ECLI:NL:RBROT:2025:4238

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11320822 VZ VERZ 24-8249 datum uitspraak: 17 januari 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Rotterdamse Electrische Tram N.V., vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster, gemachtigden: mr. A. Birkhoff en mr. L.M. Kennedie, tegen [verweerder] , woonplaats: Maassluis, verweerder gemachtigden: mr. A. Kornaat en mr. R.D. Wouters. De partijen worden hierna ‘RET’ en ‘[verweerder]’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van de RET (ontvangen op 24 september 2024), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerder] (ontvangen op 15 november 2024), met bijlagen; de spreekaantekeningen van de RET; de spreekaantekeningen van [verweerder]. 1.2. Op 29 november 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig namens de RET [naam 1] met de gemachtigden en [verweerder] met zijn gemachtigden.

2.1. De RET is het openbaarvervoerbedrijf van de regio Rotterdam. [verweerder] is vanaf 1 april 1985 bij de RET in dienst, laatstelijk als Sectiechef Veiligheid bij de afdeling Veiligheid. Dit is een leidinggevende functie waarbij hij verantwoordelijk is voor een professionele uitvoering van het handhavings- en veiligheidsbeleid en voor een efficiënte en effectieve inzet van teamleden. 2.2. Op 1 augustus 2022 is [naam 1] (hierna: [naam 1]) in dienst getreden bij de RET als afdelingsmanager Sociale Veiligheid en als hoofd van de afdeling Veiligheid en daarmee de leidinggevende van [verweerder]. [naam 1] is in dienst gekomen om de nodige veranderingen door te voeren op de afdeling Veiligheid, onder andere omdat sprake zou zijn van een onveilige werkcultuur. 2.3. In januari 2024 heeft [naam 1] mails ontvangen van vier collega’s en medewerkers van [verweerder] die daarin uitgebreid hun zorgen uiten over de werksfeer op de afdeling Veiligheid en waarin een aantal hun negatieve ervaringen met en over het gedrag van onder andere [verweerder] deelt. Deze mails waren voor [naam 1] aanleiding actie te ondernemen. Zo is [verweerder] op 31 januari 2024 geschorst en die non-actiefstelling loopt nog steeds; zijn vordering tot wedertewerkstelling is bij vonnis van 2 mei 2024 afgewezen. 2.4. Verder heeft de RET in maart 2024 het onderzoeksbureau Verinorm opdracht gegeven onderzoek te doen naar – kort gezegd – de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. De bevindingen zijn vastgelegd in een rapport dat in juni 2024 is afgerond. Vanwege de privacygevoelige informatie over de RET en haar medewerkers is niet het volledige rapport overgelegd, maar alleen de conclusies en aanbevelingen. Daarin staat onder meer: 2.5. “ Voor dit onderzoek naar de groep leidinggevenden en de staf van de afdeling Veiligheid van de RET zijn 21 personen gesproken, waarvan enkelen tweemaal in het kader van wederhoor. Ook zijn documenten als e-mails, functioneringsverslagen en agenda-uitdraaien bestudeerd. In dit hoofdstuk volgen de conclusies en aanbevelingen. Vanwege de omvang en complexiteit van de problematiek is het niet mogelijk gebleken om binnen de beschikbare tijd en middelen alle feiten te onderzoeken. Dat zou weken extra tijd vergen. Onderzoekers zijn evenwel van mening dat de kern van de problematiek duidelijk is geworden. De conclusies worden behandeld aan de hand van de gestelde onderzoeksvragen, zoals in het eerste hoofdstuk geformuleerd. Daarop volgen de aanbevelingen. Als eerste schetsen de onderzoekers enkele hoofdlijnen die uit het onderzoek naar voren komen. 8.1 Hoofdlijnen Een eerste hoofdlijn is dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verweerder] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [naam 1] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Een tweede hoofdlijn is de bevinding dat (…) en [verweerder] een kleine 40 jaar in dienst zijn en een bepaalde visie hebben op de uitvoering van hun werk en stijl van leidinggeven. Zij (en ook (…) vatten dat samen met 'afspraken nakomen' en overtredingen daarvan direct aanpakken. Deze - directieve - stijl past niet bij de visie op het werk en stijl van leidinggeven die [naam 1] en de RET voorstaan en die werd/wordt gepraktiseerd door de meer 'sociaal' ingestelde chefs, namelijk 'het gesprek aangaan'. Dat wringt en leidt