ECLI:NL:RBROT:2025:8381

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummers: 11626038 VZ VERZ 25-2273 11626192 VZ VERZ 25-2276 11626255 VZ VERZ 25-2277 datum uitspraak: 4 juli 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster, gemachtigde: mr. J.L. van Schouten, tegen 1 [verweerster], woonplaats: Broek op Langedijk, verweerster, 2. [verweerder 1], woonplaats: Rotterdam, verweerder, 3. [verweerder 2], woonplaats: Amstelveen, verweerder, gemachtigde: [naam 1]. De partijen worden hierna ‘werkgever’ , ‘[verweerster]’, ‘[verweerder 1]’, ‘[verweerder 2]’ en verweerders samen ‘werknemers’ genoemd. Waar deze zaak over gaat Werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van drie werknemers. De werknemers zijn het hier niet mee eens. Zij vragen voor het geval het ontslag toch wordt toegewezen om een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een verklaring voor recht dat geen sprake is van een geldig concurrentiebeding en relatiebeding, dan wel om die bedingen te vernietigen.

1.1. De dossiers bestaan uit de volgende processtukken: de verzoekschriften van werkgever (ontvangen op 31 maart 2025) met bijlagen; de verweerschriften van werknemers met voorwaardelijke tegenverzoeken (ontvangen op 6 juni 2025), met bijlagen; de brief van de gemachtigde van werkgever van 13 juni 2025 met bijlagen. 1.2. Op 17 juni 2025 zijn de zaken tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: [verweerster], [verweerder 1], [verweerder 2] en de gemachtigde en namens [naam 2], legal counsel en de gemachtigde namens [verzoekster].

2.1. Werkgever is een mediabedrijf dat zich onder meer bezighoudt met reclameactiviteiten, marketing en communicatie. [verzoekster] is onderdeel van [naam bedrijf] . De activiteiten van deze groep zijn handelen in advertentieruimte en -tijd, advies op het gebied van public relations en communicatie reclame. [verzoekster] heeft 32 werknemers. 2.2. [verweerster] is 1 maart 2015 bij (een rechtsvoorganger van) werkgever in dienst getreden. Haar functie is client service director met een salaris van € 5.795,- bruto per maand met emolumenten. 2.3. [verweerder 1] is 1 maart 2017 bij werkgever in dienst getreden. Zijn functie is client service director met een salaris van € 5.750,- bruto per maand met emolumenten. 2.4. [verweerder 2] is 18 september 2012 bij (een rechtsvoorganger van) werkgever in dienst getreden. Zijn functie is Head of Integrated Media Solutions met een salaris van € 6.200,- bruto per maand met emolumenten.

3.1. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemers te ontbinden omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemers (e-grond) dan wel omdat er een verstoorde arbeidsverhouding is (g-grond), waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomsten te laten voortduren. 3.2. Werknemers zijn het niet eens met het verzoek en vinden dat dit moet worden afgewezen. Werknemers vragen zelf een verklaring voor recht dat de non-actiefstelling onterecht is en dat werkgever hen moet toelaten tot het werk en het loon moet betalen. [verweerster] vraagt ook doorbetaling van de mobiliteitsvergoeding. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, verzoeken werknemers om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Tot slot vragen werknemers een verklaring voor recht dat er geen rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding is, dan wel om deze bedingen te vernietigen. Als de kantonrechter oordeelt dat de werknemers wel zijn gebonden aan een concurrentie- en relatiebeding, dan vragen zij om een vergoeding toe te kennen van € 1.500,- per maand voor de tijd dat zij door het concurrentie- en relatiebeding ernstig worden belemmerd om ander vergelijkbaar werk te vinden.

