ECLI:NL:RBROT:2026:2568

ECLI:NL:RBROT:2026:2568 text/xml public 2026-04-09T13:08:51 2026-03-16 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2026-03-12 11931042 VZ VERZ 25-6546 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:2568 text/html public 2026-04-09T13:08:05 2026-04-09 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2026:2568 Rechtbank Rotterdam , 12-03-2026 / 11931042 VZ VERZ 25-6546 Aanzegging einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geen recht op billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11931042 VZ VERZ 25-6546 datum uitspraak: 12 maart 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , woonplaats: [woonplaats] , verzoekster, die zelf procedeert, tegen De Staat der Nederlanden , meer in het bijzonder het Ministerie van Landbouw, Visserij, Voedselzekerheid en Natuur, de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit , vestigingsplaats: Den Haag, verweerster, gemachtigde: mr. W.H. de Graaf. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘NVWA’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] , met bijlagen; het verweerschrift van NVWA, met bijlagen. 1.2. Op 26 februari 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij was [verzoekster] aanwezig, vergezeld door haar moeder. Namens NVWA waren aanwezig de heer [naam 1] (Plv. Divisiehoofd JZ en Manager Team Bestuurlijke Maatregelen LVVN1) en mevrouw [naam 2] (HR-adviseur), bijgestaan door mr. W.H. de Graaf. 2 De beoordeling Wat is de kern van de zaak? 2.1. [verzoekster] werkte sinds 1 september 2024 bij NVWA als Medewerker Behandelen en Ontwikkelen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 31 augustus 2025. [verzoekster] is tijdens haar inwerktraject begeleid door mevrouw [naam 3] en later ook door mevrouw [naam 4] . Tijdens het inwerktraject zijn diverse keren gesprekken gevoerd over de voortgang van dat traject. Op 31 maart 2025 heeft [verzoekster] zich ziekgemeld. NVWA heeft op 2 juni 2025 schriftelijk aan [verzoekster] medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst op 31 augustus 2025 van rechtswege eindigt. Volgens [verzoekster] is het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van NVWA. Om die reden eist zij dat NVWA wordt veroordeeld om aan haar een billijke vergoeding van € 15.000,- te betalen. 2.2. NVWA is het niet eens met de eis van [naam 3] en betwist dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet is voortgezet. 2.3. De uitkomst is dat het verzoek van [verzoekster] wordt afgewezen. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen. De billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 sub b BW 2.4. [verzoekster] eist veroordeling van NVWA tot betaling van een billijke vergoeding van € 15.000,-, gebaseerd op artikel 7:673 lid 9 sub b BW. In dat artikel is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen, als, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel. Uit de wetsgeschiedenis volgt namelijk dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen . 2.5. [verzoekster] heeft gesteld dat NVWA op verschillende punten ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, namelijk: door [verzoekster] geen verbetertraject aan te bieden; door eenzijdig de arbeidsovereenkomst te wijzigen; door haar re-integratieverplichtingen niet na te komen; door [verzoekster] geen passende arbeid aan te bieden; door het creëren van een onveilige werksituatie. Naar het oordeel van de kantonrechter is van ernstig verwijtbaar handelen van NVWA op de bovengenoemde punten geen sprake. Dat wordt hierna verder toegelicht. NVWA had geen verbetertraject aan [verzoekster] hoeven aanbieden 2.6. Uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken (de e-mailcorrespondentie en gespreksverslagen) blijkt dat NVWA, tijdens het inwerktraject van [verzoekster] , meerdere gesprekken met [verzoekster] heeft gevoerd over haar functioneren. Tussen partijen staat niet ter discussie dat tijdens die gesprekken aan de orde is gekomen dat het functioneren van [verzoekster] achterbleef bij de verwachtingen van NVWA. 2.7. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar stelling dat NVWA haar een verbetertraject had moeten aanbieden. Een werkgever kan op enig moment tot de conclusie komen dat sprake is van een mismatch en dat het om die reden niet wenselijk is om de tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen. De vraag of er sprake is van disfunctioneren, is daarbij niet relevant. Voor een aanzegging dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, is immers geen (geldige en voldragen) opzeggingsgrond en geen nadere onderbouwing nodig . Het staat een werkgever daarmee in beginsel vrij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Die vrijheid is echter begrensd in de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht is gesteld bij goed functioneren, zoals ook hier het geval is. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ‘goed functioneren’ heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter kan dat oordeel van de werkgever slechts marginaal toetsen. Het gaat daarbij om een andere toets dan die wordt aangelegd bij een ontslag wegens disfunctioneren waarbij iemands ongeschiktheid voor de functie wordt beoordeeld en waarbij van belang is of de werkgever de persoon in kwestie in voldoende mate de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren . 2.8. Uit de gespreksverslagen van 28 oktober 2024, 30 januari 2025 en 17 maart 2025 en de e-mail van 14 november 2024 leidt de kantonrechter af dat NVWA met diverse voorbeelden aan [verzoekster] heeft toegelicht op welke punten haar functioneren achterbleef en adviezen heeft gegeven over hoe zij een en ander kon verbeteren. Dat NVWA verzuimd zou hebben concreet aan te geven waarom het functioneren van [verzoekster] onvoldoende was, zoals door [verzoekster] is aangevoerd, is dan ook niet gebleken. 2.9. Anders dan [verzoekster] heeft gesteld, komt uit alle overgelegde correspondentie en gespreksverslagen, in combinatie met de toelichting daarop van NVWA ter zitting, juist het beeld naar voren dat NVWA alles in het werk heeft gesteld om [verzoekster] goed in te werken en haar te begeleiden bij het verbeteren van haar functioneren. In dat verband heeft NVWA onder meer, naast mevrouw [naam 3] , een tweede begeleider (mevrouw [naam 4] ) aangesteld en heeft zij zowel tijdens het gesprek op 28 oktober 2024 als tijdens het gesprek op 11 november 2024 nadere (werk)afspraken met [verzoekster] gemaakt om de benodigde vooruitgang in haar functioneren te bereiken. Ook heeft NVWA [verzoekster] in contact gebracht met een loopbaancoach om meer inzicht te verkrijgen in haar loopbaanontwikkeling. 2.10. Voldoende gebleken is dat de genoemde inspanningen van NVWA niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Daarbij kan de kantonrechter zich niet aan de indruk onttrekken dat [verzoekster] de door NVWA tijdens het inwerktraject gegeven feedback en instructies niet (altijd) ter harte heeft genomen en daarbij bovendien weinig zelfreflectie heeft getoond. Ook uit hetgeen [verzoekster] ter zitting heeft verklaard blijkt dat zij het uitblijven van voldoende progressie in haar functioneren vooral wijt aan de, in haar ogen, ondermaatse wijze waarop zij werd ingewerkt. Daarvoor is echter geen steun te vinden in de overgelegde stukken. Hiervoor is immers al overwogen dat daaruit juist het tegendeel kan worden afgeleid. 2.11.

