ECLI:NL:RBROT:2026:5550

ECLI:NL:RBROT:2026:5550 text/xml public 2026-05-18T15:22:50 2026-05-13 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-05-12 11671332 VZ VERZ 25-3047 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5550 text/html public 2026-05-18T15:22:13 2026-05-18 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:5550 Rechtbank Rotterdam , 12-05-2026 / 11671332 VZ VERZ 25-3047 Ontbinding arbeidsovereenkomst. Ernstig verwijtbaar handelen. Werkneemster heeft valse geruchten verspreid en beschuldigingen geuit over onder meer een “seksschandaal” en ongepaste appberichten gestuurd aan haar direct leidinggevende. Geen transitievergoeding en geen billijke vergoeding. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11671332 VZ VERZ 25-3047 datum uitspraak: 12 mei 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: Vlaardingen, verzoekster en verweerster, gemachtigde: mr. T. Koomen, tegen [verweerster] , woonplaats: Zoetermeer, verweerster en verzoekster, gemachtigde: mr. S.P. Koerselman. De partijen worden hierna “werkgever” en “werkneemster” genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 25 april 2025), met bijlagen 1 t/m 17; het verweerschrift van werkneemster met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 20 augustus 2025), met bijlagen 1 t/m 15; de akte houdende overlegging producties tevens aanvulling op het verweerschrift met tegenvordering, met bijlagen 1 t/m 51; de spreekaantekeningen van werkgever van de zitting van 24 november 2025; de spreekaantekeningen van werkneemster van de zitting van 24 november 2025; de zittingsaantekeningen van de zitting van 24 november 2025; het wrakingsverzoek van werkneemster; de reactie van de kantonrechter op het wrakingsverzoek; de akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlagen 52 t/m 55; de brief van werkgever, met bijlagen 18 en 19; de akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlagen 58 t/m 61; de akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlage 62; de spreekaantekeningen van werkgever van de zitting van 7 april 2026; de spreekaantekeningen van werkneemster van de zitting van 7 april 2026. 1.2. De kantonrechter die aanvankelijk de zaak behandelde heeft zich neergelegd bij de wraking. Op 7 april 2026 is de zaak opnieuw tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken. 2 Waar gaat de zaak over? 2.1. Werkneemster is vanaf 17 oktober 2022 bij werkgever in dienst als teammanager Informatiebeheer. Werkgever heeft naar aanleiding van een incident met een medewerker onderzoek laten doen naar onder meer de werksfeer binnen het team Informatiebeheer (hierna: “team IB”). Dit onderzoek is afgerond op 23 december 2024. 2.2. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, primair omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door werkneemster (e-grond) en subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 2.3. Werkneemster is het niet eens met het ontbindingsverzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt werkneemster om de werkgever te veroordelen om een transitievergoeding te betalen. Ook verzoekt werkneemster in dat geval om een billijke vergoeding van € 450.000,- bruto. Volgens werkneemster is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. 2.4. Werkneemster verzoekt de kantonrechter verder op grond van artikel 22 Rv te gelasten dat werkgever inlichtingen moet verstrekken zoals door haar is verzocht aan werkgever, althans toegang te verstrekken tot haar werktelefoon en zakelijke e-mails, op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag dat die toegang niet wordt verleend, met een maximum van € 50.000,-. 3 Wat is er gebeurd? 3.1. In april 2024 hebben [naam 1] , directeur bedrijfsvoering en leidinggevende van werkneemster (hierna: “directeur bedrijfsvoering”) en het hoofd HRM intern onderzoek gedaan. Aanleiding voor het onderzoek waren een bedreigende opmerking van een ingehuurde medewerker in het team van werkneemster, die een collega dreigde “op zijn bek te slaan”, en geruchten over de werksfeer binnen team IB. Van de bevindingen is een verslag opgesteld. In dit verslag staat onder meer: “De medewerkers beschrijven hun teammanager als een warme en betrokken persoon met een hart van goud. Helaas voelen niet alle teamleden zich vrij om volledig open te zijn, uit angst voor contractbeëindiging. Ook willen ze zichzelf beschermen om uitputting te voorkomen. Sommige medewerkers vinden de communicatie van de teammanager intens; als ze iets niet weet, kan ze fel reageren. Volgens sommigen heeft dit zelfs geleid tot het vertrek van enkele collega’s, omdat ze alles persoonlijk lijkt op te vatten in plaats van er lessen uit te halen.” 3.2. Op 7 mei 2024 heeft een bijeenkomst van team IB plaatsgevonden. Bij deze bijeenkomst waren 10 medewerkers aanwezig en daarnaast de directeur bedrijfsvoering en een HR adviseur. Van de bijeenkomst is een verslag opgemaakt. In het verslag staat onder meer: “Het algemene beeld dat naar voren komt tijdens deze bijeenkomst is dat er binnen het team een gevoel van onveiligheid en onrust heerst, en dat er grote behoefte is aan rust en veiligheid.” 3.3. Bij brief van 8 mei 2024 is werkneemster geschorst voor haar werkzaamheden en is aan haar een officiële waarschuwing opgelegd. In de brief staat onder meer: “In de afgelopen maanden hebben zich met betrekking tot jouw functioneren meerdere incidenten voorgedaan, die wij als organisatie niet kunnen tolereren en die haaks staan op de waarden en normen die wij nastreven. In het najaar van 2023 is er een conflict ontstaan tussen jou en drie andere managers, waarbij jij aangaf je ernstig benadeeld te hebben gevoeld. Er is namens ons een mediationtraject opgestart tussen jou en de andere managers. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. Vervolgens ben jij naar je leidinggevende gestapt, omdat één van de managers waarmee jij een conflict hebt jou op een datingsite zou hebben geliked. Je leidinggevende is verhaal gaan halen bij deze manager. Hij ontkent dat hiervan sprake is. Je leidinggevende heeft vervolgens aan jou gevraagd om bewijs te leveren van de beschuldiging die jij doet naar jouw collega manager. Je geeft aan dit bewijs niet meer te hebben. Ook heb je in januari van dit jaar via de mail een onsubtiele reactie gestuurd naar de gemeentearchivaris, waarbij je zes collega’s in deze mailwisseling meeneemt. Over deze situatie is beklag gedaan bij jouw leidinggevende. In de tussentijd is er een intern onderzoek gestart naar de samenwerking en veiligheid binnen jouw team, er loopt een verbetertraject ten aanzien van jouw functioneren en jij hebt je onlangs ziek gemeld. Op 6 mei jl. heeft zich opnieuw een voorval voorgedaan tussen jou en een nieuwe medewerker. Zij is sinds een aantal dagen onder jouw leiding bij ons in dienst. Je hebt haar op een dwingende wijze apart genomen in een spreekkamer. Je hebt aan haar kenbaar gemaakt dat jij niet wil dat zij omgaat met de coördinator, of naar haar luistert, omdat zij in een seksschandaal verwikkeld zou zijn met jouw leidinggevende en hier een onderzoek naar loopt. Je hebt aangegeven dat iedereen op de afdeling hiervan op de hoogte is en er kapot van is en jij om deze reden afgelopen week ziek bent geweest. Vervolgens zeg je tegen diezelfde medewerker dat je dit haar in vertrouwen vertelt en zij dit niet met anderen mag delen. Zij is hiervan erg geschrokken en overstuur geraakt en via een andere collega heeft zij hiervan melding gemaakt bij jouw leidinggevende. Naar aanleiding van dit voorval is je leidinggevende het gesprek met jou aangegaan. Hij heeft je gevraagd waarom je dit verhaal vertelt aan deze nieuwe medewerker. Je gaf in eerste instantie aan dat hij zich niet moet bemoeien met jouw zaken.

