ECLI:NL:RBROT:2025:15744

ECLI:NL:RBROT:2025:15744 text/xml public 2026-04-10T14:38:32 2026-03-25 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2025-12-23 11850528 VZ VERZ 25-5773 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2025:15744 text/html public 2026-04-10T14:38:01 2026-04-10 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2025:15744 Rechtbank Rotterdam , 23-12-2025 / 11850528 VZ VERZ 25-5773 Ontbinding arbeidsovereenkomst g-grond. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11850528 VZ VERZ 25-5773 datum uitspraak: 23 december 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Stichting Rijndam Revalidatie , vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster en verweerster, gemachtigde: mr. D. Schuurman, tegen [werkneemster] , woonplaats: [woonplaats] , verweerster en verzoekster, gemachtigde: mr. E.F. Gomes. De partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werkneemster’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 22 augustus 2025), met bijlagen; het verweerschrift van werkneemster met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 17 november 2025), met bijlagen; de e-mail van werkneemster met opnieuw productie 25 van het verweerschrift. de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkgever. 1.2. Op 25 november 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig [persoon A] ( [naam functie 1] ) en [persoon B] ( [naam functie 2] ) met mr. D. Schuurman namens werkgever en [werkneemster] met mr. E.F. Gomes. 2 De beoordeling Wat is de kern? 2.1. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden met ingang van 1 februari 2026, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De ontstane situatie tussen partijen is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, niet van werkgever en niet van werkneemster. Daarom heeft werkneemster recht op de transitievergoeding. Die is € 34.740,- bruto. Werkgever hoeft geen billijke vergoeding of immateriële schadevergoeding aan werkneemster te betalen. Wat betreft de proceskosten wordt bepaald dat ieder van partijen de eigen kosten moet dragen. Wat is er gebeurd? 2.2. Werkneemster werkt sinds 1 januari 1990 bij werkgever. Werkneemster is [naam functie 3] en zij werkt in het Erasmus MC. Werkneemster is in 2017 ernstig ziek geworden en daardoor in 2017 en 2018 in totaal 13 maanden arbeidsongeschikt geweest. In januari 2019 is mevrouw [persoon A] aangetreden als de nieuwe leidinggevende van werkneemster. Sindsdien hebben tussen werkneemster en werkgever veel discussies plaatsgevonden over uiteenlopende onderwerpen en heeft werkneemster zeer veel (lange) e-mails naar verschillende personen binnen de organisatie van werkgever gestuurd. Er heeft mediation plaatsgevonden, maar dat is geëindigd in maart 2020. Daarna heeft een coachingstraject plaatsgevonden. 2.3. Werkgever vindt inmiddels dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever heeft werkneemster op 14 juli 2025 op non actief gesteld en bij brief van 15 juli 2025 laten weten dat zij het dienstverband met werkneemster wil beëindigen. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). 2.4. Werkneemster is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt werkneemster werkgever te veroordelen om een transitievergoeding van € 54.591,- bruto te betalen. Ook verzoekt werkneemster om een billijke vergoeding van € 261.435,- bruto. Volgens werkneemster is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Werkneemster verzoekt ook om een immateriële schadevergoeding van € 5.000,- netto en zij wil dat werkgever de werkelijke kosten van rechtsbijstand die werkneemster heeft moeten maken betaalt. Wat vindt de kantonrechter hiervan De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.5. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.6. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). 2.7. Werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als hij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.8. Partijen zijn het erover eens dat werkneemster een uitstekend [naam functie 3] is en dat zij jarenlang met veel inzet en zorg voor haar patiënten heeft gewerkt. Werkneemster heeft tijdens de zitting verklaard dat zij bij werkgever wil blijven. Toch is de kantonrechter van oordeel dat het einde van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is. Werkgever heeft gemotiveerd gesteld waarom sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster betwist dit weliswaar, maar uit de vele e-mails en brieven die zij zelf heeft geschreven en ook uit haar eigen verweerschrift blijkt dat zij eigenlijk ook vindt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het standpunt van werkneemster in deze procedure is kortgezegd “dat alles koek en ei is” (“ik heb het verleden los kunnen laten”), maar uit haar talrijke e-mails blijkt juist het tegenovergestelde. Het standpunt van werkneemster dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is, gelet op wat zij er allemaal zelf over heeft geschreven, onbegrijpelijk. Ook als werkgever in het verleden fouten heeft gemaakt en werkneemster het gevoel heeft dat haar onrecht is aangedaan, mag van werkneemster wel worden verwacht dat zij op een gegeven moment het verleden niet (jaren later) steeds opnieuw oprakelt op deze wijze. 2.9. Uit de overgelegde stukken blijkt namelijk dat werkneemster sinds 2019 vrijwel voortdurend de discussie met werkgever opzoekt. Zij stuurt vele paginalange e-mails en brieven waarin zij werkgever op hoge toon ter verantwoording roept, zaken uit het verleden oprakelt en (medewerkers van) werkgever ernstige verwijten maakt. Als werkneemster geen gelijk krijgt volgen nieuwe lange e-mails en brieven. Deze niet aflatende stroom van ellenlange e-mails en brieven, waarbij ook de onvriendelijke en verwijtende toon opvalt, is al gaande vanaf 2019 en heeft zich voortgezet tot en met mei 2025. Deze e-mails en brieven beperken zich niet alleen tot haar leidinggevende mevrouw [persoon A] , maar met vele personen binnen de organisatie van werkgever. Werkgever heeft toegelicht dat door deze alsmaar voortslepende discussies werkneemster een zware druk legt op haar leidinggevende en de afdeling HR om alle e-mails binnen een redelijke termijn te beantwoorden en dat de arbeidsverhouding gaandeweg verder en verder onder druk is komen te staan. 2.10. Een extern organisatieadviesbureau heeft inmiddels vastgesteld dat werkneemster geen vertrouwen meer heeft in mevrouw [persoon A] als haar leidinggevende en dat deze spanningen in de weg staan aan een goede samenwerking binnen het team. Ook heeft het bureau vastgesteld dat medewerkers hebben aangegeven dat zij last hebben van de houding van werkneemster en haar zoveel mogelijk uit de weg gaan om discussies te voorkomen. Uit de verklaring van mevrouw [persoon A] blijkt dat zij al lang op haar tenen loopt en nu dreigt uit te vallen. Werkneemster heeft zich ook negatief uitgelaten over (medewerkers van) werkgever naar derden. Ook hierdoor is een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet langer mogelijk. 2.11.

ECLI:NL:RBROT:2025:15744 text/xml public 2026-04-14T13:23:16 2026-03-25 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2025-12-23 11850528 VZ VERZ 25-5773 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0562 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0562 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2025:15744 text/html public 2026-04-10T14:38:01 2026-04-10 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2025:15744 Rechtbank Rotterdam , 23-12-2025 / 11850528 VZ VERZ 25-5773 Ontbinding arbeidsovereenkomst g-grond. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11850528 VZ VERZ 25-5773 datum uitspraak: 23 december 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Stichting Rijndam Revalidatie , vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster en verweerster, gemachtigde: mr. D. Schuurman, tegen [werkneemster] , woonplaats: [woonplaats] , verweerster en verzoekster, gemachtigde: mr. E.F. Gomes. De partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werkneemster’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 22 augustus 2025), met bijlagen; het verweerschrift van werkneemster met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 17 november 2025), met bijlagen; de e-mail van werkneemster met opnieuw productie 25 van het verweerschrift. de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkgever. 1.2. Op 25 november 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig [persoon A] ( [naam functie 1] ) en [persoon B] ( [naam functie 2] ) met mr. D. Schuurman namens werkgever en [werkneemster] met mr. E.F. Gomes. 2 De beoordeling Wat is de kern? 2.1. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden met ingang van 1 februari 2026, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De ontstane situatie tussen partijen is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, niet van werkgever en niet van werkneemster. Daarom heeft werkneemster recht op de transitievergoeding. Die is € 34.740,- bruto. Werkgever hoeft geen billijke vergoeding of immateriële schadevergoeding aan werkneemster te betalen. Wat betreft de proceskosten wordt bepaald dat ieder van partijen de eigen kosten moet dragen. Wat is er gebeurd? 2.2. Werkneemster werkt sinds 1 januari 1990 bij werkgever. Werkneemster is [naam functie 3] en zij werkt in het Erasmus MC. Werkneemster is in 2017 ernstig ziek geworden en daardoor in 2017 en 2018 in totaal 13 maanden arbeidsongeschikt geweest. In januari 2019 is mevrouw [persoon A] aangetreden als de nieuwe leidinggevende van werkneemster. Sindsdien hebben tussen werkneemster en werkgever veel discussies plaatsgevonden over uiteenlopende onderwerpen en heeft werkneemster zeer veel (lange) e-mails naar verschillende personen binnen de organisatie van werkgever gestuurd. Er heeft mediation plaatsgevonden, maar dat is geëindigd in maart 2020. Daarna heeft een coachingstraject plaatsgevonden. 2.3. Werkgever vindt inmiddels dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever heeft werkneemster op 14 juli 2025 op non actief gesteld en bij brief van 15 juli 2025 laten weten dat zij het dienstverband met werkneemster wil beëindigen. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). 2.4. Werkneemster is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt werkneemster werkgever te veroordelen om een transitievergoeding van € 54.591,- bruto te betalen. Ook verzoekt werkneemster om een billijke vergoeding van € 261.435,- bruto. Volgens werkneemster is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Werkneemster verzoekt ook om een immateriële schadevergoeding van € 5.000,- netto en zij wil dat werkgever de werkelijke kosten van rechtsbijstand die werkneemster heeft moeten maken betaalt. Wat vindt de kantonrechter hiervan De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.5. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.6. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). 2.7. Werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als hij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.8. Partijen zijn het erover eens dat werkneemster een uitstekend [naam functie 3] is en dat zij jarenlang met veel inzet en zorg voor haar patiënten heeft gewerkt. Werkneemster heeft tijdens de zitting verklaard dat zij bij werkgever wil blijven. Toch is de kantonrechter van oordeel dat het einde van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is. Werkgever heeft gemotiveerd gesteld waarom sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster betwist dit weliswaar, maar uit de vele e-mails en brieven die zij zelf heeft geschreven en ook uit haar eigen verweerschrift blijkt dat zij eigenlijk ook vindt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het standpunt van werkneemster in deze procedure is kortgezegd “dat alles koek en ei is” (“ik heb het verleden los kunnen laten”), maar uit haar talrijke e-mails blijkt juist het tegenovergestelde. Het standpunt van werkneemster dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is, gelet op wat zij er allemaal zelf over heeft geschreven, onbegrijpelijk. Ook als werkgever in het verleden fouten heeft gemaakt en werkneemster het gevoel heeft dat haar onrecht is aangedaan, mag van werkneemster wel worden verwacht dat zij op een gegeven moment het verleden niet (jaren later) steeds opnieuw oprakelt op deze wijze. 2.9. Uit de overgelegde stukken blijkt namelijk dat werkneemster sinds 2019 vrijwel voortdurend de discussie met werkgever opzoekt. Zij stuurt vele paginalange e-mails en brieven waarin zij werkgever op hoge toon ter verantwoording roept, zaken uit het verleden oprakelt en (medewerkers van) werkgever ernstige verwijten maakt. Als werkneemster geen gelijk krijgt volgen nieuwe lange e-mails en brieven. Deze niet aflatende stroom van ellenlange e-mails en brieven, waarbij ook de onvriendelijke en verwijtende toon opvalt, is al gaande vanaf 2019 en heeft zich voortgezet tot en met mei 2025. Deze e-mails en brieven beperken zich niet alleen tot haar leidinggevende mevrouw [persoon A] , maar met vele personen binnen de organisatie van werkgever. Werkgever heeft toegelicht dat door deze alsmaar voortslepende discussies werkneemster een zware druk legt op haar leidinggevende en de afdeling HR om alle e-mails binnen een redelijke termijn te beantwoorden en dat de arbeidsverhouding gaandeweg verder en verder onder druk is komen te staan. 2.10. Een extern organisatieadviesbureau heeft inmiddels vastgesteld dat werkneemster geen vertrouwen meer heeft in mevrouw [persoon A] als haar leidinggevende en dat deze spanningen in de weg staan aan een goede samenwerking binnen het team. Ook heeft het bureau vastgesteld dat medewerkers hebben aangegeven dat zij last hebben van de houding van werkneemster en haar zoveel mogelijk uit de weg gaan om discussies te voorkomen. Uit de verklaring van mevrouw [persoon A] blijkt dat zij al lang op haar tenen loopt en nu dreigt uit te vallen. Werkneemster heeft zich ook negatief uitgelaten over (medewerkers van) werkgever naar derden. Ook hierdoor is een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet langer mogelijk. 2.11.

