ECLI:NL:RBROT:2026:5117

ECLI:NL:RBROT:2026:5117 text/xml public 2026-05-19T16:56:11 2026-05-04 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:5118 Rechtbank Rotterdam 2026-04-16 12105693 HA VERZ 26-13 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5117 text/html public 2026-05-19T16:55:25 2026-05-19 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:5117 Rechtbank Rotterdam , 16-04-2026 / 12105693 HA VERZ 26-13 Ontslag op staande voet blijft in stand en werkneemster krijgt geen vergoeding. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Dordrecht zaaknummer: 12105693 HA VERZ 26-13 datum uitspraak: 16 april 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [werkneemster] , woonplaats: [woonplaats] , verzoekster, verweerster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. A.H.F. Kluwen, tegen [werkgever] B.V., vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, vertegenwoordigd door: [vertegenwoordiger werkgever] . De partijen worden hierna ‘ [werkneemster] ’ en ‘ [werkgever] ’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [werkneemster] , met bijlagen; nadere producties van [werkneemster] ; het verweerschrift van [werkgever] met tegenverzoek, met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [werkneemster] . 1.2. Op 26 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Bij deze zitting waren aanwezig: [werkneemster] , haar partner en haar moeder, bijgestaan door de gemachtigde en mevrouw mr. [naam 1] ; De heer [vertegenwoordiger werkgever] , mevrouw [naam 2] (partner van de heer [vertegenwoordiger werkgever] en werkzaam bij [werkgever] ) en mevrouw [bedrijfsleider werkgever] (werkzaam bij [werkgever] als bedrijfsleider) namens [werkgever] . 2 De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [werkneemster] werkte bij [werkgever] . Zij is op 30 januari 2026 op staande voet ontslagen. [werkneemster] is het niet eens met het ontslag. Zij verzoekt dat de opzegging wordt vernietigd, dat zij haar werk kan hervatten en dat [werkgever] het salaris doorbetaalt. Als de opzegging in stand blijft, wil [werkneemster] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Ook verzoekt [werkneemster] bij wijze van voorlopige voorziening om doorbetaling van het salaris voor de duur van dit geding. [werkgever] vindt dat alle verzoeken van [werkneemster] moeten worden afgewezen en wil dat [werkneemster] haar bedrijfskleding terugbrengt, dat zij geen persoonlijke informatie van medewerkers van [werkgever] meer doorgeeft aan derden en dat er geen intimiderende telefoontjes meer gepleegd worden aan medewerkers van [werkgever] . De uitkomst 2.2. Het ontslag blijft in stand en [werkneemster] krijgt geen vergoeding. De verzoeken van [werkgever] worden gedeeltelijk toegewezen. Hierna wordt dit oordeel uitgelegd. Wat is er gebeurd? 2.3. [werkneemster] is op 1 september 2025 in dienst getreden bij [werkgever] als allround medewerker, leidinggevende en assistent bedrijfsleider op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 31 augustus 2026. 2.4. Op 19 januari 2026 heeft er een gesprek tussen de partijen plaatsgevonden over het functioneren van [werkneemster] en is aan [werkneemster] een brief overhandigd. Tijdens dit gesprek en in de brief heeft [werkgever] onder meer, samengevat, aangegeven dat [werkneemster] tijdens haar werk te veel bezig is met haar eigen zaak, wat ten koste gaat van (de deugdelijke uitvoering van) haar werkzaamheden voor [werkgever] . Daarmee zou zij als leidinggevende niet het goede voorbeeld geven aan andere medewerkers, die zij moet begeleiden/aansturen. Klanten zouden, evenals medewerkers, klagen over haar gebrek aan aandacht. In het gesprek hield [werkgever] [werkneemster] ook voor dat zij een account van [werkgever] gebruikt om producten voor haar eigen zaak te zoeken en dat zij onvoldoende beschikbaar is voor weekenddiensten bij [werkgever] . [werkgever] heeft voorgesteld dat [werkneemster] haar werkwijze verbetert en ook dat zij gaat nadenken of de combinatie van dit werk met het werken voor haar eigen zaak wel haalbaar is. 2.5. Op 20 januari 2026, de dag na het gesprek, heeft [werkneemster] zich ziekgemeld. 