ECLI:NL:RBROT:2023:6167

RECHTBANK ROTTERDAM Locatie Rotterdam Zaaknummer: 10480505 VZ VERZ 23-5300 Datum uitspraak: 25 juli 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster01] , hierna: ‘ [verzoekster01] ’, woonplaats: [woonplaats01], verzoekster, gemachtigde: mr. T. Kocabas, tegen SEAFARMA B.V. , hierna: ‘Seafarma’, vestigingsplaats: Hoogvliet, gemeente Rotterdam, verweerster, gemachtigde: mr. M. Bruins. 1. Het verloop van de procedure 1.1. Het procesverloop blijkt uit de volgende processtukken: het verzoekschrift, met bijlagen, van [verzoekster01] , ontvangen op 28 april 2023; de brief van 15 juni 2023, met bijlagen, van de gemachtigde van [verzoekster01] ; het verweerschrift, met bijlagen. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgehad ter zitting van 4 juli 2023. Daarbij was aanwezig [verzoekster01] in persoon, bijgestaan door [naam01] als tolk en haar gemachtigde voornoemd. Namens Seafarma waren aanwezig de heren [naam02] , [naam03] en [naam04] , bijgestaan door de gemachtigde van Seafarma. 1.3. De gemachtigden van partijen hebben het eigen standpunt mondeling toegelicht, waarbij de gemachtigde van [verzoekster01] zich heeft bediend van een door hem overgelegde pleitnota. Ook partijen zelf zijn in de gelegenheid gesteld een toelichting te geven. Van hetgeen (verder) is besproken, heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

2.1. [verzoekster01] , geboren op [geboortedatum01], is met ingang van 1 november 2021 voor bepaalde tijd in dienst getreden van Seafarma in de functie van magazijnmedewerker. De arbeidsovereenkomst is tussentijds verlengd, en wel tot 1 juni 2023. 2.2. Het loon van [verzoekster01] bedroeg laatstelijk € 1.996,14 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten, dit op basis van een 40-urige werkweek. 2.3. Op 1 maart 2023 heeft Seafarma [verzoekster01] op staande voet ontslagen. De ontslagbrief die zij haar die dag heeft overhandigd, bevat de volgende inhoud: “(…) Ik schrijf u deze brief om u te informeren dat uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd op grond van een dringende reden. Na zorgvuldige overweging van de situatie ben ik tot de conclusie gekomen dat uw gedrag ernstige schade heeft toegebracht aan ons bedrijf en dat het onverenigbaar is met onze bedrijfswaarden. U heeft zich schuldig gemaakt aan racistische uitlatingen jegens een collega op de werkvloer. Dit gedrag is volledig onacceptabel en in strijd met onze nultolerantie ten aanzien van discriminatie en haatdragende taal. Uw acties hebben een giftige werkomgeving gecreëerd en hebben het welzijn van uw collega’s aangetast. Als gevolg daarvan kunnen we niet langer samenwerken met iemand die dergelijk gedrag vertoont en die onze bedrijfswaarden niet respecteert. Ik wil u erop wijzen dat deze beslissing niet lichtvaardig is genomen en dat we ons strikt hebben gehouden aan de toepasselijke wet- en regelgeving. (…) (…)”. 2.4. Aan een schriftelijke verklaring van [naam05] van 1 maart 2023 wordt het volgende ontleend: “Ik, [naam05] , wil graag een verklaring afleggen met betrekking tot een aantal racistische opmerkingen die ik heb gehoord van [verzoekster01] . Ik wil benadrukken dat ik dit doe uit morele verplichting en om ervoor te zorgen dat er passende maatregelen worden genomen tegen dergelijk gedrag. Ik heb [verzoekster01] meerdere malen racistische opmerkingen horen maken. Ze heeft onder andere gezegd: “Zwarte mensen stinken”, “Wat een aap” in verwijzing naar een voormalige HR-medewerker, “ [naam06] is een zwarte man en heeft de auto naar zwarte mensen laten stinken”, en “Alle moslims mishandelen vrouwen en verkrachten ze. Ik vind het doodeng om naast ze te lopen als ik de bus pak”. Ik ben diep geschokt en teleurgesteld dat dergelijke opmerkingen worden gemaakt in onze werkomgeving en ik wil graag benadrukken dat dit soort gedrag onaanvaardbaar is en niet getolereerd mag worden. (…)” 2.5. Aan een schriftelijke verklaring van [naam07] van 1 maart 2023 wordt het volgende ontleend: “(…) During a couple of conversations between myself and my co-worker [verzoekster01] , I have heard her making discriminatory/racist remarks. The subject of one of such conversations was [verzoekster01] using the company