ECLI:NL:RBZWB:2023:9304

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Cluster I Civiele kantonzaken Tilburg zaak/rolnr.: 10673556 AZ VERZ 23-48 beschikking d.d. 14 december 2023 inzake de stichting [verzoeker] , gevestigd te [plaats] , verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek verder te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. F.V.I.M. Hoppers, advocaat te Nijmegen, tegen [verweerder] , wonende te [plaats] , verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek verder te noemen: [verweerder] , procederend in persoon. 1Het procesverloop in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 1.1. ‘ [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Het verzoekschrift is op 24 augustus 2023 ter griffie ontvangen. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. Het tegenverzoek is op 30 oktober 2023 ter griffie ontvangen. 1.2. Op 9 november 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Namens [verzoeker] is verschenen [bestuurder] , bijgestaan door mr. L.S. Rozema en mr. Hoppers voornoemd. [verweerder] is verschenen in persoon. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 3 november 2023 nog stukken toegezonden. Ter zitting hebben beide partijen spreekaantekeningen overgelegd.

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 2.1. [verweerder] , geboren [geboortedag] 1975, is op 1 augustus 2020 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [verzoeker] voor de duur van 32 uur per week, in de functie van controller, met een salaris van (laatstelijk) € 5.808,85 bruto per maand. 2.2. Artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst luidt – voor zover hier van belang – als volgt: “De opzegtermijn bedraagt conform de CAO VVT voor zowel de werkgever als de werknemer 2 maanden”. 2.3. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg 2022-2023 (hierna: de cao) van toepassing verklaard. 2.4. De cao bepaalt – voor zover hier van belang – het volgende: “2.3. Einde van de arbeidsovereenkomst 3. Bij opzegging gelden de wettelijke opzegtermijnen. Opzegging vindt in de regel plaats per de eerste van de maand". 2.5. In de periode van 1 januari 2018 tot 20 december 2021 is mevrouw [naam 1] bestuurder geweest van [verzoeker] . Per 17 januari 2022 is de heer [naam 2] als interim-bestuurder aangesteld. Per 1 februari 2023 is de heer [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ) aangesteld als bestuurder. 2.6. Kort na de aanstelling van [bestuurder] heeft een kennismakingsgesprek tussen [bestuurder] en [verweerder] plaatsgevonden. 2.7. Op 21 februari 2023 heeft op verzoek van [bestuurder] een kennismakingsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 3] (hierna: [naam 3] ), waarbij [naam 3] zich heeft voorgesteld als relatie van [bestuurder] en heeft aangegeven dat zijn betrokkenheid bij de organisatie ten doel had om kennis te delen. 2.8. Tijdens een gesprek op 24 april 2023 tussen [naam 3] en [verweerder] heeft [naam 3] kenbaar gemaakt dat hij van [bestuurder] de opdracht heeft gekregen om het Team Financiën te komen ondersteunen. 2.9. Naar aanleiding van de accountantscontrole op 7 mei 2023 heeft [bestuurder] [verweerder] erop aangesproken dat de stukken voor de accountantscontrole niet klaar lagen, zodat de planning ten aanzien van het jaarverslag niet haalbaar was en deze niet tijdig zou kunnen worden opgeleverd. 2.10 Op 16 mei 2023 heeft [verweerder] een e-mail aan [bestuurder] gestuurd, met als bijlage onder meer de oplegger voor de jaarrekening, ten behoeve van de vergadering met de Auditcommissie waarin de jaarrekening en de financiële stand van zaken zou worden besproken. Naar aanleiding van deze e-mail heeft [bestuurder] op 16 mei 2023 het volgende aan [verweerder] gemaild: “Dank vd cijfers en de info tbv de auditcommissie, ik mis bij de jaarrekening 2022 en de exploitatie 2023 een toelichting, jouw rapportage, jouw analyse en advies. Kortom dit is te mager. Bij de jaarrekening dienen we ook uitleg te geven over inhoud en proces, waarom hebben we de planning niet gehaald, wat waren de redenen intern en welke extern cq bij de accountant welke verbeterafspraken hebben we gemaakt binnen [verzoeker] ? Etc. We dienen de auditcommissie inzicht en comfort te geven over de feitelijkheid irt de wenselijkheid. Waar wijken we af, eigenlijk idem als de vragen als voorbereiding voor het mt.” 2.11. Daarop heeft [verweerder] per e-mail van 17 mei 2023 als volgt gereageerd. “ [bestuurder] , dit is wederom niet de afspraak. Vorige week woensdag hebben we tijdens werkoverleg de op te leveren stukken concreet doorgenomen. Onderstaande tekst heb ik overgenomen uit de OneNote van ons werkoverleg. De afgesproken documenten, inclusief concept opleggers, staan in onderstaande map. Dit is inclusief de stukken voor de opvolging van de Management Letter.” 2.12. Daarop heeft [bestuurder] diezelfde dag het volgende aan [verweerder] gemaild: “Beste [verweerder] , dit moeten we niet gaan doen, ik weet niet wat jij met wederom bedoelt en ik heb gevraagd om een toelichting, ook in de mail tbv het Mt en de auditcommissi een toelichting op de cijfers een analyse van jou als concerncontroller, mocht dat anders begrepen zijn dan nog begrijp jij ook wel dat we enkel de cijfers (die ze al hebben) tbv een audit commissie niet veel toevoegt, het gaat om het beleid, de visie en de prognose van de cijfers.(…)” 2.13. In reactie daarop heeft [verweerder] dezelfde dag het volgende aan [bestuurder] gemaild. “ [bestuurder] , dit zijn de stukken die we hebben afgesproken. Zoals aangegeven is dit ook wat de audit commissie gewend is om te ontvangen. Helaas heb je het werkoverleg vanochtend geannuleerd, aangezien we dan nog punten op de i hadden kunnen zetten. Nogmaals, wat mij betreft kunnen de stukken zo de deur uit. Wat betreft jouw aanvullende informatiebehoefte heb ik eerder aangegeven dat we dit voor een volgend overleg kunnen meenemen. Wederom de kanttekening hierbij is dat we daarvoor de formatie op orde moeten hebben om hier de benodigde tijd aan te kunnen besteden.” 2.14. In reactie daarop heeft [bestuurder] dezelfde dag het volgende aan [verweerder] gemaild. “We laten het hierbij en bespreken het ontbreken van de toelichting, analyse, prognose dan tijdens het overleg met de audit commissie, jammer maar jouw keuze. We gaan kijken hoe we dat gaan aanpassen voor de volgende keer, daarmee zeg ik niet dat ik akkoord ben met jouw visie en conclusie over de stukken.(…)” 2.15. Bij e-mail van 17 mei 2023 aan [verweerder] heeft [bestuurder] een toelichting gegeven op zijn besluit om [naam 3] in te zetten. Hierover schrijft [bestuurder] het volgende: "Nog even het waarom, we werken nu een korte periode samen, structureel geef jij aan te weinig mensen te hebben en geef ik aan dat de stuurinformatie ontbreekt, bij mij en bij de managers. Maar ook dat de rvt eveneens ontevreden is over de financiële rapportage. ( een heel fors verlies over 2022). Toen ik op maandag vroeg of de stukken voor de accountant klaar lagen, jij en [naam 4] dit bevestigde en de volgende dag de accountant nog geen 10 % vd stukken aantrof was voor mij de maat vol. Dat kan echt niet, jouw uitleg begrijp en respecteer ik, echter als manager/concerncontroller met een forse inzet van AAG medewerkers moet in staat zijn om een goede financiële analyse te maken en een rapportage aan mij als bestuurder te geven. Bv ook afgelopen maandag in het financieel mt overleg op de vraag waarom draaien we verlies, waar zit het issue? Geef jij steevast aan, minder PNIL en meer zzp 5 en hoger. Dat is echt te mager. Binnen de organisatie, mt en bij de leden van de rvt is er amper/geen vertrouwen in de cijfers en ontbreekt het aan goede financiële analyse en rapportages, dat straalt af op jou als persoon, terecht of niet is dat wel de werkelijkheid.

