ECLI:NL:RBZWB:2024:2847

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 10920325 \ AZ VERZ 24-8 Beschikking van 30 april 2024 in de zaak van [verzoeker] , te [plaats 1] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. B.J. van de Wijnckel, tegen LIDL NEDERLAND GMBH, te Huizen, verwerende partij, hierna te noemen: Lidl, gemachtigde: mr. R.N. Seesing.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 6 februari 2024 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 8; - het herziene verzoekschrift met producties 1 tot en met 9; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 17; - de brief van mr. Van de Wijnckel van 26 maart 2024 met producties 10 en 11; - de brief van mr. Van de Wijnckel van 29 maart 2024 met productie 12; - de mondelinge behandeling van 2 april 2024, alsmede de op de mondelinge behandeling door mevrouw [rayonmanager 1] , werkzaam bij Lidl, op haar telefoon getoonde schriftelijke verklaring van mevrouw [naam 1] , van welke verklaring mr. Seesing bij e-mail van 2 april 2024 een afschrift heeft nagezonden. 1.2. Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.1. [verzoeker] is op 1 augustus 2022 in dienst getreden van Lidl in de functie van Supermarktmanager 1 in de Lidl-supermarkt te [plaats 2] (hierna: de supermarkt). Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 31 juli 2024. 2.2. [verzoeker] heeft op 30 december 2023 een eindejaarsborrel in de supermarktvestiging gehouden voor medewerkers van de supermarkt. Op die eindejaarsborrel is alcohol gedronken. 2.3. Op 2 januari 2024 hebben de rayonmanagers van Lidl, mevrouw [rayonmanager 1] en de heer [rayonmanager 2] , een gesprek gehad met [verzoeker] . In dat gesprek is aan de orde gekomen dat op de eindejaarsborrel alcohol is gedronken en dat dit in strijd is de met de regels van Lidl. [verzoeker] is geschorst, in afwachting van de uitkomsten van nader onderzoek. 2.4. Op 3 januari 2024 heeft [rayonmanager 1] [verzoeker] gebeld. Zij heeft hem ontslag op staande voet verleend. 2.5. Lidl heeft het ontslag op staande voet bevestigd aan [verzoeker] bij brief van 5 januari 2024. De brief vermeldt als reden voor het ontslag: het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een pand van Lidl; het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op afgeschreven producten en/of personeelsaankopen; het willens en wetens handelen in strijd met instructies van een leidinggevende; het aanzetten van ondergeschikte collega’s tot het overtreden van de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een Lidl pand en/of die zien op het nuttigen van afgeschreven producten.

3.1. [verzoeker] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: - te verklaren voor recht dat het op 3 januari 2024 gegeven ontslag ten onrechte is gegeven en vernietigbaar is; - Lidl te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 30.000,00 bruto; - Lidl te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 2.199,15 bruto; - Lidl te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 8.812,26 bruto wegens onregelmatige opzegging; - met veroordeling van Lidl in de kosten van deze procedure. 3.2. [verzoeker] legt aan zijn verzoeken ten grondslag dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt en omdat bij het ontslag op 3 januari 2024 geen reden is gegeven is voor het ontslag. [verzoeker] berust in het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het ontslag. Hij maakt aanspraak op vergoedingen die verband houden met het niet-rechtsgeldige ontslag. 3.3. Lidl voert verweer. 3.4. Op standpunten van partijen zal – voor zover van belang – onder de beoordeling worden ingegaan.

Ontslag op staande voet 4.1. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is en het ontslag onverwijld is gegeven onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Onverwijlde mededeling van de dringende reden 4.2. In geschil is of Lidl onverwijld mededeling heeft gedaan van de dringende reden voor het ontslag. Volgens Lidl is dat het geval. Zij voert aan dat zij de redenen heeft gemeld bij het ontslag in het telefoongesprek op 3 januari 2024 en dat vervolgens heeft bevestigd bij brief van 5 januari 2024. [verzoeker] betwist dat. Hij voert aan dat Lidl in het telefoongesprek op 3 januari 2024 het ontslag heeft gegeven. De redenen voor het ontslag heeft Lidl gegeven in de brief van 5 januari 2024. Die brief is pas op 12 januari 2024 ontvangen door [verzoeker] gemachtigde, nadat die gemachtigde bij brief van 10 januari 2024 had gemeld dat er geen schriftelijke bevestiging van het ontslag was, aldus [verzoeker] . 