ECLI:NL:RBROT:2025:14262

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11947808 VV EXPL 25-656 datum uitspraak: 9 december 2025 Vonnis in kort geding van de kantonrechter in de zaak van [werkneemster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: [woonplaats] (gemeente [gemeente] ), eiseres, verweerster in reconventie, gemachtigde: mr. T. van Steenis, tegen [werkgever] (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , gedaagde, eiseres in reconventie, gemachtigde: mr. P. Burger. 1De samenvatting Werkneemster is advocaat-stagiair. Zij heeft zich ziekgemeld en werkgever wil dat zij meewerkt aan mediation. Werkneemster weigert dit bij herhaling, waarna werkgever een loonstop oplegt. Het conflict loopt hoog op en door werkgever wordt uiteindelijk aan de raad van de Orde van Advocaten om toestemming gevraagd om het patronaat over werkneemster te beëindigen. De raad verleent deze toestemming, waarmee ook de stage eindigt. Werkgever deelt aan werkneemster mee dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd per 9 oktober 2025. Het gaat werkneemster in dit kort geding om haar loon tijdens de loonstop en om betaling van loon na 9 oktober 2025. De kantonrechter wijst de vorderingen af. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot die beslissing gekomen is.

2.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de dagvaarding van 24 november 2025, met bijlagen; het antwoord van 28 november 2025, met een eis in reconventie en bijlagen; de akte van werkneemster van 2 december 2025, met bijlagen. 2.2. Op 2 december 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Partijen en hun gemachtigden waren daarbij aanwezig, de gemachtigde van werkneemster met mr. M. Hendriks en namens werkgever de heer [persoon A] en mevrouw [persoon B] . De gemachtigden hebben een pleitnota ingediend en voorgedragen.

3.1. Werkneemster werkt sinds 1 april 2024 bij werkgever. Werkgever schrijft op 5 maart 2024 in een brief aan werkneemster, voor zover nu van belang: Wij doen je met genoegen het aanbod om bij ons in dienst te treden als advocaat-stagiair met ingang van 1 april 2024. De bijzonderheden luiden als volgt: A Je dienstverband geldt voor bepaalde tijd, welke tijd in beginsel gelijk is aan de duur van je stage. Het dienstverband eindigt op de dag dat je stage eindigt. 3.2. Werkgever heeft werkneemster een loonstop opgelegd. De loonstop wordt bij e-mail van 28 juli 2025 aan werkneemster gecommuniceerd en geeft als reden dat werkneemster niet heeft bevestigd dat zij aan mediation zal meewerken. Werkgever schrijft dat het loon wordt stopgezet tot het moment dat zij alsnog meewerkt aan mediation. De loonstop is doorgevoerd voor het loon over de maand augustus en tot 17 september 2025. Vanaf laatstgenoemde datum heeft werkgever de loonbetaling hervat. 3.3. Werkgever schrijft op 8 oktober 2025 aan werkneemster, voor zover nu van belang: Vandaag, woensdag 8 oktober 2025, heeft de raad van de orde van advocaten mij als jouw patroon goedkeuring gegeven voor het beëindigen van de stage. Gebleken is dat ik niet langer als jouw patroon kan fungeren vanwege het ontbreken van het daarvoor tussen ons vereiste vertrouwen en gelet op jouw gedrag jegens mij. Daarnaast is er, in weerwil van de verkenning vanuit [werkgever] op welke wijze de stage kon worden vervolgd bij een ander kantoor, dan wel onder begeleiding van [partner kantoor], geen mogelijkheid gevonden dit te realiseren. Met deze brief deel ik je mee dat ik met ingang van morgen, 9 oktober 2025, de stage opzeg als bedoeld in artikel 3.4 lid 1 sub c Verordening op de advocatuur. Omdat er een arbeidsovereenkomst is gesloten voor de duur van de stage, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst ook per donderdag 9 oktober 2025 van rechtswege eindigt. 3.4. Werkneemster vordert in conventie, samengevat en naast wettelijke verhoging, rente en onkosten, werkgever te veroordelen tot: 1. betaling van het loon dat tijdens de loonstop niet betaald is; 2. betaling van het loon vanaf 9 oktober 2025, tot het moment waarop rechtsgeldig een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen; 3. betaling van een voorschot op een schadevergoeding voor advocaatkosten en coach- en therapiekosten van in totaal € 8.858,49; 4. afgifte van correcte loonstroken; 5. betaling van de proceskosten. 3.5. Werkgever vordert in reconventie afgifte van de telefoon, de laptop, de kantoorsleutel en de beveiligingspas, met een dwangsom van € 500,00 voor iedere dag dat werkneemster dit niet doet, en veroordeling van werkneemster in de proceskosten. 3.6. Als dit voor de beoordeling van belang is, wordt hierna ingegaan op de stellingen en verweren van partijen, waarmee zij hun standpunten (verder) onderbouwen.

4.1. Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als werkneemster daar zoveel haast bij heeft, dat van haar niet gevraagd kan worden te wachten op de uitkomst van een bodemprocedure. Bij de beoordeling is van belang hoe aannemelijk het is dat de vordering in die bodemprocedure toegewezen wordt. Daarnaast moet het belang dat werkneemster bij toewijzing van de vordering heeft, afgewogen worden tegen het belang dat werkgever heeft bij de afwijzing daarvan. Het gaat werkneemster (grotendeels) om een loonvordering. Een dergelijke vordering is naar haar aard spoedeisend. De loonvordering gaat over twee verschillende periodes, te weten (1) de loonstop van augustus/september 2025 en (2) het loon vanaf 9 oktober 2025. loonstop 4.2. Het uitgangspunt is dat werkneemster tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van haar loon. Dit recht vervalt wanneer zij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften (art. 7:629 lid 3 aanhef en onder d BW). 4.3. Werkgever schrijft op 28 juli 2025 aan werkneemster dat betaling van haar loon vanaf die dag stopgezet wordt. De reden voor werkgever is dat werkneemster weigert mee te werken aan mediation. Werkneemster stelt dat zij gelet op haar medische situatie niet aan mediation kón meewerken. Dat dit zo is heeft zij onvoldoende onderbouwd om in deze kort geding procedure tot het oordeel te kunnen komen dat de medische situatie van werkneemster zodanig was dat van haar niet kon worden verlangd om aan mediation mee te werken. Hiervoor is het volgende redengevend. 4.4. De bedrijfsarts heeft op 16 juni 2025 een probleemanalyse gemaakt, waarvan beide partijen een eigen versie in het geding hebben gebracht. In de versie die werkneemster in het geding brengt adviseert de bedrijfsarts geen mediation; daar wordt niets over gezegd. Uit de stellingen van beide partijen blijkt echter dat er na deze (eerste) probleemanalyse een nieuwe versie van de probleemanalyse van 16 juni 2025 gemaakt is, met het volgende: In de aanloop naar deze herstart is het van belang dat er gewerkt wordt aan een veilige werksfeer. Gezien er nog geen oplossing is gevonden voor de werkgerelateerde problematiek, adviseer ik mediation in te zetten. 4.5. De bedrijfsarts adviseert in de tweede versie van de probleemanalyse van 16 juni 2025 dus wel mediation. Werkneemster stelt dat de bedrijfsarts tegen haar gezegd heeft dat mediation gelet op haar gezondheidssituatie niet van haar verwacht kon worden. Dit blijkt echter niet uit de stukken, integendeel. In de e-mail van de casemanager van de Arbodienst van 7 augustus 2025, 14.28 uur aan werkneemster schrijft de casemanager juist dat de bedrijfsarts geen advies gegeven heeft om mediation om medische redenen uit te stellen (bijlage 3 bij de akte van 2 december 2025 van werkneemster). 4.6. Uit de bijgestelde probleemanalyse van de bedrijfsarts van 16 juli 2025 volgt evenmin dat werkneemster niet in staat was tot mediation. De bedrijfsarts adviseert een gesprek tussen partijen, en voegt daar aan toe dat als dit gesprek niet tot het gewenste resultaat leidt, alsnog mediation dient te worden ingezet. Uit de stellingen van werkneemster maakt de kantonrechter op dat zij vindt dat werkgever verplicht was om na dit advies van 16 juli 2025 eerst nog een gesprek met haar te voeren, voordat zij zou moeten meewerken aan mediation. De kantonrechter is voorshands van oordeel dat tegen de achtergrond van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zoals hierna te beschrijven, het begrijpelijk is dat werkgever er geen vertrouwen meer in had dat op dat moment met een enkel gesprek met werkneemster de verhoudingen nog zouden kunnen worden vlot getrokken. Daarom was het verzoek van werkgever aan werkneemster om mee te werken aan mediation een redelijk re-integratievoorschrift. Het standpunt van werkneemster, dat pas van haar kon worden verlangd dat zij zou meewerken aan mediation als het door de bedrijfsarts op 16 juli 2025 geadviseerde gesprek niet zou leiden tot herstel van de verhoudingen, miskent dat de bedrijfsarts een maand eerder al mediation had geadviseerd en dat de arbeidsverhouding inmiddels al zeer ernstig verstoord was. 4.7. In dit verband is mede van belang dat werkneemster op de zitting zelf ook heeft verklaard dat zij destijds ‘niet tot een normaal gesprek in staat was’. Dit is naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter reden temeer om aan te nemen dat mediation nodig was, om te proberen de verstoorde verhoudingen zodanig te herstellen dat een werkbare situatie zou ontstaan. Hier is ook nog van belang dat op 6 juni 2025 ook al een gesprek had plaatsgevonden tussen werkgever, werknemer en Work Solutions. Work Solutions was bij dit gesprek betrokken naar aanleiding van een eerder advies van de bedrijfsarts van 24 april 2025. In dat advies schrijft de bedrijfsarts hierover het volgende: (…) Wel adviseer ik nadrukkelijk om Work Solutions in te schakelen. Deze organisatie biedt gerichte begeleiding, coaching, training en bemiddeling, met het oog op duurzame re-integratie. De inzet van Work Solutions bevordert bovendien het herstel, aangezien de gezondheidsklachten grotendeels, zo niet volledig, samenhangen met de werksituatie. 4.8. Dit gesprek in bijzijn van Work Solutions heeft nergens toe geleid. Het tijdens die bijeenkomst opgestelde plan van aanpak is door werkneemster later weer teruggedraaid, zij heeft geweigerd om toestemming te geven om het conceptverslag van die bijeenkomst met werkgever te delen en zij heeft ook een klacht ingediend tegen Work Solutions. 4.9. Het is, anders dan werkneemster kennelijk meent, overigens niet aan de bedrijfsarts om in het kader van re-integratie te bepalen wat er moet gebeuren. Het is aan de bedrijfsarts om de werkgever en werknemer te adviseren over welke maatregelen nodig zijn om de re-integratie te bevorderen. Het is uiteindelijk aan de werkgever om te bepalen welke stappen precies gezet moeten worden, binnen de grenzen van goed werkgeverschap uiteraard. De bedrijfsarts adviseert dus, de werkgever stelt vervolgens in overleg met de werkneemster een plan van aanpak vast. Werkneemster is overigens ook verplicht om mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen en aan een plan van aanpak (zie art. 7:629 lid 3 sub d en e BW). Dat sprake was van een levensgroot arbeidsconflict, en niet alleen in de ogen van werkgever maar ook in die van werkneemster, blijkt voldoende uit het dossier, ook uit wat werkneemster daarover naar voren brengt. Werkneemster heeft zich op 9 april 2025 ziekgemeld nadat zij kritiek op haar functioneren kreeg. Ze heeft het vervolgens over racisme, pesten, intimidatie en zelfs foltering, zonder dit overigens in de onderhavige procedure verder te onderbouwen. Er is uiteindelijk door werkneemster ook een tuchtklacht ingediend bij de Orde van Advocaten tegen de drie vennoten van werkgever. Dat, zoals werkneemster stelt, geen sprake zou zijn van een conflict waarvoor mediation noodzakelijk was, en dat een gesprek zou kunnen volstaan, is gelet op een en ander dan ook onhoudbaar. 4.10. Er was kortom sprake van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en mediation was een redelijk re-integratievoorschrift. Als werkneemster zichzelf daartoe niet in staat achtte, had zij daarover aan het UWV een deskundigenverklaring kunnen vragen. Een dergelijke verklaring is weliswaar niet verplicht in kort geding, zo volgt uit de wetsgeschiedenis en heeft de Hoge Raad ook bevestigd, maar het ligt wel op de weg van werkneemster om tegenover de adviezen van de bedrijfsarts waarin mediation wordt geadviseerd, te onderbouwen dat dit niet van haar kon worden verlangd. Zou het UWV geoordeeld hebben dat mediation niet aan de orde was voor werkneemster, dan had dit haar stelling dat zij niet in staat was tot mediation onderbouwd. Die onderbouwing ontbreekt nu.

