ECLI:NL:RBZWB:2014:6225

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Bestuursrecht zaaknummer: BRE 14/1452 AW uitspraak van 29 augustus 2014 van de meervoudige kamer in de zaak tussen [naam eiseres], te [woonplaats], eiseres, gemachtigde: mr. [naam gemachtigde] en het College van Bestuur van het Landelijk selectie- en opleidingsinstituut politie (Lsop), verweerder. Eiseres heeft beroep ingesteld tegen het besluit van 28 januari 2014 (bestreden besluit) van het Lsop inzake het aan haar gegeven eervol ontslag. Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden in Breda op 18 juli 2014. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Het Lsop heeft zich laten vertegenwoordigen door[naam vertegenwoordiger1] en [naam vertegenwoordiger2]. De rechtbank: verklaart het beroep gegrond; vernietigt het bestreden besluit voor zover daarbij niet is besloten om een ontslagvergoeding toe te kennen; herroept het primaire besluit in zoverre en bepaalt dat aan eiseres een vergoeding wordt toegekend conform het bepaalde in overweging 8. van de uitspraak; bepaalt dat deze uitspraak in de plaats treedt van het vernietigde gedeelte van het bestreden besluit; draagt het Lsop op het betaalde griffierecht van € 160,-- aan eiseres te vergoeden; veroordeelt het Lsop in de proceskosten van eiseres tot een bedrag van € 1.948,--; wijst het verzoek om schadevergoeding in de vorm van wettelijke rente met ingang van 1 oktober 2013 toe. Deze uitspraak is gedaan door mr. W. Toekoen, voorzitter, en mr. D.H. Hamburger en mr. J. van Alphen, leden, in aanwezigheid van mr. A.J.M. van Hees, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2014. Deze uitspraak is ondertekend door de voorzitter. De griffier is verhinderd om deze uitspraak mede te ondertekenen. Voorzitter Afschrift verzonden aan partijen op: Rechtsmiddel Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. 1. Op grond van de stukken en de behandeling ter zitting gaat de rechtbank uit van de volgende feiten en omstandigheden. Eiseres is sinds 1 augustus 2000 in dienst bij het Lsop als medewerkster receptie/ postverwerking en werkzaam op de locatie in [woonplaats]. De functienaam is later gewijzigd in telefoniste/receptioniste. Naar aanleiding van een aantal meldingen van medewerkers bij de vertrouwenspersoon dat er een onveilige werksituatie is ontstaan bij de receptie, heeft er in november/december 2012 een onderzoek plaatsgevonden door[naam persoon1]. Naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek is er een plan van aanpak opgesteld. Op 20 februari 2013 heeft [naam vertegenwoordiger2] als leidinggevende van de receptiemedewerkers een e-mailbericht verzonden aan alle medewerkers in [woonplaats], met als onderwerp “Aanpak geconstateerde problemen bij de Receptie.” In dit bericht wordt met betrekking tot vier personen, waaronder eiseres, specifiek aangegeven wat de aanpak ten aanzien van hen inhoudt. [naam vertegenwoordiger2] heeft vervolgens in de loop van dezelfde dag dat e-mailbericht op verzoek van zijn leidinggevende ingetrokken. In maart 2013 zijn er teambuildings- en coachingstrajecten gestart. Deze trajecten werden uitgevoerd door[naam persoon2]. Op 21 maart 2013 heeft eiseres zich ziek gemeld. Op 15 april 2013 heeft de arbo-arts geoordeeld dat er geen sprake is van ziekte of gebrek, maar van spanningsklachten voortkomende uit een arbeidsconflict. In verband met deze ziekmelding is eiseres aangemeld bij Organisatieadviesbureau Insieme voor coaching en begeleiding. Op 22 april 2013 is eiseres in [woonplaats] te werk gesteld bij de catering voor vier uur per dag. Eiseres is van 20 mei 2013 tot 30 mei 2013 ziek geweest. Daarna heeft ze niet meer gewerkt. Bij e-mailbericht van 28 juni 2013 heeft Insieme aan het Lsop bericht het dossier van eiseres te sluiten, omdat eiseres zelf heeft besloten geen gebruik te maken van de mogelijkheid tot coaching. Bij brief van 5 augustus 2013 heeft het Lsop zijn voornemen om aan eiseres ontslag te verlenen aan eiseres bekend gemaakt. Eiseres heeft haar zienswijze