ECLI:NL:RBROT:2024:8017

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11114414 VZ VERZ 24-5081 datum uitspraak: 27 augustus 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [naam werkneemster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: Barendrecht, verzoeker, verweerster in het zelfstandig tegenverzoek, gemachtigde: mr. ing. N. Verweij, tegen Flair & Quality Rotterdam B.V. (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: Rotterdam, verweerster, verzoekster in het zelfstandig tegenverzoek, gemachtigde: mr. R.C.A. Raspoort.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkneemster met bijlagen; het verweerschrift van werkgever, met een zelfstandig tegenverzoek en bijlagen; het verweerschrift tegen het zelfstandig tegenverzoek; de akte van werkneemster van 19 augustus 2024 met bijlagen. 1.2. Op 19 augustus 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken. Werkneemster (met haar zus, zwager en een nicht) en haar gemachtigde mr. ing. N. Verweij waren aanwezig. Namens werkgever verschenen haar bestuurders de heer [persoon A] en de heer [persoon B] , met hun gemachtigde mr. R.C.A. Raspoort.

2.1. Werkneemster is op 1 februari 2023 voor de duur van een jaar in dienst getreden van werkgever. Het contract van werkneemster is medio december 2023 per 1 februari 2024 met een half jaar verlengd, tot 2 augustus 2024. 2.2. Werkgever heeft werkneemster in 2023 toestemming gegeven om vanuit Turkije thuis te werken. 2.3. Werkgever schrijft op 7 maart 2024 in een e-mail aan werkneemster: Hopend dat alles goed met je gaat. Voordat je terugging naar Turkije heb je een gesprek gehad met [naam] over je salaris en je verblijf daar. De volgende punten zullen met ingang van het volgende salaris veranderen voor jou Je kan vanuit Turkije blijven werken maar dan kom je bij ons Turkse callcenter in dienst. Je salaris zal 900 euro netto zijn. Er gelden geen bonusregelingen Omdat je momenteel ook zwanger bent zul je 4 maanden voor je bevalling naar Nederland moeten komen, want je moet 3 maanden ervoor in Nederland zijn en ook een maand hier hebben gewerkt. Graag hoor ik z.s.m. van je, en wensen je verder een fantastische zwangerschap toe. 2.4. Werkgever heeft werkneemster, nadat haar account op 13 maart 2024 geblokkeerd is en zij vanaf dat moment niet meer vanuit Turkije thuis kón werken, op 22 maart 2024 op staande voet ontslagen. In een brief van die datum schrijft de gemachtigde van werkgever aan werkneemster, voor zover nu van belang: 2. Aanvankelijk heeft u de overeengekomen werkzaamheden verricht. Tot u op 16 februari 2024 bij cliënte een verzoek heeft ingediend om voor zeven maanden uw werkzaamheden vanuit Turkije uit te voeren. Cliënte heeft dit verzoek geweigerd. 3. Op grond van artikel 3 lid 3 van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is de standplaats Rotterdam. Dit betekent dat u de overeengekomen werkzaamheden in Rotterdam dient te verrichten. Voorts bepaalt artikel 7 van het bedrijfsreglement, u welbekend, dat u binnen een straal van 60 kilometer van de vestigingsplaats van het kantoor van cliënte woonachtig dient te zijn. 4. Desalniettemin bent u zonder toestemming naar Turkije vertrokken. U verricht thans zelfs in het geheel geen werkzaamheden meer. Cliënte heeft u op 13 maart 2024 per e-mail nogmaals bevestigd dat het u niet is toegestaan om uw werkzaamheden vanuit Turkije voort te zetten. Ondanks de voornoemde mededeling verblijft u nog steeds in Turkije. Pogingen van cliënte om een oplossing voor de situatie te vinden heeft u geweigerd. 5. U handelt daarmee in strijd met de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. Daarnaast weigert u hardnekkig om te voldoen aan redelijke bevelen van cliënte. Er is sprake van werkweigering. 6. De voorgaande redenen betreffen dringende redenen in de zin van artikel 7:678 lid 2 onder j en k BW. Cliënte verleent u daarom ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 BW. 2.5. Partijen zijn het erover eens dat als het ontslag op staande voet geen standhoudt, de arbeidsovereenkomst in dat geval per 2 augustus 2024 van rechtswege geëindigd is. 2.6. De gemachtigde van werkgever schrijft op 7 augustus 2024 in een brief aan de gemachtigde van werkneemster, voor zover nu van belang: 6. Op 5 augustus 2024 is gebleken dat het initiële vertrek naar Turkije door uw cliënte in 2023 niet een hartoperatie tot doel had, maar de voltrekking van haar huwelijk. Zij is kennelijk naar Turkije vertrokken omdat zij islamitisch is getrouwd en bij haar echtgenoot in Turkije wilde wonen. Gebleken is dat uw cliënte, cliënte moedwillig op het verkeerde been heeft gezet om zo haar werkzaamheden vanuit Turkije te kunnen voortzetten, met behoud van haar Nederlandse salaris. Een verklaring waaruit het voorgaande volgt wordt als bijlage aan deze brief gehecht. 7. Het voorgaande houdt in dat uw cliënte haar werkgever bewust onjuist heeft voorgelicht. Op basis van deze onjuiste informatie is uw cliënte toestemming verleend voor het vertrek naar Turkije. [Werkneemster] heeft cliënte daarmee bedrogen waardoor zij haar vertrouwen onwaardig is geworden. 8. Dat uw cliënte een hartoperatie heeft ondergaan en om die reden naar Turkije is vertrokken wordt door cliënte betwist. 9. Deze handelwijze levert een aanvullende dringende reden op om over te gaan tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW! Cliënte vult daarom de gronden voor het eerder verleende ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 BW aan.