4.18. Wat werkneemster aan loon vordert is dus niet toewijsbaar. Voor het aanpassen van loonstroken en het verstrekken daarvan aan werkneemster is daarom geen aanleiding. Een rechtsgrond om werkgever te veroordelen aan werkneemster een schadevergoeding te betalen of een voorschot daarop ziet de kantonrechter evenmin. reconventie 4.19. De vordering in reconventie wordt toegewezen. Het gaat om spullen van werkgever die werkneemster niet meer nodig heeft. Werkneemster vordert geen wedertewerkstelling en terugkeer op de werkvloer lijkt uitgesloten te zijn. Werkneemster heeft vanaf 1 december bovendien haar advocaat-stage voortgezet met een nieuwe patroon bij een advocatenkantoor in Amsterdam, dus het is ook duidelijk dat werkneemster niet meer terug wil bij werkgever. Omdat werkgever, zoals het er nu voor staat, niets meer aan werkneemster hoeft te betalen, kan van het retentierecht dat werkneemster noemt alleen om die reden al geen sprake zijn. Werkneemster moet de spullen binnen drie dagen na betekening van dit vonnis bij werkgever inleveren. Doet zij dit niet, dan moet zij vanaf de vierde dag na betekening van het vonnis een dwangsom betalen. De gevraagde dwangsommen zijn in de gegeven situatie te hoog. De kantonrechter zal de dwangsom matigen tot € 100,00 per dag, met een maximum van € 5.000,00. proceskosten 4.20. In conventie zullen de kosten worden gecompenseerd. Als het gaat om een vordering van loon bij ziekte, is het uitgangspunt dat een werkneemster die in het ongelijk alleen kan worden veroordeeld in de proceskosten als sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7629a lid 6 BW). Dat doet zich hier niet voor. Het gaat in reconventie om meer dan enkel loon bij ziekte, maar een belangrijk deel van de vordering en de stellingen van werkneemster zijn geplaatst in het kader van loon bij ziekte. De kantonrechter ziet daarom aanleiding in conventie te bepalen dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen. In reconventie is werkneemster in het ongelijk gesteld en zal zij in de kosten van de procedure worden veroordeeld (€ 543,00 salaris gemachtigde). uitvoerbaar bij voorraad 4.21. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat aan de veroordelingen in dit vonnis wordt voldaan.

De kantonrechter: 5.1. veroordeelt werkneemster om binnen drie werkdagen na betekening van dit vonnis bij werkgever in te leveren: - telefoon, te weten iPhone 14, 128GB zwart met een aanschafwaarde van € 619,00 exclusief B.T.W.; - laptop, te weten HP Probook 460 G11 16 inch FHD Core Ultra 5 16GB 512 GB W11P met een aanschafwaarde van € 879,00 exclusief B.T.W.; - kantoorsleutel en tag; en - beveiligingspas met pasnummer [nummer] van het alarm; 5.2. veroordeelt werkneemster om, als zij niet voldoet aan de veroordeling onder 5.1., een dwangsom van € 100,00 te betalen voor iedere dag dat zij niet aan deze veroordeling voldoet, met een maximum van € 5.000,00; 5.3. bepaalt dat partijen in conventie de eigen proceskosten betalen; 5.4. veroordeelt werkneemster in reconventie in de proceskosten, die aan de kant van werkneemster tot vandaag worden vastgesteld op € 543,00 aan salaris gemachtigde; 5.5. verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders in conventie en in reconventie gevorderd is af. Dit vonnis is gewezen door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686 Zie Hoge Raad 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1673 HR 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348, zie ook conclusie A-G De Bock 23 september 2022, ECLI:NL:PHR:2022:846 onder 11.6

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11947808 VV EXPL 25-656 datum uitspraak: 9 december 2025 Vonnis in kort geding van de kantonrechter in de zaak van [werkneemster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: [woonplaats] (gemeente [gemeente] ), eiseres, verweerster in reconventie, gemachtigde: mr. T. van Steenis, tegen [werkgever] (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , gedaagde, eiseres in reconventie, gemachtigde: mr. P. Burger. 1De samenvatting Werkneemster is advocaat-stagiair. Zij heeft zich ziekgemeld en werkgever wil dat zij meewerkt aan mediation. Werkneemster weigert dit bij herhaling, waarna werkgever een loonstop oplegt. Het conflict loopt hoog op en door werkgever wordt uiteindelijk aan de raad van de Orde van Advocaten om toestemming gevraagd om het patronaat over werkneemster te beëindigen. De raad verleent deze toestemming, waarmee ook de stage eindigt. Werkgever deelt aan werkneemster mee dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd per 9 oktober 2025. Het gaat werkneemster in dit kort geding om haar loon tijdens de loonstop en om betaling van loon na 9 oktober 2025. De kantonrechter wijst de vorderingen af. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot die beslissing gekomen is.

2.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de dagvaarding van 24 november 2025, met bijlagen; het antwoord van 28 november 2025, met een eis in reconventie en bijlagen; de akte van werkneemster van 2 december 2025, met bijlagen. 2.2. Op 2 december 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Partijen en hun gemachtigden waren daarbij aanwezig, de gemachtigde van werkneemster met mr. M. Hendriks en namens werkgever de heer [persoon A] en mevrouw [persoon B] . De gemachtigden hebben een pleitnota ingediend en voorgedragen.

