ECLI:NL:RBROT:2026:4882

ECLI:NL:RBROT:2026:4882 text/xml public 2026-05-08T15:07:28 2026-04-24 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-04-13 11989703 VZ VERZ 25-7048 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:4882 text/html public 2026-05-08T15:06:19 2026-05-08 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:4882 Rechtbank Rotterdam , 13-04-2026 / 11989703 VZ VERZ 25-7048 Arbeidszaak. Ontslag op staande voet na werkweigering en intimiderend gedrag. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11989703 VZ VERZ 25-7048 datum uitspraak: 13 april 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [werknemer] , woonplaats: [woonplaats] , verzoeker en verweerder, gemachtigde: mr. R.P. Gasseling, tegen: Sloopwerken van Schie B.V., vestigingsplaats: Schiedam, verweerster en verzoekster, gemachtigde: mr. N.E.P. Gustings. De partijen worden hierna ‘ [werknemer] ’ en ‘Van Schie’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [werknemer] , met bijlagen; het verzoekschrift van Van Schie, met bijlagen; het aanvullend verzoekschrift van [werknemer] , met bijlagen; het verweerschrift van Van Schie met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen; de mail van [werknemer] van 10 maart 2026, met een bijlage; de spreekaantekeningen van [werknemer] . 1.2. Op 16 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken. 2 De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [werknemer] werkte sinds 1 september 2007 bij Van Schie als [naam functie 1] en [naam functie 2] . Hij is op 14 november 2025 op staande voet ontslagen. [werknemer] wil dat deze opzegging wordt vernietigd en dat Van Schie het salaris doorbetaalt. Als de opzegging in stand blijft, wil [werknemer] de transitievergoeding. Van Schie vindt dat alle verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen en vraagt zelf een gefixeerde schadevergoeding. Als de opzegging wordt vernietigd, verzoekt Van Schie de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wil [werknemer] een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [werknemer] krijgt ongelijk. Het ontslag blijft in stand. [werknemer] krijgt geen transitievergoeding, geen billijke vergoeding en moet een gefixeerde schadevergoeding betalen. Hierna wordt uitgelegd waarom. Dringende reden 2.2. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking worden genomen. Bij deze beoordeling moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem hebben. Tegen de achtergrond van dit toetsingskader wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet in de gegeven situatie terecht is gegeven. Van Van Schie kon namelijk niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren vanwege de dringende redenen zoals deze zijn vermeld in de ontslagbrief van 14 november 2025. 2.3. Die brief is het uitgangspunt bij de beoordeling van het ontslag. Daarin staat: ‘ Dit ontslag op staande voet kent twee los van elkaar bestaande ontslaggronden, die bovendien in samenhang een ontslaggrond opleveren: 1. Allereerst ontsla ik je op staande voet gelet op de jouw weigering het werk te verrichten In de afgelopen weken heb je meermaals geweigerd te vertrekken naar Wales voor de werkzaamheden op het TDS project. We hebben je meermalen de kans geboden deze werkzaamheden alsnog te gaan verrichten. Je hebt steeds geweigerd. Vandaag hebben we je een laatste kans gegeven je werkzaamheden alsnog op te pakken. Dat heb je opnieuw geweigerd. Je hebt ons duidelijk gemaakt dat jij maandag niet je werk in Wales zult oppakken. We hebben je al aangegeven dat we deze werkweigering ernstig opnemen. Je collega’s worden hierdoor gedupeerd nu zij steeds jouw werk moeten overnemen. Daarnaast komt SLW richting de klant in een vervelende situatie terecht