3.1. Werkneemster verzoekt, samengevat en in alle gevallen met rente en veroordeling van werkgever in de proceskosten: voorlopige voorziening 1. wedertewerkstelling en veroordeling van werkgever tot doorbetaling van loon van € 2.407,60 bruto per maand, van 22 maart 2024 tot 2 augustus 2024; primair 2. vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en doorbetaling van loon, met wettelijke verhoging; subsidiair 3. een billijke vergoeding, een transitievergoeding van € 1.302,47 bruto en een vergoeding voor het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst; meer subsidiair 4. een transitievergoeding van € 1.302,47 bruto. 3.2. Werkgever verzoekt in haar tegenverzoek om werkneemster te veroordelen tot een schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:677 leden 2, 3 en 5 Burgerlijk Wetboek van € 10.318,29 bruto. 3.3. Werkneemster en werkgever voeren verweer tegen elkaars verzoeken. Is dit voor de beoordeling van belang, dan wordt hierna ingegaan op wat zij (verder) naar voren brengen.

voorlopige voorziening 4.1. In deze beschikking wordt meteen een eindbeslissing gegeven. De voorlopige voorziening waar werkneemster om vraagt hoeft daarom niet besproken te worden. primair ontslag op staande voet 4.2. Werkgever heeft werkneemster op staande voet ontslagen. Zij verwijt werkneemster (uiteindelijk) drie dingen: (1) dat zij hardnekkig weigert aan redelijke bevelen en opdrachten te voldoen, (2) dat zij op andere wijze grovelijk haar verplichtingen veronachtzaamt en (3), in de brief van 7 augustus 2024, dat zij zich schuldig heeft gemaakt aan bedrog, waardoor zij het vertrouwen van werkgever onwaardig is geworden (artikel 7:678, tweede lid, onder d, j en k Burgerlijk Wetboek). 4.3. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet terecht is gegeven geldt als uitgangspunt artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Bij de beoordeling of sprake is van een rechtsgeldige dringende reden voor ontslag op staande voet stelt de kantonrechter voorop dat dit ontslag een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. bedrog 4.4. Het verwijt in de brief van 7 augustus 2024 dat sprake zou zijn geweest van bedrog kan niet (meer) ten grondslag worden gelegd aan het ontslag op staande voet. Op het moment dat werkgever dit aan werkneemster meedeelde, was werkneemster niet meer in dienst bij werkgever. De ontslagbrief van 22 maart 2024 fixeert de ontslaggrond voor het ontslag op staande voet. Het is niet mogelijk om daar bijna vijf maanden later nog een nieuwe grond aan toe te voegen en daarmee het ontslag op staande voet ‘aan te vullen’, zoals werkgever heeft geprobeerd te doen. Voor zover werkgever heeft bedoeld een tweede – voorwaardelijk – ontslag op staande voet te verlenen dan kan dit evenmin, aangezien de arbeidsovereenkomst immers per 2 augustus 2024 al was geëindigd, een paar dagen voor de brief van 7 augustus 2024. werken in Nederland 4.5. De kantonrechter beschouwt de andere twee ontslaggronden die werkgever noemt (hardnekkig weigeren aan redelijke bevelen en opdrachten te voldoen en op andere wijze grovelijk verplichtingen niet nakomen) als één verwijt: het feit dat werkneemster op 22 maart 2024 in Turkije zat en in de ogen van werkgever weigerde in Nederland te komen werken. Dit verwijt is naar het oordeel van de kantonrechter echter onterecht en kan in elk geval het gegeven ontslag op staande voet niet dragen. 4.6. Tussen partijen staat niet ter discussie dat werkneemster toestemming heeft gekregen om vanuit Turkije gedurende een zekere periode te gaan werken. Er is wel discussie over de duur van de periode waarvoor toestemming is gegeven. Als het een werkneemster bij hoge uitzondering wordt toegestaan om een langere periode (in ieder geval zeven maanden in de visie van werkgever) thuis te werken, mag verwacht worden dat de werkgever de afspraken hierover duidelijk op papier zet. Dat op papier staat waarom de werkneemster zo lang thuis gaat werken, maar in ieder geval dat aan werkneemster schriftelijk wordt gecommuniceerd wanneer zij (uiterlijk) weer in Nederland moet komen werken, en allerlei andere in de specifieke situatie te maken afspraken. Er staat echter niets op papier in