ECLI:NL:RBROT:2023:11278

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 10697194 VZ VERZ 23-8786 datum uitspraak: 28 november 2023 Beschikking van de kantonrechter, in de zaak van: [verzoeker01] , woonplaats: [woonplaats01] , verzoeker, verweerder in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. J. Wijnja, tegen Lemniscaat B.V. , vestigingsplaats: Rotterdam, verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. G.P. Oberman. De partijen worden ‘ [verzoeker01] ’ en ‘Lemniscaat’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift (ontvangen op 8 september 2023), met bijlagen; het verweerschrift, met tegenverzoek, met bijlagen; de brief van [verzoeker01] van 1 november 2023, met bijlagen; de brief van [verzoeker01] van 2 november 2023, met bijlagen; de e-mail van Lemniscaat van 3 november 2023, met bijlagen; de pleitaantekeningen van beide partijen. 1.2. Op 7 november 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken. Daarbij was [verzoeker01] aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde mr. J. Wijnja. Namens Lemniscaat waren aanwezig de heer [naam01] , mevrouw [naam02] , mevrouw [naam03] , mevrouw [naam04] , de heer [naam05] en de heer [naam06] , bijgestaan door de gemachtigde mr. G.P. Oberman.

2.1. Lemniscaat is een kleine Nederlandse uitgeverij, die zich bezighoudt met het uitgeven van kinder- en jeugdboeken en geëngageerde non-fictie. De bestuurders van Lemniscaat zijn de heer [naam01] en mevrouw [naam02] . 2.2. [verzoeker01] , geboren op [geboortedatum01] 1968, is per 1 mei 2023 in dienst getreden van Lemniscaat in de functie van [functie01] , op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tegen een loon van laatstelijk € 15.000,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, een dertiende maand en winstdeling. 2.3. De arbeidsovereenkomst luidt - voor zover van belang voor deze procedure - als volgt: “(…) Artikel 3 De werknemer is bevoegd de arbeidsovereenkomst schriftelijk op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn van 3 kalendermaanden. (…) Artikel 5 Een dertiende maand zal worden uitgekeerd als de werkmaatschappij daardoor niet in de rode cijfers terecht komt. Dit geldt ook voor de jaarlijkse winstuitkering. Hierbij wordt de voorwaarde gesteld dat het dienstverband per 1 januari van het opvolgende jaar nog intact is. (…)” 2.4. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de ‘CAO voor het Uitgeverijbedrijf 1 januari 2022 t/m 31 december 2023’ (hierna: ‘de cao’). De cao luidt - voor zover van belang - als volgt: “(…) Artikel 3.9 Opzegtermijnen (…) Verlenging van de opzegtermijn werknemer tot langer dan twee maanden leidt tot verdubbeling opzegtermijn werkgever 4. In de individuele arbeidsovereenkomst kan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer schriftelijk ook worden verlengd tot een termijn langer dan twee maanden, tot een maximum van zes maanden. Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 8 8W geldt in dat geval voor de werkgever een verdubbeling van die termijn. (…)” 2.5. Door [verzoeker01] is voor aanvang van de arbeidsovereenkomst een zogenaamd ‘100 dagen plan’ opgesteld. Daarin is - voor zover van belang - het volgende opgenomen: “(…) Doel van dit document is om de werkzaamheden van de eerste 100 dagen bij Lemniscaat in de functie van [functie01] af te stemmen. Aan het eind van de eerste drie maanden (de zogenaamde 100 dagen periode) dient er dan een verslag te liggen met bevindingen en acties. In de loop van die periode is het dan de bedoeling om wekelijks met [naam02] en [naam01] de aandachtsgebieden, aanpak en planning te bespreken en op te volgen. 1. Praten met alle medewerkers—wat doen ze, met welk doelen wanneer dient er wat afgerond te zijn. "Wat is jouw rol in het grotere geheel?". 2. CB kosten verlagen met 15%. Project met [naam07] opzetten. Wie betrekken vanuit Lemniscaat? (…) 6. Wekelijks directieoverleg [naam02] — [naam01] — [verzoeker01] plannen en agenda opstellen. (…) 9. Afspraken Audax en Standaard Boekhandel. Welke afspraken bestaan er op dit moment, welke afzet realiseert Lemniscaat bij deze klanten en wat zou Lemniscaat bij deze klanten willen bereiken? (…)” 2.6. Op 17 augustus 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de heer en mevrouw [achternaam01] en [verzoeker01] . 2.7. Na het gesprek heeft [verzoeker01] op 17 augustus 2023 een e-mail gestuurd aan onder andere [naam08] en [naam09] , die als vertegenwoordigers werkzaam zijn bij Lemniscaat. Die e-mail luidt - voor zover van belang - als volgt: “(…) Nadat wij vorige week te terugkoppeling van Audax op onze plannen hebben gehad (en de aanvullende vraag over Help! Een verrassing), hebben wij deze week het intranetbericht samengesteld en met Audax afgestemd alsmede de centrale uitzet van Help! Een verrassing en Cadeautje. Vandaag heeft [naam10] de aantallen doorgegeven (1.200 per titel), welke na afstemming met [naam02] , bevestigd zijn. Een mooi resultaat. Komende dinsdag spreken [naam14] en ik met [naam10] . Het is dan de bedoeling om onder andere het conditieblad 2023 zoals Audax dat heeft opgesteld, te bespreken. Kunnen wij maandag in ons overleg jullie reacties hierop verzamelen, zodat wij die mee kunnen nemen? In bijlage de verschillende documenten. Hartelijke groeten en fijne avond [verzoeker01] (…)” 2.8. Op 18 augustus 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [naam02] en [verzoeker01] , in aanwezigheid van [naam03] . Tijdens dit gesprek heeft de heer [naam02] aan [verzoeker01] medegedeeld dat Lemniscaat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] wil beëindigen. Later op diezelfde dag heeft de heer [naam02] een e-mail aan [verzoeker01] gestuurd met - voor zover relevant - de volgende inhoud: “(…) Wij zijn, als eigenaren van Lemniscaat en mede-directieleden, tot de conclusie gekomen dat wij de arbeidsovereenkomst tussen jou en Lemniscaat met ingang van heden moeten beëindigen op grond van het schenden van het vertrouwen van ondergetekenden en het niet naleven van gemaakte afspraken. Tijdens de vakantie van ondergetekenden heb je je vrijheden gepermitteerd die grote schade hebben berokkend onder het vertrouwen van de medewerkers van Lemniscaat. Op basis daarvan hebben wij als directie gisteren, 17 augustus 2023, verschillende strikte afspraken gemaakt, die je diezelfde dag nog hebt geschonden. Dit is zo’n grove schending van het vertrouwen dat ondergetekenden niet anders kunnen dan je op staande voet ontslaan. (…)” 2.9. De heer [naam02] heeft op 29 augustus 2023 een e-mail aan [verzoeker01] gestuurd, waarin onder meer het volgende is opgenomen: “(…) Op 18 augustus jl. hebben wij jou op staande voet ontslagen omdat je de uitdrukkelijke afspraken die wij een dag tevoren hadden gemaakt met jou, al direct na het maken van die afspraken, hebt geschonden. Deze afspraken waren: • Jij zou in gesprekken met de medewerkers excuusgesprekken voeren. • [naam01] én [naam02] zouden daarbij komen zitten om te voorkomen dat ze weer twee diametraal tegengestelde verhalen zouden horen (van de medewerkers enerzijds, en jij anderzijds). • Jij zou geen contact opnemen met de vertegenwoordigers totdat deze gesprekken hadden plaatsgevonden en de excuses waren geaccepteerd. • Jij zou je niet bemoeien met Kind en Jeugd. • Jij zou niets doen, bespreken, uitsturen, afspreken, wat dan ook, zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijk toestemming van [naam01] én [naam02] We hebben jou rond 09:00 uur het ontslag op staande voet mondeling meegedeeld en dat rond 12:30 schriftelijk bevestigd. Nadat je het ontslag op staande voet hebt gekregen heb jij nog diverse handelingen verricht die in flagrante strijd zijn met het goed werkgever- en werknemerschap en waardoor je Lemniscaat ook schade hebt berokkend. Wij hebben deze handelingen ieder voor zich en tezamen, aangemerkt als een dringende reden. Zo hebben wij ontdekt dat jij, direct na ons gesprek, allerlei e-mails en bestanden naar jouw privé account hebt doorgesluisd. Daarnaast heb je een groot aantal e-mails uit jouw e-mailbox verwijderd. (…) Inmiddels hebben wij ook ontdekt dat je ons op een aantal punten hebt voorgelogen en misleid. Zo heb je gemeld dat je een afspraak had gemaakt op een woensdag met een interim inkoopster van Bol.com om te spreken over hun zoekmachine. (…) Gebleken is dat deze afspraak niet op die dag met zomaar een inkoopster van Bol.com was, maar op een donderdag met de heer [naam11] , New-Business manager en [naam12] , [functie02] van Bol.com met als thema ‘verkenning samenwerking Lemniscaat en Bol’. Je wilde zo, buiten ons om, met de vertegenwoordiging van Bol.com in onderhandeling gaan. Dit is uitermate kwalijk. We zijn er ook achter gekomen dat je doende was om afspraken te maken met Audax die wezenlijk afwijken van de afspraken die we tot nu toe hadden gemaakt met Audax. Op dat punt ben je dus heimelijk en stiekem buiten je bevoegdheden getreden. Je bent ook buiten je bevoegdheden getreden door de relatie met het Centraal Boekhuis op te zeggen. Voorts heb je een non-disclosure agreement (NDA) afgesloten via Deloitte over het onderzoek naar de aankoop van Uitgeverij Averbode. (…)