2.6. Op 28 januari 2026 heeft [werkneemster] een gesprek met de bedrijfsarts gehad naar aanleiding waarvan de bedrijfsarts een Probleemanalyse heeft opgesteld. Hierin is – voor zover van belang – het volgende opgenomen: “(…) Wat zijn de beperkingen van de werknemer waardoor hij zijn eigen of ander werk (gedeeltelijk) niet meer kan verrichten? (…) Voor dynamische handelingen en statische houding. – niet veelvuldig achter elkaar meer dan 20kg tillen. – afdoende afwisseling in de lichaamshouding met lopen zitten en staan is wenselijk. (…) Welke mogelijkheden om te werken heeft de werknemer nog wel? Wns kan geacht worden om op kortst mogelijke termijn het gesprek met werkgever te hebben inzake de wederzijdse wensen, verwachtingen en verplichtingen en daar dan heldere en duidelijke afspraken over te maken die ook schriftelijk worden vastgelegd. (…) Wat is uw conclusie over de mogelijkheid tot werken van de werknemer? Wel benutbare mogelijkheden. (…) Heeft de werknemer benutbare mogelijkheden, geef dan een advies voor een mogelijke route naar werkhervatting. Met werkneemster is besproken dat partijen geadviseerd worden om op kortst mogelijke termijn het gesprek met elkaar te hebben zoals voren bedoeld maar dan met een neutrale derde erbij. Dit kan in de vorm van een KOMPAS gesprek vanuit de arbodienst. Met werkneemster is ook besproken dat zij geacht kan worden om mede op basis van de uitkomsten van dit kompas gesprek weer voltijds het eigen werk op te pakken, rekening houdend met de voren aangegeven beperkingen. (…)” 2.7. Op 30 januari 2026 heeft er weer een gesprek tussen de partijen plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is [werkneemster] op staande voet ontslagen. Bij e-mail van diezelfde datum is dit ontslag aan [werkneemster] bevestigd door [werkgever] . In deze e-mail staan de volgende redenen vermeld: “onvoldoende medewerking om weer aan de slag te gaan en het bewust en opzettelijk herhaaldelijk geven van onjuiste informatie”. Het ontslag is geldig 2.8. De opzegging wordt niet vernietigd. Dat kan namelijk alleen als het ontslag niet geldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). Daar is in dit geval geen sprake van, want er is voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Dat zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de reden (artikel 7:671 lid 1 onder c BW en artikel 7:677 BW). Er is een dringende reden 2.9. Er is een dringende reden voor ontslag op staande voet. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Hierna wordt uitgelegd waarom hier sprake is van een dringende reden. [werkneemster] vertelt niet de waarheid over haar betrokkenheid bij haar eigen bedrijf 2.10. [werkgever] verwijt [werkneemster] dat zij herhaaldelijk heeft gelogen over het werken in haar eigen bedrijf. [werkneemster] heeft in de gesprekken met [werkgever] steeds ontkend dat zij een eigen bedrijf heeft en ook dat zij werkzaamheden verricht in het bedrijf van haar partner, al dan niet tijdens werktijd van [werkgever] . Dat [werkneemster] niet de waarheid vertelt, blijkt volgens [werkgever] uit het handelsregister, uit verklaringen van derden en uit foto’s, zoals hierna weergegeven. 2.11. Allereerst staat vast dat [werkneemster] en haar partner in het handelsregister van de Kamer van Koophandel staan ingeschreven als vennoten van [vennootschap onder firma] , een vennootschap onder firma. Er is daarom sprake van een man-vrouwfirma. Deze samenwerkingsvorm kan fiscale voordelen opleveren, maar brengt ook een aantal verplichtingen met zich mee. Een daarvan is dat beide vennoten een substantieel aantal uren per week voor het bedrijf moeten werken en dat het werk gelijkwaardig moet zijn.