ingediend tegen dit voornemen. Bij besluit van 19 augustus 2013 (primair besluit) heeft het Lsop aan eiseres per 1 oktober 2013 eervol ontslag verleend, primair wegens ongeschiktheid of onbekwaamheid voor de functie en subsidiair wegens een verstoorde werkrelatie. Eiseres heeft bezwaar gemaakt tegen dit besluit. De bezwarenadviescommissie heeft geadviseerd het bezwaar gegrond te verklaren. Met het bestreden besluit zijn de bezwaren van eiseres ongegrond verklaard. Het advies van de bezwarenadviescommissie wordt niet opgevolgd. Het Lsop is van mening dat wel is gebleken dat eiseres ongeschikt is voor haar functie en dat er een verbetertraject heeft plaatsgevonden. Eiseres wilde haar gedrag niet veranderen, dus was het duidelijk dat verdere verbeterkansen niet zinvol waren. De vraag welk aandeel partijen hebben in de verstoorde werkrelatie is niet relevant voor het ontslag, wel voor een eventuele schadeloosstelling. 2. Eiseres heeft in beroep, zakelijk weergegeven, aangevoerd dat zij in de periode 2000 tot 2011 nooit heeft gehoord dat zij niet goed functioneert. Pas in februari 2012 is dit voor de eerste keer ter sprake gesteld. Er is geen concreet verbeterplan met een duidelijk doel en afspraken opgesteld. Het Lsop heeft gesteld dat eind 2012 een verbetertraject is ingesteld, maar nergens ligt vast wat het (objectieve) doel van dat verbetertraject is en wat het resultaat moet zijn en binnen welk tijdsbestek. Uit niets blijkt dat de houding van eiseres onvriendelijk en niet communicatief is. Niet is gebleken dat zij ongeschikt is voor haar functie. Terugkeer naar haar functie wordt door de e-mail van haar leidinggevende van 20 februari 2013 erg bemoeilijkt. Dit bericht bemoeilijkt ook een eventuele plaatsing elders binnen de organisatie. Het Lsop heeft nooit actie ondernomen om een andere plek voor eiseres binnen de organisatie te vinden. Aan de overgelegde verklaringen kan ook geen objectieve waarde worden gehecht. Eiseres heeft verder gesteld dat het Lsop aan het subsidiaire standpunt dezelfde motivering ten grondslag heeft gelegd als aan het primaire standpunt. Als niet geconcludeerd kan worden dat eiseres niet functioneert, is daarmee ook de subsidiaire grondslag van tafel. Plaatsing op een andere plek binnen of buiten de organisatie behoort nog tot de mogelijkheden. Als de rechtbank van oordeel is dat het Lsop tot ontslag op andere gronden kan overgaan, is eiseres van mening dat de oorzaak volledig bij het Lsop ligt. Zij maakt dan aanspraak op een ontslagvergoeding volgens de formule van de Centrale Raad van Beroep (CRvB), waarbij gerekend moet worden met factor 1. Tevens heeft eiseres verzocht een voorlopige voorziening op grond van artikel 8:72, vijfde lid, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) te treffen, inhoudende dat zij te werk wordt gesteld en het loon wordt uitbetaald met ingang van 1 oktober 2013. Eiseres heeft verder verzocht te bepalen dat het Lsop alle schade vergoedt die zij ten gevolge van het bestreden besluit lijdt, dan wel zal lijden. 3. In artikel 94, eerste lid, onder g, van het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) is bepaald dat anders dan op aanvraag van de ambtenaar, bij wijze van straf of ingevolge artikel 7 van de Wet Incompatibiliteiten Staten-Generaal en Europees Parlement, artikel 88, 88a, 89, 90, 91, 92, of 93 de ambtenaar ontslagen kan worden op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het door hem beklede ambt, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken. In artikel 94, tweede lid, van het Barp is bepaald dat een ontslag op grond van het eerste lid, onderdelen a, e, f, g en h steeds eervol wordt verleend. Het ontslag kan niet eerder ingaan dan de dag, volgende op die waarop de reden van het ontslag voor het eerst aanwezig was, met dien verstande dat een ontslag op grond van het eerste lid, onderdeel g, eerst kan ingaan vier weken nadat het ontslagbesluit aan de ambtenaar is bekendgemaakt, tenzij sprake is van dringende redenen. In artikel 95, eerste lid, van het