Uit de overgelegde stukken blijkt ook dat werkneemster geen of onvoldoende inzicht heeft in haar positie als werknemer die onder gezag van werkgever staat, onder meer in hiërarchische verhoudingen: i) in haar e-mails haar werkgever op hoge toon ter verantwoording te roepen; ii) te weigeren om haar medewerking te verlenen aan een verbetertraject; iii) een instructie van werkgever naast zich neer te leggen als ‘passé’; iv) verbaal uit te vallen tegen haar leidinggevende; v) eenzijdig te bepalen dat de vertrouwenspersoon bij een gesprek aanwezig is; vi) werkgever herhaaldelijk op dwingende toon op te roepen om maatregelen te nemen tegen een collega. (i) werkneemster roept werkgever op hoge toon ter verantwoording 2.12. Dat werkneemster werkgever op hoge toon ter verantwoording roept blijkt uit de volgende brieven die zij heeft geschreven aan mevrouw [persoon C] (HR manager): “Na vele briefwisselingen komen we nu toch echt op een punt dat u niet langer kunt ontkennen dat door Rijndam serieus fouten zijn gemaakt gericht op één persoon. Het is nu dé fase waarin door u eindelijk een keer inhoudelijk gereageerd dient te worden, u kunt dit niet blijven negeren, wegkijken, dan wel uitstellen. Belangrijk is dat u de realiteit onder ogen ziet. Dit is hét moment voor Rijndam om alle, door mij eerder aangegeven, gemaakte fouten door de HR en LG, te erkennen en excuses hiervoor aan te bieden (…).” “Ik neem Rijndam kwalijk dat een inhoudelijk opbouwend gesprek om ziek zijn te voorkomen, nooit mogelijk is geweest, maar direct een slopend traject is gestart door Rijndam met diverse gezochte en onterechte beschuldigingen, met als doel mij te ontslaan (ziek te maken).” “Ik kan niet anders bedenken dat de reden van ontslag destijds naar mijn mening gebaseerd is op willekeur en nog erger; wellicht uit rancune. De manager zou daar boven moeten staan. Ik heb allerlei soorten patiënten; de een is niet meer of minder dan de ander, iedereen krijgt dezelfde kansen! Dat verwacht ik ook als medewerker.” “Ik verbaas mijn erover dat u als niet-bedrijfsarts alles kennelijk beter weet dan de expert op dit gebied; de heer [persoon D] . U geeft er blijk van dat u de regels van Preventie Ziekteverzuim nog steeds niet kent en beheerst.” “Ook alle kritiek van mevrouw [persoon A] over mijn onvoldoende functioneren is volledig uit de lucht gegrepen en onterecht.” “De houding van u (en Rijndam) ten aanzien van ons issue is mij inmiddels duidelijk; niet ingaan op de inhoud, gestelde vragen niet beantwoorden, voortdurend om de hete brei heen draaien, afspraken niet nakomen, geen gedegen onderzoeken uitvoeren, niet komen met onderbouwing en/of uitleg, niet toegeven van concreet gemaakte fouten en onjuist uitgevoerde procedures dan wel meteen een verdedigende houding aannemen en de oorzaak en “schuld” bij anderen leggen, geen verantwoordelijkheid nemen voor eigen acties en geen excuses aanbieden, ontkennen dat er met twee maten gemeten wordt terwijl er een overschot aan voorbeelden zijn (duidelijk onderscheid tussen medewerkers maken), in plaats van een positief uitnodigende werksfeer mensen met nieuwe taken 3 jaar lang aan hun lot overlaten (zelfs weerstand bieden) en in onzekerheid laten; met andere woorden alles in de doofpot stoppen.” “Hoe vaak moet ik u, manager HR, de regels van Preventie Ziekteverzuim en Ziekteverzuim en het verschil hiertussen, uitleggen. Ik val noodzakelijk in herhaling.” “Hoe komt u erbij dat ik niet meteen met de nieuwe taken ben gestart.” “U concludeert wat betreft mijn functioneren dat er sprake was c.q. is van een verschil van inzicht tussen Rijndam en mij in de betreffende periode. Dit kunt u niet serieus menen. Een mening van een manager en HR, die geen idee hebben hoe iemand werkelijk functioneert toen en op dit moment (kan ik onderbouwen met bewijs), kan geen reden zijn voor ontslag. Het was vanaf oktober 2019 duidelijk dat mijn manager van mij “af wilde”. Tot op heden is mij niet bekend wat de reden hiervoor was.” “Het is in ieder geval duidelijk dat mijn manager en de HR mij kwijt wilde (verschillende keren is letterlijk “ontslag” genoemd): 1. door de kans op “ziekte te vergroten”, immers Rijndam heeft geen actie ondernomen om het aanwezige risico ziek te worden van het werk, te voorkomen. De bedrijfsarts heeft (samen met Rijndam), in de vorm van onterechte aanpak Ziekteverzuim, in de beginperiode tijdens het oppakken van de nieuwe taken onnodige druk, belasting en weerstand veroorzaakt. 2. via ontslag. Voor dit laatste moesten voortdurend redenen gezocht worden; gestart met werkweigering, valse beschuldigingen over mijn gedrag tijdens spreekuur bedrijfsarts en uiteindelijk mijn functioneren.” “Er is geen verschil van mening, geen discussie; het is een gegeven, de feiten (concreet en gedegen onderbouwd) liggen er, dat er serieuze fouten zijn gemaakt door Rijndam met ernstige gevolgen voor de medewerker.” “Dit zijn essentiële voorwaarden om gedane zaken met elkaar goed af te ronden en af te sluiten. Daar bent u afgelopen jaar in uw mails nooit op ingegaan, u kijkt weg van uw verantwoordelijkheid, u schuift het van tafel.” 2.13. Uit de stroom van brieven blijkt dat werkneemster werkgever zeer veel verwijten maakt: willekeur, het meten met twee maten, onkunde, wegkijken en het haar opzettelijk ziek proberen te maken om een ontslag te bewerkstelligen. Om een verdere escalatie te voorkomen heeft op 6 april 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en mevrouw [persoon C] onder begeleiding van een externe vertrouwenspersoon. In dit gesprek is afgesproken om het verleden te laten rusten. 2.14. Ondanks de op 6 april 2023 gemaakte afspraak om het verleden te laten rusten, heeft werkneemster op 8 mei 2023 de heer [persoon E] ( [naam functie 4] ) aangesproken in het Erasmus MC om zich te beklagen over de wijze waarop werkgever in het verleden met haar is omgesprongen, de fouten die daarbij door werkgever zouden zijn gemaakt en het handelen van mevrouw [persoon A] en mevrouw [persoon C] . In een lange e-mail aan de heer [persoon E] heeft werkneemster o.a. op 20 juni 2023 geschreven: “Ik heb jou vervolgens het verloop en de manier, gebaseerd op concrete feiten en aanwezige onderbouwing, teruggekoppeld waarop de afgelopen jaren door Rijndam specifiek met mij is omgegaan met bewust het doel ontslag, dit zonder (aantoonbare) redenen: diverse onterechte en niet onderbouwde beschuldigingen en beoordeling, onjuiste aanpak en uitvoering van (landelijke) regels en procedures, gebrek aan integriteit (grensoverschrijdend gedrag, met 2 maten meten), wegschuiven van verantwoordelijkheden; direct ontkennen, niet ingaan op de inhoud (niet reageren), niet in gesprek gaan, geen excuses, enz.” 2.15. De heer [persoon E] heeft werkneemster op 28 juni 2023 geantwoord dat hij eerst met mevrouw [persoon A] en mevrouw [persoon C] wilde spreken en dat hij daarna op haar e-mail zou reageren. Dat was voor werkneemster aanleiding om de heer [persoon E] opnieuw een lange e-mail te sturen, waarin werkneemster zich nogmaals beklaagde over de handelwijze van mevrouw [persoon A] en mevrouw [persoon C] en zij aandrong op een grootschalig onderzoek. Vervolgens heeft de heer [persoon E] in een gesprek op 7 augustus 2023 aan werkneemster uitgelegd waarom hij geen aanleiding zag om maatregelen te nemen tegen mevrouw [persoon A] of mevrouw [persoon C] of een grootschalig onderzoek in te stellen. Werkneemster heeft op 8 augustus 2023 opnieuw een lange e-mail aan de heer [persoon E] gestuurd waarin zij mevrouw [persoon A] ernstige verwijten heeft gemaakt van onder meer gebrek aan integriteit, het niet nemen van verantwoordelijkheid, rancune en het zoeken naar een reden om haar te kunnen ontslaan. Werkneemster heeft ook geschreven dat zij zich door het verleden beschadigd voelt en de heer [persoon E] ervan beschuldigd haar leed te bagatelliseren. De boze en verontwaardigde toon van de e-mail getuigt niet van respect voor de heer [persoon E] of inzicht in hiërarchische verhoudingen. Werkneemster heeft onder meer geschreven: “Er zijn vele fouten (een opeenstapeling van) gemaakt door Rijndam; flagrant onjuist handelen.