deze zaak. Werkgever gaf op de zitting na de schorsing weliswaar aan dat er toch een gespreksverslag zou zijn, maar voor het indienen van aanvullende stukken is het nu te laat. Van partijen wordt verwacht dat zij hun standpunten in ieder geval ter zitting voldoende kunnen onderbouwen. Aangezien werkgever aan het ontslag op staande voet het verwijt ten grondslag heeft gelegd dat werkneemster (langer) vanuit Turkije heeft gewerkt zonder toestemming van werkgever, terwijl werkneemster zich op het standpunt heeft gesteld dat zij in ieder geval nog tot 13 april 2024 toestemming had om vanuit Turkije te werken, lag het voor de hand dat werkgever haar stellingen op dit punt tijdig met de nodige stukken had onderbouwd. Het ter zitting gedane aanbod om alsnog een – naar de kantonrechter begrijpt: niet met werkneemster gedeeld – verslag op dit punt in het geding te brengen is dan ook te laat. Een brief van werkgever aan werkneemster met daarin de tussen hen gemaakte afspraken over het (langdurig) thuiswerken vanuit Turkije bestaat in ieder geval niet. Als een stelling onvoldoende is onderbouwd, zoals hier het geval is, komt de kantonrechter niet toe aan bewijslevering. 4.7. Omdat er niets schriftelijk aan werkneemster is gecommuniceerd over de afspraken rondom het tijdelijk werken vanuit Turkije, is niet duidelijk waarom werkgever het precies toegestaan heeft dat werkneemster zo lang vanuit Turkije thuis ging werken. Werkgever suggereert dat deze toestemming was gegeven omdat werkneemster een hartoperatie zou ondergaan in Turkije en dat het herstel maanden zou gaan duren, en zij daarom graag bij haar ouders zou willen gaan revalideren, maar dat werkneemster dit daadwerkelijk verteld heeft aan werkgever blijkt niet. In haar e-mail van 3 juli 2023 zegt werkneemster dat zij op 2 augustus 2023 geopereerd zou worden, maar ook dat zij vanaf 21 augustus 2023 weer vijf dagen in de week zal kunnen gaan werken. Als werkneemster zelf heeft aangegeven dat zij na drie weken weer fulltime kan werken, dan geeft dit wel aan dat van een zware hartoperatie met een langdurige herstelperiode in ieder geval geen sprake was. In haar verzoekschrift schrijft werkneemster overigens onder 4.3. dat zij de operatie in Turkije uit wilde laten voeren, omdat zij dan bij haar ouders in Turkije kan herstellen en waarna (dus vanaf 21 augustus 2023) zij vanuit Turkije wilde gaan werken. Uit de korte herstelperiode die werkneemster noemt in haar e-mail van 3 juli 2023 volgt dat de operatie eigenlijk bijzaak was en niet de belangrijkste reden voor haar wens om vanuit Turkije te gaan werken. Ter zitting heeft werkneemster overigens verklaard dat zij een hartkatheterisatie in Turkije heeft gehad. Of en wat er precies gebeurd is wat die ingreep/operatie betreft is gelet op het voorgaande echter niet van doorslaggevende betekenis. Werkgever doet het nu overigens voorkomen alsof zij er recentelijk pas achter is gekomen dat werkneemster getrouwd is, en dat in Turkije trouwen en wonen hét eigenlijke doel van het langdurige thuiswerken was en werkneemster onder valse voorwendsels toestemming heeft gekregen voor het werken vanuit Turkije, maar uit de stukken blijkt dat werkneemster werkgever al veel eerder verteld heeft dat zij ging trouwen en ook voor haar vertrek naar Turkije al een groot bruiloftsfeest in Nederland heeft gevierd. 4.8. Hoe lang mocht werkneemster vanuit Turkije thuis werken? Werkgever zegt dat het om zeven maanden ging en dat werkneemster in februari 2024 weer in Nederland aan het werk moest gaan. Dat inderdaad zeven maanden afgesproken is blijkt echter nergens uit. Zoals hiervoor is geoordeeld lag het op de weg van de werkgever om de hierover gemaakte afspraken schriftelijk aan werkneemster te bevestigen. Hoewel de negen maanden waarvoor volgens werkneemster toestemming is verleend ook niet ondubbelzinnig blijken uit een schriftelijk stuk in de periode voorafgaand aan haar vertrek, heeft zij dat wel geschreven in haar e-mail aan werkgever van 8 februari 2024 (bijlage 6A bij het verzoekschrift), toen er discussie ontstond over haar verblijf in Turkije. In de reactie van werkgever op die e-mail is de door werkneemster genoemde termijn toen niet betwist.