doordat jij niet op komt dagen op het werk. Nu werk in het buitenland een vast onderdeel uitmaakt van jouw werkzaamheden en jij hardnekkig weigert die werkzaamheden te verrichten laat je SLW geen andere keuze dan je hierbij op staande voet te ontslaan. Er is je voldoende gelegenheid geboden je zienswijze aan te passen en aan het werk te gaan. Je bevestiging vandaag dat je dat niet zult doen maakt dat ik geen andere optie zie dan je per direct op staande voet te ontslaan; 2. Daarnaast geeft ook je gedrag aanleiding om tot ontslag op staande voet over te gaan, als zelfstandige ontslaggrond. De intimiderende manier waarop je collega’s, [persoon A] en mij benadert gaat echt alle perken te buiten. Je geschreeuw vandaag, je beledigingen, de woorden die je daarbij hebt gekozen en dat je nu ook nog fysiek mij bedreigt en zelfs een duw hebt gegeven zorgt ervoor datje mijn vertrouwen onwaardig bent geworden en SLW geen dag langer jou kan toelaten tot de werkvloer. Hoever zul je gaan om te krijgen watje wil? In ieder geval zijn [persoon A] en ik hevig geschrokken van je gedrag en kunnen we dit niet verder laten gaan, 3. Deze redenen leiden er ieder voor zich, maar ook in samenhang toe dat van SLW als jouw werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te laten duren. Je hebt op grove wijze de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst jou oplegt. ’ Werkweigering 2.4. Op basis van de stukken en dat wat op de zitting is besproken, is komen vast te staan dat [werknemer] aanhoudend heeft geweigerd te gaan werken op een project in Wales zolang daar geen salarisverhoging tegenover stond. Voor zover [werknemer] heeft gezegd dat die weigering te maken had met zijn eerdere, slechte ervaringen op dat project, wordt daaraan voorbij gegaan. Die reden blijkt namelijk niet uit zijn verschillende mails aan Van Schie. Zo schrijft [werknemer] op 11 november 2025: ‘Ik ben nog steeds bereid om mijn werk voort te zetten. In uw brief staat dat er later een gesprek kan komen over een mogelijke salarisverhoging voor 2026, als ik nu naar Wales ga. Ik waardeer dat erover wordt meegedacht, maar ik wil graag vóórdat ik naar Wales vertrek schriftelijk weten welke vergoeding geldt, zodat ik goed kan beoordelen of het voor mij haalbaar is om voor langere tijd in het buitenland te verblijven.’ Verder staat in een andere mail van 11 november 2025: ‘Ik kan op z'n vroegst zondag vertrekken naar Wales in verband met privé omstandigheden. Wel zou ik het prettig vinden om vooraf duidelijkheid te krijgen over de structurele salarisverhoging per 1 januari 2026.’ En op 13 november 2025 schrijft [werknemer] : ‘Wat betreft het buitenlandwerk: de buitenlandregeling van 1 juni 2022 is op zich niet slecht, maar maakt langdurig verblijf voor mij niet echt aantrekkelijk. Omdat de buitenlandvergoeding vaststaat en het salaris nog bespreekbaar is, lijkt het mij zinvol om hierover te spreken voordat, ik opnieuw naar het buitenland vertrek.’ Verder heeft hij nog aangevoerd dat hij niet verplicht was om in het buitenland te werken. Nog daargelaten dat Van Schie dat gemotiveerd heeft betwist, staat die reden evenmin in de geciteerde mails. Daaruit volgt namelijk dat hij wel wilde gaan, maar alleen onder de voorwaarde van een salarisverhoging. Dat het verzoek van Van Schie om een andere reden niet redelijk zou zijn, is niet gesteld of gebleken. Hierbij komt dat Van Schie heeft toegezegd dat na [werknemer] terugkeer uit Wales een gesprek over een eventuele salarisverhoging zou worden gepland. [werknemer] is echter erbij gebleven dat dat voor zijn vertrek moest plaatsvinden. Deze houding kan, alles overziend, niet anders worden gekwalificeerd dan als werkweigering. Dit levert een dringende reden op. Intimiderend gedrag 2.4.