Uit de overgelegde stukken blijkt ook dat werkneemster geen of onvoldoende inzicht heeft in haar positie als werknemer die onder gezag van werkgever staat, onder meer in hiërarchische verhoudingen: i) in haar e-mails haar werkgever op hoge toon ter verantwoording te roepen; ii) te weigeren om haar medewerking te verlenen aan een verbetertraject; iii) een instructie van werkgever naast zich neer te leggen als ‘passé’; iv) verbaal uit te vallen tegen haar leidinggevende; v) eenzijdig te bepalen dat de vertrouwenspersoon bij een gesprek aanwezig is; vi) werkgever herhaaldelijk op dwingende toon op te roepen om maatregelen te nemen tegen een collega. (i) werkneemster roept werkgever op hoge toon ter verantwoording 2.12. Dat werkneemster werkgever op hoge toon ter verantwoording roept blijkt uit de volgende brieven die zij heeft geschreven aan mevrouw [persoon C] (HR manager): “Na vele briefwisselingen komen we nu toch echt op een punt dat u niet langer kunt ontkennen dat door Rijndam serieus fouten zijn gemaakt gericht op één persoon. Het is nu dé fase waarin door u eindelijk een keer inhoudelijk gereageerd dient te worden, u kunt dit niet blijven negeren, wegkijken, dan wel uitstellen. Belangrijk is dat u de realiteit onder ogen ziet. Dit is hét moment voor Rijndam om alle, door mij eerder aangegeven, gemaakte fouten door de HR en LG, te erkennen en excuses hiervoor aan te bieden (…).” “Ik neem Rijndam kwalijk dat een inhoudelijk opbouwend gesprek om ziek zijn te voorkomen, nooit mogelijk is geweest, maar direct een slopend traject is gestart door Rijndam met diverse gezochte en onterechte beschuldigingen, met als doel mij te ontslaan (ziek te maken).” “Ik kan niet anders bedenken dat de reden van ontslag destijds naar mijn mening gebaseerd is op willekeur en nog erger; wellicht uit rancune. De manager zou daar boven moeten staan. Ik heb allerlei soorten patiënten; de een is niet meer of minder dan de ander, iedereen krijgt dezelfde kansen! Dat verwacht ik ook als medewerker.” “Ik verbaas mijn erover dat u als niet-bedrijfsarts alles kennelijk beter weet dan de expert op dit gebied; de heer [persoon D] . U geeft er blijk van dat u de regels van Preventie Ziekteverzuim nog steeds niet kent en beheerst.” “Ook alle kritiek van mevrouw [persoon A] over mijn onvoldoende functioneren is volledig uit de lucht gegrepen en onterecht.” “De houding van u (en Rijndam) ten aanzien van ons issue is mij inmiddels duidelijk; niet ingaan op de inhoud, gestelde vragen niet beantwoorden, voortdurend om de hete brei heen draaien, afspraken niet nakomen, geen gedegen onderzoeken uitvoeren, niet komen met onderbouwing en/of uitleg, niet toegeven van concreet gemaakte fouten en onjuist uitgevoerde procedures dan wel meteen een verdedigende houding aannemen en de oorzaak en “schuld” bij anderen leggen, geen verantwoordelijkheid nemen voor eigen acties en geen excuses aanbieden, ontkennen dat er met twee maten gemeten wordt terwijl er een overschot aan voorbeelden zijn (duidelijk onderscheid tussen medewerkers maken), in plaats van een positief uitnodigende werksfeer mensen met nieuwe taken 3 jaar lang aan hun lot overlaten (zelfs weerstand bieden) en in onzekerheid laten; met andere woorden alles in de doofpot stoppen.” “Hoe vaak moet ik u, manager HR, de regels van Preventie Ziekteverzuim en Ziekteverzuim en het verschil hiertussen, uitleggen. Ik val noodzakelijk in herhaling.” “Hoe komt u erbij dat ik niet meteen met de nieuwe taken ben gestart.” “U concludeert wat betreft mijn functioneren dat er sprake was c.q. is van een verschil van inzicht tussen Rijndam en mij in de betreffende periode. Dit kunt u niet serieus menen. Een mening van een manager en HR, die geen idee hebben hoe iemand werkelijk functioneert toen en op dit moment (kan ik onderbouwen met bewijs), kan geen reden zijn voor ontslag. Het was vanaf oktober 2019 duidelijk dat mijn manager van mij “af wilde”. Tot op heden is mij niet bekend wat de reden hiervoor was.” “Het is in ieder geval duidelijk dat mijn manager en de HR mij kwijt wilde (verschillende keren is letterlijk “ontslag” genoemd): 1. door de kans op “ziekte te vergroten”, immers Rijndam heeft geen actie ondernomen om het aanwezige risico ziek te worden van het werk, te voorkomen. De bedrijfsarts heeft (samen met Rijndam), in de vorm van onterechte aanpak Ziekteverzuim, in de beginperiode tijdens het oppakken van de nieuwe taken onnodige druk, belasting en weerstand veroorzaakt. 2. via ontslag. Voor dit laatste moesten voortdurend redenen gezocht worden; gestart met werkweigering, valse beschuldigingen over mijn gedrag tijdens spreekuur bedrijfsarts en uiteindelijk mijn functioneren.” “Er is geen verschil van mening, geen discussie; het is een gegeven, de feiten (concreet en gedegen onderbouwd) liggen er, dat er serieuze fouten zijn gemaakt door Rijndam met ernstige gevolgen voor de medewerker.” “Dit zijn essentiële voorwaarden om gedane zaken met elkaar goed af te ronden en af te sluiten. Daar bent u afgelopen jaar in uw mails nooit op ingegaan, u kijkt weg van uw verantwoordelijkheid, u schuift het van tafel.” 2.13. Uit de stroom van brieven blijkt dat werkneemster werkgever zeer veel verwijten maakt: willekeur, het meten met twee maten, onkunde, wegkijken en het haar opzettelijk ziek proberen te maken om een ontslag te bewerkstelligen. Om een verdere escalatie te voorkomen heeft op 6 april 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en mevrouw [persoon C] onder begeleiding van een externe vertrouwenspersoon. In dit gesprek is afgesproken om het verleden te laten rusten. 2.14. Ondanks de op 6 april 2023 gemaakte afspraak om het verleden te laten rusten, heeft werkneemster op 8 mei 2023 de heer [persoon E] ( [naam functie 4] ) aangesproken in het Erasmus MC om zich te beklagen over de wijze waarop werkgever in het verleden met haar is omgesprongen, de fouten die daarbij door werkgever zouden zijn gemaakt en het handelen van mevrouw [persoon A] en mevrouw [persoon C] . In een lange e-mail aan de heer [persoon E] heeft werkneemster o.a. op 20 juni 2023 geschreven: “Ik heb jou vervolgens het verloop en de manier, gebaseerd op concrete feiten en aanwezige onderbouwing, teruggekoppeld waarop de afgelopen jaren door Rijndam specifiek met mij is omgegaan met bewust het doel ontslag, dit zonder (aantoonbare) redenen: diverse onterechte en niet onderbouwde beschuldigingen en beoordeling, onjuiste aanpak en uitvoering van (landelijke) regels en procedures, gebrek aan integriteit (grensoverschrijdend gedrag, met 2 maten meten), wegschuiven van verantwoordelijkheden; direct ontkennen, niet ingaan op de inhoud (niet reageren), niet in gesprek gaan, geen excuses, enz.” 2.15. De heer [persoon E] heeft werkneemster op 28 juni 2023 geantwoord dat hij eerst met mevrouw [persoon A] en mevrouw [persoon C] wilde spreken en dat hij daarna op haar e-mail zou reageren. Dat was voor werkneemster aanleiding om de heer [persoon E] opnieuw een lange e-mail te sturen, waarin werkneemster zich nogmaals beklaagde over de handelwijze van mevrouw [persoon A] en mevrouw [persoon C] en zij aandrong op een grootschalig onderzoek. Vervolgens heeft de heer [persoon E] in een gesprek op 7 augustus 2023 aan werkneemster uitgelegd waarom hij geen aanleiding zag om maatregelen te nemen tegen mevrouw [persoon A] of mevrouw [persoon C] of een grootschalig onderzoek in te stellen. Werkneemster heeft op 8 augustus 2023 opnieuw een lange e-mail aan de heer [persoon E] gestuurd waarin zij mevrouw [persoon A] ernstige verwijten heeft gemaakt van onder meer gebrek aan integriteit, het niet nemen van verantwoordelijkheid, rancune en het zoeken naar een reden om haar te kunnen ontslaan. Werkneemster heeft ook geschreven dat zij zich door het verleden beschadigd voelt en de heer [persoon E] ervan beschuldigd haar leed te bagatelliseren. De boze en verontwaardigde toon van de e-mail getuigt niet van respect voor de heer [persoon E] of inzicht in hiërarchische verhoudingen. Werkneemster heeft onder meer geschreven: “Er zijn vele fouten (een opeenstapeling van) gemaakt door Rijndam; flagrant onjuist handelen.