tot openlijke, maar zeker ook tot onderhuidse wrevel, van beide kanten. Een derde hoofdlijn, die verband houdt met de vorige, is dat (…) en [verweerder] zich door hun lange staat van dienst en bekendheid met het reilen en zeilen van de RET een informele machtspositie hebben weten te verwerven, die zij niet wensen op te geven. Door de jaren heen is een zekere mate van autonomie en keuzevrijheid ontstaan bij (…) en [verweerder]. De voorgestane verandering van [naam 1] maakt hieraan een einde. Nieuw gedrag is voor beiden gelet op de lange (niet gehinderde) werkwijze lastig waardoor mogelijk een verlies van positie/status wordt gevoeld. [naam 1], die van buiten de RET komt (politie), ziet zich bij de uitvoering van zijn plannen en zijn stijl van leidinggeven, geconfronteerd met dit machtsblok en heeft - op zijn manier - getracht hiermee om te gaan, zonder succes; zijn plannen zijn - na anderhalf jaar - nog steeds niet tot uitvoering gekomen. Het machtsblok heeft zich gesteund gevoeld door de OR. Een laatste hoofdlijn - vooral een indruk van de onderzoekers - is dat (…), [verweerder] en (…) weinig zelfreflectie hebben getoond in de - lange - gesprekken die met hen zijn gevoerd. (…) Het ligt volgens de drie voornoemde chefs allemaal aan [naam 1] en voeren daarvoor talloze voorbeelden aan die bij nadere beschouwing vaak niet de toets der kritiek kunnen doorstaan. Zij beschuldigen hem van voorvallen die vrijwel zeker niet op zijn conto zijn te schrijven. [naam 1] op zijn beurt heeft, achteraf bezien, ook een aantal zaken niet goed aangepakt (zie hierna) wat een escalerend effect heeft gehad op de verslechterde werkrelaties.” 2.6. “ De eerste onderzoeksvraag luidt: 'hoe is de werkcultuur bij de leidinggevenden binnen de afdeling Veiligheid van de RET te typeren (in termen van sfeer en omgangsvormen)? 1. De verhoudingen zijn ernstig verstoord binnen de afdeling Veiligheid. De werkcultuur kan als 'verziekt' worden aangemerkt. Er is geen vertrouwen tussen de twee groepen chefs onderling. (…), [verweerder] en (…) hebben geen vertrouwen in de manager [naam 1] en vice versa. (…) 5. De ontstane problemen zijn niet geheel terug te voeren op de plannen en het (vermeende) dwarsbomen ervan door sommige leidinggevenden en de OR. De gesprekken maken duidelijk dat er met de komst van [naam 1] een ander wind is gaan waaien. Het nieuwe plan hield een andere manier van leidinggeven in door de chefs. Uit veel interviews blijkt dat (…), [verweerder] en (…) dit niet zagen zitten. Hoewel ze alle drie zeggen dat ze achter het plan stonden (dus inclusief een andere leiderschapsstijl), ook tegen [naam 1], blijkt volgens diverse respondenten het tegenovergestelde (ja zeggen en nee doen). Dit roept de vraag op of het drietal qua competenties in staat is om zich die nieuwe stijl aan te meten. Het aanbod om naar een cursus te gaan slaan [verweerder] en (…) om verschillende redenen af. 6. (…) Het feit dat (…) en [verweerder] een andere baan is aangeboden (voorafgaand aan de schorsing) heeft een negatieve invloed gehad op de toch al gespannen relatie. Dit heeft er ook toe geleid dat er meer weerstand is ontstaan richting management, vanwege mogelijk de angst voor baan/positieverlies. 7. De schorsing heeft veel los gemaakt op de afdeling. Er zijn verschillende geluiden te horen. Enerzijds begrijpen mensen de schorsing niet. Anderzijds ervaarden anderen rust op de afdeling ten tijde van de afwezigheid van beide chefs.” 2.7. “ De tweede onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd: 'is sprake van ongewenst gedrag? Wat voor type ongewenst gedrag en binnen welke context doet dat zich voor of heeft het zich voorgedaan'? 1. De directieve leidinggevenden stellen zich controlerend en bestraffend op, waarbij niet/nauwelijks ruimte is voor een meer positieve vorm van leidinggeven (coachend). 2.

3.1. De RET verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel, meer subsidiair, een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 3.2. [verweerder] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] de RET te veroordelen een transitievergoeding van € 94.683,60 bruto te betalen. Ook verzoekt hij in dat geval een billijke vergoeding van € 320.000,- bruto. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET.

