ECLI:NL:RBROT:2024:10247

RECHTBANK ROTTERDAM Locatie Dordrecht zaaknummer: 11004407 HA VERZ 24-23 datum uitspraak: 31 mei 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , mede handelend onder de naam [handelsnaam] , vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , verzoekster, gemachtigde: mr. R.M. Dessaur, Amsterdam, tegen [verweerster] , woonplaats: [woonplaats] , verweerster, gemachtigde: mr. G.H. Amstelveen, Capelle aan den IJssel. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 19 maart 2024), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerster] , met bijlagen; de brief met bijlagen van 29 april 2024 van de kant van [verweerster] ; de brief met bijlagen van 30 april 2024 van de kant van [verzoekster] ; de brief met bijlagen van 2 mei 2024 van de kant van [verweerster] ; de spreekaantekeningen van mr. Dessaur. 1.2. Op 3 mei 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Aanwezig waren [persoon A] , HR adviseur bij [verzoekster] met mr. Dessaur en [verweerster] met M.C. Garcia, tolk (Wbtv-nr 40075) en met mr. Amstelveen. Ook aanwezig was een kantoorgenoot van mr. Amstelveen. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, mr. Dessaur met gebruikmaking van spreekaantekeningen. 2De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerster] is vanaf 24 mei 2021 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerster] is algemeen medewerker schoonmaak. Haar laatstgenoten salaris is € 12,58 bruto per uur. De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Op 9 september 2022 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Tot aan haar arbeidsongeschiktheid werkte zij gemiddeld 32 uur per week. 2.2. Tussen partijen is een geschil ontstaan over de re-integratie van [verweerster] . [verzoekster] verzoekt in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerster] om in dat geval [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen. Volgens [verweerster] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van [verzoekster] toe. Hierna wordt uitgelegd waarom.

2.3. De bedrijfsarts heeft in een rapportage van 19 juni 2023 geadviseerd dat [verzoekster] en [verweerster] samen kijken naar welke werkzaamheden [verweerster] kan uitvoeren zonder zichzelf te overbelasten. “Denk aan licht fysieke werkzaamheden zonder veelvuldige deadlines en hoge productiepieken en waarbij mevrouw tussendoor haar houding kan afwisselen en rustmomenten kan nemen.(…) Ik adviseer te starten met 3x1 uur in aangepaste werkzaamheden op locatie.(…) Probeer indien het goed gaat, na onderling overleg, in stappen van 2 weken de uren uit te breiden met 1 uur per werkdag.” 2.4. De aangepaste werkzaamheden bestaan onder meer uit het schoonmaken van de lampen, telefoon, het controleren van de minibar en het controleren van de handdoeken in de badkamer. 2.5. Op 11 juli 2023 bericht [verzoekster] aan [verweerster] onder meer het volgende: “Helaas hebben wij vernomen dat u deze week niet op locatie bent geweest om te werken, en ook niet van plan bent deze week te komen. De bedrijfsarts acht u in staat 3 keer per week voor 1 uur aangepaste werkzaamheden uit te voeren. Dit advies houden wij aan.(…) Wij verwachten u morgen op de locatie [locatie] in Papendrecht (…) Bent u hier niet aanwezig, zullen wij overgaan tot het stopzetten van uw ziekengeld per 12 juli 2023.” 2.6. Na een eerdere loonopschorting en korte loonstop in mei 2023 besluit [verzoekster] vanaf 12 juli 2023 een volgende loonstop in te zetten. 2.7. De bedrijfsarts adviseert in een rapportage van 2 augustus 2023 om weer te starten met de opbouw voor 2x1 uur per week in aangepaste taken die rekening houden met de beperkingen van [verweerster] , waarbij wordt opgemerkt dat er formeel geen sprake is van een urenbeperking. 2.8. Op 9 augustus 2023 heeft [verzoekster] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV met de vraag of [verweerster] in staat is om het re-integratieadvies van de bedrijfsarts uit te voeren. 2.9. In het rapport van 4 oktober 2023 van de arbeidsdeskundige van het UWV is – voor zover nu van belang – het volgende te lezen: “Volgens de Bedrijfsarts kan de werknemer vanaf 2 augustus 2023 weer starten met de opbouw volgens eerder genoemd opbouwschema. Deze visie wordt ondersteund door de Verzekeringsarts van het UWV. Zij geeft aan dat de opbouw in uren juist heel voorzichtig is en aan de minimale kant.(…)