Je hebt dat in ons gesprek gisteren niet ontkent, op het einde gebagatelliseerd. De vraag is hoe Rijndam met die feitelijke gang van zaken omgaat. Ik ben namelijk beschadigd geraakt tijdens het hele proces. Dat dit zich in het verleden heeft afgespeeld doet niets af aan die beschadiging. Voor mij voelt het nog steeds als pijnlijk te meer omdat Rijndam geen enkele verantwoordelijkheid neemt voor het onrecht dat mij is aangedaan.” “Het enige wat ik mij kan bedenken (op basis van feiten), dat er een persoonlijke rancune van mijn leidinggevende jegens mij de oorzaak van dit alles is en het feit dat mijn leidinggevende dit niet opgelost wilde hebben; dat kan en mag nooit een reden zijn voor ontslag. Rijndam heeft de door haar genomen vrijheid om iedere keer opnieuw te zoeken naar redenen om mij te kunnen ontslaan (met hoge kosten voor Rijndam) gedoogd; haar ondergeschikten zijn kennelijk vogelvrij.” “Ik wil tot slot opmerken dat de mate van het leed van een ander niet zomaar gebagatelliseerd mag worden en afgedaan kan worden met “jouw beleving”, over de ernst van die beleving gaat diegene die leed is aangedaan.” 2.16. Nadat de heer [persoon E] bij e-mail van 8 augustus 2023 antwoordde dat hij zichzelf niet in de verwijten van werkneemster herkende en bevestigde dat in zijn visie door werkgever geen fouten zijn gemaakt, stuurde werkneemster hem weer een lange e-mail. Ook uit deze e-mail blijkt weer dat werkneemster de heer [persoon E] beschuldigt van vooringenomenheid en bagatelliseren: “Ik heb achteraf niet het gevoel gekregen dat je een mogelijkheid openliet om je te laten overtuigen. Jij bent er helaas in het geheel niet in geslaagd de kwestie voor mij acceptabeler te maken zoals ik er kennelijk ook niet in geslaagd ben begrip op te wekken bij jou voor mijn zienswijze. (…) Ten slotte, ik begrijp dat je valt over de term bagatelliseren, die term verwoord inderdaad mijn beleving van jouw reactie op de door mij opgebrachte kwesties. Ook deze beleving verdient jouw respect.” 2.17. Werkneemster heeft op 2 mei 2025 een paginalange e-mail gestuurd waarin zij mevrouw [persoon F] (die als revalidatiearts haar meerdere is) op een vijandige en onvriendelijke toon ter verantwoording heeft geroepen over de gang van zaken binnen het prothesiologieteam. Werkneemster heeft daarmee weer aangetoond dat zij geen inzicht heeft in hiërarchische verhoudingen. (ii) werkneemster weigert om haar medewerking te verlenen aan een verbetertraject 2.18. Nadat in maart 2020 een mediationtraject mislukt was heeft werkgever voorgesteld om een verbetertraject van zes maanden te doorlopen gericht op een verbetering van de houding, gedrag en wijze van communiceren van werkneemster. Werkneemster heeft bij brief van haar gemachtigde van 31 maart 2020 geweigerd om daaraan mee te werken, maar aangegeven dat zij wel bereid was om mee te werken aan coaching. Aanvankelijk bleef werkneemster weigeren om mee te werken aan een verbetertraject, ook nadat werkgever werkneemster nogmaals dringend had verzocht om alsnog haar medewerking aan het verbetertraject te bevestigen. Op 25 mei 2020 stemde werkneemster alsnog in met een verbetertraject, maar zij weigerde vervolgens om het verbeterplan te ondertekenen. Bij brief van 19 juni 2020 is werkneemster teruggekomen op haar toezegging om mee te werken aan een verbetertraject. Zij schreef wel weer dat zij bereid was om mee te werken aan coaching. Omdat werkneemster bleef volharden in haar weigering om aan een verbetertraject mee te werken, heeft werkgever uiteindelijk bij brief van 16 juli 2020 voorgesteld om in plaats van een verbetertraject een coachingstraject te doorlopen. In plaats van hier direct mee akkoord te gaan (zij had dit immers zelf voorgesteld) weigerde werkneemster haar medewerking aan een coachingstraject omdat sprake zou zijn van een “verkapt verbetertraject” . Zij maakte ook bezwaar tegen de formulering van het doel van de coaching en de twee door werkgever voorgestelde coaches. Pas op 2 september 2020 heeft werkneemster ingestemd met coaching. Daarna volgden er weer nieuwe discussies over onder meer het verlopen van de samenwerking, het doel van de coaching en de noodzaak van een tussen- en eindevaluatie van de coaching. Uiteindelijk is op 15 december 2020 een coachingstraject voor de duur van vier maanden gestart. Vervolgens ontstond er weer discussie over het doel van de coaching. Pas op 24 februari 2021 heeft werkneemster ingestemd met het doel van de coaching. 2.19. In een arbeidsverhouding is het aan de werkgever om te bepalen of in het functioneren van een werknemer verbetering is vereist. Het is dan ook aan de werkgever en niet de werknemer om te bepalen of een verbetertraject noodzakelijk is. Door voortdurend alles ter discussie te stellen heeft werkneemster de gezagsverhouding die ten grondslag ligt aan de arbeidsovereenkomst tussen haar en werkgever miskend. (iii) werkneemster legt een instructie van werkgever naast zich neer als ‘passé’; 2.20. In een e-mail van 1 november 2019 schrijft werkneemster aan mevrouw [persoon A] : “Ik probeer al weken een afspraak met jou te plannen, dat is pas 25-11 mogelijk. Vervolgens zie ik vandaag dat aanstaande maandag tijdens mijn vaste activiteiten, een afspraak gepland staat met [persoon G] en jou, n.a.v. belangstellingsgesprekken. Ik heb geen idee wat jij (jullie) wil bespreken. Ik heb één belangstellingsgesprek gehad en één terugkoppelingsgesprek waarin door jullie een voorstel is gedaan, niet gebaseerd op mijn belangstelling. Ik heb aangeven niet op dit voorstel in te gaan. Voor mij is het daarmee passé. Het is heel duidelijk wat mijn belangstelling is.” 2.21. Door het sturen van een dergelijke e-mail aan haar leidinggevende, met name de dwingende toon waarop zij haar aanspreekt, heeft werkneemster de instructiebevoegdheid van haar leidinggevende miskend. (iv) werkneemster valt verbaal uit tegen mevrouw [persoon A] ; 2.22. Werkneemster is in november 2019 verbaal uitgevallen tegen mevrouw [persoon A] . Dit blijkt uit de verklaring van de heer [persoon H] , [naam functie 5] revalidatiegeneeskunde in het Erasmus MC. Hij was getuige van het incident en heeft daarover verklaard: “In november 2019 ben ik getuige geweest van een voorval tussen [werkneemster] en [persoon A] . Dit voorval vond plaats op de kamer van [persoon A] . Ik zat op mijn kamer en mijn deur was op het moment van het voorval dicht. Ik heb daarom de letterlijke tekst van het gesprokene niet volledig gehoord. Echter er was sprake van een aanzienlijke stemverheffing aan de kant van [werkneemster] met een agressieve intonatie. Ze was aanvallend en driftig. Ik heb dit even aangehoord en omdat ik twijfelde of ik [persoon A] moest bijstaan door zelf op te treden heb ik mijn deur geopend. Op dat moment constateerde ik dat [persoon A] verbaal rustig bleef in haar reactie. Ze meldde dat ze een andere afspraak had en hierom nu inhoudelijk niet op de situatie in kon gaan. [werkneemster] liep luidkeels protesterend weg. [persoon A] kwam hierna zichtbaar aangedaan mijn kamer in. Ze gaf aan zich niet veilig te voelen. Ik constateerde dat [persoon A] zich niet plezierig voelde met deze situatie en informeerde of ik eerder zelf had moeten ingrijpen. Ze meldde dat dat niet nodig was maar dat ze blij was dat haar deur open stond zodat ze het gevoel had dat ze weg kon vluchten. In mijn carrière heb ik niet eerder meegemaakt dat een leidinggevende op een dermate agressieve wijze benaderd werd. Dit was niet het eerste incident dat mij ter ore kwam over [werkneemster] . Het was van dien aard dat ik [persoon A] heb ik gemeld dat ik vond dat dit zo niet verder kon, dat dit een onwerkbare situatie was en dat ze vervolgstappen moest ondernemen.” 2.23. Mevrouw [persoon A] heeft over het incident verklaard dat zij dit als erg bedreigend heeft ervaren. Zij is hiervan zo geschrokken dat zij daarna niet meer met werkneemster alleen in één ruimte durfde te zijn of alleen met haar in gesprek durfde te gaan. Werkgever mag van werkneemster verlangen dat zij zich als goed werknemer gedraagt. Het spreekt voor zich dat een werknemer zich niet op deze manier tegenover een leidinggevende hoort te gedragen.

