ECLI:NL:RBROT:2026:4783

ECLI:NL:RBROT:2026:4783 text/xml public 2026-05-13T10:44:26 2026-04-22 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-04-21 12129088 VZ VERZ 26-821 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:4783 text/html public 2026-05-13T10:44:00 2026-05-13 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:4783 Rechtbank Rotterdam , 21-04-2026 / 12129088 VZ VERZ 26-821 Arbeidsrecht. Opzegging arbeidsovereenkomst? Loondoorbetaling? RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 12129088 VZ VERZ 26-821 datum uitspraak: 21 april 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , woonplaats: [plaats] , verzoekster, gemachtigde: mr. H. Sala, tegen 1 [verweerster 1] B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, 2. [verweerster 2] B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, verweersters, gemachtigden: mrs. M.A. Putting en A.R.J. van der Meij. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’, ‘ [verweerster 1] ’ en ‘ [verweerster 2] ’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van 5 maart 2026 van [verzoekster] , met bijlagen; het verweerschrift van [verweerster 1] en [verweerster 2] , met bijlagen; de spreekaantekeningen van mr. Sala. 1.2. Op 24 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken, tegelijk met het kort geding van [verzoekster] tegen [verweerster 1] en [verweerster 2] . Het kort geding is ingetrokken. Aanwezig waren: [verzoekster] , mevrouw Nie (tolk) en mr. Sala; de heer [indirect bestuurder] (indirect bestuurder van [verweerster 1] ) en mr. Putting. 2 De feiten 2.1. [verzoekster] is sinds september 2024 werkzaam bij [bedrijf] in [plaats] , laatstelijk in de functie van spoelkeukenmedewerkster. Haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor het laatst verlengd tot 1 april 2026. 2.2. Op zondag 11 januari 2026 heeft [verzoekster] naar haar manager een tekstbericht gestuurd met de mededeling dat zij niet naar werk kan komen vanwege rugklachten sinds zaterdag en dat zij meteen verlof heeft aangevraagd. In het systeem is op zaterdag 10 januari 2026 een aanvraag van [verzoekster] geregistreerd voor verlof van maandag 12 tot en met vrijdag 16 januari 2026 met als reden: ‘ik ben gevallen en kon niet naar werk’. Die aanvraag is op zondag 11 januari 2026 afgewezen door de heer [indirect bestuurder] (de indirect bestuurder van [verweerster 1] , hierna: [indirect bestuurder] ), met als toelichting dat [verzoekster] gewoon op het werk wordt verwacht en maar zittend werk moet gaan doen. 2.3. In reactie op de afwijzing van de verlofaanvraag heeft [verzoekster] op 11 januari 2026 naar [indirect bestuurder] gemaild: ‘(…) Mijn excuses dat ik een week vrij heb genomen; ik heb dat alleen gedaan omdat ik niet wist wanneer mijn rug zou genezen. Aangezien je mijn reden voor het nemen van verlof niet begrijpt en er niet mee akkoord gaat, neem ik ontslag. Het spijt me, ik kan echt niet naar mijn werk gaan. (…)’. 2.4. [indirect bestuurder] heeft [verzoekster] – voor zover relevant – het volgende teruggemaild: ‘(…) Op de eerste plaats heb je getekend voor de ‘ Spelregels bij Ziekte’, waarin duidelijk in artikel 1 omschreven staat hoe je je ziek moet melden. Je dient daarvoor persoonlijk mondeling contact op te nemen met het restaurant, en vervolgens dien je je ook ziek te melden bij de arbodienst. Ten tweede doe je dat niet middels een verlofaanvraag. Daar vraag je alleen vrije dagen of vakantie mee aan. Je zult dus begrijpen dat wij de ziekmelding niet accepteren. Althans, dat begrijp je kennelijk niet, want anders dien je niet direct je ontslag in. (…) Wij zijn altijd bereid om het gesprek aan te gaan met je, als zaken onduidelijk zijn. Maar mocht je je ontslag toch willen indienen, dan heb je te maken met een wettelijke opzegtermijn van 1 kalendermaand. Dat betekent, dat je tot en met 28 februari moet blijven werken. Doe je dat niet, dan ben je ook nog eens een schadevergoeding schuldig aan ons van 1 maandsalaris. Dus denk even goed na, wat je beslissing is. Wij zijn te allen tijde bereid om met je in