Het voorgaande leidt tot de slotsom dat NVWA in redelijkheid tot haar oordeel heeft kunnen komen dat van ‘goed functioneren’ van [verzoekster] in onvoldoende mate sprake was en om die reden heeft kunnen besluiten de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet voort te zetten. Van ernstig verwijtbaar handelen van NVWA is op dit punt dan ook geen sprake. NVWA heeft de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig gewijzigd 2.12. Volgens [verzoekster] heeft NVWA de arbeidsovereenkomst eenzijdig gewijzigd door haar uit haar functie te zetten en haar in een andere functie te plaatsen, die beneden haar niveau is. Ook voor deze stelling van [verzoekster] is echter geen steun te vinden in de overgelegde stukken. 2.13. Uit de diverse e-mails en gesprekverslagen kan worden opgemaakt dat er geen sprake is van een eenzijdig besluit van NVWA, maar dat partijen er juist in onderling overleg voor hebben gekozen dat [verzoekster] aan een loopbaantraject zal deelnemen en werkzaamheden zal gaan uitvoeren bij het Bedrijfsbureau JZ. NVWA heeft ook steeds toegelicht – onder meer in de e-mail van de heer [naam 1] (de toenmalige leidinggevende van [verzoekster] ) en tijdens de gesprekken van 30 januari 2025 en 17 maart 2025 – waarom zij van mening was dat het, gelet op het uitblijven van voldoende progressie in het functioneren van [verzoekster] , verstandig zou zijn dat [verzoekster] tijdelijk voor het Bedrijfsbureau JZ zou gaan werken. 2.14. Als [verzoekster] het niet mee eens was met het tijdelijk uitvoeren van werkzaamheden voor het Bedrijfsbureau JZ had ten minste van haar verwacht mogen worden dat zij daar direct en concreet bezwaar tegen gemaakt zou hebben. Daarvan is echter niet gebleken. Sterker nog, uit de correspondentie tussen partijen volgt dat [verzoekster] positief tegenover de gemaakte afspraken stond. In haar e-mail aan [naam 1] van 30 januari 2025 deelt zij immers mede: “(…) Ik ga me voor inzetten en hoop dat het iets geweldigs gaat opleveren in de zoektocht naar mijzelf en een baan. (…)” En ook uit haar e-mail aan [naam 1] van 2 februari 2025 kan worden afgeleid dat [verzoekster] open stond voor het uitvoeren van werkzaamheden bij Bedrijfsbureau JZ: “(…) Ik hoor graag wat voor mogelijkheden er zijn bij de bedrijfsvoering. (…)” 2.15. [verzoekster] is vervolgens op 10 februari 2025 ook daadwerkelijk met de werkzaamheden bij het Bedrijfsbureau JZ gestart. NVWA heeft onweersproken gesteld dat [verzoekster] , ondanks dat zij voor het Bedrijfsbureau JZ is gaan werken, haar functie van Medewerker Behandelen en Ontwikkelen én het daarbij behorende salaris heeft behouden. [verzoekster] is dus niet (eenzijdig) uit haar functie gezet. Uit het verzoekschrift leidt de kantonrechter af dat [verzoekster] zich ook op het standpunt stelt dat NVWA haar heeft geschorst. NVWA heeft betwist dat zij [verzoekster] op enig moment heeft geschorst. Dat blijkt ook niet uit de gevoerde correspondentie tussen partijen. [verzoekster] heeft verder ook geen concrete feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit volgt dat er wel sprake was van een schorsing. Er is geen sprake van het creëren van een onveilige werksituatie 2.16. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat het handelen van haar leidinggevende ([naam 1]) negatieve effecten heeft veroorzaakt en haar ziek en ongeschikt heeft gemaakt voor het verrichten van arbeid. Volgens [verzoekster] heeft NVWA daarmee een onveilige werksituatie gecreëerd. 2.17. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet gebleken dat [naam 1] zodanig gehandeld heeft dat daardoor een onveilige werksituatie is ontstaan. De gespreksverslagen en e-mailcorrespondentie tonen juist aan dat [naam 1] steeds op respectvolle wijze met [verzoekster] in gesprek is gegaan. Zoals hiervoor al is overwogen heeft NVWA – en [naam 1] in het bijzonder – steeds, onder verwijzing naar concrete voorbeelden, aan [verzoekster] toegelicht op welke punten haar functioneren achterbleef bij de verwachtingen en adviezen gegeven over hoe zij kon verbeteren. Nadat die adviezen niet tot de gewenste progressie bij [verzoekster] hadden geleid, is [naam 1] met [verzoekster] in overleg getreden over de mogelijkheden tot het starten van een loopbaantraject en het tijdelijk uitvoeren van werkzaamheden op een andere afdeling. Uit de bij r.o. 2.14 aangehaalde citaten uit e-mails van [verzoekster] kan niet anders worden afgeleid dan dat [verzoekster] open stond voor de voorstellen van NVWA en ook bereid was zich daarvoor in te zetten. 