ECLI:NL:RBROT:2024:4778

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 10881598 VZ VERZ 24-347 datum uitspraak: 19 april 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster], vestigingsplaats: [vestigingsplaats], verzoekster, gemachtigde: mr. J.M.P. Verkaart, tegen [verweerster], woonplaats: [woonplaats], verweerster, gemachtigde: mr. K. ten Broek. De partijen worden hierna ‘[verzoekster]’ en ‘[verweerster]’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift (ontvangen op 16 januari 2024), met bijlagen; het verweerschrift, met bijlagen; de brief van [verweerster] van 20 maart 2024, met één bijlage; de brief van [verweerster] van 21 maart 2024, met één bijlage; de mail van [verzoekster] van 22 maart 2024, met bijlagen; de mail van [verzoekster] van 25 maart 2024, met één bijlage; de mail van [verzoekster] van 26 maart 2024, met één bijlage; de spreekaantekeningen van [verzoekster]; de spreekaantekening van [verweerster]. 1.2. Op 27 maart 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij waren aanwezig: namens [verzoekster] [naam 1], directeur-bestuurder, [naam 2], manager dienstverlening en [naam 3], manager bedrijfsvoering en de gemachtigde; [verweerster] in persoon, vergezeld van haar echtgenoot en zoon en de gemachtigde.

Wie zijn partijen? 2.1. [verzoekster] is een stichting die als doel heeft, het vergroten van de ontwikkel- en onderwijskansen van alle kinderen en jongeren, ongeacht hun culturele, religieuze en sociaaleconomische achtergrond. Bij [verzoekster] werken momenteel ongeveer 55 medewerkers. Voorafgaand aan de aanpassing van het bestuursmodel van [verzoekster] is [naam 1] in december 2020 benoemd tot directeur van [verzoekster]. Op 19 november 2021 is zij vervolgens benoemd tot directeur-bestuurder (als eenkoppig college van Bestuur) met als toezichthouder een Raad van Toezicht (hierna: RvT). Het MT bestond vanaf de 2e helft van 2022 uit [naam 1] en 5 overige MT-leden. Het huidige MT bestaat naast [naam 1] en [verweerster] uit nog 2 MT-leden, [naam 3] en [naam 2]. 2.2. [verweerster] is op 1 augustus 1993 in dienst getreden van één van de rechtsvoorgangers van [verzoekster], laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van Coördinator, voor 40 uur per week, tegen een salaris van € 6.665,00 bruto per maand, exclusief emolumenten. De CAO Primair Onderwijs is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Sinds 2002 is [verweerster] MT-lid. [verweerster] is zeer betrokken bij en verweven met [verzoekster]. Deze inzet en betrokkenheid is altijd gewaardeerd in [verweerster]. Waar gaat de zaak over? 2.3. In deze procedure verzoekt [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat de verhouding tussen [verzoekster] en [verweerster] duurzaam en ernstig is verstoord (g-grond). [verzoekster] stelt dat sinds het aantreden van [naam 1] (als directeur) de samenwerking met [verweerster] steeds moeizamer werd. Het lijkt alsof [verweerster] vast wil houden aan de bedrijfsvoering zoals die jaren daarvoor leidend was en niet bereid is mee te gaan in de noodzakelijke aanpassingen en groei. Ook heeft [verweerster] [naam 1] op geen enkel moment geaccepteerd als directeur-bestuurder. Daarbij komt dat [verweerster] door haar lange staat van dienst van mening lijkt te zijn dat zij bepaalt wat de beste koers is voor [verzoekster]. Dit heeft uiteindelijk geresulteerd in een ernstig en duurzaam arbeidsconflict tussen [verweerster] en [naam 1], alsmede tot een vertrouwensbreuk tussen [verweerster] en de overige leden van het managementteam (hierna: het MT). Ondanks de inzet van partijen en van mediation is het niet gelukt de spanningen en het wantrouwen in de arbeidsrelatie op te lossen. [verzoekster] is van mening dat een vruchtbare werkhervatting binnen de kleine organisatie van [verzoekster] geen optie meer is. Het conflict is onoplosbaar gebleken. Er bestaat geen basis meer om tot een vruchtbare samenwerking in de toekomst te komen. [verzoekster] verzoekt om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de proceduretijd. Zij verzoekt daarnaast om te bepalen dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding. 2.4. Volgens [verweerster] is er geen sprake van een duurzame verstoring van de arbeidsverhoudingen die reden geeft om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [verweerster] betwist dat zij [naam 1] op geen enkel moment zou hebben