gesprek te gaan. (…)’ 2.5. [verzoekster] reageert daarop per mail (nog steeds op zondag 11 januari 2026) dat er mogelijk een misverstand is ontstaan door haar gebrekkige Nederlands, dat het haar fout is dat zij de regels niet begreep, dat zij een alleenstaande moeder is die moet werken omdat zij geld nodig heeft om te leven, dat zij zou werken als er geen noodgeval was en dat zij het niet beschouwt als ziekteverlof maar als onbetaald verlof omdat het een uitzonderlijk noodgeval is. Zij schrijft verder: ‘(…) Tot slot wil ik zeggen dat ik absoluut niet kan werken. Bedankt voor uw begrip. Als de gevolgen zijn zoals u beschreef, kan ik er niets aan doen; ik zal een advocaat inschakelen. Want ik moet leven. Ik wens u veel succes met uw bedrijf. (…)’. 2.6. Op maandagochtend 12 januari 2026 heeft [indirect bestuurder] [verzoekster] het volgende gemaild: ‘(…) Omdat sommige onderwerpen niet helemaal duidelijk zijn voor je, wil ik je vragen vanmiddag om 14:00 uur naar het restaurant te komen, zodat ik je kan uitleggen, hoe de spelregels zijn. (…)’ 2.7. [verzoekster] is niet op die uitnodiging ingegaan en heeft tot 31 januari 2026 helemaal niets meer van zich laten horen. 2.8. Op zaterdag 31 januari 2026 heeft [indirect bestuurder] naar [verzoekster] gemaild: ‘(…) Sinds 11 januari jl. Ben je met onbetaald verlof, zoals je zelf verzocht hebt. We zijn inmiddels 3 weken verder, en je hebt totaal niets meer van je laten horen. Ik sommeer je je werkzaamheden te hervatten per maandag 2 februari aanstaande. Ik wil je erop wijzen, dat er vanaf 11 januari geen geld wordt uitbetaald, omdat je onbetaald verlof hebt aangevraagd. Ik ga er vanuit, dat je je dit realiseert. (…)’ 2.9. Daarop heeft [verzoekster] per mail van 31 januari 2026 – voor zover relevant – als volgt gereageerd: ‘(…) Ik herhaal: ik heb de arbeidsovereenkomst om gezondheidsredenen per e-mail beëindigd. Ik heb in mijn eerste e-mail duidelijk gemaakt dat dit geen kinderachtige reactie is. (…)’ 2.10. Van de kant van de werkgever is bij brief van 2 februari 2026 het volgende meegedeeld aan [verzoekster] : ‘(…) Op 31 januari jl. heb je schriftelijk je ontslag ingediend. Middels deze brief bevestigen wij je ontslag op eigen verzoek. De arbeidsovereenkomst zal per 31 januari 2026 worden beëindigd. Voor de goede orde willen wij jou er op wijzen, dat je, door deze gang van zaken, naar alle waarschijnlijkheid niet in aanmerking zult komen voor een WW-uitkering. (…)” 2.11. [verzoekster] heeft via haar gemachtigde bij brief van 12 februari 2026 laten weten aan de werkgever dat zij het niet eens is met beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag op eigen verzoek, dat zij zich beschikbaar houdt voor werkzaamheden en medische begeleiding en dat zij aanspraak heeft op loondoorbetaling. 3 Het geschil 3.1. [verzoekster] verzoekt (samengevat): dat voor recht wordt verklaard dat de arbeidsovereenkomst niet (rechtsgeldig) is geëindigd; dat, voor zover sprake is van opzegging door de werkgever, die wordt vernietigd; dat de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van achterstallig loon over januari en februari 2026 met wettelijke verhoging en rente en tot het doorbetalen van het loon tot 1 april 2026; dat de werkgever wordt veroordeeld [verzoekster] ziek te melden bij het UWV, op verbeurte van een dwangsom als de werkgever dat niet doet; dat de werkgever in de proceskosten wordt veroordeeld. [verzoekster] is van mening dat zij nog in dienst is bij de werkgever en recht heeft op loon van 11 januari tot 1 april 2026. Zij stelt dat de werkgever de mededelingen van [verzoekster] niet als opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft mogen begrijpen. Bij haar ontbrak de wil om haar arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3.2. [verweerster 1] en [verweerster 2] willen dat de verzoeken van [verzoekster] worden afgewezen. [verweerster 1] stelt dat zij de werkgever is en dat onduidelijk is waarom [verweerster 2] in deze procedure is betrokken. [verweerster 1] voert aan dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd.