ECLI:NL:RBROT:2026:5550 text/xml public 2026-05-18T15:22:50 2026-05-13 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-05-12 11671332 VZ VERZ 25-3047 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5550 text/html public 2026-05-18T15:22:13 2026-05-18 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:5550 Rechtbank Rotterdam , 12-05-2026 / 11671332 VZ VERZ 25-3047 Ontbinding arbeidsovereenkomst. Ernstig verwijtbaar handelen. Werkneemster heeft valse geruchten verspreid en beschuldigingen geuit over onder meer een “seksschandaal” en ongepaste appberichten gestuurd aan haar direct leidinggevende. Geen transitievergoeding en geen billijke vergoeding. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11671332 VZ VERZ 25-3047 datum uitspraak: 12 mei 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: Vlaardingen, verzoekster en verweerster, gemachtigde: mr. T. Koomen, tegen [verweerster] , woonplaats: Zoetermeer, verweerster en verzoekster, gemachtigde: mr. S.P. Koerselman. De partijen worden hierna “werkgever” en “werkneemster” genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 25 april 2025), met bijlagen 1 t/m 17; het verweerschrift van werkneemster met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 20 augustus 2025), met bijlagen 1 t/m 15; de akte houdende overlegging producties tevens aanvulling op het verweerschrift met tegenvordering, met bijlagen 1 t/m 51; de spreekaantekeningen van werkgever van de zitting van 24 november 2025; de spreekaantekeningen van werkneemster van de zitting van 24 november 2025; de zittingsaantekeningen van de zitting van 24 november 2025; het wrakingsverzoek van werkneemster; de reactie van de kantonrechter op het wrakingsverzoek; de akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlagen 52 t/m 55; de brief van werkgever, met bijlagen 18 en 19; de akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlagen 58 t/m 61; de akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlage 62; de spreekaantekeningen van werkgever van de zitting van 7 april 2026; de spreekaantekeningen van werkneemster van de zitting van 7 april 2026. 1.2. De kantonrechter die aanvankelijk de zaak behandelde heeft zich neergelegd bij de wraking. Op 7 april 2026 is de zaak opnieuw tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken. 2 Waar gaat de zaak over? 2.1. Werkneemster is vanaf 17 oktober 2022 bij werkgever in dienst als teammanager Informatiebeheer. Werkgever heeft naar aanleiding van een incident met een medewerker onderzoek laten doen naar onder meer de werksfeer binnen het team Informatiebeheer (hierna: “team IB”). Dit onderzoek is afgerond op 23 december 2024. 2.2. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, primair omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door werkneemster (e-grond) en subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 2.3. Werkneemster is het niet eens met het ontbindingsverzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt werkneemster om de werkgever te veroordelen om een transitievergoeding te betalen. Ook verzoekt werkneemster in dat geval om een billijke vergoeding van € 450.000,- bruto. Volgens werkneemster is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. 2.4. Werkneemster verzoekt de kantonrechter verder op grond van artikel 22 Rv te gelasten dat werkgever inlichtingen moet verstrekken zoals door haar is verzocht aan werkgever, althans toegang te verstrekken tot haar werktelefoon en zakelijke e-mails, op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag dat die toegang niet wordt verleend, met een maximum van € 50.000,-. 3 Wat is er gebeurd? 3.1. In april 2024 hebben [naam 1] , directeur bedrijfsvoering en leidinggevende van werkneemster (hierna: “directeur bedrijfsvoering”) en het hoofd HRM intern onderzoek gedaan. Aanleiding voor het onderzoek waren een bedreigende opmerking van een ingehuurde medewerker in het team van werkneemster, die een collega dreigde “op zijn bek te slaan”, en geruchten over de werksfeer binnen team IB. Van de bevindingen is een verslag opgesteld. In dit verslag staat onder meer: “De medewerkers beschrijven hun teammanager als een warme en betrokken persoon met een hart van goud. Helaas voelen niet alle teamleden zich vrij om volledig open te zijn, uit angst voor contractbeëindiging. Ook willen ze zichzelf beschermen om uitputting te voorkomen. Sommige medewerkers vinden de communicatie van de teammanager intens; als ze iets niet weet, kan ze fel reageren. Volgens sommigen heeft dit zelfs geleid tot het vertrek van enkele collega’s, omdat ze alles persoonlijk lijkt op te vatten in plaats van er lessen uit te halen.” 3.2. Op 7 mei 2024 heeft een bijeenkomst van team IB plaatsgevonden. Bij deze bijeenkomst waren 10 medewerkers aanwezig en daarnaast de directeur bedrijfsvoering en een HR adviseur. Van de bijeenkomst is een verslag opgemaakt. In het verslag staat onder meer: “Het algemene beeld dat naar voren komt tijdens deze bijeenkomst is dat er binnen het team een gevoel van onveiligheid en onrust heerst, en dat er grote behoefte is aan rust en veiligheid.” 3.3. Bij brief van 8 mei 2024 is werkneemster geschorst voor haar werkzaamheden en is aan haar een officiële waarschuwing opgelegd. In de brief staat onder meer: “In de afgelopen maanden hebben zich met betrekking tot jouw functioneren meerdere incidenten voorgedaan, die wij als organisatie niet kunnen tolereren en die haaks staan op de waarden en normen die wij nastreven. In het najaar van 2023 is er een conflict ontstaan tussen jou en drie andere managers, waarbij jij aangaf je ernstig benadeeld te hebben gevoeld. Er is namens ons een mediationtraject opgestart tussen jou en de andere managers. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. Vervolgens ben jij naar je leidinggevende gestapt, omdat één van de managers waarmee jij een conflict hebt jou op een datingsite zou hebben geliked. Je leidinggevende is verhaal gaan halen bij deze manager. Hij ontkent dat hiervan sprake is. Je leidinggevende heeft vervolgens aan jou gevraagd om bewijs te leveren van de beschuldiging die jij doet naar jouw collega manager. Je geeft aan dit bewijs niet meer te hebben. Ook heb je in januari van dit jaar via de mail een onsubtiele reactie gestuurd naar de gemeentearchivaris, waarbij je zes collega’s in deze mailwisseling meeneemt. Over deze situatie is beklag gedaan bij jouw leidinggevende. In de tussentijd is er een intern onderzoek gestart naar de samenwerking en veiligheid binnen jouw team, er loopt een verbetertraject ten aanzien van jouw functioneren en jij hebt je onlangs ziek gemeld. Op 6 mei jl. heeft zich opnieuw een voorval voorgedaan tussen jou en een nieuwe medewerker. Zij is sinds een aantal dagen onder jouw leiding bij ons in dienst. Je hebt haar op een dwingende wijze apart genomen in een spreekkamer. Je hebt aan haar kenbaar gemaakt dat jij niet wil dat zij omgaat met de coördinator, of naar haar luistert, omdat zij in een seksschandaal verwikkeld zou zijn met jouw leidinggevende en hier een onderzoek naar loopt. Je hebt aangegeven dat iedereen op de afdeling hiervan op de hoogte is en er kapot van is en jij om deze reden afgelopen week ziek bent geweest. Vervolgens zeg je tegen diezelfde medewerker dat je dit haar in vertrouwen vertelt en zij dit niet met anderen mag delen. Zij is hiervan erg geschrokken en overstuur geraakt en via een andere collega heeft zij hiervan melding gemaakt bij jouw leidinggevende. Naar aanleiding van dit voorval is je leidinggevende het gesprek met jou aangegaan. Hij heeft je gevraagd waarom je dit verhaal vertelt aan deze nieuwe medewerker. Je gaf in eerste instantie aan dat hij zich niet moet bemoeien met jouw zaken.

Hij heeft je hierop nogmaals gevraagd waarom je dit verhaal hebt verteld aan de medewerker en of je hiervan ook bewijs hebt. Dit bewijs heb je niet. Het blijken volgens jou roddels te zijn die rond zouden gaan in het team. Later geef je aan dat je denkt dat de coördinator jouw baan als leidinggevende zou willen overnemen. Dit voorval heeft ertoe geleid dat de HR-adviseur en jouw leidinggevende opnieuw in gesprek zijn gegaan met de medewerkers binnen jouw team. Hieruit komt een beeld naar voren dat jij stelselmatig bezig bent om bepaalde medewerkers in een kwaad daglicht te stellen. Een aantal medewerkers zou om deze reden al vertrokken zijn. Het blijkt ook dat jij het verhaal over het seksschandaal aan meerdere medewerkers hebt verteld. Ook heb jij een manager hiervan op de hoogte gebracht. Voor alle betrokkenen aan wie jij dit hebt verteld geldt dat zij geschokt zijn en totaal niet weten hoe de samenwerking met jou op een goede manier kan worden voortgezet. Een aantal medewerkers geeft aan niet vrijuit met jou te durven praten uit angst voor beëindiging van hun contract of opdracht. Al met al heerst er binnen het team een sterk gevoel van onrust en onveiligheid. Dit terwijl er juist behoefte bestaat aan rust en veiligheid.” 3.4. Op 15 mei 2024 heeft werkneemster een klachtbrief van 15 pagina’s per e-mail en per aangetekende post aan de gemeentesecretaris gestuurd, met als onderwerp “klachten over mijn leidinggevende”. Werkneemster schrijft onder andere over zelfverrijking door collega’s en dat verschillende medewerkers seksuele relaties onderhouden (dan wel onderhielden). Werkneemster schrijft onder meer over een relatie tussen haar leidinggevende (de directeur bedrijfsvoering) met een aan haar ondergeschikte medewerkster ( [naam 2] ). Uit de brief blijkt ook dat werkneemster de volgende appberichten aan de directeur bedrijfsvoering heeft gestuurd: “Hoi […], ik heb begrepen van aantal medewerkers van het team dat je vorige week 6 keer bent geweest, op zoek naar [naam 3] want je had chocolade voor haar. Omdat ze afwezig was, had je [naam 4] gevraagd om haar privé nummer – die is aan jou gegeven. […], gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden? Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe. Ik accepteer dit niet van jullie beiden. (…)” “Dit gaat niet over [naam 5] en [naam 3] . Dit gaat over jou en [naam 3] . Want jullie hebben common understanding. En je wil haar tegemoet komen met mijn functie – toch? Dat gaat niet gebeuren, […] Ik snap nu waarom zij aangeeft dat ik een verloren zaak ben en dat zij binnenkort de nieuwe teammanager IB wordt. […], ik heb slecht nieuws voor jou: je kan noch mijn positie noch mijn functie van mij wegnemen. En vooral niet op deze manier. Trust me on that. Laat mij met rust. Blijf van mij en mijn team af. Gun mij de rust om te herstellen. Enjoy your common understanding while it last. (…) Oh ja, is [naam 6] een verleden tijd? Just checking.” “Jij [naam directeur bedrijfsvoering], bent mijn probleem.” 3.5. Op 22 mei 2024 is werkneemster per brief uitgenodigd voor een gesprek op 27 mei 2024. In de brief is medegedeeld dat de schorsing voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Werkneemster heeft bezwaar gemaakt tegen de schorsing. 3.6. Op 29 mei 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werkneemster en haar gemachtigde. In overleg met werkneemster is de schorsing omgezet in buitengewoon verlof. 3.7. Op 10 juni 2024 heeft de gemeentesecretaris gesprekken gevoerd met de directeur bedrijfsvoering en [naam 2] . Naar aanleiding van de gesprekken heeft werkgever besloten om een onderzoek te laten uitvoeren door Capra Advocaten. 