4.3. De kantonrechter overweegt dat de dringende reden onverwijld moet worden gegeven. Het is niet vereist dat de reden gelijktijdig met het ontslag wordt gegeven. Een korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling van de reden is toegestaan. Lidl heeft het ontslag gegeven in het telefoongesprek op 3 januari 2024. Partijen verschillen van mening of daarbij wel of niet de redenen voor het ontslag zijn gemeld. Dat meningsverschil kan in het midden blijven. Lidl heeft de redenen in ieder geval vermeld in haar brief van 5 januari 2024, die volgens Lidl zowel per gewone post als aangetekend is verzonden. Uit de door Lidl overgelegde e-mail van Intrapost blijkt dat Lidl de brief ook op 5 januari 2024 heeft verzonden aan [verzoeker] (productie 16 van Lidl). Lidl heeft op die wijze voortvarend gehandeld. Er is kennelijk iets misgegaan met de postbezorging waardoor de brief niet bij [verzoeker] is aangeboden binnen de gebruikelijke termijn voor postbezorging van één of twee dagen. De brief heeft [verzoeker] , althans zijn gemachtigde, op 12 januari 2024 bereikt. De periode tussen 3 en 12 januari 2024 is weliswaar lang, maar gelet op de omstandigheid dat Lidl wel voortvarend heeft gehandeld, oordeelt de kantonrechter dat sprake is van een onverwijlde mededeling van de dringende reden voor het ontslag door Lidl. Dringende reden 4.4. In haar brief van 5 januari 2024 grondt Lidl het ontslag op staande voet op vier gedragingen van [verzoeker] die zijn vermeld in rechtsoverweging 2.5. In het onderstaande zal de kantonrechter daar per gedraging op ingaan: (1.) Het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een pand van Lidl 4.5. In de arbeidsovereenkomst staat in artikel 16.2: Het is de werknemer verboden, al dan niet tijdens werktijd, alcoholische dranken of drugs in het bedrijfspand of daarmee verbonden ruimten te gebruiken. (…). Overtreding van dit verbod kan voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet vormen. 4.6. Lidl heeft die regel herhaald in haar personeelshandboek. Daarin staat, onder meer, in artikel 6.1 “Gedragsregels”: Alcohol- en (soft)drugsgebruik of het onder invloed hiervan binnen het bedrijf is te allen tijd verboden [verzoeker] betwist dat het personeelshandboek van toepassing is op zijn arbeidsovereenkomst, omdat hij daarvan geen afschrift heeft ontvangen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt hem daarin niet. [verzoeker] heeft in de arbeidsovereenkomst verklaard dat het personeelshandboek van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en dat hij het handboek heeft ontvangen. In artikel 20 van de arbeidsovereenkomst staat: Bij deze arbeidsovereenkomst behoren de volgende bijzondere arbeidsvoorwaarden: Grondbeginselen en gedragsprincipes Het Lidl personeelshandboek Huisregels Verzuimreglement FM handboek Boven de handtekeningen van partijen aan het einde van de arbeidsovereenkomst staat: Partijen verklaren dat zij beiden een ondertekend exemplaar van deze overeenkomst hebben ontvangen en werknemer bevestigt bovendien de bijlagen zoals benoemd in artikel 20 te hebben ontvangen. (…). 4.7. Alcoholgebruik was dus verboden in de supermarkt. Dat had [verzoeker] bekend moeten zijn. 4.8. Lidl stelt dat [verzoeker] bovendien vóór de eindejaarsborrel is gewaarschuwd dat alcoholgebruik op de eindejaarsborrel verboden was. Zij heeft daarvoor een aantal verklaringen van medewerkers overgelegd. Zo heeft mevrouw [naam 1] , supermarktmanager, verklaard (verklaring bij de e-mail van mr. Seesing van 2 april 2024): zaterdag 30/12/2023 rond 12/12:30 heb ik ( [naam 1] ) tegen [verzoeker] [kantonrechter: [verzoeker] ] gezegd dat er geen alcohol geschonken mocht worden in de avond bij de samenkomst van wat personeelsleden die in de kantine gehouden zou worden. Mevrouw [naam 2] , assistent supermarktmanager, sluit zich daarbij aan. Zij heeft verklaard (productie 10 van Lidl): Gedurende mijn pauze was [verzoeker] tegen mij en nog een collega (weet niet meer wie) bezig over de nieuwjaarsborrel die ’s avonds zou plaatsvinden. Hij gaf aan dat [naam 1] [kantonrechter: [naam 1] ] met [rayonmanager 1] [kantonrechter: [rayonmanager 1] ] had besproken dat er geen alcohol geschonken mocht worden. [verzoeker] zei dat hij niet ging proosten op het nieuwe jaar tijdens een borrel zonder alcohol. Dat als hij het niet mocht regelen, kon het personeel dit ook zelf uit de winkel halen. De rayonmanager [rayonmanager 2] heeft verklaard over zijn gesprek met [verzoeker] op 2 januari 2024 (productie 7a van Lidl): Op 02.01.2024 heb ik samen met [rayonmanager 1] (RM) dhr. [verzoeker] gesproken over het feit dat hij op 30.12.2023 een borrel georganiseerd zou hebben voor de medewerkers van [filiaalnummer] , [plaats 2] , [straat] , waarbij alcohol in het bedrijfspand van Lidl geschonken werd. Tijdens dit gesprek hebben wij hem gevraagd of dit klopte. Dit bevestigde hij, tevens bevestigde hij dat hij op de hoogte was van het feit dat dit niet mocht, hij verklaarde mondeling “Ik was op de hoogte dat er niet gedronken mocht worden”, en dat hij het er “niet mee eens was dat er niet gedronken mocht worden”. Zowel mondeling en schriftelijk verklaarde hij dat het “zijn verantwoordelijkheid/keus was om toch drank erbij te gaan zetten”omdat “het er gewoon bijhoort dat er een drankje genuttigd wordt”. Verder hebben wij hem gevraagd of hij ook drank genuttigd heeft, zijn antwoord was “Ik heb ook een drankje gedaan”.