4.1. Hoewel werkgever een afzonderlijk verzoekschrift heeft ingediend voor iedere werknemer (idem verweerschrift) zal de kantonrechter de drie verzoeken in één beschikking beoordelen, gezien de grote mate van overeenkomsten tussen de drie zaken. Voor zover nodig zal hierna per werknemer nog een afzonderlijke beoordeling worden gegeven. Voor het overige geldt alles wat overwogen wordt voor de drie werknemers samen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 4.2. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de wettelijke vereisten: een redelijke grond voor opzegging, geen herplaatsingsmogelijkheid en geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt dit uitgelegd. Er is een redelijke grond (verstoorde arbeidsrelatie) 4.3. De kantonrechter is van oordeel dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:669 lid 1 BW). Er is namelijk sprake van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als de werkgever de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). 4.4. Op basis van wat partijen in hun verzoekschrift en verweerschrift en op de zitting naar voren hebben gebracht, stelt de kantonrechter vast dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemers ernstig en duurzaam is verstoord waardoor een samenwerking niet meer mogelijk is. 4.5. Die verstoring is ontstaan doordat werknemers in gesprekken met werkgever hebben kenbaar gemaakt dat zij het plan hadden om samen een eigen (media)bedrijf te starten, die concurrerend is aan die van werkgever. De lezing van partijen over wat in die gesprekken precies is gezegd loopt uiteen, maar het volgende is in elk geval gebleken. Werknemers hebben gevraagd of werkgever zich op het standpunt zou stellen dat het concurrentiebeding en relatiebeding in de weg staat aan het starten van een eigen mediabedrijf. Zij hebben in (een van) die gesprekken in elk geval ook geopperd om door middel van een vaststellingsovereenkomst uit dienst te gaan. Werkgever heeft werknemers meerdere keren gevraagd wat hun concrete plannen waren voor de te starten onderneming, maar werknemers hebben die plannen niet met werkgever gedeeld. Werknemers verklaren hierover dat er nog geen concrete plannen zouden zijn en dat dit mede afhangt van de reactie van werkgever over hun concurrentiebedingen. Werkgever heeft meegedeeld dat zij niet zal meewerken aan een vaststellingsovereenkomst, werknemers houdt aan hun concurrentiebeding en relatiebeding en dat als werknemers uit dienst willen, zij hun arbeidsovereenkomst zelf zullen moeten opzeggen. Dat hebben zij niet gedaan. Werkgever heeft werknemers vervolgens op non-actief gesteld en aangekondigd dat zij zou aansturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Door die non-actiefstelling en de manier waarop werknemers daarop (niet) hebben gereageerd is de verhouding tussen werkgever en werknemers verder verslechterd. 4.6. De kantonrechter begrijpt dat de mededeling van werknemers dat zij overwogen om met zijn drieën een concurrerend (media)bedrijf te starten, voor werkgever als een zeer onaangename verrassing is gekomen en dat zij dit als een ernstige bedreiging voor haar onderneming heeft beschouwd. Het staat namelijk vast dat werkgever actief is in een zeer concurrerende markt en dat werknemers alle drie een belangrijke functie hebben bij werkgever, waarin zij beschikken over belangrijke strategische kennis en veel klantcontacten. Dit laatste geldt met name voor [verweerster] en [verweerder 1]. Zij hebben op de zitting verklaard dat zij in een team van 32 medewerkers werken en allebei verantwoordelijk zijn voor een business unit bestaande uit een team van 6 consultants en ongeveer 30 klanten. [verweerder 2] heeft als rol om tot innovatieve en effectieve strategieën voor en tot samenwerkingen met de klanten te komen. Werknemers hebben weliswaar aangevoerd dat zij een minder belangrijke positie hebben dan werkgever stelt, maar zij hebben geen valide argumenten aangevoerd om dat te onderbouwen. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat zij, zoals werkgever stelt, alle drie een sleutelpositie hebben in de onderneming en dat zij door een eigen concurrerend mediabedrijf te starten een reële bedreiging kunnen vormen voor werkgever. 