3.8. Werkgever heeft de onderzoekers als onderzoeksopdracht/-vraag voorgelegd: “Breng de feiten en omstandigheden in beeld met betrekking tot de geruchten en signalen rondom het team Informatiebeheer. In hoeverre kunnen concrete feiten worden vastgesteld? Maak voorts inzichtelijk hoe de betrokken medewerkers de werksfeer hebben ervaren.” 3.9. Het onderzoek is gestart op 17 juni 2024. Na een aantal gesprekken hebben de onderzoekers de gemeentesecretaris geïnformeerd over enkele tussentijdse bevindingen en geadviseerd het onderzoek (deels) persoonsgericht te maken, omdat werkneemster door meerdere personen in de gesprekken werd aangewezen als oorzaak voor de (door hen als onveilig ervaren) werksfeer. Werkgever heeft daarmee ingestemd. Werkneemster is hierover bij brief van 10 juli 2024 geïnformeerd. In het kader van het onderzoek zijn in totaal 23 personen gehoord. De definitieve rapportage is uitgebracht op 23 december 2024. 3.10. Op 21 oktober 2024 heeft werkneemster zich ziek gemeld. 3.11. Op 28 januari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en de gemeentesecretaris, in aanwezigheid van de gemachtigden en HR. In het gesprek heeft de gemeentesecretaris de onderzoeksbevindingen samengevat en is werkneemster om een reactie gevraagd. Op verzoek van werkneemster heeft werkgever nadien nog een en ander nader uitgezocht. 3.12. Op 18 februari 2025 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden, waarbij dezelfde personen aanwezig waren. Enkele uren voorafgaand aan dat gesprek heeft de gemachtigde van werkneemster nog een e-mailbericht gezonden met vermeende “onjuistheden” en “onjuiste conclusies”. In het gesprek heeft de gemeentesecretaris kenbaar gemaakt dat hij geen aanleiding ziet om het onderzoek te heropenen en dat werkgever de wens heeft om het dienstverband met werkneemster te beëindigen. Werkneemster heeft aangegeven niet open te staan voor een vertrek. Werkgever heeft daarna aangekondigd dat een ontbindingsverzoek zal worden ingediend. 4 De beoordeling Ontbinding 4.1. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de beslissing is. Redelijke grond 4.2. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. 4.3. Werkgever maakt werkneemster meerdere verwijten. Volgens werkgever heeft werkneemster geruchten verspreid en beschuldigingen geuit over onder meer een “seksschandaal”, waarbij haar leidinggevende (de directeur bedrijfsvoering) en [naam 2] betrokken zouden zijn. Verder heeft werkneemster, zonder voldoende concrete onderbouwing, de integriteit van verschillende collega’s ter discussie gesteld. Volgens werkneemster zouden die collega’s via hun eigen bureaus uitzendkrachten inhuren en er zou sprake zijn van de aanschaf van “spookapplicaties”. Tot slot verwijt werkgever werkneemster dat zij zowel tijdens als na afloop van het onderzoek structureel en aanhoudend vertraagd heeft in haar communicatie en de correspondentie. 4.4. De kantonrechter ziet aanleiding om eerst de beschuldiging over het vermeende “seksschandaal” te beoordelen. De beschuldigingen die werkneemster heeft geuit over het vermeende “seksschandaal” en/of een of meer verhoudingen van [naam 2] , met name ook richting de directeur bedrijfsvoering, zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig te noemen. Zoals blijkt uit r.o. 3.7 heeft werkgever een onderzoek laten uitvoeren door Capra Advocaten. De kantonrechter zal eerst de bezwaren van werkneemster tegen dat rapport bespreken. Het onderzoeksrapport 4.5. Anders dan werkneemster heeft aangevoerd, is de kantonrechter van oordeel dat het onderzoek deugdelijk is uitgevoerd. Aan het begin van elk interview, zo blijkt uit de verslagen, hebben de onderzoekers gemeld bij de geïnterviewden dat zij een onderzoek uitvoeren in hoedanigheid van advocaat-onderzoekers in het kader van een advies, dat diende ter bepaling van de juridische positie van de gemeente. Het rapport is transparant over de informatie waarover de onderzoekers beschikten.

Hij heeft je hierop nogmaals gevraagd waarom je dit verhaal hebt verteld aan de medewerker en of je hiervan ook bewijs hebt. Dit bewijs heb je niet. Het blijken volgens jou roddels te zijn die rond zouden gaan in het team. Later geef je aan dat je denkt dat de coördinator jouw baan als leidinggevende zou willen overnemen. Dit voorval heeft ertoe geleid dat de HR-adviseur en jouw leidinggevende opnieuw in gesprek zijn gegaan met de medewerkers binnen jouw team. Hieruit komt een beeld naar voren dat jij stelselmatig bezig bent om bepaalde medewerkers in een kwaad daglicht te stellen. Een aantal medewerkers zou om deze reden al vertrokken zijn. Het blijkt ook dat jij het verhaal over het seksschandaal aan meerdere medewerkers hebt verteld. Ook heb jij een manager hiervan op de hoogte gebracht. Voor alle betrokkenen aan wie jij dit hebt verteld geldt dat zij geschokt zijn en totaal niet weten hoe de samenwerking met jou op een goede manier kan worden voortgezet. Een aantal medewerkers geeft aan niet vrijuit met jou te durven praten uit angst voor beëindiging van hun contract of opdracht. Al met al heerst er binnen het team een sterk gevoel van onrust en onveiligheid. Dit terwijl er juist behoefte bestaat aan rust en veiligheid.” 3.4. Op 15 mei 2024 heeft werkneemster een klachtbrief van 15 pagina’s per e-mail en per aangetekende post aan de gemeentesecretaris gestuurd, met als onderwerp “klachten over mijn leidinggevende”. Werkneemster schrijft onder andere over zelfverrijking door collega’s en dat verschillende medewerkers seksuele relaties onderhouden (dan wel onderhielden). Werkneemster schrijft onder meer over een relatie tussen haar leidinggevende (de directeur bedrijfsvoering) met een aan haar ondergeschikte medewerkster ( [naam 2] ). Uit de brief blijkt ook dat werkneemster de volgende appberichten aan de directeur bedrijfsvoering heeft gestuurd: “Hoi […], ik heb begrepen van aantal medewerkers van het team dat je vorige week 6 keer bent geweest, op zoek naar [naam 3] want je had chocolade voor haar. Omdat ze afwezig was, had je [naam 4] gevraagd om haar privé nummer – die is aan jou gegeven. […], gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden? Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe. Ik accepteer dit niet van jullie beiden. (…)” “Dit gaat niet over [naam 5] en [naam 3] . Dit gaat over jou en [naam 3] . Want jullie hebben common understanding. En je wil haar tegemoet komen met mijn functie – toch? Dat gaat niet gebeuren, […] Ik snap nu waarom zij aangeeft dat ik een verloren zaak ben en dat zij binnenkort de nieuwe teammanager IB wordt. […], ik heb slecht nieuws voor jou: je kan noch mijn positie noch mijn functie van mij wegnemen. En vooral niet op deze manier. Trust me on that. Laat mij met rust. Blijf van mij en mijn team af. Gun mij de rust om te herstellen. Enjoy your common understanding while it last. (…) Oh ja, is [naam 6] een verleden tijd? Just checking.” “Jij [naam directeur bedrijfsvoering], bent mijn probleem.” 3.5. Op 22 mei 2024 is werkneemster per brief uitgenodigd voor een gesprek op 27 mei 2024. In de brief is medegedeeld dat de schorsing voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Werkneemster heeft bezwaar gemaakt tegen de schorsing. 3.6. Op 29 mei 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werkneemster en haar gemachtigde. In overleg met werkneemster is de schorsing omgezet in buitengewoon verlof. 3.7. Op 10 juni 2024 heeft de gemeentesecretaris gesprekken gevoerd met de directeur bedrijfsvoering en [naam 2] . Naar aanleiding van de gesprekken heeft werkgever besloten om een onderzoek te laten uitvoeren door Capra Advocaten. 3.8. Werkgever heeft de onderzoekers als onderzoeksopdracht/-vraag voorgelegd: “Breng de feiten en omstandigheden in beeld met betrekking tot de geruchten en signalen rondom het team Informatiebeheer. In hoeverre kunnen concrete feiten worden vastgesteld? Maak voorts inzichtelijk hoe de betrokken medewerkers de werksfeer hebben ervaren.” 3.9. Het onderzoek is gestart op 17 juni 2024. Na een aantal gesprekken hebben de onderzoekers de gemeentesecretaris geïnformeerd over enkele tussentijdse bevindingen en geadviseerd het onderzoek (deels) persoonsgericht te maken, omdat werkneemster door meerdere personen in de gesprekken werd aangewezen als oorzaak voor de (door hen als onveilig ervaren) werksfeer. Werkgever heeft daarmee ingestemd. Werkneemster is hierover bij brief van 10 juli 2024 geïnformeerd. In het kader van het onderzoek zijn in totaal 23 personen gehoord. De definitieve rapportage is uitgebracht op 23 december 2024. 3.10. Op 21 oktober 2024 heeft werkneemster zich ziek gemeld. 3.11. Op 28 januari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en de gemeentesecretaris, in aanwezigheid van de gemachtigden en HR. In het gesprek heeft de gemeentesecretaris de onderzoeksbevindingen samengevat en is werkneemster om een reactie gevraagd. Op verzoek van werkneemster heeft werkgever nadien nog een en ander nader uitgezocht. 3.12. Op 18 februari 2025 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden, waarbij dezelfde personen aanwezig waren. Enkele uren voorafgaand aan dat gesprek heeft de gemachtigde van werkneemster nog een e-mailbericht gezonden met vermeende “onjuistheden” en “onjuiste conclusies”. In het gesprek heeft de gemeentesecretaris kenbaar gemaakt dat hij geen aanleiding ziet om het onderzoek te heropenen en dat werkgever de wens heeft om het dienstverband met werkneemster te beëindigen. Werkneemster heeft aangegeven niet open te staan voor een vertrek. Werkgever heeft daarna aangekondigd dat een ontbindingsverzoek zal worden ingediend. 4 De beoordeling Ontbinding 4.1. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de beslissing is. Redelijke grond 4.2. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. 4.3. Werkgever maakt werkneemster meerdere verwijten. Volgens werkgever heeft werkneemster geruchten verspreid en beschuldigingen geuit over onder meer een “seksschandaal”, waarbij haar leidinggevende (de directeur bedrijfsvoering) en [naam 2] betrokken zouden zijn. Verder heeft werkneemster, zonder voldoende concrete onderbouwing, de integriteit van verschillende collega’s ter discussie gesteld. Volgens werkneemster zouden die collega’s via hun eigen bureaus uitzendkrachten inhuren en er zou sprake zijn van de aanschaf van “spookapplicaties”. Tot slot verwijt werkgever werkneemster dat zij zowel tijdens als na afloop van het onderzoek structureel en aanhoudend vertraagd heeft in haar communicatie en de correspondentie. 4.4. De kantonrechter ziet aanleiding om eerst de beschuldiging over het vermeende “seksschandaal” te beoordelen. De beschuldigingen die werkneemster heeft geuit over het vermeende “seksschandaal” en/of een of meer verhoudingen van [naam 2] , met name ook richting de directeur bedrijfsvoering, zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig te noemen. Zoals blijkt uit r.o. 3.7 heeft werkgever een onderzoek laten uitvoeren door Capra Advocaten. De kantonrechter zal eerst de bezwaren van werkneemster tegen dat rapport bespreken. Het onderzoeksrapport 4.5. Anders dan werkneemster heeft aangevoerd, is de kantonrechter van oordeel dat het onderzoek deugdelijk is uitgevoerd. Aan het begin van elk interview, zo blijkt uit de verslagen, hebben de onderzoekers gemeld bij de geïnterviewden dat zij een onderzoek uitvoeren in hoedanigheid van advocaat-onderzoekers in het kader van een advies, dat diende ter bepaling van de juridische positie van de gemeente. Het rapport is transparant over de informatie waarover de onderzoekers beschikten.