geaccepteerd als directeur-bestuurder. Ondanks alle stress en onrust die [naam 1] binnen de organisatie heeft veroorzaakt, heeft [verweerster] altijd op een respectvolle wijze samengewerkt. Ook betwist [verweerster] dat zij de koers wilde bepalen. Als MT-lid heeft zij kritische opmerkingen gemaakt over het beleid en de voortgang van en communicatie over de veranderingen binnen de organisatie. Volgens [verweerster] mag en moet zij dit ook doen als MT-lid. [verweerster] heeft die kritiek alleen binnen het MT gehouden, maar het is duidelijk dat [naam 1] niet tegen kritiek kan en vindt dat ze persoonlijk werd aangevallen. Het heeft [verweerster] in hoge mate geraakt dat [naam 1] haar ten onrechte heeft beschuldigd onrust in de organisatie te veroorzaken. [verzoekster] heeft onvoldoende gedaan om tot verbetering van de arbeidsverhouding te komen. Bovendien is volgens [verweerster] het opzegverbod bij ziekte van toepassing. Mocht de kantonrechter toch tot ontbinding overgaan, dan verzoekt [verweerster] om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden. Verder verzoekt zij om haar een transitievergoeding toe te kennen, te bepalen dat zij aanspraak heeft op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op grond van de WOPO-regeling, alsmede haar een billijke vergoeding toe te kennen. 2.5. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen de partijen per 1 juni 2024. [verweerster] heeft daarbij recht op een transitievergoeding van € 79.687,90 bruto, maar niet op een billijke vergoeding. In deze beschikking wordt dit uitgelegd. Arbeidsverhouding is verstoord én de verstoring is duurzaam 2.6. Uiteindelijk zijn partijen het op de zitting erover eens geworden dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] stelt zich echter op het standpunt dat de arbeidsverhouding niet duurzaam is verstoord, maar weer werkbaar kan worden als [naam 1] hier op een open en eerlijke wijze met haar over wenst te communiceren. Volgens [verzoekster] is een werkhervatting niet meer reëel omdat de onoverbrugbare verschillen van inzicht hieraan in de weg staan; van een duurzame samenwerking in de toekomst kan dan ook geen sprake meer zijn. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord. De kantonrechter zal dit uitleggen aan de hand van het hierna geschetste verloop van de arbeidsrelatie tussen partijen na de aanpassing van het bestuursmodel en het aantreden van [naam 1] als directeur(-bestuurder). Eerste periode na het aantreden van [naam 1] 2.6.1. Vanaf het aantreden van [naam 1] als directeur, daarna als directeur-bestuurder, heeft [verweerster] zich meerdere malen uitgesproken dat de communicatie en de processen onduidelijk waren en dat de aanpassingen chaotisch verliepen. Haar intentie aldus [verweerster] was altijd om bij te dragen aan een positieve en productieve werkomgeving. De onduidelijkheden van de processen hebben bij [verweerster] aanzienlijke stress veroorzaakt. In die periode is [naam 1] in staat het gesprek aan te gaan binnen het MT en met [verweerster] over de verschillen in visie, aldus [verzoekster]. 24 november 2022 [verweerster] wil uit het MT stappen 2.6.2. Vanwege de jarenlange bijdrage die [verweerster] aan [verzoekster] heeft geleverd en haar toegevoegde waarde en expertise binnen de organisatie gaat [naam 1] steeds met geduld en respect het gesprek met [verweerster] aan op de momenten dat [verweerster] zich kritisch uitlaat over de te varen koers, alsmede de organisatorische, inhoudelijke en financiële beslissingen die zij als directeur-bestuurder neemt. Ook voert zij in die periode meerdere gesprekken over de door [verweerster] ervaren spanningen, stress en werkdruk. Deze gesprekken verlopen moeizaam en de situatie verbetert niet. 2.6.3. Op 24 november 2022 stuurt [verweerster] een whatsapp bericht aan [naam 1] waarin zij aangeeft dat zij besloten heeft uit het MT te stappen gezien de spanningen die de situatie voor haar meebrengt. [naam 1] respecteert het besluit van [verweerster]. Uiteindelijk komt [verweerster] op haar besluit terug en blijft zij aan als MT-lid. 2.6.4. [naam 1] hoopt dat [verweerster] bij zou draaien en zou gaan inzien dat een koerswijziging noodzakelijk was voor de toekomst, maar [verweerster] wordt in haar hoedanigheid van MT-lid juist steeds feller in haar kritiek en dat bereikt ook de RvT. Dit zorgt voor steeds meer onrust binnen de kleine organisatie.

