ECLI:NL:RBROT:2025:12942

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11824888 VZ VERZ 25-5505 datum uitspraak: 6 november 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoeker] , woonplaats: [plaats 1] , verzoeker, verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. L. Laassib. tegen Remondis Nederland B.V., vestigingsplaats: Lichtenvoorde , verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. R.I. van Amerongen. De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgeefster’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werknemer, met bijlagen; het verweerschrift van werkgeefster met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigden van partijen. 1.2. Op 27 oktober 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Werknemer was aanwezig met zijn gemachtigde. Namens werkgeefster waren aanwezig [persoon A] (hr-directeur), [persoon B] (vestigingsleider) en [persoon C] (regiodirecteur) en de gemachtigden mr. R.I. van Amerongen en mr. B. Imholz.

Waar gaat de zaak over? 2.1. Werknemer was sinds 1 januari 2011 in dienst. Hij werkte laatstelijk als chauffeur. Op 6 juni 2025 is werknemer op staande voet ontslagen, nadat de politie hem een rijverbod van 24 uur heeft opgelegd na een positieve speekseltest op cannabis. Werknemer legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. Werkgeefster vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt zelf om een gefixeerde schadevergoeding. Werknemer krijgt voor het grootste deel gelijk. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is. Wat is er gebeurd? 2.2. Op 6 juni 2025 heeft de politie werknemer tijdens zijn werk verzocht mee te werken aan een speekseltekst. Naar de kantonrechter begrijpt had werknemer pauze en stond hij op dat moment met de vrachtwagen op een parkeerplaats. In zijn speeksel werden sporen van cannabis aangetroffen. De politie heeft hem daarom een rijverbod van 24 uur opgelegd. Werknemer heeft vervolgens een collega gebeld, die hem heeft opgehaald. Hij heeft ook de vestigingsmanager telefonisch op de hoogte gebracht van de uitslag van de speekseltest en de rijontzegging. Dit was voor werkgeefster aanleiding werknemer nog dezelfde dag op staande voet te ontslaan. Het ontslag op staande voet Het ontslag is niet geldig 2.3. De kantonrechter vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a en artikel 7:671 BW). Er is niet voldaan aan alle voorwaarden. Die voorwaarden zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld meedelen van de reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Niet ter discussie staat dat het ontslag onverwijld is opgezegd onder onverwijlde mededeling van de reden. De ontslagbrief is door de planner aan werknemer overhandigd toen hij werd ontslagen, op dezelfde dag waarop de gebeurtenissen die hebben geleid tot het ontslag zich hebben voorgedaan. Er is echter geen sprake van een dringende reden. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel komt. Dringende reden 2.4. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). 2.5. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem hebben, moeten ook in de beoordeling worden betrokken. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 2.6. Uit de ontslagbrief volgt dat werknemer op staande voet is ontslagen, omdat hij op 6 juni 2025 is aangehouden door de politie, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en daarna een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen. 2.7. Dat werkgeefster dit ontslag mede heeft gebaseerd op de mededeling van werknemer tegen de planner en de vestigingsmanager dat hij geregeld cannabis gebruikt, vindt geen steun in de ontslagbrief en evenmin is gesteld of gebleken dat dit aan werknemer is meegedeeld toen hij de ontslagbrief overhandigd kreeg van de planner. Dit vormt dus geen onderdeel van de reden voor het ontslag op staande voet. Speekseltest 2.8. Zoals de kantonrechter met werkgeefster ter zitting heeft besproken, wordt een speekseltest door de politie in de regel gevolgd door een bloedonderzoek. Als het resultaat van het bloedonderzoek uitkomt boven de wettelijk vastgestelde grenswaarde, is sprake van een strafbaar feit. De uitslag van de speekseltest vormt dus slechts een indicatie, een bloedonderzoek is nodig om de normoverschrijding vast te stellen. 