Ten aanzien van de verzoeken van [verzoeker01] 5.1. De kern van het geschil tussen partijen is of Lemniscaat [verzoeker01] rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen en of [verzoeker01] recht heeft op de door hem verzochte vergoedingen. In dat verband staat niet ter discussie dat Lemniscaat [verzoeker01] op zowel 18 augustus 2023 als op 29 augustus 2023 op staande voet heeft ontslagen, waarbij het ontslag op 29 augustus 2023 voorwaardelijk is gegeven. Vast staat dat [verzoeker01] in de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft berust, zodat de arbeidsovereenkomst al door het ontslag op staande voet op 18 augustus 2023 is geëindigd. Dat betekent dat aan beoordeling van het voorwaardelijke ontslag op staande voet van 29 augustus 2023 en de daaraan ten grondslag gelegde dringende redenen niet toegekomen kan worden. Dat ontslag kan in deze procedure daarom buiten beschouwing worden gelaten. Het juridisch kader 5.2. Een ontslag op staande voet is een uiterste maatregel, waar niet zomaar door een werkgever gebruik van mag worden gemaakt. Voor een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is volgens artikel 7:677 BW vereist dat (1) de werkgever een dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan, (2) het ontslag onverwijld wordt gegeven en (3) de werkgever aan de werknemer de reden voor het ontslag onverwijld mededeelt. Dringende reden 5.3. De werkgever kan de werknemer alleen op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Daarmee wordt bedoeld een of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om het dienstverband voort te zetten. Of er een dringende reden is, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Zo moet worden gelet op de aard en de ernst van de eigenschap of gedraging van de werknemer die volgens de werkgever heeft geleid tot het ontslag. Ook moet worden gelet op de duur van het dienstverband van de werknemer en de manier waarop de werknemer het dienstverband heeft vervuld. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de gevolgen die het ontslag voor hem of haar heeft. Op de werkgever rust de bewijslast dat sprake is van een dringende reden. 5.4. Lemniscaat heeft als dringende reden voor het ontslag op staande voet aangevoerd dat zij, tijdens het gesprek tussen de heer en mevrouw [naam02] en [verzoeker01] op 17 augustus 2023, verschillende strikte afspraken met [verzoeker01] heeft gemaakt en dat hij die afspraken nog diezelfde dag heeft geschonden. [verzoeker01] heeft echter betwist dat de door Lemniscaat gestelde afspraken op 17 augustus 2023 daadwerkelijk zijn gemaakt. 5.5. Vast staat dat Lemniscaat de door haar gestelde afspraken niet schriftelijk heeft vastgelegd na het gesprek van 17 augustus 2023. Naar het oordeel van de kantonrechter had dat, gelet op de omstandigheden van het geval, wel van Lemniscaat verwacht mogen worden. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is verklaard, kan immers worden afgeleid dat [verzoeker01] niet eerder dan tijdens het gesprek van 17 augustus 2023 nadrukkelijk gewezen is op het feit dat hij zijn functie niet uitoefende op de manier zoals Lemniscaat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst had verwacht, althans dat hij in de ogen van de heer en mevrouw [naam02] buiten zijn bevoegdheden zou zijn getreden. Weliswaar heeft, nadat de heer en mevrouw [naam02] waren teruggekeerd van vakantie, op 10 augustus 2023 ook een gesprek met [verzoeker01] plaatsgevonden, maar als onbetwist is komen vast te staan dat Lemniscaat op dat moment nog zodanig tevreden was met het functioneren van [verzoeker01] dat aan hem tijdens dat gesprek zelfs bloemen en taart zijn aangeboden. 5.6. Bovendien hebben de heer en mevrouw [naam02] ter zitting verklaard dat zij op 10 augustus 2023 nog niet bekend waren met de grote onvrede onder de overige medewerkers van Lemniscaat over de wijze van functioneren van [verzoeker01] en in het bijzonder de manier waarop hij met de medewerkers communiceerde. Met die onvrede zijn de heer en mevrouw [naam02] immers pas enkele dagen na het gesprek op 10 augustus 2023 bekend geworden, nadat er gesprekken met diverse medewerkers zijn gevoerd. Ter zitting is verklaard dat tussen 10 en 17 augustus 2023 geen nadere bespreking meer heeft plaatsgevonden. Dat betekent dat [verzoeker01] pas op 17 augustus voor de eerste keer nadrukkelijk geconfronteerd is met de bezwaren, die er bij Lemniscaat bestonden over de wijze waarop hij zijn functie uitoefende, de manier waarop hij met de medewerkers van Lemniscaat omging en met de daardoor veroorzaakte negatieve sfeer. 5.7. Partijen zijn het er vervolgens over eens dat het gesprek op 17 augustus 2023 een zwaar en beladen gesprek was. Volgens Lemniscaat is tijdens dit gesprek uitdrukkelijk met [verzoeker01] afgesproken dat hij excuusgesprekken met de diverse medewerkers van Lemniscaat zou voeren in bijzijn van de heer en mevrouw [naam02] , hij tot dat moment geen contact zou opnemen met de vertegenwoordigers ( [naam09] en [naam03] ), dat hij zich niet zou bemoeien met Kind en Jeugd en dat hij voor het overige niets zou doen, bespreken, afspreken of wat dan ook zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijke toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Het gaat hier direct om zeer vergaande afspraken, zeker als daarbij in aanmerking wordt genomen dat [verzoeker01] tijdens het gesprek pas voor de eerste maal nadrukkelijk met voornoemde bezwaren is geconfronteerd. Die afspraken zijn bovendien gemaakt tijdens een (voor beide partijen) evident emotioneel gesprek. Van Lemniscaat had onder de gegeven omstandigheden dan ook in elk geval verwacht mogen worden dat zij de gemaakte afspraken schriftelijk zou vastleggen zodat die afspraken voor alle partijen duidelijk waren. Voor die duidelijkheid heeft Lemniscaat niet gezorgd door de afspraken niet schriftelijk vast te leggen en aan [verzoeker01] te bevestigen. [verzoeker01] heeft in dit verband ook aangevoerd dat het hem niet duidelijk is welke afspraken hij exact zou hebben geschonden. 5.8. Los van de vraag of voldoende vast staat dat betreffende afspraken daadwerkelijk - al dan niet in de door Lemniscaat genoemde bewoordingen - op 17 augustus 2023 zijn overeengekomen, volgt uit de eigen stellingen van Lemniscaat dat de heer en mevrouw [naam02] al direct tijdens het gesprek de indruk hadden dat de inhoud van het gesprek niet of niet goed tot [verzoeker01] doordrong. Dit sluit ook aan op het feit dat [verzoeker01] ter zitting heeft verklaard dat hij overdonderd was door wat hem op 17 augustus 2023 overkwam. Onder die omstandigheden had het naar het oordeel van de kantonrechter voor de hand gelegen dat, na het emotionele en confronterende gesprek op 17 augustus 2023, Lemniscaat in de week of weken daarna nogmaals - maar ditmaal in alle rust - verder met [verzoeker01] in gesprek zou gaan, op een moment dat ook [verzoeker01] de ernst van de situatie goed tot zich had kunnen laten doordringen. Tijdens die nadere gesprekken had dan een eventuele vervolgstap aan de orde kunnen komen, zoals bijvoorbeeld het aanbieden van een verbeterplan aan [verzoeker01] of, als partijen tezamen tot de conclusie zouden komen dat de samenwerking niet geworden is wat zij er van hadden verwacht, het maken van afspraken over de beëindiging van het dienstverband van [verzoeker01] . 5.9.

De kantonrechter: 6.1. veroordeelt Lemniscaat om aan [verzoeker01] een transitievergoeding van € 1.741,02 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 6.2. veroordeelt Lemniscaat om aan [verzoeker01] te betalen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 104.700,- bruto met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 18 augustus 2023 tot de dag dat volledig is betaald; 6.3. veroordeelt Lemniscaat om aan [verzoeker01] te betalen een billijke vergoeding van € 104.700,- bruto met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking tot de dag dat volledig is betaald; 6.4. veroordeelt Lemniscaat in de proceskosten, die aan de kant van [verzoeker01] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.486,-; 6.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.6. wijst al het andere, waaronder het tegenverzoek, af. Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink en in het openbaar uitgesproken. 44487 Hoge Raad 7 juli 2023, ECLI:NL:HR:2023:1058 Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow) Hoge Raad 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 10697194 VZ VERZ 23-8786 datum uitspraak: 28 november 2023 Beschikking van de kantonrechter, in de zaak van: [verzoeker01] , woonplaats: [woonplaats01] , verzoeker, verweerder in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. J. Wijnja, tegen Lemniscaat B.V. , vestigingsplaats: Rotterdam, verweerster, verzoekster in het tegenverzoek, gemachtigde: mr. G.P. Oberman. De partijen worden ‘ [verzoeker01] ’ en ‘Lemniscaat’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift (ontvangen op 8 september 2023), met bijlagen; het verweerschrift, met tegenverzoek, met bijlagen; de brief van [verzoeker01] van 1 november 2023, met bijlagen; de brief van [verzoeker01] van 2 november 2023, met bijlagen; de e-mail van Lemniscaat van 3 november 2023, met bijlagen; de pleitaantekeningen van beide partijen. 1.2. Op 7 november 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken. Daarbij was [verzoeker01] aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde mr. J. Wijnja. Namens Lemniscaat waren aanwezig de heer [naam01] , mevrouw [naam02] , mevrouw [naam03] , mevrouw [naam04] , de heer [naam05] en de heer [naam06] , bijgestaan door de gemachtigde mr. G.P. Oberman.