De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, 5.3. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan, 5.4. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.5. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 30 april 2024.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 10920325 \ AZ VERZ 24-8 Beschikking van 30 april 2024 in de zaak van [verzoeker] , te [plaats 1] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. B.J. van de Wijnckel, tegen LIDL NEDERLAND GMBH, te Huizen, verwerende partij, hierna te noemen: Lidl, gemachtigde: mr. R.N. Seesing.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 6 februari 2024 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 8; - het herziene verzoekschrift met producties 1 tot en met 9; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 17; - de brief van mr. Van de Wijnckel van 26 maart 2024 met producties 10 en 11; - de brief van mr. Van de Wijnckel van 29 maart 2024 met productie 12; - de mondelinge behandeling van 2 april 2024, alsmede de op de mondelinge behandeling door mevrouw [rayonmanager 1] , werkzaam bij Lidl, op haar telefoon getoonde schriftelijke verklaring van mevrouw [naam 1] , van welke verklaring mr. Seesing bij e-mail van 2 april 2024 een afschrift heeft nagezonden. 1.2. Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.1. [verzoeker] is op 1 augustus 2022 in dienst getreden van Lidl in de functie van Supermarktmanager 1 in de Lidl-supermarkt te [plaats 2] (hierna: de supermarkt). Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 31 juli 2024. 2.2. [verzoeker] heeft op 30 december 2023 een eindejaarsborrel in de supermarktvestiging gehouden voor medewerkers van de supermarkt. Op die eindejaarsborrel is alcohol gedronken. 2.3. Op 2 januari 2024 hebben de rayonmanagers van Lidl, mevrouw [rayonmanager 1] en de heer [rayonmanager 2] , een gesprek gehad met [verzoeker] . In dat gesprek is aan de orde gekomen dat op de eindejaarsborrel alcohol is gedronken en dat dit in strijd is de met de regels van Lidl. [verzoeker] is geschorst, in afwachting van de uitkomsten van nader onderzoek. 2.4. Op 3 januari 2024 heeft [rayonmanager 1] [verzoeker] gebeld. Zij heeft hem ontslag op staande voet verleend. 2.5. Lidl heeft het ontslag op staande voet bevestigd aan [verzoeker] bij brief van 5 januari 2024. De brief vermeldt als reden voor het ontslag: het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een pand van Lidl; het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op afgeschreven producten en/of personeelsaankopen; het willens en wetens handelen in strijd met instructies van een leidinggevende; het aanzetten van ondergeschikte collega’s tot het overtreden van de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een Lidl pand en/of die zien op het nuttigen van afgeschreven producten.

3.1. [verzoeker] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: - te verklaren voor recht dat het op 3 januari 2024 gegeven ontslag ten onrechte is gegeven en vernietigbaar is; - Lidl te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 30.000,00 bruto; - Lidl te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 2.199,15 bruto; - Lidl te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 8.812,26 bruto wegens onregelmatige opzegging; - met veroordeling van Lidl in de kosten van deze procedure. 3.2. [verzoeker] legt aan zijn verzoeken ten grondslag dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt en omdat bij het ontslag op 3 januari 2024 geen reden is gegeven is voor het ontslag. [verzoeker] berust in het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het ontslag. Hij maakt aanspraak op vergoedingen die verband houden met het niet-rechtsgeldige ontslag. 3.3. Lidl voert verweer. 3.4. Op standpunten van partijen zal – voor zover van belang – onder de beoordeling worden ingegaan.

Ontslag op staande voet 4.1. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is en het ontslag onverwijld is gegeven onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Onverwijlde mededeling van de dringende reden 4.2. In geschil is of Lidl onverwijld mededeling heeft gedaan van de dringende reden voor het ontslag. Volgens Lidl is dat het geval. Zij voert aan dat zij de redenen heeft gemeld bij het ontslag in het telefoongesprek op 3 januari 2024 en dat vervolgens heeft bevestigd bij brief van 5 januari 2024. [verzoeker] betwist dat. Hij voert aan dat Lidl in het telefoongesprek op 3 januari 2024 het ontslag heeft gegeven. De redenen voor het ontslag heeft Lidl gegeven in de brief van 5 januari 2024. Die brief is pas op 12 januari 2024 ontvangen door [verzoeker] gemachtigde, nadat die gemachtigde bij brief van 10 januari 2024 had gemeld dat er geen schriftelijke bevestiging van het ontslag was, aldus [verzoeker] . 