De re-integratie inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende. Zij wordt in staat geacht om de re-integratieadviezen met tijdcontingente opbouw zoals beschreven door de Bedrijfsarts op te volgen.” 2.10. In een door [verweerster] gestarte kort gedingprocedure oordeelt de rechtbank Zeeland-West-Brabant op 30 oktober 2023 dat [verzoekster] gerechtigd was vanaf 12 juli 2023 een loonstop op te leggen, omdat [verweerster] naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter onvoldoende medewerking aan haar re-integratie verleent en zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan een redelijk voorschrift. 2.11. Op 2 november 2023 vraagt [verweerster] zelf een deskundigenoordeel over passend werk bij het UWV aan. Na onderzoek concludeert de arbeidsdeskundige van het UWV dat [verzoekster] aan [verweerster] passend werk aanbiedt. 2.12. Op 24 januari 2024 herhaalt de bedrijfsarts het eerdere advies dat [verweerster] inzetbaar is ondanks haar beperkingen en in een rapportage van 6 maart 2024 geeft de bedrijfsarts aan dat er medisch gezien geen sprake is van geen benutbare mogelijkheden. [verweerster] is “belastbaar voor werkzaamheden die voldoende rekening houden met haar beperkingen.” Redelijke grond 2.13. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 2 BW). De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding. [verzoekster] heeft meerdere gronden voor haar verzoek aangevoerd. Verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) 2.14. [verzoekster] stelt in de eerste plaats dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (de zogenoemde e-grond). [verweerster] is zonder deugdelijke grond haar verplichtingen tijdens ziekte niet nagekomen. 2.15. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het (stelselmatig) schenden van re-integratieverplichtingen door de werknemer een redelijke grond kan zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een verzoek dat op deze grondslag is gebaseerd, moet worden afgewezen wanneer de werkgever de werknemer niet eerst schriftelijk heeft aangemaand om diens verplichtingen na te komen of de betaling van het loon heeft gestaakt. Ook moet de werkgever beschikken over een deskundigenoordeel van het UWV. 2.16. Uit de door [verzoekster] overgelegde stukken blijkt dat deze afwijzingsgronden zich niet voordoen. [verzoekster] heeft de betaling van het loon gestaakt en een deskundigenoordeel van het UWV in het geding gebracht. 2.17. Dan is de vraag of sprake is van het niet naleven van de re-integratieverplichtingen, zonder dat daarvoor een deugdelijke grond aanwezig is. Vooropgesteld wordt dat de bedrijfsarts vaststelt of een werknemer in staat is om (passende) werkzaamheden uit te voeren. Zowel op de werkgever als de werknemer rusten verplichtingen met betrekking tot de re-integratie, waarbij de werkgever bij het vormgeven van de re-integratie moet afgaan op het advies van de bedrijfsarts. Uit het advies van de bedrijfsarts van 19 juni 2023 volgt dat [verweerster] in staat was om (een aantal uren per week) aangepaste werkzaamheden te verrichten. Omdat [verweerster] de afspraken niet nakwam heeft [verzoekster] haar op 11 juli 2023 schriftelijk gewaarschuwd dat bij niet verschijnen en bij het weigeren passende werkzaamheden uit te voeren, de doorbetaling van het loon (ziektegeld) zou worden stopgezet. Ondanks die waarschuwing is [verweerster] niet verschenen. Daarop heeft [verzoekster] de doorbetaling van het loon stopgezet. Vast staat dat [verweerster] , ook na een aangepast belastbaarheidsadvies van de bedrijfsarts en uitnodigingen van [verzoekster] , tot 18 september 2023 regelmatig niet op haar werk is verschenen om de afgesproken re-integratiewerkzaamheden te verrichten. Na 18 september 2023 is zij helemaal niet meer verschenen op haar werk. Dat de re-integratie inspanningen van [verweerster] onvoldoende zijn, wordt onderschreven door het deskundigenoordeel van 4 oktober 2023. Op 16 januari en 6 maart 2024 komt de bedrijfsarts wederom tot een re-integratieadvies. En op 18 januari 2024 oordeelt het UWV dat het aangeboden werk passend is. 2.18. Ondanks de adviezen van de bedrijfsarts, de rapporten van de arbeidsdeskundige van het UWV en een loonstop is [verweerster] zich op het standpunt blijven stellen dat zij zich niet in staat acht om passende werkzaamheden te verrichten en blijft zij niet beschikbaar voor re-integratie. Uit de door [verweerster] overgelegde stukken blijkt wel van (medische) klachten, maar daaruit kan niet worden vastgesteld dat zij niet in staat zou zijn om op de werkvloer te verschijnen en passende