ECLI:NL:RBROT:2025:7719

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11602260 VZ VERZ 25-1767 datum uitspraak: 24 juni 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: [plaats 1] , verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. E.C. van Fenema, tegen [verweerster] , woonplaats: [plaats 2] , verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. I. Ouwehand. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 18 maart 2025), met bijlagen; het verweerschrift, tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] , met bijlagen; de brief van 30 mei 2025 van [verzoekster] , met aanvullende producties; de brief van 30 mei 2025 van [verweerster] , met producties; de pleitnota van [verzoekster] . 1.2. Op 3 juni 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: namens [verzoekster] mevrouw [persoon A] ( [functie 2] ) en de gemachtigde; [verweerster] en de gemachtigde.

Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerster] is vanaf 16 januari 2020 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerster] is [functie 1] met een salaris van € 3.800,62 bruto per maand, exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO [verzoekster] 2024-2025 van toepassing. Medio 2022 is [verweerster] aangesteld als lid van de onderdeelcommissie van de ondernemingsraad voor de afdeling [divisie 1] (hierna: OC-lid). [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden met toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 7.928,66 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum per 1 juni 2025, alsmede [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. [verzoekster] stelt daartoe primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 2.2. [verweerster] is het niet eens met het verzoek en vindt primair dat het verzoek moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt, verzoekt [verweerster] [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding van € 8.351,27 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum per 1 november 2025, te betalen. Ook verzoekt [verweerster] in dat geval om een billijke vergoeding van € 131.831,20 bruto. Volgens [verweerster] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . 2.3. De uitkomst van deze zaak is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 augustus 2025 en dat [verzoekster] aan [verweerster] een transitievergoeding van € 8.178,13 bruto moet betalen. [verweerster] krijgt geen billijke vergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is van deze zaak. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.4. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het verzoek houdt hier geen verband mee (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.5. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 2.6. [verzoekster] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. 2.7. Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] heeft in haar verweerschrift zelf ook erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. [verweerster] is met diverse personen binnen [verzoekster] in conflict geraakt, waaronder achtereenvolgens drie leidinggevenden. Er is geprobeerd een oplossing voor de ontstane situatie te vinden. Partijen hebben tot drie keer toe mediation ingezet, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. Gelet op de huidige situatie behoort een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer tot de mogelijkheden. Hieruit kan geen andere conclusie worden getrokken dan dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig en duurzaam is verstoord, dat niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] kan niet worden herplaatst 2.8. Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 2.9. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een werkgever, die een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. 2.10. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat zij gelet op alles wat er is gebeurd er geen enkel vertrouwen meer in heeft dat [verweerster] in een andere functie binnen [verzoekster] wel zonder problemen en naar tevredenheid kan functioneren. [verweerster] heeft niet alleen op verschillende afdelingen binnen [verzoekster] waar zij achtereenvolgens werkzaam is geweest conflicten met leidinggevenden gekregen, maar ook met diverse andere collega’s of andere mensen met wie zij moest samenwerken, zoals de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, de districtsmanager en de loopbaanadviseur. [verzoekster] vindt de houding en het gedrag van [verweerster] zo problematisch, dat [verzoekster] haar in geen enkele functie binnen [verzoekster] wenst te zien. 2.11. [verweerster] voert aan dat [verzoekster] suggereert dat [verweerster] in deze zaak de kwade genius is, die met iedereen in conflict zou raken. Feit is dat er de nodige conflicten zijn ontstaan maar dat dit niet aan [verweerster] valt toe te rekenen. [verweerster] stelt zelf wel dat gelet op de ontstane situatie herplaatsing op dit moment een gepasseerd station lijkt. 2.12. Uit de standpunten van beide partijen begrijpt de kantonrechter dat zij menen dat herplaatsing van [verweerster] niet meer in de rede ligt. De kantonrechter ziet geen aanleiding om hier anders over te oordelen. Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 2.13. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Opzegverbod tijdens ziekte 2.14. Partijen zijn het oneens over de vraag of er momenteel sprake is van arbeidsongeschiktheid. Volgens [verzoekster] blijkt uit het laatste advies van de bedrijfsarts dat er op dit moment geen sprake is van arbeidsongeschiktheid bij [verweerster] . [verweerster] stelt zich op het standpunt dat zij nog arbeidsongeschikt is en dat zij belang heeft bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. 2.15. De kantonrechter stelt vast dat uit het advies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 blijkt dat geen sprake (meer) is van ziekte. Zelfs als er thans sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid van [verweerster] , dan moet worden geoordeeld dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden los staat van arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Het verzoek is gebaseerd op de verstoorde verhouding tussen partijen en houdt geen verband met de ziekte. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat het ontbindingsverzoek ook zou zijn ingediend als de gestelde ziekte of arbeidsongeschiktheid als het ware wordt weggedacht. [verweerster] heeft op de zitting zelf gezegd dat de arbeidsverhouding tussen partijen begon te verstoren op het moment dat zij wilde toetreden tot de OC in 2022. [verweerster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende uitgelegd waarom het ontbindingsverzoek verband zou hebben met de gestelde ziekte van [verweerster] . Het beroep van [verweerster] op het opzegverbod tijdens ziekte gaat dan ook niet op.

De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025; 3.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 8.178,13 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 1 september 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken. 821

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11602260 VZ VERZ 25-1767 datum uitspraak: 24 juni 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: [plaats 1] , verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. E.C. van Fenema, tegen [verweerster] , woonplaats: [plaats 2] , verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. I. Ouwehand. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 18 maart 2025), met bijlagen; het verweerschrift, tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] , met bijlagen; de brief van 30 mei 2025 van [verzoekster] , met aanvullende producties; de brief van 30 mei 2025 van [verweerster] , met producties; de pleitnota van [verzoekster] . 1.2. Op 3 juni 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: namens [verzoekster] mevrouw [persoon A] ( [functie 2] ) en de gemachtigde; [verweerster] en de gemachtigde.

Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerster] is vanaf 16 januari 2020 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerster] is [functie 1] met een salaris van € 3.800,62 bruto per maand, exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO [verzoekster] 2024-2025 van toepassing. Medio 2022 is [verweerster] aangesteld als lid van de onderdeelcommissie van de ondernemingsraad voor de afdeling [divisie 1] (hierna: OC-lid). [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden met toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 7.928,66 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum per 1 juni 2025, alsmede [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. [verzoekster] stelt daartoe primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 2.2. [verweerster] is het niet eens met het verzoek en vindt primair dat het verzoek moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt, verzoekt [verweerster] [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding van € 8.351,27 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum per 1 november 2025, te betalen. Ook verzoekt [verweerster] in dat geval om een billijke vergoeding van € 131.831,20 bruto. Volgens [verweerster] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . 2.3. De uitkomst van deze zaak is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 augustus 2025 en dat [verzoekster] aan [verweerster] een transitievergoeding van € 8.178,13 bruto moet betalen. [verweerster] krijgt geen billijke vergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is van deze zaak. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.4. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het verzoek houdt hier geen verband mee (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.5. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 2.6. [verzoekster] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. 2.7. Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] heeft in haar verweerschrift zelf ook erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. [verweerster] is met diverse personen binnen [verzoekster] in conflict geraakt, waaronder achtereenvolgens drie leidinggevenden. Er is geprobeerd een oplossing voor de ontstane situatie te vinden. Partijen hebben tot drie keer toe mediation ingezet, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. Gelet op de huidige situatie behoort een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer tot de mogelijkheden. Hieruit kan geen andere conclusie worden getrokken dan dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig en duurzaam is verstoord, dat niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] kan niet worden herplaatst 2.8. Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 2.9. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een werkgever, die een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. 2.10. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat zij gelet op alles wat er is gebeurd er geen enkel vertrouwen meer in heeft dat [verweerster] in een andere functie binnen [verzoekster] wel zonder problemen en naar tevredenheid kan functioneren. [verweerster] heeft niet alleen op verschillende afdelingen binnen [verzoekster] waar zij achtereenvolgens werkzaam is geweest conflicten met leidinggevenden gekregen, maar ook met diverse andere collega’s of andere mensen met wie zij moest samenwerken, zoals de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, de districtsmanager en de loopbaanadviseur. [verzoekster] vindt de houding en het gedrag van [verweerster] zo problematisch, dat [verzoekster] haar in geen enkele functie binnen [verzoekster] wenst te zien. 2.11. [verweerster] voert aan dat [verzoekster] suggereert dat [verweerster] in deze zaak de kwade genius is, die met iedereen in conflict zou raken. Feit is dat er de nodige conflicten zijn ontstaan maar dat dit niet aan [verweerster] valt toe te rekenen. [verweerster] stelt zelf wel dat gelet op de ontstane situatie herplaatsing op dit moment een gepasseerd station lijkt. 2.12. Uit de standpunten van beide partijen begrijpt de kantonrechter dat zij menen dat herplaatsing van [verweerster] niet meer in de rede ligt. De kantonrechter ziet geen aanleiding om hier anders over te oordelen. Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 2.13. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Opzegverbod tijdens ziekte 2.14. Partijen zijn het oneens over de vraag of er momenteel sprake is van arbeidsongeschiktheid. Volgens [verzoekster] blijkt uit het laatste advies van de bedrijfsarts dat er op dit moment geen sprake is van arbeidsongeschiktheid bij [verweerster] . [verweerster] stelt zich op het standpunt dat zij nog arbeidsongeschikt is en dat zij belang heeft bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. 2.15. De kantonrechter stelt vast dat uit het advies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 blijkt dat geen sprake (meer) is van ziekte. Zelfs als er thans sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid van [verweerster] , dan moet worden geoordeeld dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden los staat van arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Het verzoek is gebaseerd op de verstoorde verhouding tussen partijen en houdt geen verband met de ziekte. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat het ontbindingsverzoek ook zou zijn ingediend als de gestelde ziekte of arbeidsongeschiktheid als het ware wordt weggedacht. [verweerster] heeft op de zitting zelf gezegd dat de arbeidsverhouding tussen partijen begon te verstoren op het moment dat zij wilde toetreden tot de OC in 2022. [verweerster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende uitgelegd waarom het ontbindingsverzoek verband zou hebben met de gestelde ziekte van [verweerster] . Het beroep van [verweerster] op het opzegverbod tijdens ziekte gaat dan ook niet op.

De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025; 3.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 8.178,13 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 1 september 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken. 821

ECLI:NL:RBROT:2025:7719 text/xml public 2026-04-15T00:01:05 2025-07-01 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2025-06-24 11602260 VZ VERZ 25-1767 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2025-0839 AR-Updates.nl 2025-0839 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2025:7719 text/html public 2025-07-04T10:50:24 2025-07-04 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2025:7719 Rechtbank Rotterdam , 24-06-2025 / 11602260 VZ VERZ 25-1767 Ontbinding g-grond, wn heeft recht op TV, maar geen billijke vergoeding, geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van wg RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11602260 VZ VERZ 25-1767 datum uitspraak: 24 juni 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: [plaats 1] , verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. E.C. van Fenema, tegen [verweerster] , woonplaats: [plaats 2] , verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. I. Ouwehand. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 18 maart 2025), met bijlagen; het verweerschrift, tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] , met bijlagen; de brief van 30 mei 2025 van [verzoekster] , met aanvullende producties; de brief van 30 mei 2025 van [verweerster] , met producties; de pleitnota van [verzoekster] . 1.2. Op 3 juni 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: namens [verzoekster] mevrouw [persoon A] ( [functie 2] ) en de gemachtigde; [verweerster] en de gemachtigde. 2 De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerster] is vanaf 16 januari 2020 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerster] is [functie 1] met een salaris van € 3.800,62 bruto per maand, exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO [verzoekster] 2024-2025 van toepassing. Medio 2022 is [verweerster] aangesteld als lid van de onderdeelcommissie van de ondernemingsraad voor de afdeling [divisie 1] (hierna: OC-lid). [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden met toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 7.928,66 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum per 1 juni 2025, alsmede [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. [verzoekster] stelt daartoe primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 2.2. [verweerster] is het niet eens met het verzoek en vindt primair dat het verzoek moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt, verzoekt [verweerster] [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding van € 8.351,27 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum per 1 november 2025, te betalen. Ook verzoekt [verweerster] in dat geval om een billijke vergoeding van € 131.831,20 bruto. Volgens [verweerster] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . 2.3. De uitkomst van deze zaak is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 augustus 2025 en dat [verzoekster] aan [verweerster] een transitievergoeding van € 8.178,13 bruto moet betalen. [verweerster] krijgt geen billijke vergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is van deze zaak. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.4. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het verzoek houdt hier geen verband mee (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.5. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 2.6. [verzoekster] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. 2.7. Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] heeft in haar verweerschrift zelf ook erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. [verweerster] is met diverse personen binnen [verzoekster] in conflict geraakt, waaronder achtereenvolgens drie leidinggevenden. Er is geprobeerd een oplossing voor de ontstane situatie te vinden. Partijen hebben tot drie keer toe mediation ingezet, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. Gelet op de huidige situatie behoort een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer tot de mogelijkheden. Hieruit kan geen andere conclusie worden getrokken dan dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig en duurzaam is verstoord, dat niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] kan niet worden herplaatst 2.8. Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 2.9. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een werkgever, die een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. 2.10. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat zij gelet op alles wat er is gebeurd er geen enkel vertrouwen meer in heeft dat [verweerster] in een andere functie binnen [verzoekster] wel zonder problemen en naar tevredenheid kan functioneren. [verweerster] heeft niet alleen op verschillende afdelingen binnen [verzoekster] waar zij achtereenvolgens werkzaam is geweest conflicten met leidinggevenden gekregen, maar ook met diverse andere collega’s of andere mensen met wie zij moest samenwerken, zoals de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, de districtsmanager en de loopbaanadviseur. [verzoekster] vindt de houding en het gedrag van [verweerster] zo problematisch, dat [verzoekster] haar in geen enkele functie binnen [verzoekster] wenst te zien. 2.11. [verweerster] voert aan dat [verzoekster] suggereert dat [verweerster] in deze zaak de kwade genius is, die met iedereen in conflict zou raken. Feit is dat er de nodige conflicten zijn ontstaan maar dat dit niet aan [verweerster] valt toe te rekenen. [verweerster] stelt zelf wel dat gelet op de ontstane situatie herplaatsing op dit moment een gepasseerd station lijkt. 2.12. Uit de standpunten van beide partijen begrijpt de kantonrechter dat zij menen dat herplaatsing van [verweerster] niet meer in de rede ligt. De kantonrechter ziet geen aanleiding om hier anders over te oordelen. Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 2.13. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Opzegverbod tijdens ziekte 2.14. Partijen zijn het oneens over de vraag of er momenteel sprake is van arbeidsongeschiktheid. Volgens [verzoekster] blijkt uit het laatste advies van de bedrijfsarts dat er op dit moment geen sprake is van arbeidsongeschiktheid bij [verweerster] . [verweerster] stelt zich op het standpunt dat zij nog arbeidsongeschikt is en dat zij belang heeft bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. 2.15. De kantonrechter stelt vast dat uit het advies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 blijkt dat geen sprake (meer) is van ziekte.

Opzegverbod wegens lidmaatschap OR 2.16. Ook het beroep van [verweerster] op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 10 BW omdat zij in de afgelopen twee jaar lid is geweest van een medezeggenschapsorgaan van [verzoekster] gaat niet op. Het verzoek is gebaseerd op de verstoorde verhouding tussen partijen en staat los van haar (voormalig) OC-lidmaatschap. [verzoekster] heeft voldoende weersproken dat de heer [persoon B] (de toenmalige leidinggevende van [verweerster] ) druk op [verweerster] zou hebben uitgeoefend om zich niet voor de OC aan te melden. De keuze voor deelname aan de OC is volledig aan [verweerster] overgelaten en uit de door [verweerster] overgelegde geluidsopname van het hierover tussen [verweerster] en [persoon B] gevoerde gesprek blijkt niet van het uitoefenen van ongeoorloofde druk. De stelling van [verweerster] dat de arbeidsverhoudingen vanaf het moment dat zij toetrad tot de OC in 2022 steeds grimmiger werden en dat door haar OC-lidmaatschap de relatie met [verzoekster] vertroebelde en feitelijk niet meer goed is gekomen, is gebaseerd op een aanname van [verweerster] en wordt niet ondersteund door feitelijke argumenten. Het opzegverbod van artikel 7:671 lid 10 BW staat daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 augustus 2025 2.17. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 augustus 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. De i-grond hoeft niet beoordeeld te worden 2.18. Nu de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde g-grond wordt ontbonden, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als subsidiaire grondslag voor het ontbindingsverzoek. [verzoekster] moet een transitievergoeding betalen 2.19. [verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 8.178,13 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. 2.20. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.21. De kantonrechter kent aan [verweerster] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.22. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr 3 pag. 34). 2.23. [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten. Ze heeft daarvoor de volgende argumenten: [verweerster] is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt en [verzoekster] neemt vanaf het begin af aan [verweerster] niet serieus met betrekking tot haar medezeggenschaps-activiteiten. Er wordt ook niets gedaan aan de hoge werkdruk van [verweerster] . Ook heeft [verzoekster] [verweerster] eenzijdig op een andere afdeling geplaatst zodat [verweerster] geen OC-lid meer kon zijn. Voorts mengt [verzoekster] zich onterecht in vertrouwelijke afspraken met de bedrijfsarts en stelt [verzoekster] zich niet open voor een transparante discussie over de loopbaanbegeleiding voor [verweerster] . Bovendien wordt het meenemen van een derde persoon naar gesprekken telkens door [verzoekster] ter discussie gesteld. [verweerster] verwijt [verzoekster] ook dat haar mailbox door [verzoekster] in de gaten werd gehouden en gemanipuleerd. Tenslotte heeft [verzoekster] niets met het advies van de arboarts van eind november 2022 gedaan en is mediation pas in de loop van 2023 gestart. Mediation is feitelijk ingezet op een strategische manier als onderdeel van het proces om te kunnen “afvinken”. Dit alles (samengevat) maakt dat [verzoekster] volgens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op de zitting heeft [verweerster] nog aangevoerd dat de ICT-perikelen het meest springende punt is waarin [verzoekster] volgens [verweerster] onjuist dus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Arbeidsongeschiktheid [verweerster] ? 2.24. De kantonrechter heeft hierboven reeds geoordeeld dat - ook los van het feit dat de bedrijfsarts op 5 november 2024 heeft geconstateerd dat geen sprake is van ziekte - de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] geen enkel verband houdt met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor zover [verweerster] meent dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan [verzoekster] , zijn hier geen aanwijzingen voor in de adviezen van de bedrijfsarts. Niet blijkt dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld. Het OC werk; bejegening [verweerster] ; hoge werkdruk en overplaatsing naar [divisie 2] 2.25. De kantonrechter oordeelt dat uit het gesprek dat [verweerster] heeft gevoerd met [persoon B] niet blijkt dat er druk is uitgeoefend op [verweerster] om zich niet voor de OC aan te melden. Als goed werkgever heeft [persoon B] met [verweerster] besproken of het toetreden tot de OC op dat moment wel de juiste stap was, omdat [verweerster] net terug was van een periode van arbeidsongeschiktheid. Uit de overgelegde email van 13 juni 2022 blijkt juist dat [persoon B] [verweerster] in de keuze voor het OC lidmaatschap steunt, waarin hij zijn felicitaties uit en [verweerster] veel succes wenst. Ook is gebleken dat [verweerster] de ruimte kreeg om haar OC-taken te verrichten. Het verwijt van [verweerster] dat zij van [verzoekster] te veel werk kreeg, waaronder KCC-taken, is door [verweerster] niet onderbouwd. Zowel uit het overgelegde gespreksverslag tussen [verweerster] en [persoon B] als ook uit de verklaring van [persoon B] is gebleken dat er wel rekening is gehouden met de werkdruk van [verweerster] , dat de KCC-taken onderdeel uitmaken van de functie van [verweerster] en dat alle [functie 1] voor deze dienst worden ingeroosterd. Dat [verweerster] wel een grote werkdruk ervaarde is juist en ook door [verzoekster] onderkend. Uit de processtukken blijkt dat [persoon B] daarvoor altijd aandacht heeft gehad en dat hij daarvoor ook afspraken met [verweerster] heeft gemaakt om te proberen de werkdruk te verminderen. Verder staat vast dat [verweerster] ook tijdens haar arbeidsongeschiktheid (op haar eigen verzoek) de ruimte heeft gekregen haar OC-werk te doen. Uit het eindverslag na mediation blijkt dat partijen afspraken hebben gemaakt over de overplaatsing van de [divisie 1] naar een ander organisatieonderdeel en dat vanwege die overplaatsing [verweerster] lidmaatschap van de OC wordt beëindigd. Op de zitting heeft [verweerster] aangevoerd dat zij het niet eens was met het eindverslag van de mediator en dit verslag niet heeft goedgekeurd, maar zij stelt de integriteit van de mediator niet ter discussie.