4.3. De kantonrechter overweegt dat de dringende reden onverwijld moet worden gegeven. Het is niet vereist dat de reden gelijktijdig met het ontslag wordt gegeven. Een korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling van de reden is toegestaan. Lidl heeft het ontslag gegeven in het telefoongesprek op 3 januari 2024. Partijen verschillen van mening of daarbij wel of niet de redenen voor het ontslag zijn gemeld. Dat meningsverschil kan in het midden blijven. Lidl heeft de redenen in ieder geval vermeld in haar brief van 5 januari 2024, die volgens Lidl zowel per gewone post als aangetekend is verzonden. Uit de door Lidl overgelegde e-mail van Intrapost blijkt dat Lidl de brief ook op 5 januari 2024 heeft verzonden aan [verzoeker] (productie 16 van Lidl). Lidl heeft op die wijze voortvarend gehandeld. Er is kennelijk iets misgegaan met de postbezorging waardoor de brief niet bij [verzoeker] is aangeboden binnen de gebruikelijke termijn voor postbezorging van één of twee dagen. De brief heeft [verzoeker] , althans zijn gemachtigde, op 12 januari 2024 bereikt. De periode tussen 3 en 12 januari 2024 is weliswaar lang, maar gelet op de omstandigheid dat Lidl wel voortvarend heeft gehandeld, oordeelt de kantonrechter dat sprake is van een onverwijlde mededeling van de dringende reden voor het ontslag door Lidl. Dringende reden 4.4. In haar brief van 5 januari 2024 grondt Lidl het ontslag op staande voet op vier gedragingen van [verzoeker] die zijn vermeld in rechtsoverweging 2.5. In het onderstaande zal de kantonrechter daar per gedraging op ingaan: (1.) Het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een pand van Lidl 4.5. In de arbeidsovereenkomst staat in artikel 16.2: Het is de werknemer verboden, al dan niet tijdens werktijd, alcoholische dranken of drugs in het bedrijfspand of daarmee verbonden ruimten te gebruiken. (…). Overtreding van dit verbod kan voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet vormen. 4.6. Lidl heeft die regel herhaald in haar personeelshandboek. Daarin staat, onder meer, in artikel 6.1 “Gedragsregels”: Alcohol- en (soft)drugsgebruik of het onder invloed hiervan binnen het bedrijf is te allen tijd verboden [verzoeker] betwist dat het personeelshandboek van toepassing is op zijn arbeidsovereenkomst, omdat hij daarvan geen afschrift heeft ontvangen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt hem daarin niet. [verzoeker] heeft in de arbeidsovereenkomst verklaard dat het personeelshandboek van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en dat hij het handboek heeft ontvangen. In artikel 20 van de arbeidsovereenkomst staat: Bij deze arbeidsovereenkomst behoren de volgende bijzondere arbeidsvoorwaarden: Grondbeginselen en gedragsprincipes Het Lidl personeelshandboek Huisregels Verzuimreglement FM handboek Boven de handtekeningen van partijen aan het einde van de arbeidsovereenkomst staat: Partijen verklaren dat zij beiden een ondertekend exemplaar van deze overeenkomst hebben ontvangen en werknemer bevestigt bovendien de bijlagen zoals benoemd in artikel 20 te hebben ontvangen. (…). 4.7. Alcoholgebruik was dus verboden in de supermarkt. Dat had [verzoeker] bekend moeten zijn. 4.8. Lidl stelt dat [verzoeker] bovendien vóór de eindejaarsborrel is gewaarschuwd dat alcoholgebruik op de eindejaarsborrel verboden was. Zij heeft daarvoor een aantal verklaringen van medewerkers overgelegd. Zo heeft mevrouw [naam 1] , supermarktmanager, verklaard (verklaring bij de e-mail van mr. Seesing van 2 april 2024): zaterdag 30/12/2023 rond 12/12:30 heb ik ( [naam 1] ) tegen [verzoeker] [kantonrechter: [verzoeker] ] gezegd dat er geen alcohol geschonken mocht worden in de avond bij de samenkomst van wat personeelsleden die in de kantine gehouden zou worden. Mevrouw [naam 2] , assistent supermarktmanager, sluit zich daarbij aan. Zij heeft verklaard (productie 10 van Lidl): Gedurende mijn pauze was [verzoeker] tegen mij en nog een collega (weet niet meer wie) bezig over de nieuwjaarsborrel die ’s avonds zou plaatsvinden. Hij gaf aan dat [naam 1] [kantonrechter: [naam 1] ] met [rayonmanager 1] [kantonrechter: [rayonmanager 1] ] had besproken dat er geen alcohol geschonken mocht worden. [verzoeker] zei dat hij niet ging proosten op het nieuwe jaar tijdens een borrel zonder alcohol. Dat als hij het niet mocht regelen, kon het personeel dit ook zelf uit de winkel halen. De rayonmanager [rayonmanager 2] heeft verklaard over zijn gesprek met [verzoeker] op 2 januari 2024 (productie 7a van Lidl): Op 02.01.2024 heb ik samen met [rayonmanager 1] (RM) dhr. [verzoeker] gesproken over het feit dat hij op 30.12.2023 een borrel georganiseerd zou hebben voor de medewerkers van [filiaalnummer] , [plaats 2] , [straat] , waarbij alcohol in het bedrijfspand van Lidl geschonken werd. Tijdens dit gesprek hebben wij hem gevraagd of dit klopte. Dit bevestigde hij, tevens bevestigde hij dat hij op de hoogte was van het feit dat dit niet mocht, hij verklaarde mondeling “Ik was op de hoogte dat er niet gedronken mocht worden”, en dat hij het er “niet mee eens was dat er niet gedronken mocht worden”. Zowel mondeling en schriftelijk verklaarde hij dat het “zijn verantwoordelijkheid/keus was om toch drank erbij te gaan zetten”omdat “het er gewoon bijhoort dat er een drankje genuttigd wordt”. Verder hebben wij hem gevraagd of hij ook drank genuttigd heeft, zijn antwoord was “Ik heb ook een drankje gedaan”.

De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, 5.3. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan, 5.4. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.5. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 30 april 2024.