in de zaak van het verzoek Ontbinding arbeidsovereenkomst 5.1. Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, op welke grond. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend, alsmede een vergoeding voor niet genoten verlofuren en advocaatkosten. 5.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 van het BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 5.3. [verweerder] heeft ter zitting desgevraagd toegelicht dat hij zich verweert tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover deze is gegrond op verwijtbaar handelen aan zijn kant, maar dat hij zich niet verzet tegen de ontbinding, voor zover deze is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft erkend dat inmiddels sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van partijen in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Om die reden doet [verweerder] op die grond een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In reactie daarop heeft [verzoeker] ter zitting desgevraagd haar ontbindingsverzoek, voor zover deze is gegrond op ernstig verwijtbaar handelen (de e-grond) en daarmee ook de i-grond (restgrond), ingetrokken. 5.4. Nu partijen het erover eens zijn dat de verstoring van de arbeidsverhouding onherstelbaar is, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671c lid 1 BW. Datum ontbinding 5.5. Gelet op het in artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst en artikel 2.3 lid 3 van de cao bepaalde zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 maart 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Nu, zoals hierna verder zal worden uiteengezet, naar oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , zal de ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, van het BW worden uitgesproken met inachtneming van de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. Transitievergoeding 5.6. [verweerder] en [verzoeker] zijn het er over eens dat [verweerder] aanspraak heeft op de transitievergoeding. Dit komt (berekend tot 1 maart 2024) neer op een bedrag van € 6.918,79 [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. Het door [verweerder] verzochte bedrag aan pensioenbijdrage van € 810,- wordt afgewezen. Een pensioenbijdrage vanuit de werkgever maakt volgens het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn transitievergoeding’ en de ‘Regeling looncomponenten en arbeidsduur’ namelijk geen deel uit van de transitievergoeding. Billijke vergoeding 5.7. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.8. Uit het verweerschrift en het tegenverzoek volgt dat [verweerder] zich op het standpunt stelt dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit verwijtbaar handelen is volgens [verweerder] gelegen in het feit dat [verzoeker] (in de persoon van [bestuurder] ) heeft aangestuurd op escalatie, zij [verweerder] ten onrechte het verwijt maakt dat hij disfunctioneerde en hem in elk geval geen kans op verbetering heeft geboden, door middel van het aanbieden van coaching en/of scholing. In plaats daarvan heeft [verzoeker] enkel gestreefd naar het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast stelt [verweerder] dat het ontbrak aan een veilige werkomgeving en dat [verzoeker] de geheimhoudingsplicht ten aanzien van het mediationgesprek dat tussen partijen heeft plaatsgevonden heeft geschonden. Tot slot stelt [verweerder] dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door eenzijdig en zonder kennisgeving aan [verweerder] zijn gebruikelijke deelname aan de vergadering met de Raad van toezicht op 30 mei 2023 te annuleren en in die vergadering, nog vóór de non-actiefstelling, mede te delen dat hij het dienstverband met [verweerder] zou gaan beëindigen. 5.9. ’ [verzoeker] verwijt [verweerder] in het verzoekschrift onder meer dat hij zijn functie als controller niet goed heeft uitgeoefend. De kantonrechter stelt voorop dat er voor de komst van [bestuurder] als bestuurder niet eerder kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder] . In het zeer omvangrijke dossier bevinden zich geen stukken waaruit blijkt dat [verweerder] eerder niet functioneerde en dat [verweerder] daarop is aangesproken. 5.10. Uit de processtukken valt af te leiden dat [bestuurder] bij zijn komst is geconfronteerd met de ernstige financiële tekorten voor de organisatie en dat hij al vrijwel direct na zijn benoeming als bestuurder een externe financial ter ondersteuning heeft aangetrokken, te weten [naam 3] . Medio april 2023 heeft [bestuurder] [verweerder] aangesproken op het feit dat de accountant niet wilde starten met de controle van de jaarrekening, omdat de benodigde gegevens door [verweerder] niet waren aangeleverd. Vervolgens heeft [bestuurder] [verweerder] medio mei 2023 aangesproken op het ontbreken van een toelichting, analyse, prognose en advies bij de jaarrekening 2022. Uit de reactie van [verweerder] daarop en de nadien tussen partijen gevoerde correspondentie (geciteerd in de punt 2 van deze beschikking) blijkt dat partijen een andere mening hadden over de taakinvulling en omvang van verantwoordelijkheden van [verweerder] . Gesteld noch gebleken is dat [bestuurder] vervolgens daarover het gesprek met [verweerder] is aangegaan en [bestuurder] [verweerder] in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In het overleg met de auditcommissie, heeft [bestuurder] te kennen heeft gegeven dat [naam 3] werd ingezet met de intentie om [verweerder] te gaan ondersteunen. Daarmee valt niet te rijmen dat [bestuurder] vervolgens direct na het gesprek met de auditcommissie geen vertrouwen meer in [verweerder] te hebben en het dienstverband te willen beëindigen, waarbij [verweerder] per direct op non-actief is gesteld.