Opzegverbod wegens lidmaatschap OR 2.16. Ook het beroep van [verweerster] op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 10 BW omdat zij in de afgelopen twee jaar lid is geweest van een medezeggenschapsorgaan van [verzoekster] gaat niet op. Het verzoek is gebaseerd op de verstoorde verhouding tussen partijen en staat los van haar (voormalig) OC-lidmaatschap. [verzoekster] heeft voldoende weersproken dat de heer [persoon B] (de toenmalige leidinggevende van [verweerster] ) druk op [verweerster] zou hebben uitgeoefend om zich niet voor de OC aan te melden. De keuze voor deelname aan de OC is volledig aan [verweerster] overgelaten en uit de door [verweerster] overgelegde geluidsopname van het hierover tussen [verweerster] en [persoon B] gevoerde gesprek blijkt niet van het uitoefenen van ongeoorloofde druk. De stelling van [verweerster] dat de arbeidsverhoudingen vanaf het moment dat zij toetrad tot de OC in 2022 steeds grimmiger werden en dat door haar OC-lidmaatschap de relatie met [verzoekster] vertroebelde en feitelijk niet meer goed is gekomen, is gebaseerd op een aanname van [verweerster] en wordt niet ondersteund door feitelijke argumenten. Het opzegverbod van artikel 7:671 lid 10 BW staat daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 augustus 2025 2.17. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 augustus 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. De i-grond hoeft niet beoordeeld te worden 2.18. Nu de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde g-grond wordt ontbonden, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als subsidiaire grondslag voor het ontbindingsverzoek. [verzoekster] moet een transitievergoeding betalen 2.19. [verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 8.178,13 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. 2.20. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.21. De kantonrechter kent aan [verweerster] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.22. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr 3 pag. 34). 2.23. [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten. Ze heeft daarvoor de volgende argumenten: [verweerster] is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt en [verzoekster] neemt vanaf het begin af aan [verweerster] niet serieus met betrekking tot haar medezeggenschaps-activiteiten. Er wordt ook niets gedaan aan de hoge werkdruk van [verweerster] . Ook heeft [verzoekster] [verweerster] eenzijdig op een andere afdeling geplaatst zodat [verweerster] geen OC-lid meer kon zijn. Voorts mengt [verzoekster] zich onterecht in vertrouwelijke afspraken met de bedrijfsarts en stelt [verzoekster] zich niet open voor een transparante discussie over de loopbaanbegeleiding voor [verweerster] . Bovendien wordt het meenemen van een derde persoon naar gesprekken telkens door [verzoekster] ter discussie gesteld. [verweerster] verwijt [verzoekster] ook dat haar mailbox door [verzoekster] in de gaten werd gehouden en gemanipuleerd. Tenslotte heeft [verzoekster] niets met het advies van de arboarts van eind november 2022 gedaan en is mediation pas in de loop van 2023 gestart. Mediation is feitelijk ingezet op een strategische manier als onderdeel van het proces om te kunnen “afvinken”. Dit alles (samengevat) maakt dat [verzoekster] volgens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op de zitting heeft [verweerster] nog aangevoerd dat de ICT-perikelen het meest springende punt is waarin [verzoekster] volgens [verweerster] onjuist dus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Arbeidsongeschiktheid [verweerster] ? 2.24. De kantonrechter heeft hierboven reeds geoordeeld dat - ook los van het feit dat de bedrijfsarts op 5 november 2024 heeft geconstateerd dat geen sprake is van ziekte - de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] geen enkel verband houdt met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor zover [verweerster] meent dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan [verzoekster] , zijn hier geen aanwijzingen voor in de adviezen van de bedrijfsarts. Niet blijkt dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld. Het OC werk; bejegening [verweerster] ; hoge werkdruk en overplaatsing naar [divisie 2] 2.25. De kantonrechter oordeelt dat uit het gesprek dat [verweerster] heeft gevoerd met [persoon B] niet blijkt dat er druk is uitgeoefend op [verweerster] om zich niet voor de OC aan te melden. Als goed werkgever heeft [persoon B] met [verweerster] besproken of het toetreden tot de OC op dat moment wel de juiste stap was, omdat [verweerster] net terug was van een periode van arbeidsongeschiktheid. Uit de overgelegde email van 13 juni 2022 blijkt juist dat [persoon B] [verweerster] in de keuze voor het OC lidmaatschap steunt, waarin hij zijn felicitaties uit en [verweerster] veel succes wenst. Ook is gebleken dat [verweerster] de ruimte kreeg om haar OC-taken te verrichten. Het verwijt van [verweerster] dat zij van [verzoekster] te veel werk kreeg, waaronder KCC-taken, is door [verweerster] niet onderbouwd. Zowel uit het overgelegde gespreksverslag tussen [verweerster] en [persoon B] als ook uit de verklaring van [persoon B] is gebleken dat er wel rekening is gehouden met de werkdruk van [verweerster] , dat de KCC-taken onderdeel uitmaken van de functie van [verweerster] en dat alle [functie 1] voor deze dienst worden ingeroosterd. Dat [verweerster] wel een grote werkdruk ervaarde is juist en ook door [verzoekster] onderkend. Uit de processtukken blijkt dat [persoon B] daarvoor altijd aandacht heeft gehad en dat hij daarvoor ook afspraken met [verweerster] heeft gemaakt om te proberen de werkdruk te verminderen. Verder staat vast dat [verweerster] ook tijdens haar arbeidsongeschiktheid (op haar eigen verzoek) de ruimte heeft gekregen haar OC-werk te doen. Uit het eindverslag na mediation blijkt dat partijen afspraken hebben gemaakt over de overplaatsing van de [divisie 1] naar een ander organisatieonderdeel en dat vanwege die overplaatsing [verweerster] lidmaatschap van de OC wordt beëindigd. Op de zitting heeft [verweerster] aangevoerd dat zij het niet eens was met het eindverslag van de mediator en dit verslag niet heeft goedgekeurd, maar zij stelt de integriteit van de mediator niet ter discussie.