(…). [rayonmanager 1] heeft in gelijke zin verklaard over het gesprek op 2 januari 2024 (productie 13 van Lidl): Tijdens dit gesprek heeft hij aangegeven dat hij “op de hoogte was dat er niet gedronken mocht worden” en dat hij het er “niet mee eens was dat er niet gedronken mocht worden”. Het was volgens hem zijn “verantwoordelijkheid dat er toch een drankje genuttigd werd”. 4.9. Lidl heeft ook een verklaring van [verzoeker] overgelegd, welke verklaring [verzoeker] in het gesprek op 2 januari 2024 heeft opgesteld (productie 9 van Lidl). Daarin staat: Gezellige avond om met t team dit jaar af te sluiten met een hapje/drankje Tussen 10-11 ikzelf en denk [naam 3] in de avond afgeschreven Tussen 1945/2045 inloop van mw + hk circa groep van 14 personen maximaal met 1 minderjarige handel is afgeschreven in de ochtend + dingen in de avond wat genuttigd is Mijn keus om drank erbij te zetten omdat ik vind dat dit hoort bij een oud/nieuwjaarsborrel. De locatie was dan inderdaad niet gunstig. Mensen zijn gearceerd die er bij waren en gedronken hebben [verzoeker] 4.10. De kantonrechter overweegt dat de verklaringen een consistent beeld geven dat [naam 1] het [verzoeker] had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat [verzoeker] dat heeft genegeerd. De verklaringen komen de kantonrechter betrouwbaar voor. [naam 1] heeft verklaard dat zij het [verzoeker] had verboden dat er alcohol werd gedronken. [naam 2] sluit zich daarbij aan. [rayonmanager 2] en [rayonmanager 1] hebben ook verklaard dat [verzoeker] jegens hen heeft erkend dat het hem bekend was dat er geen alcohol mocht worden gedronken, maar dat hij er verantwoordelijk voor was dat er toch alcohol werd gedronken omdat hij vond dat alcohol bij een eindejaarsborrel hoorde. 4.11. Tegenover de verklaringen van de medewerkers staat slechts de betwisting door [verzoeker] zelf, inhoudende dat het hem niet was verboden door [naam 1] dat er alcohol werd gedronken. [verzoeker] heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd, waaruit volgt dat wat de andere medewerkers verklaren niet juist is. De kantonrechter volgt daarom Lidl in haar stelling en de verklaringen dat [naam 1] [verzoeker] ook had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat hij dat heeft genegeerd. 4.12. [verzoeker] voert nog aan dat hij zelf geen alcohol heeft gedronken op de eindejaarsborrel. Dat verandert echter niet dat hij evengoed het alcoholverbod heeft overtreden door toe te laten dat medewerkers wel alcohol dronken op de eindejaarsborrel die hij had georganiseerd. [verzoeker] is daarvoor verantwoordelijk. (2.) het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op afgeschreven producten en/of personeelsaankopen 4.13. In artikel 7.5 en 7.6 van de toepasselijke huisregels (zie rechtsoverweging 4.6) staat: 7.5 Aankopen door personeel Filialen Als je werkzaam bent in het filiaal geldt het volgende. Het kopen van Lidl-producten voor of na werktijd doe je op dezelfde wijze als onze klanten. Voor of na werktijd ben je een klant. Voor producten die gekocht worden ten behoeve van pauzes of tijdens pauzes, gelden de volgende regels: Je rekent nooit je eigen producten af en betaalt dus bij de kassa van een collega; Om misverstanden te voorkomen, reken je alle artikelen af en worden ze voorzien van een handtekening van je leidinggevende. Daarnaast worden alle artikelen voorzien van een originele kassabon of een kopie van deze kassabon met daarop een handtekening van de (assistent) supermarktmanager. 7.6 Proeven, gebruiken en/of meenemen van afgeschreven Lidl-producten (…) Producten die verkeerd bezorgd, kapot, niet meer voldoen aan de kwaliteitseisen of over de houdbaarheidsdatum zijn, worden volgens de regels worden afgeschreven of teruggestuurd. Vraag je leidinggevende eventueel voor uitleg. Deze producten worden in ieder geval niet verkocht, geconsumeerd of meegenomen. Of iets geproefd of getest wordt, bepaalt de leidinggevende. Een afgeschreven product opeten of meenemen zonder te betalen, mag alleen als de leidinggevende het goed vindt. Heb je geen toestemming, dan zien we een product opeten of meenemen zonder te betalen als diefstal. Altijd. Lidl voert een ‘zero tolerance beleid’. Producten, goederen en andere eigendommen van Lidl zonder toestemming en zonder betaling meenemen is verboden. 4.14. Lidl stelt dat de flessen alcohol die zijn genuttigd op de eindejaarsborrel, niet zijn verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen, te weten een fles Riesing, een fles Hugo en een fles Spumante on ice. Daarvoor heeft zij een lijst van de afschrijvingen van 30 december 2024 overgelegd (productie 14 van Lidl). Op die lijst komen de flessen alcohol niet voor. 4.15. [verzoeker] heeft in zijn verklaring van 2 januari 2024 verklaard dat hij alle genuttigde producten heeft verwerkt in de administratie (zie rechtsoverweging 4.9). Hij heeft dat herhaald op de mondelinge behandeling. Hij heeft echter geen nadere en toereikende toelichting gegeven waarom de flessen alcohol dan niet op de lijst van afschrijvingen staan. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [verzoeker] niet alle producten heeft verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen. Hij heeft daarmee in strijd met de artikelen 7.5 en 7.6 van de huisregels gehandeld. (3.) het willens en wetens handelen in strijd met instructies van een leidinggevende 4.16. Zoals reeds is geoordeeld, heeft [naam 1] het [verzoeker] verboden dat er alcohol werd gedronken. [verzoeker] heeft dat genegeerd, omdat hij vond dat op een borrel alcohol hoort. 4.17. [verzoeker] voert nog aan dat [naam 1] niet zijn leidinggevende is, maar dat zij net als hem supermarktmanager is en derhalve een gelijke rang heeft. Daarin wordt hij niet gevolgd. Niet weersproken is dat [verzoeker] nog in opleiding was als supermarktmanager, anders dan [naam 1] . [verzoeker] diende zich daarom aan instructies van [naam 1] te houden. Dat heeft hij niet gedaan. (4.) het aanzetten van ondergeschikte collega’s tot het overtreden van de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een Lidl pand en/of die zien op het nuttigen van afgeschreven producten 4.18. Aangezien [verzoeker] heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken en dat genuttigde producten buiten de personeelsaankopen en afschrijvingen bleven, heeft hij ook medewerkers aangezet om de regels van Lidl te overtreden. Ontslag op staande voet 4.19. [verzoeker] heeft zich schuldig gemaakt aan de vier gedragingen die Lidl hem heeft verweten. Die gedragingen kwalificeren als een dringende reden voor het ontslag op staande voet.