De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juni 2024; 3.2. bepaalt dat [verzoekster] een transitievergoeding van € 79.687,90 bruto aan [verweerster] verschuldigd is; 3.3. compenseert de proceskosten; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen en in het openbaar uitgesproken. 821

[verweerster] ziet haar input vanuit haar rol als MT-lid om onduidelijkheid over communicatie en processen en de veranderingen binnen de organisatie die naar haar overtuiging te snel gingen, te signaleren. [verweerster] geeft aan dat zij feedback gaf en kritiek uit op een respectvolle wijze, vaak met een vleugje humor vanuit het besef dat [naam 1] de signalen van [verweerster] veelal als persoonlijke kritiek opvatte. 16 december 2022 2.6.5. Op 16 december 2022 escaleert een incident met betrekking tot een afscheidscadeau voor een vertrekkende medewerker. De spanningen als gevolg van dit incident lopen hoog op bij [verweerster]. [verweerster] wil graag een persoonlijke cadeaubon geven, maar zij ontvangt van [naam 1] bericht dat het cadeau al was geregeld en dat er geen uitzonderingen mochten worden gemaakt op het cadeaubeleid. [verweerster] is niet op de hoogte van dit beleid en van de gemaakte afspraken. [verweerster] is door [naam 1] opgebeld en die beschuldigt haar van het veroorzaken van onrust bij twee collega’s. [verweerster] is erg geschokt door de manier van spreken en de boosheid van [naam 1]. Volgens [verzoekster] is het akkefietje een duidelijk geval van miscommunicatie. [naam 1] beschuldigt [verweerster] niet van het veroorzaken van onrust bij twee collega’s. Zij raadt [verweerster] alleen af om in strijd met het beleid nog een cadeaubon te kopen, omdat dit onrust zou veroorzaken. 20 december 2022 vertrouwen opgezegd 2.6.6. [verweerster] stuurt vervolgens op 20 december 2022 een e-mailbericht naar [naam 1] waarin zij aangeeft dat zij bewust de koffieafspraak met [naam 1] uit de agenda heeft gehaald, dat zij de laatste dagen van het jaar haar resterende werkzaamheden in rust wil doen en op afstand wil blijven van alles wat haar streste, dat ze op het punt staat om te ontploffen. Ze schrijft verder: “Ik ben boos, verdrietig, teleurgesteld, en heb geen vertrouwen meer in jou. Dit vooral na de laatste onterechte ernstige beschuldiging van jou aan mijn adres, dat ik voor onrust in de organisatie zorg. (…) De stress die je nu bij mij hebt veroorzaakt heeft zijn maximale punt bereikt. Als deze zo blijft, dan ga ik me in januari ziekmelden. (…)” 9 januari 2023 ziekmelding 2.6.7. Op 9 januari 2023 meldt [verweerster] zich ziek als gevolg van burn-out gerelateerde spanningsklachten. 10 maart 2023 anonieme mail 2.6.8. Naar aanleiding van een anonieme mail van 10 maart 2023 van een aantal medewerkers, is er een gesprek op 29 maart 2023 tussen de RvT en een aantal medewerkers, waarbij de directeur-bestuurder noch [verweerster] aanwezig zijn. De medewerkers maken zich zorgen over onrust in de organisatie vanwege de organisatiewijzigingen die elkaar (te) snel opvolgen en waarin deze medewerkers zich onvoldoende meegenomen voelen en vanwege vertrek van meerdere collega’s en ziekmeldingen. Doel van het gesprek is de medewerkers de kans te geven hun zorgen te uiten, zodat de RvT hier vervolgens actie op kan ondernemen in overleg met de directeur-bestuurder en de rest van het MT. Tijdens het gesprek leest een medewerker van [verzoekster] ook nog een separate en uitgebreide e-mail van [verweerster] voor aan de RvT, met de strekking dat [verweerster] het niet eens is met het gevoerde beleid, de organisatie van het MT onder leiding van [naam 1] en de veranderingen die door [naam 1] zijn ingezet. Er is een vervolggesprek op 24 mei 2023. Er zijn daarna goede afspraken gemaakt over de communicatie, aldus [verzoekster]. [verweerster] vindt dat zij het recht had om naar de RvT te stappen als de directeur-bestuurder niet naar haar luistert en haar zorgen niet serieus worden genomen. In die periode beschikte [verzoekster] niet over andere kanalen, zoals een vertrouwenspersoon of een ondernemingsraad. [verweerster] vraagt zich af of de medewerkers inderdaad na de gesprekken op 28 maart en 24 mei 2023 tevreden zijn en of hun zorgen zijn weggenomen. 