De kantonrechter: naar aanleiding van het verzoek van [verzoeker] : 6.1. bepaalt dat de termijn waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie daarvan aan [verweerder] ) zal lopen tot en met 28 december 2023. In het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.2. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2024; 6.3. veroordeelt [verzoeker] om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 6.918,79 bruto; 6.4. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van 30.000,- bruto; 6.5. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 9.043,- netto; 6.6. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 20.530,- bruto; In het geval [verzoeker] van de onder 6.1. vermelde bevoegdheid gebruik maakt: naar aanleiding van de zelfstandige tegenverzoeken van [verweerder] : 6.7. bepaalt dat [verweerder] het verzoek uiterlijk op 11 januari 2024 kan intrekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier onder toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij; In het geval [verweerder] van voormelde bevoegdheid geen gebruik maakt: 6.8. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2024; 6.9. veroordeelt [verzoeker] om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 6.918,79 bruto; 6.10. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van 30.000,- bruto; 6.11. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 9.043,- netto; 6.12. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 20.530,- bruto; In alle gevallen: 6.13. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot op heden vastgesteld op € 50,00; 6.14. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Zander, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 14 december 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Cluster I Civiele kantonzaken Tilburg zaak/rolnr.: 10673556 AZ VERZ 23-48 beschikking d.d. 14 december 2023 inzake de stichting [verzoeker] , gevestigd te [plaats] , verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek verder te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. F.V.I.M. Hoppers, advocaat te Nijmegen, tegen [verweerder] , wonende te [plaats] , verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek verder te noemen: [verweerder] , procederend in persoon. 1Het procesverloop in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 1.1. ‘ [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Het verzoekschrift is op 24 augustus 2023 ter griffie ontvangen. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. Het tegenverzoek is op 30 oktober 2023 ter griffie ontvangen. 1.2. Op 9 november 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Namens [verzoeker] is verschenen [bestuurder] , bijgestaan door mr. L.S. Rozema en mr. Hoppers voornoemd. [verweerder] is verschenen in persoon. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 3 november 2023 nog stukken toegezonden. Ter zitting hebben beide partijen spreekaantekeningen overgelegd.

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 2.1. [verweerder] , geboren [geboortedag] 1975, is op 1 augustus 2020 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [verzoeker] voor de duur van 32 uur per week, in de functie van controller, met een salaris van (laatstelijk) € 5.808,85 bruto per maand. 2.2. Artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst luidt – voor zover hier van belang – als volgt: “De opzegtermijn bedraagt conform de CAO VVT voor zowel de werkgever als de werknemer 2 maanden”. 2.3. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg 2022-2023 (hierna: de cao) van toepassing verklaard. 2.4. De cao bepaalt – voor zover hier van belang – het volgende: “2.3. Einde van de arbeidsovereenkomst 3. Bij opzegging gelden de wettelijke opzegtermijnen. Opzegging vindt in de regel plaats per de eerste van de maand". 2.5. In de periode van 1 januari 2018 tot 20 december 2021 is mevrouw [naam 1] bestuurder geweest van [verzoeker] . Per 17 januari 2022 is de heer [naam 2] als interim-bestuurder aangesteld. Per 1 februari 2023 is de heer [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ) aangesteld als bestuurder. 2.6. Kort na de aanstelling van [bestuurder] heeft een kennismakingsgesprek tussen [bestuurder] en [verweerder] plaatsgevonden. 2.7. Op 21 februari 2023 heeft op verzoek van [bestuurder] een kennismakingsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 3] (hierna: [naam 3] ), waarbij [naam 3] zich heeft voorgesteld als relatie van [bestuurder] en heeft aangegeven dat zijn betrokkenheid bij de organisatie ten doel had om kennis te delen. 2.8. Tijdens een gesprek op 24 april 2023 tussen [naam 3] en [verweerder] heeft [naam 3] kenbaar gemaakt dat hij van [bestuurder] de opdracht heeft gekregen om het Team Financiën te komen ondersteunen. 2.9. Naar aanleiding van de accountantscontrole op 7 mei 2023 heeft [bestuurder] [verweerder] erop aangesproken dat de stukken voor de accountantscontrole niet klaar lagen, zodat de planning ten aanzien van het jaarverslag niet haalbaar was en deze niet tijdig zou kunnen worden opgeleverd. 2.10 Op 16 mei 2023 heeft [verweerder] een e-mail aan [bestuurder] gestuurd, met als bijlage onder meer de oplegger voor de jaarrekening, ten behoeve van de vergadering met de Auditcommissie waarin de jaarrekening en de financiële stand van zaken zou worden besproken. Naar aanleiding van deze e-mail heeft [bestuurder] op 16 mei 2023 het volgende aan [verweerder] gemaild: “Dank vd cijfers en de info tbv de auditcommissie, ik mis bij de jaarrekening 2022 en de exploitatie 2023 een toelichting, jouw rapportage, jouw analyse en advies. Kortom dit is te mager. Bij de jaarrekening dienen we ook uitleg te geven over inhoud en proces, waarom hebben we de planning niet gehaald, wat waren de redenen intern en welke extern cq bij de accountant welke verbeterafspraken hebben we gemaakt binnen [verzoeker] ? Etc. We dienen de auditcommissie inzicht en comfort te geven over de feitelijkheid irt de wenselijkheid. Waar wijken we af, eigenlijk idem als de vragen als voorbereiding voor het mt.” 2.11. Daarop heeft [verweerder] per e-mail van 17 mei 2023 als volgt gereageerd. “ [bestuurder] , dit is wederom niet de afspraak. Vorige week woensdag hebben we tijdens werkoverleg de op te leveren stukken concreet doorgenomen. Onderstaande tekst heb ik overgenomen uit de OneNote van ons werkoverleg. De afgesproken documenten, inclusief concept opleggers, staan in onderstaande map. Dit is inclusief de stukken voor de opvolging van de Management Letter.” 2.12. Daarop heeft [bestuurder] diezelfde dag het volgende aan [verweerder] gemaild: “Beste [verweerder] , dit moeten we niet gaan doen, ik weet niet wat jij met wederom bedoelt en ik heb gevraagd om een toelichting, ook in de mail tbv het Mt en de auditcommissi een toelichting op de cijfers een analyse van jou als concerncontroller, mocht dat anders begrepen zijn dan nog begrijp jij ook wel dat we enkel de cijfers (die ze al hebben) tbv een audit commissie niet veel toevoegt, het gaat om het beleid, de visie en de prognose van de cijfers.(…)” 2.13. In reactie daarop heeft [verweerder] dezelfde dag het volgende aan [bestuurder] gemaild. “ [bestuurder] , dit zijn de stukken die we hebben afgesproken. Zoals aangegeven is dit ook wat de audit commissie gewend is om te ontvangen. Helaas heb je het werkoverleg vanochtend geannuleerd, aangezien we dan nog punten op de i hadden kunnen zetten. Nogmaals, wat mij betreft kunnen de stukken zo de deur uit. Wat betreft jouw aanvullende informatiebehoefte heb ik eerder aangegeven dat we dit voor een volgend overleg kunnen meenemen. Wederom de kanttekening hierbij is dat we daarvoor de formatie op orde moeten hebben om hier de benodigde tijd aan te kunnen besteden.” 