De kantonrechter: 5.1. vernietigt het ontslag op staande voet dat werkgever op 22 maart 2024 aan werkneemster gegeven heeft; 5.2. veroordeelt werkgever om werkneemster haar loon van € 2.407,60 bruto per maand te betalen, van 22 maart 2024 tot 2 augustus 2024, met de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW van 50%, een en ander met wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf de verschillende data dat de verschillende bedragen aan werkneemster betaald hadden moeten worden tot het moment waarop werkgever deze bedragen aan haar betaalt; 5.3. veroordeelt werkgever in de proceskosten, aan de kant van werkneemster begroot op € 1.015,00; 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af wat werkneemster en werkgever meer of anders verzoeken. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11114414 VZ VERZ 24-5081 datum uitspraak: 27 augustus 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [naam werkneemster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: Barendrecht, verzoeker, verweerster in het zelfstandig tegenverzoek, gemachtigde: mr. ing. N. Verweij, tegen Flair & Quality Rotterdam B.V. (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: Rotterdam, verweerster, verzoekster in het zelfstandig tegenverzoek, gemachtigde: mr. R.C.A. Raspoort.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkneemster met bijlagen; het verweerschrift van werkgever, met een zelfstandig tegenverzoek en bijlagen; het verweerschrift tegen het zelfstandig tegenverzoek; de akte van werkneemster van 19 augustus 2024 met bijlagen. 1.2. Op 19 augustus 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken. Werkneemster (met haar zus, zwager en een nicht) en haar gemachtigde mr. ing. N. Verweij waren aanwezig. Namens werkgever verschenen haar bestuurders de heer [persoon A] en de heer [persoon B] , met hun gemachtigde mr. R.C.A. Raspoort.

2.1. Werkneemster is op 1 februari 2023 voor de duur van een jaar in dienst getreden van werkgever. Het contract van werkneemster is medio december 2023 per 1 februari 2024 met een half jaar verlengd, tot 2 augustus 2024. 2.2. Werkgever heeft werkneemster in 2023 toestemming gegeven om vanuit Turkije thuis te werken. 2.3. Werkgever schrijft op 7 maart 2024 in een e-mail aan werkneemster: Hopend dat alles goed met je gaat. Voordat je terugging naar Turkije heb je een gesprek gehad met [naam] over je salaris en je verblijf daar. De volgende punten zullen met ingang van het volgende salaris veranderen voor jou Je kan vanuit Turkije blijven werken maar dan kom je bij ons Turkse callcenter in dienst. Je salaris zal 900 euro netto zijn. Er gelden geen bonusregelingen Omdat je momenteel ook zwanger bent zul je 4 maanden voor je bevalling naar Nederland moeten komen, want je moet 3 maanden ervoor in Nederland zijn en ook een maand hier hebben gewerkt. Graag hoor ik z.s.m. van je, en wensen je verder een fantastische zwangerschap toe. 2.4. Werkgever heeft werkneemster, nadat haar account op 13 maart 2024 geblokkeerd is en zij vanaf dat moment niet meer vanuit Turkije thuis kón werken, op 22 maart 2024 op staande voet ontslagen. In een brief van die datum schrijft de gemachtigde van werkgever aan werkneemster, voor zover nu van belang: 2. Aanvankelijk heeft u de overeengekomen werkzaamheden verricht. Tot u op 16 februari 2024 bij cliënte een verzoek heeft ingediend om voor zeven maanden uw werkzaamheden vanuit Turkije uit te voeren. Cliënte heeft dit verzoek geweigerd. 3. Op grond van artikel 3 lid 3 van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is de standplaats Rotterdam. Dit betekent dat u de overeengekomen werkzaamheden in Rotterdam dient te verrichten. Voorts bepaalt artikel 7 van het bedrijfsreglement, u welbekend, dat u binnen een straal van 60 kilometer van de vestigingsplaats van het kantoor van cliënte woonachtig dient te zijn. 4. Desalniettemin bent u zonder toestemming naar Turkije vertrokken. U verricht thans zelfs in het geheel geen werkzaamheden meer. Cliënte heeft u op 13 maart 2024 per e-mail nogmaals bevestigd dat het u niet is toegestaan om uw werkzaamheden vanuit Turkije voort te zetten. Ondanks de voornoemde mededeling verblijft u nog steeds in Turkije. Pogingen van cliënte om een oplossing voor de situatie te vinden heeft u geweigerd. 5. U handelt daarmee in strijd met de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. Daarnaast weigert u hardnekkig om te voldoen aan redelijke bevelen van cliënte. Er is sprake van werkweigering. 6. De voorgaande redenen betreffen dringende redenen in de zin van artikel 7:678 lid 2 onder j en k BW. Cliënte verleent u daarom ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 BW. 2.5. Partijen zijn het erover eens dat als het ontslag op staande voet geen standhoudt, de arbeidsovereenkomst in dat geval per 2 augustus 2024 van rechtswege geëindigd is. 2.6. De gemachtigde van werkgever schrijft op 7 augustus 2024 in een brief aan de gemachtigde van werkneemster, voor zover nu van belang: 6. Op 5 augustus 2024 is gebleken dat het initiële vertrek naar Turkije door uw cliënte in 2023 niet een hartoperatie tot doel had, maar de voltrekking van haar huwelijk. Zij is kennelijk naar Turkije vertrokken omdat zij islamitisch is getrouwd en bij haar echtgenoot in Turkije wilde wonen. Gebleken is dat uw cliënte, cliënte moedwillig op het verkeerde been heeft gezet om zo haar werkzaamheden vanuit Turkije te kunnen voortzetten, met behoud van haar Nederlandse salaris. Een verklaring waaruit het voorgaande volgt wordt als bijlage aan deze brief gehecht. 7. Het voorgaande houdt in dat uw cliënte haar werkgever bewust onjuist heeft voorgelicht. Op basis van deze onjuiste informatie is uw cliënte toestemming verleend voor het vertrek naar Turkije. [Werkneemster] heeft cliënte daarmee bedrogen waardoor zij haar vertrouwen onwaardig is geworden. 8. Dat uw cliënte een hartoperatie heeft ondergaan en om die reden naar Turkije is vertrokken wordt door cliënte betwist. 9. Deze handelwijze levert een aanvullende dringende reden op om over te gaan tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW! Cliënte vult daarom de gronden voor het eerder verleende ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 BW aan.

