer] : “(…) In de afgelopen periode medio oktober 2022 tot en met vandaag merk ik dat de samenwerking tussen jou en de overige collega’s van het team alsook de samenwerking met mij niet meer is zoals die was. (…) Ik denk, maar corrigeer met als ik het verkeerd heb, dat jouw huidig functioneren, jouw houding en gedrag te maken heeft met het geweldsincident dat jou jaren geleden is overkomen. Dit geweldsincident is nog steeds niet strafrechtelijk afgehandeld. Door het incident en lang verstreken tijd die veel onzekerheid met zich heeft meegebracht, heb jij je (mogelijk) door de directie of de [locatie 1] letterlijk in de “kou gezet” gevoeld. Ik kan jouw gevoel hierin begrijpen en zoek naar een manier om dit bespreekbaar te maken, alsook om jou hierin te ondersteunen. Wellicht zie ik het ook verkeerd en komt jouw houding en gedrag voort uit het feit dat ik van oordeel ben dat jij op dit moment (nog) niet op het niveau van een Sr. PIW-er functioneert en ik jou daarom nog niet heb bevorderd. Om te achterhalen wat jou precies dwars zit, dat bespreekbaar te maken en op te lossen, zou ik graag een inhoudelijk gesprek met jou hierover willen hebben. (…) Kun je mij laten weten of jij een dergelijk gesprek alleen met mij of met mij onder leiding van een mediator van het RABA aan te gaan? (…)” 2.15. [de werknemer] heeft daar bij brief van 1 maart 2023 als volgt op gereageerd: “(…) Ik wil geen senior piw’er meer zijn of worden, de zin hierin is bij mij inmiddels totaal weg. Destijds was ik onder detachering aangesteld als senior, met in het vooruitzicht dat als ik mijn MBO 4 zou halen dit zou worden omgezet in een vast dienstverband als senior.

4.1. In deze zaak gaat het – kort gezegd – om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen en de vraag of DJI gehouden is aan [de werknemer] een transitie- en/of billijke vergoeding te betalen. Ontbindingsverzoek [de werknemer] 4.2. Artikel 7:671c BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 4.3. In dit geval is de kantonrechter van oordeel dat het verzoek van [de werknemer] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Aan dat oordeel heeft meegewogen dat het om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang het (grond)recht van arbeidskeuze waardoor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Uit de standpunten van partijen over en weer in deze procedure en het dossier dat daaraan ten grondslag ligt, is gebleken dat de afgelopen jaren voor [de werknemer] turbulent zijn verlopen. Het lijkt te beginnen tijdens het voorval op 24 februari 2020. Vervolgens wordt een intern onderzoek uitgevoerd naar het optreden van [de werknemer] bij dat voorval en hangt [de werknemer] daarover ruim 2 jaar een strafzaak boven het hoofd. Vervolgens wordt [de werknemer] (onterecht) veroordeeld door de politierechter, ontstaan er spanningen tussen [de werknemer] en een nieuwe leidinggevende, raakt [de werknemer] arbeidsongeschikt, wordt [de werknemer] bijna een jaar later weer door het Gerechtshof vrijgesproken in de strafzaak en ontstaan er vervolgens strubbelingen tussen [de werknemer] en DJI omtrent het vormgeven van het re-integratietraject van [de werknemer] . Het is zichtbaar dat deze hele gang van zaken de verhoudingen tussen [de werknemer] en DJI geen goed hebben gedaan. Het is dan ook voorstelbaar dat [de werknemer] het dienstverband graag beëindigd ziet. DJI heeft geen bezwaar tegen dit ontbindingsverzoek, sterker nog zij heeft zelf ook een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek ingediend waaruit volgt dat zij (ook) wil dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden per 1 december 2024. Transitievergoeding en billijke vergoeding 4.4. Vervolgens moet worden beoordeeld of in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b en/of de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. Voor toekenning van die vergoedingen dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. 4.5. In dit geval verdient allereerst opmerking dat de afhandeling van het strafproces waarmee [de werknemer] werd geconfronteerd, geen schoonheidsprijs verdient. De procedure heeft erg lang geduurd en een – achteraf bezien – onterechte veroordeling heeft onvermijdelijk een grote impact op alle betrokkenen maar zeker op de veroordeelde, in dit geval [de werknemer] (en zijn gezin). Het is begrijpelijk en voorstelbaar dat [de werknemer] door die situatie veel stress heeft ervaren en dat dit een negatieve weerslag heeft gehad op zijn gezondheid en zijn functioneren bij DJI. 4.6. Vervolgens moet worden beoordeeld of DJI in dat geheel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover [de werknemer] . Die vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend en overweegt daartoe het volgende. Strafzaak 4.7. Ten eerste is niet gebleken dat DJI aanvankelijk niet in rechtsbijstand wilde voorzien voor [de werknemer] . Dit wordt uitdrukkelijk door DJI betwist en vindt ook geen bevestiging in de stukken. Immers op 8 maart 2021 ontving [de werknemer] de dagvaarding, op 9 maart 2021 vroeg hij juridische bijstand aan bij DJI en op 11 maart 2021 heeft DJI mr. Jhingoer aangedragen. [de werknemer] heeft hem ook ingeschakeld en DJI heeft de kosten daarvoor betaald. 4.8. Ten tweede kan DJI niet worden aangerekend dat zij niet zelf getuigenverklaringen van gedetineerden ten aanzien van het voorval heeft afgenomen en heeft vastgelegd. Ter zitting heeft DJI daar (nogmaals) over toegelicht dat zij geen onderzoekende bevoegdheden heeft binnen haar eigen locaties. Om de schijn te voorkomen dat zij “haar eigen straatje zou kunnen schoonvegen”, is DJI gehouden om intern onderzoek uit te besteden aan een extern en onafhankelijk onderzoeksbureau. Dat is in dit geval ook voortvarend gebeurd. Op 25 februari 2020, de dag na het voorval, is meteen het Bureau Integriteit ingeschakeld en dit bureau heeft vervolgens, zoals blijkt uit het rapport van 9 april 2020, het onderzoek daadwerkelijk uitgevoerd. In het verlengde daarvan had het Bureau Integriteit als onafhankelijk onderzoeksbureau ook autonome beslissingsbevoegdheid dan wel -vrijheid omtrent het horen van gedetineerden als getuigen. Daar had DJI (als het goed is) geen invloed op. Deze taken heeft het DJI immers bewust aan een onafhankelijk onderzoeksbureau uitbesteed. Dat het Bureau Integriteit uiteindelijk heeft besloten de gedetineerden die zich op 25 februari 2020 bij de personeelswacht hadden gemeld niet te laten getuigen, kan daarmee niet aan DJI worden tegengeworpen. Daarmee heeft DJI gehandeld zoals van haar bij een dergelijk voorval mag worden verwacht. 4.9. Dan kan nog worden afgevraagd of DJI is tekort geschoten in de fase voorafgaand aan de inschakeling van het Bureau Integriteit of bij de overdracht van dit onderzoek aan het BI. Volgens [de werknemer] had op de weg van DJI gelegen om direct na het voorval toch tenminste te inventariseren wie bij het voorval aanwezig waren en wie daarover konden dan wel wilden verklaren. Zulke informatie kan soms moeilijk achteraf nog, bijvoorbeeld door een Bureau Integriteit, worden achterhaald, aldus [de werknemer] . De kantonrechter is daarover van oordeel dat er in dat kader – zoals [de werknemer] terecht stelt – wel enige zorgplicht van DJI mag worden aangenomen. Zij kan wellicht niet zelf getuigen horen, maar zij kan wel noodzakelijke gegevens inventariseren om een degelijk onderzoek door een extern bureau mogelijk te maken. Gelet op de aard van de werkzaamheden die haar werknemers dagelijks uitvoeren binnen de muren van DJI met het risico blootgesteld te worden aan geweldsincidenten, ligt het op de weg van DJI als werkgever om eventuele spoedeisende gegevens veilig te stellen indien dit voor de bescherming van haar werknemers van belang kan zijn. Dat kan onder andere gaan om het noteren van gegevens tijdens een incident, zoals de mensen die daar op dat moment bij aanwezig waren. Te meer als een incident plaatsvindt op een plek waar geen cameratoezicht aanwezig is. In dit geval is echter niet gebleken dat DJI niet aan deze zorgplicht heeft voldaan. Het lijkt bij het Bureau Integriteit voor dan wel in ieder geval tijdens de uitvoering van het onderzoek bekend te zijn geweest dát er gedetineerden waren die hadden aangeboden om over het voorval te getuigen. Zo staat in het onderzoeksrapport van het Bureau Integriteit: “2.1 Intakegesprek (…) Er zijn diverse gedetineerden die stellen dat de gedetineerde gelijk heeft. Daarnaast zijn er diverse gedetineerden die de lezing van de heer [de werknemer] bevestigen.

De kantonrechter 5.1. stelt partijen in kennis van het voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden; 5.2. stelt [de werknemer] in de gelegenheid zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 14 november 2024 in te trekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffie, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) DJI); Voor het geval [de werknemer] het verzoek niet binnen de hiervoor onder 5.2. genoemde termijn intrekt: 5.3. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024; 5.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.5. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.6. wijst het meer of anders verzochte af; Voor het geval [de werknemer] wel het verzoek binnen de hiervoor onder 5.2. genoemde termijn intrekt: 5.7. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024; 5.8. veroordeelt DJI tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding van € 27.727,35 bruto; 5.9. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.10. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.11. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Borm en in het openbaar uitgesproken op 31 oktober 2024.