2.1. Lemniscaat is een kleine Nederlandse uitgeverij, die zich bezighoudt met het uitgeven van kinder- en jeugdboeken en geëngageerde non-fictie. De bestuurders van Lemniscaat zijn de heer [naam01] en mevrouw [naam02] . 2.2. [verzoeker01] , geboren op [geboortedatum01] 1968, is per 1 mei 2023 in dienst getreden van Lemniscaat in de functie van [functie01] , op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tegen een loon van laatstelijk € 15.000,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, een dertiende maand en winstdeling. 2.3. De arbeidsovereenkomst luidt - voor zover van belang voor deze procedure - als volgt: “(…) Artikel 3 De werknemer is bevoegd de arbeidsovereenkomst schriftelijk op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn van 3 kalendermaanden. (…) Artikel 5 Een dertiende maand zal worden uitgekeerd als de werkmaatschappij daardoor niet in de rode cijfers terecht komt. Dit geldt ook voor de jaarlijkse winstuitkering. Hierbij wordt de voorwaarde gesteld dat het dienstverband per 1 januari van het opvolgende jaar nog intact is. (…)” 2.4. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de ‘CAO voor het Uitgeverijbedrijf 1 januari 2022 t/m 31 december 2023’ (hierna: ‘de cao’). De cao luidt - voor zover van belang - als volgt: “(…) Artikel 3.9 Opzegtermijnen (…) Verlenging van de opzegtermijn werknemer tot langer dan twee maanden leidt tot verdubbeling opzegtermijn werkgever 4. In de individuele arbeidsovereenkomst kan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer schriftelijk ook worden verlengd tot een termijn langer dan twee maanden, tot een maximum van zes maanden. Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 8 8W geldt in dat geval voor de werkgever een verdubbeling van die termijn. (…)” 2.5. Door [verzoeker01] is voor aanvang van de arbeidsovereenkomst een zogenaamd ‘100 dagen plan’ opgesteld. Daarin is - voor zover van belang - het volgende opgenomen: “(…) Doel van dit document is om de werkzaamheden van de eerste 100 dagen bij Lemniscaat in de functie van [functie01] af te stemmen. Aan het eind van de eerste drie maanden (de zogenaamde 100 dagen periode) dient er dan een verslag te liggen met bevindingen en acties. In de loop van die periode is het dan de bedoeling om wekelijks met [naam02] en [naam01] de aandachtsgebieden, aanpak en planning te bespreken en op te volgen. 1. Praten met alle medewerkers—wat doen ze, met welk doelen wanneer dient er wat afgerond te zijn. "Wat is jouw rol in het grotere geheel?". 2. CB kosten verlagen met 15%. Project met [naam07] opzetten. Wie betrekken vanuit Lemniscaat? (…) 6. Wekelijks directieoverleg [naam02] — [naam01] — [verzoeker01] plannen en agenda opstellen. (…) 9. Afspraken Audax en Standaard Boekhandel. Welke afspraken bestaan er op dit moment, welke afzet realiseert Lemniscaat bij deze klanten en wat zou Lemniscaat bij deze klanten willen bereiken? (…)” 2.6. Op 17 augustus 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de heer en mevrouw [achternaam01] en [verzoeker01] . 2.7. Na het gesprek heeft [verzoeker01] op 17 augustus 2023 een e-mail gestuurd aan onder andere [naam08] en [naam09] , die als vertegenwoordigers werkzaam zijn bij Lemniscaat. Die e-mail luidt - voor zover van belang - als volgt: “(…) Nadat wij vorige week te terugkoppeling van Audax op onze plannen hebben gehad (en de aanvullende vraag over Help! Een verrassing), hebben wij deze week het intranetbericht samengesteld en met Audax afgestemd alsmede de centrale uitzet van Help! Een verrassing en Cadeautje. Vandaag heeft [naam10] de aantallen doorgegeven (1.200 per titel), welke na afstemming met [naam02] , bevestigd zijn. Een mooi resultaat. Komende dinsdag spreken [naam14] en ik met [naam10] . Het is dan de bedoeling om onder andere het conditieblad 2023 zoals Audax dat heeft opgesteld, te bespreken. Kunnen wij maandag in ons overleg jullie reacties hierop verzamelen, zodat wij die mee kunnen nemen? In bijlage de verschillende documenten. Hartelijke groeten en fijne avond [verzoeker01] (…)” 2.8. Op 18 augustus 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [naam02] en [verzoeker01] , in aanwezigheid van [naam03] . Tijdens dit gesprek heeft de heer [naam02] aan [verzoeker01] medegedeeld dat Lemniscaat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] wil beëindigen. Later op diezelfde dag heeft de heer [naam02] een e-mail aan [verzoeker01] gestuurd met - voor zover relevant - de volgende inhoud: “(…) Wij zijn, als eigenaren van Lemniscaat en mede-directieleden, tot de conclusie gekomen dat wij de arbeidsovereenkomst tussen jou en Lemniscaat met ingang van heden moeten beëindigen op grond van het schenden van het vertrouwen van ondergetekenden en het niet naleven van gemaakte afspraken. Tijdens de vakantie van ondergetekenden heb je je vrijheden gepermitteerd die grote schade hebben berokkend onder het vertrouwen van de medewerkers van Lemniscaat. Op basis daarvan hebben wij als directie gisteren, 17 augustus 2023, verschillende strikte afspraken gemaakt, die je diezelfde dag nog hebt geschonden. Dit is zo’n grove schending van het vertrouwen dat ondergetekenden niet anders kunnen dan je op staande voet ontslaan. (…)” 2.9. De heer [naam02] heeft op 29 augustus 2023 een e-mail aan [verzoeker01] gestuurd, waarin onder meer het volgende is opgenomen: “(…) Op 18 augustus jl. hebben wij jou op staande voet ontslagen omdat je de uitdrukkelijke afspraken die wij een dag tevoren hadden gemaakt met jou, al direct na het maken van die afspraken, hebt geschonden. Deze afspraken waren: • Jij zou in gesprekken met de medewerkers excuusgesprekken voeren. • [naam01] én [naam02] zouden daarbij komen zitten om te voorkomen dat ze weer twee diametraal tegengestelde verhalen zouden horen (van de medewerkers enerzijds, en jij anderzijds). • Jij zou geen contact opnemen met de vertegenwoordigers totdat deze gesprekken hadden plaatsgevonden en de excuses waren geaccepteerd. • Jij zou je niet bemoeien met Kind en Jeugd. • Jij zou niets doen, bespreken, uitsturen, afspreken, wat dan ook, zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijk toestemming van [naam01] én [naam02] We hebben jou rond 09:00 uur het ontslag op staande voet mondeling meegedeeld en dat rond 12:30 schriftelijk bevestigd. Nadat je het ontslag op staande voet hebt gekregen heb jij nog diverse handelingen verricht die in flagrante strijd zijn met het goed werkgever- en werknemerschap en waardoor je Lemniscaat ook schade hebt berokkend. Wij hebben deze handelingen ieder voor zich en tezamen, aangemerkt als een dringende reden. Zo hebben wij ontdekt dat jij, direct na ons gesprek, allerlei e-mails en bestanden naar jouw privé account hebt doorgesluisd. Daarnaast heb je een groot aantal e-mails uit jouw e-mailbox verwijderd. (…) Inmiddels hebben wij ook ontdekt dat je ons op een aantal punten hebt voorgelogen en misleid. Zo heb je gemeld dat je een afspraak had gemaakt op een woensdag met een interim inkoopster van Bol.com om te spreken over hun zoekmachine. (…) Gebleken is dat deze afspraak niet op die dag met zomaar een inkoopster van Bol.com was, maar op een donderdag met de heer [naam11] , New-Business manager en [naam12] , [functie02] van Bol.com met als thema ‘verkenning samenwerking Lemniscaat en Bol’. Je wilde zo, buiten ons om, met de vertegenwoordiging van Bol.com in onderhandeling gaan. Dit is uitermate kwalijk. We zijn er ook achter gekomen dat je doende was om afspraken te maken met Audax die wezenlijk afwijken van de afspraken die we tot nu toe hadden gemaakt met Audax. Op dat punt ben je dus heimelijk en stiekem buiten je bevoegdheden getreden. Je bent ook buiten je bevoegdheden getreden door de relatie met het Centraal Boekhuis op te zeggen. Voorts heb je een non-disclosure agreement (NDA) afgesloten via Deloitte over het onderzoek naar de aankoop van Uitgeverij Averbode. (…)

Ten aanzien van de verzoeken van [verzoeker01] 5.1. De kern van het geschil tussen partijen is of Lemniscaat [verzoeker01] rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen en of [verzoeker01] recht heeft op de door hem verzochte vergoedingen. In dat verband staat niet ter discussie dat Lemniscaat [verzoeker01] op zowel 18 augustus 2023 als op 29 augustus 2023 op staande voet heeft ontslagen, waarbij het ontslag op 29 augustus 2023 voorwaardelijk is gegeven. Vast staat dat [verzoeker01] in de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft berust, zodat de arbeidsovereenkomst al door het ontslag op staande voet op 18 augustus 2023 is geëindigd. Dat betekent dat aan beoordeling van het voorwaardelijke ontslag op staande voet van 29 augustus 2023 en de daaraan ten grondslag gelegde dringende redenen niet toegekomen kan worden. Dat ontslag kan in deze procedure daarom buiten beschouwing worden gelaten. Het juridisch kader 5.2. Een ontslag op staande voet is een uiterste maatregel, waar niet zomaar door een werkgever gebruik van mag worden gemaakt. Voor een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is volgens artikel 7:677 BW vereist dat (1) de werkgever een dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan, (2) het ontslag onverwijld wordt gegeven en (3) de werkgever aan de werknemer de reden voor het ontslag onverwijld mededeelt. Dringende reden 5.3. De werkgever kan de werknemer alleen op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Daarmee wordt bedoeld een of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om het dienstverband voort te zetten. Of er een dringende reden is, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Zo moet worden gelet op de aard en de ernst van de eigenschap of gedraging van de werknemer die volgens de werkgever heeft geleid tot het ontslag. Ook moet worden gelet op de duur van het dienstverband van de werknemer en de manier waarop de werknemer het dienstverband heeft vervuld. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de gevolgen die het ontslag voor hem of haar heeft. Op de werkgever rust de bewijslast dat sprake is van een dringende reden. 5.4. Lemniscaat heeft als dringende reden voor het ontslag op staande voet aangevoerd dat zij, tijdens het gesprek tussen de heer en mevrouw [naam02] en [verzoeker01] op 17 augustus 2023, verschillende strikte afspraken met [verzoeker01] heeft gemaakt en dat hij die afspraken nog diezelfde dag heeft geschonden. [verzoeker01] heeft echter betwist dat de door Lemniscaat gestelde afspraken op 17 augustus 2023 daadwerkelijk zijn gemaakt. 