Er zijn niet steeds open vragen gesteld, maar de vragen en antwoorden staan duidelijk in de gespreksverslagen, die integraal als bijlagen bij het rapport zijn opgenomen. Ook zijn gespreksverslagen in concept aan de geïnterviewden toegestuurd ter goedkeuring en konden zij wijzigingen in de tekst voorstellen. Het onderzoek richtte zich aanvankelijk niet specifiek op werkneemster, maar ook op de werksfeer bij team IB, het personeelsverloop en de start van nieuwe collega’s, de samenwerking van team IB met andere teams (Informatiemanagement, Business Intelligence en ICT), het project “Zaakgericht werken”, de applicatie My-Lex en de inhuur van externe medewerkers. 4.6. De onderzoekers hebben in het kader van hun onderzoek met 23 personen gesproken, inclusief werkneemster. Zoals werkneemster heeft erkend waren 14 van de geïnterviewden medewerkers in het team waaraan zij leiding gaf. De rest waren collega leidinggevenden en projectleiders met wie werkneemster samenwerkte of heeft samengewerkt. De onderzoekers waren naar het oordeel van de kantonrechter niet gehouden om ook nog de door werkneemster voorgedragen personen te horen. Slechts één van deze personen, [naam 7] , werkte destijds voor team IB, maar is inmiddels met pensioen. Alle andere personen die werkneemster heeft voorgedragen werkten niet voor team IB, team BI, team ICT of team IM. Van een “redelijke wens” om getuigen te laten horen door de onderzoekers, was dan ook geen sprake. 4.7. Anders dan werkneemster stelt, werpen de vijf getuigenissen die bij mr. Koerselman zijn afgelegd geen totaal ander licht op de toedracht, werkwijze en conclusies van het onderzoek. Naar aanleiding van deze getuigenissen is er dan ook geen aanleiding om te oordelen dat het rapport niet deugdelijk is en dat er personen die op wezenlijke punten de verklaringen zouden kunnen ontkrachten, niet door de onderzoekers zijn gehoord. Ook is het niet zo dat er louter negatieve verklaringen in het rapport staan. In een aantal verklaringen staan ook positieve passages over werkneemster ( “[werkneemster] is een menselijke manager.” , “Ik vind [werkneemster] een betrokken persoon.” , “Ik vond de manier van leidinggeven van [werkneemster] heel fijn en menselijk.” ). Deze enkele positieve verklaring kan echter niet opwegen tegen de veel grotere hoeveelheid negatieve verklaringen. 4.8. Werkneemster heeft tot in de kleinste details commentaar geleverd op de interviewverslagen en de inhoud van het rapport, maar dit geeft met name haar visie op de verklaringen en de gebeurtenissen weer. Dit kan echter niet afdoen aan de inhoud van de eigen verklaringen, zoals de geïnterviewden die hebben gegeven. Dat de onderzoekers hebben geweigerd het rapport volledig conform de wensen van werkneemster aan te passen, is dan ook begrijpelijk. 4.9. Werkneemster heeft verder nog aangevoerd dat het onderzoek dat werkgever heeft laten uitvoeren ondeugdelijk (namelijk structureel eenzijdig) was en dat zij daardoor reputatieschade heeft geleden. Volgens werkneemster richtte het onderzoek zich vanaf het begin alleen op haar. Dit blijkt volgens haar uit de zeer sturende vragen die zijn gesteld. De aanleiding voor het onderzoek was echter onder meer de klachtbrief van werkneemster, met ernstige aantijgingen jegens meerdere personen. Het is daarom begrijpelijk dat het onderzoek zich met name richtte op de zaken die werden genoemd in de klachtbrief. Ook het feit dat op sommige punten specifieke en gerichte vragen zijn gesteld, is begrijpelijk. Dit vloeit voort uit het feit dat er voorafgaand aan de interviews informatie is verstrekt aan de onderzoekers. Het rapport maakt duidelijk over welke informatie de onderzoekers beschikten. Aan de hand van die informatie zijn de onderzoekers vragen gaan stellen aan de medewerkers. De vragen die tijdens de zitting als “bijzonder sturende vragen” zijn benoemd, zijn dus begrijpelijk in het licht van de informatie waarover de onderzoekers beschikten. Ook maakt het rapport duidelijk dat de verslagen eerst in concept werden toegestuurd en later werden goedgekeurd. Dat de geïnterviewde medewerkers de gelegenheid hebben gekregen om hun verklaring in te zien en deze aan te passen als er volgens hun onjuistheden in stonden is niet ongebruikelijk. Aan haar stelling van werkneemster dat de directeur tijdens een lunchbijeenkomst tegen medewerkers heeft gezegd dat zij hun verklaring moesten aanpassen omdat deze niet negatief genoeg zou zijn, heeft werkneemster geen verdere handen en voeten gegeven. Het had op de weg van werkneemster gelegen om hierover verklaringen van de betrokken medewerkers in het geding te brengen. Dat heeft werkneemster niet gedaan. Het “seksschandaal” en de geruchten die werkneemster hierover heeft verspreid 4.10. Uit het onderzoek is niet gebleken dat er enig bewijs is voor het bestaan van een “seksschandaal” of van een affaire tussen [naam 2] en de directeur bedrijfsvoering en/of andere collega’s. Werkgever heeft uitgebreid onderzoek laten doen en in het kader van dat onderzoek is met allerlei betrokkenen gesproken. Alleen [naam 8] heeft verklaard dat de directeur bedrijfsvoering een keer chocolade naar [naam 2] heeft gebracht, maar haar verklaring is niet bevestigd door [naam 9] , die ook bij de bewuste gebeurtenis aanwezig zou zijn geweest. [naam 9] heeft verklaard dat zij toen geen chocolade heeft gezien en ook dat zij het niet speciaal vond dat de directeur bedrijfsvoering op zoek was naar [naam 2] . Overigens is de kantonrechter van oordeel dat het eenmalig brengen van chocolade naar een medewerkster ook nog niet betekent dat er sprake is van een affaire, maar dat terzijde. Uit het onderzoek is in elk geval niet gebleken dat er enig bewijs is voor het bestaan van een “seksschandaal” of van de door werkneemster genoemde affaire(s). 4.11. Meerdere medewerkers hebben verklaard het verhaal over het “seksschandaal” onwaarschijnlijk te vinden. Dat blijkt onder meer uit de volgende verklaringen: “Volgens [werkneemster] was [naam 3] zich omhoog aan het werken door met verschillende mensen van de organisatie het bed te delen. Dat verhaal geloof ik niet.” ( [naam 10] ) “ [naam 3] zou een relatie hebben gehad met meerdere collega’s. Ik geloof geen woord van dat gerucht.” ( [naam 11] ) “Je bent op een verkeerd tijdstip begonnen, want je bent betrokken geraakt bij een seksschandaal’. (...) [naam 3] had ik op mijn meeloopdag ontmoet en toen [werkneemster] het verhaal vertelde, dacht ik gelijk: dit kan niet waar zijn.” ( [naam 12] ) “(...) De roddel ging over een seksschandaal waar [naam 3] bij betrokken was. Ik gaf aan dat ik de roddel niet geloofde en dat ik dit niet wilde horen.” ( [naam 13] ) “Ik weet niet of dat klopt, maar het verhaal over de verhouding lijkt me totaal onwaarschijnlijk.” ( [naam 14] ) “[Bent u bekend met geruchten over affaires in de gemeente?] Ja, van roddel en achterklap. Ik heb gehoord dat [werkneemster] mensen beschuldigt, maar ik heb daar nooit iets over gezien of gehoord.” ( [naam 15] ) 4.12. Uit verklaringen van meerdere personen blijkt dat werkneemster diverse collega’s “in vertrouwen” heeft verteld over het vermeende “seksschandaal”, terwijl hiervoor geen bewijs is aangetroffen. Werkneemster heeft dit met meerdere personen besproken en sommigen zelfs al op een van hun eerste werkdagen hierover geïnformeerd. 4.12.1. [naam 16] heeft hierover verklaard: “[werkneemster] vertelde dat er iets is tussen [voornaam directeur bedrijfsvoering] en [naam 3] . (…) [werkneemster] heeft [naam 17] , [naam 8] en mij gevraagd om naar een kamer te komen. Toen heeft ze verteld over het seksschandaal tussen [naam directeur bedrijfsvoering] en [naam 3] .” 4.12.2. [naam 8] heeft hierover verklaard: “Ik heb over het seksschandaal gehoord van [werkneemster]. [werkneemster] heeft mensen apart genomen om ze te vertellen over het seksschandaal en ze heeft daarbij Whatsapp-berichten laten zien op haar telefoon. (…) [werkneemster] had informatie van andere managers ontvangen. Zij is door diverse mensen aangesproken over het gedrag van [naam 3] . (…) Ik was met [naam 16] , [naam 17] en [werkneemster]riep ons apart om de geruchten te vertellen.” 4.12.3.