ECLI:NL:RBROT:2026:4783 text/xml public 2026-05-13T10:44:26 2026-04-22 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-04-21 12129088 VZ VERZ 26-821 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:4783 text/html public 2026-05-13T10:44:00 2026-05-13 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:4783 Rechtbank Rotterdam , 21-04-2026 / 12129088 VZ VERZ 26-821 Arbeidsrecht. Opzegging arbeidsovereenkomst? Loondoorbetaling? RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 12129088 VZ VERZ 26-821 datum uitspraak: 21 april 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , woonplaats: [plaats] , verzoekster, gemachtigde: mr. H. Sala, tegen 1 [verweerster 1] B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, 2. [verweerster 2] B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, verweersters, gemachtigden: mrs. M.A. Putting en A.R.J. van der Meij. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’, ‘ [verweerster 1] ’ en ‘ [verweerster 2] ’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van 5 maart 2026 van [verzoekster] , met bijlagen; het verweerschrift van [verweerster 1] en [verweerster 2] , met bijlagen; de spreekaantekeningen van mr. Sala. 1.2. Op 24 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken, tegelijk met het kort geding van [verzoekster] tegen [verweerster 1] en [verweerster 2] . Het kort geding is ingetrokken. Aanwezig waren: [verzoekster] , mevrouw Nie (tolk) en mr. Sala; de heer [indirect bestuurder] (indirect bestuurder van [verweerster 1] ) en mr. Putting. 2 De feiten 2.1. [verzoekster] is sinds september 2024 werkzaam bij [bedrijf] in [plaats] , laatstelijk in de functie van spoelkeukenmedewerkster. Haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor het laatst verlengd tot 1 april 2026. 2.2. Op zondag 11 januari 2026 heeft [verzoekster] naar haar manager een tekstbericht gestuurd met de mededeling dat zij niet naar werk kan komen vanwege rugklachten sinds zaterdag en dat zij meteen verlof heeft aangevraagd. In het systeem is op zaterdag 10 januari 2026 een aanvraag van [verzoekster] geregistreerd voor verlof van maandag 12 tot en met vrijdag 16 januari 2026 met als reden: ‘ik ben gevallen en kon niet naar werk’. Die aanvraag is op zondag 11 januari 2026 afgewezen door de heer [indirect bestuurder] (de indirect bestuurder van [verweerster 1] , hierna: [indirect bestuurder] ), met als toelichting dat [verzoekster] gewoon op het werk wordt verwacht en maar zittend werk moet gaan doen. 2.3. In reactie op de afwijzing van de verlofaanvraag heeft [verzoekster] op 11 januari 2026 naar [indirect bestuurder] gemaild: ‘(…) Mijn excuses dat ik een week vrij heb genomen; ik heb dat alleen gedaan omdat ik niet wist wanneer mijn rug zou genezen. Aangezien je mijn reden voor het nemen van verlof niet begrijpt en er niet mee akkoord gaat, neem ik ontslag. Het spijt me, ik kan echt niet naar mijn werk gaan. (…)’. 2.4. [indirect bestuurder] heeft [verzoekster] – voor zover relevant – het volgende teruggemaild: ‘(…) Op de eerste plaats heb je getekend voor de ‘ Spelregels bij Ziekte’, waarin duidelijk in artikel 1 omschreven staat hoe je je ziek moet melden. Je dient daarvoor persoonlijk mondeling contact op te nemen met het restaurant, en vervolgens dien je je ook ziek te melden bij de arbodienst. Ten tweede doe je dat niet middels een verlofaanvraag. Daar vraag je alleen vrije dagen of vakantie mee aan. Je zult dus begrijpen dat wij de ziekmelding niet accepteren. Althans, dat begrijp je kennelijk niet, want anders dien je niet direct je ontslag in. (…) Wij zijn altijd bereid om het gesprek aan te gaan met je, als zaken onduidelijk zijn. Maar mocht je je ontslag toch willen indienen, dan heb je te maken met een wettelijke opzegtermijn van 1 kalendermaand. Dat betekent, dat je tot en met 28 februari moet blijven werken. Doe je dat niet, dan ben je ook nog eens een schadevergoeding schuldig aan ons van 1 maandsalaris. Dus denk even goed na, wat je beslissing is. Wij zijn te allen tijde bereid om met je in gesprek te