2.14. In reactie daarop heeft [bestuurder] dezelfde dag het volgende aan [verweerder] gemaild. “We laten het hierbij en bespreken het ontbreken van de toelichting, analyse, prognose dan tijdens het overleg met de audit commissie, jammer maar jouw keuze. We gaan kijken hoe we dat gaan aanpassen voor de volgende keer, daarmee zeg ik niet dat ik akkoord ben met jouw visie en conclusie over de stukken.(…)” 2.15. Bij e-mail van 17 mei 2023 aan [verweerder] heeft [bestuurder] een toelichting gegeven op zijn besluit om [naam 3] in te zetten. Hierover schrijft [bestuurder] het volgende: "Nog even het waarom, we werken nu een korte periode samen, structureel geef jij aan te weinig mensen te hebben en geef ik aan dat de stuurinformatie ontbreekt, bij mij en bij de managers. Maar ook dat de rvt eveneens ontevreden is over de financiële rapportage. ( een heel fors verlies over 2022). Toen ik op maandag vroeg of de stukken voor de accountant klaar lagen, jij en [naam 4] dit bevestigde en de volgende dag de accountant nog geen 10 % vd stukken aantrof was voor mij de maat vol. Dat kan echt niet, jouw uitleg begrijp en respecteer ik, echter als manager/concerncontroller met een forse inzet van AAG medewerkers moet in staat zijn om een goede financiële analyse te maken en een rapportage aan mij als bestuurder te geven. Bv ook afgelopen maandag in het financieel mt overleg op de vraag waarom draaien we verlies, waar zit het issue? Geef jij steevast aan, minder PNIL en meer zzp 5 en hoger. Dat is echt te mager. Binnen de organisatie, mt en bij de leden van de rvt is er amper/geen vertrouwen in de cijfers en ontbreekt het aan goede financiële analyse en rapportages, dat straalt af op jou als persoon, terecht of niet is dat wel de werkelijkheid.

in de zaak van het verzoek Ontbinding arbeidsovereenkomst 5.1. Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, op welke grond. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend, alsmede een vergoeding voor niet genoten verlofuren en advocaatkosten. 5.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 van het BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 5.3. [verweerder] heeft ter zitting desgevraagd toegelicht dat hij zich verweert tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover deze is gegrond op verwijtbaar handelen aan zijn kant, maar dat hij zich niet verzet tegen de ontbinding, voor zover deze is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft erkend dat inmiddels sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van partijen in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Om die reden doet [verweerder] op die grond een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In reactie daarop heeft [verzoeker] ter zitting desgevraagd haar ontbindingsverzoek, voor zover deze is gegrond op ernstig verwijtbaar handelen (de e-grond) en daarmee ook de i-grond (restgrond), ingetrokken. 5.4. Nu partijen het erover eens zijn dat de verstoring van de arbeidsverhouding onherstelbaar is, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671c lid 1 BW. Datum ontbinding 5.5. Gelet op het in artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst en artikel 2.3 lid 3 van de cao bepaalde zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 maart 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Nu, zoals hierna verder zal worden uiteengezet, naar oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , zal de ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, van het BW worden uitgesproken met inachtneming van de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. Transitievergoeding 5.6. [verweerder] en [verzoeker] zijn het er over eens dat [verweerder] aanspraak heeft op de transitievergoeding. Dit komt (berekend tot 1 maart 2024) neer op een bedrag van € 6.918,79 [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. Het door [verweerder] verzochte bedrag aan pensioenbijdrage van € 810,- wordt afgewezen. Een pensioenbijdrage vanuit de werkgever maakt volgens het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn transitievergoeding’ en de ‘Regeling looncomponenten en arbeidsduur’ namelijk geen deel uit van de transitievergoeding. Billijke vergoeding 5.7. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.8. Uit het verweerschrift en het tegenverzoek volgt dat [verweerder] zich op het standpunt stelt dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit verwijtbaar handelen is volgens [verweerder] gelegen in het feit dat [verzoeker] (in de persoon van [bestuurder] ) heeft aangestuurd op escalatie, zij [verweerder] ten onrechte het verwijt maakt dat hij disfunctioneerde en hem in elk geval geen kans op verbetering heeft geboden, door middel van het aanbieden van coaching en/of scholing. In plaats daarvan heeft [verzoeker] enkel gestreefd naar het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast stelt [verweerder] dat het ontbrak aan een veilige werkomgeving en dat [verzoeker] de geheimhoudingsplicht ten aanzien van het mediationgesprek dat tussen partijen heeft plaatsgevonden heeft geschonden. Tot slot stelt [verweerder] dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door eenzijdig en zonder kennisgeving aan [verweerder] zijn gebruikelijke deelname aan de vergadering met de Raad van toezicht op 30 mei 2023 te annuleren en in die vergadering, nog vóór de non-actiefstelling, mede te delen dat hij het dienstverband met [verweerder] zou gaan beëindigen. 5.9. ’ [verzoeker] verwijt [verweerder] in het verzoekschrift onder meer dat hij zijn functie als controller niet goed heeft uitgeoefend. De kantonrechter stelt voorop dat er voor de komst van [bestuurder] als bestuurder niet eerder kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder] . In het zeer omvangrijke dossier bevinden zich geen stukken waaruit blijkt dat [verweerder] eerder niet functioneerde en dat [verweerder] daarop is aangesproken. 5.10. Uit de processtukken valt af te leiden dat [bestuurder] bij zijn komst is geconfronteerd met de ernstige financiële tekorten voor de organisatie en dat hij al vrijwel direct na zijn benoeming als bestuurder een externe financial ter ondersteuning heeft aangetrokken, te weten [naam 3] . Medio april 2023 heeft [bestuurder] [verweerder] aangesproken op het feit dat de accountant niet wilde starten met de controle van de jaarrekening, omdat de benodigde gegevens door [verweerder] niet waren aangeleverd. Vervolgens heeft [bestuurder] [verweerder] medio mei 2023 aangesproken op het ontbreken van een toelichting, analyse, prognose en advies bij de jaarrekening 2022. Uit de reactie van [verweerder] daarop en de nadien tussen partijen gevoerde correspondentie (geciteerd in de punt 2 van deze beschikking) blijkt dat partijen een andere mening hadden over de taakinvulling en omvang van verantwoordelijkheden van [verweerder] . Gesteld noch gebleken is dat [bestuurder] vervolgens daarover het gesprek met [verweerder] is aangegaan en [bestuurder] [verweerder] in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In het overleg met de auditcommissie, heeft [bestuurder] te kennen heeft gegeven dat [naam 3] werd ingezet met de intentie om [verweerder] te gaan ondersteunen. Daarmee valt niet te rijmen dat [bestuurder] vervolgens direct na het gesprek met de auditcommissie geen vertrouwen meer in [verweerder] te hebben en het dienstverband te willen beëindigen, waarbij [verweerder] per direct op non-actief is gesteld.