Er zijn niet steeds open vragen gesteld, maar de vragen en antwoorden staan duidelijk in de gespreksverslagen, die integraal als bijlagen bij het rapport zijn opgenomen. Ook zijn gespreksverslagen in concept aan de geïnterviewden toegestuurd ter goedkeuring en konden zij wijzigingen in de tekst voorstellen. Het onderzoek richtte zich aanvankelijk niet specifiek op werkneemster, maar ook op de werksfeer bij team IB, het personeelsverloop en de start van nieuwe collega’s, de samenwerking van team IB met andere teams (Informatiemanagement, Business Intelligence en ICT), het project “Zaakgericht werken”, de applicatie My-Lex en de inhuur van externe medewerkers. 4.6. De onderzoekers hebben in het kader van hun onderzoek met 23 personen gesproken, inclusief werkneemster. Zoals werkneemster heeft erkend waren 14 van de geïnterviewden medewerkers in het team waaraan zij leiding gaf. De rest waren collega leidinggevenden en projectleiders met wie werkneemster samenwerkte of heeft samengewerkt. De onderzoekers waren naar het oordeel van de kantonrechter niet gehouden om ook nog de door werkneemster voorgedragen personen te horen. Slechts één van deze personen, [naam 7] , werkte destijds voor team IB, maar is inmiddels met pensioen. Alle andere personen die werkneemster heeft voorgedragen werkten niet voor team IB, team BI, team ICT of team IM. Van een “redelijke wens” om getuigen te laten horen door de onderzoekers, was dan ook geen sprake. 4.7. Anders dan werkneemster stelt, werpen de vijf getuigenissen die bij mr. Koerselman zijn afgelegd geen totaal ander licht op de toedracht, werkwijze en conclusies van het onderzoek. Naar aanleiding van deze getuigenissen is er dan ook geen aanleiding om te oordelen dat het rapport niet deugdelijk is en dat er personen die op wezenlijke punten de verklaringen zouden kunnen ontkrachten, niet door de onderzoekers zijn gehoord. Ook is het niet zo dat er louter negatieve verklaringen in het rapport staan. In een aantal verklaringen staan ook positieve passages over werkneemster ( “[werkneemster] is een menselijke manager.” , “Ik vind [werkneemster] een betrokken persoon.” , “Ik vond de manier van leidinggeven van [werkneemster] heel fijn en menselijk.” ). Deze enkele positieve verklaring kan echter niet opwegen tegen de veel grotere hoeveelheid negatieve verklaringen. 4.8. Werkneemster heeft tot in de kleinste details commentaar geleverd op de interviewverslagen en de inhoud van het rapport, maar dit geeft met name haar visie op de verklaringen en de gebeurtenissen weer. Dit kan echter niet afdoen aan de inhoud van de eigen verklaringen, zoals de geïnterviewden die hebben gegeven. Dat de onderzoekers hebben geweigerd het rapport volledig conform de wensen van werkneemster aan te passen, is dan ook begrijpelijk. 4.9. Werkneemster heeft verder nog aangevoerd dat het onderzoek dat werkgever heeft laten uitvoeren ondeugdelijk (namelijk structureel eenzijdig) was en dat zij daardoor reputatieschade heeft geleden. Volgens werkneemster richtte het onderzoek zich vanaf het begin alleen op haar. Dit blijkt volgens haar uit de zeer sturende vragen die zijn gesteld. De aanleiding voor het onderzoek was echter onder meer de klachtbrief van werkneemster, met ernstige aantijgingen jegens meerdere personen. Het is daarom begrijpelijk dat het onderzoek zich met name richtte op de zaken die werden genoemd in de klachtbrief. Ook het feit dat op sommige punten specifieke en gerichte vragen zijn gesteld, is begrijpelijk. Dit vloeit voort uit het feit dat er voorafgaand aan de interviews informatie is verstrekt aan de onderzoekers. Het rapport maakt duidelijk over welke informatie de onderzoekers beschikten. Aan de hand van die informatie zijn de onderzoekers vragen gaan stellen aan de medewerkers. De vragen die tijdens de zitting als “bijzonder sturende vragen” zijn benoemd, zijn dus begrijpelijk in het licht van de informatie waarover de onderzoekers beschikten. Ook maakt het rapport duidelijk dat de verslagen eerst in concept werden toegestuurd en later werden goedgekeurd. Dat de geïnterviewde medewerkers de gelegenheid hebben gekregen om hun verklaring in te zien en deze aan te passen als er volgens hun onjuistheden in stonden is niet ongebruikelijk. Aan haar stelling van werkneemster dat de directeur tijdens een lunchbijeenkomst tegen medewerkers heeft gezegd dat zij hun verklaring moesten aanpassen omdat deze niet negatief genoeg zou zijn, heeft werkneemster geen verdere handen en voeten gegeven. Het had op de weg van werkneemster gelegen om hierover verklaringen van de betrokken medewerkers in het geding te brengen. Dat heeft werkneemster niet gedaan. Het “seksschandaal” en de geruchten die werkneemster hierover heeft verspreid 4.10. Uit het onderzoek is niet gebleken dat er enig bewijs is voor het bestaan van een “seksschandaal” of van een affaire tussen [naam 2] en de directeur bedrijfsvoering en/of andere collega’s. Werkgever heeft uitgebreid onderzoek laten doen en in het kader van dat onderzoek is met allerlei betrokkenen gesproken. Alleen [naam 8] heeft verklaard dat de directeur bedrijfsvoering een keer chocolade naar [naam 2] heeft gebracht, maar haar verklaring is niet bevestigd door [naam 9] , die ook bij de bewuste gebeurtenis aanwezig zou zijn geweest. [naam 9] heeft verklaard dat zij toen geen chocolade heeft gezien en ook dat zij het niet speciaal vond dat de directeur bedrijfsvoering op zoek was naar [naam 2] . Overigens is de kantonrechter van oordeel dat het eenmalig brengen van chocolade naar een medewerkster ook nog niet betekent dat er sprake is van een affaire, maar dat terzijde. Uit het onderzoek is in elk geval niet gebleken dat er enig bewijs is voor het bestaan van een “seksschandaal” of van de door werkneemster genoemde affaire(s). 4.11. Meerdere medewerkers hebben verklaard het verhaal over het “seksschandaal” onwaarschijnlijk te vinden. Dat blijkt onder meer uit de volgende verklaringen: “Volgens [werkneemster] was [naam 3] zich omhoog aan het werken door met verschillende mensen van de organisatie het bed te delen. Dat verhaal geloof ik niet.” ( [naam 10] ) “ [naam 3] zou een relatie hebben gehad met meerdere collega’s. Ik geloof geen woord van dat gerucht.” ( [naam 11] ) “Je bent op een verkeerd tijdstip begonnen, want je bent betrokken geraakt bij een seksschandaal’. (...) [naam 3] had ik op mijn meeloopdag ontmoet en toen [werkneemster] het verhaal vertelde, dacht ik gelijk: dit kan niet waar zijn.” ( [naam 12] ) “(...) De roddel ging over een seksschandaal waar [naam 3] bij betrokken was. Ik gaf aan dat ik de roddel niet geloofde en dat ik dit niet wilde horen.” ( [naam 13] ) “Ik weet niet of dat klopt, maar het verhaal over de verhouding lijkt me totaal onwaarschijnlijk.” ( [naam 14] ) “[Bent u bekend met geruchten over affaires in de gemeente?] Ja, van roddel en achterklap. Ik heb gehoord dat [werkneemster] mensen beschuldigt, maar ik heb daar nooit iets over gezien of gehoord.” ( [naam 15] ) 4.12. Uit verklaringen van meerdere personen blijkt dat werkneemster diverse collega’s “in vertrouwen” heeft verteld over het vermeende “seksschandaal”, terwijl hiervoor geen bewijs is aangetroffen. Werkneemster heeft dit met meerdere personen besproken en sommigen zelfs al op een van hun eerste werkdagen hierover geïnformeerd. 4.12.1. [naam 16] heeft hierover verklaard: “[werkneemster] vertelde dat er iets is tussen [voornaam directeur bedrijfsvoering] en [naam 3] . (…) [werkneemster] heeft [naam 17] , [naam 8] en mij gevraagd om naar een kamer te komen. Toen heeft ze verteld over het seksschandaal tussen [naam directeur bedrijfsvoering] en [naam 3] .” 4.12.2. [naam 8] heeft hierover verklaard: “Ik heb over het seksschandaal gehoord van [werkneemster]. [werkneemster] heeft mensen apart genomen om ze te vertellen over het seksschandaal en ze heeft daarbij Whatsapp-berichten laten zien op haar telefoon. (…) [werkneemster] had informatie van andere managers ontvangen. Zij is door diverse mensen aangesproken over het gedrag van [naam 3] . (…) Ik was met [naam 16] , [naam 17] en [werkneemster]riep ons apart om de geruchten te vertellen.” 4.12.3.