2.18. De kantonrechter is van oordeel dat in de diverse e-mails en gespreksverslagen geen concrete aanknopingspunten te vinden zijn op basis waarvan aangenomen kan worden dat NVWA – en in het bijzonder [naam 1] - enige (ongeoorloofde) druk heeft uitgeoefend op [verzoekster] , laat staan zodanige druk dat dit tot overspannenheid dan wel ziekte bij [verzoekster] heeft geleid. Datzelfde geldt voor de stelling van [verzoekster] dat [naam 1] steeds als enig oogmerk zou hebben gehad om een onwerkbare situatie te creëren. Ook dat blijkt nergens uit, is door NVWA betwist en is bovendien door [verzoekster] verder ook niet onderbouwd. 2.19. Van het creëren van een onveilige werksituatie door [naam 1] is op grond van het voorgaande geen sprake. De kantonrechter volgt [verzoekster] daarom ook niet in haar stelling dat [naam 1] onrechtmatig jegens haar gehandeld heeft. Er was geen sprake van re-integratie 2.20. [verzoekster] verwijt NVWA dat zij haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Anders dan [verzoekster] stelt heeft de bedrijfsarts echter nooit een re-integratieadvies gegeven. Na de ziekmelding van [verzoekster] per 31 maart 2025 heeft de bedrijfsarts op 7 mei 2025 een probleemanalyse opgesteld, waarin zij concludeert dat ‘er geen medische beperkingen zijn als gevolg van ziekte die de medewerker belemmeren om volledig terug te keren naar het werk’. Hoewel de bedrijfsarts partijen wel adviseert met elkaar in gesprek te gaan – dat gesprek heeft op 27 mei 2025 ook plaatsgevonden –, kan uit de probleemanalyse niet anders geconcludeerd worden dan dat [verzoekster] weer volledig aan het werk kon. Dit oordeel is door de bedrijfsarts nog eens bevestigd in haar terugkoppeling van het spreekuur van 3 juni 2025. NVWA mocht in beginsel van de juistheid van dit advies uitgaan en heeft [verzoekster] daarom op terechte gronden per 7 mei 2025 weer beter gemeld en heeft vervolgens geprobeerd afspraken met [verzoekster] te maken over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. 2.21. Pas tijdens de zitting heeft [verzoekster] zich voor het eerst op het standpunt gesteld dat de probleemanalyse van de bedrijfsarts ‘niet betrouwbaar’ is en (bewust) in het voordeel van NVWA is opgesteld. Zij heeft dit echter op geen enkele wijze onderbouwd. Deze stelling vindt ook geen steun in de overgelegde stukken, zodat de kantonrechter hieraan voorbij zal gaan. 2.22. Het feit dat het UWV in het deskundigenoordeel van 20 augustus 2025 heeft geoordeeld dat [verzoekster] wél arbeidsongeschikt was per 31 maart 2025 maakt het voorgaande niet anders. Niet gebleken is dat er voor NVWA concrete redenen bestonden om aan het advies van de bedrijfsarts van 7 mei 2025 en 3 juni 2025 te twijfelen, zodat NVWA dat advies terecht heeft overgenomen. Daarbij komt dat door NVWA onweersproken is gesteld dat, nadat zij op 21 augustus 2025 op de hoogte werd gebracht van het deskundigenoordeel, daaraan direct opvolging heeft gegeven door [verzoekster] alsnog en met terugwerkende kracht per 31 maart 2025 ziek te melden en haar vervolgens per 31 augustus 2025 ziek uit dienst te melden. Daarnaast is gebleken dat een extern re-integratiebureau is ingeschakeld, die de re-integratie zal uitvoeren na afloop van het dienstverband van [verzoekster] bij NVWA. 2.23. Het bovenstaande leidt tot het oordeel dat NVWA juist heeft gehandeld naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV. Van het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door NVWA is geen sprake. NVWA hoefde geen passende arbeid aan [verzoekster] aan te bieden 2.24.