werkzaamheden uit te voeren. Voldoende is gebleken dat [verweerster] zonder deugdelijke grond vanaf 18 september 2023 geen gehoor meer heeft gegeven aan de herhaaldelijke verzoeken van [verzoekster] om haar re-integratieverplichtingen na te komen. De kantonrechter is daarom van oordeel dat inderdaad sprake is van een voldragen e-grond. Het gedrag van [verweerster] is verwijtbaar en van [verzoekster] kan redelijkerwijs niet gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voortzet. Geen ernstig verwijtbaar handelen [verweerster] 2.19. Volgens [verzoekster] kwalificeert het handelen dan wel nalaten van [verweerster] als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter volgt [verzoekster] daarin niet. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts sprake in uitzonderlijke gevallen. De Hoge Raad heeft, onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid, een hoge drempel aangenomen voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. De rechter moet terughoudend zijn met het aannemen van ernstige verwijtbaarheid en alleen in duidelijke en uitzonderlijke gevallen kan worden aangenomen dat hiervan sprake is. Naar het oordeel van de kantonrechter haalt het verwijtbaar handelen van [verweerster] deze hoge drempel niet. Herplaatsing 2.20. Een tweede voorwaarde voor ontbinding is dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] ligt het niet voor de hand dat [verweerster] kan worden herplaatst. Opzegverbod 2.21. De laatste voorwaarde voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet wanneer een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Hiervoor is geoordeeld dat daarvan in deze zaak sprake is. Datum einde arbeidsovereenkomst 2.22. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode gelegen tussen de datum van ontvangst van het ontbindingsverzoek (19 maart 2024) en de datum van deze beschikking (31 mei 2024) in mindering mag worden gebracht, waarbij tenminste een termijn van een maand resteert. De geldende opzegtermijn is één maand.

De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 juli 2024; 3.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 2.026,- bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 3.3. compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten betaalt; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. C. van Steenderen-Koornneef en in het openbaar uitgesproken. 452 Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019: 203

RECHTBANK ROTTERDAM Locatie Dordrecht zaaknummer: 11004407 HA VERZ 24-23 datum uitspraak: 31 mei 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , mede handelend onder de naam [handelsnaam] , vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , verzoekster, gemachtigde: mr. R.M. Dessaur, Amsterdam, tegen [verweerster] , woonplaats: [woonplaats] , verweerster, gemachtigde: mr. G.H. Amstelveen, Capelle aan den IJssel. De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 19 maart 2024), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerster] , met bijlagen; de brief met bijlagen van 29 april 2024 van de kant van [verweerster] ; de brief met bijlagen van 30 april 2024 van de kant van [verzoekster] ; de brief met bijlagen van 2 mei 2024 van de kant van [verweerster] ; de spreekaantekeningen van mr. Dessaur. 1.2. Op 3 mei 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Aanwezig waren [persoon A] , HR adviseur bij [verzoekster] met mr. Dessaur en [verweerster] met M.C. Garcia, tolk (Wbtv-nr 40075) en met mr. Amstelveen. Ook aanwezig was een kantoorgenoot van mr. Amstelveen. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, mr. Dessaur met gebruikmaking van spreekaantekeningen. 2De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerster] is vanaf 24 mei 2021 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerster] is algemeen medewerker schoonmaak. Haar laatstgenoten salaris is € 12,58 bruto per uur. De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Op 9 september 2022 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Tot aan haar arbeidsongeschiktheid werkte zij gemiddeld 32 uur per week. 2.2. Tussen partijen is een geschil ontstaan over de re-integratie van [verweerster] . [verzoekster] verzoekt in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerster] om in dat geval [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen. Volgens [verweerster] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van [verzoekster] toe. Hierna wordt uitgelegd waarom.