3.1. Werkneemster werkt sinds 1 april 2024 bij werkgever. Werkgever schrijft op 5 maart 2024 in een brief aan werkneemster, voor zover nu van belang: Wij doen je met genoegen het aanbod om bij ons in dienst te treden als advocaat-stagiair met ingang van 1 april 2024. De bijzonderheden luiden als volgt: A Je dienstverband geldt voor bepaalde tijd, welke tijd in beginsel gelijk is aan de duur van je stage. Het dienstverband eindigt op de dag dat je stage eindigt. 3.2. Werkgever heeft werkneemster een loonstop opgelegd. De loonstop wordt bij e-mail van 28 juli 2025 aan werkneemster gecommuniceerd en geeft als reden dat werkneemster niet heeft bevestigd dat zij aan mediation zal meewerken. Werkgever schrijft dat het loon wordt stopgezet tot het moment dat zij alsnog meewerkt aan mediation. De loonstop is doorgevoerd voor het loon over de maand augustus en tot 17 september 2025. Vanaf laatstgenoemde datum heeft werkgever de loonbetaling hervat. 3.3. Werkgever schrijft op 8 oktober 2025 aan werkneemster, voor zover nu van belang: Vandaag, woensdag 8 oktober 2025, heeft de raad van de orde van advocaten mij als jouw patroon goedkeuring gegeven voor het beëindigen van de stage. Gebleken is dat ik niet langer als jouw patroon kan fungeren vanwege het ontbreken van het daarvoor tussen ons vereiste vertrouwen en gelet op jouw gedrag jegens mij. Daarnaast is er, in weerwil van de verkenning vanuit [werkgever] op welke wijze de stage kon worden vervolgd bij een ander kantoor, dan wel onder begeleiding van [partner kantoor], geen mogelijkheid gevonden dit te realiseren. Met deze brief deel ik je mee dat ik met ingang van morgen, 9 oktober 2025, de stage opzeg als bedoeld in artikel 3.4 lid 1 sub c Verordening op de advocatuur. Omdat er een arbeidsovereenkomst is gesloten voor de duur van de stage, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst ook per donderdag 9 oktober 2025 van rechtswege eindigt. 3.4. Werkneemster vordert in conventie, samengevat en naast wettelijke verhoging, rente en onkosten, werkgever te veroordelen tot: 1. betaling van het loon dat tijdens de loonstop niet betaald is; 2. betaling van het loon vanaf 9 oktober 2025, tot het moment waarop rechtsgeldig een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen; 3. betaling van een voorschot op een schadevergoeding voor advocaatkosten en coach- en therapiekosten van in totaal € 8.858,49; 4. afgifte van correcte loonstroken; 5. betaling van de proceskosten. 3.5. Werkgever vordert in reconventie afgifte van de telefoon, de laptop, de kantoorsleutel en de beveiligingspas, met een dwangsom van € 500,00 voor iedere dag dat werkneemster dit niet doet, en veroordeling van werkneemster in de proceskosten. 3.6. Als dit voor de beoordeling van belang is, wordt hierna ingegaan op de stellingen en verweren van partijen, waarmee zij hun standpunten (verder) onderbouwen.

4.1. Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als werkneemster daar zoveel haast bij heeft, dat van haar niet gevraagd kan worden te wachten op de uitkomst van een bodemprocedure. Bij de beoordeling is van belang hoe aannemelijk het is dat de vordering in die bodemprocedure toegewezen wordt. Daarnaast moet het belang dat werkneemster bij toewijzing van de vordering heeft, afgewogen worden tegen het belang dat werkgever heeft bij de afwijzing daarvan. Het gaat werkneemster (grotendeels) om een loonvordering. Een dergelijke vordering is naar haar aard spoedeisend. De loonvordering gaat over twee verschillende periodes, te weten (1) de loonstop van augustus/september 2025 en (2) het loon vanaf 9 oktober 2025. loonstop 4.2. Het uitgangspunt is dat werkneemster tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van haar loon. Dit recht vervalt wanneer zij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften (art. 7:629 lid 3 aanhef en onder d BW). 4.3. Werkgever schrijft op 28 juli 2025 aan werkneemster dat betaling van haar loon vanaf die dag stopgezet wordt. De reden voor werkgever is dat werkneemster weigert mee te werken aan mediation. Werkneemster stelt dat zij gelet op haar medische situatie niet aan mediation kón meewerken. Dat dit zo is heeft zij onvoldoende onderbouwd om in deze kort geding procedure tot het oordeel te kunnen komen dat de medische situatie van werkneemster zodanig was dat van haar niet kon worden verlangd om aan mediation mee te werken. Hiervoor is het volgende redengevend. 4.4. De bedrijfsarts heeft op 16 juni 2025 een probleemanalyse gemaakt, waarvan beide partijen een eigen versie in het geding hebben gebracht. In de versie die werkneemster in het geding brengt adviseert de bedrijfsarts geen mediation; daar wordt niets over gezegd. Uit de stellingen van beide partijen blijkt echter dat er na deze (eerste) probleemanalyse een nieuwe versie van de probleemanalyse van 16 juni 2025 gemaakt is, met het volgende: In de aanloop naar deze herstart is het van belang dat er gewerkt wordt aan een veilige werksfeer. Gezien er nog geen oplossing is gevonden voor de werkgerelateerde problematiek, adviseer ik mediation in te zetten. 4.5. De bedrijfsarts adviseert in de tweede versie van de probleemanalyse van 16 juni 2025 dus wel mediation. Werkneemster stelt dat de bedrijfsarts tegen haar gezegd heeft dat mediation gelet op haar gezondheidssituatie niet van haar verwacht kon worden. Dit blijkt echter niet uit de stukken, integendeel. In de e-mail van de casemanager van de Arbodienst van 7 augustus 2025, 14.28 uur aan werkneemster schrijft de casemanager juist dat de bedrijfsarts geen advies gegeven heeft om mediation om medische redenen uit te stellen (bijlage 3 bij de akte van 2 december 2025 van werkneemster). 4.6. Uit de bijgestelde probleemanalyse van de bedrijfsarts van 16 juli 2025 volgt evenmin dat werkneemster niet in staat was tot mediation. De bedrijfsarts adviseert een gesprek tussen partijen, en voegt daar aan toe dat als dit gesprek niet tot het gewenste resultaat leidt, alsnog mediation dient te worden ingezet. Uit de stellingen van werkneemster maakt de kantonrechter op dat zij vindt dat werkgever verplicht was om na dit advies van 16 juli 2025 eerst nog een gesprek met haar te voeren, voordat zij zou moeten meewerken aan mediation. De kantonrechter is voorshands van oordeel dat tegen de achtergrond van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zoals hierna te beschrijven, het begrijpelijk is dat werkgever er geen vertrouwen meer in had dat op dat moment met een enkel gesprek met werkneemster de verhoudingen nog zouden kunnen worden vlot getrokken. Daarom was het verzoek van werkgever aan werkneemster om mee te werken aan mediation een redelijk re-integratievoorschrift. Het standpunt van werkneemster, dat pas van haar kon worden verlangd dat zij zou meewerken aan mediation als het door de bedrijfsarts op 16 juli 2025 geadviseerde gesprek niet zou leiden tot herstel van de verhoudingen, miskent dat de bedrijfsarts een maand eerder al mediation had geadviseerd en dat de arbeidsverhouding inmiddels al zeer ernstig verstoord was. 4.7. In dit verband is mede van belang dat werkneemster op de zitting zelf ook heeft verklaard dat zij destijds ‘niet tot een normaal gesprek in staat was’. Dit is naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter reden temeer om aan te nemen dat mediation nodig was, om te proberen de verstoorde verhoudingen zodanig te herstellen dat een werkbare situatie zou ontstaan. Hier is ook nog van belang dat op 6 juni 2025 ook al een gesprek had plaatsgevonden tussen werkgever, werknemer en Work Solutions. Work Solutions was bij dit gesprek betrokken naar aanleiding van een eerder advies van de bedrijfsarts van 24 april 2025. In dat advies schrijft de bedrijfsarts hierover het volgende: (…) Wel adviseer ik nadrukkelijk om Work Solutions in te schakelen. Deze organisatie biedt gerichte begeleiding, coaching, training en bemiddeling, met het oog op duurzame re-integratie. De inzet van Work Solutions bevordert bovendien het herstel, aangezien de gezondheidsklachten grotendeels, zo niet volledig, samenhangen met de werksituatie. 4.8. Dit gesprek in bijzijn van Work Solutions heeft nergens toe geleid. Het tijdens die bijeenkomst opgestelde plan van aanpak is door werkneemster later weer teruggedraaid, zij heeft geweigerd om toestemming te geven om het conceptverslag van die bijeenkomst met werkgever te delen en zij heeft ook een klacht ingediend tegen Work Solutions. 4.9. Het is, anders dan werkneemster kennelijk meent, overigens niet aan de bedrijfsarts om in het kader van re-integratie te bepalen wat er moet gebeuren. Het is aan de bedrijfsarts om de werkgever en werknemer te adviseren over welke maatregelen nodig zijn om de re-integratie te bevorderen. Het is uiteindelijk aan de werkgever om te bepalen welke stappen precies gezet moeten worden, binnen de grenzen van goed werkgeverschap uiteraard. De bedrijfsarts adviseert dus, de werkgever stelt vervolgens in overleg met de werkneemster een plan van aanpak vast. Werkneemster is overigens ook verplicht om mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen en aan een plan van aanpak (zie art. 7:629 lid 3 sub d en e BW). Dat sprake was van een levensgroot arbeidsconflict, en niet alleen in de ogen van werkgever maar ook in die van werkneemster, blijkt voldoende uit het dossier, ook uit wat werkneemster daarover naar voren brengt. Werkneemster heeft zich op 9 april 2025 ziekgemeld nadat zij kritiek op haar functioneren kreeg. Ze heeft het vervolgens over racisme, pesten, intimidatie en zelfs foltering, zonder dit overigens in de onderhavige procedure verder te onderbouwen. Er is uiteindelijk door werkneemster ook een tuchtklacht ingediend bij de Orde van Advocaten tegen de drie vennoten van werkgever. Dat, zoals werkneemster stelt, geen sprake zou zijn van een conflict waarvoor mediation noodzakelijk was, en dat een gesprek zou kunnen volstaan, is gelet op een en ander dan ook onhoudbaar. 4.10. Er was kortom sprake van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en mediation was een redelijk re-integratievoorschrift. Als werkneemster zichzelf daartoe niet in staat achtte, had zij daarover aan het UWV een deskundigenverklaring kunnen vragen. Een dergelijke verklaring is weliswaar niet verplicht in kort geding, zo volgt uit de wetsgeschiedenis en heeft de Hoge Raad ook bevestigd, maar het ligt wel op de weg van werkneemster om tegenover de adviezen van de bedrijfsarts waarin mediation wordt geadviseerd, te onderbouwen dat dit niet van haar kon worden verlangd. Zou het UWV geoordeeld hebben dat mediation niet aan de orde was voor werkneemster, dan had dit haar stelling dat zij niet in staat was tot mediation onderbouwd. Die onderbouwing ontbreekt nu.