[naam 11] heeft hierover verklaard: “Ik liep de werkkamer binnen en toen was er een gesprek gaande tussen [naam 3] , [naam 5] en [naam 13] . Ik vroeg wat er was gebeurd en toen vertelde [naam 13] dat [werkneemster] haar het gerucht had verteld. Ik heb het gerucht niet direct van [werkneemster] zelf gehoord.” 4.12.4. [naam 18] heeft hierover verklaard: “[Er is een gerucht rondgegaan over [naam 3] , weet u waar dat over gaat?] Ja, over affaires met Jan en alleman. Dat is een bekend patroon van [werkneemster]. [werkneemster] heeft dit ook gezegd bij haar vorige werkgever over een paar dames met wie ze in Leiden een conflict had. Twee van mijn toenmalige collega's uit Leiden, [naam 19] en [naam 20] , hadden volgens [werkneemster] verkering met de manager. Dat gaat bij mij het ene oor in en het andere oor uit. Ik geloof daar niets van. [werkneemster] gooit een bommetje en kijkt hoe dat eindigt.” 4.12.5. [naam 3] [naam 2] heeft hierover verklaard: “[Wanneer bent u op de hoogte geraakt van dat gerucht?] Dat ging heel apart. Ik had [naam 5] gebeld en toen zei ze ‘kom maar even’. [naam 5] was in gesprek met [naam 13] en [voornaam directeur bedrijfsvoering]. Zij hebben mij toen ingelicht van het gerucht dat ik een relatie zou hebben met meerdere mannen. Ik wist toen nog niet met wie ik volgens [werkneemster] een relatie zou hebben gehad, want ik was bezig met het troosten van [naam 13] . Pas toen ik de stukken had gelezen, hoorde ik van de beschuldigingen.” 4.12.6. [naam 13] heeft hierover verklaard: “Ik was aan het werken in de postkamer en [werkneemster] kwam s ‘ochtends rond 09.00 langs om te vragen of ik die ochtend tijd had om even met haar te praten. Ze wilde een kort kennismakingsgesprekje houden, want dat doet ze met alle nieuwe collega’s. Ze vroeg het ook aan mijn collega, [naam 12] , want hij was ook nieuw. Nog geen half uur later liep ik met [naam 3] naar boven om naar de kamer van IB te gaan en toen kwamen we [naam werkneemster] tegen op de derde verdieping. [werkneemster] trok mij vervolgens aan mijn arm mee naar een lege kamer, want ze wilde gelijk met me praten. [werkneemster] zei toen dat ze absoluut niet wilde dat ik met [naam 3] omging, want er was een roddel over haar. De roddel ging over een seksschandaal waar [naam 3] bij betrokken was.” [Wat heeft [werkneemster] u verteld over het seksschandaal?] “[werkneemster] zei dat [naam 3] met meerdere mensen van het werk seksueel contact zou hebben gehad. [werkneemster] heeft geen namen genoemd.” 4.12.7. [naam 12] heeft het volgende verklaard over zijn eerste werkdag: “Na ongeveer een uur kwam [werkneemster] mij gedag zeggen in de postkamer. Met een heel serieuze blik zei ze: ‘Kan ik je zo even spreken?’. (...) [werkneemster] begon haar verhaal met: “Ik moet je mijn excuses aanbieden. Je bent op een verkeerd tijdstip begonnen, want je bent betrokken geraakt bij een seksschandaal”. Ik wist niet waar [werkneemster] het over had dus ik vroeg wat ze bedoelde. [werkneemster] zei dat het ging over [naam 3] en [directeur bedrijfsvoering] en dat ze zich daarom had ziekgemeld.” 4.13. Werkneemster heeft betwist dat zij de geruchten over het “seksschandaal” heeft verspreid. Volgens haar ging deze roddel rond in het team en heeft zij juist geprobeerd verspreiding te voorkomen door expliciet aan te geven dat de informatie niet verder mocht worden gedeeld. Dat blijkt echter niet uit de verklaringen die zijn afgelegd in het kader van het onderzoeksrapport, integendeel. Gelet op de inhoud en de onderlinge consistentie van de afgelegde verklaringen kan niet anders worden geconcludeerd dan dat werkneemster wel degelijk degene is geweest die deze geruchten heeft verspreid. Verder staat vast dat werkneemster een uitgebreide brief naar de gemeentesecretaris en de wethouder heeft gestuurd. In deze brief staat onder meer dat [naam 2] intieme relaties heeft gehad met zes collega’s, waaronder de directeur bedrijfsvoering, en dat de directeur bedrijfsvoering aan haar de positie van werkneemster heeft beloofd. Werkneemster heeft ook twee medewerkers van de postkamer, die daar net waren begonnen, geïnformeerd over deze brief. Dat werkneemster dit heeft gedaan om verdere verspreiding van het gerucht te voorkomen is gelet op alle bovenstaande verklaringen ongeloofwaardig. Uit die verklaringen blijkt juist dat werkneemster het gerucht breed heeft uitgemeten. Overigens hebben de onderzoekers ook geen aanwijzingen gevonden voor de vermeende belofte van de directeur bedrijfsvoering aan [naam 2] , dat zij de functie van werkneemster zou krijgen. Dat uit het rapport volgt dat geen aanwijzingen zijn gevonden voor een “seksschandaal”, sluit niet uit dat werkneemster wel valse geruchten heeft verspreid. De omstandigheid dat voor de inhoud van het gerucht geen feitelijke grondslag is gebleken, betekent niet dat van verspreiding daarvan geen sprake kan zijn. Integendeel, juist het ontbreken van een feitelijke grondslag maakt dat sprake is van een vals gerucht. Op basis van bovengenoemde verklaringen kan er geen twijfel over zijn dat werkneemster de valse geruchten heeft verspreid. Overigens staat ook met zoveel woorden in het rapport dat werkneemster het gerucht over een “seksschandaal” heeft verspreid, terwijl er geen aanwijzingen zijn gevonden voor zo’n schandaal. Terzijde merkt de kantonrechter nog op dat, ook als er wel sprake zou zijn geweest van een feitelijke basis voor de beschuldigingen van werkneemster over promiscue gedrag van een van haar medewerksters in haar team, al dan niet (ook) met de leidinggevende van werkneemster, nog steeds niet valt in te zien waarom werkneemster als manager van het team dit met allerlei collega’s binnen het team heeft besproken. Dit is een manager onwaardig gedrag. 4.14. Werkneemster heeft – naast het verspreiden van valse geruchten – ook ongepaste appberichten gestuurd aan de directeur bedrijfsvoering, haar direct leidinggevende. Zo heeft zij bijvoorbeeld geschreven: “[naam directeur bedrijfsvoering], gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden?” Daarbij heeft zij de kwestie in het persoonlijke getrokken door te schrijven “ Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe.” . Haar uitleg tijdens de zitting waarom zij dit zo ziet – kort gezegd dat de directeur bedrijfsvoering de rust en harmonie in het team zou verstoren en daarmee geen respect zou hebben voor wat werkneemster heeft gedaan en dat andere medewerkers, die al langer in dienst zijn dan [naam 2] , geen aandacht van de directeur bedrijfsvoering krijgen – is geen toereikende noch redelijke verklaring voor haar gedrag. Door woorden als “respectloos en vernederend” te gebruiken heeft zij de kwestie enorm opgeblazen en uit haar manier van communiceren ( “Jij [naam directeur bedrijfsvoering], bent mijn probleem.” ) blijkt ook een gebrek aan respect voor hiërarchische verhoudingen. 4.15. Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster en dat daarmee sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van werkgever kan redelijkerwijs niet verwacht worden de arbeidsovereenkomst met werkneemster voort te zetten. Ernstige verwijtbaarheid 4.16. Vervolgens rijst de vraag of voornoemde gedragingen kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake; de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog. Tegen de achtergrond van wat hiervoor is overwogen, is de kantonrechter echter van oordeel dat deze lat gehaald is. Werkneemster heeft als teammanager binnen de gemeente een voorbeeldfunctie. Aan haar gedrag mag werkgever hoge eisen stellen. De onacceptabele gedragingen van werkneemster ten aanzien van het vermeende “seksschandaal”, zoals hierboven beschreven, worden, in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Werkneemster heeft het gerucht over het “seksschandaal” verspreid en medewerkers ook gewaarschuwd voor de persoon van [naam 2] , in het geval van [naam 12] zelfs op zijn eerste werkdag en in het geval van [naam 13] in haar eerste werkweek.

