ECLI:NL:RBROT:2025:10437

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11468564 VZ VERZ 24-10601 datum uitspraak: 17 juli 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoeker] , woonplaats: [plaats 1] , verzoeker, gemachtigde: mr. S.W.J. Koenen, tegen: [verweerster] , vestigingsplaats: [plaats 2] , verweerster, gemachtigde: mr. M. Bosma. De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgever’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: de tussenbeschikking van 24 april 2025 en de daarin genoemde stukken; de aktes van werknemer; de aktes van werkgever. 2De verdere beoordeling Wat is er gebeurd? 2.1. Werknemer heeft op 10 september 2024 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Werknemer stelt dat hij onder druk is gezet door werkgever om ontslag te nemen en vindt dat zijn opzegging vernietigbaar is, omdat sprake is van een wilsgebrek. Werkgever is het daarmee niet eens. Voor het geval de kantonrechter het standpunt van werknemer volgt en de opzegging vernietigt, verzoekt zij de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In de tussenbeschikking zijn partijen in de gelegenheid gesteld om stukken in het geding te brengen om hun standpunt verder te onderbouwen. De opzegging wordt vernietigd 2.2. De kantonrechter vernietigt de opzegging van werknemer op grond van misbruik van omstandigheden. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat werknemer voldoende heeft aangetoond dat hij onder forse druk is gezet om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen, onder dreiging met een ontslag op staande voet, zonder dat daarvoor een gegronde reden was. Werkgever kan werknemer in de gegeven omstandigheden niet aan de opzegging houden, omdat sprake is van een wilsgebrek. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.3. Misbruik van omstandigheden is aanwezig, wanneer iemand die weet of moet begrijpen dat een ander door bijzondere omstandigheden, zoals noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of onervarenheid, bewogen wordt tot het verrichten van een rechtshandeling, het tot stand komen van die rechtshandeling bevordert, of wat hij weet of moet begrijpen hem daarvan zou behoren te weerhouden (artikel 3:44 lid 4 BW). Werknemer stelt dat hij onder druk van een ontslag (op staande voet) de brief heeft getekend, terwijl hij niet wist wat de reden van een eventueel ontslag was. Hij draagt hiervan de bewijslast. De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken en uit wat partijen over en weer hebben verklaard, blijkt dat werknemer, die in een afhankelijke positie van werkgever verkeerde ten tijde van het ondertekenen van de door werkgever opgestelde ‘ontslagbrief’, inderdaad onder oneigenlijke dreiging met ontslag onder druk is gezet om die brief te tekenen. Werkgever heeft misbruik gemaakt van omstandigheden. Dit wordt hierna verder uitgelegd. 2.4. Uit de stukken blijkt dat werknemer niet weet wat de exacte reden is waarom werkgever hem wil ontslaan, daar meerdere malen naar vraagt en dat werkgever herhaaldelijk blijft aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werknemer ontvangt op 28 augustus 2024 een e-mail van zijn leidinggevende, waarin onder andere staat: ‘This is a formal notification regarding the termination of you employment contract with [verweerster] As discussed during our online meeting on August 15, 2024, it has been determined that your actions have caused significant direct and indirect losses to the company. Furthermore, these actions have exposed the company to potential legal risks. Given the severity of the situation, the decision has been made to terminate your employment agreement. Your last working day with [verweerster] will be September 3, 2024 (…)’, Werknemer reageert daarop dezelfde dag met: ‘I have just received your email regarding the termination of my employment, and I must express my confusion and concern over this matter (…) As of today, I have not been provided with any evidence or specific details regarding the claims made against me.’ 2.5. Ook op 2 september 2024 informeert werknemer weer naar de redenen voor zijn ontslag: ‘(…) So far, I have not received any evidence or clear explanation as to why [verweerster] has the right to unilaterally determine my contract based on the reasons you have mentioned. Could you please provide me with the necessary information and clarification on this matter (…) I believe there has been some misunderstanding, and it is important for the employer to clearly communicate the reasons for any such decisions to the employee.’ 2.6. De leidinggevende van werknemer heeft het volgende verklaard: ‘I hereby formally state that on August 15, 2024, at 10:00 a.m., I held an initial termination discussion with [verzoeker] via Microsoft Teams. During this meeting, I clearly communicated that the reason for the termination was due to certain losses caused to the company. Following our discussion, [verzoeker] voluntarily indicated his intention to resign. (…) Regarding written confirmation of the termination, the email correspondence between [verzoeker] and myself contains relevant discussions, including details of the conversation and explanation of the reasons.’