Je hebt dat in ons gesprek gisteren niet ontkent, op het einde gebagatelliseerd. De vraag is hoe Rijndam met die feitelijke gang van zaken omgaat. Ik ben namelijk beschadigd geraakt tijdens het hele proces. Dat dit zich in het verleden heeft afgespeeld doet niets af aan die beschadiging. Voor mij voelt het nog steeds als pijnlijk te meer omdat Rijndam geen enkele verantwoordelijkheid neemt voor het onrecht dat mij is aangedaan.” “Het enige wat ik mij kan bedenken (op basis van feiten), dat er een persoonlijke rancune van mijn leidinggevende jegens mij de oorzaak van dit alles is en het feit dat mijn leidinggevende dit niet opgelost wilde hebben; dat kan en mag nooit een reden zijn voor ontslag. Rijndam heeft de door haar genomen vrijheid om iedere keer opnieuw te zoeken naar redenen om mij te kunnen ontslaan (met hoge kosten voor Rijndam) gedoogd; haar ondergeschikten zijn kennelijk vogelvrij.” “Ik wil tot slot opmerken dat de mate van het leed van een ander niet zomaar gebagatelliseerd mag worden en afgedaan kan worden met “jouw beleving”, over de ernst van die beleving gaat diegene die leed is aangedaan.” 2.16. Nadat de heer [persoon E] bij e-mail van 8 augustus 2023 antwoordde dat hij zichzelf niet in de verwijten van werkneemster herkende en bevestigde dat in zijn visie door werkgever geen fouten zijn gemaakt, stuurde werkneemster hem weer een lange e-mail. Ook uit deze e-mail blijkt weer dat werkneemster de heer [persoon E] beschuldigt van vooringenomenheid en bagatelliseren: “Ik heb achteraf niet het gevoel gekregen dat je een mogelijkheid openliet om je te laten overtuigen. Jij bent er helaas in het geheel niet in geslaagd de kwestie voor mij acceptabeler te maken zoals ik er kennelijk ook niet in geslaagd ben begrip op te wekken bij jou voor mijn zienswijze. (…) Ten slotte, ik begrijp dat je valt over de term bagatelliseren, die term verwoord inderdaad mijn beleving van jouw reactie op de door mij opgebrachte kwesties. Ook deze beleving verdient jouw respect.” 2.17. Werkneemster heeft op 2 mei 2025 een paginalange e-mail gestuurd waarin zij mevrouw [persoon F] (die als revalidatiearts haar meerdere is) op een vijandige en onvriendelijke toon ter verantwoording heeft geroepen over de gang van zaken binnen het prothesiologieteam. Werkneemster heeft daarmee weer aangetoond dat zij geen inzicht heeft in hiërarchische verhoudingen. (ii) werkneemster weigert om haar medewerking te verlenen aan een verbetertraject 2.18. Nadat in maart 2020 een mediationtraject mislukt was heeft werkgever voorgesteld om een verbetertraject van zes maanden te doorlopen gericht op een verbetering van de houding, gedrag en wijze van communiceren van werkneemster. Werkneemster heeft bij brief van haar gemachtigde van 31 maart 2020 geweigerd om daaraan mee te werken, maar aangegeven dat zij wel bereid was om mee te werken aan coaching. Aanvankelijk bleef werkneemster weigeren om mee te werken aan een verbetertraject, ook nadat werkgever werkneemster nogmaals dringend had verzocht om alsnog haar medewerking aan het verbetertraject te bevestigen. Op 25 mei 2020 stemde werkneemster alsnog in met een verbetertraject, maar zij weigerde vervolgens om het verbeterplan te ondertekenen. Bij brief van 19 juni 2020 is werkneemster teruggekomen op haar toezegging om mee te werken aan een verbetertraject. Zij schreef wel weer dat zij bereid was om mee te werken aan coaching. Omdat werkneemster bleef volharden in haar weigering om aan een verbetertraject mee te werken, heeft werkgever uiteindelijk bij brief van 16 juli 2020 voorgesteld om in plaats van een verbetertraject een coachingstraject te doorlopen. In plaats van hier direct mee akkoord te gaan (zij had dit immers zelf voorgesteld) weigerde werkneemster haar medewerking aan een coachingstraject omdat sprake zou zijn van een “verkapt verbetertraject” . Zij maakte ook bezwaar tegen de formulering van het doel van de coaching en de twee door werkgever voorgestelde coaches. Pas op 2 september 2020 heeft werkneemster ingestemd met coaching. Daarna volgden er weer nieuwe discussies over onder meer het verlopen van de samenwerking, het doel van de coaching en de noodzaak van een tussen- en eindevaluatie van de coaching. Uiteindelijk is op 15 december 2020 een coachingstraject voor de duur van vier maanden gestart. Vervolgens ontstond er weer discussie over het doel van de coaching. Pas op 24 februari 2021 heeft werkneemster ingestemd met het doel van de coaching. 2.19. In een arbeidsverhouding is het aan de werkgever om te bepalen of in het functioneren van een werknemer verbetering is vereist. Het is dan ook aan de werkgever en niet de werknemer om te bepalen of een verbetertraject noodzakelijk is. Door voortdurend alles ter discussie te stellen heeft werkneemster de gezagsverhouding die ten grondslag ligt aan de arbeidsovereenkomst tussen haar en werkgever miskend. (iii) werkneemster legt een instructie van werkgever naast zich neer als ‘passé’; 2.20. In een e-mail van 1 november 2019 schrijft werkneemster aan mevrouw [persoon A] : “Ik probeer al weken een afspraak met jou te plannen, dat is pas 25-11 mogelijk. Vervolgens zie ik vandaag dat aanstaande maandag tijdens mijn vaste activiteiten, een afspraak gepland staat met [persoon G] en jou, n.a.v. belangstellingsgesprekken. Ik heb geen idee wat jij (jullie) wil bespreken. Ik heb één belangstellingsgesprek gehad en één terugkoppelingsgesprek waarin door jullie een voorstel is gedaan, niet gebaseerd op mijn belangstelling. Ik heb aangeven niet op dit voorstel in te gaan. Voor mij is het daarmee passé. Het is heel duidelijk wat mijn belangstelling is.” 2.21. Door het sturen van een dergelijke e-mail aan haar leidinggevende, met name de dwingende toon waarop zij haar aanspreekt, heeft werkneemster de instructiebevoegdheid van haar leidinggevende miskend. (iv) werkneemster valt verbaal uit tegen mevrouw [persoon A] ; 2.22. Werkneemster is in november 2019 verbaal uitgevallen tegen mevrouw [persoon A] . Dit blijkt uit de verklaring van de heer [persoon H] , [naam functie 5] revalidatiegeneeskunde in het Erasmus MC. Hij was getuige van het incident en heeft daarover verklaard: “In november 2019 ben ik getuige geweest van een voorval tussen [werkneemster] en [persoon A] . Dit voorval vond plaats op de kamer van [persoon A] . Ik zat op mijn kamer en mijn deur was op het moment van het voorval dicht. Ik heb daarom de letterlijke tekst van het gesprokene niet volledig gehoord. Echter er was sprake van een aanzienlijke stemverheffing aan de kant van [werkneemster] met een agressieve intonatie. Ze was aanvallend en driftig. Ik heb dit even aangehoord en omdat ik twijfelde of ik [persoon A] moest bijstaan door zelf op te treden heb ik mijn deur geopend. Op dat moment constateerde ik dat [persoon A] verbaal rustig bleef in haar reactie. Ze meldde dat ze een andere afspraak had en hierom nu inhoudelijk niet op de situatie in kon gaan. [werkneemster] liep luidkeels protesterend weg. [persoon A] kwam hierna zichtbaar aangedaan mijn kamer in. Ze gaf aan zich niet veilig te voelen. Ik constateerde dat [persoon A] zich niet plezierig voelde met deze situatie en informeerde of ik eerder zelf had moeten ingrijpen. Ze meldde dat dat niet nodig was maar dat ze blij was dat haar deur open stond zodat ze het gevoel had dat ze weg kon vluchten. In mijn carrière heb ik niet eerder meegemaakt dat een leidinggevende op een dermate agressieve wijze benaderd werd. Dit was niet het eerste incident dat mij ter ore kwam over [werkneemster] . Het was van dien aard dat ik [persoon A] heb ik gemeld dat ik vond dat dit zo niet verder kon, dat dit een onwerkbare situatie was en dat ze vervolgstappen moest ondernemen.” 2.23. Mevrouw [persoon A] heeft over het incident verklaard dat zij dit als erg bedreigend heeft ervaren. Zij is hiervan zo geschrokken dat zij daarna niet meer met werkneemster alleen in één ruimte durfde te zijn of alleen met haar in gesprek durfde te gaan. Werkgever mag van werkneemster verlangen dat zij zich als goed werknemer gedraagt. Het spreekt voor zich dat een werknemer zich niet op deze manier tegenover een leidinggevende hoort te gedragen.