gaan. (…)’ 2.5. [verzoekster] reageert daarop per mail (nog steeds op zondag 11 januari 2026) dat er mogelijk een misverstand is ontstaan door haar gebrekkige Nederlands, dat het haar fout is dat zij de regels niet begreep, dat zij een alleenstaande moeder is die moet werken omdat zij geld nodig heeft om te leven, dat zij zou werken als er geen noodgeval was en dat zij het niet beschouwt als ziekteverlof maar als onbetaald verlof omdat het een uitzonderlijk noodgeval is. Zij schrijft verder: ‘(…) Tot slot wil ik zeggen dat ik absoluut niet kan werken. Bedankt voor uw begrip. Als de gevolgen zijn zoals u beschreef, kan ik er niets aan doen; ik zal een advocaat inschakelen. Want ik moet leven. Ik wens u veel succes met uw bedrijf. (…)’. 2.6. Op maandagochtend 12 januari 2026 heeft [indirect bestuurder] [verzoekster] het volgende gemaild: ‘(…) Omdat sommige onderwerpen niet helemaal duidelijk zijn voor je, wil ik je vragen vanmiddag om 14:00 uur naar het restaurant te komen, zodat ik je kan uitleggen, hoe de spelregels zijn. (…)’ 2.7. [verzoekster] is niet op die uitnodiging ingegaan en heeft tot 31 januari 2026 helemaal niets meer van zich laten horen. 2.8. Op zaterdag 31 januari 2026 heeft [indirect bestuurder] naar [verzoekster] gemaild: ‘(…) Sinds 11 januari jl. Ben je met onbetaald verlof, zoals je zelf verzocht hebt. We zijn inmiddels 3 weken verder, en je hebt totaal niets meer van je laten horen. Ik sommeer je je werkzaamheden te hervatten per maandag 2 februari aanstaande. Ik wil je erop wijzen, dat er vanaf 11 januari geen geld wordt uitbetaald, omdat je onbetaald verlof hebt aangevraagd. Ik ga er vanuit, dat je je dit realiseert. (…)’ 2.9. Daarop heeft [verzoekster] per mail van 31 januari 2026 – voor zover relevant – als volgt gereageerd: ‘(…) Ik herhaal: ik heb de arbeidsovereenkomst om gezondheidsredenen per e-mail beëindigd. Ik heb in mijn eerste e-mail duidelijk gemaakt dat dit geen kinderachtige reactie is. (…)’ 2.10. Van de kant van de werkgever is bij brief van 2 februari 2026 het volgende meegedeeld aan [verzoekster] : ‘(…) Op 31 januari jl. heb je schriftelijk je ontslag ingediend. Middels deze brief bevestigen wij je ontslag op eigen verzoek. De arbeidsovereenkomst zal per 31 januari 2026 worden beëindigd. Voor de goede orde willen wij jou er op wijzen, dat je, door deze gang van zaken, naar alle waarschijnlijkheid niet in aanmerking zult komen voor een WW-uitkering. (…)” 2.11. [verzoekster] heeft via haar gemachtigde bij brief van 12 februari 2026 laten weten aan de werkgever dat zij het niet eens is met beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag op eigen verzoek, dat zij zich beschikbaar houdt voor werkzaamheden en medische begeleiding en dat zij aanspraak heeft op loondoorbetaling. 3 Het geschil 3.1. [verzoekster] verzoekt (samengevat): dat voor recht wordt verklaard dat de arbeidsovereenkomst niet (rechtsgeldig) is geëindigd; dat, voor zover sprake is van opzegging door de werkgever, die wordt vernietigd; dat de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van achterstallig loon over januari en februari 2026 met wettelijke verhoging en rente en tot het doorbetalen van het loon tot 1 april 2026; dat de werkgever wordt veroordeeld [verzoekster] ziek te melden bij het UWV, op verbeurte van een dwangsom als de werkgever dat niet doet; dat de werkgever in de proceskosten wordt veroordeeld. [verzoekster] is van mening dat zij nog in dienst is bij de werkgever en recht heeft op loon van 11 januari tot 1 april 2026. Zij stelt dat de werkgever de mededelingen van [verzoekster] niet als opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft mogen begrijpen. Bij haar ontbrak de wil om haar arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3.2. [verweerster 1] en [verweerster 2] willen dat de verzoeken van [verzoekster] worden afgewezen. [verweerster 1] stelt dat zij de werkgever is en dat onduidelijk is waarom [verweerster 2] in deze procedure is betrokken. [verweerster 1] voert aan dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd.