5.5. Vast staat dat Lemniscaat de door haar gestelde afspraken niet schriftelijk heeft vastgelegd na het gesprek van 17 augustus 2023. Naar het oordeel van de kantonrechter had dat, gelet op de omstandigheden van het geval, wel van Lemniscaat verwacht mogen worden. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is verklaard, kan immers worden afgeleid dat [verzoeker01] niet eerder dan tijdens het gesprek van 17 augustus 2023 nadrukkelijk gewezen is op het feit dat hij zijn functie niet uitoefende op de manier zoals Lemniscaat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst had verwacht, althans dat hij in de ogen van de heer en mevrouw [naam02] buiten zijn bevoegdheden zou zijn getreden. Weliswaar heeft, nadat de heer en mevrouw [naam02] waren teruggekeerd van vakantie, op 10 augustus 2023 ook een gesprek met [verzoeker01] plaatsgevonden, maar als onbetwist is komen vast te staan dat Lemniscaat op dat moment nog zodanig tevreden was met het functioneren van [verzoeker01] dat aan hem tijdens dat gesprek zelfs bloemen en taart zijn aangeboden. 5.6. Bovendien hebben de heer en mevrouw [naam02] ter zitting verklaard dat zij op 10 augustus 2023 nog niet bekend waren met de grote onvrede onder de overige medewerkers van Lemniscaat over de wijze van functioneren van [verzoeker01] en in het bijzonder de manier waarop hij met de medewerkers communiceerde. Met die onvrede zijn de heer en mevrouw [naam02] immers pas enkele dagen na het gesprek op 10 augustus 2023 bekend geworden, nadat er gesprekken met diverse medewerkers zijn gevoerd. Ter zitting is verklaard dat tussen 10 en 17 augustus 2023 geen nadere bespreking meer heeft plaatsgevonden. Dat betekent dat [verzoeker01] pas op 17 augustus voor de eerste keer nadrukkelijk geconfronteerd is met de bezwaren, die er bij Lemniscaat bestonden over de wijze waarop hij zijn functie uitoefende, de manier waarop hij met de medewerkers van Lemniscaat omging en met de daardoor veroorzaakte negatieve sfeer. 5.7. Partijen zijn het er vervolgens over eens dat het gesprek op 17 augustus 2023 een zwaar en beladen gesprek was. Volgens Lemniscaat is tijdens dit gesprek uitdrukkelijk met [verzoeker01] afgesproken dat hij excuusgesprekken met de diverse medewerkers van Lemniscaat zou voeren in bijzijn van de heer en mevrouw [naam02] , hij tot dat moment geen contact zou opnemen met de vertegenwoordigers ( [naam09] en [naam03] ), dat hij zich niet zou bemoeien met Kind en Jeugd en dat hij voor het overige niets zou doen, bespreken, afspreken of wat dan ook zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijke toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Het gaat hier direct om zeer vergaande afspraken, zeker als daarbij in aanmerking wordt genomen dat [verzoeker01] tijdens het gesprek pas voor de eerste maal nadrukkelijk met voornoemde bezwaren is geconfronteerd. Die afspraken zijn bovendien gemaakt tijdens een (voor beide partijen) evident emotioneel gesprek. Van Lemniscaat had onder de gegeven omstandigheden dan ook in elk geval verwacht mogen worden dat zij de gemaakte afspraken schriftelijk zou vastleggen zodat die afspraken voor alle partijen duidelijk waren. Voor die duidelijkheid heeft Lemniscaat niet gezorgd door de afspraken niet schriftelijk vast te leggen en aan [verzoeker01] te bevestigen. [verzoeker01] heeft in dit verband ook aangevoerd dat het hem niet duidelijk is welke afspraken hij exact zou hebben geschonden. 5.8. Los van de vraag of voldoende vast staat dat betreffende afspraken daadwerkelijk - al dan niet in de door Lemniscaat genoemde bewoordingen - op 17 augustus 2023 zijn overeengekomen, volgt uit de eigen stellingen van Lemniscaat dat de heer en mevrouw [naam02] al direct tijdens het gesprek de indruk hadden dat de inhoud van het gesprek niet of niet goed tot [verzoeker01] doordrong. Dit sluit ook aan op het feit dat [verzoeker01] ter zitting heeft verklaard dat hij overdonderd was door wat hem op 17 augustus 2023 overkwam. Onder die omstandigheden had het naar het oordeel van de kantonrechter voor de hand gelegen dat, na het emotionele en confronterende gesprek op 17 augustus 2023, Lemniscaat in de week of weken daarna nogmaals - maar ditmaal in alle rust - verder met [verzoeker01] in gesprek zou gaan, op een moment dat ook [verzoeker01] de ernst van de situatie goed tot zich had kunnen laten doordringen. Tijdens die nadere gesprekken had dan een eventuele vervolgstap aan de orde kunnen komen, zoals bijvoorbeeld het aanbieden van een verbeterplan aan [verzoeker01] of, als partijen tezamen tot de conclusie zouden komen dat de samenwerking niet geworden is wat zij er van hadden verwacht, het maken van afspraken over de beëindiging van het dienstverband van [verzoeker01] . 5.9.

De kantonrechter: 6.1. veroordeelt Lemniscaat om aan [verzoeker01] een transitievergoeding van € 1.741,02 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald; 6.2. veroordeelt Lemniscaat om aan [verzoeker01] te betalen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 104.700,- bruto met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 18 augustus 2023 tot de dag dat volledig is betaald; 6.3. veroordeelt Lemniscaat om aan [verzoeker01] te betalen een billijke vergoeding van € 104.700,- bruto met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking tot de dag dat volledig is betaald; 6.4. veroordeelt Lemniscaat in de proceskosten, die aan de kant van [verzoeker01] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.486,-; 6.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.6. wijst al het andere, waaronder het tegenverzoek, af. Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink en in het openbaar uitgesproken. 44487 Hoge Raad 7 juli 2023, ECLI:NL:HR:2023:1058 Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow) Hoge Raad 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853

In ieder geval staat vast dat je volledig buiten je bevoegdheden hebt geopereerd en dat bewust voor ons verborgen hebt gehouden dan willen houden. Ons vertrouwen is ook ernstig geschonden daar wij erachter zijn gekomen, middels een betrouwbare bron, dat jij niet zelf ontslag hebt genomen bij Centraal Boekhuis, maar dat zij afscheid van jou hebben genomen, onder meer omdat jij bij diverse afdelingen voor een extreem onveilige werksituatie hebt gezorgd. (…) Om bovenstaande redenen, die ieder voor zich en ook gezamenlijk als dringende reden moeten worden aangemerkt, verlenen wij jou een voorwaardelijk ontslag op staande voet. (…)” 3 Het verzoek van [verzoeker01] en de grondslag daarvan 3.1. [verzoeker01] verzoekt, samengevat: Primair: Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van de wettelijke transitievergoeding van € 1.741,02 bruto dan wel € 1.916,31 bruto; Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een vergoeding ter hoogte van € 112.017,70 bruto dan wel € 105.825,80 bruto als gevolg van de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst; Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 515.000,- bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag; Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een vergoeding van € 10.000,- (netto) op grond van artikel 7:611 BW, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag; Subsidiair: 5. voor het geval de arbeidsovereenkomst wel zou zijn geëindigd door het ontslag op staande voet, Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van de wettelijke transitievergoeding van € 1.741,02 bruto dan wel € 1.916,31 bruto; Primair en subsidiair: 6. Lemniscaat te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling; 7. Lemniscaat te veroordelen in de proceskosten; 8. de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 3.2. Aan zijn verzoeken heeft [verzoeker01] - kort en zakelijk weergegeven - het volgende ten grondslag gelegd. Er is, zowel op 18 augustus 2023 als op 29 augustus 2023, geen sprake van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Ten aanzien van het ontslag op 18 augustus 2023 betwist [verzoeker01] dat hij zich vrijheden zou hebben gepermitteerd, waardoor het vertrouwen onder de medewerkers van Lemniscaat zou zijn geschaad. Het is [verzoeker01] niet duidelijk welke afspraken hij zou hebben geschonden. Hij heeft nooit dusdanig ernstig verwijtbaar gehandeld dat dit als een dringende reden voor ontslag op staande voet kan worden opgevat. Dat geldt ook voor de verwijten die [verzoeker01] worden gemaakt in het (voorwaardelijke) ontslag op staande voet op 29 augustus 2023. Ten aanzien van beide ontslagen geldt dat geen hoor en wederhoor is toegepast en er ook geen sprake is van een onverwijlde mededeling van de dringende reden, die ten grondslag ligt aan de ontslagen. 3.3. Vanwege het feit dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord, berust [verzoeker01] in de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voldoet, maakt [verzoeker01] aanspraak op diverse vergoedingen, waaronder de wettelijke transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Voor wat betreft laatstgenoemde vergoeding geldt dat Lemniscaat de voor haar op grond van artikel 3 van de arbeidsovereenkomst in combinatie met artikel 3.9 lid 4 van de cao geldende opzegtermijn van zes maanden niet in acht heeft genomen. [verzoeker01] verzoekt ook om toekenning van een billijke vergoeding. In dat verband is van belang dat Lemniscaat een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor het niet rechtsgeldig gegeven ontslag en de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Indien Lemniscaat de verstoring van de arbeidsrelatie niet zou hebben veroorzaakt zou de arbeidsovereenkomst van [verzoeker01] zeker tot 1 mei 2026 hebben voortgeduurd. [verzoeker01] zit nu zonder inkomen en kan slechts aanspraak maken op een beperkte WW-uitkering. Onzeker is of hij binnen afzienbare tijd weer een vergelijkbare vervangende betrekking elders kan vinden. Ten slotte maakt [verzoeker01] aanspraak op een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW, omdat Lemniscaat in strijd heeft gehandeld met de beginselen van goed werkgeverschap. 