2.3. De bedrijfsarts heeft in een rapportage van 19 juni 2023 geadviseerd dat [verzoekster] en [verweerster] samen kijken naar welke werkzaamheden [verweerster] kan uitvoeren zonder zichzelf te overbelasten. “Denk aan licht fysieke werkzaamheden zonder veelvuldige deadlines en hoge productiepieken en waarbij mevrouw tussendoor haar houding kan afwisselen en rustmomenten kan nemen.(…) Ik adviseer te starten met 3x1 uur in aangepaste werkzaamheden op locatie.(…) Probeer indien het goed gaat, na onderling overleg, in stappen van 2 weken de uren uit te breiden met 1 uur per werkdag.” 2.4. De aangepaste werkzaamheden bestaan onder meer uit het schoonmaken van de lampen, telefoon, het controleren van de minibar en het controleren van de handdoeken in de badkamer. 2.5. Op 11 juli 2023 bericht [verzoekster] aan [verweerster] onder meer het volgende: “Helaas hebben wij vernomen dat u deze week niet op locatie bent geweest om te werken, en ook niet van plan bent deze week te komen. De bedrijfsarts acht u in staat 3 keer per week voor 1 uur aangepaste werkzaamheden uit te voeren. Dit advies houden wij aan.(…) Wij verwachten u morgen op de locatie [locatie] in Papendrecht (…) Bent u hier niet aanwezig, zullen wij overgaan tot het stopzetten van uw ziekengeld per 12 juli 2023.” 2.6. Na een eerdere loonopschorting en korte loonstop in mei 2023 besluit [verzoekster] vanaf 12 juli 2023 een volgende loonstop in te zetten. 2.7. De bedrijfsarts adviseert in een rapportage van 2 augustus 2023 om weer te starten met de opbouw voor 2x1 uur per week in aangepaste taken die rekening houden met de beperkingen van [verweerster] , waarbij wordt opgemerkt dat er formeel geen sprake is van een urenbeperking. 2.8. Op 9 augustus 2023 heeft [verzoekster] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV met de vraag of [verweerster] in staat is om het re-integratieadvies van de bedrijfsarts uit te voeren. 2.9. In het rapport van 4 oktober 2023 van de arbeidsdeskundige van het UWV is – voor zover nu van belang – het volgende te lezen: “Volgens de Bedrijfsarts kan de werknemer vanaf 2 augustus 2023 weer starten met de opbouw volgens eerder genoemd opbouwschema. Deze visie wordt ondersteund door de Verzekeringsarts van het UWV. Zij geeft aan dat de opbouw in uren juist heel voorzichtig is en aan de minimale kant.(…)

De re-integratie inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende. Zij wordt in staat geacht om de re-integratieadviezen met tijdcontingente opbouw zoals beschreven door de Bedrijfsarts op te volgen.” 2.10. In een door [verweerster] gestarte kort gedingprocedure oordeelt de rechtbank Zeeland-West-Brabant op 30 oktober 2023 dat [verzoekster] gerechtigd was vanaf 12 juli 2023 een loonstop op te leggen, omdat [verweerster] naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter onvoldoende medewerking aan haar re-integratie verleent en zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan een redelijk voorschrift. 2.11. Op 2 november 2023 vraagt [verweerster] zelf een deskundigenoordeel over passend werk bij het UWV aan. Na onderzoek concludeert de arbeidsdeskundige van het UWV dat [verzoekster] aan [verweerster] passend werk aanbiedt. 2.12. Op 24 januari 2024 herhaalt de bedrijfsarts het eerdere advies dat [verweerster] inzetbaar is ondanks haar beperkingen en in een rapportage van 6 maart 2024 geeft de bedrijfsarts aan dat er medisch gezien geen sprake is van geen benutbare mogelijkheden. [verweerster] is “belastbaar voor werkzaamheden die voldoende rekening houden met haar beperkingen.” Redelijke grond 2.13. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 2 BW). De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding. [verzoekster] heeft meerdere gronden voor haar verzoek aangevoerd. Verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) 2.14. [verzoekster] stelt in de eerste plaats dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (de zogenoemde e-grond). [verweerster] is zonder deugdelijke grond haar verplichtingen tijdens ziekte niet nagekomen. 2.15. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het (stelselmatig) schenden van re-integratieverplichtingen door de werknemer een redelijke grond kan zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een verzoek dat op deze grondslag is gebaseerd, moet worden afgewezen wanneer de werkgever de werknemer niet eerst schriftelijk heeft aangemaand om diens verplichtingen na te komen of de betaling van het loon heeft gestaakt. Ook moet de werkgever beschikken over een deskundigenoordeel van het UWV. 2.16. Uit de door [verzoekster] overgelegde stukken blijkt dat deze afwijzingsgronden zich niet voordoen. [verzoekster] heeft de betaling van het loon gestaakt en een deskundigenoordeel van het UWV in het geding gebracht. 