ECLI:NL:RBROT:2026:5117 text/xml public 2026-05-19T16:56:11 2026-05-04 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:5118 Rechtbank Rotterdam 2026-04-16 12105693 HA VERZ 26-13 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5117 text/html public 2026-05-19T16:55:25 2026-05-19 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:5117 Rechtbank Rotterdam , 16-04-2026 / 12105693 HA VERZ 26-13 Ontslag op staande voet blijft in stand en werkneemster krijgt geen vergoeding. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Dordrecht zaaknummer: 12105693 HA VERZ 26-13 datum uitspraak: 16 april 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [werkneemster] , woonplaats: [woonplaats] , verzoekster, verweerster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. A.H.F. Kluwen, tegen [werkgever] B.V., vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, vertegenwoordigd door: [vertegenwoordiger werkgever] . De partijen worden hierna ‘ [werkneemster] ’ en ‘ [werkgever] ’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [werkneemster] , met bijlagen; nadere producties van [werkneemster] ; het verweerschrift van [werkgever] met tegenverzoek, met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [werkneemster] . 1.2. Op 26 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Bij deze zitting waren aanwezig: [werkneemster] , haar partner en haar moeder, bijgestaan door de gemachtigde en mevrouw mr. [naam 1] ; De heer [vertegenwoordiger werkgever] , mevrouw [naam 2] (partner van de heer [vertegenwoordiger werkgever] en werkzaam bij [werkgever] ) en mevrouw [bedrijfsleider werkgever] (werkzaam bij [werkgever] als bedrijfsleider) namens [werkgever] . 2 De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [werkneemster] werkte bij [werkgever] . Zij is op 30 januari 2026 op staande voet ontslagen. [werkneemster] is het niet eens met het ontslag. Zij verzoekt dat de opzegging wordt vernietigd, dat zij haar werk kan hervatten en dat [werkgever] het salaris doorbetaalt. Als de opzegging in stand blijft, wil [werkneemster] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Ook verzoekt [werkneemster] bij wijze van voorlopige voorziening om doorbetaling van het salaris voor de duur van dit geding. [werkgever] vindt dat alle verzoeken van [werkneemster] moeten worden afgewezen en wil dat [werkneemster] haar bedrijfskleding terugbrengt, dat zij geen persoonlijke informatie van medewerkers van [werkgever] meer doorgeeft aan derden en dat er geen intimiderende telefoontjes meer gepleegd worden aan medewerkers van [werkgever] . De uitkomst 2.2. Het ontslag blijft in stand en [werkneemster] krijgt geen vergoeding. De verzoeken van [werkgever] worden gedeeltelijk toegewezen. Hierna wordt dit oordeel uitgelegd. Wat is er gebeurd? 2.3. [werkneemster] is op 1 september 2025 in dienst getreden bij [werkgever] als allround medewerker, leidinggevende en assistent bedrijfsleider op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 31 augustus 2026. 2.4. Op 19 januari 2026 heeft er een gesprek tussen de partijen plaatsgevonden over het functioneren van [werkneemster] en is aan [werkneemster] een brief overhandigd. Tijdens dit gesprek en in de brief heeft [werkgever] onder meer, samengevat, aangegeven dat [werkneemster] tijdens haar werk te veel bezig is met haar eigen zaak, wat ten koste gaat van (de deugdelijke uitvoering van) haar werkzaamheden voor [werkgever] . Daarmee zou zij als leidinggevende niet het goede voorbeeld geven aan andere medewerkers, die zij moet begeleiden/aansturen. Klanten zouden, evenals medewerkers, klagen over haar gebrek aan aandacht. In het gesprek hield [werkgever] [werkneemster] ook voor dat zij een account van [werkgever] gebruikt om producten voor haar eigen zaak te zoeken en dat zij onvoldoende beschikbaar is voor weekenddiensten bij [werkgever] . [werkgever] heeft voorgesteld dat [werkneemster] haar werkwijze verbetert en ook dat zij gaat nadenken of de combinatie van dit werk met het werken voor haar eigen zaak wel haalbaar is. 2.5. Op 20 januari 2026, de dag na het gesprek, heeft [werkneemster] zich ziekgemeld. 