4.7. Het is dus logisch dat het vertrouwen van werkgever is geschaad door de mededeling van deze drie voor werkgever belangrijke werknemers dat zij dit plan hadden opgevat. Of de werknemers met hun mededelingen zo concreet zijn geweest als werkgever stelt, of meer in het algemeen het gesprek hierover met werkgever zijn aangegaan in de trant, stel dat wij een eigen concurrerende onderneming zouden starten, hoe kijk je daar tegenaan gelet op het concurrentiebeding, is daarbij van ondergeschikt belang. Ook in het laatste scenario is begrijpelijk dat werkgever haar bedrijfsdebiet heeft willen beschermen door werknemers op non-actief te stellen, zeker omdat werknemers ook hebben gezegd dat zij het niet meer naar hun zin hadden bij werkgever. Werknemers hebben voorafgaand aan de non-actiefstelling tegenover werkgever niets gezegd of geschreven waaruit werkgever heeft kunnen afleiden dat de plannen voor een eigen bedrijf nog helemaal niet concreet waren of dat zij met hun bedrijf geen bedreiging zouden vormen voor werkgever. Maar ook daarna niet. In de brief van 25 februari 2025 waarin de op non-actiefstelling wordt bevestigd, schrijft werkgever onder meer: “Vorige week hebben jullie aan mij gevraagd of jullie met mij konden praten. Tot mijn grote verbazing deelden jullie mee dat jullie weg willen bij [verzoekster], jullie gezamenlijk een eigen mediabedrijf willen opstarten met daarbij aan ons de vraag of dit dan via een VSO kon zodat jullie vanuit een WW positie dit konden gaan doen. Ik was echt stomverbaasd. Zoals gezegd heb ik jullie jullie verzoek intern officieel opgepakt en verder overleg gepleegd met [naam 3] en de Board van [naam bedrijf] en wij gaan hier niet mee akkoord. [verzoekster] gaat juist zo’n mooie tijden tegemoet. Jullie zijn alle drie aan een concurrentie-/relatiebeding gebonden die juist zijn afgesproken voor dit soort situaties want wij moeten onze business, [verzoekster] en vooral de daarin werkzame mensen beschermen. Jullie beschikken, en zeker als driemanschap, over alle klantinformatie, hebben de contacten met klanten, beschikken over alle informatie ten aanzien van strategieën, marketing en prijsstellingen en noem maar op. (…)” 4.8. Werknemers hebben in reactie op deze brief een e-mail gestuurd aan werkgever. Daarin schrijven zij alleen dat zij het niet eens zijn met de non-actiefstelling. Zij reageren niet inhoudelijk op wat volgens werkgever de aanleiding hiervoor was en weerspreken dus niet de versie van de werkgever in de brief van 25 februari 2025. Werknemers hebben ook geen poging gedaan om aan werkgever uit te leggen dat zij, zoals zij nu tijdens de procedure zeggen, nog helemaal geen concreet plan voor een eigen bedrijf hadden maar alleen een gedachtenspinsel en dat zij open en eerlijk de mogelijkheden hadden willen bespreken met werkgever. Werknemers hebben werkgever ook niet gerustgesteld in de zin van dat werkgever niet hoefde te vrezen dat werknemers met hun mediabedrijf een bedreiging zouden vormen, of zoals zij zeggen, dat ze met hun bedrijf juist complementair wilden zijn aan werkgever. Tot slot hebben werknemers niet kenbaar gemaakt dat ze hun plan zouden laten varen als werkgever geen toestemming zou verlenen.

De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemers per 1 september 2025; 5.2. veroordeelt werkgever om tot 1 september 2025 aan werknemers het overeengekomen loon met emolumenten door te betalen; 5.3. veroordeelt werkgever om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 22.078,95 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 5.4. veroordeelt werkgever om aan [verweerder 1] een transitievergoeding van € 17.595,- bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 5.5. veroordeelt werkgever om aan [verweerder 2] een transitievergoeding van € 29.095,50 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 5.6. vernietigt het concurrentiebeding van [verweerster] gedeeltelijk, namelijk per 25 februari 2026 en verklaart voor recht dat het relatiebeding van [verweerster] niet meer geldig is; 5.7. verklaart voor recht dat het concurrentie- en relatiebeding van [verweerder 1] en [verweerder 2] niet meer geldig is; 5.8. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 5.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.10. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 34650 HR 9 maart 1979, NJ 1979, 467. HR 5 januari 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ2221.