ECLI:NL:RBROT:2026:4882 text/xml public 2026-05-08T15:07:28 2026-04-24 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-04-13 11989703 VZ VERZ 25-7048 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:4882 text/html public 2026-05-08T15:06:19 2026-05-08 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:4882 Rechtbank Rotterdam , 13-04-2026 / 11989703 VZ VERZ 25-7048 Arbeidszaak. Ontslag op staande voet na werkweigering en intimiderend gedrag. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11989703 VZ VERZ 25-7048 datum uitspraak: 13 april 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [werknemer] , woonplaats: [woonplaats] , verzoeker en verweerder, gemachtigde: mr. R.P. Gasseling, tegen: Sloopwerken van Schie B.V., vestigingsplaats: Schiedam, verweerster en verzoekster, gemachtigde: mr. N.E.P. Gustings. De partijen worden hierna ‘ [werknemer] ’ en ‘Van Schie’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [werknemer] , met bijlagen; het verzoekschrift van Van Schie, met bijlagen; het aanvullend verzoekschrift van [werknemer] , met bijlagen; het verweerschrift van Van Schie met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen; de mail van [werknemer] van 10 maart 2026, met een bijlage; de spreekaantekeningen van [werknemer] . 1.2. Op 16 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken. 2 De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [werknemer] werkte sinds 1 september 2007 bij Van Schie als [naam functie 1] en [naam functie 2] . Hij is op 14 november 2025 op staande voet ontslagen. [werknemer] wil dat deze opzegging wordt vernietigd en dat Van Schie het salaris doorbetaalt. Als de opzegging in stand blijft, wil [werknemer] de transitievergoeding. Van Schie vindt dat alle verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen en vraagt zelf een gefixeerde schadevergoeding. Als de opzegging wordt vernietigd, verzoekt Van Schie de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wil [werknemer] een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [werknemer] krijgt ongelijk. Het ontslag blijft in stand. [werknemer] krijgt geen transitievergoeding, geen billijke vergoeding en moet een gefixeerde schadevergoeding betalen. Hierna wordt uitgelegd waarom. Dringende reden 2.2. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking worden genomen. Bij deze beoordeling moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem hebben. Tegen de achtergrond van dit toetsingskader wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet in de gegeven situatie terecht is gegeven. Van Van Schie kon namelijk niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren vanwege de dringende redenen zoals deze zijn vermeld in de ontslagbrief van 14 november 2025. 2.3. Die brief is het uitgangspunt bij de beoordeling van het ontslag. Daarin staat: ‘ Dit ontslag op staande voet kent twee los van elkaar bestaande ontslaggronden, die bovendien in samenhang een ontslaggrond opleveren: 1. Allereerst ontsla ik je op staande voet gelet op de jouw weigering het werk te verrichten In de afgelopen weken heb je meermaals geweigerd te vertrekken naar Wales voor de werkzaamheden op het TDS project. We hebben je meermalen de kans geboden deze werkzaamheden alsnog te gaan verrichten. Je hebt steeds geweigerd. Vandaag hebben we je een laatste kans gegeven je werkzaamheden alsnog op te pakken. Dat heb je opnieuw geweigerd. Je hebt ons duidelijk gemaakt dat jij maandag niet je werk in Wales zult oppakken. We hebben je al aangegeven dat we deze werkweigering ernstig opnemen. Je collega’s worden hierdoor gedupeerd nu zij steeds jouw werk moeten overnemen. Daarnaast komt SLW richting de klant in een vervelende situatie terecht doordat jij niet op komt dagen op het werk. Nu werk in het buitenland een vast onderdeel uitmaakt van jouw werkzaamheden en jij hardnekkig weigert die werkzaamheden te verrichten laat je SLW geen andere keuze dan je hierbij op staande voet te ontslaan. Er is je voldoende gelegenheid geboden je zienswijze aan te passen en aan het werk te gaan. Je bevestiging vandaag dat je dat niet zult doen maakt dat ik geen andere optie zie dan je per direct op staande voet te ontslaan; 2. Daarnaast geeft ook je gedrag aanleiding om tot ontslag op