car to deliver orders. She mentioned that the car was messy en smelled really bad and the reason for that must have been that “the black man was using that car previously”. She said to me: “You know how black people smell bad”, to which I answered: “No, I don’t know”. Then she said: “Not all of them but some have a specific bad smell”. (…) During a different conversation between [verzoekster01] and myself, she told me that some years ago she used to work in a place that required her to commute by public transportation early in the morning. She mentioned that when she was walking to the bus station, she was passing crowds of Muslim men going to prayer, who were wearing “their gowns and their turbans” and she “was afraid that they would attack her and rape her but nothing happened after all”. 2.6. Aan een schriftelijke verklaring van [naam03] van 1 maart 2023 wordt het volgende ontleend: “(…) Als operations manager en HR manager heb ik een gesprek bijgewoond tussen een van mijn teamleiders [naam04] en een persoon uit zijn team [verzoekster01] . Tijdens het gesprek werd [verzoekster01] geconfronteerd met beschuldigingen van racistische opmerkingen jegens een collega. “Het busje stinkt, je kunt ruiken dat er een zwarte man in heeft gereden.” Hiermee verwees [verzoekster01] naar hun oud-collega [naam06] . “De HR medewerker is een aap.” [verzoekster01] maakte meerdere verwijzingen naar de oud HR medewerker als “die zwarte” of “aap”. “Toen ik voorbij een groepje moslims liep, dacht ik dat ze me in elkaar zouden slaan en verkrachten. Dit gevoel heb ik altijd bij hen.” [verzoekster01] bekende dat ze deze opmerkingen had gemaakt en voegde eraan toe dat ze het helemaal okay vond om zulke dingen te zeggen. Ze gaf aan dat ze beseft dat het beneden op de verkoopafdeling niet kon maar bij haar eigen afdeling wel. Dat baarde me veel zorgen. [naam04] heeft [verzoekster01] erop gewezen dat dit soort gedrag volledig onaanvaardbaar is en in strijd is met de kernwaarden van ons bedrijf. Ik heb haar ook gewezen op de ernstige consequenties die dit gedrag kan hebben. Ondanks ons duidelijke boodschap liet [verzoekster01] weinig spijt of berouw zien voor haar acties. Ze zei weer dat het normaal was. Als gevolg daarvan hebben we geen andere keuze dan haar te ontslaan op staande voet. Toen dit duidelijk werd gemaakt ontkende ze ineens alle uitspraken en zei ze dit heb ik niet gezegd. We hebben verder er alles aan gedaan om de motivatie en oorzaken van de ontslag duidelijk te maken. Dit werd zowel in het Nederlands, Engels als Pools aan haar uitgelegd. (…)”. 2.7. Aan een schriftelijke verklaring van de heer [naam04] van 1 maart 2023 wordt het volgende ontleend: “(…) Tijdens het gesprek heb ik [verzoekster01] geconfronteerd met beschuldigingen van racistische opmerkingen jegens een collega. “Het busje stinkt, je kunt ruiken dat er een zwarte man in heeft gereden Hiermee verwees [verzoekster01] naar hun oud-collega [naam06] . “De HR medewerker is een aap.” [verzoekster01] maakte meerdere verwijzingen naar de oud HR medewerker als “die zwarte” of “aap.” “Toen ik voorbij een groepje moslims liep, dacht ik dat ze me in elkaar zouden slaan en verkrachten Dit gevoel heb ik altijd bij hen.” [verzoekster01] bekende dat ze deze opmerkingen had gemaakt en voegde eraan toe dat ze dacht dat het op haar afdeling acceptabel was, omdat er veel Poolse dames werken. Ze gaf aan dat het beneden niet kon maar bij haar wel. Ik heb [verzoekster01] erop gewezen dat dit soort gedrag volledig onaanvaardbaar is en in strijd is met de kernwaarden van ons bedrijf. Ik heb haar ook gewezen op de ernstige consequenties die dit gedrag kan hebben. Ondanks mijn duidelijke boodschap liet [verzoekster01] weinig spijt of berouw zien voor haar acties. Ze zei weer dat het normaal was. Als gevolg daarvan hebben we geen andere keuze dan haar te ontslaan op staande voet. Toen dit duidelijk werd gemaakt ontkende ze ineens alle uitspraken. Ik wil benadrukken dat we als bedrijf een zerotolerancebeleid hanteren ten aanzien van discriminatie, haat en geweld. We zijn vastbesloten om een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelt, ongeacht hun afkomst, huidskleur of culturele achtergrond.” 2.8.