3.1. Werkneemster verzoekt, samengevat en in alle gevallen met rente en veroordeling van werkgever in de proceskosten: voorlopige voorziening 1. wedertewerkstelling en veroordeling van werkgever tot doorbetaling van loon van € 2.407,60 bruto per maand, van 22 maart 2024 tot 2 augustus 2024; primair 2. vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en doorbetaling van loon, met wettelijke verhoging; subsidiair 3. een billijke vergoeding, een transitievergoeding van € 1.302,47 bruto en een vergoeding voor het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst; meer subsidiair 4. een transitievergoeding van € 1.302,47 bruto. 3.2. Werkgever verzoekt in haar tegenverzoek om werkneemster te veroordelen tot een schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:677 leden 2, 3 en 5 Burgerlijk Wetboek van € 10.318,29 bruto. 3.3. Werkneemster en werkgever voeren verweer tegen elkaars verzoeken. Is dit voor de beoordeling van belang, dan wordt hierna ingegaan op wat zij (verder) naar voren brengen.

voorlopige voorziening 4.1. In deze beschikking wordt meteen een eindbeslissing gegeven. De voorlopige voorziening waar werkneemster om vraagt hoeft daarom niet besproken te worden. primair ontslag op staande voet 4.2. Werkgever heeft werkneemster op staande voet ontslagen. Zij verwijt werkneemster (uiteindelijk) drie dingen: (1) dat zij hardnekkig weigert aan redelijke bevelen en opdrachten te voldoen, (2) dat zij op andere wijze grovelijk haar verplichtingen veronachtzaamt en (3), in de brief van 7 augustus 2024, dat zij zich schuldig heeft gemaakt aan bedrog, waardoor zij het vertrouwen van werkgever onwaardig is geworden (artikel 7:678, tweede lid, onder d, j en k Burgerlijk Wetboek). 4.3. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet terecht is gegeven geldt als uitgangspunt artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Bij de beoordeling of sprake is van een rechtsgeldige dringende reden voor ontslag op staande voet stelt de kantonrechter voorop dat dit ontslag een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. bedrog 4.4. Het verwijt in de brief van 7 augustus 2024 dat sprake zou zijn geweest van bedrog kan niet (meer) ten grondslag worden gelegd aan het ontslag op staande voet. Op het moment dat werkgever dit aan werkneemster meedeelde, was werkneemster niet meer in dienst bij werkgever. De ontslagbrief van 22 maart 2024 fixeert de ontslaggrond voor het ontslag op staande voet. Het is niet mogelijk om daar bijna vijf maanden later nog een nieuwe grond aan toe te voegen en daarmee het ontslag op staande voet ‘aan te vullen’, zoals werkgever heeft geprobeerd te doen. Voor zover werkgever heeft bedoeld een tweede – voorwaardelijk – ontslag op staande voet te verlenen dan kan dit evenmin, aangezien de arbeidsovereenkomst immers per 2 augustus 2024 al was geëindigd, een paar dagen voor de brief van 7 augustus 2024. werken in Nederland 4.5. De kantonrechter beschouwt de andere twee ontslaggronden die werkgever noemt (hardnekkig weigeren aan redelijke bevelen en opdrachten te voldoen en op andere wijze grovelijk verplichtingen niet nakomen) als één verwijt: het feit dat werkneemster op 22 maart 2024 in Turkije zat en in de ogen van werkgever weigerde in Nederland te komen werken. Dit verwijt is naar het oordeel van de kantonrechter echter onterecht en kan in elk geval het gegeven ontslag op staande voet niet dragen. 4.6. Tussen partijen staat niet ter discussie dat werkneemster toestemming heeft gekregen om vanuit Turkije gedurende een zekere periode te gaan werken. Er is wel discussie over de duur van de periode waarvoor toestemming is gegeven. Als het een werkneemster bij hoge uitzondering wordt toegestaan om een langere periode (in ieder geval zeven maanden in de visie van werkgever) thuis te werken, mag verwacht worden dat de werkgever de afspraken hierover duidelijk op papier zet. Dat op papier staat waarom de werkneemster zo lang thuis gaat werken, maar in ieder geval dat aan werkneemster schriftelijk wordt gecommuniceerd wanneer zij (uiterlijk) weer in Nederland moet komen werken, en allerlei andere in de specifieke situatie te maken afspraken. Er staat echter niets op papier in