2.9. Vast staat dat de politie in dit geval geen bloedonderzoek heeft gedaan. Volgens de verklaring van de politie was de reden hiervan dat zij werknemer niet hebben zien rijden, hij stond op een parkeerplaats toen de speekseltest werd afgenomen. Er is dus geen (wettelijke) normoverschrijding door de politie geconstateerd en er heeft geen vervolging plaatsgevonden. Er is daarom niet komen vast te staan dat werknemer onder zodanige invloed van cannabis verkeerde dat hij niet kon of had mogen rijden. ADM beleid en Sanctiebeleid 2.10. Werkgeefster stelt dat zij een zero tolerance beleid heeft als het gaat om alcohol en drugs en dat in een situatie als deze steeds tot ontslag op staande voet wordt overgegaan. Naar de kantonrechter begrijpt bedoelt werkgeefster daarmee: ontslag op staande voet bij een positieve speekseltest van een chauffeur, in combinatie met een 24-uurs rijverbod. Op zich is duidelijk dat het beleid van werkgeefster voorschrijft dat het niet toegestaan is om tijdens werktijd alcohol of drugs te gebruiken of onder invloed te verkeren van alcohol of drugs. Ook de cao Beroepsgoederenvervoer kent dit voorschrift in artikel 5.a.: De werknemer gebruikt tijdens de dienst geen alcoholhoudende dranken en/of middelen, die zijn functioneren en/of de rijvaardigheid nadelig kunnen beïnvloeden. De werknemer vangt de dienst aan zonder onder invloed van bovengenoemde middelen te zijn. 2.11. De kantonrechter merkt ter voorkoming van misverstanden op dat de werkgeefster vanzelfsprekend goede gronden heeft om het gebruik van alcohol en drugs en het onder invloed daarvan zijn tijdens werktijd te verbieden. Zoals echter hiervoor is geoordeeld over de speekseltest, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken dat de werknemer daadwerkelijk onder invloed van drugs verkeerde tijdens zijn werk. Verder schrijft het ADM-beleid van werkgeefster heel andere stappen voor als een werknemer onder invloed is (zie hierna de stappen 3, 4 en 5 van het ADM-beleid), in plaats van een ontslag (laat staan een ontslag op staande voet): 1. Indien er een redelijk vermoeden bestaat dat de medewerker kennelijk onder invloed verkeert, kan hem worden gevraagd zich te onderwerpen aan een adem-, urine- en/of speekseltest. Deze testen worden afgenomen door de bedrijfsarts of een onafhankelijk testbureau op advies van de bedrijfsarts. Deze testen zijn niet-invasief en tasten de lichamelijke integriteit van de medewerker niet aan. De uitkomst van de test valt onder het medisch beroepsgeheim en zal niet worden gedeeld met REMONDIS Nederland B.V.. Het testresultaat wordt echter wel met de medewerker gedeeld, waarbij de privacy van de medewerker voorop staat. REMONDIS Nederland B.V. ontvangt als conclusie van het onderzoek alleen informatie over of de medewerker voldoet aan de overeengekomen medische functie-eisen. 2. Een medewerker heeft het recht op een contra-expertise als hij van mening is dat de uitslag van de adem-, urine- en/of speekseltest niet correct is. Deze contra-expertise wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts. 3. Indien de test het redelijke vermoeden bevestigt, of wanneer de medewerker weigert mee te werken aan de test, kan REMONDIS Nederland B.V. niet langer instaan voor de veiligheid op de werkplek en wordt de medewerker naar huis gestuurd. De niet-gewerkte uren worden afgeschreven van het verlofsaldo van de medewerker. Daarnaast wordt er op kosten van de medewerker vervoer naar huis geregeld. 4.