Het rapport 4.1. Het ontbindingsverzoek is voor een belangrijk deel gebaseerd op de bevindingen van het onderzoek van Verinorm. In het verweerschrift van [verweerder] is daarop ingegaan. Voor zover daarbij twijfels zijn geuit over de zorgvuldigheid waarmee het onderzoek is uitgevoerd, worden die twijfels niet gedeeld. Uit de beschrijving van de wijze van uitvoering, zoals hierboven weergegeven onder 2.5., blijkt voldoende dat de onderzoekers niet over een nacht ijs zijn gegaan. Alleen al het horen van 21 personen wijst daarop. Dat deze personen anoniem zijn gebleven, doet aan de zorgvuldigheid niet af. [verweerder] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom die anonimiteit afbreuk zou doen aan de waarde van het rapport, zeker in aanmerking genomen dat hij ook zelf uitgebreid heeft kunnen verklaren. De omvang van het rapport (de overgelegde pagina’s met conclusies en aanbevelingen zijn genummerd 74 tot en met 78) is eveneens een indicatie dat het onderzoek zorgvuldig is geweest. Verder moet worden opgemerkt dat de onderzoekers niet alleen de rol van [naam 1] (zeer) kritisch hebben beoordeeld maar ook de rol van [verweerder] op punten hebben genuanceerd. Dus als hij het beeld heeft willen schetsen dat het onderzoek eenzijdig is geweest, namelijk vooral gericht op zijn houding en gedrag, vindt dat geen steun in de conclusies van de onderzoekers en de aanbevelingen die zij doen. Gelet op dit een en ander zullen (ook) bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek de bevindingen van de onderzoekers in beslissende mate een rol spelen. Ontbinding 4.2. Die beoordeling leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Redelijke grond; verwijtbaar handelen (e-grond)? 4.3. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Volgens de RET is dit primair (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder]. Daarvoor is, samengevat, aangevoerd dat hij ervan blijk heeft gegeven het inzicht te missen dat zijn gedrag, zoals dat onder andere volgt uit het onderzoeksrapport, niet past bij de werkwijze van de RET en niet acceptabel is binnen de organisatie van de RET en dat hij evenmin inziet welke gevolgen zijn gedrag teweeg heeft gebracht op de afdeling, namelijk het laten ontstaan en voortduren van een onveilig gevoel bij collega’s en medewerkers. [verweerder] heeft een en ander gemotiveerd weersproken en betoogd dat de RET onvoldoende heeft geconcretiseerd wat hem wordt verweten. 4.4. Geoordeeld wordt dat niet kan worden gezegd dat sprake is verwijtbaar handelen. Dat [verweerder] door zijn zeer lange dienstverband en de kennis van en ervaring met de organisatie die daarmee samenhangen een bepaalde positie heeft verworven, kan hem bezwaarlijk worden aangerekend. Die positie, mogelijk in combinatie met zijn persoonlijkheid, kan niet los gezien worden van het beeld dat over zijn houding en gedrag in het rapport naar voren komt. Het ontbreken van inzicht in de gevolgen daarvan op de werksfeer- en cultuur van de afdeling Veiligheid is gelet op wat hiervoor staat dan ook moeilijk te kwalificeren als een verwijt. Daarbij komt dat de vraag kan worden gesteld of het missen van bepaald inzicht aan iemand kan worden verweten. In het geval van [verweerder] wordt die vraag dus ontkennend beantwoord. Redelijke grond; verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)? 4.5. Subsidiair is de RET van mening dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is volgens haar het gevolg van de houding en het gedrag van [verweerder]. Daardoor is een onherstelbare duurzame vertrouwensbreuk ontstaan. Omdat, zoals uit het onderzoek is gebleken, [verweerder] geen blijk heeft gegeven van enig zelfinzicht en zelfreflectie, kan, zo betoogt de RET, van haar niet worden verwacht te vertrouwen op herstel van de verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft dit betwist. Volgens hem kan de verstoring niet als ernstig en duurzaam worden aangemerkt en heeft de RET zich niet ingespannen de arbeidsrelatie op enige wijze te verbeteren, terwijl dit wel vereisten zijn voor het aannemen van de aangevoerde grond. 4.6. Hoewel is geoordeeld dat het gedrag en de houding van [verweerder] niet als verwijtbaar handelen kwalificeren, wordt op basis van de bevindingen van het onderzoek en de daaraan voorafgaande meldingen van collega’s en medewerkers wel geconcludeerd dat dat gedrag en die houding van bepalende invloed zijn op het ontstaan en de aanwezigheid van een onveilige werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. Want dat daarvan sprake is, blijkt duidelijk uit de conclusies bij het rapport. Ook blijkt daaruit dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verweerder] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [naam 1] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Verder is duidelijk geworden dat bij [verweerder] het inzicht ontbreekt in welk gevolg zijn houding en gedrag hebben en daarmee ook over de wijze waarop dat gevolg weggenomen zou kunnen worden. Hij denkt dat daarvoor gesprekken tussen de verschillende betrokkenen een oplossing kunnen bieden. Hierbij verliest hij echter uit het oog dat collega’s en medewerkers uit het andere ‘kamp’ hem structureel niet vertrouwen en dat de reden daarvoor, namelijk het zich niet veilig (kunnen) voelen, in de weg staat aan een herstel van vertrouwen. 4.7. Een aansprekend voorbeeld over de verhoudingen op de afdeling Veiligheid is die van een medewerker [naam 2]. In een mail van 31 januari 2024 aan [naam 1] heeft hij zijn negatieve ervaringen met en over onder andere [verweerder] gedeeld. Hij sluit die mail af: ‘In het belang van de veiligheid en het welzijn van alle werknemers op de afdeling, roep ik op tot actie om deze problemen aan te pakken en een positieve verandering te bewerkstelligen. Het is essentieel dat er een veilige en ondersteunende werkomgeving wordt gecreëerd, waarin alle werknemers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen, en waarin eerlijkheid en openheid worden aangemoedigd.’ Gevraagd naar zijn reactie antwoordde [verweerder] dat het hem spijt dat te lezen, omdat hij dacht een goede relatie met hem te hebben en nooit de indruk heeft gekregen dat hij zich ergens ongemakkelijk bij voelde. Hieruit kan in ieder geval worden opgemaakt dat bij [naam 2] onvoldoende vertrouwen aanwezig was om aan [verweerder] duidelijk te maken wat hem dwars zat. 4.8. Gelet op dat wat hiervoor staat, wordt vastgesteld dat binnen de afdeling Veiligheid sprake is van een onveilige werkcultuur, dat gesproken kan worden van twee groepen die zich niet tot elkaar verhouden en dat [verweerder] deel uitmaakt van de groep die de reden is van of in ieder geval bijdraagt aan de onveilige werksfeer. Van de RET wordt als goed werkgever verwacht dat zij zorgt voor de aanwezigheid en het behoud van een veilige werkcultuur voor haar medewerkers. Dat zij de oplossing voor het probleem op de afdeling Veiligheid niet zoekt aan de kant van de collega’s en medewerkers van [verweerder] die onveiligheid ervaren, is logisch en begrijpelijk. Dat zou de omgekeerde wereld zijn. De oplossing moet dus worden gevonden bij de andere groep, onder wie [verweerder].