De kantonrechter: naar aanleiding van het verzoek van [verzoeker] : 6.1. bepaalt dat de termijn waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie daarvan aan [verweerder] ) zal lopen tot en met 28 december 2023. In het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.2. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2024; 6.3. veroordeelt [verzoeker] om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 6.918,79 bruto; 6.4. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van 30.000,- bruto; 6.5. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 9.043,- netto; 6.6. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 20.530,- bruto; In het geval [verzoeker] van de onder 6.1. vermelde bevoegdheid gebruik maakt: naar aanleiding van de zelfstandige tegenverzoeken van [verweerder] : 6.7. bepaalt dat [verweerder] het verzoek uiterlijk op 11 januari 2024 kan intrekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier onder toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij; In het geval [verweerder] van voormelde bevoegdheid geen gebruik maakt: 6.8. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2024; 6.9. veroordeelt [verzoeker] om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 6.918,79 bruto; 6.10. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van 30.000,- bruto; 6.11. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 9.043,- netto; 6.12. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 20.530,- bruto; In alle gevallen: 6.13. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot op heden vastgesteld op € 50,00; 6.14. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Zander, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 14 december 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.

Om jou uit de wind te halen (enige oplossing die ik zie) maar zeker ook om de financiële slechte situatie aan te pakken, het team financiën te managen heb ik besloten [naam 3] de verantwoordelijkheid te geven." 2.16. Op 19 mei 2023 heeft [bestuurder] het volgende aan [verweerder] bericht: “Gezien de communicatie van afgelopen week en de afspraak om samen in gesprek te gaan nodig ik je uit voor as dinsdag na de audit commissie. Jij kijkt zelf wie je als onafhankelijk vierde gesprekspartner wil uitnodigen, lukt dat voor as dinsdag niet dan gaat het gesprek wel door en plannen we daarna een gesprek met een onafhankelijk gesprekspartner voor jou.” 2.17. Op 22 mei 2023 heeft [verweerder] aan [bestuurder] kenbaar gemaakt dat zijn gesprekspartner niet op de voorgestelde datum aanwezig kan zijn, waardoor het overleg niet kon plaatsvinden. 2.18. [bestuurder] heeft op 23 mei 2023 tijdens een vergadering aan de Raad van Toezicht en de Auditcommissie Financiën en Vastgoed [naam 3] voorgesteld als financieel regisseur. Het verslag van de vergadering vermeldt daarover het volgende: “De heer [bestuurder] licht dit toe. Hij en de andere MT-leden hebben de afgelopen periode onvoldoende stuurinformatie ontvangen en met de slechte financiële situatie van [verzoeker] heeft de heer [bestuurder] behoefte aan een deskundige die een diepgaande analyse opstelt van de financiële situatie. Daarnaast heeft hij behoefte aan een regisseur op de vele acties die moeten worden uitgevoerd. Deze opdracht heeft hij gegeven aan de heer [naam 3] . De heer [naam 3] vervult de rol van deskundige en regisseur tussen de heer [bestuurder] en de heer [verweerder] in. Het is de bedoeling dat de heer [naam 3] de heer [verweerder] zodanig gaat ondersteunen dat financiële informatie met een analyse op korte termijn aangeleverd kan worden. Ook is het de bedoeling dat hij gaat ondersteunen bij het op orde brengen van de samenstelling en bemensing van de financiële afdeling.” 2.19. Op 27 mei 2023 heeft [verweerder] het volgende aan [bestuurder] gemaild: “Na het overleg met de auditcommissie heb je mij verzocht om direct met elkaar in gesprek te gaan. Je hebt hierin aangegeven dat je geen vertrouwen in mij hebt en mijn dienstverband wilt beëindigen. Voor mij is dit teleurstellend om te horen en vooral ongegrond, aangezien ik de afgelopen jaren goed heb gefunctioneerd en structureel kwaliteit en meerwerk heb geleverd dan formeel afgestemd nodig was. Tot slot heb je aangegeven dat je van mij een voorstel verwachting het nog te plannen vervolggesprek volgende week. Dit is opmerkelijk, aangezien jij degene bent, die het vertrouwen in mij opzegt. Ik zal hieraan dan ook geen gehoor geven.(…)” 2.20. ’ [verzoeker] heeft in een gesprek op 31 mei 2023 aan [verweerder] kenbaar gemaakt hem per die datum vrij te stellen van werkzaamheden. [verweerder] heeft bij e-mail van 5 juni 2023 bezwaar gemaakt tegen de non-actiefstelling. 2.21. Op 17 juli 2023 heeft tussen [verzoeker] en [verweerder] een gesprek plaatsgevonden onder leiding van een mediator. Dit heeft niet geleid tot een terugkeer op de werkvloer. Aan de mediation is geen vervolg gegeven. 3Het verzoek 3.1. ‘ [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, althans g, althans i BW. 3.2. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [verweerder] , een verstoorde arbeidsverhouding dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoeker] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoeker] het volgende naar voren gebracht. 3.3. [verweerder] heeft verwijtbaar gehandeld door zijn werkzaamheden als controller niet naar behoren uit te oefenen, als gevolg waarvan er door de organisatie veel extra kosten zijn gemaakt, boetes zijn ontvangen en zorggelden zijn misgelopen. Daarnaast neemt [verweerder] geen verantwoordelijkheid voor gemaakte fouten, toont hij geen zelfreflectie, ondermijnt hij collega's en intern beleid, en wijst hij ondanks zijn eigen verzoeken iedere vorm van hulp of ondersteuning af waardoor verbetering niet mogelijk is. Deze handelswijze zorgt ervoor dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en aan de zijde van ' [verzoeker] , vanuit meerdere interne afdelingen, onvoldoende vertrouwen bestaat in [verweerder] als persoon ten aanzien van de door hem te verrichten werkzaamheden. Er is niet langer sprake van een vruchtbare samenwerking. Bovendien hebben meerdere externe partijen waarmee ' [verzoeker] samenwerkt aangegeven geen vertrouwen te hebben in (de uitgevoerde werkzaamheden door) [verweerder] , hetgeen negatief afstraalt op ' [verzoeker] en ook consequenties heeft. Gezien de verslechterde bedrijfseconomische situatie van ' [verzoeker] , welke overigens ook gedeeltelijk aan [verweerder] kan worden toegeschreven, kan zij zich een voortzetting van het dienstverband niet veroorloven. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. [verweerder] betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [verweerder] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verzoeker] dat tot een verstoring van de arbeidsverhouding heeft geleid. 4.2. [verweerder] verzoekt bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, vergoeding van advocaatkosten en vergoeding van 453,53 verlofuren. [verzoeker] heeft daartegen, behoudens de transitievergoeding, verweer gevoerd.

