ECLI:NL:RBROT:2023:3755

RECHTBANK ROTTERDAM Locatie Dordrecht Zaaknummer: 10343584 HA VERZ 23-13 Uitspraak: 4 mei 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker01] , woonplaats: [woonplaats01] , verzoeker, gemachtigde: mr. P.F. Passchier, tegen [verweerster01] , vestigingsplaats: [vestigingsplaats01] , verweerster, gemachtigden: mr. P.F. van den Brink en mr. E.A. van Hagen. Partijen worden hierna “ [verzoeker01] ” en “ [verweerster01] ” genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift, met een verzoek om een voorlopige voorziening, met bijlagen, dat de rechtbank op 17 februari 2023 heeft ontvangen; het verweerschrift, tevens voorwaardelijk verzoekschrift, met bijlagen; de pleitnotitie van mr. Passchier; de pleitaantekeningen van mrs. Van den Brink en Van Hagen. 1.2. Op 6 april 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij waren aanwezig: [verzoeker01] , bijgestaan door mr. Passchier, [naam01] en [naam02] namens [verweerster01] , bijgestaan door mrs. Van den Brink en Van Hagen. 2. De zaak 2.1. [verzoeker01] werkt sinds 2 januari 1995 als timmerman bij [verweerster01] . Op 27 januari 2023 was er een bedrijfsfeest bij [verweerster01] ter gelegenheid van onder meer het vijfentwintigjarig jubileum van [verzoeker01] . Op dit feest waren medewerkers van [verweerster01] , relaties en partners aanwezig. [verzoeker01] heeft op dit bedrijfsfeest een toespraak gehouden die de directie van [verweerster01] als ongepast en beledigend heeft ervaren. [verweerster01] heeft [verzoeker01] daarom op 30 januari 2023 op staande voet ontslagen. [verzoeker01] verzoekt in deze procedure vernietiging van het ontslag en toelating tot zijn werkzaamheden. [verweerster01] stelt zich op het standpunt dat het ontslag terecht is gegeven en dat er in ieder geval reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de toespraak van [verzoeker01] geen dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet, maar wel heeft geleid tot een zodanige verstoorde arbeidsverhouding dat van [verweerster01] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst daarom ontbinden. Dit wordt hierna uitgelegd.

Geen reden voor een voorlopige voorziening 3.1. [verzoeker01] verzoekt onder meer om loondoorbetaling voor de duur van deze procedure . Dit verzoek wordt afgewezen. Een voorlopige voorziening kan namelijk alleen worden getroffen voor de duur van de procedure en omdat in deze beschikking al wordt beslist op de verzoeken van [verzoeker01] , eindigt de procedure daarmee. Er is dan ook geen reden (meer) om een voorlopige voorziening te treffen voor de loondoorbetaling. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet 3.2. [verweerster01] heeft [verzoeker01] de maandag na het bedrijfsfeest op staande voet ontslagen. Dit was niet terecht, gelet op het volgende. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst direct opzeggen om een dringende reden . Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren . [verweerster01] verwijt [verzoeker01] kort samengevat dat hij in zijn toespraak (voormalig) werknemers en de directie grovelijk heeft beledigd, onder meer door hun geloofsbeleving en privéomstandigheden belachelijk te maken. [verzoeker01] voert hiertegen aan dat zijn toespraak een ‘roast’ was, waarin hij (het ontbreken van) de communicatie in het bedrijf aan de kaak wilde stellen met enkele ‘voorbeelden en kwinkslagen’. Over het komische gehalte van de toespraak kan verschillend worden gedacht, gelet op de tekst van de toespraak en de lauwe reactie daarop van de toehoorders , maar van grove belediging is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake, zoals hierna wordt uitgelegd. 3.3. [verzoeker01] zegt in zijn toespraak dat hij veel heeft meegemaakt bij [verweerster01] “ maar nog nooit een goede communicatie ”, waarop wordt gelachen door de toeschouwers. Vervolgens haalt hij (de kosten van) een ingehuurde adviseur aan met wiens advies [verweerster01] volgens [verzoeker01] niets heeft gedaan. Dit is geen belediging, maar het uiten van kritiek, al dan niet grappig bedoeld. [verzoeker01] refereert verder aan het geloof van [verweerster01] . Zo zegt hij onder meer het volgende: “ Geachte directie, jullie hebben tijdens jullie jeugd onder het Woord gezeten en daar hebben jullie vast wel eens gehoord: ‘hoor, [verweerster01] , hoor. ’” [verzoeker01] verwijst met deze zin naar het christelijk geloof van de directie van [verweerster01] , maar hij bespot dit verder niet. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker01] nog verklaard dat hijzelf belijdend lid is van [naam gemeente] en een trouw kerkganger en dat hij de geloofsovertuiging van [verweerster01] niet in twijfel trekt of daar neerbuigend over doet. Dit is ook niet op te maken uit de tekst van de toespraak. [verweerster01] neemt er aanstoot aan dat [verzoeker01] zich gelijk zou stellen aan God door te zeggen: “ Nu is dat zelfs voor mij de bijna almachtige te veel gevraagd. ” [verzoeker01] heeft het over zichzelf als de bijna almachtige en dus niet als de Almachtige, als God. [verzoeker01] en [verweerster01] verschillen van mening in hoeverre de verwijzingen van [verzoeker01] naar het geloof toelaatbaar zijn, maar naar iemands geloof verwijzen, zonder dit belachelijk te maken, is niet een zodanige gedraging dat voor iedereen duidelijk is dat dit een (objectief) dringende reden voor ontslag op staande voet is. Dat geldt ook in dit geval, waarin [verzoeker01] al 28 jaar voor [verweerster01] werkt en bekend mag worden verondersteld met de normen en waarden van [verweerster01] . Hetzelfde geldt voor de verwijzing van [verzoeker01] naar “ de moeder van [naam03] , [naam04] , [verzoeker01] en [naam05] ”. Volgens [verweerster01] zegt [verzoeker01] dit om te benadrukken dat één van de directieleden is gescheiden, maar dit kan niet zondermeer uit deze zinsnede worden afgeleid en ook overigens zijn hier geen aanwijzingen voor. [verzoeker01] richt zich dan tot hetzelfde directielid en zegt: “ Ik heb ook een keer op mijn knieën voor jou gezeten en dat was niet om je een huwelijksaanzoek te doen. Ik hou namelijk niet zo van kerels en jij was toen ook zo trouw als een loopse teef. ” De vergelijking die [verzoeker01] hier maakt is beledigend en ongepast, zeker gelet op het feit dat hij zijn toespraak niet alleen voor (de medewerkers van) [verweerster01] houdt, maar ook voor relaties en partners. Voor zover dit soort grof taalgebruik gebruikelijk is op de werkvloer, zoals [verzoeker01] stelt, had hij zich kunnen en moeten realiseren dat het niet gepast is om tijdens een bedrijfsfeest, in aanwezigheid van derden, dit soort uitdrukkingen te gebruiken voor (vermeend) gedrag van één van de directieleden. Reden voor ontslag op staande voet is deze belediging echter niet. Hierbij wordt in aanmerking genomen dat [verzoeker01] probeerde grappig te zijn in zijn toespraak, hij al 28 jaar bij [verweerster01] werkt, probleemloos functioneerde en juist voor zijn toespraak nog is geprezen door een directielid. [verzoeker01] eindigt zijn toespraak bovendien als volgt: “ Ik hoop dat dit gesproken woord tot opbouw is voor de firma. Ik werk met veel plezier voor de zaak, maar ook voor de klanten. ” Hieruit kan worden afgeleid dat [verzoeker01] weliswaar enige punten van kritiek heeft op de gang van zaken bij [verweerster01] , maar dat hij daar toch graag werkt. Dit kan ook worden afgeleid uit de brief van [verzoeker01] van 30 januari 2023 waarin hij weliswaar niet expliciet zijn excuses aanbiedt voor wat hij heeft gezegd in zijn toespraak maar wel voor het niet vermelden in zijn toespraak van de vele positieve zaken bij [verweerster01] . De toespraak van [verzoeker01] op het bedrijfsfeest van 27 januari 2023 was gelet op dit alles weliswaar geen succes, maar ook niet zodanig beledigend dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Er is wel grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden 3.4. [verweerster01] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] te ontbinden, als het ontslag op staande voet geen stand houdt. De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt . Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verweerster01] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond) . 3.5. [verweerster01] stelt in de eerste plaats dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verzoeker01] , zodanig dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de e-grond ). De kantonrechter volgt dit standpunt niet, gelet op het volgende. Als het handelen van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig mogen zijn

de kantonrechter: in het verzoek van [verzoeker01] : 4.1. vernietigt het op 30 januari 2023 gegeven ontslag op staande voet; 4.2. wijst af het meer of anders verzochte; in het verzoek van [verweerster01] : 4.3. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 19 juni 2023; 4.4. wijst af het meer of anders verzochte; in alle verzoeken verder: 4.5. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 4.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. R.R. Roukema, kantonrechter, en vandaag in het openbaar uitgesproken.424 Op basis van artikel 223 Rv Artikel 7:677 lid 1 BW Artikel 7:678 lid 1 BW Bijlage 3 bij het verzoekschrift De USB-stick die [verweerster01] als bijlage 2 bij het verweerschrift overlegt Artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a, BW Artikel 7:669 lid 1 BW Artikel 7:671b lid 3, aanhef en onder g, BW Artikel 7:669 lid 3 onder e BW Hoge Raad 28 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:781 Bijlage 5 bij het verweerschrift Artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder b, BW