De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025; 5.2. veroordeelt de RET om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 95.816,37 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 5.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. V.F. Milders en in het openbaar uitgesproken. 568

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11320822 VZ VERZ 24-8249 datum uitspraak: 17 januari 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Rotterdamse Electrische Tram N.V., vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster, gemachtigden: mr. A. Birkhoff en mr. L.M. Kennedie, tegen [verweerder] , woonplaats: Maassluis, verweerder gemachtigden: mr. A. Kornaat en mr. R.D. Wouters. De partijen worden hierna ‘RET’ en ‘[verweerder]’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van de RET (ontvangen op 24 september 2024), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerder] (ontvangen op 15 november 2024), met bijlagen; de spreekaantekeningen van de RET; de spreekaantekeningen van [verweerder]. 1.2. Op 29 november 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig namens de RET [naam 1] met de gemachtigden en [verweerder] met zijn gemachtigden.

2.1. De RET is het openbaarvervoerbedrijf van de regio Rotterdam. [verweerder] is vanaf 1 april 1985 bij de RET in dienst, laatstelijk als Sectiechef Veiligheid bij de afdeling Veiligheid. Dit is een leidinggevende functie waarbij hij verantwoordelijk is voor een professionele uitvoering van het handhavings- en veiligheidsbeleid en voor een efficiënte en effectieve inzet van teamleden. 2.2. Op 1 augustus 2022 is [naam 1] (hierna: [naam 1]) in dienst getreden bij de RET als afdelingsmanager Sociale Veiligheid en als hoofd van de afdeling Veiligheid en daarmee de leidinggevende van [verweerder]. [naam 1] is in dienst gekomen om de nodige veranderingen door te voeren op de afdeling Veiligheid, onder andere omdat sprake zou zijn van een onveilige werkcultuur. 2.3. In januari 2024 heeft [naam 1] mails ontvangen van vier collega’s en medewerkers van [verweerder] die daarin uitgebreid hun zorgen uiten over de werksfeer op de afdeling Veiligheid en waarin een aantal hun negatieve ervaringen met en over het gedrag van onder andere [verweerder] deelt. Deze mails waren voor [naam 1] aanleiding actie te ondernemen. Zo is [verweerder] op 31 januari 2024 geschorst en die non-actiefstelling loopt nog steeds; zijn vordering tot wedertewerkstelling is bij vonnis van 2 mei 2024 afgewezen. 2.4. Verder heeft de RET in maart 2024 het onderzoeksbureau Verinorm opdracht gegeven onderzoek te doen naar – kort gezegd – de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. De bevindingen zijn vastgelegd in een rapport dat in juni 2024 is afgerond. Vanwege de privacygevoelige informatie over de RET en haar medewerkers is niet het volledige rapport overgelegd, maar alleen de conclusies en aanbevelingen. Daarin staat onder meer: 2.5. “ Voor dit onderzoek naar de groep leidinggevenden en de staf van de afdeling Veiligheid van de RET zijn 21 personen gesproken, waarvan enkelen tweemaal in het kader van wederhoor. Ook zijn documenten als e-mails, functioneringsverslagen en agenda-uitdraaien bestudeerd. In dit hoofdstuk volgen de conclusies en aanbevelingen. Vanwege de omvang en complexiteit van de problematiek is het niet mogelijk gebleken om binnen de beschikbare tijd en middelen alle feiten te onderzoeken. Dat zou weken extra tijd vergen. Onderzoekers zijn evenwel van mening dat de kern van de problematiek duidelijk is geworden. De conclusies worden behandeld aan de hand van de gestelde onderzoeksvragen, zoals in het eerste hoofdstuk geformuleerd. Daarop volgen de aanbevelingen. Als eerste schetsen de onderzoekers enkele hoofdlijnen die uit het onderzoek naar voren komen. 