4 Het verweer van Lemniscaat en het tegenverzoek 4.1. Lemniscaat is het niet eens met de verzoeken van [verzoeker01] en voert daartoe het volgende aan. [verzoeker01] heeft zich, buiten het zicht van de heer en mevrouw [naam02] met geheel andere zaken bemoeid dan was afgesproken. Hij gaf medewerkers, zonder daartoe bevoegd te zijn, opdrachten en sprak hen aan op hun functioneren, waarbij zijn benadering intimiderend is overgekomen en een gevoel van onveiligheid onder de medewerkers van Lemniscaat heeft veroorzaakt. Tijdens een gesprek tussen [verzoeker01] en de heer en mevrouw [naam02] op 17 augustus 2023 is aan [verzoeker01] een laatste kans geboden en zijn diverse afspraken gemaakt. Zo zou [verzoeker01] geen contact opnemen met vertegenwoordigers [naam09] en [naam03] totdat hij in een persoonlijk gesprek zijn verontschuldigingen aan hen zou hebben aangeboden, zou hij zich niet bemoeien met Kind en Jeugd en zou hij niets doen, bespreken, uitsturen of afspreken zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijke toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Nog diezelfde middag heeft [verzoeker01] de afspraken geschonden door alsnog contact te leggen met de genoemde vertegenwoordigers. Daarnaast heeft [verzoeker01] zich toch bemoeid met de gang van zaken bij Kind en Jeugd en heeft hij zonder overleg een afspraak gemaakt om met inkooporganisatie Audax te gaan praten. Omdat [verzoeker01] de gemaakte afspraken heeft geschonden is hij op 18 augustus 2023 terecht op staande voet ontslagen. 4.2. Ook na 18 augustus 2023 heeft [verzoeker01] Lemniscaat opnieuw dringende redenen gegeven om hem op staande voet te ontslaan, ditmaal voorwaardelijk op 29 augustus 2023. Zo heeft [verzoeker01] na het ontslag op 18 augustus 2023 allerlei e-mails en bestanden naar zijn privé e-mailaccount gestuurd, heeft hij buiten de directie van Lemniscaat om nieuwe ongunstigere afspraken gemaakt met Audax en heeft hij in een persoonlijk gesprek de relatie met Centraal Boekhuis opgezegd, zonder hiertoe bevoegd te zijn. 4.3. Voor wat betreft de verzochte vergoedingen stelt Lemniscaat zich op het standpunt dat daarbij de dertiende maand niet betrokken kan worden. Uit artikel 9.5 van de arbeidsovereenkomst volgt immers dat die enkel zal worden uitgekeerd als de onderneming daardoor niet in de rode cijfers terecht komt én de werknemer op 1 januari van het volgende jaar nog in dienst is. Omdat partijen geen afspraken hebben gemaakt over de opzegtermijn van Lemniscaat, geldt voor haar een opzegtermijn van één maand. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging kan dan ook hoogstens over die termijn worden berekend. Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding geldt dat er sprake is geweest van een zeer kort dienstverband, waarbij [verzoeker01] zich al korte tijd na aanvang daarvan onmogelijk heeft gemaakt bij de directie en medewerkers. Het is dan ook aannemelijk dat het dienstverband niet lang meer zou hebben geduurd, als [verzoeker01] niet zou zijn ontslagen. 4.4. Bij wijze van tegenverzoek verzoekt Lemniscaat [verzoeker01] te veroordelen tot terugbetaling van te veel betaald loon van € 5.806,45 over de periode vanaf 18 augustus 2023 tot aan het einde van die maand en een vergoeding op grond van artikel 7:672 lid 11 BW van € 48.600,-, met veroordeling van [verzoeker01] in de kosten van de procedure.

Vast staat dat [verzoeker01] na het gesprek op 17 augustus 2023 diezelfde dag nog een e-mail aan (onder meer) [naam09] en [naam03] heeft gestuurd waarin hij hen in kennis heeft gesteld van een mooi behaald resultaat met betrekking tot een opdracht van inkooporganisatie Audax en daarnaast geprobeerd heeft hierover telefonisch contact op te nemen met [naam09] . Volgens Lemniscaat heeft [verzoeker01] hiermee de afspraak om geen contact op te nemen met de vertegenwoordigers geschonden en volgt uit de inhoud van de e-mail dat [verzoeker01] zich, in strijd met de daarover gemaakte afspraak, toch heeft bemoeid met Kind en Jeugd. In het licht van de hiervoor genoemde omstandigheden kan niet geconcludeerd worden dat deze gedragingen van dusdanig ernstige aard zijn dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. 5.10. Het voorgaande geldt ook voor de stelling dat [verzoeker01] met Audax voor Lemniscaat onacceptabele condities zou zijn overeengekomen en daarmee in strijd zou hebben gehandeld met de afspraak dat hij geen enkele actie zou ondernemen zonder overleg met en toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Daarbij is bovendien van belang dat Lemniscaat zelf wisselend heeft verklaard over de exacte inhoud van de betreffende afspraak. Ter zitting heeft zij verklaard dat [verzoeker01] de taken die in het zogenaamde 100 dagen plan waren vermeld nog wel zelfstandig mocht blijven uitvoeren en slechts voor al het overige overleg met en toestemming van de heer en mevrouw [naam02] nodig was. Dat rijmt echter niet met de e-mail van de heer [naam02] van 29 augustus 2023, waaruit kan worden afgeleid dat zou zijn afgesproken dat [verzoeker01] in het geheel niets zou ‘doen, bespreken, uitsturen, afspreken, wat dan ook’, zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijk toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Dit laatste lijkt zich overigens moeilijk te verdragen met de aard en inhoud van de functie van [verzoeker01] als [functie01] . Ook de gedragingen van [verzoeker01] in dit kader kunnen dan ook in de gegeven omstandigheden niet als zodanig ernstig worden beschouwd dat Lemniscaat niet anders kon dan tot ontslag op staande voet over te gaan. 5.11. Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er in de gegeven omstandigheden op 18 augustus 2023 geen dringende reden voor een ontslag op staande voet aanwezig was. Zoals hiervoor bij r.o. 5.8 al is overwogen had van Lemniscaat een andere handelwijze mogen worden verwacht, gezien het verloop van het gesprek op 17 augustus 2023. In plaats daarvan heeft Lemniscaat er voor gekozen [verzoeker01] al direct tijdens dat emotionele gesprek een ‘laatste kans’ te geven en hem een dag later ook meteen op staande voet te ontslaan. Van Lemniscaat als professionele werkgever mocht worden verlangd dat zij, alvorens tot dit uiterste middel over te gaan, eerst alle (minder vergaande) alternatieven had onderzocht. 5.12. Het ontslag op staande voet van 18 augustus 2023 is dus niet rechtsgeldig gegeven. Omdat het ontslag al niet geldig is vanwege het ontbreken van een dringende reden, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden is voldaan. Transitievergoeding 5.13. Lemniscaat is een transitievergoeding aan [verzoeker01] verschuldigd, tenzij de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker01] . De kantonrechter is van oordeel dat niet gezegd kan worden dat het handelen van [verzoeker01] dat voor Lemniscaat de reden was voor het ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar is. Dit ligt ook besloten in het oordeel dat een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel was. Lemniscaat moet dus de transitievergoeding aan [verzoeker01] betalen. 5.14. Voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het bruto maandsalaris van € 15.000,-, vermeerderd met 8% vakantietoeslag én een dertiende maand, oftewel in totaal € 17.450,-. De kantonrechter volgt Lemniscaat niet in haar stelling dat geen aanspraak kan worden gemaakt op een dertiende maand omdat [verzoeker01] niet meer in dienst was op 1 januari van het daaropvolgende jaar. Een taalkundige uitleg van artikel 5 van de arbeidsovereenkomst leidt tot de conclusie dat die voorwaarde (door het woord ‘hierbij’) slechts gekoppeld is aan het recht op een jaarlijkse winstuitkering. Lemniscaat heeft geen feiten of omstandigheden gesteld op grond waarvan kan worden geoordeeld dat [verzoeker01] had moeten begrijpen dat deze bepaling anders zou moeten worden uitgelegd. De stelling dat [verzoeker01] op grond van het hiervoor genoemde artikel ook geen recht heeft op uitkering van een dertiende maand omdat Lemniscaat verlieslatend zou zijn, wordt evenmin gevolgd. [verzoeker01] heeft immers een salarisspecificatie van zijn echtgenote, die nog altijd bij Lemniscaat in dienst is, in het geding gebracht, waaruit blijkt dat zij in december 2022 nog een dertiende maand heeft ontvangen. Dat de resultaten van Lemniscaat sindsdien zodanig zijn verslechterd dat dit aan uitkering van een dertiende maand in de weg staat, is niet gesteld of gebleken. 5.15. [verzoeker01] heeft de transitievergoeding beperkt tot de datum van het ontslag op staande voet, dus tot 18 augustus 2023. Op basis van het hiervoor genoemde loon en de hiervoor genoemde einddatum van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 1.741,02 bruto, zoals door [verzoeker01] ook is berekend. Dat bedrag wordt daarom toegewezen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW). Gefixeerde schadevergoeding 5.16. Omdat Lemniscaat de geldende opzegtermijn niet in acht heeft genomen, heeft [verzoeker01] ook recht op de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd, als de geldende opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. Anders dan Lemniscaat stelt, is de kantonrechter van oordeel dat in dit geval voor de werkgever een opzegtermijn gold van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst is in artikel 3 voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden overeengekomen. In artikel 3.9 lid 4 van de toepasselijke cao is vervolgens bepaald dat in dat geval de opzegtermijn van de werkgever gelijk is aan een verdubbeling van de opzegtermijn van de werknemer. Hieruit volgt in voldoende mate dat partijen in dit geval schriftelijk een opzegtermijn van zes maanden (2 x 3 maanden) zijn overeengekomen. De verwijzing door Lemniscaat naar een arrest van de Hoge Raad van 7 juli 2023 leidt er niet toe dat een andere opzegtermijn voor de werkgever zou gelden. In dat arrest is bepaald dat voor de hoogte van de vergoeding in geval van een ontslag op staande voet beslissend is de opzegtermijn die geldt voor de partij die de dringende reden geeft voor het ontslag. Omdat in het onderhavige geval geen sprake was van een dergelijke dringende reden en Lemniscaat juist zelf ten onrechte de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] voortijdig heeft beëindigd bestaat geen aanleiding van een andere opzegtermijn uit te gaan dan de overeengekomen opzegtermijn voor Lemniscaat van zes maanden. 5.17. Zoals uit r.o. 5.14 blijkt, wordt ervan uitgegaan dat het brutosalaris van [naam13] inclusief vakantietoeslag en dertiende maand € 17.450,- bruto per maand bedroeg. Hiermee bedraagt de gefixeerde schadevergoeding € 104.700,- bruto (6 x 17.450,-), waarbij rekening is gehouden met de omstandigheid dat als onbetwist is komen vast te staan dat [verzoeker01] al over de volledige maand augustus 2023 loon heeft ontvangen. Het laatstgenoemde bedrag wordt toegewezen. De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen vanaf 18 augustus 2023 (artikel 7:686a lid 1 BW). Billijke vergoeding 5.18.

