ECLI:NL:RBROT:2025:1278

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11383130 VZ VERZ 24-9340 datum uitspraak: 31 januari 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Head Uitzendbureau B.V., vestigingsplaats: Hendrik-Ido-Ambacht, verzoekster, gemachtigde: mr. M.L. Boks, tegen [verweerder] , woonplaats: [woonplaats], verweerder, die niet is verschenen. De partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werknemer’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: - het verzoekschrift van Head (ontvangen op 31 oktober 2024) met bijlagen. 1.2. De zaak is tijdens een zitting besproken. Daarbij waren namens werkgever aanwezig: [naam], HR-manager met de gemachtigde. Werknemer is niet verschenen. Eerst was een zitting gepland op 6 januari 2025. Werknemer is toen niet verschenen. Daarom is er een nieuwe zitting gepland op 20 januari 2025. Voor die zitting is werknemer met een deurwaardersexploot opgeroepen. Ook op die zitting is hij niet verschenen.

2.1. Werknemer is vanaf 8 mei 2023 bij werkgever in dienst. De functie van werknemer is productiemedewerker. Hij werkt 28 uur per week en heeft een salaris van € 13,68 bruto per uur. Werkgever is een uitzendbureau dat personeel detacheert bij bedrijven in de voedingsmiddelenindustrie.

3.1. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Meer subsidiair vanwege omstandigheden die niet in de wet zijn genoemd, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (h-grond) dan wel een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). Werkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden en om te bevestigen dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. 3.2. Werknemer heeft niet gereageerd op het verzoek.

Werknemer heeft niet gereageerd 4.1. Omdat werknemer niet heeft gereageerd op het ontbindingsverzoek heeft hij dus alles wat in het verzoekschrift staat, ook niet weersproken. Dat betekent dat de kantonrechter ervan uitgaat dat de feiten die daarin staan en op basis waarvan werkgever ontbinding vraagt (en met de nodige bijlagen zijn onderbouwd), kloppen. Omdat er geen reactie is van werknemer, kan de kantonrechter ook niet vaststellen of werknemer mogelijk een deugdelijke reden had voor zijn gedragingen. Bij gebrek aan verweer van werknemer gaat de kantonrechter er daarom van uit dat hij geen deugdelijke grond heeft voor zijn gedragingen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst 4.2. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding. Die voorwaarden zijn dat er een redelijke grond is voor ontbinding, werknemer niet kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW), er geen opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 6 BW), werkgever werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van zijn verplichtingen of het loon heeft stopgezet en werkgever beschikt over een deskundigenoordeel (artikel 7:671b lid 5 BW). Er is een redelijke grond 4.3. Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 1 BW). Er is namelijk sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer doordat hij zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Hierdoor kan niet van werkgever worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). 4.4. Een zieke werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie (artikel 7:660a BW). Dat betekent dat de werknemer redelijke voorschriften van de werkgever of de bedrijfsarts moet opvolgen en moet meewerken aan maatregelen en passende arbeid moet verrichten. Als een werknemer dat zonder deugdelijke reden niet doet, handelt een werknemer verwijtbaar. Werknemer heeft zich op 14 augustus 2023 ziek gemeld. De kantonrechter vindt dat vaststaat dat werknemer structureel niet meewerkt aan zijn re-integratie. Hij volgt redelijke voorschriften van de bedrijfsarts en werkgever herhaaldelijk niet op, reageert niet op oproepen van de bedrijfsarts of werkgever, onderhoudt geen contact en is sinds 21 maart 2024 helemaal onbereikbaar. 4.5. Werkgever heeft werknemer verschillende keren een brief gestuurd waarin zij schrijft dat hij zijn verplichtingen moet na komen. In de brief van 21 maart 2024 heeft werkgever gewaarschuwd dat als hij zijn verplichtingen niet nakomt, het loon per 9 april 2024 wordt stopgezet. Daarop is het loon stopgezet. 4.6. Werkgever heeft ook een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd (artikel 7:671b lid 5 BW). Uit dat oordeel volgt dat het UWV vindt dat werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Werknemer kan niet worden herplaatst 4.7. Omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, wordt niet verwacht dat werkgever hem binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Er geldt geen opzegverbod 4.8. Er geldt geen opzegverbod meer. Het opzegverbod dat normaal gesproken tijdens ziekte geldt, is vervallen (artikel 7:670a lid 1 BW). De arbeidsovereenkomst eindigt per vandaag 4.9. De kantonrechter bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt per vandaag (artikel 7:671b lid 9 onder b BW). Er is geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Dat dit zo is volgt uit de toelichting op de wet. Daarin heeft de regering uitgelegd dat van ernstig verwijtbaar handelen bijvoorbeeld sprake is als de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. Daarvan is hier sprake. Werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen 4.10. Werkgever hoeft geen transitievergoeding aan werknemer te betalen omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). Geen termijn intrekken verzoek 4.11. Werkgever krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). Werknemer moet de proceskosten betalen 4.12. De proceskosten komen voor rekening van werknemer omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter begroot de kosten op € 130,- aan griffierecht en € 543,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dat is in totaal € 808,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 4.13. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 31 januari 2025; 5.2. bepaalt dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding; 5.3. veroordeelt werknemer in de proceskosten, die aan de kant van werkgever worden begroot op € 808,-; 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 34650 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7 (https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-33818-7.html), pagina 80