8.1 Hoofdlijnen Een eerste hoofdlijn is dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verweerder] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [naam 1] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Een tweede hoofdlijn is de bevinding dat (…) en [verweerder] een kleine 40 jaar in dienst zijn en een bepaalde visie hebben op de uitvoering van hun werk en stijl van leidinggeven. Zij (en ook (…) vatten dat samen met 'afspraken nakomen' en overtredingen daarvan direct aanpakken. Deze - directieve - stijl past niet bij de visie op het werk en stijl van leidinggeven die [naam 1] en de RET voorstaan en die werd/wordt gepraktiseerd door de meer 'sociaal' ingestelde chefs, namelijk 'het gesprek aangaan'. Dat wringt en leidt tot openlijke, maar zeker ook tot onderhuidse wrevel, van beide kanten. Een derde hoofdlijn, die verband houdt met de vorige, is dat (…) en [verweerder] zich door hun lange staat van dienst en bekendheid met het reilen en zeilen van de RET een informele machtspositie hebben weten te verwerven, die zij niet wensen op te geven. Door de jaren heen is een zekere mate van autonomie en keuzevrijheid ontstaan bij (…) en [verweerder]. De voorgestane verandering van [naam 1] maakt hieraan een einde. Nieuw gedrag is voor beiden gelet op de lange (niet gehinderde) werkwijze lastig waardoor mogelijk een verlies van positie/status wordt gevoeld. [naam 1], die van buiten de RET komt (politie), ziet zich bij de uitvoering van zijn plannen en zijn stijl van leidinggeven, geconfronteerd met dit machtsblok en heeft - op zijn manier - getracht hiermee om te gaan, zonder succes; zijn plannen zijn - na anderhalf jaar - nog steeds niet tot uitvoering gekomen. Het machtsblok heeft zich gesteund gevoeld door de OR. Een laatste hoofdlijn - vooral een indruk van de onderzoekers - is dat (…), [verweerder] en (…) weinig zelfreflectie hebben getoond in de - lange - gesprekken die met hen zijn gevoerd. (…) Het ligt volgens de drie voornoemde chefs allemaal aan [naam 1] en voeren daarvoor talloze voorbeelden aan die bij nadere beschouwing vaak niet de toets der kritiek kunnen doorstaan. Zij beschuldigen hem van voorvallen die vrijwel zeker niet op zijn conto zijn te schrijven. [naam 1] op zijn beurt heeft, achteraf bezien, ook een aantal zaken niet goed aangepakt (zie hierna) wat een escalerend effect heeft gehad op de verslechterde werkrelaties.” 2.6. “ De eerste onderzoeksvraag luidt: 'hoe is de werkcultuur bij de leidinggevenden binnen de afdeling Veiligheid van de RET te typeren (in termen van sfeer en omgangsvormen)? 1. De verhoudingen zijn ernstig verstoord binnen de afdeling Veiligheid. De werkcultuur kan als 'verziekt' worden aangemerkt. Er is geen vertrouwen tussen de twee groepen chefs onderling. (…), [verweerder] en (…) hebben geen vertrouwen in de manager [naam 1] en vice versa. (…) 5. De ontstane problemen zijn niet geheel terug te voeren op de plannen en het (vermeende) dwarsbomen ervan door sommige leidinggevenden en de OR. De gesprekken maken duidelijk dat er met de komst van [naam 1] een ander wind is gaan waaien. Het nieuwe plan hield een andere manier van leidinggeven in door de chefs. Uit veel interviews blijkt dat (…), [verweerder] en (…) dit niet zagen zitten. Hoewel ze alle drie zeggen dat ze achter het plan stonden (dus inclusief een andere leiderschapsstijl), ook tegen [naam 1], blijkt volgens diverse respondenten het tegenovergestelde (ja zeggen en nee doen). Dit roept de vraag op of het drietal qua competenties in staat is om zich die nieuwe stijl aan te meten. Het aanbod om naar een cursus te gaan slaan [verweerder] en (…) om verschillende redenen af. 6. (…) Het feit dat (…) en [verweerder] een andere baan is aangeboden (voorafgaand aan de schorsing) heeft een negatieve invloed gehad op de toch al gespannen relatie. Dit heeft er ook toe geleid dat er meer weerstand is ontstaan richting management, vanwege mogelijk de angst voor baan/positieverlies. 7. De schorsing heeft veel los gemaakt op de afdeling. Er zijn verschillende geluiden te horen. Enerzijds begrijpen mensen de schorsing niet. Anderzijds ervaarden anderen rust op de afdeling ten tijde van de afwezigheid van beide chefs.” 2.7. “ De tweede onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd: 'is sprake van ongewenst gedrag? Wat voor type ongewenst gedrag en binnen welke context doet dat zich voor of heeft het zich voorgedaan'? 1. De directieve leidinggevenden stellen zich controlerend en bestraffend op, waarbij niet/nauwelijks ruimte is voor een meer positieve vorm van leidinggeven (coachend). 2.

3.1. De RET verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel, meer subsidiair, een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). 3.2. [verweerder] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] de RET te veroordelen een transitievergoeding van € 94.683,60 bruto te betalen. Ook verzoekt hij in dat geval een billijke vergoeding van € 320.000,- bruto. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET.