4.18. Wat werkneemster aan loon vordert is dus niet toewijsbaar. Voor het aanpassen van loonstroken en het verstrekken daarvan aan werkneemster is daarom geen aanleiding. Een rechtsgrond om werkgever te veroordelen aan werkneemster een schadevergoeding te betalen of een voorschot daarop ziet de kantonrechter evenmin. reconventie 4.19. De vordering in reconventie wordt toegewezen. Het gaat om spullen van werkgever die werkneemster niet meer nodig heeft. Werkneemster vordert geen wedertewerkstelling en terugkeer op de werkvloer lijkt uitgesloten te zijn. Werkneemster heeft vanaf 1 december bovendien haar advocaat-stage voortgezet met een nieuwe patroon bij een advocatenkantoor in Amsterdam, dus het is ook duidelijk dat werkneemster niet meer terug wil bij werkgever. Omdat werkgever, zoals het er nu voor staat, niets meer aan werkneemster hoeft te betalen, kan van het retentierecht dat werkneemster noemt alleen om die reden al geen sprake zijn. Werkneemster moet de spullen binnen drie dagen na betekening van dit vonnis bij werkgever inleveren. Doet zij dit niet, dan moet zij vanaf de vierde dag na betekening van het vonnis een dwangsom betalen. De gevraagde dwangsommen zijn in de gegeven situatie te hoog. De kantonrechter zal de dwangsom matigen tot € 100,00 per dag, met een maximum van € 5.000,00. proceskosten 4.20. In conventie zullen de kosten worden gecompenseerd. Als het gaat om een vordering van loon bij ziekte, is het uitgangspunt dat een werkneemster die in het ongelijk alleen kan worden veroordeeld in de proceskosten als sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7629a lid 6 BW). Dat doet zich hier niet voor. Het gaat in reconventie om meer dan enkel loon bij ziekte, maar een belangrijk deel van de vordering en de stellingen van werkneemster zijn geplaatst in het kader van loon bij ziekte. De kantonrechter ziet daarom aanleiding in conventie te bepalen dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen. In reconventie is werkneemster in het ongelijk gesteld en zal zij in de kosten van de procedure worden veroordeeld (€ 543,00 salaris gemachtigde). uitvoerbaar bij voorraad 4.21. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat aan de veroordelingen in dit vonnis wordt voldaan.

De kantonrechter: 5.1. veroordeelt werkneemster om binnen drie werkdagen na betekening van dit vonnis bij werkgever in te leveren: - telefoon, te weten iPhone 14, 128GB zwart met een aanschafwaarde van € 619,00 exclusief B.T.W.; - laptop, te weten HP Probook 460 G11 16 inch FHD Core Ultra 5 16GB 512 GB W11P met een aanschafwaarde van € 879,00 exclusief B.T.W.; - kantoorsleutel en tag; en - beveiligingspas met pasnummer [nummer] van het alarm; 5.2. veroordeelt werkneemster om, als zij niet voldoet aan de veroordeling onder 5.1., een dwangsom van € 100,00 te betalen voor iedere dag dat zij niet aan deze veroordeling voldoet, met een maximum van € 5.000,00; 5.3. bepaalt dat partijen in conventie de eigen proceskosten betalen; 5.4. veroordeelt werkneemster in reconventie in de proceskosten, die aan de kant van werkneemster tot vandaag worden vastgesteld op € 543,00 aan salaris gemachtigde; 5.5. verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders in conventie en in reconventie gevorderd is af. Dit vonnis is gewezen door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686 Zie Hoge Raad 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1673 HR 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348, zie ook conclusie A-G De Bock 23 september 2022, ECLI:NL:PHR:2022:846 onder 11.6