3.1. [verzoekster01] heeft (na vermindering van haar verzoeken ter zitting) verzocht bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, Seafarma te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 6.467,49 bruto, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ten bedrage van € 2.155,83 bruto en de transitievergoeding van € 995,78 bruto, Seafarma te veroordelen tot afgifte aan [verzoekster01] van een deugdelijke eindafrekening binnen vijf dagen na betekening van de te geven beschikking, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag, met een maximum van € 10.000,-, voor iedere dag dat Seafarma daarmee geheel of gedeeltelijk in gebreke blijft, Seafarma te gebieden haar berichtgeving omtrent het ontslag van [verzoekster01] binnen 48 uur na betekening van de te geven beschikking van het bedrijvenportaal te verwijderen en verwijderd te houden, Seafarma te gebieden om binnen 48 uur na betekening van te geven beschikking een rectificatie voor gedurende minimaal drie aaneengesloten weken te plaatsen in het bedrijvenportaal met als inhoud de hieronder vermelde tekst: “Rectificatie ontslag [verzoekster01] In dit bedrijvenportaal verscheen een bericht van [naam03] over het ontslag van [verzoekster01] . In dit bericht wordt ten onrechte gesuggereerd dat [verzoekster01] zich racistisch zou hebben uitgelaten jegens een collega. Voor deze stelling is geen danwel onvoldoende bewijs voorhanden. Ik betreur dat deze mededeling in het bedrijvenportaal is gedaan en meen dat dit niet had mogen gebeuren. Ik bied [verzoekster01] namens Seafarma B.V. hiervoor openlijk excuses aan. Zij is door ons handelen ten onrechte in haar eer en goede naam aangetast. (naam directeur) namens Seafarma B.V.” , Seafarma te verbieden om (al dan niet op het internet) mondelinge of schriftelijke uitlatingen te doen over [verzoekster01] , zulks onder oplegging van een dwangsom van € 500,- per dag voor iedere dag dat Seafarma in strijd handelt met een van de hiervoor onder punt d, e en f vermelde ge- en verboden, zulks met een maximum aan in totaal te verbeuren dwangsommen van € 25.000,-, Seafarma te veroordelen tot betaling aan [verzoekster01] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor onder b genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening, en Seafarma te veroordelen tot betaling aan [verzoekster01] van de juridische kosten van € 4.479,-, te vermeerderen met 21% BTW. 3.2. Op hetgeen [verzoekster01] ter ondersteuning van haar verzoeken heeft aangevoerd en op hetgeen Seafarma, die gemotiveerd verweer heeft gevoerd, daartegenover heeft gesteld, wordt hierna, voor zover voor de uitkomst van belang, teruggekomen.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of het op 1 maart 2023 door Seafarma aan [verzoekster01] verleende ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. 4.2. [verzoekster01] heeft gesteld dat dit niet het geval is omdat zij zich nooit racistisch, discriminerend of beledigend heeft uitgelaten tegenover een collega. Ook betwist zij dat het ontslag onverwijld is gegeven. Verder heeft zij niet de kans gehad te reageren op de aantijgingen, die ook niet zijn onderbouwd met stukken, terwijl dat, mede gelet op de onberispelijke staat van dienst van [verzoekster01] , van Seafarma mocht worden verlangd. [verzoekster01] kan ook niet begrijpen waarom Seafarma direct, zonder enige voorafgaande waarschuwing of disciplinaire maatregel, heeft gekozen voor het meest vergaande middel van een ontslag op staande voet, met alle gevolgen van dien. Die keuze en het besluit van Seafarma daarover op het bedrijvenportal te berichten hebben namelijk zeer negatieve gevolgen voor [verzoekster01] gehad, zowel voor haar financiële situatie als voor haar eer en goede naam en haar gezondheid. 