De kantonrechter: 3.1. veroordeelt werkgeefster om aan werknemer de transitievergoeding van € 22.530,53 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 3.2. veroordeelt werkgeefster om aan werknemer een gefixeerde schadevergoeding van € 17.747,40 bruto te betalen; 3.3. veroordeelt werkgeefster om aan werknemer het ten onrechte op de eindafrekening ingehouden bedrag in verband met de gefixeerde schadevergoeding te betalen; 3.4. veroordeelt werkgeefster in de proceskosten, die aan de kant van werknemer tot vandaag worden vastgesteld op € 1.039,-; 3.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.6. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 540 Hoge Raad 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286 (Nayak)

ECLI:NL:RBROT:2025:12942 text/xml public 2026-02-06T07:15:47 2025-11-06 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Rotterdam 2025-11-06 11824888 VZ VERZ 25-5505 Uitspraak Beschikking NL Rotterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2025-1416 VAAN-AR-Updates.nl 2025-1416 Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2025/352 JAR 2025/296 Prg. 2025/368 RAR 2026/22 Jurisprudentie HSE 2025/172 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2025:12942 text/html public 2025-11-24T08:33:36 2025-11-07 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBROT:2025:12942 Rechtbank Rotterdam , 06-11-2025 / 11824888 VZ VERZ 25-5505 Geen rechtsgeldig ontslag op staande voet van beroepschauffeur die positief test op cannabis-speekseltest en 24-uur rijverbod krijgt. Niet gebleken dat werknemer onder invloed verkeerde. Onduidelijk sanctiebeleid bij werkgever. RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11824888 VZ VERZ 25-5505 datum uitspraak: 6 november 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoeker] , woonplaats: [plaats 1] , verzoeker, verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. L. Laassib. tegen Remondis Nederland B.V. , vestigingsplaats: Lichtenvoorde , verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. R.I. van Amerongen. De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgeefster’ genoemd. 1 De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werknemer, met bijlagen; het verweerschrift van werkgeefster met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigden van partijen. 1.2. Op 27 oktober 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Werknemer was aanwezig met zijn gemachtigde. Namens werkgeefster waren aanwezig [persoon A] (hr-directeur), [persoon B] (vestigingsleider) en [persoon C] (regiodirecteur) en de gemachtigden mr. R.I. van Amerongen en mr. B. Imholz. 2 De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. Werknemer was sinds 1 januari 2011 in dienst. Hij werkte laatstelijk als chauffeur. Op 6 juni 2025 is werknemer op staande voet ontslagen, nadat de politie hem een rijverbod van 24 uur heeft opgelegd na een positieve speekseltest op cannabis. Werknemer legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. Werkgeefster vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt zelf om een gefixeerde schadevergoeding. Werknemer krijgt voor het grootste deel gelijk. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is. Wat is er gebeurd? 2.2. Op 6 juni 2025 heeft de politie werknemer tijdens zijn werk verzocht mee te werken aan een speekseltekst. Naar de kantonrechter begrijpt had werknemer pauze en stond hij op dat moment met de vrachtwagen op een parkeerplaats. In zijn speeksel werden sporen van cannabis aangetroffen. De politie heeft hem daarom een rijverbod van 24 uur opgelegd. Werknemer heeft vervolgens een collega gebeld, die hem heeft opgehaald. Hij heeft ook de vestigingsmanager telefonisch op de hoogte gebracht van de uitslag van de speekseltest en de rijontzegging. Dit was voor werkgeefster aanleiding werknemer nog dezelfde dag op staande voet te ontslaan. Het ontslag op staande voet Het ontslag is niet geldig 2.3. De kantonrechter vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a en artikel 7:671 BW). Er is niet voldaan aan alle voorwaarden. Die voorwaarden zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld meedelen van de reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Niet ter discussie staat dat het ontslag onverwijld is opgezegd onder onverwijlde mededeling van de reden. De ontslagbrief is door de planner aan werknemer overhandigd toen hij werd ontslagen, op dezelfde dag waarop de gebeurtenissen die hebben geleid tot het ontslag zich hebben voorgedaan. Er is echter geen sprake van een dringende reden. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel komt. Dringende reden 2.4. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). 2.5. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem hebben, moeten ook in de beoordeling worden betrokken. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 2.6. Uit de ontslagbrief volgt dat werknemer op staande voet is ontslagen, omdat hij op 6 juni 2025 is aangehouden door de politie, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en daarna een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen. 2.7. Dat werkgeefster dit ontslag mede heeft gebaseerd op de mededeling van werknemer tegen de planner en de vestigingsmanager dat hij geregeld cannabis gebruikt, vindt geen steun in de ontslagbrief en evenmin is gesteld of gebleken dat dit aan werknemer is meegedeeld toen hij de ontslagbrief overhandigd kreeg van de planner. Dit vormt dus geen onderdeel van de reden voor het ontslag op staande voet. Speekseltest 2.8. Zoals de kantonrechter met werkgeefster ter zitting heeft besproken, wordt een speekseltest door de politie in de regel gevolgd door een bloedonderzoek. Als het resultaat van het bloedonderzoek uitkomt boven de wettelijk vastgestelde grenswaarde, is sprake van een strafbaar feit. De uitslag van de speekseltest vormt dus slechts een indicatie, een bloedonderzoek is nodig om de normoverschrijding vast te stellen. 2.9. Vast staat dat de politie in dit geval geen bloedonderzoek heeft gedaan. Volgens de verklaring van de politie was de reden hiervan dat zij werknemer niet hebben zien rijden, hij stond op een parkeerplaats toen de speekseltest werd afgenomen. Er is dus geen (wettelijke) normoverschrijding door de politie geconstateerd en er heeft geen vervolging plaatsgevonden. Er is daarom niet komen vast te staan dat werknemer onder zodanige invloed van cannabis verkeerde dat hij niet kon of had mogen rijden. ADM beleid en Sanctiebeleid 2.10. Werkgeefster stelt dat zij een zero tolerance beleid heeft als het gaat om alcohol en drugs en dat in een situatie als deze steeds tot ontslag op staande voet wordt overgegaan. Naar de kantonrechter begrijpt bedoelt werkgeefster daarmee: ontslag op staande voet bij een positieve speekseltest van een chauffeur, in combinatie met een 24-uurs rijverbod. Op zich is duidelijk dat het beleid van werkgeefster voorschrijft dat het niet toegestaan is om tijdens werktijd alcohol of drugs te gebruiken of onder invloed te verkeren van alcohol of drugs. Ook de cao Beroepsgoederenvervoer kent dit voorschrift in artikel 5.a.: De werknemer gebruikt tijdens de dienst geen alcoholhoudende dranken en/of middelen, die zijn functioneren en/of de rijvaardigheid nadelig kunnen beïnvloeden. De werknemer vangt de dienst aan zonder onder invloed van bovengenoemde middelen te zijn. 2.11. De kantonrechter merkt ter voorkoming van misverstanden op dat de werkgeefster vanzelfsprekend goede gronden heeft om het gebruik van alcohol en drugs en het onder invloed daarvan zijn tijdens werktijd te verbieden. Zoals echter hiervoor is geoordeeld over de speekseltest, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken dat de werknemer daadwerkelijk onder invloed van drugs verkeerde tijdens zijn werk. Verder schrijft het ADM-beleid van werkgeefster heel andere stappen voor als een werknemer onder invloed is (zie hierna de stappen 3, 4 en 5 van het ADM-beleid), in plaats van een ontslag (laat staan een ontslag op staande voet): 1. Indien er een redelijk vermoeden bestaat dat de medewerker kennelijk onder invloed verkeert, kan hem worden gevraagd zich te onderwerpen aan een adem-, urine- en/of speekseltest.

Hervatting van de werkzaamheden na de positieve uitslag of na weigering van de test vindt pas plaats na een gesprek tussen de medewerker, zijn leidinggevende en HR. Van dit gesprek wordt een verslag gemaakt dat versleuteld in het personeelsdossier wordt bewaard. 5. Mocht, ondanks alle inspanningen en eerder gegeven waarschuwingen, het functioneren van de medewerker vanwege ADM-problematiek niet op een acceptabel niveau komen, dan kunnen stappen ondernomen worden om het dienstverband met behoud van de privacy van de medewerker te beëindigen. 2.12. Werkgeefster heeft aan werknemer niet aangeboden om gebruik te maken van de in haar beleid genoemde contra-expertise, terwijl zij aan de positieve speekseltest van de politie in combinatie met het 24-uurs rijverbod wel per direct de meest zware arbeidsrechtelijke sanctie heeft verbonden die denkbaar is. Gelet op de hierboven genoemde stappen 4 en 5 van het ADM-beleid van werkgeefster, was dit bepaald niet logisch of iets waarmee werknemer bij zijn allereerste misstap in dit verband rekening mee hoefde te houden, integendeel. 2.13. Uit het Sanctiebeleid van werkgeefster blijkt evenmin dat een situatie als de onderhavige zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet. 2.14. Werkgeefster wordt ook niet gevolgd in haar stelling dat uit haar Arbeidsvoorwaardenregeling volgt dat een ontslag op staande voet wordt gegeven in een situatie als deze. Werkgeefster wijst in dit verband op de volgende bepaling: Ontslag op staande voet Indien de werknemer zich schuldig maakt aan fraude, verduistering of diefstal, of in ernstige mate niet de bekwaamheden heeft om het werk te verrichten, of werk weigert zonder goede reden dan zal dit voor de werkgever een dringende reden zijn om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. De werkgever is in dat geval gerechtigd om een geldbedrag op het nog aan de werknemer toekomende loon in te houden, gelijk aan de toegebrachte schade, zulks onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te eisen. 