25 mei 2023 advies bedrijfsarts 2.6.9. Op 25 mei 2023 adviseert de bedrijfsarts om op 5 juni 2023 het werk te hervatten in aangepast werk, zonder hoge werkdruk, stress of deadlines en adviseert hij om in gesprek te gaan over verschil in visie. Mocht dit geen oplossing bieden dan raadt hij aan om een mediator in te schakelen. 30 mei 2023 terugkeer [verweerster] 2.6.10. Tot 30 mei 2023 ontvangt [verweerster] geen reactie van [verzoekster] op het advies van de bedrijfsarts. [verweerster] is teleurgesteld, omdat zij enthousiast is om te beginnen met re-integratie. Daarom stuurt [verweerster] aan de MT-leden een e-mail waarin zij aankondigt dat zij de week erop gedeeltelijk weer aan het werk wil gaan. [naam 1] reageert op 31 mei 2023 per mail en geeft aan dat het fijn is dat er sprake is van verbetering van de klachten, dat zij het ook prettig vindt dat er weer een eerste contact is tussen partijen. Verder meldt zij dat [verzoekster] het advies van de bedrijfsarts wil overnemen, maar een gesprek tussen haar en [verweerster] haar een juiste eerste stap lijkt om te onderzoeken hoe het vertrouwen van [verweerster] in haar kan worden hersteld. [verweerster] stemt in met een gesprek, maar stuurt tegelijkertijd, zonder [naam 1] daarin te kennen, een whatsappbericht naar haar eigen team waarin zij aangeeft op 6 juni 2023 te starten met re-integratie. [verweerster] is van mening dat zowel het voeren van gesprekken om het vertrouwen te herstellen als de re-integratie samen kunnen verlopen. [verzoekster] wil echter eerst in gesprek gaan om te beoordelen of het vertrouwen kan worden hersteld en pas daarna in gesprek gaan om terugkeer vorm te geven. Een terugkeer naar het werk zonder gesprekken na 5 maanden afwezigheid en de e-mail van [verweerster] aan de RvT waarin zij openlijk het beleid van [naam 1] bekritiseert, zal onrust teweegbrengen binnen de kleine organisatie en dat is niet in het bedrijfsbelang. [naam 1] vraagt vervolgens [verweerster] om een email te sturen naar het team waarin ze aangeeft dat ze te voorbarig is in haar whatsapp-bericht aan haar team. [verweerster] heeft gevolg gegeven aan dit verzoek. 5 juni 2023 vrijstelling van werk 2.6.11. [verzoekster] stelt voor in bijzijn van een mediator gesprekken te voeren over wat er voor nodig is om de vertrouwensissues weg te nemen. Totdat partijen tijdens de mediation afspraken maken over werkhervatting van [verweerster], stelt [verzoekster], voor zover nodig, [verweerster] vrij van werk omdat een terugkeer zonder gesprekken onrust veroorzaakt wat niet in het bedrijfsbelang is. [verweerster] is het niet eens met die vrijstelling van werk. Zij meent dat het besluit is genomen onder het voorwendsel dat haar terugkeer onrust zou veroorzaken. Haar collega’s keken juist uit naar haar terugkeer; misschien gaf de gedachte aan terugkeer juist [naam 1] onrust, aldus [verweerster]. [verweerster] heeft laten weten dat ze volledig beschikbaar is om te re-integreren en haar werk volledig te hervatten. [verweerster] zoekt contact met de voormalige bestuurder 2.6.12. [verweerster] zoekt de avond van 5 juni 2023 contact met de oud-directeur van [verzoekster], [naam 4] (verder [naam 4]), die tot augustus 2018 voorzitter was van het bestuur. Het doel is, aldus [verweerster], om advies in te winnen en niet met het doel om [naam 1] te laten vertrekken. De lezing van [verzoekster] over dit contact is een andere.

