ECLI:NL:RBROT:2024:5514

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 10876452 VZ VERZ 24-261 datum uitspraak: 31 mei 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , woonplaats: [woonplaats], verzoekster, gemachtigde: mr. I.H. Castenmiller-van Hoorn, tegen [verweerster] , vestigingsplaats: [vestigingsplaats], verweerster, gemachtigde: mr. M.F. Hilberdink. De partijen worden hierna ‘[verzoekster]’ en ‘[verweerster]’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 11 januari 2024), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerster] (ontvangen op 18 april 2024), met bijlagen; de spreekaantekeningen van de gemachtigden van de partijen. 1.2. Op 26 april 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken, tegelijk met de zaak met zaaknummer 10873822 VZ VERZ 24-207 tussen [verweerster] en [verzoekster]. Hierbij waren aanwezig: [verzoekster] met mrs. Castenmiller-van Hoorn en J. van Elven en verder [naam 1] (de partner van [verzoekster]); namens [verweerster] [naam 2] (middellijk bestuurder) met mr. Hilberdink en verder [naam 3] (COO van [verweerster]). 2Waar gaat de zaak over? 2.1. [verzoekster] is op 1 januari 2023 bij de rechtsvoorganger van [verweerster] (hierna ook [verweerster] genoemd) in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van één jaar. In augustus 2023 heeft [verzoekster] tijdens een voortgangsgesprek met haar leidinggevende meegedeeld dat zij niet aanstuurt op voortzetting van de arbeidsovereenkomst na dat jaar. Kort daarna is zij arbeidsongeschikt uitgevallen. [verweerster] en [verzoekster] hebben op advies van de bedrijfsarts een mediator ingeschakeld. Op 8 november 2023 hebben [verweerster] en [verzoekster] een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst per 30 november 2023 eindigt. Verder is afgesproken dat [verzoekster], die per datum ondertekening van de vaststellingsovereenkomst niet langer arbeidsongeschikt was, voor de resterende duur van het dienstverband is vrijgesteld van werkzaamheden. Volgens afspraak heeft [verzoekster] op 9 november 2023 haar werklaptop ingeleverd. Een dag later, op 10 november 2023, heeft [verweerster] [verzoekster] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van die datum verwijt [verweerster] [verzoekster] dat zij bedrijfsgeheime informatie heeft doorgemaild naar haar privémail en naar haar partner. In de ontslagbrief staat ook dat uit standaardonderzoek van de werklaptop bij uitdiensttreding door de automatiseerder van [verweerster] is gebleken dat [verzoekster] bedrijfsgeheime informatie heeft verwijderd uit de digitale werkomgeving van [verweerster]. [verzoekster] heeft via haar advocaat in een brief van 14 november 2023 bezwaar gemaakt tegen het ontslag en zij heeft de eerder gesloten vaststellingsovereenkomst binnen de wettelijke bedenktermijn ontbonden. 2.2. [verzoekster] legt zich nu neer bij het einde van haar dienstverband per 10 november 2023, maar verzoekt aan haar ten laste van [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen en verder een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en een vergoeding voor niet-uitbetaald vakantiegeld, vakantiedagen en overuren, alles te vermeerderen met rente. Zij vindt dat het ontslag ongeldig is omdat geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, er geen dringende reden is en geen rekening is gehouden met alle omstandigheden van het geval. 2.3. [verweerster] is het niet eens met het verzoek. Zij vindt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven vanwege het ongeoorloofde handelen van [verzoekster] zoals omschreven in de ontslagbrief (kort gezegd: het verwijderen en doormailen van bedrijfsgeheime informatie). Verder betwist [verweerster] de door [verzoekster] gevraagde vergoedingen en bedragen.