2.15. Volgens werkgeefster zou de positieve speekseltest in combinatie met het rijverbod vallen onder de situatie dat werknemer ‘in ernstige mate niet de bekwaamheden heeft om het werk te verrichten’. De kantonrechter is van oordeel dat deze bepaling – die een vrijwel letterlijke weergave is van artikel 7:678 lid 2 sub b BW – ziet op een heel andere situatie. Nog los van het oordeel dat de uitslag van de speekseltest in combinatie met het 24-uursrijverbod niet voldoende is om aan te nemen dat werknemer niet in staat was om zijn werkzaamheden te verrichten en dus ook niet ‘in ernstige mate niet de bekwaamheden heeft om het werk te verrichten’.. 2.16. Kortom, hoewel duidelijk en vanzelfsprekend is dat van een beroepschauffeur mag worden verwacht dat hij niet onder invloed van alcohol of drugs verkeert tijdens het werk, is niet gebleken dat werknemer in de gegeven situatie daadwerkelijk onder invloed verkeerde. Het sanctiebeleid van werkgeefster is op dit punt verder allesbehalve duidelijk. Van een kenbaar zero tolerance beleid met duidelijke sancties op het moment dat een chauffeur een tijdelijk rijverbod krijgt vanwege een positieve speekseltest is bij werkgeefster in elk geval geen sprake. Persoonlijke omstandigheden 2.17. Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet moet ook rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. In dit verband is van belang dat werknemer een relatief lang en vlekkeloos dienstverband heeft van ruim veertien jaar (een recente beoordeling was zeer positief), kort geleden vader is geworden en een huis heeft gekocht. Ook is van belang dat niet eerder sprake is geweest van constatering van alcohol- of drugsgebruik tijdens het besturen van een motorvoertuig. 2.18. Werkgeefster heeft werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij is aangehouden, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen. Gelet op de hiervoor besproken persoonlijke omstandigheden, in combinatie met het feit dat niet is komen vast te staan dat werknemer de wettelijke grenswaarde voor cannabisgebruik heeft overschreden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden, is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De verzoeken van werknemer 2.19. Werknemer heeft zijn primaire verzoek om het ontslag te vernietigen laten vallen en vraagt om een billijke vergoeding van € 55.095,60, transitievergoeding van € 22.564,80 en een vergoeding voor onregelmatige opzegging van € 17.747,40 bruto. Deze verzoeken zullen hierna worden beoordeeld. Transitievergoeding 2.20. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Bij de berekening moet worden uitgegaan van een fictieve einddatum van 1 oktober 2025, omdat het gaat om de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd. Rekening houdend met een opzegtermijn van drie maanden is de reguliere einddatum 1 oktober 2025. Verder wordt uitgegaan van een gemiddelde overwerkvergoeding van € 376,99 zoals onweersproken gesteld door werkgeefster. Ten slotte wordt in de berekening 8% vakantietoeslag over de overwerkvergoeding meegenomen. De totale transitievergoeding bedraagt € 22.530,53 bruto. Werkgeefster moet dit bedrag aan werknemer betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). Gefixeerde schadevergoeding 2.21. Werkgeefster moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan werknemer betalen. Werkgeefster heeft namelijk de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn (artikel 7:672 lid 11 BW). Die vergoeding is – kort gezegd – gelijk aan het loon dat werknemer zou hebben gekregen als werkgeefster bij de opzegging wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn. Werkgeefster had een opzegtermijn van drie maand(en). De arbeidsovereenkomst had dus niet eerder dan per 1 oktober 2025 kunnen worden beëindigd en werkneer heeft daarom recht heeft op een vergoeding van € 17.747,40 bruto. Dit bedrag moet werkgeefster betalen. Geen billijke vergoeding 2.22. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Hiervoor is het volgende redengevend. Met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding is werknemer in de gegeven situatie naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd voor het ontslag op staande voet. Werknemer heeft er zelf voor gekozen om geen vernietiging van het ontslag te vragen, maar vergoedingen in plaats van vernietiging. Uit de rapportage van de politie volgt dat werknemer is gecontroleerd nadat er een melding was binnengekomen dat ‘een man een jointje draaide en vervolgens een vrachtwagen in stapte’. De politie constateerde bij werknemer vervolgens een ‘voor ons ambtshalve bekende hennepgeur’. Dit is pas later bij werkgeefster bekend geworden en daarom heeft dit geen rol gespeeld bij het gegeven ontslag op staande voet, maar bij de vraag of aan werknemer nog een billijke vergoeding toekomt in verband met het onterecht verleende ontslag op staande voet speelt dit wel een rol.