4.3. De kantonrechter overweegt dat de onverwijldheidseis van artikel 7:677 lid 1 BW de werkgever die een ontslag op staande voet overweegt, enig respijt geeft voordat wordt overgegaan tot dat ontslag. Zo is er, als met de nodige voortvarendheid gehandeld wordt, gelegenheid voor het horen van de werknemer, voor intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies. Het gaat erom dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden kwalificerende handeling onverwijld handelt en het ontslag zo spoedig mogelijk verleent, ook als die reden voor het ontslag op staande voet lang voor de ontdekking heeft plaatsgevonden. Voorts dient de ontslagreden ‘onverwijld’ aan de werknemer te worden medegedeeld. Dat is iets anders dan ‘gelijktijdig met het ontslag’. Het betekent dat er een – zeer korte – tijdsspanne mag zitten tussen de opzegging en de mededeling van de aan het ontslag ten grondslag liggende dringende reden. 4.4. Seafarma heeft in dit verband naar voren gebracht dat haar werknemers [naam05] en [naam07] eerst op 1 maart 2023 bij haar melding hebben gemaakt van racistische dan wel discriminerende uitlatingen van [verzoekster01] op de werkvloer. Dat Seafarma daarmee eerder bekend was, dat wil zeggen: zowel met de uitlatingen als met de persoon die deze zou hebben gedaan, is niet gebleken. Vaststaat voorts dat Seafarma [verzoekster01] dezelfde dag nog in een gesprek heeft geconfronteerd met de melding en haar toen op staande voet heeft ontslagen. Dat ontslag heeft Seafarma ook die dag nog schriftelijk aan [verzoekster01] bevestigd, waarbij zij (zie 2.3) heeft medegedeeld dat de door haar gedane racistische uitlatingen op de werkvloer de dringende reden voor het ontslag vormden. Gezien dat alles is de kantonrechter van oordeel dat hier aan de eis van onverwijldheid is voldaan. 4.5. Inhoudelijk wordt vooropgesteld dat voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking dienen te worden genomen, waaronder de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben. 4.6. Volgens de verklaring van [naam05] heeft [verzoekster01] gezegd dat ‘zwarte mensen stinken’, een voormalig HR-medewerker met ‘aap’ aangeduid, gezegd dat een donkergekleurde collega ‘de auto naar zwarte mensen heeft laten stinken’ en gezegd dat ‘alle moslims vrouwen mishandelen en verkrachten’. 4.7. Ook volgens de verklaring van [naam07] heeft [verzoekster01] gezegd dat de auto stonk omdat die daarvoor door een donkergekleurde collega was gebruikt en dat alle, althans sommige, ‘zwarte mensen stinken’. Verder heeft [verzoekster01] volgens deze verklaring gezegd dat zij vroeger, toen zij met het openbaar vervoer naar haar werk ging, langs groepen moslims liep en bang was dat zij haar zouden aanvallen en verkrachten. 4.8. Volgens Seafarma heeft [verzoekster01] in het gesprek van 1 maart 2023 erkend deze mededelingen te hebben gedaan en gezegd te menen dat dit op haar afdeling, waar veel Poolse vrouwen werken, acceptabel was, zonder enig berouw te tonen, ook niet nadat Seafarma haar had voorgehouden dat deze uitlatingen voor haar onacceptabel waren. 4.9. [verzoekster01] heeft betwist de haar verweten uitlatingen te hebben gedaan en heeft gesteld niet in de gelegenheid te zijn gesteld daarop te reageren. Ook heeft zij aangevoerd dat zij tijdens het gesprek van 1 maart 2023, dat zij niet goed heeft begrepen, niet heeft erkend die uitlatingen te hebben gedaan. 4.10. De kantonrechter overweegt dat als [verzoekster01] heeft gezegd wat [naam05] en [naam07] hebben verklaard, het hier gaat om ronduit beledigende uitlatingen jegens een collega en bevolkingsgroepen. Terecht heeft Seafarma, nadat bij haar melding daarvan was gemaakt, dan ook gemeend daartegen te moeten optreden. Immers, zij hoeft zulk gedrag op de werkvloer niet te dulden, terwijl zij ook een verantwoordelijkheid heeft naar haar andere werknemers. Die moeten zich namelijk ook veilig kunnen voelen op de werkvloer en hoeven geen racistische, discriminerende of anderszins beledigende uitlatingen van een collega te dulden, ook niet als het niet henzelf betreft. 