deze zaak. Werkgever gaf op de zitting na de schorsing weliswaar aan dat er toch een gespreksverslag zou zijn, maar voor het indienen van aanvullende stukken is het nu te laat. Van partijen wordt verwacht dat zij hun standpunten in ieder geval ter zitting voldoende kunnen onderbouwen. Aangezien werkgever aan het ontslag op staande voet het verwijt ten grondslag heeft gelegd dat werkneemster (langer) vanuit Turkije heeft gewerkt zonder toestemming van werkgever, terwijl werkneemster zich op het standpunt heeft gesteld dat zij in ieder geval nog tot 13 april 2024 toestemming had om vanuit Turkije te werken, lag het voor de hand dat werkgever haar stellingen op dit punt tijdig met de nodige stukken had onderbouwd. Het ter zitting gedane aanbod om alsnog een – naar de kantonrechter begrijpt: niet met werkneemster gedeeld – verslag op dit punt in het geding te brengen is dan ook te laat. Een brief van werkgever aan werkneemster met daarin de tussen hen gemaakte afspraken over het (langdurig) thuiswerken vanuit Turkije bestaat in ieder geval niet. Als een stelling onvoldoende is onderbouwd, zoals hier het geval is, komt de kantonrechter niet toe aan bewijslevering. 4.7. Omdat er niets schriftelijk aan werkneemster is gecommuniceerd over de afspraken rondom het tijdelijk werken vanuit Turkije, is niet duidelijk waarom werkgever het precies toegestaan heeft dat werkneemster zo lang vanuit Turkije thuis ging werken. Werkgever suggereert dat deze toestemming was gegeven omdat werkneemster een hartoperatie zou ondergaan in Turkije en dat het herstel maanden zou gaan duren, en zij daarom graag bij haar ouders zou willen gaan revalideren, maar dat werkneemster dit daadwerkelijk verteld heeft aan werkgever blijkt niet. In haar e-mail van 3 juli 2023 zegt werkneemster dat zij op 2 augustus 2023 geopereerd zou worden, maar ook dat zij vanaf 21 augustus 2023 weer vijf dagen in de week zal kunnen gaan werken. Als werkneemster zelf heeft aangegeven dat zij na drie weken weer fulltime kan werken, dan geeft dit wel aan dat van een zware hartoperatie met een langdurige herstelperiode in ieder geval geen sprake was. In haar verzoekschrift schrijft werkneemster overigens onder 4.3. dat zij de operatie in Turkije uit wilde laten voeren, omdat zij dan bij haar ouders in Turkije kan herstellen en waarna (dus vanaf 21 augustus 2023) zij vanuit Turkije wilde gaan werken. Uit de korte herstelperiode die werkneemster noemt in haar e-mail van 3 juli 2023 volgt dat de operatie eigenlijk bijzaak was en niet de belangrijkste reden voor haar wens om vanuit Turkije te gaan werken. Ter zitting heeft werkneemster overigens verklaard dat zij een hartkatheterisatie in Turkije heeft gehad. Of en wat er precies gebeurd is wat die ingreep/operatie betreft is gelet op het voorgaande echter niet van doorslaggevende betekenis. Werkgever doet het nu overigens voorkomen alsof zij er recentelijk pas achter is gekomen dat werkneemster getrouwd is, en dat in Turkije trouwen en wonen hét eigenlijke doel van het langdurige thuiswerken was en werkneemster onder valse voorwendsels toestemming heeft gekregen voor het werken vanuit Turkije, maar uit de stukken blijkt dat werkneemster werkgever al veel eerder verteld heeft dat zij ging trouwen en ook voor haar vertrek naar Turkije al een groot bruiloftsfeest in Nederland heeft gevierd. 4.8. Hoe lang mocht werkneemster vanuit Turkije thuis werken? Werkgever zegt dat het om zeven maanden ging en dat werkneemster in februari 2024 weer in Nederland aan het werk moest gaan. Dat inderdaad zeven maanden afgesproken is blijkt echter nergens uit. Zoals hiervoor is geoordeeld lag het op de weg van de werkgever om de hierover gemaakte afspraken schriftelijk aan werkneemster te bevestigen. Hoewel de negen maanden waarvoor volgens werkneemster toestemming is verleend ook niet ondubbelzinnig blijken uit een schriftelijk stuk in de periode voorafgaand aan haar vertrek, heeft zij dat wel geschreven in haar e-mail aan werkgever van 8 februari 2024 (bijlage 6A bij het verzoekschrift), toen er discussie ontstond over haar verblijf in Turkije. In de reactie van werkgever op die e-mail is de door werkneemster genoemde termijn toen niet betwist.