Deze testen worden afgenomen door de bedrijfsarts of een onafhankelijk testbureau op advies van de bedrijfsarts. Deze testen zijn niet-invasief en tasten de lichamelijke integriteit van de medewerker niet aan. De uitkomst van de test valt onder het medisch beroepsgeheim en zal niet worden gedeeld met REMONDIS Nederland B.V.. Het testresultaat wordt echter wel met de medewerker gedeeld, waarbij de privacy van de medewerker voorop staat. REMONDIS Nederland B.V. ontvangt als conclusie van het onderzoek alleen informatie over of de medewerker voldoet aan de overeengekomen medische functie-eisen. 2. Een medewerker heeft het recht op een contra-expertise als hij van mening is dat de uitslag van de adem-, urine- en/of speekseltest niet correct is. Deze contra-expertise wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts. 3. Indien de test het redelijke vermoeden bevestigt, of wanneer de medewerker weigert mee te werken aan de test, kan REMONDIS Nederland B.V. niet langer instaan voor de veiligheid op de werkplek en wordt de medewerker naar huis gestuurd. De niet-gewerkte uren worden afgeschreven van het verlofsaldo van de medewerker. Daarnaast wordt er op kosten van de medewerker vervoer naar huis geregeld. 4. Hervatting van de werkzaamheden na de positieve uitslag of na weigering van de test vindt pas plaats na een gesprek tussen de medewerker, zijn leidinggevende en HR. Van dit gesprek wordt een verslag gemaakt dat versleuteld in het personeelsdossier wordt bewaard. 5. Mocht, ondanks alle inspanningen en eerder gegeven waarschuwingen, het functioneren van de medewerker vanwege ADM-problematiek niet op een acceptabel niveau komen, dan kunnen stappen ondernomen worden om het dienstverband met behoud van de privacy van de medewerker te beëindigen. 2.12. Werkgeefster heeft aan werknemer niet aangeboden om gebruik te maken van de in haar beleid genoemde contra-expertise, terwijl zij aan de positieve speekseltest van de politie in combinatie met het 24-uurs rijverbod wel per direct de meest zware arbeidsrechtelijke sanctie heeft verbonden die denkbaar is. Gelet op de hierboven genoemde stappen 4 en 5 van het ADM-beleid van werkgeefster, was dit bepaald niet logisch of iets waarmee werknemer bij zijn allereerste misstap in dit verband rekening mee hoefde te houden, integendeel. 2.13. Uit het Sanctiebeleid van werkgeefster blijkt evenmin dat een situatie als de onderhavige zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet. 2.14. Werkgeefster wordt ook niet gevolgd in haar stelling dat uit haar Arbeidsvoorwaardenregeling volgt dat een ontslag op staande voet wordt gegeven in een situatie als deze. Werkgeefster wijst in dit verband op de volgende bepaling: Ontslag op staande voet Indien de werknemer zich schuldig maakt aan fraude, verduistering of diefstal, of in ernstige mate niet de bekwaamheden heeft om het werk te verrichten, of werk weigert zonder goede reden dan zal dit voor de werkgever een dringende reden zijn om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. De werkgever is in dat geval gerechtigd om een geldbedrag op het nog aan de werknemer toekomende loon in te houden, gelijk aan de toegebrachte schade, zulks onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te eisen. 2.15. Volgens werkgeefster zou de positieve speekseltest in combinatie met het rijverbod vallen onder de situatie dat werknemer ‘in ernstige mate niet de bekwaamheden heeft om het werk te verrichten’. De kantonrechter is van oordeel dat deze bepaling – die een vrijwel letterlijke weergave is van artikel 7:678 lid 2 sub b BW – ziet op een heel andere situatie. Nog los van het oordeel dat de uitslag van de speekseltest in combinatie met het 24-uursrijverbod niet voldoende is om aan te nemen dat werknemer niet in staat was om zijn werkzaamheden te verrichten en dus ook niet ‘in ernstige mate niet de bekwaamheden heeft om het werk te verrichten’.. 