Deze opleiding heb ik in juli vorig jaar voltooid. Toen jij mijn afdelingshoofd werd, stelde jij vrijwel direct mijn functioneren ter discussie en begon je ook als voorwaarde te stellen dat ik mijn relatie met jou moest verbeteren. Het feit dat ik ineens aan nieuwe, door jou te bepalen aanvullende voorwaarden moest voldoen om vast senior te worden, en dat je bij het beoordelen van mijn functioneren met name afgaat op wat bepaalde collega’s achter mijn rug om over mij te klagen hebben in plaats van inhoudelijk in te gaan op hoe ik mijn werk doe, neem ik jou kwalijk. Jammer genoeg proberen sommige collega’s zelf hogerop te komen door zich negatief uit te spreken over andere medewerkers, en dit kinderachtige en in mijn ogen achterbakse gedrag valt bij mij heel erg verkeerd (en al helemaal dat dit klakkeloos overgenomen en beloond lijkt te worden). De onderlinge verhoudingen zijn hier onherstelbaar door verstoort en daarom beperk ik me in onze communicatie graag uitsluitend tot de werkgerelateerde zaken. Mediation lijkt mij geen oplossing (…). De aangifte van een gedetineerde tegen mij en de bijbehorende rechtszaak die alles bij elkaar inmiddels al zo’n 3 jaar speelt, is inderdaad een van de redenen waardoor ik niet meer dat stapje extra will doen (…). Maar als er dingen fout gaan, word ik persoonlijk of afgerekend of raken er collega’s gewond of erger. Ook als de uitspraak straks is dat ik niets fout heb gedaan, herstelt dat niet meer het wantrouwen dat ik de afgelopen jaren van alle kanten heb gevoeld. (…) 2.16. [de werknemer] heeft zich op 16 maart 2023 ziekgemeld bij DJI, met als reden dat de al lang aanwezige stress- en andere medische klachten dusdanig ernstig zijn geworden dat werken onmogelijk is geworden. De onterechte en onrechtvaardige uitspraak van de politierechter is voor [de werknemer] de druppel. 2.17. [de werknemer] en DJI hebben vervolgens gecorrespondeerd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst, maar zij hebben hier geen overeenstemming over bereikt. 2.18. Op 28 augustus 2023 heeft [de werknemer] spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts de heer [de bedrijfsarts] (hierna: de bedrijfsarts). De bedrijfsarts heeft daarover vastgelegd: “Er is sprake van een lopende ziekmelding, de arbeidsongeschiktheid is mijn inziens niet tgv ziekte maar er is sprake van een (mede) werkgerelateerd probleem, met een conflict situatie Inzetbaarheid binnen het eigen werk/de eigen werkgever in de zin van [locatie 1] is niet te verwachten, gezien de huidige situatie (…)” 2.19. Bij brief van 6 september 2023 wordt [de werknemer] door DJI opgeroepen om zich op 12 september 2023 bij de [locatie 2] te melden om daar zijn functie als penitentiair inrichtingswerker uit te voeren. [de werknemer] maakt daartegen op 8 september 2023 bezwaar en heeft op 7 september 2023 een aanvraag deskundigenoordeel bij het UWV ingediend. Uiteindelijk is [de werknemer] op 12 september 2023 wel bij de [locatie 2] verschenen, maar hij heeft zich daar eind van de ochtend (weer) ziek gemeld. 2.20. Op 13 september 2023 heeft DJI aan [de werknemer] een loonstop aangekondigd met onmiddellijke ingang. [de werknemer] heeft daartegen bij brief van 15 en 28 september 2023 bezwaar gemaakt. 2.21. Op 26 september 2023 heeft [de werknemer] de dagvaarding in het hoger beroep ontvangen en op 27 oktober 2023 heeft de zitting in het hoger beroep plaatsgevonden. 2.22. Op 2 november 2023 heeft [de werknemer] spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft hierover genoteerd: “(…) Betrokkene is tijdelijk volledig arbeidsongeschikt vanwege beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren en energetische beperkingen. (…) Er kan nog geen opbouwschema worden afgesproken, betrokkene moet eerst verder behandeld worden. Conclusie: er is sprake van samengesteld verzuim: van 16 maart tot 28 augustus 2023 en daarna vanaf 12 september 2023. (…)” 2.23. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft [de werknemer] op 10 november 2023 vrijgesproken van het ten laste gelegde. 2.24. Op 29 februari 2024 heeft [de werknemer] spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts, waarvan in het gespreksverslag is vastgelegd: “(…) Betrokkene is niet volledig arbeidsgeschikt voor het beroep van PIW-er. Omdat hij inmiddels een jaar arbeidsongeschikt is werd er een Inzetbaarheidsprofiel opgesteld zodat hij begeleid kan worden naar ander / aangepast werk. (…)” 2.25. Van het spreekuurcontact op 25 juli 2024 met [de werknemer] heeft de bedrijfsarts vastgelegd: “(…) De medische beperkingen van uw werknemer zijn sinds het spreekuur van 20 februari 2024 onveranderd. Er heeft mediation plaatsgevonden, maar dit heeft niet geleid tot een oplossing voor het arbeidsconflict. Daarom is er sprake van een situatieve arbeidsongeschiktheid voor betrokkene bij de [locatie 1] . (…)” 2.26. Bij brief van 30 juli 2024 wordt [de werknemer] door DJI opgeroepen om vanaf 31 juli 2024 voor 4 uur per dag in de [locatie 2] aangepaste werkzaamheden te gaan uitvoeren. [de werknemer] maakt hier in de mail van 22 augustus 2024 bezwaar tegen en verschijnt niet in de [locatie 2] . 2.27. Het UWV heeft in haar deskundigenoordeel van 16 september 2024 geconcludeerd dat [de werknemer] voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie en dat het voorstel van DJI in 2024 om te werken in de [locatie 2] destijds niet redelijk is geweest. 3Het verzoek en het verweer Het initiële verzoek van [de werknemer] 3.1. verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden en DJI te veroordelen tot betaling binnen 14 dagen na deze beschikking van i) € 22.615 (bruto) aan transitievergoeding, alsmede ii) € 75.000,00 (bruto) aan billijke vergoeding, iii) onder i) en ii) te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van indiening van onderhavig verzoekschrift, iv) met veroordeling van DJI in de kosten van dit geding. 3.2. Ter onderbouwing van zijn verzoek voert [de werknemer] aan dat er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [de werknemer] heeft aanvankelijk met veel toewijding en plezier in de [locatie 1] gewerkt. Door alle gebeurtenissen rondom de strafzaak en het handelen en nalaten van DJI daarbij, heeft [de werknemer] vanaf 24 februari 2020 jarenlang steeds verder oplopende stress ervaren. Dat had zijn weerslag op zijn fysieke en mentale gezondheid. Zijn diabetes werd erger en hij kreeg te kampen met neerslachtigheid en een algeheel gevoel van ziek zijn. De strafzaak, zijn ziekte en het arbeidsconflict heeft ook grote impact gehad op zijn gezin met twee jonge kinderen. DJI heeft haar zorgplicht tegenover [de werknemer] geschonden. Medewerkers van een PI worden blootgesteld aan fysiek gevaar en juridische risico’s. DJI zou zich daarin beschermend moeten opstellen tegenover haar personeel. Dat heeft zij tegenover [de werknemer] niet gedaan, in tegendeel. Het slecht werkgeverschap van DJI is voor een groot deel de oorzaak dat de strafzaak tegen [de werknemer] aanvankelijk zo slecht verliep, met het stuklopen van de arbeidsverhouding als bijkomend gevolg. DJI heeft in 2020 geen aangifte gedaan tegen de gedetineerde en heeft daarmee niet gehandeld conform het aangiftebeleid. Ook heeft zij aanvankelijk het verzoek om rechtsbijstand geweigerd.

(…)” En: “2.6.1 Gesprek met mevrouw [hoofd veiligheid] (…) Mevrouw [hoofd veiligheid] verklaart voorts dat zij gehoord heeft dat de buurman van gedetineerde […] had geklaagd dat gedetineerde […] zonder enige aanleiding in de strafcel is geplaatst. Daarnaast heeft zij gehoord dat er op 25 februari- de dag na het incident- vier gedetineerden bij de personeelswacht zijn gekomen om te zeggen dat de heer [de werknemer] niets verkeerd had gedaan en dat gedetineerde […] was begonnen. (…)”. 4.10. In de periode daarop volgend, was er ook geen aanleiding om de keuze van het Bureau Integriteit om deze gedetineerden niet te horen in twijfel te trekken. Het Bureau Integriteit oordeelde immers dat [de werknemer] bij het voorval niet verwijtbaar had gehandeld en de officier van justitie vorderde ook vrijspraak in de strafzaak. Dat de politierechter vervolgens toch nader onderzoek gelaste en uiteindelijk zelfs tot een veroordeling kwam, was op voorhand niet te voorzien, ook niet voor DJI. 4.11. Vervolgens zijn de getuigen ook tijdens de strafzaak in eerste aanleg niet gehoord. Niet is gebleken dat de gemachtigde van [de werknemer] in de strafzaak een verzoek tot het horen van getuigen heeft ingediend. In het tussenvonnis van 16 april 2021 heeft de politierechter de officier van justitie opgedragen om onder meer nader onderzoek te verrichten naar het bestaan van getuigen van het incident en deze vervolgens door de politie te laten horen. De uitvoering en daarmee ook de verantwoordelijkheid daarvoor lag in de strafzaak bij de officier van justitie. Zo het Openbaar Ministerie daar al steken heeft laten vallen, is dat niet aan DJI aan te rekenen. 4.12. Wat DJI naar het oordeel van de kantonrechter wél kan worden verweten, is dat zij voor [de werknemer] verwarring en onduidelijkheid heeft gecreëerd en ook te lang in stand heeft gehouden omtrent de eventuele getuigenverklaringen van gedetineerden. Gedurende lange tijd is onduidelijk gebleven óf er getuigenverklaringen van gedetineerden waren afgenomen, wie dat dan had gedaan en wanneer, wat deze verklaringen inhielden en waar deze verklaringen dan zouden zijn. [de werknemer] heeft diverse correspondentie in het geding gebracht waaruit de inconsistente mededelingen door DJI blijken. In het gespreksverslag van het gesprek tussen de onderzoekers van het Bureau Integriteit en mevrouw [hoofd veiligheid] (hierna: [hoofd veiligheid] ), hoofd veiligheid binnen [locatie 1] , is vastgelegd dat [hoofd veiligheid] over de getuigenverklaringen het volgende heeft verklaard: “(…) Heeft u met gedetineerden gesproken? Nee. Ik heb wel vernomen dat een gedetineerde heeft geklaagd dat zijn buurman op strafcel was gezet omdat die niets had gedaan. De dag na het incident zijn er nog vier gedetineerden bij de wacht gekomen die hebben verklaard dat [de werknemer] niets verkeerds heeft gedaan en dat gedetineerde [naam] was begonnen. Ik heb [teamleider 1] , het afdelingshoofd gevraagd om bij te houden wat de desbetreffende gedetineerden hebben verklaard.