Het ontslag op staande voet is niet geldig 3.1. Het ontslag op staande voet is niet geldig, omdat niet aan alle voorwaarden is voldaan. Die voorwaarden zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld meedelen van de reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). De meegedeelde reden fixeert in beginsel de ontslagreden. Of er inderdaad een dringende reden is, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. In dit geval is er geen dringende reden. 3.1.1. In de zes pagina’s tellende ontslagbrief wordt genoemd dat [verzoekster] bedrijfsgeheime informatie heeft verwijderd uit de digitale werkomgeving en bedrijfsgeheime informatie heeft doorgemaild naar haar privémail en naar haar partner. Echter alleen dat laatste wordt expliciet als dringende reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. In de ontslagbrief staat onder het kopje ‘Ontslag op staande voet’ immers: “De geconstateerde feiten en omstandigheden, te weten, de zoals hiervoor omschreven wijze van tot u nemen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie die geheim behoorde te blijven, leveren een dringende reden op die tot gevolg heeft dat van jb [verweerster] redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst nog langer laat voorduren. jb [verweerster] bevestigt daarom, dat zij op grond van voornoemde dringende reden (het toe-eigenen van bedrijfsinformatie die geheim behoorde te blijven en het verzenden/ontvangen van bedrijfsinformatie) de arbeidsovereenkomst met u eenzijdig en met onmiddellijke ingang opzegt en dat er derhalve sprake is van een ontslag op staande voet met ingang van heden.” 3.1.2. Wat het doormailen van bedrijfsgeheime informatie betreft, heeft [verweerster] in de ontslagbrief en haar verweerschrift (pagina 4, kopje boven punt 12) het standpunt ingenomen dat het doormailen van bedrijfsgeheime informatie naar de privémail van [verzoekster] in strijd is met het geheimhoudingsbeding, maar tijdens de mondelinge behandeling is namens [verweerster] toegelicht dat zij alleen het doormailen van bedrijfsgeheime informatie naar de partner van [verzoekster] in strijd acht met het beding. 3.1.3. In het overeengekomen geheimhoudingsbeding staat het volgende (onderstreping en cursivering in 9.1 door de kantonrechter): Artikel 9 Geheimhouding 9.1 Zowel gedurende de arbeidsovereenkomst als na beëindiging daarvan is werknemer gehouden op geen enkele wijze, hetzij direct, hetzij indirect in welke vorm ook, vertrouwelijke bedrijfsinformatie aan derden te verstrekken waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent dan wel behoort te kennen. 9.2 Deze geheimhoudingsplicht geldt in ieder geval voor, maar is niet beperkt tot, vertrouwelijke informatie van technische aard en/of financieel-economische informatie en/of enig juridisch en/of operationeel samenwerkingsverband waarvan werkgever deel uitmaakt en/of tot mogelijke opdrachten en/of opdrachtverstrekkers. 9.3 De geheimhoudingsverplichting geldt niet indien en voor zover de uitoefening van de werkzaamheden voor werkgever dit vereist. 9.4 Schending van dit artikel kan een reden zijn voor een ontslag op staande voet en/of aangifte bij de officier van justitie. 3.1.4. Niet in geschil is dat [verzoekster] op 8 februari en 15 juni 2023 twee documenten naar haar partner heeft doorgemaild. [verzoekster] heeft echter betwist dat het hier om vertrouwelijke bedrijfsinformatie ging. Zij heeft aangevoerd dat het eerste document een presentatie was van een externe cursus zonder enige informatie over of van [verweerster] en dat het andere document een conceptnotitie van haar hand was in het kader van haar werkzaamheden voor en ten behoeve van [verweerster] over een onderwerp waarover zij met haar partner wilde sparren vanwege zijn expertise op dat gebied. Volgens [verzoekster] bevatte die conceptnotitie geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie. [verweerster] heeft die toelichting niet weersproken. De kantonrechter gaat daarom ervan uit dat de twee documenten die [verzoekster] naar haar partner heeft doorgemaild geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie bevatten. Er is daarom geen sprake van een schending van het geheimhoudingsbeding en ook geen dringende reden voor een ontslag op staande voet (mede) op de grond. 3.1.5. [verweerster] verwijt [verzoekster] verder dat zij in de periode 8 februari tot en met 8 november 2023 bedrijfsgeheime of -gevoelige informatie naar zichzelf (haar privémail) heeft gemaild. In de ontslagbrief staat dat [verzoekster] daarmee in strijd met het geheimhoudingsbeding heeft gehandeld. Zoals hiervoor overwogen, heeft [verweerster] dat standpunt inmiddels verlaten (dat zou ook geen stand hebben gehouden gelet op de inhoud van het geheimhoudingsbeding; verboden is immers alleen het verstrekken van bedrijfsgevoelige informatie “aan derden”). Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] voor het eerst genoemd dat zij dit handelen in strijd acht met het beleid van [verweerster]. Dat staat echter niet in de ontslagbrief. Bovendien is door [verzoekster] betwist dat het versturen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie naar zichzelf in strijd is met beleid van [verweerster]. [verweerster] heeft haar stelling op dit punt ook op geen enkele manier onderbouwd. De kantonrechter gaat hier daarom aan voorbij. Een en ander leidt tot het oordeel dat het doormailen naar de privémail van bedrijfsgevoelige informatie in de gegeven omstandigheden niet als (onderdeel van) een dringende reden kan worden aangemerkt. 3.1.6. Het andere verwijt dat in de ontslagbrief wordt genoemd, het verwijderen van bedrijfsgeheime informatie, is niet expliciet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Van [verweerster] als werkgever mag wel worden verwacht dat zij in de ontslagbrief de redenen voor het ontslag duidelijk en nauwkeurig formuleert. Voor zover er van uit moet worden gegaan dat het [verzoekster] uit de context van de ontslagbrief duidelijk had moeten zijn dat ook het verwijderen van bedrijfsgeheime informatie uit de digitale werkomgeving van [verweerster] (het zogenoemde SharePoint) aan het ontslag ten grondslag is gelegd, geldt dat ook dat verwijt onvoldoende is onderbouwd. [verzoekster] heeft betwist dat zij – behalve een notitie die niet af was – documenten heeft verwijderd van SharePoint. Zij heeft naar eigen zeggen alleen de inhoud van haar eigen mailbox en haar persoonlijke OneDrive verwijderd. Volgens [verweerster] blijkt uit onderzoek van haar automatiseerder dat er op 8 november 2023 wel degelijk documenten zijn verwijderd van SharePoint. De lijst waarnaar wordt verwezen (bijlage 15 bij het verzoekschrift van [verweerster] in de zaak met zaaknummer 10873822 VZ VERZ 24-207) laat een lijst met documenten zien, die voor een deel ook persoonlijk zijn. Dat de drie geel gearceerde documenten, die volgens die lijst zijn verwijderd (blijkens de term “file recycled”) alleen op SharePoint stonden en niet op de persoonlijke OneDrive van [verzoekster], is zonder duidelijke toelichting niet af te leiden uit die lijst. Het had tegenover de betwisting van [verzoekster] op de weg van [verweerster] gelegen om concreet nader te onderbouwen waaruit blijkt dat die bestanden op SharePoint stonden en waaruit blijkt dat [verzoekster] die heeft verwijderd. Dat heeft [verweerster] niet gedaan. Voor bewijslevering is daarom geen plaats.

De kantonrechter: 4.1. veroordeelt [verweerster] om binnen veertien dagen na de dag van de beschikking aan [verzoekster] de transitievergoeding van € 2.236,71 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 11 december 2023 tot de dag dat volledig is betaald; 4.2. veroordeelt [verweerster] om binnen veertien dagen na de dag van de beschikking aan [verzoekster] een gefixeerde schadevergoeding van € 12.993,12 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 11 november 2023 tot de dag dat volledig is betaald; 4.3. veroordeelt [verweerster] om binnen veertien dagen na de dag van de beschikking aan [verzoekster] te betalen een vergoeding voor niet-uitbetaald vakantiegeld, vakantiedagen en overuren ter hoogte van € 8.258,15 bruto met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 11 november 2023 tot de dag dat volledig is betaald; 4.4. veroordeelt [verweerster] in de proceskosten, die aan de kant van [verzoekster] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.655,00; 4.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 4.6. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. van Kalmthout en in het openbaar uitgesproken. 34286 Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow). Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).

Ook dit verwijt kan daarom niet als (onderdeel van) een dringende reden worden aangemerkt. 3.2. Omdat het ontslag vanwege het ontbreken van een dringende reden al niet geldig is, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden voor een ontslag op staande voet is voldaan. Wat partijen in dat kader verder over en weer hebben aangevoerd kan daarom onbesproken blijven. [verweerster] moet aan [verzoekster] een transitievergoeding betalen 3.3. [verzoekster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] (artikel 7:673 lid 1 sub a 1o en lid 7 sub c BW). De arbeidsovereenkomst is immers voortijdig geëindigd op 10 november 2023 door het ongeldige ontslag op staande voet. Op basis van het loon (€ 7.218,40 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag) en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 2.236,71 bruto. [verweerster] moet dat bedrag aan [verzoekster] betalen. 3.4. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 11 december 2023 (artikel 7:686a BW). [verweerster] moet aan [verzoekster] een gefixeerde schadevergoeding betalen 3.5. [verweerster] moet een gefixeerde vergoeding voor onregelmatige opzegging aan [verzoekster] betalen, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn (artikel 7:672 lid 11 BW). Die vergoeding is gelijk aan het bedongen loon van [verzoekster] over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou hebben behoren voort te duren. De arbeidsovereenkomst zou rekening houdend met een opzegtermijn van één maand (artikel 7:667 lid 3 en 7:672 lid 2 sub a BW) niet eerder dan per 31 december 2023 eindigen en [verzoekster] heeft daarom recht op een vergoeding van € 12.993,12 bruto. Dat [verzoekster] volgens [verweerster] geen loonschade zou hebben geleden maakt dat niet anders. De wet geeft [verzoekster] namelijk aanspraak op deze vergoeding onafhankelijk van de geleden schade. 