2.16. Kortom, hoewel duidelijk en vanzelfsprekend is dat van een beroepschauffeur mag worden verwacht dat hij niet onder invloed van alcohol of drugs verkeert tijdens het werk, is niet gebleken dat werknemer in de gegeven situatie daadwerkelijk onder invloed verkeerde. Het sanctiebeleid van werkgeefster is op dit punt verder allesbehalve duidelijk. Van een kenbaar zero tolerance beleid met duidelijke sancties op het moment dat een chauffeur een tijdelijk rijverbod krijgt vanwege een positieve speekseltest is bij werkgeefster in elk geval geen sprake. Persoonlijke omstandigheden 2.17. Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet moet ook rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. In dit verband is van belang dat werknemer een relatief lang en vlekkeloos dienstverband heeft van ruim veertien jaar (een recente beoordeling was zeer positief), kort geleden vader is geworden en een huis heeft gekocht. Ook is van belang dat niet eerder sprake is geweest van constatering van alcohol- of drugsgebruik tijdens het besturen van een motorvoertuig. 2.18. Werkgeefster heeft werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij is aangehouden, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen. Gelet op de hiervoor besproken persoonlijke omstandigheden, in combinatie met het feit dat niet is komen vast te staan dat werknemer de wettelijke grenswaarde voor cannabisgebruik heeft overschreden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden, is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De verzoeken van werknemer 2.19. Werknemer heeft zijn primaire verzoek om het ontslag te vernietigen laten vallen en vraagt om een billijke vergoeding van € 55.095,60, transitievergoeding van € 22.564,80 en een vergoeding voor onregelmatige opzegging van € 17.747,40 bruto. Deze verzoeken zullen hierna worden beoordeeld. Transitievergoeding 2.20. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Bij de berekening moet worden uitgegaan van een fictieve einddatum van 1 oktober 2025, omdat het gaat om de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd . Rekening houdend met een opzegtermijn van drie maanden is de reguliere einddatum 1 oktober 2025. Verder wordt uitgegaan van een gemiddelde overwerkvergoeding van € 376,99 zoals onweersproken gesteld door werkgeefster. Ten slotte wordt in de berekening 8% vakantietoeslag over de overwerkvergoeding meegenomen. De totale transitievergoeding bedraagt € 22.530,53 bruto. Werkgeefster moet dit bedrag aan werknemer betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW). Gefixeerde schadevergoeding 2.21. Werkgeefster moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan werknemer betalen. Werkgeefster heeft namelijk de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn (artikel 7:672 lid 11 BW). Die vergoeding is – kort gezegd – gelijk aan het loon dat werknemer zou hebben gekregen als werkgeefster bij de opzegging wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn. Werkgeefster had een opzegtermijn van drie maand(en). De arbeidsovereenkomst had dus niet eerder dan per 1 oktober 2025 kunnen worden beëindigd en werkneer heeft daarom recht heeft op een vergoeding van € 17.747,40 bruto. Dit bedrag moet werkgeefster betalen. Geen billijke vergoeding 2.22. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Hiervoor is het volgende redengevend. Met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding is werknemer in de gegeven situatie naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd voor het ontslag op staande voet. Werknemer heeft er zelf voor gekozen om geen vernietiging van het ontslag te vragen, maar vergoedingen in plaats van vernietiging.