2.6. Op 28 januari 2026 heeft [werkneemster] een gesprek met de bedrijfsarts gehad naar aanleiding waarvan de bedrijfsarts een Probleemanalyse heeft opgesteld. Hierin is – voor zover van belang – het volgende opgenomen: “(…) Wat zijn de beperkingen van de werknemer waardoor hij zijn eigen of ander werk (gedeeltelijk) niet meer kan verrichten? (…) Voor dynamische handelingen en statische houding. – niet veelvuldig achter elkaar meer dan 20kg tillen. – afdoende afwisseling in de lichaamshouding met lopen zitten en staan is wenselijk. (…) Welke mogelijkheden om te werken heeft de werknemer nog wel? Wns kan geacht worden om op kortst mogelijke termijn het gesprek met werkgever te hebben inzake de wederzijdse wensen, verwachtingen en verplichtingen en daar dan heldere en duidelijke afspraken over te maken die ook schriftelijk worden vastgelegd. (…) Wat is uw conclusie over de mogelijkheid tot werken van de werknemer? Wel benutbare mogelijkheden. (…) Heeft de werknemer benutbare mogelijkheden, geef dan een advies voor een mogelijke route naar werkhervatting. Met werkneemster is besproken dat partijen geadviseerd worden om op kortst mogelijke termijn het gesprek met elkaar te hebben zoals voren bedoeld maar dan met een neutrale derde erbij. Dit kan in de vorm van een KOMPAS gesprek vanuit de arbodienst. Met werkneemster is ook besproken dat zij geacht kan worden om mede op basis van de uitkomsten van dit kompas gesprek weer voltijds het eigen werk op te pakken, rekening houdend met de voren aangegeven beperkingen. (…)” 2.7. Op 30 januari 2026 heeft er weer een gesprek tussen de partijen plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is [werkneemster] op staande voet ontslagen. Bij e-mail van diezelfde datum is dit ontslag aan [werkneemster] bevestigd door [werkgever] . In deze e-mail staan de volgende redenen vermeld: “onvoldoende medewerking om weer aan de slag te gaan en het bewust en opzettelijk herhaaldelijk geven van onjuiste informatie”. Het ontslag is geldig 2.8. De opzegging wordt niet vernietigd. Dat kan namelijk alleen als het ontslag niet geldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). Daar is in dit geval geen sprake van, want er is voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Dat zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de reden (artikel 7:671 lid 1 onder c BW en artikel 7:677 BW). Er is een dringende reden 2.9. Er is een dringende reden voor ontslag op staande voet. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Hierna wordt uitgelegd waarom hier sprake is van een dringende reden. [werkneemster] vertelt niet de waarheid over haar betrokkenheid bij haar eigen bedrijf 2.10. [werkgever] verwijt [werkneemster] dat zij herhaaldelijk heeft gelogen over het werken in haar eigen bedrijf. [werkneemster] heeft in de gesprekken met [werkgever] steeds ontkend dat zij een eigen bedrijf heeft en ook dat zij werkzaamheden verricht in het bedrijf van haar partner, al dan niet tijdens werktijd van [werkgever] . Dat [werkneemster] niet de waarheid vertelt, blijkt volgens [werkgever] uit het handelsregister, uit verklaringen van derden en uit foto’s, zoals hierna weergegeven. 2.11. Allereerst staat vast dat [werkneemster] en haar partner in het handelsregister van de Kamer van Koophandel staan ingeschreven als vennoten van [vennootschap onder firma] , een vennootschap onder firma. Er is daarom sprake van een man-vrouwfirma. Deze samenwerkingsvorm kan fiscale voordelen opleveren, maar brengt ook een aantal verplichtingen met zich mee. Een daarvan is dat beide vennoten een substantieel aantal uren per week voor het bedrijf moeten werken en dat het werk gelijkwaardig moet zijn.