(…). [rayonmanager 1] heeft in gelijke zin verklaard over het gesprek op 2 januari 2024 (productie 13 van Lidl): Tijdens dit gesprek heeft hij aangegeven dat hij “op de hoogte was dat er niet gedronken mocht worden” en dat hij het er “niet mee eens was dat er niet gedronken mocht worden”. Het was volgens hem zijn “verantwoordelijkheid dat er toch een drankje genuttigd werd”. 4.9. Lidl heeft ook een verklaring van [verzoeker] overgelegd, welke verklaring [verzoeker] in het gesprek op 2 januari 2024 heeft opgesteld (productie 9 van Lidl). Daarin staat: Gezellige avond om met t team dit jaar af te sluiten met een hapje/drankje Tussen 10-11 ikzelf en denk [naam 3] in de avond afgeschreven Tussen 1945/2045 inloop van mw + hk circa groep van 14 personen maximaal met 1 minderjarige handel is afgeschreven in de ochtend + dingen in de avond wat genuttigd is Mijn keus om drank erbij te zetten omdat ik vind dat dit hoort bij een oud/nieuwjaarsborrel. De locatie was dan inderdaad niet gunstig. Mensen zijn gearceerd die er bij waren en gedronken hebben [verzoeker] 4.10. De kantonrechter overweegt dat de verklaringen een consistent beeld geven dat [naam 1] het [verzoeker] had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat [verzoeker] dat heeft genegeerd. De verklaringen komen de kantonrechter betrouwbaar voor. [naam 1] heeft verklaard dat zij het [verzoeker] had verboden dat er alcohol werd gedronken. [naam 2] sluit zich daarbij aan. [rayonmanager 2] en [rayonmanager 1] hebben ook verklaard dat [verzoeker] jegens hen heeft erkend dat het hem bekend was dat er geen alcohol mocht worden gedronken, maar dat hij er verantwoordelijk voor was dat er toch alcohol werd gedronken omdat hij vond dat alcohol bij een eindejaarsborrel hoorde. 4.11. Tegenover de verklaringen van de medewerkers staat slechts de betwisting door [verzoeker] zelf, inhoudende dat het hem niet was verboden door [naam 1] dat er alcohol werd gedronken. [verzoeker] heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd, waaruit volgt dat wat de andere medewerkers verklaren niet juist is. De kantonrechter volgt daarom Lidl in haar stelling en de verklaringen dat [naam 1] [verzoeker] ook had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat hij dat heeft genegeerd. 4.12. [verzoeker] voert nog aan dat hij zelf geen alcohol heeft gedronken op de eindejaarsborrel. Dat verandert echter niet dat hij evengoed het alcoholverbod heeft overtreden door toe te laten dat medewerkers wel alcohol dronken op de eindejaarsborrel die hij had georganiseerd. [verzoeker] is daarvoor verantwoordelijk. (2.) het handelen in strijd met de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op afgeschreven producten en/of personeelsaankopen 4.13. In artikel 7.5 en 7.6 van de toepasselijke huisregels (zie rechtsoverweging 4.6) staat: 7.5 Aankopen door personeel Filialen Als je werkzaam bent in het filiaal geldt het volgende. Het kopen van Lidl-producten voor of na werktijd doe je op dezelfde wijze als onze klanten. Voor of na werktijd ben je een klant. Voor producten die gekocht worden ten behoeve van pauzes of tijdens pauzes, gelden de volgende regels: Je rekent nooit je eigen producten af en betaalt dus bij de kassa van een collega; Om misverstanden te voorkomen, reken je alle artikelen af en worden ze voorzien van een handtekening van je leidinggevende. Daarnaast worden alle artikelen voorzien van een originele kassabon of een kopie van deze kassabon met daarop een handtekening van de (assistent) supermarktmanager. 7.6 Proeven, gebruiken en/of meenemen van afgeschreven Lidl-producten (…) Producten die verkeerd bezorgd, kapot, niet meer voldoen aan de kwaliteitseisen of over de houdbaarheidsdatum zijn, worden volgens de regels worden afgeschreven of teruggestuurd. Vraag je leidinggevende eventueel voor uitleg. Deze producten worden in ieder geval niet verkocht, geconsumeerd of meegenomen. Of iets geproefd of getest wordt, bepaalt de leidinggevende. Een afgeschreven product opeten of meenemen zonder te betalen, mag alleen als de leidinggevende het goed vindt. Heb je geen toestemming, dan zien we een product opeten of meenemen zonder te betalen als diefstal. Altijd. Lidl voert een ‘zero tolerance beleid’. Producten, goederen en andere eigendommen van Lidl zonder toestemming en zonder betaling meenemen is verboden. 4.14. Lidl stelt dat de flessen alcohol die zijn genuttigd op de eindejaarsborrel, niet zijn verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen, te weten een fles Riesing, een fles Hugo en een fles Spumante on ice. Daarvoor heeft zij een lijst van de afschrijvingen van 30 december 2024 overgelegd (productie 14 van Lidl). Op die lijst komen de flessen alcohol niet voor. 4.15. [verzoeker] heeft in zijn verklaring van 2 januari 2024 verklaard dat hij alle genuttigde producten heeft verwerkt in de administratie (zie rechtsoverweging 4.9). Hij heeft dat herhaald op de mondelinge behandeling. Hij heeft echter geen nadere en toereikende toelichting gegeven waarom de flessen alcohol dan niet op de lijst van afschrijvingen staan. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [verzoeker] niet alle producten heeft verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen. Hij heeft daarmee in strijd met de artikelen 7.5 en 7.6 van de huisregels gehandeld. (3.) het willens en wetens handelen in strijd met instructies van een leidinggevende 4.16. Zoals reeds is geoordeeld, heeft [naam 1] het [verzoeker] verboden dat er alcohol werd gedronken. [verzoeker] heeft dat genegeerd, omdat hij vond dat op een borrel alcohol hoort. 4.17. [verzoeker] voert nog aan dat [naam 1] niet zijn leidinggevende is, maar dat zij net als hem supermarktmanager is en derhalve een gelijke rang heeft. Daarin wordt hij niet gevolgd. Niet weersproken is dat [verzoeker] nog in opleiding was als supermarktmanager, anders dan [naam 1] . [verzoeker] diende zich daarom aan instructies van [naam 1] te houden. Dat heeft hij niet gedaan. (4.) het aanzetten van ondergeschikte collega’s tot het overtreden van de binnen Lidl geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een Lidl pand en/of die zien op het nuttigen van afgeschreven producten 4.18. Aangezien [verzoeker] heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken en dat genuttigde producten buiten de personeelsaankopen en afschrijvingen bleven, heeft hij ook medewerkers aangezet om de regels van Lidl te overtreden. Ontslag op staande voet 4.19. [verzoeker] heeft zich schuldig gemaakt aan de vier gedragingen die Lidl hem heeft verweten. Die gedragingen kwalificeren als een dringende reden voor het ontslag op staande voet.

Daarbij weegt mee dat Lidl heeft aangevoerd dat zij een zero tolerance beleid voert, wat is benadrukt in artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst en artikel 7.6 van de huisregels. Artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst waarschuwt dat alcoholgebruik kan leiden tot een ontslag op staande voet. Artikel 7.6 van de huisregels waarschuwt dat een zero tolerance beleid geldt. Lidl is een grote organisatie met 440 supermarkten, 7 distributiecentra en 20.000 medewerkers. Om een transparant beleid te voeren in een dergelijke grote organisatie dient zij streng op te treden. Dat geldt des te meer in het geval van [verzoeker] die als supermarktmanager een leidinggevende positie heeft en daarmee een voorbeeldfunctie heeft. 4.20. [verzoeker] voert het verweer dat Lidl niet steeds even streng heeft opgetreden bij alcoholgebruik bij drie eerdere situaties. Hij wijst erop dat Lidl het heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken op 23 en 24 januari 2024 op de bijeenkomst “Thuis bij Lidl”. De kantonrechter overweegt dat, zoals Lidl terecht aanvoert, die bijeenkomst niet vergelijkbaar is met het werk in de supermarkt. “Thuis bij Lidl” was een bijeenkomst/workshop op een externe locatie. [verzoeker] voert ook aan dat op een kerstborrel in de Lidl-supermarkt in [plaats 3] alcohol werd gedronken. Hij legt daarvoor een foto over (productie 7 van [verzoeker] ). Lidl betwist gemotiveerd dat daar alcohol is gedronken. Gelet op die betwisting lag het op de weg van [verzoeker] om een nadere toelichting te geven waaruit het alcoholgebruik blijkt. Dat heeft hij niet gedaan. Op de foto is niet te zien dat het gaat om drankjes met alcohol. Ten slotte voert [verzoeker] aan dat in de Lidl-supermarkt in [plaats 4] alcohol is gedronken, maar dat de verantwoordelijke supermarktmanager daarvoor geen ontslag op staande voet heeft gehad. Lidl betwist dat. Gelet op die betwisting was een nadere toelichting van [verzoeker] op zijn plaats. Die heeft hij niet gegeven. De door [verzoeker] aangevoerde situaties maken het voorgaande derhalve niet anders. 4.21. Tenslotte voert [verzoeker] aan dat Lidl heeft verzuimd om zijn persoonlijke omstandigheden mee te wegen bij het ontslag op staande voet. Hij wijst erop dat hij een jonge supermarktmanager is die altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Daarnaast wijst hij erop dat door het ontslag zijn plan niet is doorgegaan om zijn broer uit hun gezamenlijke woning uit te kopen. De kantonrechter overweegt dat [verzoeker] door het ontslag wordt benadeeld, maar de door hem aangevoerde omstandigheden wegen niet op tegen het belang van Lidl om tegen de gedragingen van [verzoeker] op te treden. [verzoeker] had de situatie kunnen voorkomen door zich te houden aan het alcoholverbod en door de personeelsaankopen en afschrijvingen correct te verwerken. 