ECLI:NL:RBROT:2025:14262 text/xml public 2026-03-24T15:00:23 2025-12-08 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2025-12-09 11947808 VV EXPL 25-656 Uitspraak Kort geding NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Hoger beroep: ECLI:NL:GHDHA:2026:440, Bekrachtiging/bevestiging Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2025-1568 Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2025/383 JAR 2026/28 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2025:14262 text/html public 2025-12-09T11:24:47 2025-12-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2025:14262 Rechtbank Rotterdam , 09-12-2025 / 11947808 VV EXPL 25-656 Kort geding. Loonvordering van advocaat-stagiair afgewezen. Loonstop in verband met weigering mediation. Ontbindende voorwaarde 'einde stage = einde arbeidsovereenkomst' is rechtsgeldig. Toestemming Orde van Advocaten voor beëindiging stage is objectieve toets. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11947808 VV EXPL 25-656 datum uitspraak: 9 december 2025 Vonnis in kort geding van de kantonrechter in de zaak van [werkneemster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: [woonplaats] (gemeente [gemeente] ), eiseres, verweerster in reconventie, gemachtigde: mr. T. van Steenis, tegen [werkgever] (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , gedaagde, eiseres in reconventie, gemachtigde: mr. P. Burger. 1 De samenvatting Werkneemster is advocaat-stagiair. Zij heeft zich ziekgemeld en werkgever wil dat zij meewerkt aan mediation. Werkneemster weigert dit bij herhaling, waarna werkgever een loonstop oplegt. Het conflict loopt hoog op en door werkgever wordt uiteindelijk aan de raad van de Orde van Advocaten om toestemming gevraagd om het patronaat over werkneemster te beëindigen. De raad verleent deze toestemming, waarmee ook de stage eindigt. Werkgever deelt aan werkneemster mee dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd per 9 oktober 2025. Het gaat werkneemster in dit kort geding om haar loon tijdens de loonstop en om betaling van loon na 9 oktober 2025. De kantonrechter wijst de vorderingen af. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot die beslissing gekomen is. 2 De procedure 2.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de dagvaarding van 24 november 2025, met bijlagen; het antwoord van 28 november 2025, met een eis in reconventie en bijlagen; de akte van werkneemster van 2 december 2025, met bijlagen. 2.2. Op 2 december 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Partijen en hun gemachtigden waren daarbij aanwezig, de gemachtigde van werkneemster met mr. M. Hendriks en namens werkgever de heer [persoon A] en mevrouw [persoon B] . De gemachtigden hebben een pleitnota ingediend en voorgedragen. 3 Het geschil 3.1. Werkneemster werkt sinds 1 april 2024 bij werkgever. Werkgever schrijft op 5 maart 2024 in een brief aan werkneemster, voor zover nu van belang: Wij doen je met genoegen het aanbod om bij ons in dienst te treden als advocaat-stagiair met ingang van 1 april 2024. De bijzonderheden luiden als volgt: A Je dienstverband geldt voor bepaalde tijd, welke tijd in beginsel gelijk is aan de duur van je stage. Het dienstverband eindigt op de dag dat je stage eindigt. 3.2. Werkgever heeft werkneemster een loonstop opgelegd. De loonstop wordt bij e-mail van 28 juli 2025 aan werkneemster gecommuniceerd en geeft als reden dat werkneemster niet heeft bevestigd dat zij aan mediation zal meewerken. Werkgever schrijft dat het loon wordt stopgezet tot het moment dat zij alsnog meewerkt aan mediation. De loonstop is doorgevoerd voor het loon over de maand augustus en tot 17 september 2025. Vanaf laatstgenoemde datum heeft werkgever de loonbetaling hervat. 3.3. Werkgever schrijft op 8 oktober 2025 aan werkneemster, voor zover nu van belang: Vandaag, woensdag 8 oktober 2025, heeft de raad van de orde van advocaten mij als jouw patroon goedkeuring gegeven voor het beëindigen van de stage. Gebleken is dat ik niet langer als jouw patroon kan fungeren vanwege het ontbreken van het daarvoor tussen ons vereiste vertrouwen en gelet op jouw gedrag jegens mij. Daarnaast is er, in weerwil van de verkenning vanuit [werkgever] op welke wijze de stage kon worden vervolgd bij een ander kantoor, dan wel onder begeleiding van [partner kantoor], geen mogelijkheid gevonden dit te realiseren. Met deze brief deel ik je mee dat ik met ingang van morgen, 9 oktober 2025, de stage opzeg als bedoeld in artikel 3.4 lid 1 sub c Verordening op de advocatuur. Omdat er een arbeidsovereenkomst is gesloten voor de duur van de stage, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst ook per donderdag 9 oktober 2025 van rechtswege eindigt. 3.4. Werkneemster vordert in conventie, samengevat en naast wettelijke verhoging, rente en onkosten, werkgever te veroordelen tot: 1. betaling van het loon dat tijdens de loonstop niet betaald is; 2. betaling van het loon vanaf 9 oktober 2025, tot het moment waarop rechtsgeldig een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen; 3. betaling van een voorschot op een schadevergoeding voor advocaatkosten en coach- en therapiekosten van in totaal € 8.858,49; 4. afgifte van correcte loonstroken; 5. betaling van de proceskosten. 3.5. Werkgever vordert in reconventie afgifte van de telefoon, de laptop, de kantoorsleutel en de beveiligingspas, met een dwangsom van € 500,00 voor iedere dag dat werkneemster dit niet doet, en veroordeling van werkneemster in de proceskosten. 3.6. Als dit voor de beoordeling van belang is, wordt hierna ingegaan op de stellingen en verweren van partijen, waarmee zij hun standpunten (verder) onderbouwen. 4 De beoordeling beoordelingskader 4.1. Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als werkneemster daar zoveel haast bij heeft, dat van haar niet gevraagd kan worden te wachten op de uitkomst van een bodemprocedure. Bij de beoordeling is van belang hoe aannemelijk het is dat de vordering in die bodemprocedure toegewezen wordt. Daarnaast moet het belang dat werkneemster bij toewijzing van de vordering heeft, afgewogen worden tegen het belang dat werkgever heeft bij de afwijzing daarvan. Het gaat werkneemster (grotendeels) om een loonvordering. Een dergelijke vordering is naar haar aard spoedeisend. De loonvordering gaat over twee verschillende periodes, te weten (1) de loonstop van augustus/september 2025 en (2) het loon vanaf 9 oktober 2025. loonstop 4.2. Het uitgangspunt is dat werkneemster tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van haar loon. Dit recht vervalt wanneer zij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften (art. 7:629 lid 3 aanhef en onder d BW). 4.3. Werkgever schrijft op 28 juli 2025 aan werkneemster dat betaling van haar loon vanaf die dag stopgezet wordt. De reden voor werkgever is dat werkneemster weigert mee te werken aan mediation. Werkneemster stelt dat zij gelet op haar medische situatie niet aan mediation kón meewerken. Dat dit zo is heeft zij onvoldoende onderbouwd om in deze kort geding procedure tot het oordeel te kunnen komen dat de medische situatie van werkneemster zodanig was dat van haar niet kon worden verlangd om aan mediation mee te werken. Hiervoor is het volgende redengevend. 4.4. De bedrijfsarts heeft op 16 juni 2025 een probleemanalyse gemaakt, waarvan beide partijen een eigen versie in het geding hebben gebracht. In de versie die werkneemster in het geding brengt adviseert de bedrijfsarts geen mediation; daar wordt niets over gezegd. Uit de stellingen van beide partijen blijkt echter dat er na deze (eerste) probleemanalyse een nieuwe versie van de probleemanalyse van 16 juni 2025 gemaakt is, met het volgende: In de aanloop naar deze herstart is het van belang dat er gewerkt wordt aan een veilige werksfeer. Gezien er nog geen oplossing is gevonden voor de werkgerelateerde problematiek, adviseer ik mediation in te zetten. 4.5. De bedrijfsarts adviseert in de tweede versie van de probleemanalyse van 16 juni 2025 dus wel mediation. Werkneemster stelt dat de bedrijfsarts tegen haar gezegd heeft dat mediation gelet op haar gezondheidssituatie niet van haar verwacht kon worden. Dit blijkt echter niet uit de stukken, integendeel.

Werkneemster heeft tot nu toe geen deskundigenverklaring aangevraagd. Zij stelde op de zitting dat het op de weg van werkgever zou liggen om in de gegeven situatie een deskundigenverklaring te vragen maar dat is niet juist. Het is werkneemster die zich niet kan vinden in het advies tot mediation en het verzoek van werkgever om aan mediation mee te werken. 4.11. Werkneemster heeft wel een korte verklaring van haar huisarts van 13 augustus 2025 in het geding gebracht, waarin deze schrijft: “(…) Gezien de huidige symptomen is het op dit moment niet mogelijk/wenselijk om te participeren aan gesprekken en/of mediation”. De kantonrechter is van oordeel dat deze verklaring ontoereikend is om het herhaalde advies van de bedrijfsarts tot mediation te ontkrachten. Dit is bovendien slechts een momentopname. Het zegt niets over of werkneemster twee weken daarvoor, bij het ingaan van de loonstop, en in de periode voorafgaand aan de loonstop, in staat moest worden geacht om deel te nemen aan mediation. Werkgever vroeg al sinds eind juni 2025 om mediation. Wat de huisarts op 13 augustus 2025 schrijft, gaat over ‘op dit moment’ en zegt dus niets over de periode daarvoor. Het is overigens ook aan de bedrijfsarts, en niet aan de huisarts, om te beoordelen of een werkneemster in staat is tot deelname aan mediation. 4.12. De kantonrechter merkt verder op dat de voorwaarden die werkneemster stelde aan het voortzetten van haar stage bij werkgever, te weten een andere patroon, alleen maar thuiswerken en niet meer met ‘haar pesters’ in aanraking komen, niet passen bij een opleidingsfunctie als advocaat-stagiair. Naar de kantonrechter begrijpt stelt werkneemster zich op het standpunt dat dit redelijke voorwaarden waren en dat, als werkgever aan deze voorwaarden zou hebben voldaan, mediation niet (meer) nodig was. Werkgever heeft zich naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter terecht op het standpunt gesteld dat aanwezigheid op kantoor is vereist voor een opleidingsfunctie als advocaat-stagiair en dat die rol ook een professionele en werkbare relatie met collega’s vergt. Zijn er problemen, dan moeten deze uiteraard opgelost worden. Werkgever heeft een andere patroon aan werkneemster aangeboden binnen kantoor. Deze patroon heeft aangegeven dat hij alleen op een goede manier invulling kon geven aan zijn rol als patroon van werkneemster, als de verhoudingen met haar collega’s binnen de sectie arbeidsrecht zodanig zouden kunnen worden hersteld dat een werkbare situatie zou ontstaan. Dit omdat de functie van advocaat-stagiair arbeidsrecht niet solistisch (en uitsluitend vanuit huis) kan worden vervuld. De wens van werkgever om in verband hiermee mediation in te zetten, is tegen deze achtergrond redelijk en begrijpelijk. Werkneemster onderbouwt haar stelling dat sprake was van pesten en racisme overigens in het geheel niet. Zij noemt geen concrete voorbeelden. 4.13. De kantonrechter is op grond van wat in dit kort geding aan haar voorgelegd is voorshands van oordeel dat de loonstop terecht is. Dat werkgever mediation wilde is in de gegeven situatie een redelijk voorschrift en dat werkgever geen vertrouwen meer had in een gesprek met werkneemster is begrijpelijk. Dat werkneemster niet in staat was deel te nemen aan mediation stelt zij wel, maar dat is onvoldoende aannemelijk geworden. Het feit dat de bedrijfsarts in de probleemanalyse van 16 juli 2025 schrijft dat eerst een gesprek moet plaatsvinden en daarna eventueel mediation, betekent niet dat mediation op dat moment niet van werkneemster mocht worden verlangd. Van werkneemster mocht verwacht worden dat zij daaraan haar medewerking zou verlenen. Zij heeft dit niet gedaan en werkgever heeft daarom een loonstop op mogen leggen. De vordering alsnog loon over de periode van de loonstop te betalen, is dan ook niet toewijsbaar. loon vanaf 9 oktober 2025 4.14. Er is tussen partijen in het kader van de advocaat-stage van werkneemster een arbeidsovereenkomst gesloten met een ontbindende voorwaarde. In de arbeidsovereenkomst staat dat het dienstverband eindigt als de stage eindigt (zie hiervoor 3.1). Werkneemster stelt dat dit niet rechtsgeldig is omdat het intreden van de ontbindende voorwaarde afhankelijk van de wil van werkgever is. 4.15 De kantonrechter is voorshands van oordeel dat wel sprake is van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan volgens de Hoge Raad bij uitzondering worden aanvaard en is dus niet per definitie in strijd met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht. Een ontbindende voorwaarde kan leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, als de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet uitsluitend afhankelijk is van de subjectieve wil van de werkgever. Het inroepen van de ontbindende voorwaarde is in deze zaak objectief bepaalbaar en niet afhankelijk van de subjectieve wil van werkgever. Een advocatenkantoor kan de stage van een advocaat-stagiair pas beëindigen als de Orde van Advocaten daarvoor toestemming geeft. De raad van de Orde van Advocaten heeft een objectieve toets gedaan. Haar besluit van 3 oktober 2025 luidt: Nu er geen duidelijke overeenstemming meer was over het opstarten van mediation en er daarnaast ook klachten zijn ingediend tegen [namen van de partners van de maatschap], heeft [werkgever] de raad van de orde verzocht de behandeling van het verzoek tot opzegging van het patronaat voort te zetten op de vergadering van 3 oktober 2025. De raad van de orde meent dat buiten kijf staat dat de onderlinge verhoudingen tussen patroon en stagiaire zeer ernstig verstoord zijn geraakt en dat [patroon] en haar kantoor gedurende geruime tijd aantoonbaar voldoende inspanning hebben geleverd om op diverse manieren te trachten het patronaat over [werkneemster] voort te kunnen zetten binnen het kantoor. De raad van de orde acht de opzegging van het patronaat derhalve niet onredelijk en is van mening dat het patronaat niet kan worden voortgezet door [patroon]. Gelet op het voorgaande heeft de raad van de orde het verzoek tot opzegging van het patronaat op de vergadering van 3 oktober 2025 goedgekeurd. Op grond van art. 3.4 lid 1c Voda eindigt daarmee de stage. Als gevolg hiervan kan [werkneemster] niet langer meer de praktijk uit oefenen als advocaat. 4.16. Werkgever heeft na deze goedkeuring door de raad (objectieve toets) een beroep op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst gedaan. Uit de stukken blijkt verder dat werkgever het verzoek aan de raad van de Orde van Advocaten om het patronaat op te mogen zeggen heeft gedaan, nadat werkgever op 25 september 2025 aan werkneemster vroeg om te bevestigen dat zij kon instemmen met mediation met één van de drie mediators die eerder door de advocaat van werkneemster was voorgesteld. Werkneemster bevestigt dat niet, maar reageert als volgt per e-mail: Het hele probleem is dat mijn stem er niet toe doet. Heb je mijn mail gelezen? Ja. Kan het je iets schelen? Nee. Wat doet er dan toe wat ik zeg? Ik wil je vragen mijn loon over te maken. De kantonrechter merkt nog op dat werkneemster deze e-mail zelf niet in het geding heeft gebracht en ook niet noemt in haar uitvoerige dagvaarding met 44 bijlagen, terwijl dit de directe aanleiding was voor de beslissing van werkgever om niet verder te gaan met werkneemster. Aan deze schending van artikel 21 Rechtsvordering zal de kantonrechter geen verdere consequenties verbinden. 4.17. Diezelfde dag heeft werkneemster een tuchtklacht bij de Orde van Advocaten ingediend. Voor werkgever was de maat vol.