5.11. Gelet op het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsverhouding definitief verstoord is geraakt doordat [verzoeker] ten onrechte, althans te vroeg, heeft gesteld dat sprake was van ongeschiktheid voor de eigen functie en [verweerder] om die reden heeft ontheven van zijn functie zonder [verweerder] in de gelegenheid te stellen zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren en hem daartoe een verbetertraject met concrete einddoelen en begeleiding, bijvoorbeeld in de vorm van coaching en/of scholing, aan te bieden. (zie Rechtbank Den Haag, AR Updates 8 november 2023, 1411). Daarmee heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld en dit handelen heeft ertoe geleid dat de arbeidsverhouding met [verweerder] ernstig verstoord is geraakt. Anders dan [verzoeker] heeft gesteld kan niet op voorhand worden aangenomen dat een verbetertraject zinloos zou zijn geweest. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is aldus ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . 5.12. Overigens kan – anders dan [verweerder] heeft gesteld – op grond van de stukken en hetgeen partijen hebben aangevoerd, niet worden afgeleid dat [bestuurder] vanaf het moment van zijn aanstelling als bestuurder bewust heeft aangestuurd op escalatie en het einde van het dienstverband. Vast staat dat [bestuurder] al spoedig na zijn aantreden als bestuurder [naam 3] heeft aangesteld ter ondersteuning, maar dit is geschied naar aanleiding van de zorgen van [bestuurder] omtrent de jaarrekening. In dat licht bezien kan niet worden vastgesteld dat [bestuurder] [naam 3] heeft aangesteld met het doel om [verweerder] – zogezegd – opzij te zetten. 5.13. Verder overweegt de kantonrechter dat [bestuurder] tijdens de zitting niet heeft ontkend dat tijdens het gesprek tussen [naam 3] en [verweerder] op 24 april 2023 door [naam 3] bewoordingen zijn gebruikt zoals “strop om jouw nek als het niet goed is ”en “gezien jouw precaire situatie”. Denkbaar is dat [verweerder] het gesprek met [naam 3] daardoor als intimiderend en onveilig heeft ervaren, naar het oordeel van de kantonrechter levert dit echter geen ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] op. 5.14. Ten aanzien van het gestelde schenden van de geheimhoudingsplicht omtrent het gevoerde mediationgesprek oordeelt de kantonrechter dat [verzoeker] dit als goed werkgever achterwege had moeten laten, maar dat het niet kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. 5.15. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat [bestuurder] eenzijdig en zonder kennisgeving aan [verweerder] zijn gebruikelijke deelname aan de vergadering met de Raad van toezicht op 30 mei 2023 heeft geannuleerd en in die vergadering, nog vóór de non-actiefstelling, heeft medegedeeld hij het dienstverband met [verweerder] zou gaan beëindigen. Deze handelwijze kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar. Verondersteld moet immers worden dat [bestuurder] als bestuurder de plicht had om de Raad van Toezicht daarover te informeren. Dat de mededeling over de voorgenomen beëindiging aan de Raad van Toezicht is gedaan voordat [bestuurder] de non-actiefstelling aan [verweerder] had medegedeeld is wellicht ongelukkig, maar niet ernstig verwijtbaar. 5.16. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 30.000,- bruto. 5.17. Met betrekking tot die gezichtspunten overweegt de kantonrechter het volgende. Als [verzoeker] zorgvuldig zou hebben gehandeld dan zou zij de gestelde kritiek op het functioneren van [verweerder] en haar verwachtingen van hem voldoende concreet hebben gemaakt en zou zij een zorgvuldig traject zijn gestart om het functioneren van [verweerder] te verbeteren. De uitkomst van een dergelijk traject is doorgaans onzeker. In het onderhavige geval moet er, gelet op de visie en de geuite kritiek van [bestuurder] op het functioneren van [verweerder] , die naar verwachting voorlopig nog als bestuurder zal aanblijven, ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst op enig moment zou zijn geëindigd vanwege – in ieder geval – een verstoorde arbeidsverhouding. Dat de arbeidsovereenkomst tot 2026 zou hebben voortgeduurd acht de kantonrechter gelet op het voorgaande niet aannemelijk. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat [verweerder] een WW-uitkering zal ontvangen. De kantonrechter gaat er verder van uit dat [verweerder] gelet op zijn opleidingsniveau, ervaring en leeftijd in staat zal zijn om binnen afzienbare termijn een andere baan met vergelijkbare beloning te vinden. Voorts weegt mee dat aan [verweerder] een transitievergoeding toekomt en dat die ook deels bedoeld is als financiële compensatie voor de beëindiging van het dienstverband. 5.18. In het licht van het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen van € 30.000,- bruto. [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. Advocaatkosten 5.19. [verweerder] maakt daarnaast aanspraak op vergoeding van de juridische kosten die hij vanwege het handelen van [verzoeker] voorafgaand aan deze procedure heeft moeten maken. Deze bedragen € 9.043,- netto inclusief btw, blijkens de facturen van de advocaat van 16 juni 2023 – 18 september 2023. Het handelen van [verzoeker] heeft ertoe geleid dat [verweerder] een advocaat heeft moeten inschakelen en hiervoor hoge kosten heeft moeten maken. Deze kosten had hij niet hoeven maken indien [verzoeker] zorgvuldig zou hebben gehandeld. Nu [verzoeker] in deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en [verweerder] hierdoor aanzienlijke kosten heeft moeten maken, ziet de kantonrechter aanleiding om het verzoek van [verweerder] tot vergoeding van deze kosten toe te wijzen. [verzoeker] heeft de hoogte van de door [verweerder] gemaakte kosten op zichzelf niet betwist, zodat het door [verweerder] gevorderde bedrag van € 9.043,- inclusief btw zal worden toegewezen. Een grondslag om dit bedrag – zoals [verweerder] heeft gesteld – gebruteerd toe te kennen ontbreekt. Vergoeding verlofuren 5.20. De gevorderde vergoeding van 453,53 verlofuren ten bedrage van € 20.530,- bruto zal worden toegewezen. [verweerder] heeft ter onderbouwing een door hem opgestelde opgave van verlofuren overgelegd. [verzoeker] heeft daartegen aangevoerd dat [verweerder] uitgaat van een te hoog saldo en dat volgens een door haar recent uitgedraaid overzicht (productie 52) nog 377 verlofuren openstaan.