Barp is bepaald dat een ambtenaar ook op andere gronden, dan die welke in artikel 94 zijn geregeld of waarnaar in dat artikel wordt verwezen, kan worden ontslagen. Voor een ontslagverlening als bedoeld in de eerste volzin is de instemming vereist van Onze Minister, indien in de wet is bepaald dat ontslag bij koninklijk besluit wordt verleend. Het ontslag wordt eervol verleend. In artikel 95, tweede lid, van het Barp is bepaald dat in geval van ontslag ingevolge het eerste lid een regeling wordt getroffen waarbij de ambtenaar een uitkering wordt toegekend die met het oog op de omstandigheden redelijk is te achten. Deze uitkering zal in geen geval minder mogen zijn dan die welke de ambtenaar op grond van artikel 97 zou toekomen in geval van ontslag als daar bedoeld. In artikel 95, derde lid, onder f, van het Barp is bepaald dat de regelingen bedoeld in het tweede lid, getroffen wordt door het college van bestuur van het Lsop, indien het een ambtenaar betreft, bedoeld in artikel 10, eerste lid, onderdeel b, van de Wet op het Lsop en het politieonderwijs, die niet bij koninklijk besluit is benoemd. 4. Het Lsop heeft aan het ontslag primair ten grondslag gelegd dat eiseres onbekwaam of ongeschikt is voor haar functie. Subsidiair heeft het Lsop gesteld dat er sprake is van een verstoorde werkrelatie. Volgens vaste rechtspraak (onder andere een uitspraak van de CRvB van 13 september 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX7285) moet ongeschiktheid - zich uitend in het ontbreken van eigenschappen, mentaliteit en instelling die voor het op goede wijze vervullen van de functie vereist zijn - worden aangetoond aan de hand van concrete gedragingen van de ambtenaar. Daarbij is tevens van belang of betrokkene tijdig met zijn tekortkomingen is geconfronteerd en de mogelijkheid en tijd heeft gehad zich te verbeteren. De CRvB heeft eerder al bepaald dat het in uitzonderlijke situaties niet nodig is een verbeterkans te bieden als duidelijk is dat een verbeterkans niet zinvol is (CRvB 23 april 2009, ECLI:NL:CRVB: 2009:BI3114). Het Lsop heeft gesteld dat eiseres niet beschikt over de voor de functie van receptioniste minimaal vereiste klantvriendelijkheid, collegialiteit en communicatieve vaardigheden. Deze stelling is met name gebaseerd op het onderzoek dat is verricht door [naam persoon1]. Dit onderzoek heeft bestaan uit gesprekken met de acht receptionisten, de planner/managementassistentie en een aantal aanpalende gesprekken, met onder andere de vertrouwenspersoon. De conclusie van het onderzoek is dat eiseres door haar houding en gedrag een negatieve weerslag heeft op de sfeer binnen de receptie. Als voorbeelden worden genoemd het overheersend optreden, verspreiden van roddel en achterklap, misbruik van vermeende machtspositie en klantonvriendelijk optreden. Samen met een andere collega ([naam collega]) bepaalde eiseres in sterke mate de gang van zaken op de receptie. De rechtbank is van oordeel dat geen aanleiding bestaat de conclusies van dit onderzoek voor onjuist te houden. Voorafgaand aan het onderzoek naar de werksituatie/cultuur binnen de receptie was nog geen oordeel gegeven over het aandeel van de diverse medewerkers aan de ongewenste situatie binnen de receptie, zodat ervan uit kan worden gegaan dat de verklaringen van de medewerkers in vrijheid zijn afgelegd. Verder is niet gebleken dat het onderzoek niet op een objectieve manier heeft plaatsgevonden. Gelet op de conclusies van het onderzoek en het feit dat eiseres al eerder, in december 2011 is aangesproken op haar houding en gedrag, is naar het oordeel van de rechtbank voldoende aangetoond dat eiseres niet beschikt over de eigenschappen, mentaliteit en instelling die voor een goede vervulling van haar functie vereist is. 5. Vervolgens ziet de rechtbank zich voor de vraag gesteld of eiseres een voldoende verbeterkans is geboden. Het Lsop heeft in het bestreden besluit gesteld dat eiseres de gelegenheid heeft gekregen zich te verbeteren middels een individueel coachingstraject. Dit traject was niet succesvol omdat eiseres geen bereidheid toonde haar houding en gedrag te veranderen. Deze conclusie is met name gebaseerd op een verklaring van coach [naam persoon2]. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken, is de rechtbank gebleken dat eiseres drie gesprekken met coach [naam persoon2] heeft gehad. Het eerste gesprek heeft op 4 april 2013 plaatsgevonden bij eiseres thuis omdat zij toen ziek was. Uit de weergave van dit gesprek is de rechtbank niet gebleken dat er sprake is geweest van een coachingsgesprek. Het tweede gesprek heeft plaatsgevonden op 15 april 2013. Uit het gespreksverslag blijkt dat ook dit gesprek niet aangemerkt kan worden als een coachingsgesprek. [naam persoon2] heeft tijdens dit gesprek immers aangegeven dat het nog weinig raadzaam is om te starten met een coachingstraject, vanwege de door eiseres aangegeven emotionele en fysieke disbalans. Het volgende en tevens laatste gesprek heeft vervolgens op 6 mei 2013 plaatsgevonden. Uit het verloop van de gesprekken met de coach kan de rechtbank niet anders concluderen dat alleen het gesprek van 6 mei 2013 als een coachingsgesprek kan worden aangemerkt. De rechtbank is van oordeel dat (de inhoud van) dat ene coachingsgesprek onvoldoende is om te kunnen concluderen dat eiseres niet gemotiveerd is om te veranderen. Ook uit het gegeven dat eiseres het vertrouwen in haar leidinggevende heeft opgezegd, kan dit niet worden opgemaakt. Collega receptioniste [naam collega] was immers ook betrokken bij dit opzeggen van het vertrouwen en bij haar is het coachingstraject wel succesvol afgerond. Dat eiseres op eigen initiatief is gestopt met het coachinsgtraject bij Insieme, zegt in beginsel niets over haar veranderingsbereidheid. Deze coaching was immers gestart vanwege de psychische klachten van eiseres en had als doel haar weerbaarder te maken. De rechtbank is dan ook van oordeel dat onvoldoende is aangetoond dat er sprake is van een uitzonderingssituatie zoals bedoeld in de rechtspraak waarvan gesteld moet worden dat een verbeterkans niet zinvol is. De rechtbank stelt vervolgens vast dat eiseres vier weken werkzaam is geweest bij de catering. Buiten een opmerking in het gespreksverslag van 6 mei 2013, waaruit blijkt dat tussen [naam persoon2] en [naam vertegenwoordiger2] is gesteld dat eiseres vanuit sociaal oogpunt niet aansluit bij de catering, bevat het dossier geen verdere stukken waaruit blijkt hoe eiseres daar heeft gefunctioneerd. Daarbij vindt de rechtbank een periode van vier weken te kort om te kunnen concluderen dat geen verbetering in het functioneren heeft plaatsgevonden, althans dat verbeteringen niet mogelijk zijn. De rechtbank is dan ook van oordeel dat zowel van het coachingstraject als van de werkzaamheden bij de catering niet gezegd kan worden dat daarmee aan eiseres een reële verbeterkans is geboden. Het Lsop was dan ook niet bevoegd eiseres te ontslaan wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor haar functie. 6. Met betrekking tot de subsidiaire ontslaggrond overweegt de rechtbank het volgende. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken, is voor de rechtbank evenwel voldoende duidelijk geworden dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is beschadigd. Eiseres heeft ter zitting weliswaar gesteld dat zij nog mogelijkheden ziet om terug te keren op de locatie in [woonplaats], maar uit de stukken blijkt duidelijk dat eiseres het vertrouwen in haar leidinggevende heeft verloren. Ter zitting is onbetwist gesteld dat haar leidinggevende ook bij mogelijk andere voor eiseres geschikte functies in [woonplaats] de leidinggevende van eiseres zou worden. Gelet hierop is het voor het Lsop ook niet mogelijk om eiseres op een andere functie te plaatsen. Ter zitting is namens het Lsop ook gesteld dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet van hem gevergd kan worden. Er is derhalve een impasse ontstaan, waardoor het Lsop bevoegd was eiseres wegens een verstoorde werkrelatie ontslag (op andere gronden) te verlenen. Gelet hierop zit de rechtbank geen aanleiding een voorlopige voorziening te treffen, zoals door eiseres is gevraagd in haar beroepschrift. 