In ieder geval staat vast dat je volledig buiten je bevoegdheden hebt geopereerd en dat bewust voor ons verborgen hebt gehouden dan willen houden. Ons vertrouwen is ook ernstig geschonden daar wij erachter zijn gekomen, middels een betrouwbare bron, dat jij niet zelf ontslag hebt genomen bij Centraal Boekhuis, maar dat zij afscheid van jou hebben genomen, onder meer omdat jij bij diverse afdelingen voor een extreem onveilige werksituatie hebt gezorgd. (…) Om bovenstaande redenen, die ieder voor zich en ook gezamenlijk als dringende reden moeten worden aangemerkt, verlenen wij jou een voorwaardelijk ontslag op staande voet. (…)” 3 Het verzoek van [verzoeker01] en de grondslag daarvan 3.1. [verzoeker01] verzoekt, samengevat: Primair: Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van de wettelijke transitievergoeding van € 1.741,02 bruto dan wel € 1.916,31 bruto; Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een vergoeding ter hoogte van € 112.017,70 bruto dan wel € 105.825,80 bruto als gevolg van de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst; Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 515.000,- bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag; Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een vergoeding van € 10.000,- (netto) op grond van artikel 7:611 BW, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag; Subsidiair: 5. voor het geval de arbeidsovereenkomst wel zou zijn geëindigd door het ontslag op staande voet, Lemniscaat te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van de wettelijke transitievergoeding van € 1.741,02 bruto dan wel € 1.916,31 bruto; Primair en subsidiair: 6. Lemniscaat te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling; 7. Lemniscaat te veroordelen in de proceskosten; 8. de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 3.2. Aan zijn verzoeken heeft [verzoeker01] - kort en zakelijk weergegeven - het volgende ten grondslag gelegd. Er is, zowel op 18 augustus 2023 als op 29 augustus 2023, geen sprake van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Ten aanzien van het ontslag op 18 augustus 2023 betwist [verzoeker01] dat hij zich vrijheden zou hebben gepermitteerd, waardoor het vertrouwen onder de medewerkers van Lemniscaat zou zijn geschaad. Het is [verzoeker01] niet duidelijk welke afspraken hij zou hebben geschonden. Hij heeft nooit dusdanig ernstig verwijtbaar gehandeld dat dit als een dringende reden voor ontslag op staande voet kan worden opgevat. Dat geldt ook voor de verwijten die [verzoeker01] worden gemaakt in het (voorwaardelijke) ontslag op staande voet op 29 augustus 2023. Ten aanzien van beide ontslagen geldt dat geen hoor en wederhoor is toegepast en er ook geen sprake is van een onverwijlde mededeling van de dringende reden, die ten grondslag ligt aan de ontslagen. 3.3. Vanwege het feit dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord, berust [verzoeker01] in de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voldoet, maakt [verzoeker01] aanspraak op diverse vergoedingen, waaronder de wettelijke transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Voor wat betreft laatstgenoemde vergoeding geldt dat Lemniscaat de voor haar op grond van artikel 3 van de arbeidsovereenkomst in combinatie met artikel 3.9 lid 4 van de cao geldende opzegtermijn van zes maanden niet in acht heeft genomen. [verzoeker01] verzoekt ook om toekenning van een billijke vergoeding. In dat verband is van belang dat Lemniscaat een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor het niet rechtsgeldig gegeven ontslag en de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Indien Lemniscaat de verstoring van de arbeidsrelatie niet zou hebben veroorzaakt zou de arbeidsovereenkomst van [verzoeker01] zeker tot 1 mei 2026 hebben voortgeduurd. [verzoeker01] zit nu zonder inkomen en kan slechts aanspraak maken op een beperkte WW-uitkering. Onzeker is of hij binnen afzienbare tijd weer een vergelijkbare vervangende betrekking elders kan vinden. Ten slotte maakt [verzoeker01] aanspraak op een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW, omdat Lemniscaat in strijd heeft gehandeld met de beginselen van goed werkgeverschap. 4 Het verweer van Lemniscaat en het tegenverzoek 4.1. Lemniscaat is het niet eens met de verzoeken van [verzoeker01] en voert daartoe het volgende aan. [verzoeker01] heeft zich, buiten het zicht van de heer en mevrouw [naam02] met geheel andere zaken bemoeid dan was afgesproken. Hij gaf medewerkers, zonder daartoe bevoegd te zijn, opdrachten en sprak hen aan op hun functioneren, waarbij zijn benadering intimiderend is overgekomen en een gevoel van onveiligheid onder de medewerkers van Lemniscaat heeft veroorzaakt. Tijdens een gesprek tussen [verzoeker01] en de heer en mevrouw [naam02] op 17 augustus 2023 is aan [verzoeker01] een laatste kans geboden en zijn diverse afspraken gemaakt. Zo zou [verzoeker01] geen contact opnemen met vertegenwoordigers [naam09] en [naam03] totdat hij in een persoonlijk gesprek zijn verontschuldigingen aan hen zou hebben aangeboden, zou hij zich niet bemoeien met Kind en Jeugd en zou hij niets doen, bespreken, uitsturen of afspreken zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijke toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Nog diezelfde middag heeft [verzoeker01] de afspraken geschonden door alsnog contact te leggen met de genoemde vertegenwoordigers. Daarnaast heeft [verzoeker01] zich toch bemoeid met de gang van zaken bij Kind en Jeugd en heeft hij zonder overleg een afspraak gemaakt om met inkooporganisatie Audax te gaan praten. Omdat [verzoeker01] de gemaakte afspraken heeft geschonden is hij op 18 augustus 2023 terecht op staande voet ontslagen. 4.2. Ook na 18 augustus 2023 heeft [verzoeker01] Lemniscaat opnieuw dringende redenen gegeven om hem op staande voet te ontslaan, ditmaal voorwaardelijk op 29 augustus 2023. Zo heeft [verzoeker01] na het ontslag op 18 augustus 2023 allerlei e-mails en bestanden naar zijn privé e-mailaccount gestuurd, heeft hij buiten de directie van Lemniscaat om nieuwe ongunstigere afspraken gemaakt met Audax en heeft hij in een persoonlijk gesprek de relatie met Centraal Boekhuis opgezegd, zonder hiertoe bevoegd te zijn. 4.3. Voor wat betreft de verzochte vergoedingen stelt Lemniscaat zich op het standpunt dat daarbij de dertiende maand niet betrokken kan worden. Uit artikel 9.5 van de arbeidsovereenkomst volgt immers dat die enkel zal worden uitgekeerd als de onderneming daardoor niet in de rode cijfers terecht komt én de werknemer op 1 januari van het volgende jaar nog in dienst is. Omdat partijen geen afspraken hebben gemaakt over de opzegtermijn van Lemniscaat, geldt voor haar een opzegtermijn van één maand. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging kan dan ook hoogstens over die termijn worden berekend. Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding geldt dat er sprake is geweest van een zeer kort dienstverband, waarbij [verzoeker01] zich al korte tijd na aanvang daarvan onmogelijk heeft gemaakt bij de directie en medewerkers. Het is dan ook aannemelijk dat het dienstverband niet lang meer zou hebben geduurd, als [verzoeker01] niet zou zijn ontslagen. 4.4. Bij wijze van tegenverzoek verzoekt Lemniscaat [verzoeker01] te veroordelen tot terugbetaling van te veel betaald loon van € 5.806,45 over de periode vanaf 18 augustus 2023 tot aan het einde van die maand en een vergoeding op grond van artikel 7:672 lid 11 BW van € 48.600,-, met veroordeling van [verzoeker01] in de kosten van de procedure.