staande voet over te gaan, als zelfstandige ontslaggrond. De intimiderende manier waarop je collega’s, [persoon A] en mij benadert gaat echt alle perken te buiten. Je geschreeuw vandaag, je beledigingen, de woorden die je daarbij hebt gekozen en dat je nu ook nog fysiek mij bedreigt en zelfs een duw hebt gegeven zorgt ervoor datje mijn vertrouwen onwaardig bent geworden en SLW geen dag langer jou kan toelaten tot de werkvloer. Hoever zul je gaan om te krijgen watje wil? In ieder geval zijn [persoon A] en ik hevig geschrokken van je gedrag en kunnen we dit niet verder laten gaan, 3. Deze redenen leiden er ieder voor zich, maar ook in samenhang toe dat van SLW als jouw werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te laten duren. Je hebt op grove wijze de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst jou oplegt. ’ Werkweigering 2.4. Op basis van de stukken en dat wat op de zitting is besproken, is komen vast te staan dat [werknemer] aanhoudend heeft geweigerd te gaan werken op een project in Wales zolang daar geen salarisverhoging tegenover stond. Voor zover [werknemer] heeft gezegd dat die weigering te maken had met zijn eerdere, slechte ervaringen op dat project, wordt daaraan voorbij gegaan. Die reden blijkt namelijk niet uit zijn verschillende mails aan Van Schie. Zo schrijft [werknemer] op 11 november 2025: ‘Ik ben nog steeds bereid om mijn werk voort te zetten. In uw brief staat dat er later een gesprek kan komen over een mogelijke salarisverhoging voor 2026, als ik nu naar Wales ga. Ik waardeer dat erover wordt meegedacht, maar ik wil graag vóórdat ik naar Wales vertrek schriftelijk weten welke vergoeding geldt, zodat ik goed kan beoordelen of het voor mij haalbaar is om voor langere tijd in het buitenland te verblijven.’ Verder staat in een andere mail van 11 november 2025: ‘Ik kan op z'n vroegst zondag vertrekken naar Wales in verband met privé omstandigheden. Wel zou ik het prettig vinden om vooraf duidelijkheid te krijgen over de structurele salarisverhoging per 1 januari 2026.’ En op 13 november 2025 schrijft [werknemer] : ‘Wat betreft het buitenlandwerk: de buitenlandregeling van 1 juni 2022 is op zich niet slecht, maar maakt langdurig verblijf voor mij niet echt aantrekkelijk. Omdat de buitenlandvergoeding vaststaat en het salaris nog bespreekbaar is, lijkt het mij zinvol om hierover te spreken voordat, ik opnieuw naar het buitenland vertrek.’ Verder heeft hij nog aangevoerd dat hij niet verplicht was om in het buitenland te werken. Nog daargelaten dat Van Schie dat gemotiveerd heeft betwist, staat die reden evenmin in de geciteerde mails. Daaruit volgt namelijk dat hij wel wilde gaan, maar alleen onder de voorwaarde van een salarisverhoging. Dat het verzoek van Van Schie om een andere reden niet redelijk zou zijn, is niet gesteld of gebleken. Hierbij komt dat Van Schie heeft toegezegd dat na [werknemer] terugkeer uit Wales een gesprek over een eventuele salarisverhoging zou worden gepland. [werknemer] is echter erbij gebleven dat dat voor zijn vertrek moest plaatsvinden. Deze houding kan, alles overziend, niet anders worden gekwalificeerd dan als werkweigering. Dit levert een dringende reden op. Intimiderend gedrag 2.4.

Ook het intimiderende gedrag, zoals beschreven in de ontslagbrief, is op basis van de stukken en het gesprek op de zitting komen vast te staan. Op vrijdag 14 november 2025 heeft op verzoek van [werknemer] een gesprek plaatsgevonden met [persoon B] en [persoon C] van Van Schie . Tijdens dit gesprek is hem gezegd dat als hij maandag niet naar Wales zou afreizen, hij zou worden ontslagen. [persoon C] heeft op de zitting verteld en voorgedaan hoe [werknemer] toen opstond en over de tafel met handgebaren sprak tegen [persoon B] en hem onder andere ‘pikkie’ noemde. Uit haar toelichting en de schriftelijke verklaring van [persoon B] , die Van Schie heeft overgelegd, wordt duidelijk dat zij de sfeer als vijandig en intimiderend hebben ervaren. Vast staat dat [persoon C] vervolgens de ruimte heeft verlaten omdat [werknemer] een privé gesprek met [persoon B] wilde. [persoon B] heeft verklaard dat hij daar geen behoefte aan had en ook de ruimte heeft verlaten. [werknemer] heeft niet betwist dat hij toen achter [persoon B] is aangelopen en hem