[werkneemster] blijft bij haar stelling dat haar partner meer dan fulltime voor het bedrijf werkt en zij slechts incidenteel ondersteunende en administratieve werkzaamheden verricht, maar dat strookt niet met het bestaan van een man-vrouwfirma en de criteria en (fiscale) regels die voor dergelijke samenwerkingsvormen gelden. 2.12. Daarnaast heeft [werkgever] verklaringen overgelegd van diverse personen, dat [werkneemster] tijdens haar werk voor [werkgever] voor haar eigen bedrijf bezig was en ook dat ze [werkneemster] in haar eigen bedrijf hebben zien werken. [werkgever] heeft foto’s overgelegd van [werkneemster] als zij bezig is in haar bedrijf op 24 januari en 25 februari 2026. [werkneemster] heeft hiertegenover aangevoerd dat de personen die de verklaringen hebben afgelegd als medewerker of anderszins aan [werkgever] zijn verbonden en dus niet objectief zijn. De foto’s zouden volgens [werkneemster] toevallige momenten zijn waarop zij even bij haar partner op bezoek was en een probleem met de kassa moest verhelpen of een drankje voor zichzelf en/of haar moeder maakte. Zij zou geen klanten bedienen. Dit laatste is voor wat betreft een foto van 25 februari 2026 naar het oordeel van de kantonrechter aantoonbaar onjuist. Op deze foto is namelijk te zien dat [werkneemster] van achter het loket twee drankjes overhandigt aan een gast. Pas na confrontatie hiermee op de zitting, na aanvankelijk andere lezingen (zie ook spreekaantekeningen onder 20), gaf [werkneemster] toe dat zij op deze foto inderdaad een gast bedient. [werkneemster] ontkent dat zij op de ‘Bidfood’- account van [werkgever] producten voor eigen bedrijf heeft opgezocht. Zij blijft hierbij, ook nadat [werkgever] aan de hand van een screenshot aantoont dat [werkneemster] ingrediënten die slechts voor haar crêperie geschikt zijn, op de account en in werktijd van [werkgever] heeft opgezocht. Dat zij dit zou hebben gedaan om het systeem beter te leren kennen, overtuigt de rechter niet. Dit alles wijst erop dat [werkneemster] geen open kaart wenst te spelen, ook niet als het gaat om (op het eerste gezicht) futiele zaken. 2.13. Uit hetgeen [werkgever] over het eigen bedrijf van [werkneemster] heeft gesteld en wat [werkneemster] daar tegenover heeft gesteld, maakt de kantonrechter op dat het bedrijf wel degelijk van haar is en dat zij daar ook werkt. Enkel het werken voor haar eigen zaak levert geen dringende reden om [werkneemster] te ontslaan, maar wel dat zij hierover niet de waarheid vertelt. Haar aanhoudende ongeloofwaardige en ook onjuiste verklaringen over haar bedrijf en werkzaamheden, ook na confrontatie, verzwaren de aard en de ernst hiervan. [werkgever] had juist aangegeven over de combinatie van werkzaamheden voor de twee bedrijven met [werkneemster] in gesprek te willen, omdat [werkneemster] hierdoor haar werk niet naar behoren zou kunnen doen. Als [werkneemster] dan oneerlijk blijft over dit onderwerp dat van belang is voor haar werk en inzet bij [werkgever] , geeft dat [werkgever] een dringende reden om haar te ontslaan. [werkneemster] heeft zich ziek gemeld na het eerste gesprek hierover en lijkt een dubbele houding aan te nemen over de reden van haar ziekte en de mogelijkheden tot werkhervatting. De bedrijfsarts gaf aan dat [werkneemster] na een gesprek tussen de partijen weer aan de slag zou kunnen, maar de leugenachtige houding van [werkneemster] staat aan een constructief gesprek, en dus ook aan werkhervatting, in de weg. [werkneemster] is ook anders niet bereid afspraken te maken over re-integreren 2.14. [werkneemster] is ook anderszins niet bereid gebleken om afspraken over haar re-integratie te maken. Dit blijkt uit de transcriptie die [werkgever] in het geding heeft gebracht van het gesprek tussen de partijen op 30 januari 2026. [werkneemster] betwist de inhoud hiervan, maar onderbouwt dat onvoldoende. Zij geeft namelijk niet concreet aan hoe het volgens haar wel is gegaan of wat er onjuist is aan de weergave. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van deze gespreksweergave. Weliswaar is het ongebruikelijk en niet netjes dat [werkgever] dit gesprek zonder mededeling daarvan heeft opgenomen, maar in deze situatie, waarin het juist door de opstelling van [werkneemster] erg moeilijk is om de waarheid aan te tonen, verbindt de rechter daaraan geen gevolgen. 2.15. Tijdens het gesprek heeft [werkgever] aangegeven op welke manieren er rekening gehouden kan worden met de lichamelijke beperkingen van [werkneemster] zoals opgenomen in de analyse van de bedrijfsarts. Zo kan er gebruik worden gemaakt van een stoel bij de kassa en kan er bij het maken van het rooster rekening gehouden worden met wanneer er producten worden geleverd. [werkneemster] is daar echter niet op ingegaan. Later in het gesprek zegt zij dat de re-integratie niet gestart kan worden zolang zij nog is ziekgemeld. Tijdens de zitting heeft [werkgever] nog onbetwist benadrukt dat [werkneemster] niet meer dan 20 kg hoeft te tillen en juist veel moet bewegen bij de uitvoering van haar werkzaamheden. Conclusie 2.16. Waar [werkgever] oplossingen zocht om de arbeidsverhouding voort te kunnen zetten, zowel voor de combinatie van werkzaamheden [werkgever] - eigen bedrijf als voor de door de bedrijfsarts genoemde lichamelijke beperkingen, toonde [werkneemster] geen enkele bereidheid om tot een werkbare oplossing te komen. Zij bleef liegen over (haar werkzaamheden voor) haar eigen bedrijf, terwijl zij wist dat de huidige combinatie voor [werkgever] niet acceptabel was. Daardoor werden werkbare afspraken hierover onmogelijk en dus ook de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. [werkgever] had daarom een dringende reden om [werkneemster] op staande voet te ontslaan. 2.17. De persoonlijke omstandigheden van [werkneemster] leiden niet tot een ander oordeel. Het is begrijpelijk dat het ontslag de mentale gezondheid van [werkneemster] niet ten goede is gekomen, maar dit neemt de dringende reden voor het ontslag niet weg. Er is onverwijld opgezegd 2.18. [werkgever] heeft voldaan aan het vereiste om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. [werkgever] heeft [werkneemster] namelijk zo spoedig mogelijk na het ontdekken van de dringende reden, op diezelfde dag en tijdens hetzelfde gesprek, ontslagen. De reden is onverwijld medegedeeld 2.19. [werkgever] heeft voldaan aan het vereiste om de reden voor het ontslag onverwijld aan [werkneemster] te laten weten. [werkgever] heeft de reden voor het ontslag in het gesprek van 30 januari 2026 toegelicht, zoals blijkt uit de voornoemde transcriptie, en dit ook in een e-mail van diezelfde datum aan [werkneemster] bevestigd. [werkgever] hoeft geen vergoeding voor onregelmatige opzegging te betalen 2.20. Omdat het ontslag geldig is, gold voor [werkgever] geen opzegtermijn. Daarom heeft [werkneemster] geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW). [werkgever] hoeft geen transitievergoeding te betalen 2.21. [werkgever] hoeft geen transitievergoeding aan [werkneemster] te betalen, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] (artikel 7:673 lid 7 BW). [werkneemster] heeft zich namelijk niet gehouden aan haar re-integratieverplichting en heeft [werkgever] niet de waarheid verteld over haar betrokkenheid bij haar eigen bedrijf. Voorlopige voorziening 2.22. [werkneemster] heeft geen belang meer bij het treffen van een voorlopige voorziening voor de duur van dit geding, omdat in deze beschikking een eindbeslissing wordt gegeven. Dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen. De verzoeken van [werkgever] worden gedeeltelijk toegewezen 2.23. [werkneemster] heeft niet betwist dat zij haar bedrijfskleding aan [werkgever] moet teruggeven bij het einde van haar dienstverband. Dit verzoek wordt daarom toegewezen. 2.24. [werkgever] heeft ook verzocht om [werkneemster] te veroordelen om geen persoonlijke informatie van werkgever en/of medewerkers van [werkgever] , zoals telefoonnummers, door te geven aan derden en om deze derden te verzoeken geen intimiderende telefoontjes meer te plegen. Dit verzoek wordt afgewezen.