Vast staat dat [verzoeker01] na het gesprek op 17 augustus 2023 diezelfde dag nog een e-mail aan (onder meer) [naam09] en [naam03] heeft gestuurd waarin hij hen in kennis heeft gesteld van een mooi behaald resultaat met betrekking tot een opdracht van inkooporganisatie Audax en daarnaast geprobeerd heeft hierover telefonisch contact op te nemen met [naam09] . Volgens Lemniscaat heeft [verzoeker01] hiermee de afspraak om geen contact op te nemen met de vertegenwoordigers geschonden en volgt uit de inhoud van de e-mail dat [verzoeker01] zich, in strijd met de daarover gemaakte afspraak, toch heeft bemoeid met Kind en Jeugd. In het licht van de hiervoor genoemde omstandigheden kan niet geconcludeerd worden dat deze gedragingen van dusdanig ernstige aard zijn dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. 5.10. Het voorgaande geldt ook voor de stelling dat [verzoeker01] met Audax voor Lemniscaat onacceptabele condities zou zijn overeengekomen en daarmee in strijd zou hebben gehandeld met de afspraak dat hij geen enkele actie zou ondernemen zonder overleg met en toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Daarbij is bovendien van belang dat Lemniscaat zelf wisselend heeft verklaard over de exacte inhoud van de betreffende afspraak. Ter zitting heeft zij verklaard dat [verzoeker01] de taken die in het zogenaamde 100 dagen plan waren vermeld nog wel zelfstandig mocht blijven uitvoeren en slechts voor al het overige overleg met en toestemming van de heer en mevrouw [naam02] nodig was. Dat rijmt echter niet met de e-mail van de heer [naam02] van 29 augustus 2023, waaruit kan worden afgeleid dat zou zijn afgesproken dat [verzoeker01] in het geheel niets zou ‘doen, bespreken, uitsturen, afspreken, wat dan ook’, zonder uitdrukkelijk overleg met en nadrukkelijk toestemming van de heer en mevrouw [naam02] . Dit laatste lijkt zich overigens moeilijk te verdragen met de aard en inhoud van de functie van [verzoeker01] als [functie01] . Ook de gedragingen van [verzoeker01] in dit kader kunnen dan ook in de gegeven omstandigheden niet als zodanig ernstig worden beschouwd dat Lemniscaat niet anders kon dan tot ontslag op staande voet over te gaan. 5.11. Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er in de gegeven omstandigheden op 18 augustus 2023 geen dringende reden voor een ontslag op staande voet aanwezig was. Zoals hiervoor bij r.o. 5.8 al is overwogen had van Lemniscaat een andere handelwijze mogen worden verwacht, gezien het verloop van het gesprek op 17 augustus 2023. In plaats daarvan heeft Lemniscaat er voor gekozen [verzoeker01] al direct tijdens dat emotionele gesprek een ‘laatste kans’ te geven en hem een dag later ook meteen op staande voet te ontslaan. Van Lemniscaat als professionele werkgever mocht worden verlangd dat zij, alvorens tot dit uiterste middel over te gaan, eerst alle (minder vergaande) alternatieven had onderzocht. 5.12. Het ontslag op staande voet van 18 augustus 2023 is dus niet rechtsgeldig gegeven. Omdat het ontslag al niet geldig is vanwege het ontbreken van een dringende reden, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden is voldaan. Transitievergoeding 5.13. Lemniscaat is een transitievergoeding aan [verzoeker01] verschuldigd, tenzij de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker01] . De kantonrechter is van oordeel dat niet gezegd kan worden dat het handelen van [verzoeker01] dat voor Lemniscaat de reden was voor het ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar is. Dit ligt ook besloten in het oordeel dat een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel was. Lemniscaat moet dus de transitievergoeding aan [verzoeker01] betalen. 5.14. Voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het bruto maandsalaris van € 15.000,-, vermeerderd met 8% vakantietoeslag én een dertiende maand, oftewel in totaal € 17.450,-. De kantonrechter volgt Lemniscaat niet in haar stelling dat geen aanspraak kan worden gemaakt op een dertiende maand omdat [verzoeker01] niet meer in dienst was op 1 januari van het daaropvolgende jaar. Een taalkundige uitleg van artikel 5 van de arbeidsovereenkomst leidt tot de conclusie dat die voorwaarde (door het woord ‘hierbij’) slechts gekoppeld is aan het recht op een jaarlijkse winstuitkering. Lemniscaat heeft geen feiten of omstandigheden gesteld op grond waarvan kan worden geoordeeld dat [verzoeker01] had moeten begrijpen dat deze bepaling anders zou moeten worden uitgelegd. De stelling dat [verzoeker01] op grond van het hiervoor genoemde artikel ook geen recht heeft op uitkering van een dertiende maand omdat Lemniscaat verlieslatend zou zijn, wordt evenmin gevolgd. [verzoeker01] heeft immers een salarisspecificatie van zijn echtgenote, die nog altijd bij Lemniscaat in dienst is, in het geding gebracht, waaruit blijkt dat zij in december 2022 nog een dertiende maand heeft ontvangen. Dat de resultaten van Lemniscaat sindsdien zodanig zijn verslechterd dat dit aan uitkering van een dertiende maand in de weg staat, is niet gesteld of gebleken. 5.15. [verzoeker01] heeft de transitievergoeding beperkt tot de datum van het ontslag op staande voet, dus tot 18 augustus 2023. Op basis van het hiervoor genoemde loon en de hiervoor genoemde einddatum van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 1.741,02 bruto, zoals door [verzoeker01] ook is berekend. Dat bedrag wordt daarom toegewezen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW). Gefixeerde schadevergoeding 5.16. Omdat Lemniscaat de geldende opzegtermijn niet in acht heeft genomen, heeft [verzoeker01] ook recht op de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd, als de geldende opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. Anders dan Lemniscaat stelt, is de kantonrechter van oordeel dat in dit geval voor de werkgever een opzegtermijn gold van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst is in artikel 3 voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden overeengekomen. In artikel 3.9 lid 4 van de toepasselijke cao is vervolgens bepaald dat in dat geval de opzegtermijn van de werkgever gelijk is aan een verdubbeling van de opzegtermijn van de werknemer. Hieruit volgt in voldoende mate dat partijen in dit geval schriftelijk een opzegtermijn van zes maanden (2 x 3 maanden) zijn overeengekomen. De verwijzing door Lemniscaat naar een arrest van de Hoge Raad van 7 juli 2023 leidt er niet toe dat een andere opzegtermijn voor de werkgever zou gelden. In dat arrest is bepaald dat voor de hoogte van de vergoeding in geval van een ontslag op staande voet beslissend is de opzegtermijn die geldt voor de partij die de dringende reden geeft voor het ontslag. Omdat in het onderhavige geval geen sprake was van een dergelijke dringende reden en Lemniscaat juist zelf ten onrechte de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] voortijdig heeft beëindigd bestaat geen aanleiding van een andere opzegtermijn uit te gaan dan de overeengekomen opzegtermijn voor Lemniscaat van zes maanden. 5.17. Zoals uit r.o. 5.14 blijkt, wordt ervan uitgegaan dat het brutosalaris van [naam13] inclusief vakantietoeslag en dertiende maand € 17.450,- bruto per maand bedroeg. Hiermee bedraagt de gefixeerde schadevergoeding € 104.700,- bruto (6 x 17.450,-), waarbij rekening is gehouden met de omstandigheid dat als onbetwist is komen vast te staan dat [verzoeker01] al over de volledige maand augustus 2023 loon heeft ontvangen. Het laatstgenoemde bedrag wordt toegewezen. De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen vanaf 18 augustus 2023 (artikel 7:686a lid 1 BW). Billijke vergoeding 5.18.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft Lemniscaat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. Dit betekent dat [verzoeker01] op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW in beginsel recht heeft op een billijke vergoeding. 5.19. De vraag is vervolgens hoe hoog die vergoeding dient te zijn. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding . De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoelang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 5.20. [verzoeker01] heeft verzocht hem een billijke vergoeding van € 515.000,- bruto toe te kennen. De kantonrechter vindt in dit geval echter een billijke vergoeding van € 104.700,- bruto passend. De volgende omstandigheden zijn daarvoor bepalend. Uit de stellingen van partijen, de overgelegde processtukken en hetgeen zij op de zitting hebben verklaard kan naar het oordeel van de kantonrechter niet anders worden geconcludeerd dan dat in dit geval sprake is geweest van een duidelijke mismatch tussen werknemer en werkgever, waarbij al binnen enkele maanden na aanvang van het dienstverband van [verzoeker01] aan het licht kwam dat partijen volstrekt uiteenlopende ideeën en verwachtingen hadden over de manier waarop de functie van [functie01] binnen de organisatie van Lemniscaat zou moeten worden uitgevoerd. Voldoende gebleken is dat [verzoeker01] zijn functie op een manier heeft uitgevoerd die gewoonweg niet past binnen de specifieke en idealistische bedrijfscultuur van Lemniscaat. Dat het handelen van [verzoeker01] zou zijn ingegeven door enige kwade intentie of, zoals door Lemniscaat is gesteld, door een zucht naar macht en geld, blijkt echter nergens uit en dit acht de kantonrechter dan ook niet geloofwaardig. Dat neemt niet weg dat de genoemde duidelijke mismatch en de daaruit voortvloeiende botsingen tussen partijen er voor hebben gezorgd dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. De kans dat de arbeidsovereenkomst, in het geval er niet tot ontslag op staande voet zou zijn overgegaan, nog jaren zou hebben voortgeduurd, is gelet op die omstandigheden dan ook klein. 