[verweerster] heeft op de zitting verklaard dat als werkgever ‘nee’ had gezegd, zij gewoon bij werkgever hadden willen blijven werken. Maar dat is verder nergens uit gebleken. Werknemers hebben ook nog aangevoerd dat zijn hun plan met werkgever hebben gedeeld omdat er een ontslagronde op komst zou zijn en met hun vertrek mogelijk gedwongen ontslagen konden worden voorkomen. In die context zouden zij ook de mogelijkheid van een vertrek met een vaststellingsovereenkomst ter sprake hebben gebracht. Werkgever heeft echter weersproken dat er een ontslagronde op komst was. Er is volgens werkgever maar één medewerker van wie de arbeidsplaats is vervallen, meer niet. Werknemers hebben hun standpunt niet nader onderbouwd en ook geen voorbeelden genoemd van andere collega’s die in het kader van de ontslagronde zijn ontslagen of nog zullen worden ontslagen. Daarom gaat de kantonrechter hieraan voorbij. 4.9. Werknemers hebben na hun e-mail geen actie ondernomen om weer aan het werk te mogen komen. Ook hebben ze niet geprotesteerd tegen de aankondiging van werkgever dat zij zou streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst. In een e-mailbericht van werknemers aan hun gemachtigde (die de gemachtigde van werkgever tijdens de zitting heeft voorgelezen) schrijven werknemers dat zij, zoals hun gemachtigde aangeeft, rustig zullen afwachten wat werkgever zal doen. Dat hebben zij ook gedaan. Werknemers en hun gemachtigde hebben geen contact gezocht met werkgever, ook niet nadat het ontbindingsverzoek was ingediend. In het verweerschrift vragen zij voor het eerst om de non-actiefstelling op te heffen en weer aan het werk te mogen. Maar er is geen aanwijzing dat zij dit daadwerkelijk willen. Uit hoe de werknemers zich op de zitting hebben opgesteld en wat zij hebben verklaard, blijkt juist dat zij niet terug willen en nog steeds van plan zijn een eigen concurrerende onderneming te beginnen. Alles wat hiervoor is overwogen brengt de kantonrechter tot het oordeel dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is. Het is niet mogelijk om werknemers te herplaatsen 4.10. Werknemers kunnen niet binnen een redelijke termijn worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). De reden voor ontbinding is de ernstig en duurzaam verstoorde relatie tussen werkgever en werknemers. Door die verstoorde relatie is herplaatsing in een andere functie niet mogelijk. Er geldt geen opzegverbod 4.11. Er is geen opzegverbod dat aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat (artikel 7:671b lid 2 BW). De arbeidsovereenkomsten eindigen op 1 september 2025 4.12. Het einde van de arbeidsovereenkomsten wordt bepaald op 1 september 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. Werknemers hebben recht op een transitievergoeding 4.13. Werknemers hebben recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemers (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). 4.14. De kantonrechter verwerpt het standpunt van werkgever dat werknemers geen recht hebben op een transitievergoeding omdat zij in feite de arbeidsovereenkomst eenzijdig hebben opgezegd. De enkele mededeling dat werknemers een plan hadden om een eigen bedrijf te starten, is geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van werknemers die erop is gericht te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft deze mededeling ook niet gerechtvaardigd mogen opvatten als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Duidelijk is dat werkgever dat feitelijk ook niet heeft gedaan. Werkgever schrijft in de brief van 25 februari 2025 dat als de werknemers willen vertrekken, werkgever een opzegbrief van hen verwacht. Die brief is niet gekomen en werkgever heeft vervolgens zelf ook een onvoorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomsten ingediend. 4.15. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemers. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog, zo blijkt uit de wetsgeschiedenis en vaste rechtspraak, en die hoge lat is hier niet gehaald (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Het enkele feit dat werknemers met werkgever hebben besproken dat zij overwegen om een eigen concurrerend bedrijf te starten, ook als zij die plannen al concreet waren, zoals werkgever stelt maar werknemers ontkennen, is niet ernstig verwijtbaar. Daar is meer voor nodig. Werkgever stelt dat werknemers een vooropgezet plan hebben waarover zij juridisch advies hebben ingewonnen en mogelijk zelfs al een financier hebben, maar dat is betwist en niet onderbouwd. Maar ook als dit vast zou staan is dit onvoldoende voor ernstig verwijtbaar handelen. Werkgever moet aan [verweerster] € 22.078,95 bruto betalen 4.16. Werkgever moet aan [verweerster] een transitievergoeding betalen van € 22.078,95 bruto. Werkgever