Zelfs als er thans sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid van [verweerster] , dan moet worden geoordeeld dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden los staat van arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Het verzoek is gebaseerd op de verstoorde verhouding tussen partijen en houdt geen verband met de ziekte. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat het ontbindingsverzoek ook zou zijn ingediend als de gestelde ziekte of arbeidsongeschiktheid als het ware wordt weggedacht. [verweerster] heeft op de zitting zelf gezegd dat de arbeidsverhouding tussen partijen begon te verstoren op het moment dat zij wilde toetreden tot de OC in 2022. [verweerster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende uitgelegd waarom het ontbindingsverzoek verband zou hebben met de gestelde ziekte van [verweerster] . Het beroep van [verweerster] op het opzegverbod tijdens ziekte gaat dan ook niet op. Opzegverbod wegens lidmaatschap OR 2.16. Ook het beroep van [verweerster] op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 10 BW omdat zij in de afgelopen twee jaar lid is geweest van een medezeggenschapsorgaan van [verzoekster] gaat niet op. Het verzoek is gebaseerd op de verstoorde verhouding tussen partijen en staat los van haar (voormalig) OC-lidmaatschap. [verzoekster] heeft voldoende weersproken dat de heer [persoon B] (de toenmalige leidinggevende van [verweerster] ) druk op [verweerster] zou hebben uitgeoefend om zich niet voor de OC aan te melden. De keuze voor deelname aan de OC is volledig aan [verweerster] overgelaten en uit de door [verweerster] overgelegde geluidsopname van het hierover tussen [verweerster] en [persoon B] gevoerde gesprek blijkt niet van het uitoefenen van ongeoorloofde druk. De stelling van [verweerster] dat de arbeidsverhoudingen vanaf het moment dat zij toetrad tot de OC in 2022 steeds grimmiger werden en dat door haar OC-lidmaatschap de relatie met [verzoekster] vertroebelde en feitelijk niet meer goed is gekomen, is gebaseerd op een aanname van [verweerster] en wordt niet ondersteund door feitelijke argumenten. Het opzegverbod van artikel 7:671 lid 10 BW staat daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 augustus 2025 2.17. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 augustus 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. De i-grond hoeft niet beoordeeld te worden 2.18. Nu de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde g-grond wordt ontbonden, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als subsidiaire grondslag voor het ontbindingsverzoek. [verzoekster] moet een transitievergoeding betalen 2.19. [verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 8.178,13 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. 2.20. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.21. De kantonrechter kent aan [verweerster] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.22. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr 3 pag. 34). 2.23. [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten. Ze heeft daarvoor de volgende argumenten: [verweerster] is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt en [verzoekster] neemt vanaf het begin af aan [verweerster] niet serieus met betrekking tot haar medezeggenschaps-activiteiten. Er wordt ook niets gedaan aan de hoge werkdruk van [verweerster] . Ook heeft [verzoekster] [verweerster] eenzijdig op een andere afdeling geplaatst zodat [verweerster] geen OC-lid meer kon zijn. Voorts mengt [verzoekster] zich onterecht in vertrouwelijke afspraken met de bedrijfsarts en stelt [verzoekster] zich niet open voor een transparante discussie over de loopbaanbegeleiding voor [verweerster] . Bovendien wordt het meenemen van een derde persoon naar gesprekken telkens door [verzoekster] ter discussie gesteld. [verweerster] verwijt [verzoekster] ook dat haar mailbox door [verzoekster] in de gaten werd gehouden en gemanipuleerd. Tenslotte heeft [verzoekster] niets met het advies van de arboarts van eind november 2022 gedaan en is mediation pas in de loop van 2023 gestart. Mediation is feitelijk ingezet op een strategische manier als onderdeel van het proces om te kunnen “afvinken”. Dit alles (samengevat) maakt dat [verzoekster] volgens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op de zitting heeft [verweerster] nog aangevoerd dat de ICT-perikelen het meest springende punt is waarin [verzoekster] volgens [verweerster] onjuist dus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Arbeidsongeschiktheid [verweerster] ? 2.24. De kantonrechter heeft hierboven reeds geoordeeld dat - ook los van het feit dat de bedrijfsarts op 5 november 2024 heeft geconstateerd dat geen sprake is van ziekte - de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] geen enkel verband houdt met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor zover [verweerster] meent dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan [verzoekster] , zijn hier geen aanwijzingen voor in de adviezen van de bedrijfsarts. Niet blijkt dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld. Het OC werk; bejegening [verweerster] ; hoge werkdruk en overplaatsing naar [divisie 2] 2.25. De kantonrechter oordeelt dat uit het gesprek dat [verweerster] heeft gevoerd met [persoon B] niet blijkt dat er druk is uitgeoefend op [verweerster] om zich niet voor de OC aan te melden. Als goed werkgever heeft [persoon B] met [verweerster] besproken of het toetreden tot de OC op dat moment wel de juiste stap was, omdat [verweerster] net terug was van een periode van arbeidsongeschiktheid. Uit de overgelegde email van 13 juni 2022 blijkt juist dat [persoon B] [verweerster] in de keuze voor het OC lidmaatschap steunt, waarin hij zijn felicitaties uit en [verweerster] veel succes wenst. Ook is gebleken dat [verweerster] de ruimte kreeg om haar OC-taken te verrichten. Het verwijt van [verweerster] dat zij van [verzoekster] te veel werk kreeg, waaronder KCC-taken, is door [verweerster] niet onderbouwd. Zowel uit het overgelegde gespreksverslag tussen [verweerster] en [persoon B] als ook uit de verklaring van [persoon B] is gebleken dat er wel rekening is gehouden met de werkdruk van [verweerster] , dat de KCC-taken onderdeel uitmaken van de functie van [verweerster] en dat alle [functie 1] voor deze dienst worden ingeroosterd. Dat [verweerster] wel een grote werkdruk ervaarde is juist en ook door [verzoekster] onderkend. Uit de processtukken blijkt dat [persoon B] daarvoor altijd aandacht heeft gehad en dat hij daarvoor ook afspraken met [verweerster] heeft gemaakt om te proberen de werkdruk te verminderen. Verder staat vast dat [verweerster] ook tijdens haar arbeidsongeschiktheid (op haar eigen verzoek) de ruimte heeft gekregen haar OC-werk te doen. Uit het eindverslag na mediation blijkt dat partijen afspraken hebben gemaakt over de overplaatsing van de [divisie 1] naar een ander organisatieonderdeel en dat vanwege die overplaatsing [verweerster] lidmaatschap van de OC wordt beëindigd.