5.21. Daarnaast weegt de kantonrechter mee dat [verzoeker01] pas relatief kort in dienst was bij Lemniscaat. Anderzijds is van belang dat [verzoeker01] op dit moment nog altijd geen inkomen heeft en, gelet op de leeftijd van [verzoeker01] , niet zonder meer aangenomen kan worden dat hij binnen een afzienbare termijn een vervangende en vergelijkbare functie kan vinden. De kantonrechter acht het in dit geval passend om bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de tevens toe te kennen (forse) gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen. Al deze omstandigheden in aanmerking genomen is een billijke vergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen, oftewel in totaal € 104.700,- bruto, passend en geboden. Dit bedrag wordt toegewezen. De wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking. Aanvullende schadevergoeding 5.22. [verzoeker01] heeft verzocht hem een (aanvullende) schadevergoeding van € 10.000,- toe te kennen omdat Lemniscaat in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap zou hebben gehandeld en [verzoeker01] hierdoor (onder meer) immateriële schade zou hebben geleden. Ter onderbouwing van die schadevergoeding heeft [verzoeker01] gewezen op de in zijn ogen grensoverschrijdende en disproportionele twee uur durende tirade en scheldkanonnade van mevrouw [naam02] , die hij op 17 augustus 2023 zou hebben moeten ondergaan. Nog daargelaten dat door Lemniscaat betwist is dat mevrouw [naam02] [verzoeker01] op de genoemde wijze zou hebben toegesproken, heeft [verzoeker01] echter onvoldoende gesteld om aan te kunnen nemen dat het handelen van mevrouw [naam02] tot een aantasting in de persoon heeft geleid. 5.23. Daarnaast heeft [verzoeker01] aangevoerd dat Lemniscaat een ernstige inbreuk heeft gemaakt op het recht van privacy van [verzoeker01] door, na het ontslag op staande voet op 18 augustus 2023, zich toegang te hebben verschaft tot het e-mailaccount van [verzoeker01] en kennis te hebben genomen van vertrouwelijke privégegevens van [verzoeker01] . Naar het oordeel van de kantonrechter zijn echter onvoldoende feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat Lemniscaat kennis heeft genomen van vertrouwelijke privégegevens van [verzoeker01] . In dat verband heeft [verzoeker01] immers onbetwist gesteld dat hij op 18 augustus 2023 - dus nog vóórdat Lemniscaat zich toegang heeft verschaft tot zijn zakelijke e-mailaccount - zelf al zijn privé-bestanden al naar zijn privé emailaccount had doorgestuurd. Bovendien heeft [verzoeker01] op geen enkele wijze onderbouwd op grond waarvan het Lemniscaat als werkgever niet zou zijn toegestaan een zakelijk e-mailaccount in te zien van een werknemer, van wie het dienstverband al is beëindigd. 5.24. Al met al heeft [verzoeker01] onvoldoende onderbouwd dat er aanleiding bestaat om hem, naast de hiervoor al toegewezen vergoedingen, nog een aanvullende schadevergoeding toe te kennen. De verzochte schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Tegenverzoek 5.25. Voor terugbetaling door [verzoeker01] van het door Lemniscaat betaalde loon over de periode vanaf 18 augustus 2023 tot 31 augustus 2023 bestaat geen aanleiding. Zoals hiervoor bij r.o. 5.17 is overwogen is bij de vaststelling van de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding immers al rekening gehouden met het feit dat het loon over de maand augustus 2023 volledig is betaald door Lemniscaat. 5.26. Ook het verzoek van Lemniscaat om [verzoeker01] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW wordt afgewezen. Hiervoor is immers overwogen dat het door Lemniscaat gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en Lemniscaat dus zelf de geldende opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Proceskosten 5.27. Lemniscaat moet de proceskosten betalen omdat zij zich door het niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van [verzoeker01] tot vandaag vast op € 693,- aan griffierecht en € 793,- aan salaris voor de gemachtigde. Dit is totaal € 1.486,-. Voor kosten die [verzoeker01] maakt na deze uitspraak moet Lemniscaat een bedrag betalen van € 132,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In deze beschikking hoeft hierover niet apart te worden beslist. Uitvoerbaarheid bij voorraad 5.28. Deze beschikking wordt, zoals ook verzocht door [verzoeker01] , uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).

Omdat hiervoor is geoordeeld dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft Lemniscaat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. Dit betekent dat [verzoeker01] op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW in beginsel recht heeft op een billijke vergoeding. 5.19. De vraag is vervolgens hoe hoog die vergoeding dient te zijn. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding . De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoelang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 5.20. [verzoeker01] heeft verzocht hem een billijke vergoeding van € 515.000,- bruto toe te kennen. De kantonrechter vindt in dit geval echter een billijke vergoeding van € 104.700,- bruto passend. De volgende omstandigheden zijn daarvoor bepalend. Uit de stellingen van partijen, de overgelegde processtukken en hetgeen zij op de zitting hebben verklaard kan naar het oordeel van de kantonrechter niet anders worden geconcludeerd dan dat in dit geval sprake is geweest van een duidelijke mismatch tussen werknemer en werkgever, waarbij al binnen enkele maanden na aanvang van het dienstverband van [verzoeker01] aan het licht kwam dat partijen volstrekt uiteenlopende ideeën en verwachtingen hadden over de manier waarop de functie van [functie01] binnen de organisatie van Lemniscaat zou moeten worden uitgevoerd. Voldoende gebleken is dat [verzoeker01] zijn functie op een manier heeft uitgevoerd die gewoonweg niet past binnen de specifieke en idealistische bedrijfscultuur van Lemniscaat. Dat het handelen van [verzoeker01] zou zijn ingegeven door enige kwade intentie of, zoals door Lemniscaat is gesteld, door een zucht naar macht en geld, blijkt echter nergens uit en dit acht de kantonrechter dan ook niet geloofwaardig. Dat neemt niet weg dat de genoemde duidelijke mismatch en de daaruit voortvloeiende botsingen tussen partijen er voor hebben gezorgd dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. De kans dat de arbeidsovereenkomst, in het geval er niet tot ontslag op staande voet zou zijn overgegaan, nog jaren zou hebben voortgeduurd, is gelet op die omstandigheden dan ook klein. 5.21. Daarnaast weegt de kantonrechter mee dat [verzoeker01] pas relatief kort in dienst was bij Lemniscaat. Anderzijds is van belang dat [verzoeker01] op dit moment nog altijd geen inkomen heeft en, gelet op de leeftijd van [verzoeker01] , niet zonder meer aangenomen kan worden dat hij binnen een afzienbare termijn een vervangende en vergelijkbare functie kan vinden. De kantonrechter acht het in dit geval passend om bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de tevens toe te kennen (forse) gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen. Al deze omstandigheden in aanmerking genomen is een billijke vergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen, oftewel in totaal € 104.700,- bruto, passend en geboden. Dit bedrag wordt toegewezen. De wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking. Aanvullende schadevergoeding 5.22. [verzoeker01] heeft verzocht hem een (aanvullende) schadevergoeding van € 10.000,- toe te kennen omdat Lemniscaat in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap zou hebben gehandeld en [verzoeker01] hierdoor (onder meer) immateriële schade zou hebben geleden. Ter onderbouwing van die schadevergoeding heeft [verzoeker01] gewezen op de in zijn ogen grensoverschrijdende en disproportionele twee uur durende tirade en scheldkanonnade van mevrouw [naam02] , die hij op 17 augustus 2023 zou hebben moeten ondergaan. Nog daargelaten dat door Lemniscaat betwist is dat mevrouw [naam02] [verzoeker01] op de genoemde wijze zou hebben toegesproken, heeft [verzoeker01] echter onvoldoende gesteld om aan te kunnen nemen dat het handelen van mevrouw [naam02] tot een aantasting in de persoon heeft geleid. 5.23. Daarnaast heeft [verzoeker01] aangevoerd dat Lemniscaat een ernstige inbreuk heeft gemaakt op het recht van privacy van [verzoeker01] door, na het ontslag op staande voet op 18 augustus 2023, zich toegang te hebben verschaft tot het e-mailaccount van [verzoeker01] en kennis te hebben genomen van vertrouwelijke privégegevens van [verzoeker01] . Naar het oordeel van de kantonrechter zijn echter onvoldoende feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat Lemniscaat kennis heeft genomen van vertrouwelijke privégegevens van [verzoeker01] . In dat verband heeft [verzoeker01] immers onbetwist gesteld dat hij op 18 augustus 2023 - dus nog vóórdat Lemniscaat zich toegang heeft verschaft tot zijn zakelijke e-mailaccount - zelf al zijn privé-bestanden al naar zijn privé emailaccount had doorgestuurd. Bovendien heeft [verzoeker01] op geen enkele wijze onderbouwd op grond waarvan het Lemniscaat als werkgever niet zou zijn toegestaan een zakelijk e-mailaccount in te zien van een werknemer, van wie het dienstverband al is beëindigd. 5.24. Al met al heeft [verzoeker01] onvoldoende onderbouwd dat er aanleiding bestaat om hem, naast de hiervoor al toegewezen vergoedingen, nog een aanvullende schadevergoeding toe te kennen. De verzochte schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Tegenverzoek 5.25. Voor terugbetaling door [verzoeker01] van het door Lemniscaat betaalde loon over de periode vanaf 18 augustus 2023 tot 31 augustus 2023 bestaat geen aanleiding. Zoals hiervoor bij r.o. 5.17 is overwogen is bij de vaststelling van de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding immers al rekening gehouden met het feit dat het loon over de maand augustus 2023 volledig is betaald door Lemniscaat. 5.26. Ook het verzoek van Lemniscaat om [verzoeker01] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW wordt afgewezen. Hiervoor is immers overwogen dat het door Lemniscaat gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en Lemniscaat dus zelf de geldende opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Proceskosten 5.27. Lemniscaat moet de proceskosten betalen omdat zij zich door het niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van [verzoeker01] tot vandaag vast op € 693,- aan griffierecht en € 793,- aan salaris voor de gemachtigde. Dit is totaal € 1.486,-. Voor kosten die [verzoeker01] maakt na deze uitspraak moet Lemniscaat een bedrag betalen van € 132,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In deze beschikking hoeft hierover niet apart te worden beslist. Uitvoerbaarheid bij voorraad 5.28. Deze beschikking wordt, zoals ook verzocht door [verzoeker01] , uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).