heeft de berekening van dit bedrag en de gegevens op basis waarvan [verweerster] deze vergoeding heeft berekend (loon en duur dienstverband) niet betwist. Werkgever moet aan [verweerder 1] € 17.595,- bruto betalen 4.17. Werkgever moet aan [verweerder 1] een transitievergoeding betalen van € 17.595,- bruto. Werkgever heeft de berekening van dit bedrag en de gegevens op basis waarvan [verweerder 1] deze vergoeding heeft berekend (loon en duur dienstverband) niet betwist. Werkgever moet aan [verweerder 2] € 29.095,50 bruto betalen 4.18. Werkgever moet aan [verweerder 2] een transitievergoeding betalen van € 29.095,50 bruto. Werkgever heeft de berekening van dit bedrag en de gegevens op basis waarvan [verweerder 2] deze vergoeding heeft berekend (loon en duur dienstverband) niet betwist. Werkgever hoeft geen billijke vergoeding te betalen 4.19. De kantonrechter kent aan werknemers geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. 4.20. Werknemers vinden dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat er geen voldragen ontslaggrond is en werkgever dus ten onrechte een ontbindingsverzoek heeft ingediend. Werknemers worden hierin niet gevolgd want er is wel een voldragen redelijke grond. Volgens werknemers handelt werkgever ook ernstig verwijtbaar omdat werkgever alle mogelijkheden aangrijpt om een terugkeer van werknemers mogelijk te maken. De kantonrechter volgt dit standpunt ook niet. Het besluit van werkgever om werknemers op non-actief te stellen was weliswaar ingrijpend, maar in de gegeven omstandigheden niet onbegrijpelijk of ongerechtvaardigd. Bovendien hebben werknemers, zoals hiervoor is uitgelegd, na die non-actiefstelling ook geen enkele poging ondernomen om werkgever uit te leggen dat zij het allemaal niet zo hadden bedoeld en dat zij graag bij werkgever hadden willen blijven werken. Zij hebben daardoor zelf ook bijgedragen aan de situatie waarin een terugkeer niet meer mogelijk is. Geen termijn intrekken verzoek 4.21. Werkgever krijgt geen termijn om het ontbindingsverzoek in te trekken. Er wordt namelijk geen billijke vergoeding toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

De non-actiefstelling blijft gehandhaafd 4.22. Het verzoek van werknemers om de non-actiefstelling op te heffen wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege de verstoorde arbeidsrelatie. Door die verstoorde arbeidsrelatie is werkhervatting tot de einddatum ook niet meer mogelijk. 4.23. Werkgever moet tot de einddatum het overeengekomen loon met emolumenten aan werknemers blijven betalen. [verweerster] heeft geen recht op de mobiliteitsvergoeding. Die vergoeding is namelijk geen loon maar een onkostenvergoeding. Op grond van het personeelshandboek, dat onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst, heeft [verweerster] tijdens een non-actiefstelling geen recht op doorbetaling van onkosten en andere vergoedingen dan loon. 4.24. Werknemers schrijven in hun verzoek dat zij geen jubileumuitkering hebben ontvangen, terwijl ze daar wel recht op hebben. Werknemers hebben de kantonrechter niet gevraagd om werkgever te veroordelen om deze vergoeding te betalen. Dat zal de kantonrechter dus ook niet doen. Op de zitting heeft de werkgever wel verklaard dat zij de uitkering zal betalen aan de werknemers die daar volgens de personeelsgids recht op hebben. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat werkgever dit zal doen. De relatie- en concurrentiebedingen 4.25. Werknemers hebben als voorwaardelijk tegenverzoek – onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden – gevraagd om een verklaring voor recht dat hun concurrentie- en relatiebeding niet (meer) geldig is dan wel tot vernietiging daarvan over te gaan. Als dit niet wordt toegewezen dan vragen de werknemers om een vergoeding van € 1.500,- per maand toe te kennen voor de tijd dat zij door de bedingen ernstig worden belemmerd in hun arbeidsmogelijkheden. 4.26. Het verweer van werkgever dat deze tegenverzoeken niet in de onderhavige procedure kunnen worden behandeld omdat daarvoor ‘een bodemprocedure’ moet worden gevoerd, slaagt niet. Zoals de kantonrechter ter zitting al heeft uitgelegd, is dit een bodemprocedure. De verzoeken in verband met het relatie- en concurrentiebeding houden verband met het geschil over het einde van de arbeidsovereenkomst, zodat deze verzoeken op grond van art. 7:686a lid 3 BW in deze procedure kunnen worden behandeld. Het onderscheid tussen een bodemprocedure en een ‘inhoudelijke bodemprocedure’, dat (de advocaat van) werkgever ter zitting maakte, bestaat niet. 4.27. Bij de beoordeling van de vraag of het concurrentie- en het relatiebeding voor de drie werknemers als gevolg van functiewijzigingen aanmerkelijk zwaarder zijn gaan drukken, waardoor de bedingen opnieuw hadden