Gelet op dit laatste ziet de kantonrechter dan ook geen reden om te twijfelen aan de juistheid van het verslag dat door de mediator is opgesteld. Het verwijt van [verweerster] dat haar overplaatsing naar een andere kostenplaats een eenzijdige beslissing van [verzoekster] is geweest, is dan ook niet terecht. ICT-perikelen 2.26. De kantonrechter constateert dat [verweerster] veelvuldig bij [verzoekster] heeft gemeld dat er, in haar visie, sprake is van onverklaarbare gebeurtenissen in haar e-mailaccount. Ook kan de kantonrechter vaststellen dat [verzoekster] hier onderzoek naar heeft gedaan en dat ook KPN is gevraagd om dit uit te zoeken. [verzoekster] heeft geen aanwijzingen gevonden van onregelmatigheden of ongeautoriseerde toegang. [verzoekster] kon in redelijkheid niets meer met de vragen en opmerkingen van [verweerster] hierover. Dat is ook de reden dat op een bepaald moment de instructie is gegeven niet meer hierop in te gaan. Er is uitgebreid onderzoek verricht en als [verzoekster] na vele onderzoeken niets kan vinden, kan niet van haar worden verlangd dat zij oneindig onderzoek laat doen. Dit geldt temeer omdat uit de overgelegde stukken is gebleken dat de meldingen van [verweerster] voor nogal wat overlast hebben gezorgd bij de medewerkers van de Servicedesk. [verweerster] heeft op de zitting aangegeven dat zij niet begrijpt wat er met haar computer aan de hand was en dat zij daarom de onderzoeksresultaten wil inzien. Het feit dat [verweerster] de ICT-perikelen niet begrijpt, betekent echter niet dat er sprake is van onregelmatigheden. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat uit de overgelegde stukken voldoende is gebleken dat [verzoekster] al het nodige heeft gedaan om te achterhalen of er inderdaad sprake was van onregelmatigheden in de mailbox van [verweerster] en dat [verzoekster] de vele ICT meldingen van [verweerster] serieus heeft genomen. De kantonrechter ziet geen reden om te twijfelen aan de juistheid van het handelen van [verzoekster] en aan de inhoud van de vele onderzoeken. Het is niet aannemelijk geworden dat [verzoekster] zichzelf toegang heeft verschaft tot de mailbox van [verweerster] en/of dat die mailbox door [verzoekster] in de gaten werd gehouden en is gemanipuleerd. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] is geen sprake. Afspraken bedrijfsarts 2.27. De kantonrechter kan [verweerster] niet volgen in haar stelling dat [verzoekster] zich ten onrechte heeft gemengd in vertrouwelijke afspraken met de bedrijfsarts. Voor zover zij hiermee bedoelt dat de bedrijfsarts een afspraakbevestiging per mail mede (cc) heeft verzonden aan [verzoekster] kan dit niet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Opstelling loopbaanbegeleiding 2.28. De kantonrechter stelt vast dat vanaf het moment dat het traject van loonbaanbegeleiding loopt, het maken van afspraken tussen partijen, zoals blijkt uit de (veelheid van) diverse hierover overgelegde mailwisselingen, uitermate stroef verloopt. Anders dan [verweerster] aangeeft, is [verzoekster] haar wel degelijk tegemoet gekomen in haar wensen: zo heeft [verweerster] zelf een externe loonbaanbegeleider mogen kiezen en mocht [verweerster] ook een coach inschakelen. Uit de processtukken komt veeleer het beeld naar voren dat [verweerster] , door telkenmale bezwaren op te voeren en klachtenprocedures te starten, een soepele begeleiding feitelijk heeft gefrustreerd. 2.29. [verzoekster] geeft aan dat zij, gelet op het verloop van de re-integratie, de terugkerende discussies over uiteenlopende onderwerpen en de daaruit voortvloeiende vertragingen, niet met alle verzoeken van [verweerster] heeft ingestemd. [verzoekster] is echter steeds bereid geweest mee te denken, heeft op verzoeken van [verweerster] gereageerd en voor zover mogelijk ook daar aan gehoor gegeven. De kantonrechter oordeelt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] geen sprake is. Meenemen derde persoon 2.30. De kantonrechter kan zich voorstellen dat [verzoekster] soms kritisch is over het feit dat [verweerster] een derde persoon bij de gesprekken aanwezig wilde laten zijn. Die aanwezigheid kan een constructief gesprek tussen werkgever en werknemer namelijk in de weg staan. Gelet op bepaalde onderwerpen (zoals de invulling van de re-integratie) lag de aanwezigheid van een derde persoon ook niet steeds voor de hand. Zelfs als [verzoekster] daadwerkelijk de aanwezigheid van een derde, in dit geval de heer [persoon C] , zou hebben geweigerd, wat overigens niet is gebleken, dan kan deze opstelling van [verzoekster] niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Mediation 2.31. Vaststaat dat [verzoekster] maanden niet direct gevolg heeft gegeven aan het advies van de bedrijfsarts van 24 november 2022, waarin mediation werd voorgesteld. Vast staat immers dat het mediationtraject pas in het najaar van 2023 is opgestart. De kantonrechter is van oordeel dat aan [verweerster] toegegeven kan worden dat [verzoekster] lang heeft gewacht met het opstarten van het mediationtraject. Dit handelen van [verzoekster] kan echter niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat de start van het mediationtraject is vertraagd doordat er discussie ontstond over de persoon van de aan te stellen mediator en de vertegenwoordiger namens [verzoekster] . Niet is gebleken dat [verzoekster] mediation zou hebben ingezet op een strategische manier om dit traject te kunnen ‘afvinken’. Vaststaat dat [verzoekster] drie keer mediation heeft ingezet om het vertrouwen te herstellen en om te komen tot constructieve afspraken voor de toekomst. Dat mediation uiteindelijk niet tot een oplossing heeft geleid, kan [verzoekster] niet worden verweten. 2.32. Geconcludeerd moet worden dat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen. Geen termijn intrekken verzoek 2.33. [verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). [verzoekster] en [verweerster] moeten de eigen proceskosten betalen 2.34. De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.35. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