[verweerster 1] vindt dat zij de berichten van [verzoekster] als opzegging heeft mogen begrijpen en dat zij heeft voldaan aan haar zorgplicht als werkgever. Als [verzoekster] niet zelf heeft opgezegd, is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd per 1 april 2026, aldus [verweerster 1] . 4 De beoordeling Werkgever 4.1. [verweerster 1] is de werkgever van [verzoekster] . Daar is geen discussie over. Het is onduidelijk waarom [verweerster 2] als enig aandeelhouder en bestuurder van [verweerster 1] ook in deze procedure is betrokken en in het verzoekschrift tezamen met [verweerster 1] ‘de werkgever’ wordt genoemd. Van de kant van [verzoekster] is daar geen adequate reden voor gegeven. De verzoeken van [verzoekster] gericht tegen [verweerster 2] worden alleen al om deze reden afgewezen. Einde arbeidsovereenkomst door opzegging? 4.2. De arbeidsovereenkomst is niet geëindigd door opzegging door [verzoekster] . Haar mededelingen over ontslag waren gezien de context waarin zij die mededelingen heeft gedaan niet duidelijk en ondubbelzinnig gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op [verweerster 1] rustte een onderzoeksplicht om zich ervan te vergewissen of [verzoekster] de gevolgen van haar mededelingen overzag en of zij daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. De kantonrechter vindt dat [verweerster 1] dat onvoldoende heeft gedaan. Het oordeel wordt hierna verder uitgelegd. 4.3. Vooropgesteld wordt dat volgens vaste rechtspraak voor het aannemen van een opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige wilsuiting (verklaring en of gedraging) is vereist, die is gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In verband met de ingrijpende gevolgen voor een werknemer van het zelf ontslag nemen, zal een werkgever niet snel mogen aannemen dat een verklaring of gedraging van de werknemer die duidt op ontslagname ook daadwerkelijk in overeenstemming is met wat de werknemer wil. Zo zal een werkgever voldoende moeten onderzoeken of de werknemer de consequenties van de ontslagname heeft begrepen en zal hij de werknemer voldoende en juist moeten informeren over de ingrijpende gevolgen die diens ontslagname voor hem hebben. De omvang van de onderzoekplicht voor de werkgever wordt bepaald door de concrete feiten en omstandigheden. 4.4. Uit de correspondentie zoals weergegeven onder 2.2 t/m 2.9 leidt de kantonrechter af dat [verzoekster] meende dat zij vanwege lichamelijke klachten niet kon werken en dat zij – hoewel dat wel van een werknemer mag worden verwacht – niet op de hoogte was van de regels over ziekmelding en verlof en daarom verlof heeft aangevraagd, terwijl zij zich volgens de spelregels ziek had moeten melden. [verzoekster] heeft per mail meegedeeld dat zij ontslag neemt, omdat de werkgever de reden voor de verlofaanvraag (lichamelijke klachten) niet heeft geaccepteerd en zij echt niet naar het werk kan komen. 4.5. [verweerster 1] had naar aanleiding van die mededeling per mail moeten onderzoeken of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met alle verstrekkende financiële gevolgen (verlies van inkomen en aanspraak op socialezekerheidsuitkeringen) daadwerkelijk was wat [verzoekster] wilde en had haar ook over die gevolgen van een eigen ontslag moeten informeren. Dat geldt te meer nu [verweerster 1] ermee bekend is dat er een taalbarrière is ( [verzoekster] gebruikt een vertaalmachine voor de mails en spreekt geen Nederlands), dat [verzoekster] de regels over ziekte en verlof niet begrijpt, dat [verzoekster] als alleenstaande moeder voor levensonderhoud is aangewezen op het loon dat zij verdient bij [verweerster 1] en dat [verzoekster] heeft meegedeeld dat zij zich niet in staat voelde om te werken. 