Het rapport 4.1. Het ontbindingsverzoek is voor een belangrijk deel gebaseerd op de bevindingen van het onderzoek van Verinorm. In het verweerschrift van [verweerder] is daarop ingegaan. Voor zover daarbij twijfels zijn geuit over de zorgvuldigheid waarmee het onderzoek is uitgevoerd, worden die twijfels niet gedeeld. Uit de beschrijving van de wijze van uitvoering, zoals hierboven weergegeven onder 2.5., blijkt voldoende dat de onderzoekers niet over een nacht ijs zijn gegaan. Alleen al het horen van 21 personen wijst daarop. Dat deze personen anoniem zijn gebleven, doet aan de zorgvuldigheid niet af. [verweerder] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom die anonimiteit afbreuk zou doen aan de waarde van het rapport, zeker in aanmerking genomen dat hij ook zelf uitgebreid heeft kunnen verklaren. De omvang van het rapport (de overgelegde pagina’s met conclusies en aanbevelingen zijn genummerd 74 tot en met 78) is eveneens een indicatie dat het onderzoek zorgvuldig is geweest. Verder moet worden opgemerkt dat de onderzoekers niet alleen de rol van [naam 1] (zeer) kritisch hebben beoordeeld maar ook de rol van [verweerder] op punten hebben genuanceerd. Dus als hij het beeld heeft willen schetsen dat het onderzoek eenzijdig is geweest, namelijk vooral gericht op zijn houding en gedrag, vindt dat geen steun in de conclusies van de onderzoekers en de aanbevelingen die zij doen. Gelet op dit een en ander zullen (ook) bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek de bevindingen van de onderzoekers in beslissende mate een rol spelen. Ontbinding 4.2. Die beoordeling leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Redelijke grond; verwijtbaar handelen (e-grond)? 4.3. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Volgens de RET is dit primair (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder]. Daarvoor is, samengevat, aangevoerd dat hij ervan blijk heeft gegeven het inzicht te missen dat zijn gedrag, zoals dat onder andere volgt uit het onderzoeksrapport, niet past bij de werkwijze van de RET en niet acceptabel is binnen de organisatie van de RET en dat hij evenmin inziet welke gevolgen zijn gedrag teweeg heeft gebracht op de afdeling, namelijk het laten ontstaan en voortduren van een onveilig gevoel bij collega’s en medewerkers. [verweerder] heeft een en ander gemotiveerd weersproken en betoogd dat de RET onvoldoende heeft geconcretiseerd wat hem wordt verweten. 4.4. Geoordeeld wordt dat niet kan worden gezegd dat sprake is verwijtbaar handelen. Dat [verweerder] door zijn zeer lange dienstverband en de kennis van en ervaring met de organisatie die daarmee samenhangen een bepaalde positie heeft verworven, kan hem bezwaarlijk worden aangerekend. Die positie, mogelijk in combinatie met zijn persoonlijkheid, kan niet los gezien worden van het beeld dat over zijn houding en gedrag in het rapport naar voren komt. Het ontbreken van inzicht in de gevolgen daarvan op de werksfeer- en cultuur van de afdeling Veiligheid is gelet op wat hiervoor staat dan ook moeilijk te kwalificeren als een verwijt. Daarbij komt dat de vraag kan worden gesteld of het missen van bepaald inzicht aan iemand kan worden verweten. In het geval van [verweerder] wordt die vraag dus ontkennend beantwoord. Redelijke grond; verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)? 4.5. Subsidiair is de RET van mening dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is volgens haar het gevolg van de houding en het gedrag van [verweerder]. Daardoor is een onherstelbare duurzame vertrouwensbreuk ontstaan. Omdat, zoals uit het onderzoek is gebleken, [verweerder] geen blijk heeft gegeven van enig zelfinzicht en zelfreflectie, kan, zo betoogt de RET, van haar niet worden verwacht te vertrouwen op herstel van de verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft dit betwist. Volgens hem kan de verstoring niet als ernstig en duurzaam worden aangemerkt en heeft de RET zich niet ingespannen de arbeidsrelatie op enige wijze te verbeteren, terwijl dit wel vereisten zijn voor het aannemen van de aangevoerde grond. 4.6. Hoewel is geoordeeld dat het gedrag en de houding van [verweerder] niet als verwijtbaar handelen kwalificeren, wordt op basis van de bevindingen van het onderzoek en de daaraan voorafgaande meldingen van collega’s en medewerkers wel geconcludeerd dat dat gedrag en die houding van bepalende invloed zijn op het ontstaan en de aanwezigheid van een onveilige werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. Want dat daarvan sprake is, blijkt duidelijk uit de conclusies bij het rapport. Ook blijkt daaruit dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verweerder] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [naam 1] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Verder is duidelijk geworden dat bij [verweerder] het inzicht ontbreekt in welk gevolg zijn houding en gedrag hebben en daarmee ook over de wijze waarop dat gevolg weggenomen zou kunnen worden. Hij denkt dat daarvoor gesprekken tussen de verschillende betrokkenen een oplossing kunnen bieden. Hierbij verliest hij echter uit het oog dat collega’s en medewerkers uit het andere ‘kamp’ hem structureel niet vertrouwen en dat de reden daarvoor, namelijk het zich niet veilig (kunnen) voelen, in de weg staat aan een herstel van vertrouwen. 