(v) werkneemster bepaalt eenzijdig dat de vertrouwenspersoon bij een gesprek aanwezig is | 2.24. Op 19 december 2024 heeft werkgever werkneemster uitgenodigd voor een jaargesprek met mevrouw [persoon A] op 20 januari 2025. Werkneemster heeft op 15 januari 2025 de volgende e-mail aan mevrouw [persoon A] geschreven: “ (…) Begin 2023 ben ik in contact gekomen met [persoon I] . Zij heeft toen aangegeven bij het eerstvolgend POP-gesprek aanwezig te willen zijn. Ze kan maandag 20-19:30 uur aanschuiven; ik neem aan dat dit akkoord is? (…)” 2.25. Op 16 januari 2025 heeft mevrouw [persoon A] op 16 januari 2025 aan werkneemster geschreven: “ (…) Voor wat betreft het jaargesprek vind ik het eigenlijk niet wenselijk dat er een derde persoon bij ons gesprek aansluit, dit voelt niet goed voor mij. Wat mij betreft zouden we in eerste aanleg samen moeten proberen om een jaargesprek te voeren. Ik wil graag het gesprek met zijn 2-en voeren. Ik wil daarbij afspreken dat als een van ons beiden zich niet veilig voelt tijdens het gesprek dat we dan het gesprek staken. (…)” 2.26. Werkneemster heeft op 16 januari 2025 aan mevrouw [persoon A] geschreven: “(…) [persoon I] is erbij als toehoorder (onafhankelijk, geen partij); goed bedoeld. Ik heb begrepen dat dit sowieso een mogelijkheid is bij een POP-gesprek.(…)” 2.27. Door mevrouw [persoon A] op deze wijze voor het blok te zetten en uiteindelijk te overrulen, heeft werkneemster de autoriteit van mevrouw [persoon A] opnieuw miskend. Het is namelijk niet aan een werknemer maar aan een leidinggevende om te bepalen of een derde persoon bij een jaargesprek aanwezig kan zijn. (vi) werkneemster roept werkgever herhaaldelijk op dwingende toon op om maatregelen te nemen tegen een collega 2.28. Werkneemster heeft in 2024 herhaaldelijk op dwingende toon opgeroepen om maatregelen te nemen tegen een collega, de heer [persoon J] . Dit blijkt uit haar e-mails van 16 augustus 2024, 10 september 2024, 23 september 2024 en 9 oktober 2024. 2.29. Op 16 augustus 2024 heeft werkneemster zich in een lange e-mail aan mevrouw [persoon A] , mevrouw [persoon F] en collega [naam 1] de heer [persoon J] en mevrouw [persoon K] beklaagd over het functioneren en de houding van de heer [persoon J] op het werk. 2.30. Op 10 september 2024 heeft werkneemster weer een lange e-mail gestuurd aan mevrouw [persoon A] , mevrouw [persoon F] en mevrouw [persoon K] , waarin zij zich opnieuw uitvoerig heeft beklaagd over de heer [persoon J] . Werkneemster heeft geschreven: “Het is duidelijk dat [persoon J] onvoldoende gemotiveerd is dan wel als professional moeite heeft met het vak [vaknaam] (vraag de ET). Volgens hemzelf is ergotherapie een verkeerde beroepskeuze. Desondanks heeft hij heeft destijds bewust bij ons hierop gesolliciteerd. Hij geeft aan momenteel met name erg met zichzelf, zijn eigen situatie, bezig te zijn. Nogmaals ik vind het pijnlijk om te zien dat [persoon J] ongelukkig is van het werk. Het ligt buiten mijn functie en macht om [persoon J] te helpen, laat staan samen te werken. Ook hier was je het 19-8 helemaal mee eens [persoon A] . Gezien het vaste contract van [persoon J] bij Rijndam is deze situatie een probleem van én voor het management.” 2.31. Op 23 september 2024 heeft werkneemster weer een lange e-mail gestuurd, waarin onder meer staat: “Mijns inziens betreft het geen complex probleem, misschien door de rol van het management inmiddels wel geworden; door de koe vanaf aanvang niet bij de horens te pakken, maar het functioneren en gedrag van [persoon J] te steunen. Ik kan niet begrijpen dat je de huidige situatie binnen de prothesiologie maandag 2 september niet in het [naam 2] -overleg als bespreekpunt hebt ingebracht. Dé plaats om dit te bespreken (evaluatie afgelopen jaar) en eventueel aan te pakken (plan); het lijkt nu alsof er geen probleem aanwezig is. […] [persoon A] en [persoon J] zijn op de hoogte, ik zie op dit moment geen meerwaarde voor een gesprek. Het is tijd voor actie.” 2.32. Mevrouw [persoon A] heeft werkneemster bij e-mail van 26 september 2024 aangesproken op diverse aannames en onjuistheden in haar e-mails en werkneemster verzocht om e-mails in het vervolg niet meer aan mevrouw [persoon F] en mevrouw [persoon K] te richten. In plaats van zich er nu bij neer te leggen heeft werkneemster op 9 oktober 2024 weer een lange e-mail gestuurd, dit keer wel alleen aan mevrouw [persoon A] , waarin zij opnieuw heeft geklaagd over het uitblijven van maatregelen tegen de heer [persoon J] . Zij heeft mevrouw [persoon A] dringend verzocht om de heer [persoon J] op korte termijn uit het [naam 2] -team weg te halen: “ [persoon J] heeft pas aangegeven geen haast te hebben om te vertrekken en dat hij dat voorlopig ook niet zal doen, ondanks het aanbod d.m.v. een vaststellingsovereenkomst. Ik kan me voorstellen dat gezien de volledige vrijheid die hij op dit moment beleeft dan wel neemt t.a.v. zijn werkzaamheden en invulling van de taken en neventaken, hij geen haast heeft/noodzaak ziet om te vertrekken (volgens hem wrs. nog zeker een jaar aanwezig), Mijn dringend verzoek aan het management [persoon J] alsjeblieft op korte termijn weg bij het [naam 2] -team weg te halen. Dat zal toch ooit gebeuren.” 2.33. Deze e-mails getuigen van weinig professionaliteit of collegialiteit. Van werkneemster mocht worden verwacht dat zij dit één op één met de heer [persoon J] of met mevrouw [persoon A] zou hebben besproken, in plaats van het sturen van lange e-mails en deze onnodig ook aan mevrouw [persoon F] en mevrouw [persoon K] te zenden. Door deze aanhoudende dwingende oproepen om maatregelen te nemen tegen haar collega de heer [persoon J] heeft werkneemster haar positie als werknemer miskend en zich begeven op het terrein van het management van werkgever. Het is namelijk niet aan werkneemster om te bepalen of er aanleiding bestaat om maatregelen te nemen tegen een andere medewerker. Dat is aan het management van werkgever en werkneemster heeft zich neer te leggen bij de keuzes die het management daarin maakt. Werkneemster kan niet worden herplaatst 2.34. Voor ontbinding is verder vereist dat werkneemster niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 2.35. Volgens werkneemster kan zij wel worden overgeplaatst, namelijk naar de kinderdivisie binnen het [naam 2] -Team. Zij zou dan niet meer onder mevrouw [persoon A] vallen maar onder mevrouw [persoon L] . Werkneemster miskent daarmee dat niet slechts sprake is van een arbeidsconflict tussen haar en mevrouw [persoon A] maar van een arbeidsconflict tussen haar en werkgever. In de vele lange e-mails die zij de afgelopen zes jaar heeft gestuurd heeft zij werkgever stelselmatig ernstige verwijten gemaakt van onder meer willekeur, wegkijken, meten met twee maten, het behandelen van medewerkers als speelbal, het bewust aansturen op haar ontslag en het haar opzettelijk ziek proberen te maken om een ontslag te bewerkstelligen, waarvoor geen steun wordt gevonden in de stukken. Dit blijkt ook uit het verweerschrift. Keer op keer is gebleken dat werkneemster het verleden niet los kan laten en steeds weer begint met het maken van allerlei verwijten richting werkgever. Nadat in een teamoverleg een vermeende negatieve opmerking ter sprake kwam die een ex-collega op een privéfeest in het bijzijn van enkele collega’s over werkneemster zou hebben gemaakt heeft mevrouw [persoon A] het volgende whatsappbericht naar werkneemster gestuurd: “Hi, gaat het met jou weer na het [naam 2] overleg gisteren? Ik heb je niet meer kunnen spreken. Ik hoop dat je je beter voelt dan gisteren.” Dit was voor werkneemster aanleiding om weer het verleden op te rakelen en werkgever ernstige verwijten te maken. Zij schrijft: “Wat moet ik hierop zeggen. Het feit dat Rijndam er bewust alles aan gedaan heeft (samenwerken) mij kwijt te geraken zorgt voor een gevoel van ongewenst zijn.

(v) werkneemster bepaalt eenzijdig dat de vertrouwenspersoon bij een gesprek aanwezig is |2.24. Op 19 december 2024 heeft werkgever werkneemster uitgenodigd voor een jaargesprek met mevrouw [persoon A] op 20 januari 2025. Werkneemster heeft op 15 januari 2025 de volgende e-mail aan mevrouw [persoon A] geschreven: “ (…) Begin 2023 ben ik in contact gekomen met [persoon I] . Zij heeft toen aangegeven bij het eerstvolgend POP-gesprek aanwezig te willen zijn. Ze kan maandag 20-19:30 uur aanschuiven; ik neem aan dat dit akkoord is? (…)” 2.25. Op 16 januari 2025 heeft mevrouw [persoon A] op 16 januari 2025 aan werkneemster geschreven: “ (…) Voor wat betreft het jaargesprek vind ik het eigenlijk niet wenselijk dat er een derde persoon bij ons gesprek aansluit, dit voelt niet goed voor mij. Wat mij betreft zouden we in eerste aanleg samen moeten proberen om een jaargesprek te voeren. Ik wil graag het gesprek met zijn 2-en voeren. Ik wil daarbij afspreken dat als een van ons beiden zich niet veilig voelt tijdens het gesprek dat we dan het gesprek staken. (…)” 2.26. Werkneemster heeft op 16 januari 2025 aan mevrouw [persoon A] geschreven: “(…) [persoon I] is erbij als toehoorder (onafhankelijk, geen partij); goed bedoeld. Ik heb begrepen dat dit sowieso een mogelijkheid is bij een POP-gesprek.(…)” 2.27. Door mevrouw [persoon A] op deze wijze voor het blok te zetten en uiteindelijk te overrulen, heeft werkneemster de autoriteit van mevrouw [persoon A] opnieuw miskend. Het is namelijk niet aan een werknemer maar aan een leidinggevende om te bepalen of een derde persoon bij een jaargesprek aanwezig kan zijn. (vi) werkneemster roept werkgever herhaaldelijk op dwingende toon op om maatregelen te nemen tegen een collega 2.28. Werkneemster heeft in 2024 herhaaldelijk op dwingende toon opgeroepen om maatregelen te nemen tegen een collega, de heer [persoon J] . Dit blijkt uit haar e-mails van 16 augustus 2024, 10 september 2024, 23 september 2024 en 9 oktober 2024. 2.29. Op 16 augustus 2024 heeft werkneemster zich in een lange e-mail aan mevrouw [persoon A] , mevrouw [persoon F] en collega [naam 1] de heer [persoon J] en mevrouw [persoon K] beklaagd over het functioneren en de houding van de heer [persoon J] op het werk. 2.30. Op 10 september 2024 heeft werkneemster weer een lange e-mail gestuurd aan mevrouw [persoon A] , mevrouw [persoon F] en mevrouw [persoon K] , waarin zij zich opnieuw uitvoerig heeft beklaagd over de heer [persoon J] . Werkneemster heeft geschreven: “Het is duidelijk dat [persoon J] onvoldoende gemotiveerd is dan wel als professional moeite heeft met het vak [vaknaam] (vraag de ET). Volgens hemzelf is ergotherapie een verkeerde beroepskeuze. Desondanks heeft hij heeft destijds bewust bij ons hierop gesolliciteerd. Hij geeft aan momenteel met name erg met zichzelf, zijn eigen situatie, bezig te zijn. Nogmaals ik vind het pijnlijk om te zien dat [persoon J] ongelukkig is van het werk. Het ligt buiten mijn functie en macht om [persoon J] te helpen, laat staan samen te werken. Ook hier was je het 19-8 helemaal mee eens [persoon A] . Gezien het vaste contract van [persoon J] bij Rijndam is deze situatie een probleem van én voor het management.” 2.31. Op 23 september 2024 heeft werkneemster weer een lange e-mail gestuurd, waarin onder meer staat: “Mijns inziens betreft het geen complex probleem, misschien door de rol van het management inmiddels wel geworden; door de koe vanaf aanvang niet bij de horens te pakken, maar het functioneren en gedrag van [persoon J] te steunen. Ik kan niet begrijpen dat je de huidige situatie binnen de prothesiologie maandag 2 september niet in het [naam 2] -overleg als bespreekpunt hebt ingebracht. Dé plaats om dit te bespreken (evaluatie afgelopen jaar) en eventueel aan te pakken (plan); het lijkt nu alsof er geen probleem aanwezig is. […] [persoon A] en [persoon J] zijn op de hoogte, ik zie op dit moment geen meerwaarde voor een gesprek. Het is tijd voor actie.” 