4.6. Nergens blijkt uit dat de werkgever [verzoekster] heeft geïnformeerd over die verstrekkende gevolgen van een ontslag op eigen verzoek en ook niet dat zij onderzoek heeft gedaan naar de daadwerkelijke bedoeling van [verzoekster] : wilde zij de arbeidsovereenkomst definitief beëindigen? De werkgever heeft in reactie op de mededeling van [verzoekster] dat zij ontslag neemt slechts gemaild dat, als zij ontslag neemt, zij nog gedurende de opzegtermijn moet blijven werken, dat zij een schadevergoeding aan de werkgever moet betalen als zij dat niet doet en dat zij dus nog goed moet nadenken over haar beslissing. [verweerster 1] heeft [verzoekster] op 12 januari 2026 nog wel uitgenodigd om naar het restaurant te komen om de spelregels uit te leggen, maar daar is het bij gebleven. [verzoekster] had overigens wel op de uitnodiging van [verweerster 1] om op gesprek te komen moeten ingaan of – als zij meende dat zij niet naar het restaurant kon komen vanwege haar gezondheidstoestand – ten minste dat had moeten mededelen of in ieder geval iets van zich moeten laten horen. Echter, het wegblijven kan gelet op haar mededelingen over niet kunnen werken vanwege lichamelijke klachten niet worden gezien als bevestiging dat zij de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. 4.7. De kantonrechter vindt dat [verweerster 1] niet met die ene vruchteloze poging om met [verzoekster] in gesprek te gaan over de spelregels kon volstaan; daarmee heeft de werkgever nog niet aan haar onderzoekplicht voldaan. Ook na de mededeling op 31 januari 2026 dat [verzoekster] herhaalt dat zij de arbeidsovereenkomst per mail heeft beëindigd om gezondheidsredenen, had [verweerster 1] nog niet mogen aannemen dat [verzoekster] daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen met alle verstrekkende gevolgen van dien. Juist omdat [verzoekster] in reactie op de sommatie van de werkgever om weer aan het werk te gaan haar eerdere mededeling herhaalt en daarbij wederom refereert aan gezondheidsredenen, had het op de weg van [verweerster 1] gelegen om onderzoek te doen naar de wil van [verzoekster] . Dat heeft [verweerster 1] niet gedaan. Dat [verzoekster] in een van haar mails van 11 januari 2026 heeft geschreven dat zij een advocaat zal inschakelen betekent niet dat de werkgever op het moment dat [verzoekster] zo’n drie weken later haar mededeling over ontslag herhaalt ervan mag uitgaan dat zij ondertussen een advocaat heeft geraadpleegd. Kortom: de werkgever heeft in deze omstandigheden de (herhaalde) mededeling van [verzoekster] niet mogen opvatten als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die is gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 4.8. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging van [verzoekster] is geëindigd en dus is doorgelopen na 11 respectievelijk 31 januari 2026. Loondoorbetaling 4.9. [verzoekster] heeft recht op loondoorbetaling van 11 januari 2026 tot 1 april 2026. Het verweer van de werkgever tegen de loonvorderingen is dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, maar dat verweer slaagt niet; hiervoor is geoordeeld dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd. De arbeidsovereenkomst is inmiddels wel van rechtswege geëindigd per 1 april 2026 (artikel 7:667 BW). De partijen zijn het daar over eens. Tot die einddatum heeft [verzoekster] in beginsel recht op loondoorbetaling. Zij vraagt 100%, maar zij heeft slechts recht op 70% en één dag minder. Zij stelt dat zij arbeidsongeschikt is vanaf 11 januari 2026 en [verweerster 1] heeft de arbeidsongeschiktheid niet betwist. Conform de algemeen verbindend verklaarde Horeca-cao is er bij ziekte recht op een aanvulling van het wettelijke percentage van 70% tot 95% als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, waaronder dat de werknemer zich houdt aan de spelregels bij ziekte (artikel 7.2 cao). Vast staat echter dat [verzoekster] zich niet volgens de spelregels ziek heeft gemeld. Daarom vervalt haar aanspraak op de aanvulling tot 95% (artikel 7.3 onder 1 en 2 cao). Daarnaast geldt de eerste ziektedag conform de cao als wachtdag waarover geen recht op loon bestaat (artikel 7.1 cao). 4.10. Hoewel de partijen eerst van verschillende hoogtes van het salaris en een andere arbeidsduur zijn uitgegaan, heeft [verzoekster] zich tijdens de zitting aangesloten bij de (lagere) uitgangspunten die [verweerster 1] heeft genoemd in het verweerschrift.

[verweerster 1] vindt dat zij de berichten van [verzoekster] als opzegging heeft mogen begrijpen en dat zij heeft voldaan aan haar zorgplicht als werkgever. Als [verzoekster] niet zelf heeft opgezegd, is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd per 1 april 2026, aldus [verweerster 1] . 4 De beoordeling Werkgever 4.1. [verweerster 1] is de werkgever van [verzoekster] . Daar is geen discussie over. Het is onduidelijk waarom [verweerster 2] als enig aandeelhouder en bestuurder van [verweerster 1] ook in deze procedure is betrokken en in het verzoekschrift tezamen met [verweerster 1] ‘de werkgever’ wordt genoemd. Van de kant van [verzoekster] is daar geen adequate reden voor gegeven. De verzoeken van [verzoekster] gericht tegen [verweerster 2] worden alleen al om deze reden afgewezen. Einde arbeidsovereenkomst door opzegging? 4.2. De arbeidsovereenkomst is niet geëindigd door opzegging door [verzoekster] . Haar mededelingen over ontslag waren gezien de context waarin zij die mededelingen heeft gedaan niet duidelijk en ondubbelzinnig gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op [verweerster 1] rustte een onderzoeksplicht om zich ervan te vergewissen of [verzoekster] de gevolgen van haar mededelingen overzag en of zij daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. De kantonrechter vindt dat [verweerster 1] dat onvoldoende heeft gedaan. Het oordeel wordt hierna verder uitgelegd. 4.3. Vooropgesteld wordt dat volgens vaste rechtspraak voor het aannemen van een opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige wilsuiting (verklaring en of gedraging) is vereist, die is gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In verband met de ingrijpende gevolgen voor een werknemer van het zelf ontslag nemen, zal een werkgever niet snel mogen aannemen dat een verklaring of gedraging van de werknemer die duidt op ontslagname ook daadwerkelijk in overeenstemming is met wat de werknemer wil. Zo zal een werkgever voldoende moeten onderzoeken of de werknemer de consequenties van de ontslagname heeft begrepen en zal hij de werknemer voldoende en juist moeten informeren over de ingrijpende gevolgen die diens ontslagname voor hem hebben. De omvang van de onderzoekplicht voor de werkgever wordt bepaald door de concrete feiten en omstandigheden. 4.4. Uit de correspondentie zoals weergegeven onder 2.2 t/m 2.9 leidt de kantonrechter af dat [verzoekster] meende dat zij vanwege lichamelijke klachten niet kon werken en dat zij – hoewel dat wel van een werknemer mag worden verwacht – niet op de hoogte was van de regels over ziekmelding en verlof en daarom verlof heeft aangevraagd, terwijl zij zich volgens de spelregels ziek had moeten melden. [verzoekster] heeft per mail meegedeeld dat zij ontslag neemt, omdat de werkgever de reden voor de verlofaanvraag (lichamelijke klachten) niet heeft geaccepteerd en zij echt niet naar het werk kan komen. 4.5. [verweerster 1] had naar aanleiding van die mededeling per mail moeten onderzoeken of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met alle verstrekkende financiële gevolgen (verlies van inkomen en aanspraak op socialezekerheidsuitkeringen) daadwerkelijk was wat [verzoekster] wilde en had haar ook over die gevolgen van een eigen ontslag moeten informeren. Dat geldt te meer nu [verweerster 1] ermee bekend is dat er een taalbarrière is ( [verzoekster] gebruikt een vertaalmachine voor de mails en spreekt geen Nederlands), dat [verzoekster] de regels over ziekte en verlof niet begrijpt, dat [verzoekster] als alleenstaande moeder voor levensonderhoud is aangewezen op het loon dat zij verdient bij [verweerster 1] en dat [verzoekster] heeft meegedeeld dat zij zich niet in staat voelde om te werken. 