(…)”. Op 27 maart 2021 schrijft de heer [teamleider 1] (hierna: [teamleider 1] ), teamleider binnen [locatie 1] , aan [hoofd veiligheid] met [de werknemer] in de CC: “(…) In de papieren/dossier staat dat er een verklaring is afgegeven in de wacht dat ze gezien hadden wat er gebeurd was tussen [de werknemer] en [naam gedetineerde]. [Kantonrechter: [teamleider 1] noemt vervolgens drie namen van gedetineerden en zegt dat hij niet weet wie de vierde persoon was] Kan jij [de werknemer] vertellen wie de verklaringen heeft afgelegd en waar deze te v inden te zijn. (…)”. Bovenstaande mail van [teamleider 1] wordt door mevrouw [de directeur] (hierna: [de directeur] , directeur van [locatie 1] , op 14 juli 2022, ruim een jaar later, doorgestuurd aan [de werknemer] met de toelichting: “(…) Het duurde even om te vinden wat we zochten over gedetineerden verklaringen. Onderstaande is gevonden over de zaak. Maar ik zie dat jij deze mail ook had. We hebben in ieder geval namen van gedetineerden die zonodig als getuige opgeroepen kunnen worden. (…)”. Op 7 april 2021, de middag na de zitting bij de politierechter waarop [de werknemer] aangeeft wederom bij DJI te hebben aangedrongen om achter die getuigenverklaringen aan te gaan, heeft de heer [teamleider 2] (hierna: [teamleider 2] ), teamleider binnen [locatie 1] , een mail gestuurd aan [de werknemer] en [de directeur] . [teamleider 2] heeft één van de gedetineerden gesproken die had aangegeven over het voorval te willen verklaren in het voordeel van [de werknemer] . Hij wilde hier alsnog over verklaren, maar wilde dit alleen anoniem doen. Omdat een anonieme verklaring lastig werd, heeft die gedetineerde aangegeven niet (meer) te willen verklaren. In de brief van 20 april 2023 schrijft [naam] aan [de werknemer] : “(…) De directie van de [locatie 1] heeft na het voorval direct Bureau Integriteit ingeschakeld om onderzoek te doen. Het rapport van BI en de diverse getuigenverklaringen is u toegezonden. (…)”. In het gespreksverslag van het personeelsgesprek van 24 maart 2022 van [de werknemer] , staat genoteerd: “(…) Op 5 april 2022 heeft het gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , de VD en de LG. (…) Tevens is er afgesproken dat de VD nog 4 namen & verklaringen van gedetineerden aan [de werknemer] toe zal zenden welke momenteel nog niet in zijn bezit zijn. (…)”. 4.13. Met de hiervoor aangehaalde onduidelijkheid heeft DJI onnodig onduidelijkheid laten ontstaan en daarmee bijgedragen aan de stressvolle situatie waar [de werknemer] zich mee geconfronteerd zag. Dat had zo niet gehoeven en ook niet gemogen. Daarmee heeft DJI onzorgvuldig en verwijtbaar gehandeld jegens [de werknemer] . Als werkgever had DJI deze gegevens over de getuigenverklaringen zorgvuldig moeten verzamelen en hierover ook duidelijk en eensluidend over naar [de werknemer] moeten communiceren. Te meer nu [de werknemer] meermaals uitdrukkelijk naar die getuigenverklaringen heeft gevraagd en omdat [de werknemer] al zichtbaar gebukt ging onder veel stress in verband met de strafzaak die boven zijn hoofd hing over dat betreffende voorval. De kantonrechter vindt het voorgaande echter onvoldoende om te spreken van ‘ernstig verwijtbaar gedrag’. Zoals hiervoor reeds is geoordeeld, kan het ontbreken van de getuigenverklaringen zelf niet aan DJI worden tegengeworpen. De keuzes om deze gedetineerden niet te laten getuigen lag in eerste instantie bij het Bureau Integriteit, en vervolgens in de strafzaak bij de officier van justitie. Ook kan niet worden voorspeld wat het verloop van de strafzaak was geweest in de hypothetische situatie dat die vier gedetineerden wel waren gehoord en er vanuit gaande dat die vier getuigen ook daadwerkelijk in het voordeel van [de werknemer] zouden hebben verklaard. Hooguit kan worden vastgesteld dat de onzorgvuldige communicatie vanuit DJI onnodig extra stress voor [de werknemer] heeft veroorzaakt. DJI heeft in dat kader onzorgvuldig en verwijtbaar gehandeld, maar daarmee is de strenge maatstaf voor ‘ernstig verwijtbaar handelen’ naar het oordeel van de kanonrechter nog niet gehaald. Veiligheidsprocedures 4.14. Verder heeft [de werknemer] aangevoerd dat DJI tegenover hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door diverse (veiligheids-)procedures niet op orde te hebben tijdens het dienstverband van [de werknemer] .

Deze opleiding heb ik in juli vorig jaar voltooid. Toen jij mijn afdelingshoofd werd, stelde jij vrijwel direct mijn functioneren ter discussie en begon je ook als voorwaarde te stellen dat ik mijn relatie met jou moest verbeteren. Het feit dat ik ineens aan nieuwe, door jou te bepalen aanvullende voorwaarden moest voldoen om vast senior te worden, en dat je bij het beoordelen van mijn functioneren met name afgaat op wat bepaalde collega’s achter mijn rug om over mij te klagen hebben in plaats van inhoudelijk in te gaan op hoe ik mijn werk doe, neem ik jou kwalijk. Jammer genoeg proberen sommige collega’s zelf hogerop te komen door zich negatief uit te spreken over andere medewerkers, en dit kinderachtige en in mijn ogen achterbakse gedrag valt bij mij heel erg verkeerd (en al helemaal dat dit klakkeloos overgenomen en beloond lijkt te worden). De onderlinge verhoudingen zijn hier onherstelbaar door verstoort en daarom beperk ik me in onze communicatie graag uitsluitend tot de werkgerelateerde zaken. Mediation lijkt mij geen oplossing (…). De aangifte van een gedetineerde tegen mij en de bijbehorende rechtszaak die alles bij elkaar inmiddels al zo’n 3 jaar speelt, is inderdaad een van de redenen waardoor ik niet meer dat stapje extra will doen (…). Maar als er dingen fout gaan, word ik persoonlijk of afgerekend of raken er collega’s gewond of erger. Ook als de uitspraak straks is dat ik niets fout heb gedaan, herstelt dat niet meer het wantrouwen dat ik de afgelopen jaren van alle kanten heb gevoeld. (…) 2.16. [de werknemer] heeft zich op 16 maart 2023 ziekgemeld bij DJI, met als reden dat de al lang aanwezige stress- en andere medische klachten dusdanig ernstig zijn geworden dat werken onmogelijk is geworden. De onterechte en onrechtvaardige uitspraak van de politierechter is voor [de werknemer] de druppel. 2.17. [de werknemer] en DJI hebben vervolgens gecorrespondeerd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst, maar zij hebben hier geen overeenstemming over bereikt. 2.18. Op 28 augustus 2023 heeft [de werknemer] spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts de heer [de bedrijfsarts] (hierna: de bedrijfsarts). De bedrijfsarts heeft daarover vastgelegd: “Er is sprake van een lopende ziekmelding, de arbeidsongeschiktheid is mijn inziens niet tgv ziekte maar er is sprake van een (mede) werkgerelateerd probleem, met een conflict situatie Inzetbaarheid binnen het eigen werk/de eigen werkgever in de zin van [locatie 1] is niet te verwachten, gezien de huidige situatie (…)” 2.19. Bij brief van 6 september 2023 wordt [de werknemer] door DJI opgeroepen om zich op 12 september 2023 bij de [locatie 2] te melden om daar zijn functie als penitentiair inrichtingswerker uit te voeren. [de werknemer] maakt daartegen op 8 september 2023 bezwaar en heeft op 7 september 2023 een aanvraag deskundigenoordeel bij het UWV ingediend. Uiteindelijk is [de werknemer] op 12 september 2023 wel bij de [locatie 2] verschenen, maar hij heeft zich daar eind van de ochtend (weer) ziek gemeld. 2.20. Op 13 september 2023 heeft DJI aan [de werknemer] een loonstop aangekondigd met onmiddellijke ingang. [de werknemer] heeft daartegen bij brief van 15 en 28 september 2023 bezwaar gemaakt. 2.21. Op 26 september 2023 heeft [de werknemer] de dagvaarding in het hoger beroep ontvangen en op 27 oktober 2023 heeft de zitting in het hoger beroep plaatsgevonden. 2.22. Op 2 november 2023 heeft [de werknemer] spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft hierover genoteerd: “(…) Betrokkene is tijdelijk volledig arbeidsongeschikt vanwege beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren en energetische beperkingen. (…) Er kan nog geen opbouwschema worden afgesproken, betrokkene moet eerst verder behandeld worden. Conclusie: er is sprake van samengesteld verzuim: van 16 maart tot 28 augustus 2023 en daarna vanaf 12 september 2023. (…)” 2.23. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft [de werknemer] op 10 november 2023 vrijgesproken van het ten laste gelegde. 2.24. Op 29 februari 2024 heeft [de werknemer] spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts, waarvan in het gespreksverslag is vastgelegd: “(…) Betrokkene is niet volledig arbeidsgeschikt voor het beroep van PIW-er. Omdat hij inmiddels een jaar arbeidsongeschikt is werd er een Inzetbaarheidsprofiel opgesteld zodat hij begeleid kan worden naar ander / aangepast werk. (…)” 2.25. Van het spreekuurcontact op 25 juli 2024 met [de werknemer] heeft de bedrijfsarts vastgelegd: “(…) De medische beperkingen van uw werknemer zijn sinds het spreekuur van 20 februari 2024 onveranderd. Er heeft mediation plaatsgevonden, maar dit heeft niet geleid tot een oplossing voor het arbeidsconflict. Daarom is er sprake van een situatieve arbeidsongeschiktheid voor betrokkene bij de [locatie 1] . (…)” 2.26. Bij brief van 30 juli 2024 wordt [de werknemer] door DJI opgeroepen om vanaf 31 juli 2024 voor 4 uur per dag in de [locatie 2] aangepaste werkzaamheden te gaan uitvoeren. [de werknemer] maakt hier in de mail van 22 augustus 2024 bezwaar tegen en verschijnt niet in de [locatie 2] . 2.27. Het UWV heeft in haar deskundigenoordeel van 16 september 2024 geconcludeerd dat [de werknemer] voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie en dat het voorstel van DJI in 2024 om te werken in de [locatie 2] destijds niet redelijk is geweest. 3Het verzoek en het verweer Het initiële verzoek van [de werknemer] 3.1. verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden en DJI te veroordelen tot betaling binnen 14 dagen na deze beschikking van i) € 22.615 (bruto) aan transitievergoeding, alsmede ii) € 75.000,00 (bruto) aan billijke vergoeding, iii) onder i) en ii) te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van indiening van onderhavig verzoekschrift, iv) met veroordeling van DJI in de kosten van dit geding. 3.2. Ter onderbouwing van zijn verzoek voert [de werknemer] aan dat er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [de werknemer] heeft aanvankelijk met veel toewijding en plezier in de [locatie 1] gewerkt. Door alle gebeurtenissen rondom de strafzaak en het handelen en nalaten van DJI daarbij, heeft [de werknemer] vanaf 24 februari 2020 jarenlang steeds verder oplopende stress ervaren. Dat had zijn weerslag op zijn fysieke en mentale gezondheid. Zijn diabetes werd erger en hij kreeg te kampen met neerslachtigheid en een algeheel gevoel van ziek zijn. De strafzaak, zijn ziekte en het arbeidsconflict heeft ook grote impact gehad op zijn gezin met twee jonge kinderen. DJI heeft haar zorgplicht tegenover [de werknemer] geschonden. Medewerkers van een PI worden blootgesteld aan fysiek gevaar en juridische risico’s. DJI zou zich daarin beschermend moeten opstellen tegenover haar personeel. Dat heeft zij tegenover [de werknemer] niet gedaan, in tegendeel. Het slecht werkgeverschap van DJI is voor een groot deel de oorzaak dat de strafzaak tegen [de werknemer] aanvankelijk zo slecht verliep, met het stuklopen van de arbeidsverhouding als bijkomend gevolg. DJI heeft in 2020 geen aangifte gedaan tegen de gedetineerde en heeft daarmee niet gehandeld conform het aangiftebeleid. Ook heeft zij aanvankelijk het verzoek om rechtsbijstand geweigerd.