4.11. Echter, ook als zou komen vast te staan dat [verzoekster01] bedoelde uitlatingen heeft gedaan en dat zij geen blijk heeft gegeven van het verkeerde van die uitlatingen nadat zij daarmee door Seafarma (gegeven de taalbarrière) op duidelijke en begrijpelijke wijze was geconfronteerd, is de kantonrechter van oordeel dat onder de gegeven omstandigheden Seafarma hier had kunnen en moeten volstaan met een minder vergaande sanctie dan de uiterste sanctie van een ontslag op staande voet. In dat verband is van belang dat het hier gaat om een werkneemster die bijna anderhalf jaar in dienst was, van wie het functioneren als zodanig niet ter discussie stond en die – althans dat is gesteld noch gebleken – niet eerder over de schreef is gegaan, in welke zin dan ook. Een ontslag op staande voet heeft ook grote financiële gevolgen voor [verzoekster01] . Niet alleen is zij daardoor van de ene op de andere dag verstoken geraakt van haar inkomsten maar ook brengt het op deze wijze werkloos worden met zich dat zij geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. 4.12. Dat alles bij elkaar genomen is de kantonrechter van oordeel dat Seafarma hier had moeten volstaan met een minder vergaande sanctie, zoals het verstrekken van een stevige – eerste en laatste – officiële waarschuwing. Dat, zoals uit de ontslagbrief volgt, Seafarma een zerotolerancebeleid hanteert, maakt het voorgaande niet anders, nu niet is gesteld of gebleken dat dit beleid op voldoende duidelijke wijze aan [verzoekster01] kenbaar is gemaakt en zij zich daaraan heeft gecommitteerd. Het voorgaande betekent dat het door Seafarma verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven zodat de door [verzoekster01] ter zake verlangde verklaring voor recht wordt toegewezen. 4.13. [verzoekster01] heeft berust in het ontslag op staande voet en heeft verzocht om haar een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. 4.14.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat de het op 1 maart 2023 door Seafarma aan [verzoekster01] verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is; 5.2. veroordeelt Seafarma tot betaling aan [verzoekster01] van een billijke vergoeding van € 5.000,- bruto, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 2.155,83 bruto en de transitievergoeding van € 995,78 bruto, met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf het moment van opeisbaarheid tot het moment van algehele betaling; 5.3. veroordeelt Seafarma [verzoekster01] binnen twee weken na betekening van deze beschikking een deugdelijke eindafrekening te verstrekken, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag dat Seafarma daarmee in gebreke mocht blijven, tot een maximum van € 2.500,-; 5.4. gebiedt Seafarma haar berichtgeving omtrent het ontslag van [verzoekster01] binnen 48 uur na betekening van deze beschikking van het bedrijvenportaal te verwijderen en verwijderd te houden, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag dat Seafarma daarmee in gebreke mocht blijven, tot een maximum van € 2.500,-; 5.5. gebiedt Seafarma, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag dat zij hiermee in gebreke mocht blijven, tot een maximum van € 2.500,-, om binnen 48 uur na betekening van deze beschikking in het bedrijvenportaal gedurende tenminste drie aaneengesloten weken een rectificatie te plaatsen met de volgende tekst: “In dit bedrijvenportaal verscheen een bericht van [naam03] over het ontslag van [verzoekster01] . Daarin staat dat Seafarma op staande voet is ontslagen omdat zij racistische opmerkingen jegens verschillende (oud)collega’s zou hebben gemaakt. [verzoekster01] heeft haar ontslag aangevochten bij de rechter en die heeft haar in het gelijk gesteld. Seafarma had [verzoekster01] dus niet mogen ontslaan”; 5.6. veroordeelt Seafarma tot betaling aan [verzoekster01] van een bedrag van € 544,50 inclusief btw aan buitengerechtelijke kosten; 5.7. veroordeelt Seafarma in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verzoekster01] vastgesteld op € 1.037,-; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. van Kalmthout en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 654