4.7. Een aansprekend voorbeeld over de verhoudingen op de afdeling Veiligheid is die van een medewerker [naam 2]. In een mail van 31 januari 2024 aan [naam 1] heeft hij zijn negatieve ervaringen met en over onder andere [verweerder] gedeeld. Hij sluit die mail af: ‘In het belang van de veiligheid en het welzijn van alle werknemers op de afdeling, roep ik op tot actie om deze problemen aan te pakken en een positieve verandering te bewerkstelligen. Het is essentieel dat er een veilige en ondersteunende werkomgeving wordt gecreëerd, waarin alle werknemers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen, en waarin eerlijkheid en openheid worden aangemoedigd.’ Gevraagd naar zijn reactie antwoordde [verweerder] dat het hem spijt dat te lezen, omdat hij dacht een goede relatie met hem te hebben en nooit de indruk heeft gekregen dat hij zich ergens ongemakkelijk bij voelde. Hieruit kan in ieder geval worden opgemaakt dat bij [naam 2] onvoldoende vertrouwen aanwezig was om aan [verweerder] duidelijk te maken wat hem dwars zat. 4.8. Gelet op dat wat hiervoor staat, wordt vastgesteld dat binnen de afdeling Veiligheid sprake is van een onveilige werkcultuur, dat gesproken kan worden van twee groepen die zich niet tot elkaar verhouden en dat [verweerder] deel uitmaakt van de groep die de reden is van of in ieder geval bijdraagt aan de onveilige werksfeer. Van de RET wordt als goed werkgever verwacht dat zij zorgt voor de aanwezigheid en het behoud van een veilige werkcultuur voor haar medewerkers. Dat zij de oplossing voor het probleem op de afdeling Veiligheid niet zoekt aan de kant van de collega’s en medewerkers van [verweerder] die onveiligheid ervaren, is logisch en begrijpelijk. Dat zou de omgekeerde wereld zijn. De oplossing moet dus worden gevonden bij de andere groep, onder wie [verweerder].

De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025; 5.2. veroordeelt de RET om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 95.816,37 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 5.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. V.F. Milders en in het openbaar uitgesproken. 568

De RET ziet zich vervolgens geconfronteerd met een werknemer in een bepaalde positie en met een bepaald gedrag en bepaalde houding, bij wie het zelfinzicht daarover ontbreekt. Onder al deze omstandigheden kan worden gezegd dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame vertrouwensbreuk dat van de RET in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Herstel van vertrouwen is gelet op de aard van de hiervoor besproken problematiek niet mogelijk. Geconcludeerd wordt daarom dat de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt. Herplaatsing 4.9. Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Volgens de RET ligt herplaatsing niet in de rede, terwijl [verweerder] vindt dat zij herplaatsingsinspanningen had moeten verrichten en dat dat ten onrechte niet is gebeurd. Aan [verweerder] kan worden toegegeven dat in zijn algemeenheid bij een verstoorde arbeidsverhouding van de werkgever de nodige inspanningen tot herplaatsing mag worden verlangd. Met de RET wordt echter geoordeeld dat gelet op de aard en oorzaak van de vertrouwensbreuk die de reden is van de verstoring van de arbeidsrelatie, zoals hiervoor overwogen, herplaatsing niet voor de hand ligt. Zolang [verweerder] binnen de organisatie van de RET blijft werken, biedt dat onvoldoende zekerheid dat zijn (oud) collega’s en medewerkers die negatieve ervaringen met hem hebben hun werkcultuur als veilig gaan beschouwen, omdat die werkcultuur verder strekt dan alleen de afdeling Veiligheid en in die zin het herplaatsen van [verweerder] geen oplossing voor het probleem is. Ontbindingsdatum 4.10. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 maart 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. Transitievergoeding 4.11 [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). De hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld op € 95.816,37 bruto per 1 maart 2025, waarbij is uitgegaan van de loongegevens verstrekt door de RET (bijlage 22) en verder rekening is gehouden met de loonsverhoging van 3% en de eenmalige uitkering van € 500,- bruto (pro rata) conform de CAO. De wettelijke rente wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). Billijke vergoeding 4.12. Het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat hij niet wordt gevolgd in zijn betoog dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Hiervoor is al overwogen dat van een goed werkgever wordt verwacht dat wordt gezorgd voor de aanwezigheid en behoud van een veilig werkklimaat. De RET heeft in dat verband toegelicht dat [naam 1] in augustus 2022 is aangesteld met het oog op een gewenst veranderproces naar een veilige werkomgeving binnen de afdeling Veiligheid. Toen in januari 2024 concrete signalen werden ontvangen dat collega’s en medewerkers van [verweerder] zich, kort gezegd, niet veilig voelden, is de RET genoodzaakt geweest actie te ondernemen. Daarbij is gekozen voor een non-actiefstelling van onder andere [verweerder] en het geven van een onderzoeksopdracht aan Verinorm. Dat [verweerder] het moeilijk had en heeft met die non-actiefstelling is begrijpelijk, maar niet valt in te zien dat en waarom de RET met het treffen van die maatregel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De maatregel is in kort