Om jou uit de wind te halen (enige oplossing die ik zie) maar zeker ook om de financiële slechte situatie aan te pakken, het team financiën te managen heb ik besloten [naam 3] de verantwoordelijkheid te geven." 2.16. Op 19 mei 2023 heeft [bestuurder] het volgende aan [verweerder] bericht: “Gezien de communicatie van afgelopen week en de afspraak om samen in gesprek te gaan nodig ik je uit voor as dinsdag na de audit commissie. Jij kijkt zelf wie je als onafhankelijk vierde gesprekspartner wil uitnodigen, lukt dat voor as dinsdag niet dan gaat het gesprek wel door en plannen we daarna een gesprek met een onafhankelijk gesprekspartner voor jou.” 2.17. Op 22 mei 2023 heeft [verweerder] aan [bestuurder] kenbaar gemaakt dat zijn gesprekspartner niet op de voorgestelde datum aanwezig kan zijn, waardoor het overleg niet kon plaatsvinden. 2.18. [bestuurder] heeft op 23 mei 2023 tijdens een vergadering aan de Raad van Toezicht en de Auditcommissie Financiën en Vastgoed [naam 3] voorgesteld als financieel regisseur. Het verslag van de vergadering vermeldt daarover het volgende: “De heer [bestuurder] licht dit toe. Hij en de andere MT-leden hebben de afgelopen periode onvoldoende stuurinformatie ontvangen en met de slechte financiële situatie van [verzoeker] heeft de heer [bestuurder] behoefte aan een deskundige die een diepgaande analyse opstelt van de financiële situatie. Daarnaast heeft hij behoefte aan een regisseur op de vele acties die moeten worden uitgevoerd. Deze opdracht heeft hij gegeven aan de heer [naam 3] . De heer [naam 3] vervult de rol van deskundige en regisseur tussen de heer [bestuurder] en de heer [verweerder] in. Het is de bedoeling dat de heer [naam 3] de heer [verweerder] zodanig gaat ondersteunen dat financiële informatie met een analyse op korte termijn aangeleverd kan worden. Ook is het de bedoeling dat hij gaat ondersteunen bij het op orde brengen van de samenstelling en bemensing van de financiële afdeling.” 2.19. Op 27 mei 2023 heeft [verweerder] het volgende aan [bestuurder] gemaild: “Na het overleg met de auditcommissie heb je mij verzocht om direct met elkaar in gesprek te gaan. Je hebt hierin aangegeven dat je geen vertrouwen in mij hebt en mijn dienstverband wilt beëindigen. Voor mij is dit teleurstellend om te horen en vooral ongegrond, aangezien ik de afgelopen jaren goed heb gefunctioneerd en structureel kwaliteit en meerwerk heb geleverd dan formeel afgestemd nodig was. Tot slot heb je aangegeven dat je van mij een voorstel verwachting het nog te plannen vervolggesprek volgende week. Dit is opmerkelijk, aangezien jij degene bent, die het vertrouwen in mij opzegt. Ik zal hieraan dan ook geen gehoor geven.(…)” 2.20. ’ [verzoeker] heeft in een gesprek op 31 mei 2023 aan [verweerder] kenbaar gemaakt hem per die datum vrij te stellen van werkzaamheden. [verweerder] heeft bij e-mail van 5 juni 2023 bezwaar gemaakt tegen de non-actiefstelling. 2.21. Op 17 juli 2023 heeft tussen [verzoeker] en [verweerder] een gesprek plaatsgevonden onder leiding van een mediator. Dit heeft niet geleid tot een terugkeer op de werkvloer. Aan de mediation is geen vervolg gegeven. 3Het verzoek 3.1. ‘ [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, althans g, althans i BW. 3.2. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [verweerder] , een verstoorde arbeidsverhouding dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoeker] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoeker] het volgende naar voren gebracht. 3.3. [verweerder] heeft verwijtbaar gehandeld door zijn werkzaamheden als controller niet naar behoren uit te oefenen, als gevolg waarvan er door de organisatie veel extra kosten zijn gemaakt, boetes zijn ontvangen en zorggelden zijn misgelopen. Daarnaast neemt [verweerder] geen verantwoordelijkheid voor gemaakte fouten, toont hij geen zelfreflectie, ondermijnt hij collega's en intern beleid, en wijst hij ondanks zijn eigen verzoeken iedere vorm van hulp of ondersteuning af waardoor verbetering niet mogelijk is. Deze handelswijze zorgt ervoor dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en aan de zijde van ' [verzoeker] , vanuit meerdere interne afdelingen, onvoldoende vertrouwen bestaat in [verweerder] als persoon ten aanzien van de door hem te verrichten werkzaamheden. Er is niet langer sprake van een vruchtbare samenwerking. Bovendien hebben meerdere externe partijen waarmee ' [verzoeker] samenwerkt aangegeven geen vertrouwen te hebben in (de uitgevoerde werkzaamheden door) [verweerder] , hetgeen negatief afstraalt op ' [verzoeker] en ook consequenties heeft. Gezien de verslechterde bedrijfseconomische situatie van ' [verzoeker] , welke overigens ook gedeeltelijk aan [verweerder] kan worden toegeschreven, kan zij zich een voortzetting van het dienstverband niet veroorloven. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. [verweerder] betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [verweerder] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verzoeker] dat tot een verstoring van de arbeidsverhouding heeft geleid. 4.2. [verweerder] verzoekt bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, vergoeding van advocaatkosten en vergoeding van 453,53 verlofuren. [verzoeker] heeft daartegen, behoudens de transitievergoeding, verweer gevoerd.