Gelet op dit laatste ziet de kantonrechter dan ook geen reden om te twijfelen aan de juistheid van het verslag dat door de mediator is opgesteld. Het verwijt van [verweerster] dat haar overplaatsing naar een andere kostenplaats een eenzijdige beslissing van [verzoekster] is geweest, is dan ook niet terecht. ICT-perikelen 2.26. De kantonrechter constateert dat [verweerster] veelvuldig bij [verzoekster] heeft gemeld dat er, in haar visie, sprake is van onverklaarbare gebeurtenissen in haar e-mailaccount. Ook kan de kantonrechter vaststellen dat [verzoekster] hier onderzoek naar heeft gedaan en dat ook KPN is gevraagd om dit uit te zoeken. [verzoekster] heeft geen aanwijzingen gevonden van onregelmatigheden of ongeautoriseerde toegang. [verzoekster] kon in redelijkheid niets meer met de vragen en opmerkingen van [verweerster] hierover. Dat is ook de reden dat op een bepaald moment de instructie is gegeven niet meer hierop in te gaan. Er is uitgebreid onderzoek verricht en als [verzoekster] na vele onderzoeken niets kan vinden, kan niet van haar worden verlangd dat zij oneindig onderzoek laat doen. Dit geldt temeer omdat uit de overgelegde stukken is gebleken dat de meldingen van [verweerster] voor nogal wat overlast hebben gezorgd bij de medewerkers van de Servicedesk. [verweerster] heeft op de zitting aangegeven dat zij niet begrijpt wat er met haar computer aan de hand was en dat zij daarom de onderzoeksresultaten wil inzien. Het feit dat [verweerster] de ICT-perikelen niet begrijpt, betekent echter niet dat er sprake is van onregelmatigheden. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat uit de overgelegde stukken voldoende is gebleken dat [verzoekster] al het nodige heeft gedaan om te achterhalen of er inderdaad sprake was van onregelmatigheden in de mailbox van [verweerster] en dat [verzoekster] de vele ICT meldingen van [verweerster] serieus heeft genomen. De kantonrechter ziet geen reden om te twijfelen aan de juistheid van het handelen van [verzoekster] en aan de inhoud van de vele onderzoeken. Het is niet aannemelijk geworden dat [verzoekster] zichzelf toegang heeft verschaft tot de mailbox van [verweerster] en/of dat die mailbox door [verzoekster] in de gaten werd gehouden en is gemanipuleerd. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] is geen sprake. Afspraken bedrijfsarts 2.27. De kantonrechter kan [verweerster] niet volgen in haar stelling dat [verzoekster] zich ten onrechte heeft gemengd in vertrouwelijke afspraken met de bedrijfsarts. Voor zover zij hiermee bedoelt dat de bedrijfsarts een afspraakbevestiging per mail mede (cc) heeft verzonden aan [verzoekster] kan dit niet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Opstelling loopbaanbegeleiding 2.28. De kantonrechter stelt vast dat vanaf het moment dat het traject van loonbaanbegeleiding loopt, het maken van afspraken tussen partijen, zoals blijkt uit de (veelheid van) diverse hierover overgelegde mailwisselingen, uitermate stroef verloopt. Anders dan [verweerster] aangeeft, is [verzoekster] haar wel degelijk tegemoet gekomen in haar wensen: zo heeft [verweerster] zelf een externe loonbaanbegeleider mogen kiezen en mocht [verweerster] ook een coach inschakelen. Uit de processtukken komt veeleer het beeld naar voren dat [verweerster] , door telkenmale bezwaren op te voeren en klachtenprocedures te starten, een soepele begeleiding feitelijk heeft gefrustreerd. 2.29. [verzoekster] geeft aan dat zij, gelet op het verloop van de re-integratie, de terugkerende discussies over uiteenlopende onderwerpen en de daaruit voortvloeiende vertragingen, niet met alle verzoeken van [verweerster] heeft ingestemd. [verzoekster] is echter steeds bereid geweest mee te denken, heeft op verzoeken van [verweerster] gereageerd en voor zover mogelijk ook daar aan gehoor gegeven. De kantonrechter oordeelt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] geen sprake is. Meenemen derde persoon 2.30. De kantonrechter kan zich voorstellen dat [verzoekster] soms kritisch is over het feit dat [verweerster] een derde persoon bij de gesprekken aanwezig wilde laten zijn. Die aanwezigheid kan een constructief gesprek tussen werkgever en werknemer namelijk in de weg staan. Gelet op bepaalde onderwerpen (zoals de invulling van de re-integratie) lag de aanwezigheid van een derde persoon ook niet steeds voor de hand. Zelfs als [verzoekster] daadwerkelijk de aanwezigheid van een derde, in dit geval de heer [persoon C] , zou hebben geweigerd, wat overigens niet is gebleken, dan kan deze opstelling van [verzoekster] niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Mediation 2.31. Vaststaat dat [verzoekster] maanden niet direct gevolg heeft gegeven aan het advies van de bedrijfsarts van 24 november 2022, waarin mediation werd voorgesteld. Vast staat immers dat het mediationtraject pas in het najaar van 2023 is opgestart. De kantonrechter is van oordeel dat aan [verweerster] toegegeven kan worden dat [verzoekster] lang heeft gewacht met het opstarten van het mediationtraject. Dit handelen van [verzoekster] kan echter niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat de start van het mediationtraject is vertraagd doordat er discussie ontstond over de persoon van de aan te stellen mediator en de vertegenwoordiger namens [verzoekster] . Niet is gebleken dat [verzoekster] mediation zou hebben ingezet op een strategische manier om dit traject te kunnen ‘afvinken’. Vaststaat dat [verzoekster] drie keer mediation heeft ingezet om het vertrouwen te herstellen en om te komen tot constructieve afspraken voor de toekomst. Dat mediation uiteindelijk niet tot een oplossing heeft geleid, kan [verzoekster] niet worden verweten. 2.32. Geconcludeerd moet worden dat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen. Geen termijn intrekken verzoek 2.33. [verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). [verzoekster] en [verweerster] moeten de eigen proceskosten betalen 2.34. De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.35. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