De huidige voorzitter van de RvT ontvangt van [naam 4] op 5 juni 2023 een whatsappbericht van haar waarin deze meldt dat [verweerster] recent contact met haar heeft gezocht met als reden voor [verweerster] haar ontevredenheid over de wijze waarop [naam 1] leiding gaf en de door [naam 1] doorgevoerde wijzigingen binnen [verzoekster] en het ontbreken bij [verweerster] van vertrouwen in [naam 1] en dat deze maar beter kon vertrekken. De voorzitter van de RvT heeft deze informatie gezien de aard en de zorgen daarover gedeeld met de directeur-bestuurder. 15 juni 2023 start mediation 2.6.13. Op 15 juni 2023 wordt het mediationtraject gestart. [verzoekster] onderzoekt door mediation in te zetten of de door [verweerster] benoemde vertrouwensbreuk nog te herstellen is. 5 september 2023 opnieuw ziekmelding 2.6.14. Tijdens het mediationtraject wordt een poging gedaan om [verweerster] te laten re-integreren als MT-lid en volgt er een gesprek met het MT op 30 augustus en later een één op één gesprek met [naam 1] op 5 september 2023. De MT-leden ([naam 3] en [naam 2]) twijfelen over de samenwerking met [verweerster] en of een terugkeer als MT-lid in het belang is van de organisatie en van [verweerster] zelf. 2.6.15. Na het één op één gesprek met de directeur-bestuurder op 5 september 2023 meldt [verweerster] zich weer volledig ziek. [verweerster] is van mening dat [naam 1] haar re-integratie heeft uitgesteld en bemoeilijkt en niets heeft ondernomen om de re-integratie mogelijk te maken. [verweerster] is het niet eens met de stelling dat eerst de arbeidsgerelateerde problematiek moet zijn opgelost alvorens re-integratie kan starten. Zij acht het ook in strijd met het advies van de bedrijfsarts. [verzoekster] volgt het advies in overleg met de bedrijfsarts niet op in die zin dat de mediation dient te worden afgewacht wil een succesvolle re-integratie mogelijk zijn. 14 januari 2024 hersteldmelding? 2.6.16. Volgens [verzoekster] is [verweerster] vanaf 8 januari j.l. weer volledig geschikt voor werkhervatting en is [verweerster] per 14 januari weer volledig hersteld gemeld. [verweerster] stelt dat zij ten onrechte weer volledig hersteld is gemeld. Het opbouwschema is in het geheel niet uitgevoerd en de geadviseerde re-integratie heeft helemaal niet plaatsgevonden. Van volledig herstel op 8 januari 2024 is geen sprake. 15 januari 2024 mediation wordt afgesloten 2.6.17. Het traject wordt op 15 januari j.l. afgesloten. Het mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Er is geen opzegverbod van toepassing 2.7. De kantonrechter oordeelt dat het op dit moment niet duidelijk is of er sprake is van arbeidsongeschiktheid bij [verweerster], omdat partijen van mening verschillen over de hersteldmelding van 8 januari j.l. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft naar het oordeel van de kantonrechter niet met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] te maken. De ontbinding is gebaseerd op de verstoorde arbeidsrelatie die al bestond voordat [verweerster] zich op 9 januari 2023 voor het eerst ziek meldde. Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan de ontbinding in de weg (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). 