. [verzoeker01] had volgens eigen zeggen de bedoeling om een ‘roast’ of in ieder geval een grappig verhaal te houden ter gelegenheid van zijn jubileum. Dat de toespraak grappig was bedoeld, wil de kantonrechter wel aannemen, maar de uitvoering liet te wensen over. [verzoeker01] heeft duidelijk niet goed ingeschat in hoeverre de toehoorders, en in het bijzonder de directie van [verweerster01] , zijn toespraak zouden waarderen, ondanks dat hij al vele jaren bij [verweerster01] werkt. [verzoeker01] heeft volgens eigen zeggen altijd met veel plezier bij [verweerster01] gewerkt, ondanks de kritiekpunten die hij heeft, heeft ook oog voor de positieve zaken binnen het bedrijf, zoals hij vermeldt in zijn brief van 30 januari 2023, en hij wil daar niet weg. Uit deze omstandigheden leidt de kantonrechter af dat [verzoeker01] zich voor zijn toespraak niet heeft gerealiseerd dat wat hij ging zeggen niet zou worden opgevat als milde kritiek of plaagstootjes maar als reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ondanks dat [verzoeker01] in zijn toespraak een toon heeft aangeslagen die niet past bij het bedrijf en de aanwezigheid van relaties en partners en uit de bocht is gevlogen met de vergelijking met een ‘loopse teef’, was zijn toespraak niet zodanig beledigend dat dit evident ontoelaatbaar was en in de gegeven omstandigheden moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. 3.6. De toespraak heeft wel geleid tot een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). [verzoeker01] heeft [verweerster01] ten overstaan van al haar medewerkers, familieleden, relaties en partners te kijk gezet op een manier die niet past bij haar opvattingen, normen en waarden. [verweerster01] tilt hier zwaar aan, zoals ook duidelijk werd tijdens de mondelinge behandeling. [verweerster01] heeft een groots bedrijfsfeest georganiseerd, mede ter ere van het jubileum van [verzoeker01] en [verzoeker01] heeft tijdens het feest het podium gepakt en in zijn toespraak kritiek geuit op [verweerster01] , verwezen naar privézaken/-overtuigingen van de directie en familieleden en een directielid beledigd, zonder dat [verweerster01] op dat moment een weerwoord kon bieden. De aanwezigen, althans een deel hiervan, hebben dit niet ook niet als komisch/een roast ervaren, zo valt af te leiden uit de opname van de toespraak, de reactie van [verweerster01] en de berichten die [verweerster01] achteraf van een aantal gasten heeft ontvangen. [verzoeker01] heeft weliswaar achteraf een excuusbrief opgesteld, maar hij heeft zijn woorden niet teruggenomen en kan ook niet meer ongedaan maken dat alle gasten van [verweerster01] zijn kritiek, privéomstandigheden van de directie en de belediging hebben gehoord. Onder deze omstandigheden is te begrijpen dat [verweerster01] het vertrouwen in [verzoeker01] heeft verloren en dat de arbeidsrelatie tussen hen duurzaam is verstoord. Hoewel [verzoeker01] wel te verwijten valt dat hij op het bedrijfsfeest een ongepaste toespraak heeft gehouden in aanwezigheid van niet alleen medewerkers van [verweerster01] maar ook van andere gasten, is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid, gezien de inhoud van de toespraak en de bedoelingen van [verzoeker01] daarbij. Geen herplaatsing mogelijk 3.7. Herplaatsing in een andere passende functie is niet aan de orde, aangezien [verzoeker01] de hele directie van [verweerster01] (een familiebedrijf) en overige familieleden tegen zich in het harnas heeft gejaagd en hij deze directie- en familieleden steeds zal tegenkomen binnen het bedrijf. Ook overigens lijkt er binnen [verweerster01] weinig draagvlak meer voor hem te zijn. De einddatum 3.8. Bij het vaststellen van de ontbindingsdatum gaat de kantonrechter uit van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode tussen de ontvangst van het verzoek (17 februari 2023) en de datum van de beschikking (4 mei 2023) in mindering mag worden gebracht (75 dagen), met dien verstande dat minimaal een termijn van een maand resteert. Rekening houdende met de geldende opzegtermijn van vier keer vier weken waar partijen het over eens zijn, en de bepaling in de van toepassing zijnde Cao voor de Timmerindustrie dat het einde van de opzegtermijn moet samenvallen met het einde van een loonbetalingsperiode, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 19 juni 2023. Er bestaat onvoldoende aanleiding om de opzegtermijn niet in acht te nemen, zoals [verweerster01] verzoekt, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen . Geen werkhervatting 3.9. Omdat het ontslag op staande voet weliswaar wordt vernietigd, maar de arbeidsovereenkomst wel binnen afzienbare termijn eindigt, is er geen grond om het verzoek van [verzoeker01] tot werkhervatting toe te wijzen. Doorbetaling loon 3.10. Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat [verweerster01] het salaris van [verzoeker01] moet doorbetalen vanaf 30 januari 2023 tot het einde van het dienstverband (19 juni 2023), omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Aan de subsidiaire verzoeken van [verzoeker01] komt de kantonrechter niet toe 3.11. Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, zoals [verzoeker01] verzoekt, komt de kantonrechter niet toe aan zijn subsidiaire verzoeken. Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat [verzoeker01] wel aanspraak heeft op betaling van de transitievergoeding van € 33.817,02 aangezien niet is komen vast te staan dat [verzoeker01] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De proceskosten 3.12. Partijen zijn over en weer deels in het ongelijk gesteld. De proceskosten worden daarom gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.