De kantonrechter: 5.1. vernietigt het ontslag op staande voet dat werkgever op 22 maart 2024 aan werkneemster gegeven heeft; 5.2. veroordeelt werkgever om werkneemster haar loon van € 2.407,60 bruto per maand te betalen, van 22 maart 2024 tot 2 augustus 2024, met de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW van 50%, een en ander met wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf de verschillende data dat de verschillende bedragen aan werkneemster betaald hadden moeten worden tot het moment waarop werkgever deze bedragen aan haar betaalt; 5.3. veroordeelt werkgever in de proceskosten, aan de kant van werkneemster begroot op € 1.015,00; 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af wat werkneemster en werkgever meer of anders verzoeken. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686

Als uitgegaan wordt van een termijn van negen maanden, was deze periode op het moment van het ontslag op staande voet op 22 maart 2024 in ieder geval nog niet voorbij. 4.9. Maar los van welke termijn precies afgesproken is: wat was op en vanaf 7 maart 2024 (zie de e-mail onder 2.3.) voor werkgever nu precies de aanleiding om de boel binnen korte tijd zo op scherp te stellen? Werkneemster werkte op dat moment al maanden thuis vanuit Turkije, dit leverde op zichzelf geen problemen op en als er een cursus in Nederland was nam werkneemster daaraan deel. De reiskosten daarvoor nam zij voor haar eigen rekening. Om eventuele fiscale consequenties lijkt werkgever zich pas nu te bekommeren. Dat daarover eerder is gesproken blijkt niet. De zaak is gaan rollen na een vertrouwelijk gesprek tussen werkneemster en een HR-medewerker (en toen ook een vriendin van werkneemster), waarin werkneemster vertelde zwanger te zijn en aangaf na te denken over de vraag of haar toekomst in Nederland of in Turkije ligt. Dit is kennelijk voor werkgever om welke reden dan ook aanleiding geweest werkneemster direct voor het blok te zetten. Zij moest nú kiezen, terwijl er op zichzelf dus geen problemen waren, werkneemster net in verwachting was en discutabel blijft of 22 maart 2024 (de ontslagdatum) niet gewoon viel in de periode waarvoor werkgever werkneemster sowieso toestemming had gegeven om nog vanuit Turkije thuis te werken. 4.10. Kortom, de eis van werkgever in maart 2024 dat werkneemster per direct weer in Nederland zou komen werken is niet redelijk. Werkneemster kan niet verweten worden dat zij deze eis naast zich neer heeft gelegd. Van een rechtsgeldig ontslag op staande voet op 22 maart 2024 is daarom geen sprake. Ten overvloede merkt de kantonrechter nog op dat van werkweigering ook geen sprake kan zijn, als de werkgever zelf de werkneemster heeft afgesloten van de digitale systemen, zodat zij niet langer op afstand kon werken. wedertewerkstelling 4.11. Het ontslag op staande voet wordt dus vernietigd. Onder 2.5. is reeds opgemerkt dat dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet op 22 maart 2024 geëindigd is, maar per 2 augustus 2024. Wedertewerkstelling is daarom niet meer aan de orde. loon, wettelijke verhoging 4.12. Werkneemster is van 22 maart 2024 tot 2 augustus 2024 nog in dienst geweest bij werkgever. Werkgever moet werkneemster over die periode haar loon doorbetalen, met de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 Burgerlijk Wetboek. Werkgever heeft niet gevraagd om de wettelijke verhoging van 50% te matigen en de kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval ook geen reden om dit ambtshalve te doen. Werkgever heeft werkneemster onterecht op staande voet ontslagen. Werkneemster treft in de gegeven omstandigheden geen blaam van de ontstane situatie. (meer) subsidiair, transitievergoeding 4.13. Omdat het primaire verzoek van werkneemster toegewezen wordt, en werkneemster haar primaire verzoek heeft gehandhaafd, komt de kantonrechter niet toe aan bespreking van het (meer) subsidiaire verzoek. Dit betekent ook dat de kantonrechter niet toekomt aan het verzoek van werkneemster om een transitievergoeding. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat werkgever wel verplicht is om de transitievergoeding aan werkneemster te betalen, aangezien de arbeidsovereenkomst inmiddels is geëindigd. zelfstandig tegenverzoek 4.14. Werkneemster heeft werkgever geen geldige reden gegeven haar op staande voet te ontslaan, laat staan door opzet of schuld. Werkneemster is daarom de vergoeding die werkgever van haar vraagt vanzelfsprekend ook niet verschuldigd. proceskosten 4.15. Werkgever krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen. Die kosten bestaan aan de kant van werkneemster uit € 87,00 aan griffierecht, € 793,00 aan salaris voor haar gemachtigde en € 135,00 aan nakosten. Dit is bij elkaar € 1.015,00. Hier kan nog een bedrag bijkomen als deze beschikking door een deurwaarder uitgereikt moet worden. uitvoerbaar bij voorraad 4.16. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, werkneemster in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter af kan dwingen dat aan de veroordelingen in deze beschikking wordt voldaan.