4.6. Nergens blijkt uit dat de werkgever [verzoekster] heeft geïnformeerd over die verstrekkende gevolgen van een ontslag op eigen verzoek en ook niet dat zij onderzoek heeft gedaan naar de daadwerkelijke bedoeling van [verzoekster] : wilde zij de arbeidsovereenkomst definitief beëindigen? De werkgever heeft in reactie op de mededeling van [verzoekster] dat zij ontslag neemt slechts gemaild dat, als zij ontslag neemt, zij nog gedurende de opzegtermijn moet blijven werken, dat zij een schadevergoeding aan de werkgever moet betalen als zij dat niet doet en dat zij dus nog goed moet nadenken over haar beslissing. [verweerster 1] heeft [verzoekster] op 12 januari 2026 nog wel uitgenodigd om naar het restaurant te komen om de spelregels uit te leggen, maar daar is het bij gebleven. [verzoekster] had overigens wel op de uitnodiging van [verweerster 1] om op gesprek te komen moeten ingaan of – als zij meende dat zij niet naar het restaurant kon komen vanwege haar gezondheidstoestand – ten minste dat had moeten mededelen of in ieder geval iets van zich moeten laten horen. Echter, het wegblijven kan gelet op haar mededelingen over niet kunnen werken vanwege lichamelijke klachten niet worden gezien als bevestiging dat zij de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. 4.7. De kantonrechter vindt dat [verweerster 1] niet met die ene vruchteloze poging om met [verzoekster] in gesprek te gaan over de spelregels kon volstaan; daarmee heeft de werkgever nog niet aan haar onderzoekplicht voldaan. Ook na de mededeling op 31 januari 2026 dat [verzoekster] herhaalt dat zij de arbeidsovereenkomst per mail heeft beëindigd om gezondheidsredenen, had [verweerster 1] nog niet mogen aannemen dat [verzoekster] daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen met alle verstrekkende gevolgen van dien. Juist omdat [verzoekster] in reactie op de sommatie van de werkgever om weer aan het werk te gaan haar eerdere mededeling herhaalt en daarbij wederom refereert aan gezondheidsredenen, had het op de weg van [verweerster 1] gelegen om onderzoek te doen naar de wil van [verzoekster] . Dat heeft [verweerster 1] niet gedaan. Dat [verzoekster] in een van haar mails van 11 januari 2026 heeft geschreven dat zij een advocaat zal inschakelen betekent niet dat de werkgever op het moment dat [verzoekster] zo’n drie weken later haar mededeling over ontslag herhaalt ervan mag uitgaan dat zij ondertussen een advocaat heeft geraadpleegd. Kortom: de werkgever heeft in deze omstandigheden de (herhaalde) mededeling van [verzoekster] niet mogen opvatten als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die is gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 4.8. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging van [verzoekster] is geëindigd en dus is doorgelopen na 11 respectievelijk 31 januari 2026. Loondoorbetaling 4.9. [verzoekster] heeft recht op loondoorbetaling van 11 januari 2026 tot 1 april 2026. Het verweer van de werkgever tegen de loonvorderingen is dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, maar dat verweer slaagt niet; hiervoor is geoordeeld dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd. De arbeidsovereenkomst is inmiddels wel van rechtswege geëindigd per 1 april 2026 (artikel 7:667 BW). De partijen zijn het daar over eens. Tot die einddatum heeft [verzoekster] in beginsel recht op loondoorbetaling. Zij vraagt 100%, maar zij heeft slechts recht op 70% en één dag minder. Zij stelt dat zij arbeidsongeschikt is vanaf 11 januari 2026 en [verweerster 1] heeft de arbeidsongeschiktheid niet betwist. Conform de algemeen verbindend verklaarde Horeca-cao is er bij ziekte recht op een aanvulling van het wettelijke percentage van 70% tot 95% als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, waaronder dat de werknemer zich houdt aan de spelregels bij ziekte (artikel 7.2 cao). Vast staat echter dat [verzoekster] zich niet volgens de spelregels ziek heeft gemeld. Daarom vervalt haar aanspraak op de aanvulling tot 95% (artikel 7.3 onder 1 en 2 cao). Daarnaast geldt de eerste ziektedag conform de cao als wachtdag waarover geen recht op loon bestaat (artikel 7.1 cao). 4.10. Hoewel de partijen eerst van verschillende hoogtes van het salaris en een andere arbeidsduur zijn uitgegaan, heeft [verzoekster] zich tijdens de zitting aangesloten bij de (lagere) uitgangspunten die [verweerster 1] heeft genoemd in het verweerschrift.