Werkneemster heeft tot nu toe geen deskundigenverklaring aangevraagd. Zij stelde op de zitting dat het op de weg van werkgever zou liggen om in de gegeven situatie een deskundigenverklaring te vragen maar dat is niet juist. Het is werkneemster die zich niet kan vinden in het advies tot mediation en het verzoek van werkgever om aan mediation mee te werken. 4.11. Werkneemster heeft wel een korte verklaring van haar huisarts van 13 augustus 2025 in het geding gebracht, waarin deze schrijft: “(…) Gezien de huidige symptomen is het op dit moment niet mogelijk/wenselijk om te participeren aan gesprekken en/of mediation”. De kantonrechter is van oordeel dat deze verklaring ontoereikend is om het herhaalde advies van de bedrijfsarts tot mediation te ontkrachten. Dit is bovendien slechts een momentopname. Het zegt niets over of werkneemster twee weken daarvoor, bij het ingaan van de loonstop, en in de periode voorafgaand aan de loonstop, in staat moest worden geacht om deel te nemen aan mediation. Werkgever vroeg al sinds eind juni 2025 om mediation. Wat de huisarts op 13 augustus 2025 schrijft, gaat over ‘op dit moment’ en zegt dus niets over de periode daarvoor. Het is overigens ook aan de bedrijfsarts, en niet aan de huisarts, om te beoordelen of een werkneemster in staat is tot deelname aan mediation. 4.12. De kantonrechter merkt verder op dat de voorwaarden die werkneemster stelde aan het voortzetten van haar stage bij werkgever, te weten een andere patroon, alleen maar thuiswerken en niet meer met ‘haar pesters’ in aanraking komen, niet passen bij een opleidingsfunctie als advocaat-stagiair. Naar de kantonrechter begrijpt stelt werkneemster zich op het standpunt dat dit redelijke voorwaarden waren en dat, als werkgever aan deze voorwaarden zou hebben voldaan, mediation niet (meer) nodig was. Werkgever heeft zich naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter terecht op het standpunt gesteld dat aanwezigheid op kantoor is vereist voor een opleidingsfunctie als advocaat-stagiair en dat die rol ook een professionele en werkbare relatie met collega’s vergt. Zijn er problemen, dan moeten deze uiteraard opgelost worden. Werkgever heeft een andere patroon aan werkneemster aangeboden binnen kantoor. Deze patroon heeft aangegeven dat hij alleen op een goede manier invulling kon geven aan zijn rol als patroon van werkneemster, als de verhoudingen met haar collega’s binnen de sectie arbeidsrecht zodanig zouden kunnen worden hersteld dat een werkbare situatie zou ontstaan. Dit omdat de functie van advocaat-stagiair arbeidsrecht niet solistisch (en uitsluitend vanuit huis) kan worden vervuld. De wens van werkgever om in verband hiermee mediation in te zetten, is tegen deze achtergrond redelijk en begrijpelijk. Werkneemster onderbouwt haar stelling dat sprake was van pesten en racisme overigens in het geheel niet. Zij noemt geen concrete voorbeelden. 4.13. De kantonrechter is op grond van wat in dit kort geding aan haar voorgelegd is voorshands van oordeel dat de loonstop terecht is. Dat werkgever mediation wilde is in de gegeven situatie een redelijk voorschrift en dat werkgever geen vertrouwen meer had in een gesprek met werkneemster is begrijpelijk. Dat werkneemster niet in staat was deel te nemen aan mediation stelt zij wel, maar dat is onvoldoende aannemelijk geworden. Het feit dat de bedrijfsarts in de probleemanalyse van 16 juli 2025 schrijft dat eerst een gesprek moet plaatsvinden en daarna eventueel mediation, betekent niet dat mediation op dat moment niet van werkneemster mocht worden verlangd. Van werkneemster mocht verwacht worden dat zij daaraan haar medewerking zou verlenen. Zij heeft dit niet gedaan en werkgever heeft daarom een loonstop op mogen leggen. De vordering alsnog loon over de periode van de loonstop te betalen, is dan ook niet toewijsbaar. loon vanaf 9 oktober 2025 4.14. Er is tussen partijen in het kader van de advocaat-stage van werkneemster een arbeidsovereenkomst gesloten met een ontbindende voorwaarde. In de arbeidsovereenkomst staat dat het dienstverband eindigt als de stage eindigt (zie hiervoor 3.1). Werkneemster stelt dat dit niet rechtsgeldig is omdat het intreden van de ontbindende voorwaarde afhankelijk van de wil van werkgever is. 4.15 De kantonrechter is voorshands van oordeel dat wel sprake is van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan volgens de Hoge Raad bij uitzondering worden aanvaard en is dus niet per definitie in strijd met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht. Een ontbindende voorwaarde kan leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, als de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet uitsluitend afhankelijk is van de subjectieve wil van de werkgever. Het inroepen van de ontbindende voorwaarde is in deze zaak objectief bepaalbaar en niet afhankelijk van de subjectieve wil van werkgever. Een advocatenkantoor kan de stage van een advocaat-stagiair pas beëindigen als de Orde van Advocaten daarvoor toestemming geeft. De raad van de Orde van Advocaten heeft een objectieve toets gedaan. Haar besluit van 3 oktober 2025 luidt: Nu er geen duidelijke overeenstemming meer was over het opstarten van mediation en er daarnaast ook klachten zijn ingediend tegen [namen van de partners van de maatschap], heeft [werkgever] de raad van de orde verzocht de behandeling van het verzoek tot opzegging van het patronaat voort te zetten op de vergadering van 3 oktober 2025. De raad van de orde meent dat buiten kijf staat dat de onderlinge verhoudingen tussen patroon en stagiaire zeer ernstig verstoord zijn geraakt en dat [patroon] en haar kantoor gedurende geruime tijd aantoonbaar voldoende inspanning hebben geleverd om op diverse manieren te trachten het patronaat over [werkneemster] voort te kunnen zetten binnen het kantoor. De raad van de orde acht de opzegging van het patronaat derhalve niet onredelijk en is van mening dat het patronaat niet kan worden voortgezet door [patroon]. Gelet op het voorgaande heeft de raad van de orde het verzoek tot opzegging van het patronaat op de vergadering van 3 oktober 2025 goedgekeurd. Op grond van art. 3.4 lid 1c Voda eindigt daarmee de stage. Als gevolg hiervan kan [werkneemster] niet langer meer de praktijk uit oefenen als advocaat. 4.16. Werkgever heeft na deze goedkeuring door de raad (objectieve toets) een beroep op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst gedaan. Uit de stukken blijkt verder dat werkgever het verzoek aan de raad van de Orde van Advocaten om het patronaat op te mogen zeggen heeft gedaan, nadat werkgever op 25 september 2025 aan werkneemster vroeg om te bevestigen dat zij kon instemmen met mediation met één van de drie mediators die eerder door de advocaat van werkneemster was voorgesteld. Werkneemster bevestigt dat niet, maar reageert als volgt per e-mail: Het hele probleem is dat mijn stem er niet toe doet. Heb je mijn mail gelezen? Ja. Kan het je iets schelen? Nee. Wat doet er dan toe wat ik zeg? Ik wil je vragen mijn loon over te maken. De kantonrechter merkt nog op dat werkneemster deze e-mail zelf niet in het geding heeft gebracht en ook niet noemt in haar uitvoerige dagvaarding met 44 bijlagen, terwijl dit de directe aanleiding was voor de beslissing van werkgever om niet verder te gaan met werkneemster. Aan deze schending van artikel 21 Rechtsvordering zal de kantonrechter geen verdere consequenties verbinden. 4.17. Diezelfde dag heeft werkneemster een tuchtklacht bij de Orde van Advocaten ingediend. Voor werkgever was de maat vol.