Nu Seafarma ten onrechte is overgegaan tot ontslag op staande voet, is zij op grond van artikel 7:672 lid 11 BW [verzoekster01] een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Partijen zijn het erover eens dat die termijn een maand bedraagt en dat de vergoeding wegens onregelmatige opzegging kan worden gesteld op € 1.996,14 plus 8% vakantietoeslag, derhalve € 2.155,83 bruto. Dit bedrag is dan ook toewijsbaar. 4.15. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geoordeeld, kan niet gezegd worden dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster01] (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Zij heeft dan ook recht op de transitievergoeding. Deze bedraagt, daar zijn partijen het over eens, € 955,78 bruto. Dat bedrag wordt dan ook toegewezen. 4.16. Het feit dat Seafarma [verzoekster01] in de gegeven omstandigheden op staande voet heeft ontslagen, is naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar te noemen en brengt daarom mee dat zij recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 aanhef en sub a BW. Deze vergoeding dient aan te sluiten bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer een rol de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst indien geen ontslag zou zijn gegeven, of de werknemer ander werk heeft gevonden, welke inkomsten de werknemer in de toekomst redelijkerwijs kan verwerven, de reden die de werknemer geeft om te opteren voor een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de opzegging met wedertewerkstelling, de rol van de werknemer bij het onterecht gegeven ontslag op staande voet en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding en/of vergoeding wegens onregelmatige opzegging. 4.17. Gegeven dat toetsingskader wordt overwogen dat de kantonrechter aannemelijk acht dat het dienstverband, had Seafarma volstaan met een officiële waarschuwing, in ieder geval had voortgeduurd tot 1 juni 2023. Niet aannemelijk is dat, als Seafarma in plaats van een ontslag op staande voet gekozen had voor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een eventueel (na bewijslevering) toewijzende beschikking eerder een einde aan de arbeidsovereenkomst had gemaakt. Aangenomen kan dan ook worden dat het dienstverband zou hebben voortgeduurd tot 1 juni 2023 en dat [verzoekster01] in die periode nog een bedrag van (3 x € 1.996,14, plus 8% vakantietoeslag) € 6.467,49 bruto aan inkomsten zou hebben gegenereerd. Dat het voor [verzoekster01] in de huidige (krappe) arbeidsmarkt lastig is (geweest) om ander werk met een vergelijkbaar inkomen te vinden, is niet gesteld. Verder kan aan Seafarma worden toegegeven dat het de keuze van [verzoekster01] is geweest om in het ontslag te berusten in plaats van wedertewerkstelling te trachten af te dwingen. Daartegenover kan echter worden gesteld dat die keuze bepaald niet onbegrijpelijk is gegeven de wijze waarop Seafarma haar overige werknemers heeft geïnformeerd omtrent het ontslag (zie 2.8), waarmee zij een soepele terugkeer naar de werkvloer heeft bemoeilijkt. De kantonrechter acht geen termen aanwezig bij de bepaling van de billijke vergoeding rekening te houden met de omstandigheid dat [verzoekster01] de transitievergoeding wordt toegekend, nu zij op die vergoeding ook recht gehad had als de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2023 regulier was geëindigd. Dat geldt dan weer niet voor de vergoeding wegens onregelmatige opzegging omdat [verzoekster01] in die situatie daarop geen aanspraak gehad zou hebben. Dat alles in onderling verband beziend acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding van € 5.000,- bruto op zijn plaats. 