[naam 11] heeft hierover verklaard: “Ik liep de werkkamer binnen en toen was er een gesprek gaande tussen [naam 3] , [naam 5] en [naam 13] . Ik vroeg wat er was gebeurd en toen vertelde [naam 13] dat [werkneemster] haar het gerucht had verteld. Ik heb het gerucht niet direct van [werkneemster] zelf gehoord.” 4.12.4. [naam 18] heeft hierover verklaard: “[Er is een gerucht rondgegaan over [naam 3] , weet u waar dat over gaat?] Ja, over affaires met Jan en alleman. Dat is een bekend patroon van [werkneemster]. [werkneemster] heeft dit ook gezegd bij haar vorige werkgever over een paar dames met wie ze in Leiden een conflict had. Twee van mijn toenmalige collega's uit Leiden, [naam 19] en [naam 20] , hadden volgens [werkneemster] verkering met de manager. Dat gaat bij mij het ene oor in en het andere oor uit. Ik geloof daar niets van. [werkneemster] gooit een bommetje en kijkt hoe dat eindigt.” 4.12.5. [naam 3] [naam 2] heeft hierover verklaard: “[Wanneer bent u op de hoogte geraakt van dat gerucht?] Dat ging heel apart. Ik had [naam 5] gebeld en toen zei ze ‘kom maar even’. [naam 5] was in gesprek met [naam 13] en [voornaam directeur bedrijfsvoering]. Zij hebben mij toen ingelicht van het gerucht dat ik een relatie zou hebben met meerdere mannen. Ik wist toen nog niet met wie ik volgens [werkneemster] een relatie zou hebben gehad, want ik was bezig met het troosten van [naam 13] . Pas toen ik de stukken had gelezen, hoorde ik van de beschuldigingen.” 4.12.6. [naam 13] heeft hierover verklaard: “Ik was aan het werken in de postkamer en [werkneemster] kwam s ‘ochtends rond 09.00 langs om te vragen of ik die ochtend tijd had om even met haar te praten. Ze wilde een kort kennismakingsgesprekje houden, want dat doet ze met alle nieuwe collega’s. Ze vroeg het ook aan mijn collega, [naam 12] , want hij was ook nieuw. Nog geen half uur later liep ik met [naam 3] naar boven om naar de kamer van IB te gaan en toen kwamen we [naam werkneemster] tegen op de derde verdieping. [werkneemster] trok mij vervolgens aan mijn arm mee naar een lege kamer, want ze wilde gelijk met me praten. [werkneemster] zei toen dat ze absoluut niet wilde dat ik met [naam 3] omging, want er was een roddel over haar. De roddel ging over een seksschandaal waar [naam 3] bij betrokken was.” [Wat heeft [werkneemster] u verteld over het seksschandaal?] “[werkneemster] zei dat [naam 3] met meerdere mensen van het werk seksueel contact zou hebben gehad. [werkneemster] heeft geen namen genoemd.” 4.12.7. [naam 12] heeft het volgende verklaard over zijn eerste werkdag: “Na ongeveer een uur kwam [werkneemster] mij gedag zeggen in de postkamer. Met een heel serieuze blik zei ze: ‘Kan ik je zo even spreken?’. (...) [werkneemster] begon haar verhaal met: “Ik moet je mijn excuses aanbieden. Je bent op een verkeerd tijdstip begonnen, want je bent betrokken geraakt bij een seksschandaal”. Ik wist niet waar [werkneemster] het over had dus ik vroeg wat ze bedoelde. [werkneemster] zei dat het ging over [naam 3] en [directeur bedrijfsvoering] en dat ze zich daarom had ziekgemeld.” 4.13. Werkneemster heeft betwist dat zij de geruchten over het “seksschandaal” heeft verspreid. Volgens haar ging deze roddel rond in het team en heeft zij juist geprobeerd verspreiding te voorkomen door expliciet aan te geven dat de informatie niet verder mocht worden gedeeld. Dat blijkt echter niet uit de verklaringen die zijn afgelegd in het kader van het onderzoeksrapport, integendeel. Gelet op de inhoud en de onderlinge consistentie van de afgelegde verklaringen kan niet anders worden geconcludeerd dan dat werkneemster wel degelijk degene is geweest die deze geruchten heeft verspreid. Verder staat vast dat werkneemster een uitgebreide brief naar de gemeentesecretaris en de wethouder heeft gestuurd. In deze brief staat onder meer dat [naam 2] intieme relaties heeft gehad met zes collega’s, waaronder de directeur bedrijfsvoering, en dat de directeur bedrijfsvoering aan haar de positie van werkneemster heeft beloofd. Werkneemster heeft ook twee medewerkers van de postkamer, die daar net waren begonnen, geïnformeerd over deze brief. Dat werkneemster dit heeft gedaan om verdere verspreiding van het gerucht te voorkomen is gelet op alle bovenstaande verklaringen ongeloofwaardig. Uit die verklaringen blijkt juist dat werkneemster het gerucht breed heeft uitgemeten. Overigens hebben de onderzoekers ook geen aanwijzingen gevonden voor de vermeende belofte van de directeur bedrijfsvoering aan [naam 2] , dat zij de functie van werkneemster zou krijgen. Dat uit het rapport volgt dat geen aanwijzingen zijn gevonden voor een “seksschandaal”, sluit niet uit dat werkneemster wel valse geruchten heeft verspreid. De omstandigheid dat voor de inhoud van het gerucht geen feitelijke grondslag is gebleken, betekent niet dat van verspreiding daarvan geen sprake kan zijn. Integendeel, juist het ontbreken van een feitelijke grondslag maakt dat sprake is van een vals gerucht. Op basis van bovengenoemde verklaringen kan er geen twijfel over zijn dat werkneemster de valse geruchten heeft verspreid. Overigens staat ook met zoveel woorden in het rapport dat werkneemster het gerucht over een “seksschandaal” heeft verspreid, terwijl er geen aanwijzingen zijn gevonden voor zo’n schandaal. Terzijde merkt de kantonrechter nog op dat, ook als er wel sprake zou zijn geweest van een feitelijke basis voor de beschuldigingen van werkneemster over promiscue gedrag van een van haar medewerksters in haar team, al dan niet (ook) met de leidinggevende van werkneemster, nog steeds niet valt in te zien waarom werkneemster als manager van het team dit met allerlei collega’s binnen het team heeft besproken. Dit is een manager onwaardig gedrag. 4.14. Werkneemster heeft – naast het verspreiden van valse geruchten – ook ongepaste appberichten gestuurd aan de directeur bedrijfsvoering, haar direct leidinggevende. Zo heeft zij bijvoorbeeld geschreven: “[naam directeur bedrijfsvoering], gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden?” Daarbij heeft zij de kwestie in het persoonlijke getrokken door te schrijven “ Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe.” . Haar uitleg tijdens de zitting waarom zij dit zo ziet – kort gezegd dat de directeur bedrijfsvoering de rust en harmonie in het team zou verstoren en daarmee geen respect zou hebben voor wat werkneemster heeft gedaan en dat andere medewerkers, die al langer in dienst zijn dan [naam 2] , geen aandacht van de directeur bedrijfsvoering krijgen – is geen toereikende noch redelijke verklaring voor haar gedrag. Door woorden als “respectloos en vernederend” te gebruiken heeft zij de kwestie enorm opgeblazen en uit haar manier van communiceren ( “Jij [naam directeur bedrijfsvoering], bent mijn probleem.” ) blijkt ook een gebrek aan respect voor hiërarchische verhoudingen. 4.15. Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster en dat daarmee sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van werkgever kan redelijkerwijs niet verwacht worden de arbeidsovereenkomst met werkneemster voort te zetten. Ernstige verwijtbaarheid 4.16. Vervolgens rijst de vraag of voornoemde gedragingen kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake; de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog. Tegen de achtergrond van wat hiervoor is overwogen, is de kantonrechter echter van oordeel dat deze lat gehaald is. Werkneemster heeft als teammanager binnen de gemeente een voorbeeldfunctie. Aan haar gedrag mag werkgever hoge eisen stellen. De onacceptabele gedragingen van werkneemster ten aanzien van het vermeende “seksschandaal”, zoals hierboven beschreven, worden, in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Werkneemster heeft het gerucht over het “seksschandaal” verspreid en medewerkers ook gewaarschuwd voor de persoon van [naam 2] , in het geval van [naam 12] zelfs op zijn eerste werkdag en in het geval van [naam 13] in haar eerste werkweek.