. Deze verklaring vindt echter op geen enkele manier steun in de stukken. Uit de e-mails van werknemer van 28 augustus en 2 september 2024 blijkt juist duidelijk dat hij niet van de reden op de hoogte was en meerdere malen vraagt waar het over gaat. Daarbij komt nog dat de door werkgever gebruikte terminologie ‘certain losses caused to the company’ en ‘significant direct and indirect losses’ in de e-mails behoorlijk vaag is. 2.7. Verder blijkt duidelijk dat werkgever druk is blijven zetten op werknemer om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zo schrijft werkgever onder andere in een e-mail van 6 september 2024: ‘As we discussed, please find attached the updated end of employment letter regarding your remaining holiday balance. Can you please sign it and send it back to me within this week?’ Werknemer ondertekent de brief niet en op 9 september 2024 stuurt werkgever een herinnering. Vervolgens stuurt werknemer een e-mail waarin hij aangeeft over het voorstel na te moeten denken. Hierop reageert werkgever diezelfde avond nog, laat op de avond, met het volgende bericht: ‘(…) I have always handled this matter with a positive attitude because I believe we can end it in a peaceful way, and I have fought for it a lot. However, since you have been making different excuses and have not responded positively. Then 1 can only take a more direct approach to terminate the contract as a result of the losses you have caused to the company. Please regard this email as the final reminder, and I will send a formal email later.’ 2.8. Kortom, als werknemer niet tekende, zou hij ontslagen worden, terwijl hem de reden van een ontslag niet duidelijk is gemaakt. Bovendien was het verwijt dat werkgever kennelijk aan werknemer maakte, zoals zij stelt in haar verweerschrift, over de ‘onbevoegd verleende kortingen’, niet terecht (zie hierna onder 2.12). De gevolgen van een ontslag op staande voet – in de e-mail van 28 augustus 2024 heeft werkgever het bijvoorbeeld over een einddatum per 3 september 2024, dit komt per saldo neer op een ontslag op staande voet – zouden groot zijn voor werknemer. Hij zou dan immers verstoken zijn van loon, geen uitkering kunnen krijgen en geen goede referentie. Nu werknemer de brief waarmee hij zijn arbeidsovereenkomst opzegt onder deze oneigenlijk druk vanuit de werkgever heeft ondertekend, is sprake van een wilsgebrek bestaande uit misbruik van omstandigheden. Dat werknemer, zoals werkgever stelt, ook ‘uitvoering heeft gegeven’ aan zijn opzegging door zijn bedrijfseigendommen in te leveren kan in het licht van wat hiervoor is overwogen niet leiden tot een ander oordeel. Daarom wordt de opzegging vernietigd. Omdat de opzegging wordt vernietigd, is de arbeidsovereenkomst blijven bestaan.

De kantonrechter: 3.1. vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werknemer; 3.2. veroordeelt werkgever om werknemer binnen twee weken na betekening van deze beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is beëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 250,- per dag dat werkgever in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,-; 3.3. veroordeelt werkgever tot betaling van het salaris aan werknemer van € 6.500,- bruto per maand vanaf 1 november 2024 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en emolumenten en de wettelijke verhoging van 25% ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de hoofdsom die na iedere wijziging heeft opengestaan tot de dag dat volledig is betaald; 3.4. veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer worden begroot op € 1.469,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag nadat deze beschikking is betekend tot de dag dat volledig is betaald; 3.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.6. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 49196

De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden 2.9. Werkgever heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval de opzegging zou worden vernietigd. Dat verzoek wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden ontbonden als aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan (artikel 7:671b lid 2 BW). Dat is hier niet het geval. Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is geen redelijke grond 2.10 Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Die is er niet. Verwijtbaar handelen 2.11. Werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat geen sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.12. Het verwijtbaar handelen van werknemer ziet volgens werkgever op het zonder toestemming verlenen van kortingen aan klanten. Uit de na de tussenbeschikking overgelegde stukken blijkt echter dat werknemer voor het verlenen van de kortingen toestemming had van zijn leidinggevende. In de Whatsapp gesprekken met de leidinggevende van werknemer wordt namelijk onder andere gezegd: ‘Give them the subsidies from [persoon A] and [persoon B] , and register as soon as possible.’ Het verweer van werkgever dat de leidinggevende van werknemer niet bevoegd was om toestemming voor deze korting te verlenen en dat werknemer moest beschikken over drievoudige goedkeuring, kan niet slagen. Zoals in de tussenbeschikking al is overwogen, mocht werknemer erop vertrouwen dat de korting verleend mocht worden als hij hiervoor toestemming kreeg van zijn leidinggevende. Het lag, zoals gezegd, niet op de weg van werknemer om in de hiërarchische organisatie van werkgever aan een hogere manager binnen het bedrijf, anders dan zijn eigen leidinggevende, ook nog toestemming te vragen voor de kortingen dan wel te controleren of zijn leidinggevende wel over benodigde toestemming/autorisatie van hogerhand beschikte. Werknemer mocht erop vertrouwen dat als zijn leidinggevende toestemming geeft, deze hiervoor van zijn eigen leidinggevende ook toestemming heeft gekregen. Wat werkgever hierover na de tussenbeschikking verder nog heeft aangevoerd werpt hier geen ander licht op en kan dus niet leiden tot een ander oordeel. Er is dan ook geen sprake van verwijtbaar handelen en daarom is er geen sprake van deze redelijke grond. Verstoorde arbeidsverhouding 2.13. Werkgever stelt subsidiair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan geen sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.14. Aan haar verzoek om ontbinding op de g-grond legt werkgever ten grondslag dat het vertrouwen in werknemer ernstig en onherstelbaar is beschadigd door het zonder toestemming toezeggen van kortingen en de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst en daar vervolgens op terug te komen. Werknemer betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld en stelt dat de verstoorde arbeidsverhouding, voor zover daarvan al sprake is, veroorzaakt is door het gedrag van werkgever. Werknemer heeft bovendien groot belang bij behoud van zijn baan, niet alleen om in zijn levensonderhoud te voorzien maar mede omdat zijn verblijfstitel afhankelijk is van zijn werk. Uit de stukken en wat op de zitting is besproken, blijkt dat de verhouding tussen werkgever en werknemer weliswaar in de visie van werkgever verstoord is, maar de kantonrechter vindt dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet ernstig en duurzaam is. Werkgever heeft in de gegeven situatie geen enkele poging gedaan om te proberen de relatie te herstellen. Van deze redelijke grond is dus geen sprake. Werkgever moet werknemer wede tewerkstellen en het loon doorbetalen 2.15. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is vernietigd en daarom moet werkgever werknemer weer toelaten tot de overeengekomen werkzaamheden als netwerk manager. De termijn waarbinnen dat moet gebeuren wordt gesteld op twee weken na betekening van de beschikking. De dwangsom wordt ook toegewezen. Deze zal worden gemaximeerd tot € 250,- per dag met een maximum van € 50.000,- in totaal. Ook moet werkgever het salaris van werknemer doorbetalen vanaf 1 november 2024 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. Werkgever moet de wettelijke verhoging en wettelijke rente betalen 2.16. Omdat werkgever het loon niet op tijd heeft betaald, moet zij ook de wettelijke verhoging betalen (artikel 7:625 BW). Deze wordt in de gegeven omstandigheden gematigd tot 25%. Ook de verzochte wettelijke rente wordt toegewezen. De overige verzoeken worden afgewezen 2.17. Werknemer verzoekt verder dat werkgever zijn KM sponsor visa herstelt, bijdraagt aan de inkomstenbelasting en de pensioen- en verzekeringspremies en de 30% regeling toepast. Zij heeft deze verzoeken niet verder onderbouwd. Werkgever stelt terecht dat de kantonrechter haar niet kan veroordelen tot het herstellen van het visum. Zij kan enkel een verzoek tot herstel indienen bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst. Dit deel van de vordering wordt dan ook afgewezen. Verder heeft werknemer niet onderbouwd waarom werkgever moet worden veroordeeld tot het bijdragen aan de inkomstenbelasting en de pensioen- en verzekeringspremies en waarom de 30% regeling moet worden toegepast. Daarom worden ook deze verzoeken afgewezen. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat de werkgever wel aan haar gebruikelijke verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst moet voldoen zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Werkgever moet de proceskosten betalen 2.18. De proceskosten komen voor rekening van werkgever, omdat zij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die werkgever aan werknemer moet betalen op € 248,- aan griffierecht, € 1.086,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.469,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. De wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.19. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.