4.18. De over de toe te kennen vergoedingen gevorderde wettelijke rente (als bedoeld in artikel 6:119 BW) wordt, als op de wet gegrond en door Seafarma niet (afzonderlijk) bestreden, toegewezen. 4.19. Datzelfde geldt voor de door [verzoekster01] verzochte eindafrekening, zij het dat de kantonrechter aanleiding ziet Seafarma daarvoor een termijn van twee weken te gunnen. De door [verzoekster01] ter zake verzochte dwangsom wordt ook toegewezen, zij het tot een maximum van € 2.500,-. 4.20. Ook het door [verzoekster01] verzochte gebod jegens Seafarma het onder hiervoor onder 2.8 aangehaalde bericht op het bedrijvenportaal te verwijderen wordt toegewezen, nu Seafarma niet heeft gesteld welk in rechte te respecteren belang zij, gegeven de uitkomst van deze procedure, bij dat bericht (nog) heeft, terwijl wel duidelijk is dat dit bericht negatief afstraalt op [verzoekster01] . De ter zake verzochte dwangsom wordt ook toegewezen, zij het tot een maximum van € 2.500,-. 4.21. Hetzelfde geldt voor de door [verzoekster01] verzochte rectificatie, ter zake waarvan zij onweersproken heeft gesteld daarbij, bij deze uitkomst, belang te hebben en ten aanzien waarvan Seafarma geen (afzonderlijk) verweer heeft gevoerd. Evenwel ziet de kantonrechter aanleiding de tekst van de door [verzoekster01] verlangde rectificatie aan te passen als hierna in het dictum gemeld. De door haar ter zake verzochte dwangsom wordt ook toegewezen, zij het tot een maximum van € 2.500,-. 4.22. Het verzoek om Seafarma te verbieden om al dan niet op het internet mondelinge of schriftelijke uitlatingen over haar te doen, wordt afgewezen, nu zij niet heeft toegelicht waarom een dergelijk vergaand, algeheel verbod hier op zijn plaats zou zijn. 4.23. [verzoekster01] heeft voorts verzocht Seafarma te veroordelen haar advocaatkosten te vergoeden. Het betreft, zo heeft haar gemachtigde ter zitting verduidelijkt, een bedrag van € 450,- exclusief btw oftewel € 544,50 inclusief btw aan kosten in de buitengerechtelijke fase en € 4.029,- exclusief btw oftewel € 4.875,09 inclusief btw aan advocaatkosten in het kader van deze gerechtelijke procedure. 4.24. Uit de processtukken blijkt dat er van de zijde van [verzoekster01] daadwerkelijk buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht. De ter zake verzochte vergoeding overstijgt de daarvoor geldende tarieven niet en wordt dan ook toegewezen. 4.25. Voor een veroordeling van Seafarma tot vergoeding van de door [verzoekster01] daadwerkelijk ten behoeve van deze procedure gemaakte advocaatkosten bestaat geen aanleiding. De hoofdregel is dat de proceskosten worden vastgesteld overeenkomstig de daarvoor geldende, forfaitaire tarieven. Slechts onder bijzondere omstandigheden kan van die hoofdregel worden afgeweken, bijvoorbeeld ingeval van misbruik van procesrecht of als de werkgever onrechtmatig jegens de werknemer heeft gehandeld. Van dergelijke bijzondere omstandigheden is hier niet gebleken. De enkele omstandigheid dat Seafarma ernstig verwijtbaar jegens [verzoekster01] heeft gehandeld, is in dit kader onvoldoende. Dat betekent dat Seafarma, als de in het ongelijk gestelde partij, wordt veroordeeld in de kosten van de procedure, die tot op heden aan de zijde van [verzoekster01] worden vastgesteld op € 244,- aan griffierecht en, gegeven de ter zake geldende forfaitaire tarieven, € 793,- aan salaris voor haar gemachtigde, totaal dus € 1.037,-.