geding getoetst. Ook de duur van het onderzoek is geen reden de RET een verwijt te maken, alleen al omdat onduidelijk is in hoeverre zij daarop enige invloed had. De uitkomst van het onderzoek bevestigt vervolgens dat de RET, zoals volgt uit dat wat hiervoor is overwogen, in het kader van goed werkgeverschap terecht bepaalde keuzes heeft gemaakt. Bericht 4.13. Voor zover [verweerder] heeft verzocht de RET te verplichten door een bericht met een voorgeschreven inhoud de afdeling Veiligheid te informeren over het einde van het dienstverband wordt dat afgewezen. Er is namelijk geen reden gesteld of gebleken om aan te nemen dat de RET dit niet op een juiste en passende wijze zal communiceren binnen de organisatie. Proceskosten 4.14. Omdat de ontbinding wordt toegewezen op een grond die niet in het bijzonder aan [verweerder] kan worden verweten, wordt aanleiding gezien partijen de eigen proceskosten te laten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. Uitvoerbaar bij voorraad 4.15. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

De RET ziet zich vervolgens geconfronteerd met een werknemer in een bepaalde positie en met een bepaald gedrag en bepaalde houding, bij wie het zelfinzicht daarover ontbreekt. Onder al deze omstandigheden kan worden gezegd dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame vertrouwensbreuk dat van de RET in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Herstel van vertrouwen is gelet op de aard van de hiervoor besproken problematiek niet mogelijk. Geconcludeerd wordt daarom dat de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt. Herplaatsing 4.9. Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Volgens de RET ligt herplaatsing niet in de rede, terwijl [verweerder] vindt dat zij herplaatsingsinspanningen had moeten verrichten en dat dat ten onrechte niet is gebeurd. Aan [verweerder] kan worden toegegeven dat in zijn algemeenheid bij een verstoorde arbeidsverhouding van de werkgever de nodige inspanningen tot herplaatsing mag worden verlangd. Met de RET wordt echter geoordeeld dat gelet op de aard en oorzaak van de vertrouwensbreuk die de reden is van de verstoring van de arbeidsrelatie, zoals hiervoor overwogen, herplaatsing niet voor de hand ligt. Zolang [verweerder] binnen de organisatie van de RET blijft werken, biedt dat onvoldoende zekerheid dat zijn (oud) collega’s en medewerkers die negatieve ervaringen met hem hebben hun werkcultuur als veilig gaan beschouwen, omdat die werkcultuur verder strekt dan alleen de afdeling Veiligheid en in die zin het herplaatsen van [verweerder] geen oplossing voor het probleem is. Ontbindingsdatum 4.10. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 maart 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. Transitievergoeding 4.11 [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). De hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld op € 95.816,37 bruto per 1 maart 2025, waarbij is uitgegaan van de loongegevens verstrekt door de RET (bijlage 22) en verder rekening is gehouden met de loonsverhoging van 3% en de eenmalige uitkering van € 500,- bruto (pro rata) conform de CAO. De wettelijke rente wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). Billijke vergoeding 4.12. Het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat hij niet wordt gevolgd in zijn betoog dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Hiervoor is al overwogen dat van een goed werkgever wordt verwacht dat wordt gezorgd voor de aanwezigheid en behoud van een veilig werkklimaat. De RET heeft in dat verband toegelicht dat [naam 1] in augustus 2022 is aangesteld met het oog op een gewenst veranderproces naar een veilige werkomgeving binnen de afdeling Veiligheid. Toen in januari 2024 concrete signalen werden ontvangen dat collega’s en medewerkers van [verweerder] zich, kort gezegd, niet veilig voelden, is de RET genoodzaakt geweest actie te ondernemen. Daarbij is gekozen voor een non-actiefstelling van onder andere [verweerder] en het geven van een onderzoeksopdracht aan Verinorm. Dat [verweerder] het moeilijk had en heeft met die non-actiefstelling is begrijpelijk, maar niet valt in te zien dat en waarom de RET met het treffen van die maatregel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De maatregel is in kort geding getoetst. Ook de duur van het onderzoek is geen reden de RET een verwijt te maken, alleen al omdat onduidelijk is in hoeverre zij daarop enige invloed had. De uitkomst van het onderzoek bevestigt vervolgens dat de RET, zoals volgt uit dat wat hiervoor is overwogen, in het kader van goed werkgeverschap terecht bepaalde keuzes heeft gemaakt. Bericht 4.13. Voor zover [verweerder] heeft verzocht de RET te verplichten door een bericht met een voorgeschreven inhoud de afdeling Veiligheid te informeren over het einde van het dienstverband wordt dat afgewezen. Er is namelijk geen reden gesteld of gebleken om aan te nemen dat de RET dit niet op een juiste en passende wijze zal communiceren binnen de organisatie. Proceskosten 4.14. Omdat de ontbinding wordt toegewezen op een grond die niet in het bijzonder aan [verweerder] kan worden verweten, wordt aanleiding gezien partijen de eigen proceskosten te laten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. Uitvoerbaar bij voorraad 4.15. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.