3.6. De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding is toewijsbaar vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW) dus vanaf 11 november 2023. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op nihil 3.7. [verzoekster] heeft recht op een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 onder a BW en artikel 7:671 BW). Zij is namelijk niet akkoord gegaan met de opzegging en er is niet voldaan aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet. 3.8. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om de billijke vergoeding op nihil vast te stellen. Hierna wordt uitgelegd waarom. 3.9. De loonschade die [verzoekster] heeft geleden door het ongeldige ontslag is zeer beperkt. De arbeidsovereenkomst zou zonder het ontslag (uiterlijk) per 31 december 2023 zijn geëindigd en [verzoekster] heeft twintig dagen na het ontslag, per 1 december 2023, al werk gevonden als zzp’er. Hoewel [verzoekster] door het ontslag geen aanspraak heeft op een WW-uitkering, heeft zij daar beperkt financieel nadeel van ondervonden omdat zij zeer snel weer inkomsten heeft kunnen verwerven. De kantonrechter acht de loonschade van [verzoekster] genoegzaam gecompenseerd met de door haar te ontvangen gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. 3.10. [verzoekster] heeft niet onderbouwd dat zij de afgesproken bonus bij een declarabiliteit van 75% is misgelopen als gevolg van het ontslag op 10 november 2023. Hoewel zij stelt dat haar declarabiliteit ruim boven de 75% lag gedurende haar dienstverband bij [verweerster] en dat zij aanspraak zou hebben gehad op die bonus als de arbeidsovereenkomst ‘gewoon’ per 31 december 2023 zou zijn geëindigd, heeft [verweerster] naar voren gebracht dat [verzoekster] die bonus is misgelopen als gevolg van haar ziekmelding in augustus 2023. [verzoekster] betwist dat laatste niet, maar stelt dat haar arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het handelen van [verweerster] destijds. Dat laat echter onverlet dat tegen deze achtergrond geoordeeld moet worden dat het mislopen van de bonus los staat van het ongeldige ontslag op staande voet. Om die reden wordt de bonus niet meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. 3.11. De omstandigheid dat [verzoekster] conform de arbeidsovereenkomst en de wet 70% loon heeft gekregen over de periode dat zij arbeidsongeschikt was, wordt niet meegewogen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De arbeidsongeschiktheid staat namelijk los van het ongeldige ontslag op staande voet, dat de grondslag vormt voor het toekennen van een billijke vergoeding. Om diezelfde reden wordt (ook) het verwijt van [verzoekster] dat haar arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] (volgens [verzoekster] kort gezegd bestaande uit het creëren van een onveilige werkomgeving) niet meegewogen. 3.12. Verder heeft [verzoekster] de door haar gestelde mogelijke reputatieschade en negatieve impact van die reputatieschade op het vinden van een nieuwe opdracht of baan binnen haar werkveld niet onderbouwd. Vaststaat bovendien dat zij twintig dagen na het ontslag binnen haar huidige werkveld aan de slag is gegaan als zzp’er. 3.13. [verzoekster] vraagt de door haar gemaakte advocaatkosten in verband met het initiële beëindigingstraject en het hierop volgende ontslag op staande voet mee te nemen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de toelichting van [verzoekster] volgt dat zij vindt dat de advocaatkosten voorkomen hadden kunnen worden als [verweerster] niet het initiatief had genomen om de arbeidsovereenkomst vroegtijdig te beëindigen en als [verweerster] simpelweg uitvoering had gegeven aan de vaststellingsovereenkomst in plaats over te gaan tot het ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt dat volgens de jurisprudentie advocaatkosten niet kunnen worden betrokken bij het vaststellen van de billijke vergoeding. Bovendien is de grondslag voor de billijke vergoeding in dit geval het ongeldige ontslag op staande voet en spelen de verwijten die [verzoekster] [verweerster] maakt over de opstelling en houding van de werkgever voor en tijdens het initiële beëindigingstraject (dus) geen rol. 3.14. Al met al wordt de billijke vergoeding niet vastgesteld op het door [verzoekster] genoemde bedrag van € 75.000,00, maar op nihil. De door [verzoekster] onderbouwde schade wordt al gecompenseerd door de haar te ontvangen andere vergoedingen. [verweerster] moet [verzoekster] de vakantietoeslag, niet-genoten vakantie-uren en overuren uitbetalen 3.15. [verzoekster] heeft recht op uitbetaling van de vakantietoeslag, niet-genoten vakantiedagen en overuren.