(…)” En: “2.6.1 Gesprek met mevrouw [hoofd veiligheid] (…) Mevrouw [hoofd veiligheid] verklaart voorts dat zij gehoord heeft dat de buurman van gedetineerde […] had geklaagd dat gedetineerde […] zonder enige aanleiding in de strafcel is geplaatst. Daarnaast heeft zij gehoord dat er op 25 februari- de dag na het incident- vier gedetineerden bij de personeelswacht zijn gekomen om te zeggen dat de heer [de werknemer] niets verkeerd had gedaan en dat gedetineerde […] was begonnen. (…)”. 4.10. In de periode daarop volgend, was er ook geen aanleiding om de keuze van het Bureau Integriteit om deze gedetineerden niet te horen in twijfel te trekken. Het Bureau Integriteit oordeelde immers dat [de werknemer] bij het voorval niet verwijtbaar had gehandeld en de officier van justitie vorderde ook vrijspraak in de strafzaak. Dat de politierechter vervolgens toch nader onderzoek gelaste en uiteindelijk zelfs tot een veroordeling kwam, was op voorhand niet te voorzien, ook niet voor DJI. 4.11. Vervolgens zijn de getuigen ook tijdens de strafzaak in eerste aanleg niet gehoord. Niet is gebleken dat de gemachtigde van [de werknemer] in de strafzaak een verzoek tot het horen van getuigen heeft ingediend. In het tussenvonnis van 16 april 2021 heeft de politierechter de officier van justitie opgedragen om onder meer nader onderzoek te verrichten naar het bestaan van getuigen van het incident en deze vervolgens door de politie te laten horen. De uitvoering en daarmee ook de verantwoordelijkheid daarvoor lag in de strafzaak bij de officier van justitie. Zo het Openbaar Ministerie daar al steken heeft laten vallen, is dat niet aan DJI aan te rekenen. 4.12. Wat DJI naar het oordeel van de kantonrechter wél kan worden verweten, is dat zij voor [de werknemer] verwarring en onduidelijkheid heeft gecreëerd en ook te lang in stand heeft gehouden omtrent de eventuele getuigenverklaringen van gedetineerden. Gedurende lange tijd is onduidelijk gebleven óf er getuigenverklaringen van gedetineerden waren afgenomen, wie dat dan had gedaan en wanneer, wat deze verklaringen inhielden en waar deze verklaringen dan zouden zijn. [de werknemer] heeft diverse correspondentie in het geding gebracht waaruit de inconsistente mededelingen door DJI blijken. In het gespreksverslag van het gesprek tussen de onderzoekers van het Bureau Integriteit en mevrouw [hoofd veiligheid] (hierna: [hoofd veiligheid] ), hoofd veiligheid binnen [locatie 1] , is vastgelegd dat [hoofd veiligheid] over de getuigenverklaringen het volgende heeft verklaard: “(…) Heeft u met gedetineerden gesproken? Nee. Ik heb wel vernomen dat een gedetineerde heeft geklaagd dat zijn buurman op strafcel was gezet omdat die niets had gedaan. De dag na het incident zijn er nog vier gedetineerden bij de wacht gekomen die hebben verklaard dat [de werknemer] niets verkeerds heeft gedaan en dat gedetineerde [naam] was begonnen. Ik heb [teamleider 1] , het afdelingshoofd gevraagd om bij te houden wat de desbetreffende gedetineerden hebben verklaard.(…)”. Op 27 maart 2021 schrijft de heer [teamleider 1] (hierna: [teamleider 1] ), teamleider binnen [locatie 1] , aan [hoofd veiligheid] met [de werknemer] in de CC: “(…) In de papieren/dossier staat dat er een verklaring is afgegeven in de wacht dat ze gezien hadden wat er gebeurd was tussen [de werknemer] en [naam gedetineerde]. [Kantonrechter: [teamleider 1] noemt vervolgens drie namen van gedetineerden en zegt dat hij niet weet wie de vierde persoon was] Kan jij [de werknemer] vertellen wie de verklaringen heeft afgelegd en waar deze te v inden te zijn. (…)”. Bovenstaande mail van [teamleider 1] wordt door mevrouw [de directeur] (hierna: [de directeur] , directeur van [locatie 1] , op 14 juli 2022, ruim een jaar later, doorgestuurd aan [de werknemer] met de toelichting: “(…) Het duurde even om te vinden wat we zochten over gedetineerden verklaringen. Onderstaande is gevonden over de zaak. Maar ik zie dat jij deze mail ook had. We hebben in ieder geval namen van gedetineerden die zonodig als getuige opgeroepen kunnen worden. (…)”. Op 7 april 2021, de middag na de zitting bij de politierechter waarop [de werknemer] aangeeft wederom bij DJI te hebben aangedrongen om achter die getuigenverklaringen aan te gaan, heeft de heer [teamleider 2] (hierna: [teamleider 2] ), teamleider binnen [locatie 1] , een mail gestuurd aan [de werknemer] en [de directeur] . [teamleider 2] heeft één van de gedetineerden gesproken die had aangegeven over het voorval te willen verklaren in het voordeel van [de werknemer] . Hij wilde hier alsnog over verklaren, maar wilde dit alleen anoniem doen. Omdat een anonieme verklaring lastig werd, heeft die gedetineerde aangegeven niet (meer) te willen verklaren. In de brief van 20 april 2023 schrijft [naam] aan [de werknemer] : “(…) De directie van de [locatie 1] heeft na het voorval direct Bureau Integriteit ingeschakeld om onderzoek te doen. Het rapport van BI en de diverse getuigenverklaringen is u toegezonden. (…)”. In het gespreksverslag van het personeelsgesprek van 24 maart 2022 van [de werknemer] , staat genoteerd: “(…) Op 5 april 2022 heeft het gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , de VD en de LG. (…) Tevens is er afgesproken dat de VD nog 4 namen & verklaringen van gedetineerden aan [de werknemer] toe zal zenden welke momenteel nog niet in zijn bezit zijn. (…)”. 4.13. Met de hiervoor aangehaalde onduidelijkheid heeft DJI onnodig onduidelijkheid laten ontstaan en daarmee bijgedragen aan de stressvolle situatie waar [de werknemer] zich mee geconfronteerd zag. Dat had zo niet gehoeven en ook niet gemogen. Daarmee heeft DJI onzorgvuldig en verwijtbaar gehandeld jegens [de werknemer] . Als werkgever had DJI deze gegevens over de getuigenverklaringen zorgvuldig moeten verzamelen en hierover ook duidelijk en eensluidend over naar [de werknemer] moeten communiceren. Te meer nu [de werknemer] meermaals uitdrukkelijk naar die getuigenverklaringen heeft gevraagd en omdat [de werknemer] al zichtbaar gebukt ging onder veel stress in verband met de strafzaak die boven zijn hoofd hing over dat betreffende voorval. De kantonrechter vindt het voorgaande echter onvoldoende om te spreken van ‘ernstig verwijtbaar gedrag’. Zoals hiervoor reeds is geoordeeld, kan het ontbreken van de getuigenverklaringen zelf niet aan DJI worden tegengeworpen. De keuzes om deze gedetineerden niet te laten getuigen lag in eerste instantie bij het Bureau Integriteit, en vervolgens in de strafzaak bij de officier van justitie. Ook kan niet worden voorspeld wat het verloop van de strafzaak was geweest in de hypothetische situatie dat die vier gedetineerden wel waren gehoord en er vanuit gaande dat die vier getuigen ook daadwerkelijk in het voordeel van [de werknemer] zouden hebben verklaard. Hooguit kan worden vastgesteld dat de onzorgvuldige communicatie vanuit DJI onnodig extra stress voor [de werknemer] heeft veroorzaakt. DJI heeft in dat kader onzorgvuldig en verwijtbaar gehandeld, maar daarmee is de strenge maatstaf voor ‘ernstig verwijtbaar handelen’ naar het oordeel van de kanonrechter nog niet gehaald. Veiligheidsprocedures 4.14. Verder heeft [de werknemer] aangevoerd dat DJI tegenover hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door diverse (veiligheids-)procedures niet op orde te hebben tijdens het dienstverband van [de werknemer] .