2.32. Mevrouw [persoon A] heeft werkneemster bij e-mail van 26 september 2024 aangesproken op diverse aannames en onjuistheden in haar e-mails en werkneemster verzocht om e-mails in het vervolg niet meer aan mevrouw [persoon F] en mevrouw [persoon K] te richten. In plaats van zich er nu bij neer te leggen heeft werkneemster op 9 oktober 2024 weer een lange e-mail gestuurd, dit keer wel alleen aan mevrouw [persoon A] , waarin zij opnieuw heeft geklaagd over het uitblijven van maatregelen tegen de heer [persoon J] . Zij heeft mevrouw [persoon A] dringend verzocht om de heer [persoon J] op korte termijn uit het [naam 2] -team weg te halen: “ [persoon J] heeft pas aangegeven geen haast te hebben om te vertrekken en dat hij dat voorlopig ook niet zal doen, ondanks het aanbod d.m.v. een vaststellingsovereenkomst. Ik kan me voorstellen dat gezien de volledige vrijheid die hij op dit moment beleeft dan wel neemt t.a.v. zijn werkzaamheden en invulling van de taken en neventaken, hij geen haast heeft/noodzaak ziet om te vertrekken (volgens hem wrs. nog zeker een jaar aanwezig), Mijn dringend verzoek aan het management [persoon J] alsjeblieft op korte termijn weg bij het [naam 2] -team weg te halen. Dat zal toch ooit gebeuren.” 2.33. Deze e-mails getuigen van weinig professionaliteit of collegialiteit. Van werkneemster mocht worden verwacht dat zij dit één op één met de heer [persoon J] of met mevrouw [persoon A] zou hebben besproken, in plaats van het sturen van lange e-mails en deze onnodig ook aan mevrouw [persoon F] en mevrouw [persoon K] te zenden. Door deze aanhoudende dwingende oproepen om maatregelen te nemen tegen haar collega de heer [persoon J] heeft werkneemster haar positie als werknemer miskend en zich begeven op het terrein van het management van werkgever. Het is namelijk niet aan werkneemster om te bepalen of er aanleiding bestaat om maatregelen te nemen tegen een andere medewerker. Dat is aan het management van werkgever en werkneemster heeft zich neer te leggen bij de keuzes die het management daarin maakt. Werkneemster kan niet worden herplaatst 2.34. Voor ontbinding is verder vereist dat werkneemster niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 2.35. Volgens werkneemster kan zij wel worden overgeplaatst, namelijk naar de kinderdivisie binnen het [naam 2] -Team. Zij zou dan niet meer onder mevrouw [persoon A] vallen maar onder mevrouw [persoon L] . Werkneemster miskent daarmee dat niet slechts sprake is van een arbeidsconflict tussen haar en mevrouw [persoon A] maar van een arbeidsconflict tussen haar en werkgever. In de vele lange e-mails die zij de afgelopen zes jaar heeft gestuurd heeft zij werkgever stelselmatig ernstige verwijten gemaakt van onder meer willekeur, wegkijken, meten met twee maten, het behandelen van medewerkers als speelbal, het bewust aansturen op haar ontslag en het haar opzettelijk ziek proberen te maken om een ontslag te bewerkstelligen, waarvoor geen steun wordt gevonden in de stukken. Dit blijkt ook uit het verweerschrift. Keer op keer is gebleken dat werkneemster het verleden niet los kan laten en steeds weer begint met het maken van allerlei verwijten richting werkgever. Nadat in een teamoverleg een vermeende negatieve opmerking ter sprake kwam die een ex-collega op een privéfeest in het bijzijn van enkele collega’s over werkneemster zou hebben gemaakt heeft mevrouw [persoon A] het volgende whatsappbericht naar werkneemster gestuurd: “Hi, gaat het met jou weer na het [naam 2] overleg gisteren? Ik heb je niet meer kunnen spreken. Ik hoop dat je je beter voelt dan gisteren.” Dit was voor werkneemster aanleiding om weer het verleden op te rakelen en werkgever ernstige verwijten te maken. Zij schrijft: “Wat moet ik hierop zeggen. Het feit dat Rijndam er bewust alles aan gedaan heeft (samenwerken) mij kwijt te geraken zorgt voor een gevoel van ongewenst zijn.

De keuze voor ontslag en het hele traject was onterecht, gepaard gaande met allerlei (bevestigde) fouten en ontbreken van concrete onderbouwing van de zijde van Rijndam (zie dossier); hoe kan het dat ik hier nog werk? Deze negatieve strijd heeft Rijndam op den duur langzaam laten uitdoven. Er wordt gedaan alsof er niets gebeurd is. Ik ben beschadigd, dat maakt Rijndam weinig uit, zie al mijn pogingen tot rehabilitatie en ontkenningen van Rijndam (dossier).” Hieruit blijkt dat werkneemster geen vertrouwen meer heeft in werkgever. 2.36. Betrokken wordt ook dat werkneemster geen blijk heeft gegeven van inzicht in haar gedrag. Genoemd wordt het volgende. Nadat mevrouw [persoon F] in haar e-mail van 9 mei 2025 aan werkneemster schreef dat haar mail haar persoonlijk had geraakt en dat zij zich daar niet prettig bij voelde, en nadat hierover uitgebreid is gesproken op 12 mei 2025, heeft werkneemster op 5 juni 2025 aan mevrouw [persoon A] geschreven: “ Hoe ik [persoon M] met mijn mail in verlegenheid heb gebracht, dan wel belast zou hebben, ontgaat mij enigszins” . Ook tijdens de zitting heeft werkneemster volgehouden dat er niets aan de hand is. 2.37. Werkgever heeft de afgelopen jaren (tevergeefs) vele pogingen gedaan om de situatie te verbeteren. Werkgever heeft onweersproken gesteld dat vóór 2019 al een coachingstraject heeft plaatsgevonden, omdat de samenwerking toen al niet goed liep. Vervolgens is vanaf 10 december 2019 tot 19 maart 2020 een mediationtraject doorlopen, zonder dat overeenstemming over een oplossing is bereikt. Werkgever heeft na het mislukken van de mediation opnieuw een verbetertraject voorgesteld. Zoals hiervoor al besproken heeft werkneemster geweigerd om daaraan mee te werken en is uiteindelijk, na een maandenlange discussie, op 15 december 2020 een coachingstraject gestart. Hoewel de samenwerking na de coaching blijkbaar enige tijd rustig verliep (tijdens de coronacrisis), is werkneemster in de loop van 2022 weer begonnen met het sturen van veel lange e-mails en brieven naar werkgever. Daarom heeft op 2 mei 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en mevrouw [persoon C] . Na een nieuwe stroom brieven heeft op 6 april 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en mevrouw [persoon C] onder begeleiding van een externe vertrouwenspersoon. Hoewel in dit gesprek is afgesproken om het verleden te laten rusten, heeft werkneemster op 8 mei 2023 algemeen divisiemanager de heer [persoon E] aangesproken in het Erasmus MC om zich te beklagen over de wijze waarop werkgever in het verleden met haar zou zijn omgesprongen. Ook na een uitvoerig gesprek op 7 augustus 2023 tussen werkneemster en de heer [persoon E] is werkneemster doorgegaan met het sturen van lange e-mails, zowel aan de heer [persoon E] als aan andere personen binnen de organisatie van werkgever. Zo heeft werkneemster in de maanden april, augustus, september en oktober 2024 lange e-mails gestuurd over het functioneren van haar collega de heer [persoon J] . In november en december 2024 volgden nieuwe lange e-mails over onder meer de kwaliteit van de [naam 2] -zorg bij werkgever, overwerk, verlof en het inwerken van twee nieuwe collega’s. In december 2024 en januari 2025 volgde een discussie over het al dan niet aanwezig zijn van een vertrouwenspersoon bij het jaargesprek. Op 12 mei 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster, [persoon A] en [persoon N] ( [naam functie 6] ). Tijdens dat gesprek is afgesproken dat werkneemster: “vragen of onduidelijkheden zou bespreken met mevrouw [persoon A] in plaats van aannames te doen en collega's te belasten; geen lange e-mails meer zou sturen; en op een adequate, effectieve en constructieve wijze zou gaan communiceren.” Werkneemster heeft vervolgens op 5 juni 2025 een lange e-mail aan [persoon A] gestuurd met verwijten en aanmerkingen op het gespreksverslag. Gelet op het ontbreken van zelfreflectie bij werkneemster en alle interventies die werkgever in de afgelopen jaren heeft gepleegd teneinde de situatie te verbeteren is er dan ook geen enkel perspectief meer op verbetering in de houding van werkneemster. Er geldt geen opzegverbod 2.38. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt geen opzegverbod. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 februari 2026 2.39. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 februari 2026 (artikel 7:671b lid 9 BW). Hierbij is rekening gehouden met een opzegtermijn van vier maanden. Hierop is in mindering gebracht de proceduretijd, met dien verstande dat een termijn van een maand resteert. Werkgever moet een transitievergoeding betalen 2.40. Werkneemster heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 34.740,- bruto. Dit bedrag moet werkgever betalen. 2.41. Werkneemster heeft een transitievergoeding van € 54.591,- bruto gevraagd. Dit is de door werkneemster berekende transitievergoeding van € 36.394,- bruto met een verhoging van 50%, omdat volgens werkneemster de ontbinding alleen kan worden toegewezen omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden (i-grond), aangezien er geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Bij de berekening moet ook het gemiddeld overwerk over de laatste 12 maanden worden meegenomen en moet rekening worden gehouden met de cao-loonstijging in 2026 van 2 maal 2% = 4%. 2.42. De kantonrechter gaat uit van het door werkgever berekende bedrag van 34.740,- bruto. Hierbij is rekening gehouden met het gemiddeld per maand aan werkneemster uitbetaalde overwerk. Daarover bestaat ook geen discussie tussen partijen. 2.43. Er bestaat geen aanleiding om bij de berekening van de transitievergoeding rekening te houden met de cao-loonstijgingen die per 1 februari 2026 en 1 augustus 2026 zullen ingaan. Zoals hiervoor overwogen eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 februari 2026. Omdat de arbeidsovereenkomst niet meer bestaat op het moment dat deze loonstijgingen zullen ingaan kan werkneemster hier geen aanspraak op maken. 2.44. Er bestaat ook geen aanleiding om aan werkneemster een extra vergoeding toe te kennen. De arbeidsovereenkomst wordt namelijk niet ontbonden op de i-grond (artikel 7:671b lid 8 BW), maar op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Een ‘cumulatievergoeding’ van 50% is dan ook niet aan de orde. 2.45. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). Werkgever hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.46. De kantonrechter kent aan werkneemster geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.47. Uit wat hiervoor is overwogen blijkt dat werkgever van alles heeft gedaan om de problemen in de samenwerking met werkneemster op te lossen. Werkgever heeft voor zover mogelijk alle e-mails van werkneemster beantwoord, er hebben vele gesprekken (met en zonder vertrouwenspersonen) plaatsgevonden, er is een mediationtraject doorlopen en er hebben twee coachingtrajecten (één voor 2019 en één in 2021) plaatsgevonden. Dit alles heeft er niet toe geleid dat de problemen in de samenwerking met werkneemster werden opgelost. Werkneemster valt steeds weer terug in een bepaald gedragspatroon waarbij zij voortdurend de discussie met werkgever opzoekt, zaken uit het verleden oprakelt en werkgever (vele) verwijten maakt. 2.48. Werkgever heeft ook niet ernstig verwijtbaar gehandeld door werkneemster op non-actief te stellen. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever, gelet op alles wat hiervoor is overwogen, op goede gronden tot de op non-actiefstelling heeft kunnen komen. Werkgever heeft hierbij niet in strijd gehandeld met de Cao Ziekenhuizen.