2.8. De kantonrechter oordeelt dat uit het hiervoor onder 2.6.1 tot en met 2.6.17. geschetste verloop van de gebeurtenissen blijkt dat er al lange tijd sprake is van een stroeve arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [verzoekster], met name tussen [verweerster] en [naam 1]. Hoewel partijen geen concrete incidenten hebben genoemd van vóór november 2022, acht de kantonrechter het aannemelijk dat sinds het aantreden van [naam 1] als directeur-bestuurder eind 2021 de relatie tussen [naam 1] en [verweerster] al zodanig onder druk is komen te staan dat dit in november 2022 eerst is opgelopen tot het besluit van [verweerster] om uit het MT te stappen, waarop ze later is teruggekomen en vervolgens is geëscaleerd medio december 2022 met het incident over het afscheidscadeau en uiteindelijk met de email van 20 december 2022 waarin [verweerster] onomwonden aangeeft geen vertrouwen te hebben in [naam 1]. Deze gebeurtenissen hebben de verhouding tussen partijen op scherp gezet. De verhouding is nog verder verscherpt door de anonieme mail van 10 maart 2023 van een aantal medewerkers en de email van [verweerster] aan de RvT waarin zij zorgen hebben geuit over het gevoerde beleid en de communicatie door [naam 1]. [verweerster] was het niet eens met het beleid en de veranderingen die [naam 1] sinds haar aantreden met goedkeuring van de RvT heeft ingezet. In haar email (productie 16 bij verweerschrift) heeft [verweerster] als MT-lid (als zodanig stelt ze zich voor in die email) duidelijk te kennen gegeven op geen enkele wijze vertrouwen te hebben in [naam 1] als directeur-bestuurder en haar beleid over de gehele linie af te keuren. Op basis van de inhoud van de email aan de RvT is geen andere conclusie mogelijk dan dat het benodigde vertrouwen van [verweerster] als MT-lid in de directeur-bestuurder en in de ingezette koers volledig ontbreekt. 2.9. Op het moment dat de bedrijfsarts op 25 mei 2023 zijn advies gaf om te starten met re-integratiewerkzaamheden voor [verweerster] hadden [naam 1] en [verweerster] al ruim 5 maanden geen persoonlijk contact met elkaar gehad, had [verweerster] meermalen uitgesproken dat zij geen vertrouwen meer heeft in [naam 1] als directeur-bestuurder en heeft [verweerster] zonder [naam 1] te informeren, ook niet achteraf, de in productie 16 van haar verweerschrift overgelegde e-mail voor de RvT opgesteld en daar ingebracht. Tegen deze achtergrond is het begrijpelijk, zelfs voor de hand liggend, dat [verzoekster] ervoor kiest om eerst te willen onderzoeken of er een vertrouwensbasis is om de samenwerking voort te zetten, door een gesprek – onder leiding van een mediator – met [verweerster] aan te gaan. Voor een verdere vruchtbare samenwerking tussen [verweerster] als MT-lid en [naam 1] als directeur-bestuurder is een vertrouwensbasis immers een noodzakelijk vereiste. Nu het ontbreken van vertrouwen speelt op MT-niveau moet daar eerst die arbeidsproblematiek worden opgelost, alvorens gestart kan worden met re-integratie. Het is dus niet aan [verzoekster] te wijten dat [verweerster] niet heeft kunnen re-integreren. 2.10. In de gesprekken die vervolgens hebben plaats gevonden zijn partijen niet in staat gebleken nog stappen naar de ander te maken teneinde te komen tot herstel van hun verstoorde arbeidsrelatie. Dat partijen er niet in geslaagd zijn eruit te komen in het mediationtraject zegt genoeg. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het volstrekt onrealistisch is te veronderstellen dat een goed gesprek, zoals [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling als oplossing voorstelde, nog zou kunnen leiden tot een herstel van de ernstig verstoorde verstandhouding tussen [naam 1] als directeur-bestuurder en [verweerster] als MT lid. Ook is voldoende gebleken dat er bij het MT als geheel onvoldoende draagvlak bestaat voor een terugkeer van [verweerster] als medebestuurder binnen [verzoekster]. Herplaatsing niet mogelijk 2.11. De kantonrechter oordeelt dat gezien de ernst van de verstoorde arbeidsrelatie, de grootte van de organisatie, alsmede de functie van [verweerster], het geen optie is om [verweerster] te herplaatsen in een andere functie.