Verder is er geen nazorg verleend aan [de werknemer] of heeft DJI ook maar enig oog gehad voor zijn welzijn tijdens en na het strafproces. DJI heeft [de werknemer] in de kou laten staan, zelfs met arbeidsongeschikt tot gevolg. Jarenlang hing de strafzaak boven het hoofd van [de werknemer] . Hij kon er niet meer op vertrouwen dat DJI hem zou helpen bij calamiteiten. Kort na het voorval heeft DJI zich onvoldoende ingespannen om de nodige feiten en getuigen boven tafel te krijgen. Kennelijk hadden zich op 25 februari 2020, de dag na het voorval, vier gedetineerden gemeld bij de personeelswacht die wilden getuigen in het voordeel van [de werknemer] . DJI heeft nagelaten deze getuigen te (laten) horen. In plaats daarvan verschuilt DJI zich achter het onderzoek door Bureau Integriteit en heeft zij [de werknemer] jarenlang laten geloven dat die getuigenverklaringen er wel waren. Pas veel later bleek dit niet het geval te zijn. Met als gevolg dat [de werknemer] in de strafzaak met lege handen stond en de strafzaak enorme vertraging opliep doordat de politierechter nadere onderzoek gelaste. Ook nadat de strafzaak was aangehouden voor onderzoek bleek er helemaal geen nader (getuigen)onderzoek te hebben plaatsgevonden, waarna [de werknemer] uiteindelijk onterecht door de politierechter werd veroordeeld. Daarnaast waren bij de [locatie 1] allerlei belangrijke veiligheidsprocedures niet op orde, waar [de werknemer] in de uitoefening van zijn werk mee werd geconfronteerd. [de werknemer] heeft hierover meermaals tevergeefs aan de bel getrokken. Zo werd van [de werknemer] geëist dat hij als groepscommandant van het IBT werkte met ongetraind personeel. Daar voelde [de werknemer] zich niet fijn bij. Als eindverantwoordelijke wilde [de werknemer] die verantwoordelijkheid niet dragen, te meer omdat er al een strafzaak tegen hem liep in verband met toepassing van geweld. Ook was er geen geweldsinstructie voor handen, was er geen RI&E vastgesteld, had DJI haar ziekteverzuimbeleid niet op orde en was er geen degelijk cameratoezicht aanwezig in de [locatie 1] . Al in een inspectierapport van het Ministerie van Justitie en Veiligheid uit 2011 wordt op het gebrek aan camera’s in de [locatie 1] gewezen. Pas in 2024 is een goed doordacht cameraplan in de [locatie 1] in werking getreden,. Als er in 2020 wel camerabeelden waren geweest, was het waarschijnlijk meteen duidelijk geweest dat er geen sprake was van verwijtbaar strafrechtelijk handelen door [de werknemer] en was het niet eens tot een strafzaak gekomen. Tot slot is [de werknemer] de kans ontnomen om tegen een hoger salaris te gaan werken als senior penitentiair inrichtingswerker. [de werknemer] zou voor onbepaalde tijd worden gepromoveerd tot senior piw’er als hij de daarvoor vereiste opleiding zou halen. [de werknemer] behaalde het benodigde diploma en zijn functioneren was ook naar behoren, zoals onder meer blijkt uit het gespreksverslag van het gesprek op 24 maart 2022. Pas nadat hij vanaf juli 2022 een nieuwe leidinggevende kreeg, werd zijn functioneren ineens in twijfel getrokken. Dit leidde tot een verstoring van de arbeidsverhouding en een inbreuk op zijn werkplezier. 3.3. DJI voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. DJI heeft alles gedaan wat zij moest doen. Zij heeft de regels opgevolgd en er alles aan gedaan om [de werknemer] te steunen en te begeleiden. Na het voorval heeft zij meteen het Bureau Integriteit als onafhankelijke instantie opdracht gegeven het onderzoek uit te voeren. Als er tijdens dit onderzoek niet voldoende getuigenverklaringen zou zijn verzameld, dan ligt dat bij het Bureau Integriteit en niet bij DJI. DJI betwist tegen [de werknemer] te hebben gezegd dat er getuigenverklaringen zouden zijn opgenomen. Zij heeft er ook geen enkel belang bij om verklaringen achter te houden. Tijdens het strafproces heeft de politierechter aan politie en justitie opdracht gegeven om nader onderzoek te doen, niet aan DJI. DJI is niet verantwoordelijk voor het strafdossier. Dat is het Openbaar Ministerie. Het Gerechtshof heeft [de werknemer] bovendien op basis van hetzelfde dossier vrijgesproken. Direct na het voorval heeft DJI het opvang- en nazorgteam ingezet en daar heeft [de werknemer] ook gebruik van gemaakt. Vervolgens heeft DJI zich na het rapport van het Bureau Integriteit ook achter [de werknemer] geschaard. DJI is ook meegegaan met [de werknemer] naar de zittingen bij de politierechter. Ook heeft DJI tijdens het strafproject regelmatig contact onderhouden met het Openbaar Ministerie en de advocaat van [de werknemer] over de voortgang van de zaak. DJI heeft de juridische bijstand van [de werknemer] betaald en na de veroordeling van de politierechter ook opnieuw rechtsbijstand aan [de werknemer] aangeboden voor het instellen van hoger beroep. De door [de werknemer] aangehaalde gebreken in veiligheidsprocedures, hebben geen enkele invloed gehad op de (verstoring van de) arbeidsrelatie tussen partijen. Na het voorval is de verhouding tussen partijen ook nog lange tijd goed geweest. Dit blijkt ook uit het gespreksverslag van het gesprek op 5 april 2022. Pas na de onterechte veroordeling van [de werknemer] door de politierechter veranderde de sfeer. Wat betreft het IBT-team klopt het dat er een korte periode onvoldoende opgeleid personeel was, maar DJI heeft het beste alternatief dat toen voorhanden was toegepast. Verder waren er inderdaad geen camera’s op de ruimte waar het voorval zich heeft voorgedaan. Inmiddels zijn er meer camera’s geplaatst, maar er moet ook rekening worden gehouden met de privacy van de gedetineerden en van het personeel. Tot slot heeft DJI in 2020 geen aangifte gedaan tegen de gedetineerde in kwestie, omdat [de werknemer] geen lichamelijk letsel aan de worsteling had overgehouden. Wat betreft het traject van [de werknemer] om senior penitentiair inrichtingswerker te worden, geldt dat daaraan een aantal voorwaarden werd gesteld. Allereerst moest hij een opleiding volgen, die [de werknemer] met succes heeft afgerond. Daarnaast moest [de werknemer] ook functioneren op het niveau van senior penitentiair inrichtingswerker. Hij moet daarin een voorbeeld zijn voor de andere medewerkers. Na de aangifte van de gedetineerde veranderde het functioneren van [de werknemer] niet in positieve zin. Hij had een negatieve houding, gedroeg zich geïrriteerd en koppig en deed ongenuanceerde uitspraken over onder andere collega’s. In de frisse blik van de nieuwe leidinggevende voldeed het functioneren van [de werknemer] op dat moment niet aan wat van een senior penitentiair inrichtingswerker wordt verwacht. Met het verbetertraject is geprobeerd het functioneren van [de werknemer] wel naar dat niveau te tillen, maar dat is niet gelukt. Uiteindelijk gaf [de werknemer] zelf ook aan niet langer het seniorschap te ambiëren. DJI heeft er juist alles aan gedaan om [de werknemer] te begeleiden en als werknemer binnen DJI werkzaam te houden. Hem is de optie aangeboden om hetzelfde werk binnen de [locatie 2] te verrichten of als complexbeveiliger in de [locatie 1] aan de slag te gaan. Mediation werd na het eerste gesprek onsuccesvol afgerond. DJI heeft herhaaldelijk aan [de werknemer] gevraagd wat voor hem een goede oplossing zou zijn, maar daar heeft hij niet op gereageerd. Er is kortom geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van DJI, zodat [de werknemer] geen recht heeft op de transitievergoeding. Om diezelfde reden komt hem ook geen billijke vergoeding toe. Het tegenverzoek van DJI 3.4. Voor het geval [de werknemer] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de vergoedingen intrekt, verzoekt DJI de kantonrechter - met betrekking tot het zelfstandig voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van DJI - bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo.

DJI heeft daartegen gemotiveerd verweer gevoerd. 4.15. Ten eerste heeft [de werknemer] aangevoerd dat DJI ongetraind personeel inzette bij het IBT-team waar [de werknemer] groepscommandant van was. DJI heeft in dat kader erkend dat dit gedurende een aantal maanden inderdaad het geval is geweest. Volgens DJI waren er in die periode geen mensen beschikbaar. Daar hadden meerdere penitentiaire inrichtingen last van. Zij hadden geen andere keuze. De ‘ongetrainde personeelsleden’ die daarvoor werden ingezet, hadden wel al het eerste deel van het traject tot IBT-er succesvol afgerond. Zij moesten alleen nog wachten tot zij konden deelnemen aan de opleiding daarvoor. Die opleiding wordt centraal gegeven en wordt daardoor slechts op bepaalde momenten in het jaar aangeboden. In de tussentijd zijn die leden inderdaad alvast ingezet in het IBT-team, maar alleen als vierde of vijfde lid zodat zij niet meteen met het geweld zouden worden geconfronteerd. Voorop liepen altijd IBT-leden die al wel de training volledig hadden doorlopen. Overigens was er ook geen beter alternatief beschikbaar, aldus DJI. Als zich een incident op de werkvloer voordoet, moet daarop worden gereageerd. Als er geen (bemand) IBT-team zou zijn, moet ‘normaal personeel’ daarop reageren. Dat is feitelijk dezelfde situatie als de situatie waarin DJI tijdelijk niet volledig getrainde IBT-leden heeft ingezet. In dat laatste geval gingen er nog getrainde IBT-leden eerst richting het geweld en waren de andere personeelsleden al gescreend voor toelating tot het IBT-team. In principe zijn alle medewerkers getraind hoe zij op geweld moeten reageren. Inmiddels is de onderbezetting opgelost en is het IBT-team, waarvan [de werknemer] geen deel meer uit maakt, weer op formatie. 4.16. Gelet op het voorgaande is komen vast te staan dat – zoals [de werknemer] heeft aangevoerd – het IBT-team in de [locatie 1] niet altijd op volle formatie is ingezet tijdens het dienstverband van [de werknemer] . Ook is het voorstelbaar dat dit voor [de werknemer] als groepscommandant van dat team, een spanningsbron was en dat dit heeft bijgedragen aan het arbeidsconflict dat uiteindelijk is ontstaan. Temeer nu tegen [de werknemer] een strafzaak liep dat verband hield met geweldsuitoefening op de werkvloer. Echter, gelet op de toelichting van DJI levert dit op zichzelf nog geen ernstig verwijtbaar handelen tegenover [de werknemer] op. [de werknemer] heeft ook niet aangevoerd dat deze formatieproblemen een rol hebben gespeeld bij het voorval van 24 februari 2020 en dat is ook niet gebleken. DJI heeft voor dit algemene probleem het op dat moment in haar ogen beste alternatief toegepast. Het stond [de werknemer] vrij om te stoppen met zijn nevenfunctie als groepscommandant van dit team, hetgeen hij later ook heeft gedaan. 4.17. Ten tweede verwijt [de werknemer] DJI dat er geen geweldsinstructie voor handen was en dat er geen RI&E was opgesteld. DJI heeft daartegen gemotiveerd verweer gevoerd. Nog los van de vraag of DJI formeel een geweldsinstructie en vastgestelde RI&E moet bezitten en of DJI daarin is tekortgeschoten (zoals door [de werknemer] gesteld maar door DJI uitdrukkelijk betwist), is niet gebleken hoe dit concreet [de werknemer] zou hebben geraakt. [de werknemer] heeft niet gesteld dat hij niet degelijk op de hoogte was over hoe hij geweld zou mogen en moeten toepassen op de werkvloer en daarvan is ook niet gebleken. Dit is ook niet aannemelijk nu [de werknemer] ook lid is geweest van het IBT-team en dat IBT-leden zelfs nog extra trainingen krijgen wat betreft geweldstoepassing. Daarbij heeft DJI ook allerlei documenten overgelegd waaruit instructies blijken voor geweldstoepassing door piw-ers in de uitoefening van hun functie. [de werknemer] heeft ook niet aangevoerd dat hij niet op de hoogte was van (de inhoud van) deze instructies. Kennelijk was het ook voor het Bureau Integriteit duidelijk aan welke normen zij het gedrag van [de werknemer] moesten toetsen. De conclusie van het Bureau Integriteit was ook dat [de werknemer] zich conform die instructies had gedragen, hetgeen er eveneens op duidt dat [de werknemer] op de hoogte was van die instructies, en ook het Gerechtshof deelde uiteindelijk die mening. Dat [de werknemer] door een ongelukkige samenloop van omstandigheden te maken heeft gekregen met een onterechte veroordeling door de politierechter, waarbij zaken zijn aan te wijzen die mogelijk beter hadden gekund, betekent nog niet dat al die zaken ook aan DJI zijn toe te rekenen. Ten aanzien van het al dan niet ontbreken van een geweldsinstructie en RI&E is de kantonrechter in ieder geval van oordeel dit geen ernstig verwijtbaar handelen van DJI oplevert. 