De keuze voor ontslag en het hele traject was onterecht, gepaard gaande met allerlei (bevestigde) fouten en ontbreken van concrete onderbouwing van de zijde van Rijndam (zie dossier); hoe kan het dat ik hier nog werk? Deze negatieve strijd heeft Rijndam op den duur langzaam laten uitdoven. Er wordt gedaan alsof er niets gebeurd is. Ik ben beschadigd, dat maakt Rijndam weinig uit, zie al mijn pogingen tot rehabilitatie en ontkenningen van Rijndam (dossier).” Hieruit blijkt dat werkneemster geen vertrouwen meer heeft in werkgever. 2.36. Betrokken wordt ook dat werkneemster geen blijk heeft gegeven van inzicht in haar gedrag. Genoemd wordt het volgende. Nadat mevrouw [persoon F] in haar e-mail van 9 mei 2025 aan werkneemster schreef dat haar mail haar persoonlijk had geraakt en dat zij zich daar niet prettig bij voelde, en nadat hierover uitgebreid is gesproken op 12 mei 2025, heeft werkneemster op 5 juni 2025 aan mevrouw [persoon A] geschreven: “ Hoe ik [persoon M] met mijn mail in verlegenheid heb gebracht, dan wel belast zou hebben, ontgaat mij enigszins” . Ook tijdens de zitting heeft werkneemster volgehouden dat er niets aan de hand is. 2.37. Werkgever heeft de afgelopen jaren (tevergeefs) vele pogingen gedaan om de situatie te verbeteren. Werkgever heeft onweersproken gesteld dat vóór 2019 al een coachingstraject heeft plaatsgevonden, omdat de samenwerking toen al niet goed liep. Vervolgens is vanaf 10 december 2019 tot 19 maart 2020 een mediationtraject doorlopen, zonder dat overeenstemming over een oplossing is bereikt. Werkgever heeft na het mislukken van de mediation opnieuw een verbetertraject voorgesteld. Zoals hiervoor al besproken heeft werkneemster geweigerd om daaraan mee te werken en is uiteindelijk, na een maandenlange discussie, op 15 december 2020 een coachingstraject gestart. Hoewel de samenwerking na de coaching blijkbaar enige tijd rustig verliep (tijdens de coronacrisis), is werkneemster in de loop van 2022 weer begonnen met het sturen van veel lange e-mails en brieven naar werkgever. Daarom heeft op 2 mei 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en mevrouw [persoon C] . Na een nieuwe stroom brieven heeft op 6 april 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en mevrouw [persoon C] onder begeleiding van een externe vertrouwenspersoon. Hoewel in dit gesprek is afgesproken om het verleden te laten rusten, heeft werkneemster op 8 mei 2023 algemeen divisiemanager de heer [persoon E] aangesproken in het Erasmus MC om zich te beklagen over de wijze waarop werkgever in het verleden met haar zou zijn omgesprongen. Ook na een uitvoerig gesprek op 7 augustus 2023 tussen werkneemster en de heer [persoon E] is werkneemster doorgegaan met het sturen van lange e-mails, zowel aan de heer [persoon E] als aan andere personen binnen de organisatie van werkgever. Zo heeft werkneemster in de maanden april, augustus, september en oktober 2024 lange e-mails gestuurd over het functioneren van haar collega de heer [persoon J] . In november en december 2024 volgden nieuwe lange e-mails over onder meer de kwaliteit van de [naam 2] -zorg bij werkgever, overwerk, verlof en het inwerken van twee nieuwe collega’s. In december 2024 en januari 2025 volgde een discussie over het al dan niet aanwezig zijn van een vertrouwenspersoon bij het jaargesprek. Op 12 mei 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster, [persoon A] en [persoon N] ( [naam functie 6] ). Tijdens dat gesprek is afgesproken dat werkneemster: “vragen of onduidelijkheden zou bespreken met mevrouw [persoon A] in plaats van aannames te doen en collega's te belasten; geen lange e-mails meer zou sturen; en op een adequate, effectieve en constructieve wijze zou gaan communiceren.” Werkneemster heeft vervolgens op 5 juni 2025 een lange e-mail aan [persoon A] gestuurd met verwijten en aanmerkingen op het gespreksverslag. Gelet op het ontbreken van zelfreflectie bij werkneemster en alle interventies die werkgever in de afgelopen jaren heeft gepleegd teneinde de situatie te verbeteren is er dan ook geen enkel perspectief meer op verbetering in de houding van werkneemster. Er geldt geen opzegverbod 2.38. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt geen opzegverbod. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 februari 2026 2.39. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 februari 2026 (artikel 7:671b lid 9 BW). Hierbij is rekening gehouden met een opzegtermijn van vier maanden. Hierop is in mindering gebracht de proceduretijd, met dien verstande dat een termijn van een maand resteert. Werkgever moet een transitievergoeding betalen 2.40. Werkneemster heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 34.740,- bruto. Dit bedrag moet werkgever betalen. 2.41. Werkneemster heeft een transitievergoeding van € 54.591,- bruto gevraagd. Dit is de door werkneemster berekende transitievergoeding van € 36.394,- bruto met een verhoging van 50%, omdat volgens werkneemster de ontbinding alleen kan worden toegewezen omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden (i-grond), aangezien er geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Bij de berekening moet ook het gemiddeld overwerk over de laatste 12 maanden worden meegenomen en moet rekening worden gehouden met de cao-loonstijging in 2026 van 2 maal 2% = 4%. 2.42. De kantonrechter gaat uit van het door werkgever berekende bedrag van 34.740,- bruto. Hierbij is rekening gehouden met het gemiddeld per maand aan werkneemster uitbetaalde overwerk. Daarover bestaat ook geen discussie tussen partijen. 2.43. Er bestaat geen aanleiding om bij de berekening van de transitievergoeding rekening te houden met de cao-loonstijgingen die per 1 februari 2026 en 1 augustus 2026 zullen ingaan. Zoals hiervoor overwogen eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 februari 2026. Omdat de arbeidsovereenkomst niet meer bestaat op het moment dat deze loonstijgingen zullen ingaan kan werkneemster hier geen aanspraak op maken. 2.44. Er bestaat ook geen aanleiding om aan werkneemster een extra vergoeding toe te kennen. De arbeidsovereenkomst wordt namelijk niet ontbonden op de i-grond (artikel 7:671b lid 8 BW), maar op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Een ‘cumulatievergoeding’ van 50% is dan ook niet aan de orde. 2.45. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). Werkgever hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.46. De kantonrechter kent aan werkneemster geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.47. Uit wat hiervoor is overwogen blijkt dat werkgever van alles heeft gedaan om de problemen in de samenwerking met werkneemster op te lossen. Werkgever heeft voor zover mogelijk alle e-mails van werkneemster beantwoord, er hebben vele gesprekken (met en zonder vertrouwenspersonen) plaatsgevonden, er is een mediationtraject doorlopen en er hebben twee coachingtrajecten (één voor 2019 en één in 2021) plaatsgevonden. Dit alles heeft er niet toe geleid dat de problemen in de samenwerking met werkneemster werden opgelost. Werkneemster valt steeds weer terug in een bepaald gedragspatroon waarbij zij voortdurend de discussie met werkgever opzoekt, zaken uit het verleden oprakelt en werkgever (vele) verwijten maakt. 2.48. Werkgever heeft ook niet ernstig verwijtbaar gehandeld door werkneemster op non-actief te stellen. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever, gelet op alles wat hiervoor is overwogen, op goede gronden tot de op non-actiefstelling heeft kunnen komen. Werkgever heeft hierbij niet in strijd gehandeld met de Cao Ziekenhuizen.