5.11. Gelet op het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsverhouding definitief verstoord is geraakt doordat [verzoeker] ten onrechte, althans te vroeg, heeft gesteld dat sprake was van ongeschiktheid voor de eigen functie en [verweerder] om die reden heeft ontheven van zijn functie zonder [verweerder] in de gelegenheid te stellen zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren en hem daartoe een verbetertraject met concrete einddoelen en begeleiding, bijvoorbeeld in de vorm van coaching en/of scholing, aan te bieden. (zie Rechtbank Den Haag, AR Updates 8 november 2023, 1411). Daarmee heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld en dit handelen heeft ertoe geleid dat de arbeidsverhouding met [verweerder] ernstig verstoord is geraakt. Anders dan [verzoeker] heeft gesteld kan niet op voorhand worden aangenomen dat een verbetertraject zinloos zou zijn geweest. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is aldus ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . 5.12. Overigens kan – anders dan [verweerder] heeft gesteld – op grond van de stukken en hetgeen partijen hebben aangevoerd, niet worden afgeleid dat [bestuurder] vanaf het moment van zijn aanstelling als bestuurder bewust heeft aangestuurd op escalatie en het einde van het dienstverband. Vast staat dat [bestuurder] al spoedig na zijn aantreden als bestuurder [naam 3] heeft aangesteld ter ondersteuning, maar dit is geschied naar aanleiding van de zorgen van [bestuurder] omtrent de jaarrekening. In dat licht bezien kan niet worden vastgesteld dat [bestuurder] [naam 3] heeft aangesteld met het doel om [verweerder] – zogezegd – opzij te zetten. 5.13. Verder overweegt de kantonrechter dat [bestuurder] tijdens de zitting niet heeft ontkend dat tijdens het gesprek tussen [naam 3] en [verweerder] op 24 april 2023 door [naam 3] bewoordingen zijn gebruikt zoals “strop om jouw nek als het niet goed is ”en “gezien jouw precaire situatie”. Denkbaar is dat [verweerder] het gesprek met [naam 3] daardoor als intimiderend en onveilig heeft ervaren, naar het oordeel van de kantonrechter levert dit echter geen ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] op. 5.14. Ten aanzien van het gestelde schenden van de geheimhoudingsplicht omtrent het gevoerde mediationgesprek oordeelt de kantonrechter dat [verzoeker] dit als goed werkgever achterwege had moeten laten, maar dat het niet kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. 5.15. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat [bestuurder] eenzijdig en zonder kennisgeving aan [verweerder] zijn gebruikelijke deelname aan de vergadering met de Raad van toezicht op 30 mei 2023 heeft geannuleerd en in die vergadering, nog vóór de non-actiefstelling, heeft medegedeeld hij het dienstverband met [verweerder] zou gaan beëindigen. Deze handelwijze kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar. Verondersteld moet immers worden dat [bestuurder] als bestuurder de plicht had om de Raad van Toezicht daarover te informeren. Dat de mededeling over de voorgenomen beëindiging aan de Raad van Toezicht is gedaan voordat [bestuurder] de non-actiefstelling aan [verweerder] had medegedeeld is wellicht ongelukkig, maar niet ernstig verwijtbaar. 5.16. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 30.000,- bruto. 5.17. Met betrekking tot die gezichtspunten overweegt de kantonrechter het volgende. Als [verzoeker] zorgvuldig zou hebben gehandeld dan zou zij de gestelde kritiek op het functioneren van [verweerder] en haar verwachtingen van hem voldoende concreet hebben gemaakt en zou zij een zorgvuldig traject zijn gestart om het functioneren van [verweerder] te verbeteren. De uitkomst van een dergelijk traject is doorgaans onzeker. In het onderhavige geval moet er, gelet op de visie en de geuite kritiek van [bestuurder] op het functioneren van [verweerder] , die naar verwachting voorlopig nog als bestuurder zal aanblijven, ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst op enig moment zou zijn geëindigd vanwege – in ieder geval – een verstoorde arbeidsverhouding. Dat de arbeidsovereenkomst tot 2026 zou hebben voortgeduurd acht de kantonrechter gelet op het voorgaande niet aannemelijk. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat [verweerder] een WW-uitkering zal ontvangen. De kantonrechter gaat er verder van uit dat [verweerder] gelet op zijn opleidingsniveau, ervaring en leeftijd in staat zal zijn om binnen afzienbare termijn een andere baan met vergelijkbare beloning te vinden. Voorts weegt mee dat aan [verweerder] een transitievergoeding toekomt en dat die ook deels bedoeld is als financiële compensatie voor de beëindiging van het dienstverband. 5.18. In het licht van het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen van € 30.000,- bruto. [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. Advocaatkosten 5.19. [verweerder] maakt daarnaast aanspraak op vergoeding van de juridische kosten die hij vanwege het handelen van [verzoeker] voorafgaand aan deze procedure heeft moeten maken. Deze bedragen € 9.043,- netto inclusief btw, blijkens de facturen van de advocaat van 16 juni 2023 – 18 september 2023. Het handelen van [verzoeker] heeft ertoe geleid dat [verweerder] een advocaat heeft moeten inschakelen en hiervoor hoge kosten heeft moeten maken. Deze kosten had hij niet hoeven maken indien [verzoeker] zorgvuldig zou hebben gehandeld. Nu [verzoeker] in deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en [verweerder] hierdoor aanzienlijke kosten heeft moeten maken, ziet de kantonrechter aanleiding om het verzoek van [verweerder] tot vergoeding van deze kosten toe te wijzen. [verzoeker] heeft de hoogte van de door [verweerder] gemaakte kosten op zichzelf niet betwist, zodat het door [verweerder] gevorderde bedrag van € 9.043,- inclusief btw zal worden toegewezen. Een grondslag om dit bedrag – zoals [verweerder] heeft gesteld – gebruteerd toe te kennen ontbreekt. Vergoeding verlofuren 5.20. De gevorderde vergoeding van 453,53 verlofuren ten bedrage van € 20.530,- bruto zal worden toegewezen. [verweerder] heeft ter onderbouwing een door hem opgestelde opgave van verlofuren overgelegd. [verzoeker] heeft daartegen aangevoerd dat [verweerder] uitgaat van een te hoog saldo en dat volgens een door haar recent uitgedraaid overzicht (productie 52) nog 377 verlofuren openstaan.