4.18. Ten derde kan DJI geen ernstig verwijtbaar handelen worden aangerekend wat betreft het camerabeleid van de [locatie 1] . Dat er in 2020 meer camera’s hadden kunnen hangen in de [locatie 1] , wordt bevestigd doordat DJI zelf heeft aangegeven dat zij ook had gevraagd om meer camera’s op te hangen en door het feit dat na 2020 ook daadwerkelijk meerdere camera’s erbij zijn geplaatst. Maar zoals DJI terecht heeft aangegeven was zij voor het plaatsen daarvan afhankelijk van de Rijksgebouwendienst en is het ook niet het doel van camera’s om elke hoek van de werkvloer te bestrijken. De stelling van [de werknemer] dat hij niet onterecht zou zijn veroordeeld als er camerabeelden waren geweest ter plaatse van het voorval, kan niet met zekerheid worden vastgesteld en blijft gissen naar een hypothetische situatie dat zich nu eenmaal niet heeft voorgedaan. Dat het in het kader van het strafproces behulpzaam was geweest dat het voorval wél door camera’s was vastgelegd, staat zoals [de werknemer] terecht stelt wel vast. Maar dat dit nu niet het geval is geweest, kan gelet op het voorgaande niet (volledig) aan DJI worden toegerekend. Het levert in ieder geval geen ernstig verwijtbaar handelen van DJI op. 4.19. Ten vierde is [de werknemer] niet op ernstig verwijtbare wijze een promotie tot senior piw-er ontnomen. Uit alle omstandigheden en ook uit de eigen stellingen van [de werknemer] , blijkt dat [de werknemer] veel moeite heeft gehad met het strafproces en het handelen van DJI daaromtrent. Dat dit zijn weerslag had op zijn algehele welzijn en op zijn functioneren bij DJI, blijkt ook onder andere uit de gespreksverslagen van de personeelsgesprekken op 24 maart 2022 en 5 augustus 2022. Ook uit de overgelegde correspondentie van en aan [de werknemer] blijkt dat de spanning steeds voelbaarder wordt en dat resulteert in weerstand aan beide kanten. Dat een leidinggevende aan de hand daarvan heeft beslist dat het functioneren van [de werknemer] op dat moment niet (meer) voldeed aan het functioneren dan van een senior piw-er wordt verwacht, staat hem vrij. Niet is gebleken dat voor deze conclusie geen aanleiding bestond of dat de leidinggevende – zoals [de werknemer] stelt – het op hem had gemunt. Hoewel [de werknemer] dat wellicht heeft ervaren alsof hem ten onrechte een promotie werd ontnomen, vindt dat geen bevestiging in de standpunten van DJI en ook niet in de stukken. Uiteindelijk heeft [de werknemer] zelf ook kenbaar gemaakt geen interesse meer te hebben in het seniorschap. Al met al valt ook hieruit geen ernstig verwijtbaar handelen van DJI af te leiden. Het functioneren van [de werknemer] werd niet (langer) op niveau geacht. [de werknemer] is vervolgens een verbetertraject aangeboden, maar de uitkomst daarvan was naar mening van de leidinggevende van [de werknemer] niet voldoende om hem alsnog voor onbepaalde tijd te bevorderen tot senior piw-er. 4.20. Tot slot is niet gebleken dat DJI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de uitvoering van haar ziekteverzuimbeleid tegenover [de werknemer] . Zoals achteraf door het UWV is vastgesteld, heeft DJI [de werknemer] in 2024 ten onrechte opgeroepen om in de [locatie 2] te gaan werken. [de werknemer] was arbeidsongeschikt en het voorstel van DJI was daarbij niet passend en redelijk.

Verder is er geen nazorg verleend aan [de werknemer] of heeft DJI ook maar enig oog gehad voor zijn welzijn tijdens en na het strafproces. DJI heeft [de werknemer] in de kou laten staan, zelfs met arbeidsongeschikt tot gevolg. Jarenlang hing de strafzaak boven het hoofd van [de werknemer] . Hij kon er niet meer op vertrouwen dat DJI hem zou helpen bij calamiteiten. Kort na het voorval heeft DJI zich onvoldoende ingespannen om de nodige feiten en getuigen boven tafel te krijgen. Kennelijk hadden zich op 25 februari 2020, de dag na het voorval, vier gedetineerden gemeld bij de personeelswacht die wilden getuigen in het voordeel van [de werknemer] . DJI heeft nagelaten deze getuigen te (laten) horen. In plaats daarvan verschuilt DJI zich achter het onderzoek door Bureau Integriteit en heeft zij [de werknemer] jarenlang laten geloven dat die getuigenverklaringen er wel waren. Pas veel later bleek dit niet het geval te zijn. Met als gevolg dat [de werknemer] in de strafzaak met lege handen stond en de strafzaak enorme vertraging opliep doordat de politierechter nadere onderzoek gelaste. Ook nadat de strafzaak was aangehouden voor onderzoek bleek er helemaal geen nader (getuigen)onderzoek te hebben plaatsgevonden, waarna [de werknemer] uiteindelijk onterecht door de politierechter werd veroordeeld. Daarnaast waren bij de [locatie 1] allerlei belangrijke veiligheidsprocedures niet op orde, waar [de werknemer] in de uitoefening van zijn werk mee werd geconfronteerd. [de werknemer] heeft hierover meermaals tevergeefs aan de bel getrokken. Zo werd van [de werknemer] geëist dat hij als groepscommandant van het IBT werkte met ongetraind personeel. Daar voelde [de werknemer] zich niet fijn bij. Als eindverantwoordelijke wilde [de werknemer] die verantwoordelijkheid niet dragen, te meer omdat er al een strafzaak tegen hem liep in verband met toepassing van geweld. Ook was er geen geweldsinstructie voor handen, was er geen RI&E vastgesteld, had DJI haar ziekteverzuimbeleid niet op orde en was er geen degelijk cameratoezicht aanwezig in de [locatie 1] . Al in een inspectierapport van het Ministerie van Justitie en Veiligheid uit 2011 wordt op het gebrek aan camera’s in de [locatie 1] gewezen. Pas in 2024 is een goed doordacht cameraplan in de [locatie 1] in werking getreden,. Als er in 2020 wel camerabeelden waren geweest, was het waarschijnlijk meteen duidelijk geweest dat er geen sprake was van verwijtbaar strafrechtelijk handelen door [de werknemer] en was het niet eens tot een strafzaak gekomen. Tot slot is [de werknemer] de kans ontnomen om tegen een hoger salaris te gaan werken als senior penitentiair inrichtingswerker. [de werknemer] zou voor onbepaalde tijd worden gepromoveerd tot senior piw’er als hij de daarvoor vereiste opleiding zou halen. [de werknemer] behaalde het benodigde diploma en zijn functioneren was ook naar behoren, zoals onder meer blijkt uit het gespreksverslag van het gesprek op 24 maart 2022. Pas nadat hij vanaf juli 2022 een nieuwe leidinggevende kreeg, werd zijn functioneren ineens in twijfel getrokken. Dit leidde tot een verstoring van de arbeidsverhouding en een inbreuk op zijn werkplezier. 3.3. DJI voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. DJI heeft alles gedaan wat zij moest doen. Zij heeft de regels opgevolgd en er alles aan gedaan om [de werknemer] te steunen en te begeleiden. Na het voorval heeft zij meteen het Bureau Integriteit als onafhankelijke instantie opdracht gegeven het onderzoek uit te voeren. Als er tijdens dit onderzoek niet voldoende getuigenverklaringen zou zijn verzameld, dan ligt dat bij het Bureau Integriteit en niet bij DJI. DJI betwist tegen [de werknemer] te hebben gezegd dat er getuigenverklaringen zouden zijn opgenomen. Zij heeft er ook geen enkel belang bij om verklaringen achter te houden. Tijdens het strafproces heeft de politierechter aan politie en justitie opdracht gegeven om nader onderzoek te doen, niet aan DJI. DJI is niet verantwoordelijk voor het strafdossier. Dat is het Openbaar Ministerie. Het Gerechtshof heeft [de werknemer] bovendien op basis van hetzelfde dossier vrijgesproken. Direct na het voorval heeft DJI het opvang- en nazorgteam ingezet en daar heeft [de werknemer] ook gebruik van gemaakt. Vervolgens heeft DJI zich na het rapport van het Bureau Integriteit ook achter [de werknemer] geschaard. DJI is ook meegegaan met [de werknemer] naar de zittingen bij de politierechter. Ook heeft DJI tijdens het strafproject regelmatig contact onderhouden met het Openbaar Ministerie en de advocaat van [de werknemer] over de voortgang van de zaak. DJI heeft de juridische bijstand van [de werknemer] betaald en na de veroordeling van de politierechter ook opnieuw rechtsbijstand aan [de werknemer] aangeboden voor het instellen van hoger beroep. De door [de werknemer] aangehaalde gebreken in veiligheidsprocedures, hebben geen enkele invloed gehad op de (verstoring van de) arbeidsrelatie tussen partijen. Na het voorval is de verhouding tussen partijen ook nog lange tijd goed geweest. Dit blijkt ook uit het gespreksverslag van het gesprek op 5 april 2022. Pas na de onterechte veroordeling van [de werknemer] door de politierechter veranderde de sfeer. Wat betreft het IBT-team klopt het dat er een korte periode onvoldoende opgeleid personeel was, maar DJI heeft het beste alternatief dat toen voorhanden was toegepast. Verder waren er inderdaad geen camera’s op de ruimte waar het voorval zich heeft voorgedaan. Inmiddels zijn er meer camera’s geplaatst, maar er moet ook rekening worden gehouden met de privacy van de gedetineerden en van het personeel. Tot slot heeft DJI in 2020 geen aangifte gedaan tegen de gedetineerde in kwestie, omdat [de werknemer] geen lichamelijk letsel aan de worsteling had overgehouden. Wat betreft het traject van [de werknemer] om senior penitentiair inrichtingswerker te worden, geldt dat daaraan een aantal voorwaarden werd gesteld. Allereerst moest hij een opleiding volgen, die [de werknemer] met succes heeft afgerond. Daarnaast moest [de werknemer] ook functioneren op het niveau van senior penitentiair inrichtingswerker. Hij moet daarin een voorbeeld zijn voor de andere medewerkers. Na de aangifte van de gedetineerde veranderde het functioneren van [de werknemer] niet in positieve zin. Hij had een negatieve houding, gedroeg zich geïrriteerd en koppig en deed ongenuanceerde uitspraken over onder andere collega’s. In de frisse blik van de nieuwe leidinggevende voldeed het functioneren van [de werknemer] op dat moment niet aan wat van een senior penitentiair inrichtingswerker wordt verwacht. Met het verbetertraject is geprobeerd het functioneren van [de werknemer] wel naar dat niveau te tillen, maar dat is niet gelukt. Uiteindelijk gaf [de werknemer] zelf ook aan niet langer het seniorschap te ambiëren. DJI heeft er juist alles aan gedaan om [de werknemer] te begeleiden en als werknemer binnen DJI werkzaam te houden. Hem is de optie aangeboden om hetzelfde werk binnen de [locatie 2] te verrichten of als complexbeveiliger in de [locatie 1] aan de slag te gaan. Mediation werd na het eerste gesprek onsuccesvol afgerond. DJI heeft herhaaldelijk aan [de werknemer] gevraagd wat voor hem een goede oplossing zou zijn, maar daar heeft hij niet op gereageerd. Er is kortom geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van DJI, zodat [de werknemer] geen recht heeft op de transitievergoeding. Om diezelfde reden komt hem ook geen billijke vergoeding toe. Het tegenverzoek van DJI 3.4. Voor het geval [de werknemer] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de vergoedingen intrekt, verzoekt DJI de kantonrechter - met betrekking tot het zelfstandig voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van DJI - bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo.