7. Nu het ontslag op de subsidiaire grondslag stand houdt, zal de rechtbank ingaan op het verzoek van eiseres om een ontslagvergoeding. Volgens vaste rechtspraak van de CRvB is een minimumgarantie onvoldoende als komt vast te staan dat het bestuursorgaan daarin een overwegend aandeel heeft gehad. Het gaat daarbij niet om volledige schadevergoeding, maar om compensatie van het aandeel van het bestuursorgaan. Daarbij is ook het aandeel van de ambtenaar van betekenis (CRvB 28 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2043). De rechtbank is van oordeel dat beide partijen een aandeel hebben gehad in de ontstane impasse. Aan het Lsop kan het verwijt gemaakt worden dat hij de al jaren bestaande situatie op de receptie in een zeer kort tijdsbestek heeft willen veranderen. Dat verandering noodzakelijk was, is voor de rechtbank evident, maar gelet op de lange periode waarin de situatie heeft kunnen voortbestaan, kan niet verwacht worden dat dit binnen enkele maanden is opgelost. Door al op 20 februari 2013 aan alle medewerkers in [woonplaats] een e-mail te sturen waarbij eiseres met naam en de aan haar gegeven keuzes (waaronder een juridisch traject of employability) werd genoemd, heeft het Lsop de verhoudingen onnodig op scherp gezet. Deze e-mail is op dezelfde dag weliswaar ingetrokken en daarvoor zijn ook excuses gemaakt maar niet in de brede kring waarin de e-mail werd verstuurd. Om de verhoudingen weer enigszins te normaliseren had dit wel voor de hand gelegen. Verder blijkt uit de manier waarop aan het verbetertraject vorm is gegeven, dat eiseres geen redelijke kans heeft gekregen. De rechtbank verwijst naar hetgeen hieromtrent onder punt 6. is overwogen. Daarbij vindt de rechtbank ook van belang dat de leidinggevende bij twee gesprekken tussen [naam persoon2] en eiseres als verslaglegger aanwezig was, hetgeen, gelet op de inmiddels verstoorde verhoudingen, niet heeft bijgedragen aan de effectiviteit van die gesprekken. Aan eiseres kan het verwijt gemaakt worden dat zij het vertrouwen in haar leidinggevende heeft opgezegd. Hoewel eiseres heeft gesteld dat hiervan geen sprake was en uit het verslag van 12 maart 2013 niet expliciet blijkt dat eiseres dit heeft gedaan, neemt de rechtbank als vaststaand aan dat hier feitelijk wel sprake van was. Ter zitting heeft [naam vertegenwoordiger1], die bij het gesprek op 12 maart 2013 aanwezig was, verklaard dat eiseres toen zou hebben geëist dat het dienstverband van haar leidinggevende wordt beëindigd. Als aan deze eis geen gevolg zou worden gegeven, dan zou zij gesprekken met de leidinggevende alleen nog in aanwezigheid van een vakbondsmedewerker willen voeren. Eiseres heeft deze feitelijke gang van zaken ter zitting niet betwist, zodat de rechtbank van deze bewoordingen zal uitgaan. Gelet op deze bewoordingen kan niet anders worden geconcludeerd dan dat eiseres, hoewel wellicht niet expliciet gesteld, feitelijk het vertrouwen in haar leidinggevende heeft opgezegd. Door het opzeggen van dat vertrouwen heeft eiseres zeker niet bijgedragen aan het herstel van de verhoudingen. Ook het gegeven dat eiseres op eigen initiatief is gestopt met het coachingstraject bij Insieme kan haar verweten worden. Hoewel eiseres ook dit heeft betwist, kan de rechtbank uit de berichtgeving van Insieme niet anders concluderen dan dat eiseres zelf de coaching heeft beëindigd. Door deze coaching te beëindigen, heeft eiseres mogelijkheden onbenut gelaten. Eventuele twijfels of deze mogelijkheden ook zouden hebben bijgedragen aan herstel van de relatie, dienen voor rekening en risico van eiseres te blijven. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is de rechtbank van oordeel dat sprake is van een overwegend aandeel van het Lsop in de verstoorde verhoudingen die geleid hebben tot het onderhavige ontslag. Mede in het licht van hetgeen eiseres te verwijten valt, stelt de rechtbank dit aandeel van het Lsop op 51 tot 65%. Het Lsop had dan ook niet kunnen overgaan tot ontslag zonder daarbij een ontslagvergoeding toe te kennen. Het bestreden besluit komt in zoverre voor vernietiging in aanmerking. Om de procedure niet langer te laten duren dan noodzakelijk, zal de rechtbank zelf in de zaak voorzien en bepalen dat een ontslagvergoeding moet worden toegekend. 8. In de voornoemde uitspraak van de CRvB van 28 februari 2013 is vastgesteld op welke wijze de hoogte van de ontslagvergoeding dient te worden toegekend. Bij een bandbreedte van 51 tot 65%, is de factor 0,5 van toepassing. Voorts is in die uitspraak het volgende overwogen: “Het is verder redelijk, gelet op de belangen die door de ontslagverlening worden geschaad, bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding rekening te houden met de hoogte van het maandsalaris en ook met de duur van het dienstverband. Met het oog op de voor ambtenaren geldende bovenwettelijke voorzieningen, waaronder de na-wettelijke uitkering, bestaat aanleiding een matiging aan te brengen van 50%. Een en ander leidt tot de volgende uitgangspunten: bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) x (aantal dienstjaren:2) x 0,5. Voor het meewegen van andere factoren, zoals kansen op de arbeidsmarkt (duur van de werkloosheid), gezondheidstoestand en reputatieschade bestaat in beginsel geen aanleiding, al valt niet uit te sluiten dat een betrokkene in voorkomende gevallen op andere wijze moet worden tegemoet gekomen bijvoorbeeld door het faciliteren van outplacement. De kosten daarvan mogen niet worden afgetrokken van de berekende vergoeding. Dat een betrokkene als gevolg van maatregelen van de werkgever tijdelijk niet werkzaam is geweest, maar wel salaris heeft ontvangen, dient - uitzonderlijke omstandigheden daargelaten - evenmin tot aftrek te leiden.” Dit betekent dat de ontslagvergoeding van eiseres moet worden berekend door het aantal dienstjaren gedeeld door 2 te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag ten tijde van het ontslag en daarop de factor van 0,5 toe te passen. 9. Het vorenstaande betekent dat het bestreden besluit dient te worden vernietigd voor zover daarbij geen ontslagvergoeding is toegekend. Het beroep is gegrond. De rechtbank ziet aanleiding om met toepassing van artikel 8:72, derde lid, aanhef en onder b, van de Awb zelf in de zaak te voorzien en aan eiseres een vergoeding toe te kennen die is berekend conform het bepaalde in overweging 8. van deze uitspraak. Het primaire besluit wordt in zoverre herroepen. Voor het overige blijft de handhaving van het primaire besluit in stand. 10. Nu het beroep gegrond wordt verklaard, dient het griffierecht aan eiseres te worden vergoed. 11. De rechtbank zal het Lsop veroordelen in de door eiseres gemaakte proceskosten. Deze kosten stelt de rechtbank op grond van het Besluit proceskosten bestuursrecht voor de door een derde beroepsmatig verleende rechtsbijstand vast op € 1.948,- (1 punt voor het indienen van het bezwaarschrift tegen primair besluit I, 1 punt voor het verschijnen op de hoorzitting, 1 punt voor het indienen van het beroepschrift en 1 punt voor het verschijnen ter zitting, met een waarde per punt van € 487, en wegingsfactor 1). 12. Met betrekking tot het verzoek om schadevergoeding overweegt de rechtbank het volgende. Eiseres heeft in zijn algemeenheid om schadevergoeding verzocht. Zij heeft hiervoor geen nadere onderbouwing gegeven. Nu het bestreden besluit (deels) is vernietigd, is als regel gegeven dat sprake is van een vertraging in de voldoening van een geldsom en dat aldus schade is geleden bestaande in de wettelijke rente over die geldsom. De rechtbank zal die schade toewijzen. De wettelijke rente is toewijsbaar vanaf het moment dat het Lsop aan eiseres de voornoemde ontslagvergoeding had dienen te betalen, te weten per de ontslagdatum van 1 oktober 2013. Nu eiseres haar verzoek om schadevergoeding niet nader onderbouwd heeft, ziet de rechtbank geen aanleiding om buiten de wettelijke rente andere schadeposten te vergoeden.