heeft aangesproken in de keuken van de bedrijfskantine. [werknemer] heeft toegegeven dat hij toen tegen [persoon B] heeft gezegd ‘je bent nog niet klaar met mij’ of woorden van gelijke strekking. Over de situatie hebben de zoon van [persoon B] en [persoon D] , die in de kantine aanwezig waren, in hun schriftelijke verklaringen verteld dat de sfeer agressief en dreigend was en dat [werknemer] [persoon B] aan het uitdagen was. Dit sluit aan bij de verklaring van [persoon B] . Dat [werknemer] een en ander niet zo ervaren heeft, doet niets af aan de ervaringen van de anderen. Voldoende duidelijk is dat [werknemer] de grenzen van een normale omgang tussen werknemer en werkgever heeft overschreden op een manier die niet aanvaardbaar is en een dringende reden oplevert. Conclusie 2.5. De conclusie is dat beide gronden die in de ontslagbrief zijn vermeld, zijn komen vast te staan en dat deze zowel afzonderlijk als gezamenlijk een dringende reden opleveren die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. De persoonlijke omstandigheden en de gevolgen die het ontslag voor [werknemer] hebben, doen daaraan niets af. Deze wegen niet op tegen de ernst van de hem gemaakte verwijten. [werknemer] had weliswaar een lang dienstverband, maar hij is relatief jong en beschikt over genoeg werkervaring. Hij heeft dan ook sinds 1 januari 2026 al ander werk. Onverwijldheid 2.6. Tussen Van Schie en [werknemer] is er geen discussie over dat Van Schie heeft voldaan aan de vereisten om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen en de reden voor het ontslag onverwijld aan [werknemer] te laten weten. De kantonrechter heeft geen reden om daar anders over te oordelen. Geen vergoedingen 2.7. Van Schie hoeft geen transitievergoeding aan [werknemer] te betalen, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] (artikel 7:673 lid 7 BW). Omdat het ontslag geldig is, gold voor Van Schie geen opzegtermijn. Daarom heeft [werknemer] geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW). Verder krijgt [werknemer] geen billijke vergoeding. Die zou namelijk alleen eventueel kunnen worden toegekend als het ontslag niet geldig zou zijn geweest. Gefixeerde schadevergoeding 2.8. Van Schie heeft recht op een gefixeerde schadevergoeding, omdat [werknemer] door opzet of schuld aan Van Schie een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet (artikel 7:677 lid 2 en 3 BW). Op basis van het loon en de opzegtermijn die geldt voor [werknemer] is de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding € 10.077,13 bruto. [werknemer] heeft nog aangevoerd dat van het verkeerde bruto maandloon begrip is uitgegaan, maar heeft dit verder niet toegelicht. Er wordt daarom uitgegaan van de berekening van Van Schie. Omdat Van Schie al € 7.576,20 heeft verrekend met het loon, moet [werknemer] nog € 2.500,93 bruto betalen. Proceskosten 2.9. De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die hij aan Van Schie moet betalen op € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.009,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend. De wettelijke rente wordt toegewezen. Uitvoerbaar bij voorraad 2.10. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 3 De beslissing De kantonrechter: 3.1. wijst het verzoek van [werknemer] af; 3.2. veroordeelt [werknemer] om aan Van Schie de gefixeerde schadevergoeding van € 2.500,93 bruto te betalen; 3.3. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de kant van Van Schie tot vandaag worden vastgesteld op € 1.009,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag nadat deze beschikking is betekend tot de dag dat volledig is betaald; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. V.F. Milders en in het openbaar uitgesproken. 49196

