ECLI:NL:RBROT:2025:4766

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11482519 VZ VERZ 25-146 datum uitspraak: 9 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: Berkel en Rodenrijs, verzoekster, gemachtigde: mr. C.A. van Zwieten, tegen [verweerder] , woonplaats: Den Haag, verweerder, gemachtigden: mr. I. Atay en mr. Y. Ersoy. De partijen worden hierna ‘[verzoekster]’ en ‘ [verweerder] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster], met bijlagen; het verweerschrift van [verweerder] met voorwaardelijke tegenverzoeken, met bijlagen; de brief van 7 maart 2025 van [verzoekster], met bijlagen; de brief van 8 maart 2025 van [verweerder] , met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [verzoekster]; de spreekaantekeningen van mr. I. Atay. 1.2. Op 12 maart 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig : namens [verzoekster] [persoon 1] (HR Business Partner) en [persoon 2] (Manager Productie Berkel en Rodenrijs) met de gemachtigde van [verzoekster]; [verweerder] met mr. I. Atay, de echtgenote van [verweerder] en een stagiair van het kantoor van de gemachtigden van [verweerder] .

2.1. [verzoekster] is een onderneming die zich bezighoudt met (advisering over) public relations en klantcommunicatie ten behoeve van afnemers. Zij heeft 210 werknemers in dienst. 2.2. [verweerder] is sinds 1 mei 2019 in dienst bij [verzoekster]. Voor deze indiensttreding was [verweerder] sinds 8 oktober 2018 werkzaam bij [verzoekster] op basis van een detacheringsovereenkomst. De functie van [verweerder] is Traffic Manager met een salaris van € 3.238,76 bruto per maand. 2.3. In 2022 en in 2023 hebben er bij [verzoekster] coachingsessies plaatsgevonden om de sfeer op de werkvloer te verbeteren. 2.4. Op 15 juni 2023 ving [verweerder] op dat een collega in het bijzijn van andere collega’s en de teamleider “pinguïns” zei, waarmee zij hoofddoekdragende collega’s bedoelde. Hierop ontstond een discussie tussen [verweerder] en twee collega’s, onder wie de collega die het woord “pinguïns” had genoemd. [verweerder] nam dit hoog op. Hij heeft een collega die een hoofddoek draagt hierover verteld, waarop zij een klacht heeft ingediend bij [verzoekster]. Naar aanleiding van het zogenoemde pinguïnincident hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] en personen van het management van [verzoekster]. [verweerder] vond uiteindelijk dat tegen discriminatie en racisme op de werkvloer niet voldoende werd opgetreden door het management. 2.5. In december 2023 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. [verweerder] is nog steeds (deels) arbeidsongeschikt en was tot 3 december 2024 aan het re-integreren. 2.6. [verzoekster] heeft in 2024 coachingsessies georganiseerd die erop gericht waren met een open houding en in goede harmonie met elkaar samen te werken. [verweerder] heeft geweigerd hieraan deel te nemen. 2.7. De collega die op 15 juni 2023 het woord “pinguïns” had gebruikt, kreeg eind 2024 promotie. Op 30 november 2024 heeft zij de promotie aangekondigd op LinkedIn. Daarop heeft [verweerder] op LinkedIn als volgt gereageerd: “HEEL GOED GEDAAN !! voor iemand die een hoofdoek dragende collega een PINGUIN heeft genoemd (racisme wordt beloond)” De betreffende collega heeft dit bericht na ongeveer een kwartier zelf verwijderd. 2.8. Op 3 december 2024 heeft naar aanleiding van dit bericht een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [verweerder] . Aan [verweerder] is tijdens dat gesprek gevraagd waarom hij het bericht had geplaatst. Daarop gaf hij aan dat de inhoud van het bericht volgens hem klopt. Uiteindelijk is tijdens dit gesprek op 3 december 2024 aan [verweerder] medegedeeld dat [verzoekster] een ontslagprocedure zou starten en is [verweerder] vrijgesteld van werk met ingang van 3 december 2024.

3.1. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair omdat sprake is van andere omstandigheden zoals bedoeld in 7:669 lid 3 sub h BW, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (h-grond) en uiterst subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 3.2. [verweerder] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. 3.3. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerder] [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding aan hem te betalen. Ook verzoekt [verweerder] in dat geval om een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster]. 3.4. Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden (i-grond) verzoekt [verweerder] om een extra vergoeding.

Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met het opzegverbod tijdens ziekte 4.1. De kantonrechter stelt voorop dat hoewel het opzegverbod tijdens ziekte geldt, het ontbindingsverzoek geen verband houdt met dit opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW). De kantonrechter acht voldoende duidelijk geworden dat de redenen voor het ontbindingsverzoek gelegen zijn in handelen, uitlatingen en houding van [verweerder] die niets te maken hebben met zijn arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit ontbindingsverzoek ook zou zijn ingediend als de ziekte van [verweerder] als het ware wordt ‘weggedacht’. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden 4.2. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden ontbonden als aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan (artikel 7:671b lid 2 BW). Dat is hier niet het geval. Hierna wordt uitgelegd waarom. De e-grond is geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.3. [verzoekster] stelt primair dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat geen sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom. 4.4. De aanleiding en voornaamste reden voor het indienen van het onderhavige verzoekschrift is het bericht dat [verweerder] op 30 november 2024 op LinkedIn heeft geplaatst en zijn houding tijdens het gesprek op 3 december 2024. De kantonrechter begrijpt dat [verzoekster] [verweerder] kwalijk neemt dat hij op 3 december 2024 achter zijn bericht op LinkedIn bleef staan. De kantonrechter is het met [verzoekster] eens dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld door het betreffende bericht op LinkedIn te plaatsen. Hij heeft [verzoekster] en de betreffende collega daarmee in een kwaad daglicht geplaatst. Echter, hiermee heeft hij niet dermate verwijtbaar gehandeld dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen beëindigd moet worden. Op de zitting heeft [verweerder] zelf gezegd dat het onhandig was om het bericht te plaatsen, dat hij er niet goed over had nagedacht, dat hij te maken had met frustratie en al 1,5 jaar tegen een muur aanliep. Kennelijk heeft het tijd nodig gehad, maar ziet [verweerder] inmiddels zelf in dat het plaatsen van het bericht onacceptabel was. Daarnaast is niet aangetoond dat [verzoekster] daadwerkelijk schade heeft geleden als gevolg van dit bericht en moet het ervoor worden gehouden dat eventuele impact van het bericht beperkt is gebleven, omdat het bericht na een kwartier al is verwijderd. Bovendien heeft [verweerder] altijd goed gefunctioneerd. Een einde van de arbeidsovereenkomst op basis van verwijtbaar handelen acht de kantonrechter onder de gegeven omstandigheden een stap te ver. Er kan niet van worden uitgegaan dat [verweerder] niet kan worden herplaatst 4.5. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een werkgever, die een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. 4.6. [verzoekster] heeft in haar verzoekschrift niets gesteld over eventuele herplaatsingsinspanningen. Zij heeft in het verzoekschrift alleen gesteld dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in dit standpunt, nu de e-grond in deze zaak geen redelijke grond voor ontbinding is gebleken. Als dat wel zo geweest zou zijn, dan zou voor [verzoekster] geen plicht gelden om de herplaatsing te onderzoeken, omdat in dat geval de herplaatsingsplicht niet redelijk wordt geacht. Anders dan voor de e-grond, geldt voor ontbinding op één van de (meer) subsidiaire gronden dat wel vereist is dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Aan die eis is hier niet voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 4.7. De kantonrechter vindt niet dat (voldoende) gebleken is dat er sprake is van een zodanige vertrouwensbreuk of andere zodanige omstandigheden dat herplaatsing niet in de rede ligt. Hierbij wordt mede in aanmerking genomen dat [verzoekster] een groot bedrijf is met meerdere vestigingen en meerdere afdelingen. Hieruit leidt de kantonrechter af dat [verweerder] bij een eventuele herplaatsing niet per se (direct) hoeft samen te werken met de personen van wie [verzoekster] stelt dat zij het vertrouwen in hem als collega zijn kwijtgeraakt. 4.8. Verder heeft [verweerder] op de zitting onweersproken gesteld dat er genoeg functies binnen [verzoekster] zijn die hij zou kunnen vervullen. Daarnaast heeft hij er herhaaldelijk (in het verweerschrift en op de zitting) op gewezen dat [verzoekster] niet heeft aangetoond welke herplaatsingsinspanningen zij zou hebben verricht. [verzoekster] heeft desgevraagd gezegd dat in het kader van de re-integratie er een vacature was voor de functie van Traffic Manager in Apeldoorn, maar dat dat te ver weg was voor [verweerder] en dat er verder (op dit moment) geen vacatures zijn. Dit laatste heeft zij op geen enkele manier onderbouwd. Zij heeft verder niets gesteld over hoe zij eventueel feitelijk invulling heeft gegeven aan haar verplichting om zich in te spannen [verweerder] te herplaatsen in een andere passende functie. Gelet op één en ander kan er niet van worden uitgegaan dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden in een andere passende functie. voorwaardelijke tegenverzoeken 4.9. Omdat het verzoek wordt afgewezen, hoeven de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] niet te worden behandeld. [verzoekster] moet de proceskosten betalen 4.10. De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster], omdat haar verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter begroot de kosten die [verzoekster] aan [verweerder] moet betalen op € 814,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dat is in totaal € 949,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. De beschikking is voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad 4.11. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

De kantonrechter: 5.1. wijst het ontbindingsverzoek af; 5.2. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 949,-; 5.3. verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen en in het openbaar uitgesproken. 757