In de e-mail van de casemanager van de Arbodienst van 7 augustus 2025, 14.28 uur aan werkneemster schrijft de casemanager juist dat de bedrijfsarts geen advies gegeven heeft om mediation om medische redenen uit te stellen (bijlage 3 bij de akte van 2 december 2025 van werkneemster). 4.6. Uit de bijgestelde probleemanalyse van de bedrijfsarts van 16 juli 2025 volgt evenmin dat werkneemster niet in staat was tot mediation. De bedrijfsarts adviseert een gesprek tussen partijen, en voegt daar aan toe dat als dit gesprek niet tot het gewenste resultaat leidt, alsnog mediation dient te worden ingezet. Uit de stellingen van werkneemster maakt de kantonrechter op dat zij vindt dat werkgever verplicht was om na dit advies van 16 juli 2025 eerst nog een gesprek met haar te voeren, voordat zij zou moeten meewerken aan mediation. De kantonrechter is voorshands van oordeel dat tegen de achtergrond van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zoals hierna te beschrijven, het begrijpelijk is dat werkgever er geen vertrouwen meer in had dat op dat moment met een enkel gesprek met werkneemster de verhoudingen nog zouden kunnen worden vlot getrokken. Daarom was het verzoek van werkgever aan werkneemster om mee te werken aan mediation een redelijk re-integratievoorschrift. Het standpunt van werkneemster, dat pas van haar kon worden verlangd dat zij zou meewerken aan mediation als het door de bedrijfsarts op 16 juli 2025 geadviseerde gesprek niet zou leiden tot herstel van de verhoudingen, miskent dat de bedrijfsarts een maand eerder al mediation had geadviseerd en dat de arbeidsverhouding inmiddels al zeer ernstig verstoord was. 4.7. In dit verband is mede van belang dat werkneemster op de zitting zelf ook heeft verklaard dat zij destijds ‘niet tot een normaal gesprek in staat was’. Dit is naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter reden temeer om aan te nemen dat mediation nodig was, om te proberen de verstoorde verhoudingen zodanig te herstellen dat een werkbare situatie zou ontstaan. Hier is ook nog van belang dat op 6 juni 2025 ook al een gesprek had plaatsgevonden tussen werkgever, werknemer en Work Solutions. Work Solutions was bij dit gesprek betrokken naar aanleiding van een eerder advies van de bedrijfsarts van 24 april 2025. In dat advies schrijft de bedrijfsarts hierover het volgende: (…) Wel adviseer ik nadrukkelijk om Work Solutions in te schakelen. Deze organisatie biedt gerichte begeleiding, coaching, training en bemiddeling, met het oog op duurzame re-integratie. De inzet van Work Solutions bevordert bovendien het herstel, aangezien de gezondheidsklachten grotendeels, zo niet volledig, samenhangen met de werksituatie. 4.8. Dit gesprek in bijzijn van Work Solutions heeft nergens toe geleid. Het tijdens die bijeenkomst opgestelde plan van aanpak is door werkneemster later weer teruggedraaid, zij heeft geweigerd om toestemming te geven om het conceptverslag van die bijeenkomst met werkgever te delen en zij heeft ook een klacht ingediend tegen Work Solutions. 4.9. Het is, anders dan werkneemster kennelijk meent, overigens niet aan de bedrijfsarts om in het kader van re-integratie te bepalen wat er moet gebeuren. Het is aan de bedrijfsarts om de werkgever en werknemer te adviseren over welke maatregelen nodig zijn om de re-integratie te bevorderen. Het is uiteindelijk aan de werkgever om te bepalen welke stappen precies gezet moeten worden, binnen de grenzen van goed werkgeverschap uiteraard. De bedrijfsarts adviseert dus, de werkgever stelt vervolgens in overleg met de werkneemster een plan van aanpak vast. Werkneemster is overigens ook verplicht om mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen en aan een plan van aanpak (zie art. 7:629 lid 3 sub d en e BW). Dat sprake was van een levensgroot arbeidsconflict, en niet alleen in de ogen van werkgever maar ook in die van werkneemster, blijkt voldoende uit het dossier, ook uit wat werkneemster daarover naar voren brengt. Werkneemster heeft zich op 9 april 2025 ziekgemeld nadat zij kritiek op haar functioneren kreeg. Ze heeft het vervolgens over racisme, pesten, intimidatie en zelfs foltering, zonder dit overigens in de onderhavige procedure verder te onderbouwen. Er is uiteindelijk door werkneemster ook een tuchtklacht ingediend bij de Orde van Advocaten tegen de drie vennoten van werkgever. Dat, zoals werkneemster stelt, geen sprake zou zijn van een conflict waarvoor mediation noodzakelijk was, en dat een gesprek zou kunnen volstaan, is gelet op een en ander dan ook onhoudbaar. 4.10. Er was kortom sprake van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en mediation was een redelijk re-integratievoorschrift. Als werkneemster zichzelf daartoe niet in staat achtte, had zij daarover aan het UWV een deskundigenverklaring kunnen vragen. Een dergelijke verklaring is weliswaar niet verplicht in kort geding, zo volgt uit de wetsgeschiedenis en heeft de Hoge Raad ook bevestigd , maar het ligt wel op de weg van werkneemster om tegenover de adviezen van de bedrijfsarts waarin mediation wordt geadviseerd, te onderbouwen dat dit niet van haar kon worden verlangd. Zou het UWV geoordeeld hebben dat mediation niet aan de orde was voor werkneemster, dan had dit haar stelling dat zij niet in staat was tot mediation onderbouwd. Die onderbouwing ontbreekt nu. Werkneemster heeft tot nu toe geen deskundigenverklaring aangevraagd. Zij stelde op de zitting dat het op de weg van werkgever zou liggen om in de gegeven situatie een deskundigenverklaring te vragen maar dat is niet juist. Het is werkneemster die zich niet kan vinden in het advies tot mediation en het verzoek van werkgever om aan mediation mee te werken. 4.11. Werkneemster heeft wel een korte verklaring van haar huisarts van 13 augustus 2025 in het geding gebracht, waarin deze schrijft: “(…) Gezien de huidige symptomen is het op dit moment niet mogelijk/wenselijk om te participeren aan gesprekken en/of mediation”. De kantonrechter is van oordeel dat deze verklaring ontoereikend is om het herhaalde advies van de bedrijfsarts tot mediation te ontkrachten. Dit is bovendien slechts een momentopname. Het zegt niets over of werkneemster twee weken daarvoor, bij het ingaan van de loonstop, en in de periode voorafgaand aan de loonstop, in staat moest worden geacht om deel te nemen aan mediation. Werkgever vroeg al sinds eind juni 2025 om mediation. Wat de huisarts op 13 augustus 2025 schrijft, gaat over ‘op dit moment’ en zegt dus niets over de periode daarvoor. Het is overigens ook aan de bedrijfsarts, en niet aan de huisarts, om te beoordelen of een werkneemster in staat is tot deelname aan mediation. 4.12. De kantonrechter merkt verder op dat de voorwaarden die werkneemster stelde aan het voortzetten van haar stage bij werkgever, te weten een andere patroon, alleen maar thuiswerken en niet meer met ‘haar pesters’ in aanraking komen, niet passen bij een opleidingsfunctie als advocaat-stagiair. Naar de kantonrechter begrijpt stelt werkneemster zich op het standpunt dat dit redelijke voorwaarden waren en dat, als werkgever aan deze voorwaarden zou hebben voldaan, mediation niet (meer) nodig was. Werkgever heeft zich naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter terecht op het standpunt gesteld dat aanwezigheid op kantoor is vereist voor een opleidingsfunctie als advocaat-stagiair en dat die rol ook een professionele en werkbare relatie met collega’s vergt. Zijn er problemen, dan moeten deze uiteraard opgelost worden. Werkgever heeft een andere patroon aan werkneemster aangeboden binnen kantoor. Deze patroon heeft aangegeven dat hij alleen op een goede manier invulling kon geven aan zijn rol als patroon van werkneemster, als de verhoudingen met haar collega’s binnen de sectie arbeidsrecht zodanig zouden kunnen worden hersteld dat een werkbare situatie zou ontstaan. Dit omdat de functie van advocaat-stagiair arbeidsrecht niet solistisch (en uitsluitend vanuit huis) kan worden vervuld. De wens van werkgever om in verband hiermee mediation in te zetten, is tegen deze achtergrond redelijk en begrijpelijk. Werkneemster onderbouwt haar stelling dat sprake was van pesten en racisme overigens in het geheel niet. Zij noemt geen concrete voorbeelden. 4.13.