moeten worden overeengekomen, stelt de kantonrechter het volgende voorop. Deze regel heeft tot doel dat de werknemer opnieuw de gelegenheid krijgt om de consequenties van zo’n beperkend beding goed te overwegen, waarbij de eis dat dit beding (opnieuw) schriftelijk moet worden overeengekomen een bijzondere waarborg biedt. Bij de vraag of sprake is van een wijziging van ingrijpende aard zal de kantonrechter betekenis moeten hechten aan de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijze was te voorzien voor de werknemer toen deze het beding aanvaardde. Bij de beoordeling of het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, moet de kantonrechter onderzoeken of, en zo ja in hoeverre en in welke mate, die wijziging, na een eventuele beëindiging van het dienstverband van de werknemer, bij handhaving van het concurrentiebeding een belemmering zal vormen om, een nieuwe, gelijkwaardige, werkkring hetzij in loondienst hetzij als zelfstandig ondernemer te vinden.Tegen de achtergrond van dit toetsingskader overweegt de kantonrechter het volgende. Het concurrentiebeding van [verweerster] is geldig maar wordt gedeeltelijk vernietigd 4.28. [verweerster] is gebonden aan een concurrentiebeding. Zij heeft in 2022 een nieuwe arbeidsovereenkomst getekend met daarin een concurrentie- en relatiebeding. Het concurrentiebeding verbiedt [verweerster] om binnen een periode van 12 maanden na einde arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij of werkzaamheden te verrichten – al dan niet via een eigen onderneming, of daarbij een belang te hebben – voor een onderneming die activiteiten verricht binnen de branche van de werkgever en/of de aan haar gelieerde activiteiten. Het concurrentiebeding is nog steeds geldig. De kantonrechter vindt namelijk niet dat dit concurrentiebeding zijn gelding is verloren doordat het aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken waardoor het opnieuw schriftelijk overeengekomen had moeten worden. 4.29. Toen [verweerster] het concurrentiebeding in 2022 ondertekende was haar functie media director. Inmiddels is haar functie client service director. Haar functie is weliswaar veranderd en het salaris is ook toegenomen, maar [verweerster] heeft niet uitgelegd waarom deze wijziging ingrijpend is en ook niet waarom het concurrentiebeding door deze functiewijziging zwaarder is gaan drukken. 4.30. [verweerster] heeft ook onvoldoende uitgelegd waarom de overnames in 2022 en in 2024 ertoe hebben geleid dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Zo heeft zij niet gesteld dat de activiteiten van werkgever door die overnames zijn veranderd of uitgebreid, waardoor de reikwijdte van het concurrentiebeding is uitgebreid. [verweerster] heeft daarom onvoldoende onderbouwd dat door die overnames het concurrentiebeding haar aanmerkelijk meer zal belemmeren bij het vinden van een vergelijkbare functie ergens anders. 4.31. Het verweer dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:653 lid 4 BW), slaagt niet. Hiervoor is uitgelegd dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. 4.32. De kantonrechter vernietigt het concurrentiebeding van [verweerster] wel gedeeltelijk, door de periode waarvoor het geldt te beperken tot 25 februari 2026. De reden daarvoor is dat het concurrentiebeding is overeengekomen voor de duur van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat het gelet op het doel van het beding en de belangen van partijen over en weer redelijk is om de start van die periode vast te stellen op het moment van de non-actiefstelling, omdat [verweerster] vanaf die datum feitelijk niet meer werkzaam is bij werkgever. Het concurrentiebeding wordt dus op grond van een belangenafweging gedeeltelijk vernietigd, voor de periode na 25 februari 2026. Werkgever hoeft aan [verweerster] geen vergoeding te betalen tijdens de duur van het concurrentiebeding 4.33. Werkgever hoeft aan [verweerster] geen vergoeding te betalen voor de periode dat het concurrentiebeding geldt. Voor het toekennen van een vergoeding is nodig dat zij door het concurrentiebeding ernstig wordt belemmerd in het vinden van ander werk (artikel 7:653 lid 5 BW). [verweerster] heeft onvoldoende gesteld om te oordelen dat dit zo is. Het relatiebeding van [verweerster] is niet meer geldig 4.34. Het relatiebeding dat [verweerster] in 2022 heeft getekend, met een duur van 24 maanden, is niet meer geldig. De kantonrechter vindt namelijk dat het wel aanmerkelijk wel zwaarder is gaan drukken en het relatiebeding [verweerster] ook aanmerkelijk belemmert bij het vinden van een vergelijkbare functie ergens anders. Dit beding had dus opnieuw schriftelijk overeengekomen had moeten worden. Dat is niet gebeurd. 4.35. In 2022 is werkgever gefuseerd met de Media Maatschap en in 2024 met M2|OC.