DJI heeft daartegen gemotiveerd verweer gevoerd. 4.15. Ten eerste heeft [de werknemer] aangevoerd dat DJI ongetraind personeel inzette bij het IBT-team waar [de werknemer] groepscommandant van was. DJI heeft in dat kader erkend dat dit gedurende een aantal maanden inderdaad het geval is geweest. Volgens DJI waren er in die periode geen mensen beschikbaar. Daar hadden meerdere penitentiaire inrichtingen last van. Zij hadden geen andere keuze. De ‘ongetrainde personeelsleden’ die daarvoor werden ingezet, hadden wel al het eerste deel van het traject tot IBT-er succesvol afgerond. Zij moesten alleen nog wachten tot zij konden deelnemen aan de opleiding daarvoor. Die opleiding wordt centraal gegeven en wordt daardoor slechts op bepaalde momenten in het jaar aangeboden. In de tussentijd zijn die leden inderdaad alvast ingezet in het IBT-team, maar alleen als vierde of vijfde lid zodat zij niet meteen met het geweld zouden worden geconfronteerd. Voorop liepen altijd IBT-leden die al wel de training volledig hadden doorlopen. Overigens was er ook geen beter alternatief beschikbaar, aldus DJI. Als zich een incident op de werkvloer voordoet, moet daarop worden gereageerd. Als er geen (bemand) IBT-team zou zijn, moet ‘normaal personeel’ daarop reageren. Dat is feitelijk dezelfde situatie als de situatie waarin DJI tijdelijk niet volledig getrainde IBT-leden heeft ingezet. In dat laatste geval gingen er nog getrainde IBT-leden eerst richting het geweld en waren de andere personeelsleden al gescreend voor toelating tot het IBT-team. In principe zijn alle medewerkers getraind hoe zij op geweld moeten reageren. Inmiddels is de onderbezetting opgelost en is het IBT-team, waarvan [de werknemer] geen deel meer uit maakt, weer op formatie. 4.16. Gelet op het voorgaande is komen vast te staan dat – zoals [de werknemer] heeft aangevoerd – het IBT-team in de [locatie 1] niet altijd op volle formatie is ingezet tijdens het dienstverband van [de werknemer] . Ook is het voorstelbaar dat dit voor [de werknemer] als groepscommandant van dat team, een spanningsbron was en dat dit heeft bijgedragen aan het arbeidsconflict dat uiteindelijk is ontstaan. Temeer nu tegen [de werknemer] een strafzaak liep dat verband hield met geweldsuitoefening op de werkvloer. Echter, gelet op de toelichting van DJI levert dit op zichzelf nog geen ernstig verwijtbaar handelen tegenover [de werknemer] op. [de werknemer] heeft ook niet aangevoerd dat deze formatieproblemen een rol hebben gespeeld bij het voorval van 24 februari 2020 en dat is ook niet gebleken. DJI heeft voor dit algemene probleem het op dat moment in haar ogen beste alternatief toegepast. Het stond [de werknemer] vrij om te stoppen met zijn nevenfunctie als groepscommandant van dit team, hetgeen hij later ook heeft gedaan. 4.17. Ten tweede verwijt [de werknemer] DJI dat er geen geweldsinstructie voor handen was en dat er geen RI&E was opgesteld. DJI heeft daartegen gemotiveerd verweer gevoerd. Nog los van de vraag of DJI formeel een geweldsinstructie en vastgestelde RI&E moet bezitten en of DJI daarin is tekortgeschoten (zoals door [de werknemer] gesteld maar door DJI uitdrukkelijk betwist), is niet gebleken hoe dit concreet [de werknemer] zou hebben geraakt. [de werknemer] heeft niet gesteld dat hij niet degelijk op de hoogte was over hoe hij geweld zou mogen en moeten toepassen op de werkvloer en daarvan is ook niet gebleken. Dit is ook niet aannemelijk nu [de werknemer] ook lid is geweest van het IBT-team en dat IBT-leden zelfs nog extra trainingen krijgen wat betreft geweldstoepassing. Daarbij heeft DJI ook allerlei documenten overgelegd waaruit instructies blijken voor geweldstoepassing door piw-ers in de uitoefening van hun functie. [de werknemer] heeft ook niet aangevoerd dat hij niet op de hoogte was van (de inhoud van) deze instructies. Kennelijk was het ook voor het Bureau Integriteit duidelijk aan welke normen zij het gedrag van [de werknemer] moesten toetsen. De conclusie van het Bureau Integriteit was ook dat [de werknemer] zich conform die instructies had gedragen, hetgeen er eveneens op duidt dat [de werknemer] op de hoogte was van die instructies, en ook het Gerechtshof deelde uiteindelijk die mening. Dat [de werknemer] door een ongelukkige samenloop van omstandigheden te maken heeft gekregen met een onterechte veroordeling door de politierechter, waarbij zaken zijn aan te wijzen die mogelijk beter hadden gekund, betekent nog niet dat al die zaken ook aan DJI zijn toe te rekenen. Ten aanzien van het al dan niet ontbreken van een geweldsinstructie en RI&E is de kantonrechter in ieder geval van oordeel dit geen ernstig verwijtbaar handelen van DJI oplevert. 4.18. Ten derde kan DJI geen ernstig verwijtbaar handelen worden aangerekend wat betreft het camerabeleid van de [locatie 1] . Dat er in 2020 meer camera’s hadden kunnen hangen in de [locatie 1] , wordt bevestigd doordat DJI zelf heeft aangegeven dat zij ook had gevraagd om meer camera’s op te hangen en door het feit dat na 2020 ook daadwerkelijk meerdere camera’s erbij zijn geplaatst. Maar zoals DJI terecht heeft aangegeven was zij voor het plaatsen daarvan afhankelijk van de Rijksgebouwendienst en is het ook niet het doel van camera’s om elke hoek van de werkvloer te bestrijken. De stelling van [de werknemer] dat hij niet onterecht zou zijn veroordeeld als er camerabeelden waren geweest ter plaatse van het voorval, kan niet met zekerheid worden vastgesteld en blijft gissen naar een hypothetische situatie dat zich nu eenmaal niet heeft voorgedaan. Dat het in het kader van het strafproces behulpzaam was geweest dat het voorval wél door camera’s was vastgelegd, staat zoals [de werknemer] terecht stelt wel vast. Maar dat dit nu niet het geval is geweest, kan gelet op het voorgaande niet (volledig) aan DJI worden toegerekend. Het levert in ieder geval geen ernstig verwijtbaar handelen van DJI op. 4.19. Ten vierde is [de werknemer] niet op ernstig verwijtbare wijze een promotie tot senior piw-er ontnomen. Uit alle omstandigheden en ook uit de eigen stellingen van [de werknemer] , blijkt dat [de werknemer] veel moeite heeft gehad met het strafproces en het handelen van DJI daaromtrent. Dat dit zijn weerslag had op zijn algehele welzijn en op zijn functioneren bij DJI, blijkt ook onder andere uit de gespreksverslagen van de personeelsgesprekken op 24 maart 2022 en 5 augustus 2022. Ook uit de overgelegde correspondentie van en aan [de werknemer] blijkt dat de spanning steeds voelbaarder wordt en dat resulteert in weerstand aan beide kanten. Dat een leidinggevende aan de hand daarvan heeft beslist dat het functioneren van [de werknemer] op dat moment niet (meer) voldeed aan het functioneren dan van een senior piw-er wordt verwacht, staat hem vrij. Niet is gebleken dat voor deze conclusie geen aanleiding bestond of dat de leidinggevende – zoals [de werknemer] stelt – het op hem had gemunt. Hoewel [de werknemer] dat wellicht heeft ervaren alsof hem ten onrechte een promotie werd ontnomen, vindt dat geen bevestiging in de standpunten van DJI en ook niet in de stukken. Uiteindelijk heeft [de werknemer] zelf ook kenbaar gemaakt geen interesse meer te hebben in het seniorschap. Al met al valt ook hieruit geen ernstig verwijtbaar handelen van DJI af te leiden. Het functioneren van [de werknemer] werd niet (langer) op niveau geacht. [de werknemer] is vervolgens een verbetertraject aangeboden, maar de uitkomst daarvan was naar mening van de leidinggevende van [de werknemer] niet voldoende om hem alsnog voor onbepaalde tijd te bevorderen tot senior piw-er. 4.20. Tot slot is niet gebleken dat DJI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de uitvoering van haar ziekteverzuimbeleid tegenover [de werknemer] . Zoals achteraf door het UWV is vastgesteld, heeft DJI [de werknemer] in 2024 ten onrechte opgeroepen om in de [locatie 2] te gaan werken. [de werknemer] was arbeidsongeschikt en het voorstel van DJI was daarbij niet passend en redelijk.