Op de zitting heeft [verweerster] aangevoerd dat zij het niet eens was met het eindverslag van de mediator en dit verslag niet heeft goedgekeurd, maar zij stelt de integriteit van de mediator niet ter discussie. Gelet op dit laatste ziet de kantonrechter dan ook geen reden om te twijfelen aan de juistheid van het verslag dat door de mediator is opgesteld. Het verwijt van [verweerster] dat haar overplaatsing naar een andere kostenplaats een eenzijdige beslissing van [verzoekster] is geweest, is dan ook niet terecht. ICT-perikelen 2.26. De kantonrechter constateert dat [verweerster] veelvuldig bij [verzoekster] heeft gemeld dat er, in haar visie, sprake is van onverklaarbare gebeurtenissen in haar e-mailaccount. Ook kan de kantonrechter vaststellen dat [verzoekster] hier onderzoek naar heeft gedaan en dat ook KPN is gevraagd om dit uit te zoeken. [verzoekster] heeft geen aanwijzingen gevonden van onregelmatigheden of ongeautoriseerde toegang. [verzoekster] kon in redelijkheid niets meer met de vragen en opmerkingen van [verweerster] hierover. Dat is ook de reden dat op een bepaald moment de instructie is gegeven niet meer hierop in te gaan. Er is uitgebreid onderzoek verricht en als [verzoekster] na vele onderzoeken niets kan vinden, kan niet van haar worden verlangd dat zij oneindig onderzoek laat doen. Dit geldt temeer omdat uit de overgelegde stukken is gebleken dat de meldingen van [verweerster] voor nogal wat overlast hebben gezorgd bij de medewerkers van de Servicedesk. [verweerster] heeft op de zitting aangegeven dat zij niet begrijpt wat er met haar computer aan de hand was en dat zij daarom de onderzoeksresultaten wil inzien. Het feit dat [verweerster] de ICT-perikelen niet begrijpt, betekent echter niet dat er sprake is van onregelmatigheden. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat uit de overgelegde stukken voldoende is gebleken dat [verzoekster] al het nodige heeft gedaan om te achterhalen of er inderdaad sprake was van onregelmatigheden in de mailbox van [verweerster] en dat [verzoekster] de vele ICT meldingen van [verweerster] serieus heeft genomen. De kantonrechter ziet geen reden om te twijfelen aan de juistheid van het handelen van [verzoekster] en aan de inhoud van de vele onderzoeken. Het is niet aannemelijk geworden dat [verzoekster] zichzelf toegang heeft verschaft tot de mailbox van [verweerster] en/of dat die mailbox door [verzoekster] in de gaten werd gehouden en is gemanipuleerd. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] is geen sprake. Afspraken bedrijfsarts 2.27. De kantonrechter kan [verweerster] niet volgen in haar stelling dat [verzoekster] zich ten onrechte heeft gemengd in vertrouwelijke afspraken met de bedrijfsarts. Voor zover zij hiermee bedoelt dat de bedrijfsarts een afspraakbevestiging per mail mede (cc) heeft verzonden aan [verzoekster] kan dit niet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Opstelling loopbaanbegeleiding 2.28. De kantonrechter stelt vast dat vanaf het moment dat het traject van loonbaanbegeleiding loopt, het maken van afspraken tussen partijen, zoals blijkt uit de (veelheid van) diverse hierover overgelegde mailwisselingen, uitermate stroef verloopt. Anders dan [verweerster] aangeeft, is [verzoekster] haar wel degelijk tegemoet gekomen in haar wensen: zo heeft [verweerster] zelf een externe loonbaanbegeleider mogen kiezen en mocht [verweerster] ook een coach inschakelen. Uit de processtukken komt veeleer het beeld naar voren dat [verweerster] , door telkenmale bezwaren op te voeren en klachtenprocedures te starten, een soepele begeleiding feitelijk heeft gefrustreerd. 2.29. [verzoekster] geeft aan dat zij, gelet op het verloop van de re-integratie, de terugkerende discussies over uiteenlopende onderwerpen en de daaruit voortvloeiende vertragingen, niet met alle verzoeken van [verweerster] heeft ingestemd. [verzoekster] is echter steeds bereid geweest mee te denken, heeft op verzoeken van [verweerster] gereageerd en voor zover mogelijk ook daar aan gehoor gegeven. De kantonrechter oordeelt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] geen sprake is. Meenemen derde persoon 2.30. De kantonrechter kan zich voorstellen dat [verzoekster] soms kritisch is over het feit dat [verweerster] een derde persoon bij de gesprekken aanwezig wilde laten zijn. Die aanwezigheid kan een constructief gesprek tussen werkgever en werknemer namelijk in de weg staan. Gelet op bepaalde onderwerpen (zoals de invulling van de re-integratie) lag de aanwezigheid van een derde persoon ook niet steeds voor de hand. Zelfs als [verzoekster] daadwerkelijk de aanwezigheid van een derde, in dit geval de heer [persoon C] , zou hebben geweigerd, wat overigens niet is gebleken, dan kan deze opstelling van [verzoekster] niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Mediation 2.31. Vaststaat dat [verzoekster] maanden niet direct gevolg heeft gegeven aan het advies van de bedrijfsarts van 24 november 2022, waarin mediation werd voorgesteld. Vast staat immers dat het mediationtraject pas in het najaar van 2023 is opgestart. De kantonrechter is van oordeel dat aan [verweerster] toegegeven kan worden dat [verzoekster] lang heeft gewacht met het opstarten van het mediationtraject. Dit handelen van [verzoekster] kan echter niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat de start van het mediationtraject is vertraagd doordat er discussie ontstond over de persoon van de aan te stellen mediator en de vertegenwoordiger namens [verzoekster] . Niet is gebleken dat [verzoekster] mediation zou hebben ingezet op een strategische manier om dit traject te kunnen ‘afvinken’. Vaststaat dat [verzoekster] drie keer mediation heeft ingezet om het vertrouwen te herstellen en om te komen tot constructieve afspraken voor de toekomst. Dat mediation uiteindelijk niet tot een oplossing heeft geleid, kan [verzoekster] niet worden verweten. 2.32. Geconcludeerd moet worden dat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen. Geen termijn intrekken verzoek 2.33. [verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). [verzoekster] en [verweerster] moeten de eigen proceskosten betalen 2.34. De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.35. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 3 De beslissing De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025; 3.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 8.178,13 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 1 september 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken. 821