2.17. Dan is de vraag of sprake is van het niet naleven van de re-integratieverplichtingen, zonder dat daarvoor een deugdelijke grond aanwezig is. Vooropgesteld wordt dat de bedrijfsarts vaststelt of een werknemer in staat is om (passende) werkzaamheden uit te voeren. Zowel op de werkgever als de werknemer rusten verplichtingen met betrekking tot de re-integratie, waarbij de werkgever bij het vormgeven van de re-integratie moet afgaan op het advies van de bedrijfsarts. Uit het advies van de bedrijfsarts van 19 juni 2023 volgt dat [verweerster] in staat was om (een aantal uren per week) aangepaste werkzaamheden te verrichten. Omdat [verweerster] de afspraken niet nakwam heeft [verzoekster] haar op 11 juli 2023 schriftelijk gewaarschuwd dat bij niet verschijnen en bij het weigeren passende werkzaamheden uit te voeren, de doorbetaling van het loon (ziektegeld) zou worden stopgezet. Ondanks die waarschuwing is [verweerster] niet verschenen. Daarop heeft [verzoekster] de doorbetaling van het loon stopgezet. Vast staat dat [verweerster] , ook na een aangepast belastbaarheidsadvies van de bedrijfsarts en uitnodigingen van [verzoekster] , tot 18 september 2023 regelmatig niet op haar werk is verschenen om de afgesproken re-integratiewerkzaamheden te verrichten. Na 18 september 2023 is zij helemaal niet meer verschenen op haar werk. Dat de re-integratie inspanningen van [verweerster] onvoldoende zijn, wordt onderschreven door het deskundigenoordeel van 4 oktober 2023. Op 16 januari en 6 maart 2024 komt de bedrijfsarts wederom tot een re-integratieadvies. En op 18 januari 2024 oordeelt het UWV dat het aangeboden werk passend is. 2.18. Ondanks de adviezen van de bedrijfsarts, de rapporten van de arbeidsdeskundige van het UWV en een loonstop is [verweerster] zich op het standpunt blijven stellen dat zij zich niet in staat acht om passende werkzaamheden te verrichten en blijft zij niet beschikbaar voor re-integratie. Uit de door [verweerster] overgelegde stukken blijkt wel van (medische) klachten, maar daaruit kan niet worden vastgesteld dat zij niet in staat zou zijn om op de werkvloer te verschijnen en passende werkzaamheden uit te voeren. Voldoende is gebleken dat [verweerster] zonder deugdelijke grond vanaf 18 september 2023 geen gehoor meer heeft gegeven aan de herhaaldelijke verzoeken van [verzoekster] om haar re-integratieverplichtingen na te komen. De kantonrechter is daarom van oordeel dat inderdaad sprake is van een voldragen e-grond. Het gedrag van [verweerster] is verwijtbaar en van [verzoekster] kan redelijkerwijs niet gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voortzet. Geen ernstig verwijtbaar handelen [verweerster] 2.19. Volgens [verzoekster] kwalificeert het handelen dan wel nalaten van [verweerster] als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter volgt [verzoekster] daarin niet. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts sprake in uitzonderlijke gevallen. De Hoge Raad heeft, onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid, een hoge drempel aangenomen voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. De rechter moet terughoudend zijn met het aannemen van ernstige verwijtbaarheid en alleen in duidelijke en uitzonderlijke gevallen kan worden aangenomen dat hiervan sprake is. Naar het oordeel van de kantonrechter haalt het verwijtbaar handelen van [verweerster] deze hoge drempel niet. Herplaatsing 2.20. Een tweede voorwaarde voor ontbinding is dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] ligt het niet voor de hand dat [verweerster] kan worden herplaatst. Opzegverbod 2.21. De laatste voorwaarde voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet wanneer een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Hiervoor is geoordeeld dat daarvan in deze zaak sprake is. Datum einde arbeidsovereenkomst 2.22. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode gelegen tussen de datum van ontvangst van het ontbindingsverzoek (19 maart 2024) en de datum van deze beschikking (31 mei 2024) in mindering mag worden gebracht, waarbij tenminste een termijn van een maand resteert. De geldende opzegtermijn is één maand.

De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 juli 2024; 3.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 2.026,- bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 3.3. compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten betaalt; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. C. van Steenderen-Koornneef en in het openbaar uitgesproken. 452 Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019: 203