De aangekondigde loonstop in dat kader was daarmee ook niet op zijn plaats. DJI heeft in dat kader toegelicht dat zij van mening was met haar voorstel het advies van de bedrijfsarts op te volgen. Na het bezwaar van [de werknemer] tegen de oproep van DJI, heeft DJI ook nog bij de bedrijfsarts nagevraagd of haar oproep in strijd was met de in het kort daarvoor opgestelde Inventarisatierapport opgenomen beperkingen van [de werknemer] , maar dat was niet het geval. Dat het UWV later heeft geoordeeld dat de oproep niet passend was, doet er niet aan af dat DJI op dat moment meende conform het advies van de bedrijfsarts te handelen zoals van haar gevergd mag worden. Het loon over die periode is uiteindelijk ook uitbetaald aan [de werknemer] , zodat de loonstop verder geen effect heeft gehad. Gedurende de rest van het ziekteverzuim van [de werknemer] , heeft DJI gehandeld conform de adviezen van de bedrijfsarts. Het is voorstelbaar dat de oproepen en de aangekondigde loonstoppen door DJI bij [de werknemer] (extra) stress en spanning hebben veroorzaakt. Maar gelet op de op dat moment beschikbare informatie, is voorstelbaar dat DJI destijds meende passend te handelen. Ook achteraf bezien is op dit punt niet gebleken van ernstige verwijtbaarheid. 4.21. Alle hiervoor onder 4.14. tot en met 4.20. genoemde omstandigheden leveren ook gezamenlijk geen ernstig verwijtbaar handelen op tegen [de werknemer] als individuele werknemer. 4.22. Al het voorgaande leidt ertoe dat de door [de werknemer] verzochte transitievergoeding en de verzochte billijke vergoeding zullen worden afgewezen. Intrekkingsrecht [de werknemer] 4.23. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW zal [de werknemer] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW uiterlijk op 14 november 2024. Beide partijen hebben ter zitting aangegeven in de beschikking wel gelijk (ook) een (voorwaardelijke) beslissing op het tegenverzoek van DJI wensen te krijgen voor het geval [de werknemer] gebruik maakt van zijn intrekkingsrecht. Ontbindingsverzoek DJI 4.24. Voor het geval [de werknemer] zijn verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst intrekt, verzoekt DJI (voorwaardelijk) de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. 4.25. De kantonrechter overweegt daarover als volgt. Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is in de zin van sub a tot en met i van artikel 7:669 lid 3 BW. Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient daarbij te gaan om een ‘ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’. Daarbij is in beginsel niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. 4.26. Allereerst stelt de kantonrechter vast dat niet is gesteld of gebleken dat sprake is van een opzegverbod dat zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzet. [de werknemer] heeft zich weliswaar ziekgemeld bij DJI en vanaf dat moment ook (vrijwel) geen arbeid meer bij DJI verricht, maar de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er geen sprake is van arbeidsongeschikt vanwege ziekte of gebrek. Volgens de bedrijfsarts is er sprake van een arbeidsconflict en daarmee van een zogeheten situatieve arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW) staat dan ook niet aan ontbinding in de weg. Ter zitting hebben beide partijen ook toegelicht dat zij het erover eens dat er een eind moet komen aan de arbeidsovereenkomst. 4.27. Verder is de kantonrechter met DJI van oordeel dat in dit geval sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, hetgeen een redelijke grond vormt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Sinds begin 2020 zijn er diverse zaken voorgevallen die de arbeidsverhouding tussen [de werknemer] en DJI geen goed hebben gedaan. Zo voelde [de werknemer] zich door DJI in de steek gelaten tijdens het strafproces, had hij er geen vertrouwen meer in dat DJI hem zou steunen als er weer een calamiteit voor zou doen, heeft [de werknemer] het gevoel dat hem onterecht een promotie naar senior piw-er is ontzegd en werd hij ten onrechte door DJI bedreigd met verzoeken dat hij weer aan het werk moest of dat anders zijn loon werd stopgezet terwijl hij gewoon ziek was en niet voor DJI kon werken. Daartegenover heeft DJI aangevoerd dat zij [de werknemer] waar mogelijk tijdens het strafproces heeft proberen te ondersteunen, dat [de werknemer] niet (langer) voldeed aan de vereisten voor een promotie naar senior piw-er en dat zij in het kader van de re-integratie alleen de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd. Herhaaldelijk heeft DJI gevraagd wat voor [de werknemer] dan een mogelijke oplossing zou zijn, maar daar kregen zij geen reactie op. Al met al zijn de verhoudingen tussen partijen aanzienlijk verhard. Kenmerkend daarvoor is de inhoud van de brief van 1 maart 2023 van [de werknemer] : “De onderlinge verhoudingen zijn hier onherstelbaar door verstoort (…). Ook als de uitspraak straks is dat ik niets fout heb gedaan, herstelt dat niet meer het wantrouwen dat ik de afgelopen jaren van alle kanten heb gevoeld. (…)” 4.28. Ter zitting hebben beide partijen ook aangegeven geen oplossingen meer te zien om het dienstverband samen voort te zetten. Gelet op al het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van DJI niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Het voorwaardelijk tegenverzoek van DJI zal daarom worden toegewezen als [de werknemer] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt. 4.29. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst in dat geval ontbinden per 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd met in achtneming van een opzegtermijn, verminderd met de duur van deze procedure met dien verstande dat ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW). 4.30. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, heeft [de werknemer] ook recht op een transitievergoeding. Conform de berekening uit artikel 7:673 lid 2 BW bedraagt de transitievergoeding tot 1 december 2024 een bedrag van € 27.727,35 bruto. De kantonrechter zal dat bedrag toewijzen. Proceskosten 4.31. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, zowel in het verzoek als in het tegenverzoek, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen (aanbeveling 3.2 van de Aanbeveling schikken en proceskosten Wwz).

De aangekondigde loonstop in dat kader was daarmee ook niet op zijn plaats. DJI heeft in dat kader toegelicht dat zij van mening was met haar voorstel het advies van de bedrijfsarts op te volgen. Na het bezwaar van [de werknemer] tegen de oproep van DJI, heeft DJI ook nog bij de bedrijfsarts nagevraagd of haar oproep in strijd was met de in het kort daarvoor opgestelde Inventarisatierapport opgenomen beperkingen van [de werknemer] , maar dat was niet het geval. Dat het UWV later heeft geoordeeld dat de oproep niet passend was, doet er niet aan af dat DJI op dat moment meende conform het advies van de bedrijfsarts te handelen zoals van haar gevergd mag worden. Het loon over die periode is uiteindelijk ook uitbetaald aan [de werknemer] , zodat de loonstop verder geen effect heeft gehad. Gedurende de rest van het ziekteverzuim van [de werknemer] , heeft DJI gehandeld conform de adviezen van de bedrijfsarts. Het is voorstelbaar dat de oproepen en de aangekondigde loonstoppen door DJI bij [de werknemer] (extra) stress en spanning hebben veroorzaakt. Maar gelet op de op dat moment beschikbare informatie, is voorstelbaar dat DJI destijds meende passend te handelen. Ook achteraf bezien is op dit punt niet gebleken van ernstige verwijtbaarheid. 4.21. Alle hiervoor onder 4.14. tot en met 4.20. genoemde omstandigheden leveren ook gezamenlijk geen ernstig verwijtbaar handelen op tegen [de werknemer] als individuele werknemer. 4.22. Al het voorgaande leidt ertoe dat de door [de werknemer] verzochte transitievergoeding en de verzochte billijke vergoeding zullen worden afgewezen. Intrekkingsrecht [de werknemer] 4.23. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW zal [de werknemer] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW uiterlijk op 14 november 2024. Beide partijen hebben ter zitting aangegeven in de beschikking wel gelijk (ook) een (voorwaardelijke) beslissing op het tegenverzoek van DJI wensen te krijgen voor het geval [de werknemer] gebruik maakt van zijn intrekkingsrecht. Ontbindingsverzoek DJI 4.24. Voor het geval [de werknemer] zijn verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst intrekt, verzoekt DJI (voorwaardelijk) de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. 4.25. De kantonrechter overweegt daarover als volgt. Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is in de zin van sub a tot en met i van artikel 7:669 lid 3 BW. Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient daarbij te gaan om een ‘ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’. Daarbij is in beginsel niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. 4.26. Allereerst stelt de kantonrechter vast dat niet is gesteld of gebleken dat sprake is van een opzegverbod dat zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzet. [de werknemer] heeft zich weliswaar ziekgemeld bij DJI en vanaf dat moment ook (vrijwel) geen arbeid meer bij DJI verricht, maar de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er geen sprake is van arbeidsongeschikt vanwege ziekte of gebrek. Volgens de bedrijfsarts is er sprake van een arbeidsconflict en daarmee van een zogeheten situatieve arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW) staat dan ook niet aan ontbinding in de weg. Ter zitting hebben beide partijen ook toegelicht dat zij het erover eens dat er een eind moet komen aan de arbeidsovereenkomst. 4.27. Verder is de kantonrechter met DJI van oordeel dat in dit geval sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, hetgeen een redelijke grond vormt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Sinds begin 2020 zijn er diverse zaken voorgevallen die de arbeidsverhouding tussen [de werknemer] en DJI geen goed hebben gedaan. Zo voelde [de werknemer] zich door DJI in de steek gelaten tijdens het strafproces, had hij er geen vertrouwen meer in dat DJI hem zou steunen als er weer een calamiteit voor zou doen, heeft [de werknemer] het gevoel dat hem onterecht een promotie naar senior piw-er is ontzegd en werd hij ten onrechte door DJI bedreigd met verzoeken dat hij weer aan het werk moest of dat anders zijn loon werd stopgezet terwijl hij gewoon ziek was en niet voor DJI kon werken. Daartegenover heeft DJI aangevoerd dat zij [de werknemer] waar mogelijk tijdens het strafproces heeft proberen te ondersteunen, dat [de werknemer] niet (langer) voldeed aan de vereisten voor een promotie naar senior piw-er en dat zij in het kader van de re-integratie alleen de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd. Herhaaldelijk heeft DJI gevraagd wat voor [de werknemer] dan een mogelijke oplossing zou zijn, maar daar kregen zij geen reactie op. Al met al zijn de verhoudingen tussen partijen aanzienlijk verhard. Kenmerkend daarvoor is de inhoud van de brief van 1 maart 2023 van [de werknemer] : “De onderlinge verhoudingen zijn hier onherstelbaar door verstoort (…). Ook als de uitspraak straks is dat ik niets fout heb gedaan, herstelt dat niet meer het wantrouwen dat ik de afgelopen jaren van alle kanten heb gevoeld. (…)” 4.28. Ter zitting hebben beide partijen ook aangegeven geen oplossingen meer te zien om het dienstverband samen voort te zetten. Gelet op al het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van DJI niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Het voorwaardelijk tegenverzoek van DJI zal daarom worden toegewezen als [de werknemer] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt. 4.29. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst in dat geval ontbinden per 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd met in achtneming van een opzegtermijn, verminderd met de duur van deze procedure met dien verstande dat ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW). 4.30. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, heeft [de werknemer] ook recht op een transitievergoeding. Conform de berekening uit artikel 7:673 lid 2 BW bedraagt de transitievergoeding tot 1 december 2024 een bedrag van € 27.727,35 bruto. De kantonrechter zal dat bedrag toewijzen. Proceskosten 4.31. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, zowel in het verzoek als in het tegenverzoek, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen (aanbeveling 3.2 van de Aanbeveling schikken en proceskosten Wwz).