[werkneemster] blijft bij haar stelling dat haar partner meer dan fulltime voor het bedrijf werkt en zij slechts incidenteel ondersteunende en administratieve werkzaamheden verricht, maar dat strookt niet met het bestaan van een man-vrouwfirma en de criteria en (fiscale) regels die voor dergelijke samenwerkingsvormen gelden. 2.12. Daarnaast heeft [werkgever] verklaringen overgelegd van diverse personen, dat [werkneemster] tijdens haar werk voor [werkgever] voor haar eigen bedrijf bezig was en ook dat ze [werkneemster] in haar eigen bedrijf hebben zien werken. [werkgever] heeft foto’s overgelegd van [werkneemster] als zij bezig is in haar bedrijf op 24 januari en 25 februari 2026. [werkneemster] heeft hiertegenover aangevoerd dat de personen die de verklaringen hebben afgelegd als medewerker of anderszins aan [werkgever] zijn verbonden en dus niet objectief zijn. De foto’s zouden volgens [werkneemster] toevallige momenten zijn waarop zij even bij haar partner op bezoek was en een probleem met de kassa moest verhelpen of een drankje voor zichzelf en/of haar moeder maakte. Zij zou geen klanten bedienen. Dit laatste is voor wat betreft een foto van 25 februari 2026 naar het oordeel van de kantonrechter aantoonbaar onjuist. Op deze foto is namelijk te zien dat [werkneemster] van achter het loket twee drankjes overhandigt aan een gast. Pas na confrontatie hiermee op de zitting, na aanvankelijk andere lezingen (zie ook spreekaantekeningen onder 20), gaf [werkneemster] toe dat zij op deze foto inderdaad een gast bedient. [werkneemster] ontkent dat zij op de ‘Bidfood’- account van [werkgever] producten voor eigen bedrijf heeft opgezocht. Zij blijft hierbij, ook nadat [werkgever] aan de hand van een screenshot aantoont dat [werkneemster] ingrediënten die slechts voor haar crêperie geschikt zijn, op de account en in werktijd van [werkgever] heeft opgezocht. Dat zij dit zou hebben gedaan om het systeem beter te leren kennen, overtuigt de rechter niet. Dit alles wijst erop dat [werkneemster] geen open kaart wenst te spelen, ook niet als het gaat om (op het eerste gezicht) futiele zaken. 2.13. Uit hetgeen [werkgever] over het eigen bedrijf van [werkneemster] heeft gesteld en wat [werkneemster] daar tegenover heeft gesteld, maakt de kantonrechter op dat het bedrijf wel degelijk van haar is en dat zij daar ook werkt. Enkel het werken voor haar eigen zaak levert geen dringende reden om [werkneemster] te ontslaan, maar wel dat zij hierover niet de waarheid vertelt. Haar aanhoudende ongeloofwaardige en ook onjuiste verklaringen over haar bedrijf en werkzaamheden, ook na confrontatie, verzwaren de aard en de ernst hiervan. [werkgever] had juist aangegeven over de combinatie van werkzaamheden voor de twee bedrijven met [werkneemster] in gesprek te willen, omdat [werkneemster] hierdoor haar werk niet naar behoren zou kunnen doen. Als [werkneemster] dan oneerlijk blijft over dit onderwerp dat van belang is voor haar werk en inzet bij [werkgever] , geeft dat [werkgever] een dringende reden om haar te ontslaan. [werkneemster] heeft zich ziek gemeld na het eerste gesprek hierover en lijkt een dubbele houding aan te nemen over de reden van haar ziekte en de mogelijkheden tot werkhervatting. De bedrijfsarts gaf aan dat [werkneemster] na een gesprek tussen de partijen weer aan de slag zou kunnen, maar de leugenachtige houding van [werkneemster] staat aan een constructief gesprek, en dus ook aan werkhervatting, in de weg. [werkneemster] is ook anders niet bereid afspraken te maken over re-integreren 2.14. [werkneemster] is ook anderszins niet bereid gebleken om afspraken over haar re-integratie te maken. Dit blijkt uit de transcriptie die [werkgever] in het geding heeft gebracht van het gesprek tussen de partijen op 30 januari 2026. [werkneemster] betwist de inhoud hiervan, maar onderbouwt dat onvoldoende. Zij geeft namelijk niet concreet aan hoe het volgens haar wel is gegaan of wat er onjuist is aan de weergave. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van deze gespreksweergave. Weliswaar is het ongebruikelijk en niet netjes dat [werkgever] dit gesprek zonder mededeling daarvan heeft opgenomen, maar in deze situatie, waarin het juist door de opstelling van [werkneemster] erg moeilijk is om de waarheid aan te tonen, verbindt de rechter daaraan geen gevolgen. 2.15. Tijdens het gesprek heeft [werkgever] aangegeven op welke manieren er rekening gehouden kan worden met de lichamelijke beperkingen van [werkneemster] zoals opgenomen in de analyse van de bedrijfsarts. Zo kan er gebruik worden gemaakt van een stoel bij de kassa en kan er bij het maken van het rooster rekening gehouden worden met wanneer er producten worden geleverd. [werkneemster] is daar echter niet op ingegaan. Later in het gesprek zegt zij dat de re-integratie niet gestart kan worden zolang zij nog is ziekgemeld. Tijdens de zitting heeft [werkgever] nog onbetwist benadrukt dat [werkneemster] niet meer dan 20 kg hoeft te tillen en juist veel moet bewegen bij de uitvoering van haar werkzaamheden. Conclusie 2.16. Waar [werkgever] oplossingen zocht om de arbeidsverhouding voort te kunnen zetten, zowel voor de combinatie van werkzaamheden [werkgever] - eigen bedrijf als voor de door de bedrijfsarts genoemde lichamelijke beperkingen, toonde [werkneemster] geen enkele bereidheid om tot een werkbare oplossing te komen. Zij bleef liegen over (haar werkzaamheden voor) haar eigen bedrijf, terwijl zij wist dat de huidige combinatie voor [werkgever] niet acceptabel was. Daardoor werden werkbare afspraken hierover onmogelijk en dus ook de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. [werkgever] had daarom een dringende reden om [werkneemster] op staande voet te ontslaan. 2.17. De persoonlijke omstandigheden van [werkneemster] leiden niet tot een ander oordeel. Het is begrijpelijk dat het ontslag de mentale gezondheid van [werkneemster] niet ten goede is gekomen, maar dit neemt de dringende reden voor het ontslag niet weg. Er is onverwijld opgezegd 2.18. [werkgever] heeft voldaan aan het vereiste om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. [werkgever] heeft [werkneemster] namelijk zo spoedig mogelijk na het ontdekken van de dringende reden, op diezelfde dag en tijdens hetzelfde gesprek, ontslagen. De reden is onverwijld medegedeeld 2.19. [werkgever] heeft voldaan aan het vereiste om de reden voor het ontslag onverwijld aan [werkneemster] te laten weten. [werkgever] heeft de reden voor het ontslag in het gesprek van 30 januari 2026 toegelicht, zoals blijkt uit de voornoemde transcriptie, en dit ook in een e-mail van diezelfde datum aan [werkneemster] bevestigd. [werkgever] hoeft geen vergoeding voor onregelmatige opzegging te betalen 2.20. Omdat het ontslag geldig is, gold voor [werkgever] geen opzegtermijn. Daarom heeft [werkneemster] geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW). [werkgever] hoeft geen transitievergoeding te betalen 2.21. [werkgever] hoeft geen transitievergoeding aan [werkneemster] te betalen, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] (artikel 7:673 lid 7 BW). [werkneemster] heeft zich namelijk niet gehouden aan haar re-integratieverplichting en heeft [werkgever] niet de waarheid verteld over haar betrokkenheid bij haar eigen bedrijf. Voorlopige voorziening 2.22. [werkneemster] heeft geen belang meer bij het treffen van een voorlopige voorziening voor de duur van dit geding, omdat in deze beschikking een eindbeslissing wordt gegeven. Dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen. De verzoeken van [werkgever] worden gedeeltelijk toegewezen 2.23. [werkneemster] heeft niet betwist dat zij haar bedrijfskleding aan [werkgever] moet teruggeven bij het einde van haar dienstverband. Dit verzoek wordt daarom toegewezen. 2.24. [werkgever] heeft ook verzocht om [werkneemster] te veroordelen om geen persoonlijke informatie van werkgever en/of medewerkers van [werkgever] , zoals telefoonnummers, door te geven aan derden en om deze derden te verzoeken geen intimiderende telefoontjes meer te plegen. Dit verzoek wordt afgewezen.