Werkgever weerspreekt weliswaar dat zij met M2|OC is gefuseerd, maar in haar brief van 27 juni 2024 schrijft zij zelf dat MCO2 en [verzoekster] fuseren en dat dit een herstructurering met zich mee brengt. Werknemers stellen dat de klantenkring van werkgever door deze fusies aanzienlijk is uitgebreid. Werkgever heeft dat onvoldoende gemotiveerd weersproken. De kantonrechter is het met werknemers eens dat deze uitbreiding van klanten tot gevolg heeft dat de reikwijdte van het relatiebeding fors is toegenomen. Niet alleen omdat het relatiebeding geldt voor klanten van werkgever, en die dus zijn toegenomen. Maar ook omdat het beding gelet op de bewoordingen daarvan ook geldt voor klanten van aan werkgever gelieerde entiteiten. En door de overnames zijn er aan werkgever meerdere gelieerde entiteiten bijgekomen. Hierdoor wordt [verweerster] door het relatiebeding aanmerkelijk meer beperkt om ergens anders een vergelijkbare functie te vinden. Het relatiebeding had daarom opnieuw schriftelijk overeengekomen moeten worden en dat is niet gebeurd. Dat werkgever in verschillende brieven heeft bevestigd dat de arbeidsvoorwaarden in het kader van de functiewijzigingen en/of fusies/overnames van kracht blijven is niet voldoende. De wet vereist dat werknemers schriftelijk instemmen en daarvan is geen sprake bij een eenzijdige mededeling van de kant van de werkgever. Het concurrentie- en relatiebeding van [verweerder 1] en [verweerder 2] is niet meer geldig 4.36. De arbeidsovereenkomsten van [verweerder 1] en [verweerder 2] waarin zij hebben getekend voor een concurrentiebeding en een relatiebeding zijn niet in het geding gebracht. Nu daarover tussen partijen geen debat is geweest, gaat de kantonrechter er veronderstellenderwijs dat die bedingen wat de strekking en duur betreft niet wezenlijk anders zijn dan het beding in de door [verweerster] ondertekende arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat het concurrentie- en relatiebeding van [verweerder 1] en [verweerder 2] niet meer geldig is. Voor hen beiden geldt dat hun functies door de jaren heen ingrijpend zijn gewijzigd. Het concurrentie- en relatiebeding is hierdoor aanmerkelijk zwaarder op hen gaan drukken en daardoor hebben deze bedingen hun werking verloren. De redenen hiervoor zijn als volgt. 4.37. Werkgever beschikt niet meer over een door [verweerder 1] ondertekende arbeidsovereenkomst, maar [verweerder 1] heeft op de zitting erkend dat hij in 2019 een arbeidsovereenkomst heeft getekend met daarin een concurrentie- en relatiebeding. [verweerder 1] was op het moment van ondertekenen van het concurrentiebeding in deze arbeidsovereenkomst werkzaam als media adviseur (ofwel communications consultant) met beperkte taken. Hij was destijds verantwoordelijk voor het maken van mediaplannen en uitvoering daarvan voor een aantal klanten. Inmiddels is hij doorgegroeid naar client service director. Hij is nu verantwoordelijk voor een team van 6 consultants en 30 bijbehorende klanten en medeverantwoordelijk voor new business domein. Zijn salaris is ook fors toegenomen; uit de salarisstroken volgt dat zijn salaris is gestegen van € 3.100,- naar € 5.200,- bruto per maand. Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de functie van [verweerder 1] als gevolg van dit alles de afgelopen jaren ingrijpend is veranderd. 