Ook het intimiderende gedrag, zoals beschreven in de ontslagbrief, is op basis van de stukken en het gesprek op de zitting komen vast te staan. Op vrijdag 14 november 2025 heeft op verzoek van [werknemer] een gesprek plaatsgevonden met [persoon B] en [persoon C] van Van Schie . Tijdens dit gesprek is hem gezegd dat als hij maandag niet naar Wales zou afreizen, hij zou worden ontslagen. [persoon C] heeft op de zitting verteld en voorgedaan hoe [werknemer] toen opstond en over de tafel met handgebaren sprak tegen [persoon B] en hem onder andere ‘pikkie’ noemde. Uit haar toelichting en de schriftelijke verklaring van [persoon B] , die Van Schie heeft overgelegd, wordt duidelijk dat zij de sfeer als vijandig en intimiderend hebben ervaren. Vast staat dat [persoon C] vervolgens de ruimte heeft verlaten omdat [werknemer] een privé gesprek met [persoon B] wilde. [persoon B] heeft verklaard dat hij daar geen behoefte aan had en ook de ruimte heeft verlaten. [werknemer] heeft niet betwist dat hij toen achter [persoon B] is aangelopen en hem heeft aangesproken in de keuken van de bedrijfskantine. [werknemer] heeft toegegeven dat hij toen tegen [persoon B] heeft gezegd ‘je bent nog niet klaar met mij’ of woorden van gelijke strekking. Over de situatie hebben de zoon van [persoon B] en [persoon D] , die in de kantine aanwezig waren, in hun schriftelijke verklaringen verteld dat de sfeer agressief en dreigend was en dat [werknemer] [persoon B] aan het uitdagen was. Dit sluit aan bij de verklaring van [persoon B] . Dat [werknemer] een en ander niet zo ervaren heeft, doet niets af aan de ervaringen van de anderen. Voldoende duidelijk is dat [werknemer] de grenzen van een normale omgang tussen werknemer en werkgever heeft overschreden op een manier die niet aanvaardbaar is en een dringende reden oplevert. Conclusie 2.5. De conclusie is dat beide gronden die in de ontslagbrief zijn vermeld, zijn komen vast te staan en dat deze zowel afzonderlijk als gezamenlijk een dringende reden opleveren die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. De persoonlijke omstandigheden en de gevolgen die het ontslag voor [werknemer] hebben, doen daaraan niets af. Deze wegen niet op tegen de ernst van de hem gemaakte verwijten. [werknemer] had weliswaar een lang dienstverband, maar hij is relatief jong en beschikt over genoeg werkervaring. Hij heeft dan ook sinds 1 januari 2026 al ander werk. Onverwijldheid 2.6. Tussen Van Schie en [werknemer] is er geen discussie over dat Van Schie heeft voldaan aan de vereisten om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen en de reden voor het ontslag onverwijld aan [werknemer] te laten weten. De kantonrechter heeft geen reden om daar anders over te oordelen. Geen vergoedingen 2.7. Van Schie hoeft geen transitievergoeding aan [werknemer] te betalen, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] (artikel 7:673 lid 7 BW). Omdat het ontslag geldig is, gold voor Van Schie geen opzegtermijn. Daarom heeft [werknemer] geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW). Verder krijgt [werknemer] geen billijke vergoeding. Die zou namelijk alleen eventueel kunnen worden toegekend als het ontslag niet geldig zou zijn geweest. Gefixeerde schadevergoeding 2.8. Van Schie heeft recht op een gefixeerde schadevergoeding, omdat [werknemer] door opzet of schuld aan Van Schie een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet (artikel 7:677 lid 2 en 3 BW). Op basis van het loon en de opzegtermijn die geldt voor [werknemer] is de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding € 10.077,13 bruto. [werknemer] heeft nog aangevoerd dat van het verkeerde bruto maandloon begrip is uitgegaan, maar heeft dit verder niet toegelicht. Er wordt daarom uitgegaan van de berekening van Van Schie. Omdat Van Schie al € 7.576,20 heeft verrekend met het loon, moet [werknemer] nog € 2.500,93 bruto betalen. Proceskosten 2.9. De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die hij aan Van Schie moet betalen op € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.009,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend. De wettelijke rente wordt toegewezen. Uitvoerbaar bij voorraad 2.10. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 3 De beslissing De kantonrechter: 3.1. wijst het verzoek van [werknemer] af; 3.2. veroordeelt [werknemer] om aan Van Schie de gefixeerde schadevergoeding van € 2.500,93 bruto te betalen; 3.3. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de kant van Van Schie tot vandaag worden vastgesteld op € 1.009,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag nadat deze beschikking is betekend tot de dag dat volledig is betaald; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. V.F. Milders en in het openbaar uitgesproken. 49196