Werkneemster heeft ook geprobeerd haar leidinggevende, de directeur bedrijfsvoering, ernstig in diskrediet te brengen. Werkneemster heeft in haar klachtbrief het bestaan van een affaire tussen de directeur bedrijfsvoering en [naam 2] in verband gebracht met de belofte dat zij de functie van werkneemster zou krijgen, terwijl de onderzoekers geen aanwijzingen hebben gevonden dat deze belofte is gedaan. Ook heeft werkneemster haar leidinggevende op een hele botte manier ( “gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden?” ) beschuldigd van het hebben van een (seksuele) relatie met een ondergeschikte. Door ernstige, valse geruchten te verspreiden is werkneemster ver over de schreef gegaan. Werkneemster heeft niet alleen de door haar beschuldigde medewerker en haar leidinggevende door haar handelwijze ernstig geschaad, maar ook voor veel onrust en wantrouwen binnen team IB gezorgd. Van een leidinggevende als werkneemster bij de gemeente mag voorbeeldgedrag en integer handelen worden verwacht en werkneemster heeft het tegenovergestelde laten zien. 4.17. De overige verwijten die werkgever aan werkneemster heeft gemaakt hoeven niet meer besproken te worden, aangezien de gedragingen van werkneemster rondom het “seksschandaal” naar het oordeel van de kantonrechter al kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen en de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt ontbonden. Geen herplaatsing 4.18. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster ligt herplaatsing niet in de rede en kan dit dan ook niet van werkgever worden gevergd (artikel 7:669 lid 1 BW). Geen verband met opzegverbod tijdens ziekte 4.19. Er is geen sprake van verband met een opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW). Werkneemster is weliswaar arbeidsongeschikt en was dat ook al op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek, maar er is naar het oordeel van de kantonrechter geen verband tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Het kan best zo zijn dat haar neiging om kortaf te reageren, snelle boosheid en (geëmotioneerd) weglopen uit overleggen verband houdt met (ernstige) pijnklachten dan wel de medicatie die werkneemster daarvoor gebruikt, maar het is niet gebleken dat de gedragingen van werkneemster rondom het verspreiden van valse geruchten over het “seksschandaal” enig verband houden met haar chronische ziekte. De hiervoor beschreven (ernstig) verwijtbare gedragingen van werkneemster houden geen enkel verband met de ziekte van werkneemster. Zij heeft zich overigens ook pas ziekgemeld ruim vijf maanden na haar schorsing. Ook het onderzoek liep toen al ruim vier maanden. Dit betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Geen verboden onderscheid chronische ziekte 4.20. Werkneemster stelt zich verder nog op het standpunt dat zij zich gediscrimineerd voelt vanwege haar chronische ziekte. Zij heeft in dit verband onder meer gesteld dat zij represailles in de zin van artikel 9a van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte heeft ondervonden na het indienen van haar klacht. Daarvan is de kantonrechter echter niets gebleken. Zoals uit wat hiervoor is overwogen blijkt, vinden het door werkgever ingestelde onderzoek en het daaropvolgende ontbindingsverzoek hun grondslag in objectieve omstandigheden, die geen verband houden met de chronische ziekte van werkneemster. Van verboden onderscheid is dan ook geen sprake. Datum einde arbeidsovereenkomst 4.21. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op vandaag (artikel 7:671b lid 9 BW). Er wordt geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure, omdat sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. Geen transitievergoeding 4.22. Werkgever hoeft geen transitievergoeding aan werkneemster te betalen omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster (artikel 7:673 lid 7 BW). De overige verwijten van werkneemster aan werkgever 4.23. Werkneemster maakt in haar verweerschrift en aanvullend verweerschrift nog allerlei andere verwijten aan werkgever. Dit gaat onder meer over schending van re-integratieverplichtingen, het ontbreken van een verbetertraject, pestgedrag, het niet verplichten van mede MT-leden tot mediation en inhuur van medewerkers op het teambudget van werkneemster, terwijl zij werkten voor andere teams. De kantonrechter is van oordeel dat het gestelde handelen, dat overigens door werkgever gemotiveerd is betwist, de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever niet haalt. Uit het voorgaande mag duidelijk zijn dat het verzoek van werkneemster om een billijke vergoeding ten laste van werkgever toe te kennen, dus wordt afgewezen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster en niet andersom. Verzoek om stukken en/of toegang tot werktelefoon en zakelijke e-mails 4.24. Het verzoek van werkneemster op grond van artikel 22 Rv wordt afgewezen. Artikel 22 Rv geeft de rechter de bevoegdheid een partij te bevelen bescheiden over te leggen. De kantonrechter ziet geen aanleiding van deze bevoegdheid gebruik te maken. Werkgever heeft er in dit verband op gewezen dat werkneemster geen gebruik heeft gemaakt van de bezwaarmogelijkheid die de Wet open overheid biedt. Verder is onvoldoende onderbouwd door werkneemster dat zij voldoende belang heeft bij de verzochte stukken. Hetzelfde geldt voor de toegang tot de werktelefoon en zakelijke e-mails. Proceskosten 4.25. De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter begroot de kosten die werkneemster aan werkgever moet betalen op € 135,- aan griffierecht en € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.433,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. Uitvoerbaar bij voorraad 4.26. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 5 De beslissing De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per vandaag; 5.2. veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die aan de kant van werkgever worden begroot op € 1.433,-; 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.4. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 26975

Werkneemster heeft ook geprobeerd haar leidinggevende, de directeur bedrijfsvoering, ernstig in diskrediet te brengen. Werkneemster heeft in haar klachtbrief het bestaan van een affaire tussen de directeur bedrijfsvoering en [naam 2] in verband gebracht met de belofte dat zij de functie van werkneemster zou krijgen, terwijl de onderzoekers geen aanwijzingen hebben gevonden dat deze belofte is gedaan. Ook heeft werkneemster haar leidinggevende op een hele botte manier ( “gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden?” ) beschuldigd van het hebben van een (seksuele) relatie met een ondergeschikte. Door ernstige, valse geruchten te verspreiden is werkneemster ver over de schreef gegaan. Werkneemster heeft niet alleen de door haar beschuldigde medewerker en haar leidinggevende door haar handelwijze ernstig geschaad, maar ook voor veel onrust en wantrouwen binnen team IB gezorgd. Van een leidinggevende als werkneemster bij de gemeente mag voorbeeldgedrag en integer handelen worden verwacht en werkneemster heeft het tegenovergestelde laten zien. 4.17. De overige verwijten die werkgever aan werkneemster heeft gemaakt hoeven niet meer besproken te worden, aangezien de gedragingen van werkneemster rondom het “seksschandaal” naar het oordeel van de kantonrechter al kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen en de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt ontbonden. Geen herplaatsing 4.18. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster ligt herplaatsing niet in de rede en kan dit dan ook niet van werkgever worden gevergd (artikel 7:669 lid 1 BW). Geen verband met opzegverbod tijdens ziekte 4.19. Er is geen sprake van verband met een opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW). Werkneemster is weliswaar arbeidsongeschikt en was dat ook al op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek, maar er is naar het oordeel van de kantonrechter geen verband tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Het kan best zo zijn dat haar neiging om kortaf te reageren, snelle boosheid en (geëmotioneerd) weglopen uit overleggen verband houdt met (ernstige) pijnklachten dan wel de medicatie die werkneemster daarvoor gebruikt, maar het is niet gebleken dat de gedragingen van werkneemster rondom het verspreiden van valse geruchten over het “seksschandaal” enig verband houden met haar chronische ziekte. De hiervoor beschreven (ernstig) verwijtbare gedragingen van werkneemster houden geen enkel verband met de ziekte van werkneemster. Zij heeft zich overigens ook pas ziekgemeld ruim vijf maanden na haar schorsing. Ook het onderzoek liep toen al ruim vier maanden. Dit betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Geen verboden onderscheid chronische ziekte 4.20. Werkneemster stelt zich verder nog op het standpunt dat zij zich gediscrimineerd voelt vanwege haar chronische ziekte. Zij heeft in dit verband onder meer gesteld dat zij represailles in de zin van artikel 9a van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte heeft ondervonden na het indienen van haar klacht. Daarvan is de kantonrechter echter niets gebleken. Zoals uit wat hiervoor is overwogen blijkt, vinden het door werkgever ingestelde onderzoek en het daaropvolgende ontbindingsverzoek hun grondslag in objectieve omstandigheden, die geen verband houden met de chronische ziekte van werkneemster. Van verboden onderscheid is dan ook geen sprake. Datum einde arbeidsovereenkomst 4.21. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op vandaag (artikel 7:671b lid 9 BW). Er wordt geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure, omdat sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. Geen transitievergoeding 4.22. Werkgever hoeft geen transitievergoeding aan werkneemster te betalen omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster (artikel 7:673 lid 7 BW). De overige verwijten van werkneemster aan werkgever 4.23. Werkneemster maakt in haar verweerschrift en aanvullend verweerschrift nog allerlei andere verwijten aan werkgever. Dit gaat onder meer over schending van re-integratieverplichtingen, het ontbreken van een verbetertraject, pestgedrag, het niet verplichten van mede MT-leden tot mediation en inhuur van medewerkers op het teambudget van werkneemster, terwijl zij werkten voor andere teams. De kantonrechter is van oordeel dat het gestelde handelen, dat overigens door werkgever gemotiveerd is betwist, de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever niet haalt. Uit het voorgaande mag duidelijk zijn dat het verzoek van werkneemster om een billijke vergoeding ten laste van werkgever toe te kennen, dus wordt afgewezen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster en niet andersom. Verzoek om stukken en/of toegang tot werktelefoon en zakelijke e-mails 4.24. Het verzoek van werkneemster op grond van artikel 22 Rv wordt afgewezen. Artikel 22 Rv geeft de rechter de bevoegdheid een partij te bevelen bescheiden over te leggen. De kantonrechter ziet geen aanleiding van deze bevoegdheid gebruik te maken. Werkgever heeft er in dit verband op gewezen dat werkneemster geen gebruik heeft gemaakt van de bezwaarmogelijkheid die de Wet open overheid biedt. Verder is onvoldoende onderbouwd door werkneemster dat zij voldoende belang heeft bij de verzochte stukken. Hetzelfde geldt voor de toegang tot de werktelefoon en zakelijke e-mails. Proceskosten 4.25. De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter begroot de kosten die werkneemster aan werkgever moet betalen op € 135,- aan griffierecht en € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.433,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. Uitvoerbaar bij voorraad 4.26. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 5 De beslissing De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per vandaag; 5.2. veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die aan de kant van werkgever worden begroot op € 1.433,-; 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.4. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 26975