4.38. [verweerder 2] heeft in 2012 een schriftelijke arbeidsovereenkomst getekend met daarin een concurrentie- en relatiebeding. Op het moment van ondertekenen van het concurrentie- en relatiebeding was [verweerder 2] digital media consultant met beperkte taken. Hij was destijds verantwoordelijk voor het maken en uitvoeren van mediaplannen. Zijn functie is een aantal malen ingrijpend gewijzigd en er is nooit meer een nieuw concurrentiebeding overeengekomen. [verweerder 2] heeft onweersproken gesteld dat hij de door werkgever overgelegde arbeidsovereenkomst voor de functie van Digital Media Director niet heeft getekend. Tot januari 2025 was [verweerder 2] eindverantwoordelijk voor een groot gedeelte van de specialisten binnen werkgever. [verweerder 2] was manager van 2 teams en lid van het MT. Sinds januari 2025 is hij digital strategy director (geen lid meer van het Managementteam) en in die functie eindverantwoordelijk voor digital strategy. Zijn huidige salaris bedraagt € 6.200,- bruto per maand. 4.39. Door de aanzienlijke carrièresprongen van [verweerder 1] en [verweerder 2], zowel in functie als in salaris, die bij het aangaan van het concurrentie- en relatiebeding naar het oordeel van de kantonrechter niet voorzienbaar waren, is het concurrentie- en relatiebeding aanmerkelijk zwaarder op hen gaan drukken. Bovendien is wat hiervoor onder 4.35 ten aanzien van [verweerster] is overwogen over de groei van werkgever als gevolg van diverse fusies/overnames, ook van belang voor het concurrentiebeding van [verweerder 1] en [verweerder 2], omdat de omvang van werkgever fors is toegenomen. Voor beide werknemers geldt dat zij al langere tijd werkzaam zijn in de branche waarin werkgever opereert. Dat zij in staat zullen zijn om aansluitend aan het dienstverband met werkgever in een andere branche een gelijkwaardige functie tegen een gelijksoortig salaris te kunnen vinden is niet gebleken. Duidelijk is dat de belemmering van het concurrentiebeding voor zowel [verweerder 1] en [verweerder 2] in hun huidige functie aanmerkelijk groter is dan in de oorspronkelijke functie waarvoor het concurrentiebeding was afgesproken Daarom had het opnieuw schriftelijk overeengekomen moeten worden. Dat is niet gebeurd. Dat werkgever in verschillende brieven heeft geschreven dat de arbeidsvoorwaarden in het kader van de functiewijzigingen en/of fusies/overnames van kracht blijven is niet voldoende. De wet vereist dat werknemers schriftelijk instemmen en daarvan is geen sprake bij een eenzijdige mededeling van de kant van de werkgever. 4.40. Het relatiebeding van [verweerder 1] en [verweerder 2] is ook niet meer geldig om de redenen die hiervoor staan en om dezelfde redenen als die gelden voor het relatiebeding van [verweerster] (zie 4.34 en 4.35). Werkgever en werknemers moeten de eigen proceskosten betalen 4.41. De kantonrechter bepaalt dat werkgever en werknemers ieder de eigen proceskosten moeten dragen, omdat partijen over en weer gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 4.42. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. Beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald? 4.43. De kantonrechter kan zich voorstellen dat deze beschikking voor partijen aanleiding zou kunnen zijn om nog eens in overleg te treden, om te onderzoeken of de geschilpunten rondom het concurrentie- en relatiebeding en de wens van de werknemers om een eigen onderneming te starten kunnen worden opgelost door het alsnog afspreken van een (redelijk) relatiebeding tussen werkgever en de drie werknemers. Dit gelet op de lange periode waarin partijen goed met elkaar hebben samengewerkt en de belangen over en weer, en wellicht ter voorkoming van eventuele vervolgprocedures (hoger beroep).