4.22. Gelet op het bovenstaande is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. De gevorderde verklaring voor recht zal daarom worden afgewezen (rechtsoverweging 3.1, eerste opsommingsteken). De vorderingen tot betaling van een billijke vergoeding (rechtsoverweging 3.1, tweede opsommingsteken) en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (rechtsoverweging 3.1, vierde opsommingsteken) zullen eveneens worden afgewezen. 4.23. De dringende reden is naar het oordeel van de kantonrechter ook aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] . Aan hem komt derhalve geen transitievergoeding toe vanwege het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW). Proceskosten 4.24. [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van Lidl begroot op: - salaris gemachtigde € 814,00 - nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) totaal € 949,00 4.25. De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

Daarbij weegt mee dat Lidl heeft aangevoerd dat zij een zero tolerance beleid voert, wat is benadrukt in artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst en artikel 7.6 van de huisregels. Artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst waarschuwt dat alcoholgebruik kan leiden tot een ontslag op staande voet. Artikel 7.6 van de huisregels waarschuwt dat een zero tolerance beleid geldt. Lidl is een grote organisatie met 440 supermarkten, 7 distributiecentra en 20.000 medewerkers. Om een transparant beleid te voeren in een dergelijke grote organisatie dient zij streng op te treden. Dat geldt des te meer in het geval van [verzoeker] die als supermarktmanager een leidinggevende positie heeft en daarmee een voorbeeldfunctie heeft. 4.20. [verzoeker] voert het verweer dat Lidl niet steeds even streng heeft opgetreden bij alcoholgebruik bij drie eerdere situaties. Hij wijst erop dat Lidl het heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken op 23 en 24 januari 2024 op de bijeenkomst “Thuis bij Lidl”. De kantonrechter overweegt dat, zoals Lidl terecht aanvoert, die bijeenkomst niet vergelijkbaar is met het werk in de supermarkt. “Thuis bij Lidl” was een bijeenkomst/workshop op een externe locatie. [verzoeker] voert ook aan dat op een kerstborrel in de Lidl-supermarkt in [plaats 3] alcohol werd gedronken. Hij legt daarvoor een foto over (productie 7 van [verzoeker] ). Lidl betwist gemotiveerd dat daar alcohol is gedronken. Gelet op die betwisting lag het op de weg van [verzoeker] om een nadere toelichting te geven waaruit het alcoholgebruik blijkt. Dat heeft hij niet gedaan. Op de foto is niet te zien dat het gaat om drankjes met alcohol. Ten slotte voert [verzoeker] aan dat in de Lidl-supermarkt in [plaats 4] alcohol is gedronken, maar dat de verantwoordelijke supermarktmanager daarvoor geen ontslag op staande voet heeft gehad. Lidl betwist dat. Gelet op die betwisting was een nadere toelichting van [verzoeker] op zijn plaats. Die heeft hij niet gegeven. De door [verzoeker] aangevoerde situaties maken het voorgaande derhalve niet anders. 4.21. Tenslotte voert [verzoeker] aan dat Lidl heeft verzuimd om zijn persoonlijke omstandigheden mee te wegen bij het ontslag op staande voet. Hij wijst erop dat hij een jonge supermarktmanager is die altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Daarnaast wijst hij erop dat door het ontslag zijn plan niet is doorgegaan om zijn broer uit hun gezamenlijke woning uit te kopen. De kantonrechter overweegt dat [verzoeker] door het ontslag wordt benadeeld, maar de door hem aangevoerde omstandigheden wegen niet op tegen het belang van Lidl om tegen de gedragingen van [verzoeker] op te treden. [verzoeker] had de situatie kunnen voorkomen door zich te houden aan het alcoholverbod en door de personeelsaankopen en afschrijvingen correct te verwerken. 4.22. Gelet op het bovenstaande is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. De gevorderde verklaring voor recht zal daarom worden afgewezen (rechtsoverweging 3.1, eerste opsommingsteken). De vorderingen tot betaling van een billijke vergoeding (rechtsoverweging 3.1, tweede opsommingsteken) en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (rechtsoverweging 3.1, vierde opsommingsteken) zullen eveneens worden afgewezen. 4.23. De dringende reden is naar het oordeel van de kantonrechter ook aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] . Aan hem komt derhalve geen transitievergoeding toe vanwege het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW). Proceskosten 4.24. [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van Lidl begroot op: - salaris gemachtigde € 814,00 - nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) totaal € 949,00 4.25. De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.