Als uitgegaan wordt van een termijn van negen maanden, was deze periode op het moment van het ontslag op staande voet op 22 maart 2024 in ieder geval nog niet voorbij. 4.9. Maar los van welke termijn precies afgesproken is: wat was op en vanaf 7 maart 2024 (zie de e-mail onder 2.3.) voor werkgever nu precies de aanleiding om de boel binnen korte tijd zo op scherp te stellen? Werkneemster werkte op dat moment al maanden thuis vanuit Turkije, dit leverde op zichzelf geen problemen op en als er een cursus in Nederland was nam werkneemster daaraan deel. De reiskosten daarvoor nam zij voor haar eigen rekening. Om eventuele fiscale consequenties lijkt werkgever zich pas nu te bekommeren. Dat daarover eerder is gesproken blijkt niet. De zaak is gaan rollen na een vertrouwelijk gesprek tussen werkneemster en een HR-medewerker (en toen ook een vriendin van werkneemster), waarin werkneemster vertelde zwanger te zijn en aangaf na te denken over de vraag of haar toekomst in Nederland of in Turkije ligt. Dit is kennelijk voor werkgever om welke reden dan ook aanleiding geweest werkneemster direct voor het blok te zetten. Zij moest nú kiezen, terwijl er op zichzelf dus geen problemen waren, werkneemster net in verwachting was en discutabel blijft of 22 maart 2024 (de ontslagdatum) niet gewoon viel in de periode waarvoor werkgever werkneemster sowieso toestemming had gegeven om nog vanuit Turkije thuis te werken. 4.10. Kortom, de eis van werkgever in maart 2024 dat werkneemster per direct weer in Nederland zou komen werken is niet redelijk. Werkneemster kan niet verweten worden dat zij deze eis naast zich neer heeft gelegd. Van een rechtsgeldig ontslag op staande voet op 22 maart 2024 is daarom geen sprake. Ten overvloede merkt de kantonrechter nog op dat van werkweigering ook geen sprake kan zijn, als de werkgever zelf de werkneemster heeft afgesloten van de digitale systemen, zodat zij niet langer op afstand kon werken. wedertewerkstelling 4.11. Het ontslag op staande voet wordt dus vernietigd. Onder 2.5. is reeds opgemerkt dat dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet op 22 maart 2024 geëindigd is, maar per 2 augustus 2024. Wedertewerkstelling is daarom niet meer aan de orde. loon, wettelijke verhoging 4.12. Werkneemster is van 22 maart 2024 tot 2 augustus 2024 nog in dienst geweest bij werkgever. Werkgever moet werkneemster over die periode haar loon doorbetalen, met de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 Burgerlijk Wetboek. Werkgever heeft niet gevraagd om de wettelijke verhoging van 50% te matigen en de kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval ook geen reden om dit ambtshalve te doen. Werkgever heeft werkneemster onterecht op staande voet ontslagen. Werkneemster treft in de gegeven omstandigheden geen blaam van de ontstane situatie. (meer) subsidiair, transitievergoeding 4.13. Omdat het primaire verzoek van werkneemster toegewezen wordt, en werkneemster haar primaire verzoek heeft gehandhaafd, komt de kantonrechter niet toe aan bespreking van het (meer) subsidiaire verzoek. Dit betekent ook dat de kantonrechter niet toekomt aan het verzoek van werkneemster om een transitievergoeding. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat werkgever wel verplicht is om de transitievergoeding aan werkneemster te betalen, aangezien de arbeidsovereenkomst inmiddels is geëindigd. zelfstandig tegenverzoek 4.14. Werkneemster heeft werkgever geen geldige reden gegeven haar op staande voet te ontslaan, laat staan door opzet of schuld. Werkneemster is daarom de vergoeding die werkgever van haar vraagt vanzelfsprekend ook niet verschuldigd. proceskosten 4.15. Werkgever krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen. Die kosten bestaan aan de kant van werkneemster uit € 87,00 aan griffierecht, € 793,00 aan salaris voor haar gemachtigde en € 135,00 aan nakosten. Dit is bij elkaar € 1.015,00. Hier kan nog een bedrag bijkomen als deze beschikking door een deurwaarder uitgereikt moet worden. uitvoerbaar bij voorraad 4.16. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, werkneemster in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter af kan dwingen dat aan de veroordelingen in deze beschikking wordt voldaan.