De kantonrechter is op grond van wat in dit kort geding aan haar voorgelegd is voorshands van oordeel dat de loonstop terecht is. Dat werkgever mediation wilde is in de gegeven situatie een redelijk voorschrift en dat werkgever geen vertrouwen meer had in een gesprek met werkneemster is begrijpelijk. Dat werkneemster niet in staat was deel te nemen aan mediation stelt zij wel, maar dat is onvoldoende aannemelijk geworden. Het feit dat de bedrijfsarts in de probleemanalyse van 16 juli 2025 schrijft dat eerst een gesprek moet plaatsvinden en daarna eventueel mediation, betekent niet dat mediation op dat moment niet van werkneemster mocht worden verlangd. Van werkneemster mocht verwacht worden dat zij daaraan haar medewerking zou verlenen. Zij heeft dit niet gedaan en werkgever heeft daarom een loonstop op mogen leggen. De vordering alsnog loon over de periode van de loonstop te betalen, is dan ook niet toewijsbaar. loon vanaf 9 oktober 2025 4.14. Er is tussen partijen in het kader van de advocaat-stage van werkneemster een arbeidsovereenkomst gesloten met een ontbindende voorwaarde. In de arbeidsovereenkomst staat dat het dienstverband eindigt als de stage eindigt (zie hiervoor 3.1). Werkneemster stelt dat dit niet rechtsgeldig is omdat het intreden van de ontbindende voorwaarde afhankelijk van de wil van werkgever is. 4.15 De kantonrechter is voorshands van oordeel dat wel sprake is van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan volgens de Hoge Raad bij uitzondering worden aanvaard en is dus niet per definitie in strijd met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht . Een ontbindende voorwaarde kan leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, als de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet uitsluitend afhankelijk is van de subjectieve wil van de werkgever. Het inroepen van de ontbindende voorwaarde is in deze zaak objectief bepaalbaar en niet afhankelijk van de subjectieve wil van werkgever. Een advocatenkantoor kan de stage van een advocaat-stagiair pas beëindigen als de Orde van Advocaten daarvoor toestemming geeft. De raad van de Orde van Advocaten heeft een objectieve toets gedaan. Haar besluit van 3 oktober 2025 luidt: Nu er geen duidelijke overeenstemming meer was over het opstarten van mediation en er daarnaast ook klachten zijn ingediend tegen [namen van de partners van de maatschap], heeft [werkgever] de raad van de orde verzocht de behandeling van het verzoek tot opzegging van het patronaat voort te zetten op de vergadering van 3 oktober 2025. De raad van de orde meent dat buiten kijf staat dat de onderlinge verhoudingen tussen patroon en stagiaire zeer ernstig verstoord zijn geraakt en dat [patroon] en haar kantoor gedurende geruime tijd aantoonbaar voldoende inspanning hebben geleverd om op diverse manieren te trachten het patronaat over [werkneemster] voort te kunnen zetten binnen het kantoor. De raad van de orde acht de opzegging van het patronaat derhalve niet onredelijk en is van mening dat het patronaat niet kan worden voortgezet door [patroon]. Gelet op het voorgaande heeft de raad van de orde het verzoek tot opzegging van het patronaat op de vergadering van 3 oktober 2025 goedgekeurd. Op grond van art. 3.4 lid 1c Voda eindigt daarmee de stage. Als gevolg hiervan kan [werkneemster] niet langer meer de praktijk uit oefenen als advocaat. 4.16. Werkgever heeft na deze goedkeuring door de raad (objectieve toets) een beroep op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst gedaan. Uit de stukken blijkt verder dat werkgever het verzoek aan de raad van de Orde van Advocaten om het patronaat op te mogen zeggen heeft gedaan, nadat werkgever op 25 september 2025 aan werkneemster vroeg om te bevestigen dat zij kon instemmen met mediation met één van de drie mediators die eerder door de advocaat van werkneemster was voorgesteld. Werkneemster bevestigt dat niet, maar reageert als volgt per e-mail: Het hele probleem is dat mijn stem er niet toe doet. Heb je mijn mail gelezen? Ja. Kan het je iets schelen? Nee. Wat doet er dan toe wat ik zeg? Ik wil je vragen mijn loon over te maken. De kantonrechter merkt nog op dat werkneemster deze e-mail zelf niet in het geding heeft gebracht en ook niet noemt in haar uitvoerige dagvaarding met 44 bijlagen, terwijl dit de directe aanleiding was voor de beslissing van werkgever om niet verder te gaan met werkneemster. Aan deze schending van artikel 21 Rechtsvordering zal de kantonrechter geen verdere consequenties verbinden. 4.17. Diezelfde dag heeft werkneemster een tuchtklacht bij de Orde van Advocaten ingediend. Voor werkgever was de maat vol. Op het moment dat werkneemster deze e-mail stuurt, was er al een uitgebreide voorgeschiedenis met een hoog opgelopen arbeidsconflict en eerdere weigeringen van de mediation en had ook al een bemiddelingsgesprek plaatsgevonden bij de raad van de Orde van Advocaten (op 17 september 2025). Uit de stukken blijkt dat werkgever veel moeite heeft gedaan om een en ander vlot te trekken. Zij is niet over een nacht ijs gegaan. Dat voor werkgever de maat vol was na de onder 4.16. geciteerde opmerking van werkneemster is begrijpelijk. Het is voorshands niet aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat werkgever géén gebruik mocht maken van de toestemming van de raad om het patronaat op te zeggen, waarmee de stage en daarmee de arbeidsovereenkomst eindigde. Op grond van wat nu voorligt, moet ervan uitgegaan worden dat per 9 oktober 2025 een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen en dat werkneemster geen recht heeft op loon na die datum. Overigens heeft werkgever nog een extra maand salaris bij wijze van ‘ontslagvergoeding’ uitbetaald aan werkneemster. De vorderingen van werkneemster die zien op de periode na 9 oktober 2025 worden gelet op het voorgaande afgewezen. conclusie (in conventie) 4.18. Wat werkneemster aan loon vordert is dus niet toewijsbaar. Voor het aanpassen van loonstroken en het verstrekken daarvan aan werkneemster is daarom geen aanleiding. Een rechtsgrond om werkgever te veroordelen aan werkneemster een schadevergoeding te betalen of een voorschot daarop ziet de kantonrechter evenmin. reconventie 4.19. De vordering in reconventie wordt toegewezen. Het gaat om spullen van werkgever die werkneemster niet meer nodig heeft. Werkneemster vordert geen wedertewerkstelling en terugkeer op de werkvloer lijkt uitgesloten te zijn. Werkneemster heeft vanaf 1 december bovendien haar advocaat-stage voortgezet met een nieuwe patroon bij een advocatenkantoor in Amsterdam, dus het is ook duidelijk dat werkneemster niet meer terug wil bij werkgever. Omdat werkgever, zoals het er nu voor staat, niets meer aan werkneemster hoeft te betalen, kan van het retentierecht dat werkneemster noemt alleen om die reden al geen sprake zijn. Werkneemster moet de spullen binnen drie dagen na betekening van dit vonnis bij werkgever inleveren. Doet zij dit niet, dan moet zij vanaf de vierde dag na betekening van het vonnis een dwangsom betalen. De gevraagde dwangsommen zijn in de gegeven situatie te hoog. De kantonrechter zal de dwangsom matigen tot € 100,00 per dag, met een maximum van € 5.000,00. proceskosten 4.20. In conventie zullen de kosten worden gecompenseerd. Als het gaat om een vordering van loon bij ziekte, is het uitgangspunt dat een werkneemster die in het ongelijk alleen kan worden veroordeeld in de proceskosten als sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7629a lid 6 BW). Dat doet zich hier niet voor. Het gaat in reconventie om meer dan enkel loon bij ziekte, maar een belangrijk deel van de vordering en de stellingen van werkneemster zijn geplaatst in het kader van loon bij ziekte. De kantonrechter ziet daarom aanleiding in conventie te bepalen dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen. In reconventie is werkneemster in het ongelijk gesteld en zal zij in de kosten van de procedure worden veroordeeld (€ 543,00 salaris gemachtigde). uitvoerbaar bij voorraad 4.21. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard.