ECLI:NL:RBOVE:2025:6201

RECHTBANK OVERIJSSEL Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Zwolle Zaaknummer / rekestnummer: 11818750 \ EJ VERZ 25-219 Beschikking van 21 oktober 2025 in de zaak van [partij A] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats], verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [partij A], gemachtigde: mr. A.M. Takkenberg, tegen [partij B] , wonende te [woonplaats], verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [partij B], gemachtigde: mr. S. Blom. 1De zaak in het kort 1.1. In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. 1.2. De tegenverzoeken van werknemer tot opheffing van de schorsing en (na)betaling van een onterecht op het salaris ingehouden bedrag worden door de kantonrechter toegewezen.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 13, - het verweerschrift met een tegenverzoek en producties 1 tot en met 6, - de aanvullende producties 14 en 15 van [partij A], - de mondelinge behandeling van 23 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 2.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

3.1. [partij B], geboren [geboortedatum] 1987, is sinds 1 september 2016 in dienst bij [partij A]. De functie van [partij B] is Monteur reparatie met een loon van € 3.546,36 bruto per maand. 3.2. [partij A] hanteert een sanctiebeleid door middel van een sanctieladder bestaande uit de volgende zes stappen: [Afbeelding] 3.3. Op 26 november 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B] en [naam 1], CEO van [partij A]. In dat gesprek heeft [partij B] toegelicht dat hij twee maanden in detentie zal moeten verblijven vanwege een druggerelateerd strafbaar feit dat hij heeft gepleegd in het verleden. Bij brief van 3 december 2020 heeft [partij A] daarom een officiële waarschuwing aan [partij B] gegeven. In die brief is ook vermeld dat [partij B] zich niet altijd houdt aan de bedrijfsregels met betrekking tot werktijden en dat [partij B] van zijn leidinggevende ([naam 2], hierna te noemen: [naam 2]) een mondelinge waarschuwing heeft gekregen wegens het niet dragen van een veiligheidsbril tijdens het slijpen. 3.4. Bij brief van 28 november 2024 heeft [partij A] aan [partij B] een tweede schriftelijke waarschuwing opgelegd wegens roken onder werktijd. 3.5. Op 7 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B], [naam 2] en [naam 3]. Tijdens dit gesprek is aan [partij B] een derde waarschuwing opgelegd. In het gespreksverslag van dat gesprek is onder andere het volgende vermeld: “In december was leidinggevende heel tevreden over werkhouding en output van de medewerker. Toen in de OPE benoemd dat dit iets is om op door te borduren. Helaas is [partij B] in 2025 niet op dezelfde voet doorgegaan, leidinggevende constateert weer het oude, ongewenst gedrag. Concreet: medewerker wijkt af van de bedrijfsbrede afspraken (parkeerbeleid, rookbeleid, op tijd komen). Daarnaast is er van de week een incident geweest, waarbij medewerker zich bemoeid heeft met de arbeidsrelatie van een uitzendkracht. Daarmee de samenwerking tussen [partij A] en uitzendbureau ondergraven. Besproken: Parkeerbeleid: waarschuwing, volgende keer sanctiecommissie. Op tijd beleid: voor 7.15u binnen zijn. Koffie drinken stopt om 7.15u. Rookbeleid: volgende keer sanctiecommissie. Uitzendbureau: dit is een duidelijk signaal dat medewerker zich bemoeid met zaken die totaal niet voor hem van belang zijn. Communicatie over salarissen zijn altijd kritisch en gevoelig, al helemaal bij uitzendkrachten. Daarom loopt dit via teamleider of HR. Niet via directe collega’s…” 3.6. Op 25 maart 2025 heeft [partij B] zich ziek gemeld. [partij A] en [partij B] zijn hierna overeengekomen dat [partij B] later (namelijk om 08:00 uur in plaats van 07:15 uur) mocht beginnen met werken. 3.7. Bij brief van 9 mei 2025 heeft [partij A] aan [partij B] een vierde schriftelijke waarschuwing opgelegd wegens het niet tijdig invoeren van verlofaanvragen en meermaals te laat komen. 3.8. Op 14 mei 2025 heeft [partij B] een afspraak met de bedrijfsarts gemist. 3.9. Op 16 mei 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] (HR-adviseur, hierna te noemen: [naam 4]), [naam 2] en [partij B] over het missen van de afspraak met de bedrijfsarts. [naam 4] en [naam 2] deelden aan [partij B] tijdens dat gesprek ook mee dat zij een dranklucht roken. [partij B] bood aan om een alcoholtest af te leggen, maar dat was op dat moment niet mogelijk, omdat daarvoor geen bevoegd verpleegkundige aanwezig was. [partij B] werd die dag door [partij A] op non-actief gezet. Bij e-mails van diezelfde datum heeft [partij B] bezwaar gemaakt tegen de non-actiefstelling: “ik ben het ten zeerste oneens met de inhoud van deze waarschuwing, omdat deze gebaseerd is op vermoedens en niet op objectieve of feitelijke constateringen. Ik bij aanvang van het werk aangegeven dat ik géén alcohol heb gebruikt en heb direct voorgesteld een blaastest te ondergaan. Dat aanbod is door u geweigerd, waardoor ik de kans niet heb gekregen om mijn onschuld aan te tonen”. 3.10. Op 21 mei 2025 vond er opnieuw een gesprek plaats tussen [partij B] en de sanctiecommissie van [partij A], bestaande uit [naam 5], [naam 6] en [naam 7]. Voorafgaand aan dit gesprek werd [partij B] door HR-medewerkers vrijblijvend in de gelegenheid gesteld om een drugstest af te leggen. [partij B] wilde dit niet. 3.11. Op 21 mei 2025 is [partij B] ook bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts geeft in de probleemanalyse aan dat [partij B] formeel werkmogelijkheden heeft en merkt daarbij op: “Daaruit volgt dat meneer in principe in staat is tot het doen van passend werk, rekening houdend met de gestelde beperkingen. Echter de nu lopende en onder handen zijnde sancties maken terugkeer in het eigen werk niet maar zo mogelijk. Het advies is dan ook om met elkaar die sancties te bespreken, waar nodig en mogelijk aanvullende afspraken te maken over het functioneren in het werk. Daarna kunnen er reintegratie-afspraken gemaakt worden. Zoals aangegeven is het van belang hierbij rekening te houden met de gestelde beperkingen. Meneer zal ook nog regelmatig tijd nodig hebben om de niet-werkgerelateerde zaken aan te maken. Bespreek hierbij hoe dit praktisch wordt opgelost, bijv gebruik maken van aanwezige verlofregelingen.” 3.12. Op 22 mei 2025 vond er een gesprek plaats tussen [partij B], Pleiter en [naam 4] over de beslissing van de sanctiecommissie. Voorafgaand aan dit gesprek is hem weer vrijblijvend gevraagd een test te doen. Dat wilde [partij B] niet. Tijdens het gesprek is aan [partij B] meegedeeld dat de sanctiecommissie heeft besloten om [partij B] voor de duur van één week, namelijk van 24 mei tot en met 3 juni 2025, te schorsen. Deze beslissing is bij brief van 22 mei 2025 schriftelijk bevestigd. In die brief staat voor zover relevant vermeld: “De eerste dag van uw schorsing is vrijdag 24 mei 2025. Dat betekent dat wij u op dinsdag 3 juni a.s. terug verwachten op het werk. (…) Wij willen u er nadrukkelijk op wijzen dat bij een volgende overtreding stap 6 van de sanctieladder wordt toegepast, hetgeen leidt tot ontslag. Terugval naar een lagere trede op de sanctieladder is mogelijk, mits u gedurende een aaneengesloten periode van één jaar geen overtredingen begaat.” 3.13. Op 23 mei 2025 heeft [partij A] een brief aan [partij B] gestuurd, waarin kort gezegd staat dat [partij A] de indruk heeft dat [partij B] tijdens het gesprek op 22 mei 2025 onder invloed was. [partij A] geeft aan dat zij de arbeidsovereenkomst met [partij B] met wederzijds goedvinden wil beëindigen. Voor zover relevant is dit als volgt verwoord in die brief: “De bovengenoemde drie situaties geven ons het vermoeden dat u (nog steeds) regelmatig onder invloed bent. (…) Daarom wijzen wij u er met deze brief op dat uw gedrag volstrekt onacceptabel is en dat u hierbij echt een allerlaatste waarschuwing krijgt. (…) Voor ons is de situatie zodanig dat wij ons afvragen of het verstandig is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. U loopt het risico dat u bij een volgende fout op staande voet ontslagen wordt.” 3.14. Op 3 juni 2025 heeft [partij A] [partij B] tijdens een gesprek een concept-vaststellingsovereenkomst overhandigd. Partijen bereiken daarover geen overeenstemming. 3.15. Op 4 augustus 2025 is [partij B] weer gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert mediation omdat de problemen nog niet zijn opgelost en geeft aan: “ook in ander werk, bij een andere werkgever, zal dhr [partij B] op dit moment niet in staat zijn om passend werk op te pakken. (…) De behandeling is opgeschaald. Hopelijk kan meneer hier snel terecht.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Samenvatting beslissing 5.2. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Hoewel het begrijpelijk is dat [partij B] op basis van het sanctiesysteem van [partij A] is aangesproken op zijn gedrag, heeft [partij A] dit ontbindingsverzoek vervolgens te vroeg ingediend. Ondanks de laatste kans die [partij B] in gesprekken en schriftelijk nog kreeg op 22 en 23 mei 2025, heeft [partij A] hiermee die laatste kans namelijk feitelijk niet meer geboden. Dat voor [partij A] terugkijkend de maat toch vol was, is tegen deze achtergrond niet genoeg om het ontbindingsverzoek toe te wijzen nu bij [partij B] de gerechtvaardigde verwachting bestond dat hij nog een kans zou krijgen. Dat oordeel wordt hierna per ontslaggrond als volgt toegelicht. Verwijtbaar handelen (de e-grond) 5.3. [partij A] stelt primair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van [partij B], dat van [partij A] als werkgeefster in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [partij A] heeft de volgende verwijten aan haar verzoek ten grondslag gelegd: Roken onder werktijd in november 2024 en ondanks schriftelijke waarschuwing opnieuw meerdere keren in 2025; Handelen in strijd met veiligheidsvoorschriften; Handelen in strijd met het parkeerbeleid; Het zich bemoeien met arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht; Herhaaldelijk te laat komen op het werk verschijnen, ook na daarvoor te zijn gewaarschuwd; Herhaaldelijk afwezig zijn zonder tijdig verlof aan te vragen; Herhaaldelijk en ook na waarschuwingen onder invloed zijn tijdens werktijd, waarbij [partij B] weigert om een test uit te voeren. 5.4. [partij B] erkent dat hij wel eens heeft gerookt onder werktijd, hij heeft gehandeld in strijd met veiligheidsvoorschriften (door het niet dragen van een veiligheidsbril), hij heeft gehandeld met het parkeerbeleid en hij voor een collega die als uitzendkracht bij [partij A] werkt heeft gebeld met diens uitzendbureau. Ten aanzien van het herhaaldelijk te laat komen voert [partij A] dat dit verband houdt met arbeidsongeschiktheid, nu hij last heeft van slapeloosheid. Wat betreft het afwezig zijn zonder tijdig verlof aan te vragen voert [partij B] aan dat hij altijd via Whatsapp aan zijn leidinggevende overlegt of hij op korte termijn vrij kan nemen en als dat niet mogelijk blijkt, [partij B] altijd is komen werken. [partij B] betwist dat hij onder invloed is geweest onder werktijd. 5.5. [partij B] heeft de stellingen van [partij A] dat hij onder invloed van alcohol was tijdens zijn werk op 16 mei 2025 en onder invloed van drugs tijdens het gesprek op 22 mei 2025 gemotiveerd weersproken. De leidinggevende van [partij B] en de HR-manager van [partij A] hebben tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat op 16 mei 2025 een alcohollucht werd waargenomen bij [partij B] en dat zichtbaar was dat [partij B] op 22 mei 2025 onder invloed was. De kantonrechter ziet in die waarnemingen – gelet op het feit dat [partij B] op 16 mei 2025 heeft aangeboden om zich te laten testen en de arbeidsrechtelijke bescherming die hij als werknemer geniet – echter onvoldoende grond om deze verwijten als vaststaand aan te nemen. Aan bewijslevering op dit punt komt de kantonrechter niet toe, omdat er onvoldoende grond voor ontbinding bestaat. Ook als deze verwijten wel vast zouden staan, bestaat onvoldoende grond voor ontbinding vanwege de omstandigheden in deze zaak. De kantonrechter motiveert dit oordeel als volgt. 5.6. Tussen partijen staat vast dat [partij B] meermaals is aangesproken op zijn functioneren, waarbij [partij A] het door haar in het leven geroepen sanctiebeleid heeft toegepast. Bij brief van 23 mei 2025 heeft [partij A] aan [partij B] medegedeeld dat hij zich bevindt op de één na laatste trede van de sanctieladder. [partij A] en [partij B] hebben daarna onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Omdat partijen niet tot overeenstemming kwamen is [partij A] overgegaan tot onderhavig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit ontbindingsverzoek is naar het oordeel van de kantonrechter voorbarig, nu [partij A] [partij B] op 22 en 23 mei 2025 brieven heeft gestuurd met de mededeling dat hij zich op de één laatste trede van de sanctieladder bevindt. Hiermee bood [partij A] [partij B] een laatste kans. Zij had [partij B] daarom in de gelegenheid moeten stellen om deze laatste kans daadwerkelijk te benutten en zijn gedrag te verbeteren. Dat de directie na het gesprek van 23 mei 2025 alsnog intern heeft besloten om [partij B] ‘niet meer de hand boven het hoofd te houden’ is niet genoeg voor een ander oordeel. De verwijten van [partij A], waaronder het door [partij B] betwiste gebruik van middelen, hebben zich namelijk allemaal voorgedaan voorafgaand aan de brief van 23 mei 2025 waarin [partij B] een laatste kans is geboden. Gelet op het feit dat alle verwijten tezamen [partij A] hebben doen besluiten om [partij B] een laatste kans te bieden om zijn functioneren te verbeteren, is het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen naar het oordeel van de kantonrechter voorbarig. Het verzoek om ontbinding op de e-grond zal daarom door de kantonrechter worden afgewezen. Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) 5.7. [partij A] legt aan haar ontbindingsverzoek subsidiair ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Zij legt aan haar subsidiaire verzoek dezelfde feiten als aan haar primaire verzoek ten grondslag. Ook stelt zij dat zij [partij B] vele kansen heeft geboden, zonder dat dit tot verbetering heeft geleid. Daarnaast stelt [partij A] dat [partij B] mededelingen heeft gedaan in strijd met de waarheid, namelijk dat hij niet op de afspraak van 22 mei 2025 aanwezig kon zijn wegens een afspraak bij de huisarts. Tot slot stelt [partij A] dat zij twee meldingen over [partij B] heeft gekregen, waarvan één anonieme melding en één van de ex-vrouw van [partij B]. Deze meldingen komen erop neer dat [partij B] in een verkeerd milieu verkeert, regelmatig verdovende middelen gebruikt en hij zou hebben gezegd zich bij [partij A] ziek te melden. [partij A] is het vertrouwen in [partij B] hierdoor volledig kwijt. 5.8. [partij B] betwist dat hij heeft gelogen over zijn afspraak bij de huisarts. Wat betreft de meldingen voert [partij B] aan dat hij in scheiding ligt en dat gelet op de onderlinge verhouding met zijn ex-vrouw geen waarde moet worden gehecht aan die verklaringen en dat de anonieme melding van een bekende van haar is. [partij B] betwist ook de inhoud van de meldingen. 5.9. De kantonrechter oordeelt als volgt. [partij B] heeft gemotiveerd (onder overlegging van een afschrift van zijn afspraak met zijn huisarts) betwist dat hij heeft gelogen over de reden dat hij aanvankelijk niet bij de afspraak van 22 mei 2025 aanwezig kon zijn.

5.14. De conclusie is dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Er zijn ook geen feiten gesteld die ontbinding op een andere ontslaggrond rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst tussen [partij A] en [partij B] zal daarom niet door de kantonrechter worden ontbonden. Aan het beoordelen van de overige verweren van [partij B] – zoals de vraag of sprake is van ziekte die aan ontslag in de weg staat – komt de kantonrechter niet (meer) toe. Proceskosten verzoek 5.15. De proceskosten komen voor rekening van [partij A], omdat [partij A] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [partij B] worden begroot op € 814,00.

6.1. [partij B] verzoekt bij tegenverzoek (kort gezegd) om opheffing van de schorsing van [partij B] en betaling van het op zijn salaris ingehouden bedrag van € 869,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. werkhervatting 6.2. De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit het bovenstaande blijkt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [partij A] wordt afgewezen. Dat betekent dat [partij B] weer dient te worden toegelaten tot zijn werk en [partij A] gedurende de arbeidsongeschiktheid van [partij B] dient te voldoen aan haar re-integratieverplichtingen. Die vordering zal daarom worden toegewezen. Partijen zullen met inachtneming van het voorgaande en de adviezen van de bedrijfsarts met elkaar in overleg moeten over hoe zij weer invulling geven aan de arbeidsovereenkomst en de re-integratie. Om partijen daarvoor de tijd te geven zal de kantonrechter de termijn bepalen op 7 dagen. 6.3. De kantonrechter ziet onvoldoende grond daar een dwangsom aan te koppelen. Partijen moeten eerst nadere afspraken maken over de wijze waarop de werkzaamheden en/of de re-integratie worden hervat. Bovendien zijn geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat [partij A] deze verplichting niet zal naleven, hetgeen [partij A] tijdens de mondelinge behandeling ook heeft toegelicht. Inhouding op salaris tijdens schorsing 6.4. Wat betreft de inhouding van een bedrag van € 869,70 bruto op het salaris van [partij B], oordeelt de kantonrechter als volgt. Artikel 7:628 lid 1 BW bepaalt dat de werknemer recht op loon houdt als hij zijn arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Op grond van vaste jurisprudentie is de werkgever verplicht om het loon door te betalen van een werknemer die is geschorst of op non-actief is gesteld, zelfs als dit de schuld van de werknemer is. Het verzoek om het onterecht ingehouden salaris te betalen zal daarom worden toegewezen, evenals de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Proceskosten tegenverzoek 6.5. De proceskosten komen voor rekening van [partij A], omdat [partij A] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [partij B] worden begroot op € 543,00. 7In het verzoek en tegenverzoek 7.1. De nakosten worden begroot op € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing).

De kantonrechter op het verzoek 8.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 8.2. veroordeelt [partij A] in de proceskosten van € 814,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, op het tegenverzoek 8.3. verplicht [partij A] om [partij B] binnen 7 dagen na deze beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden en opvolging te geven aan haar re-integratieverplichtingen indien [partij B] vanwege zijn arbeidsongeschiktheid niet geheel of gedeeltelijk tot werkhervatting in staat is, 8.4. veroordeelt [partij A] tot betaling aan [partij B] van het ingehouden bedrag van € 869,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de algehele voldoening, 8.5. veroordeelt [partij A] in de proceskosten van € 543,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, op het verzoek en tegenverzoek 8.6. veroordeelt [partij A] in de nakosten van € 135,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [partij A] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 8.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 8.8. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken door mr. J.N. Bartels op 21 oktober 2025. EA Hoge Raad 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171. Hoge Raad 21 maart 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF3057 ([naam 8]/[naam 9]).

RECHTBANK OVERIJSSEL Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Zwolle Zaaknummer / rekestnummer: 11818750 \ EJ VERZ 25-219 Beschikking van 21 oktober 2025 in de zaak van [partij A] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats], verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [partij A], gemachtigde: mr. A.M. Takkenberg, tegen [partij B] , wonende te [woonplaats], verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [partij B], gemachtigde: mr. S. Blom. 1De zaak in het kort 1.1. In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. 1.2. De tegenverzoeken van werknemer tot opheffing van de schorsing en (na)betaling van een onterecht op het salaris ingehouden bedrag worden door de kantonrechter toegewezen.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 13, - het verweerschrift met een tegenverzoek en producties 1 tot en met 6, - de aanvullende producties 14 en 15 van [partij A], - de mondelinge behandeling van 23 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 2.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

3.1. [partij B], geboren [geboortedatum] 1987, is sinds 1 september 2016 in dienst bij [partij A]. De functie van [partij B] is Monteur reparatie met een loon van € 3.546,36 bruto per maand. 3.2. [partij A] hanteert een sanctiebeleid door middel van een sanctieladder bestaande uit de volgende zes stappen: [Afbeelding] 3.3. Op 26 november 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B] en [naam 1], CEO van [partij A]. In dat gesprek heeft [partij B] toegelicht dat hij twee maanden in detentie zal moeten verblijven vanwege een druggerelateerd strafbaar feit dat hij heeft gepleegd in het verleden. Bij brief van 3 december 2020 heeft [partij A] daarom een officiële waarschuwing aan [partij B] gegeven. In die brief is ook vermeld dat [partij B] zich niet altijd houdt aan de bedrijfsregels met betrekking tot werktijden en dat [partij B] van zijn leidinggevende ([naam 2], hierna te noemen: [naam 2]) een mondelinge waarschuwing heeft gekregen wegens het niet dragen van een veiligheidsbril tijdens het slijpen. 3.4. Bij brief van 28 november 2024 heeft [partij A] aan [partij B] een tweede schriftelijke waarschuwing opgelegd wegens roken onder werktijd. 3.5. Op 7 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B], [naam 2] en [naam 3]. Tijdens dit gesprek is aan [partij B] een derde waarschuwing opgelegd. In het gespreksverslag van dat gesprek is onder andere het volgende vermeld: “In december was leidinggevende heel tevreden over werkhouding en output van de medewerker. Toen in de OPE benoemd dat dit iets is om op door te borduren. Helaas is [partij B] in 2025 niet op dezelfde voet doorgegaan, leidinggevende constateert weer het oude, ongewenst gedrag. Concreet: medewerker wijkt af van de bedrijfsbrede afspraken (parkeerbeleid, rookbeleid, op tijd komen). Daarnaast is er van de week een incident geweest, waarbij medewerker zich bemoeid heeft met de arbeidsrelatie van een uitzendkracht. Daarmee de samenwerking tussen [partij A] en uitzendbureau ondergraven. Besproken: Parkeerbeleid: waarschuwing, volgende keer sanctiecommissie. Op tijd beleid: voor 7.15u binnen zijn. Koffie drinken stopt om 7.15u. Rookbeleid: volgende keer sanctiecommissie. Uitzendbureau: dit is een duidelijk signaal dat medewerker zich bemoeid met zaken die totaal niet voor hem van belang zijn. Communicatie over salarissen zijn altijd kritisch en gevoelig, al helemaal bij uitzendkrachten. Daarom loopt dit via teamleider of HR. Niet via directe collega’s…” 3.6. Op 25 maart 2025 heeft [partij B] zich ziek gemeld. [partij A] en [partij B] zijn hierna overeengekomen dat [partij B] later (namelijk om 08:00 uur in plaats van 07:15 uur) mocht beginnen met werken. 3.7. Bij brief van 9 mei 2025 heeft [partij A] aan [partij B] een vierde schriftelijke waarschuwing opgelegd wegens het niet tijdig invoeren van verlofaanvragen en meermaals te laat komen. 3.8. Op 14 mei 2025 heeft [partij B] een afspraak met de bedrijfsarts gemist. 3.9. Op 16 mei 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] (HR-adviseur, hierna te noemen: [naam 4]), [naam 2] en [partij B] over het missen van de afspraak met de bedrijfsarts. [naam 4] en [naam 2] deelden aan [partij B] tijdens dat gesprek ook mee dat zij een dranklucht roken. [partij B] bood aan om een alcoholtest af te leggen, maar dat was op dat moment niet mogelijk, omdat daarvoor geen bevoegd verpleegkundige aanwezig was. [partij B] werd die dag door [partij A] op non-actief gezet. Bij e-mails van diezelfde datum heeft [partij B] bezwaar gemaakt tegen de non-actiefstelling: “ik ben het ten zeerste oneens met de inhoud van deze waarschuwing, omdat deze gebaseerd is op vermoedens en niet op objectieve of feitelijke constateringen. Ik bij aanvang van het werk aangegeven dat ik géén alcohol heb gebruikt en heb direct voorgesteld een blaastest te ondergaan. Dat aanbod is door u geweigerd, waardoor ik de kans niet heb gekregen om mijn onschuld aan te tonen”. 3.10. Op 21 mei 2025 vond er opnieuw een gesprek plaats tussen [partij B] en de sanctiecommissie van [partij A], bestaande uit [naam 5], [naam 6] en [naam 7]. Voorafgaand aan dit gesprek werd [partij B] door HR-medewerkers vrijblijvend in de gelegenheid gesteld om een drugstest af te leggen. [partij B] wilde dit niet. 3.11. Op 21 mei 2025 is [partij B] ook bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts geeft in de probleemanalyse aan dat [partij B] formeel werkmogelijkheden heeft en merkt daarbij op: “Daaruit volgt dat meneer in principe in staat is tot het doen van passend werk, rekening houdend met de gestelde beperkingen. Echter de nu lopende en onder handen zijnde sancties maken terugkeer in het eigen werk niet maar zo mogelijk. Het advies is dan ook om met elkaar die sancties te bespreken, waar nodig en mogelijk aanvullende afspraken te maken over het functioneren in het werk. Daarna kunnen er reintegratie-afspraken gemaakt worden. Zoals aangegeven is het van belang hierbij rekening te houden met de gestelde beperkingen. Meneer zal ook nog regelmatig tijd nodig hebben om de niet-werkgerelateerde zaken aan te maken. Bespreek hierbij hoe dit praktisch wordt opgelost, bijv gebruik maken van aanwezige verlofregelingen.” 3.12. Op 22 mei 2025 vond er een gesprek plaats tussen [partij B], Pleiter en [naam 4] over de beslissing van de sanctiecommissie. Voorafgaand aan dit gesprek is hem weer vrijblijvend gevraagd een test te doen. Dat wilde [partij B] niet. Tijdens het gesprek is aan [partij B] meegedeeld dat de sanctiecommissie heeft besloten om [partij B] voor de duur van één week, namelijk van 24 mei tot en met 3 juni 2025, te schorsen. Deze beslissing is bij brief van 22 mei 2025 schriftelijk bevestigd. In die brief staat voor zover relevant vermeld: “De eerste dag van uw schorsing is vrijdag 24 mei 2025. Dat betekent dat wij u op dinsdag 3 juni a.s. terug verwachten op het werk. (…) Wij willen u er nadrukkelijk op wijzen dat bij een volgende overtreding stap 6 van de sanctieladder wordt toegepast, hetgeen leidt tot ontslag. Terugval naar een lagere trede op de sanctieladder is mogelijk, mits u gedurende een aaneengesloten periode van één jaar geen overtredingen begaat.” 3.13. Op 23 mei 2025 heeft [partij A] een brief aan [partij B] gestuurd, waarin kort gezegd staat dat [partij A] de indruk heeft dat [partij B] tijdens het gesprek op 22 mei 2025 onder invloed was. [partij A] geeft aan dat zij de arbeidsovereenkomst met [partij B] met wederzijds goedvinden wil beëindigen. Voor zover relevant is dit als volgt verwoord in die brief: “De bovengenoemde drie situaties geven ons het vermoeden dat u (nog steeds) regelmatig onder invloed bent. (…) Daarom wijzen wij u er met deze brief op dat uw gedrag volstrekt onacceptabel is en dat u hierbij echt een allerlaatste waarschuwing krijgt. (…) Voor ons is de situatie zodanig dat wij ons afvragen of het verstandig is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. U loopt het risico dat u bij een volgende fout op staande voet ontslagen wordt.” 3.14. Op 3 juni 2025 heeft [partij A] [partij B] tijdens een gesprek een concept-vaststellingsovereenkomst overhandigd. Partijen bereiken daarover geen overeenstemming. 3.15. Op 4 augustus 2025 is [partij B] weer gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert mediation omdat de problemen nog niet zijn opgelost en geeft aan: “ook in ander werk, bij een andere werkgever, zal dhr [partij B] op dit moment niet in staat zijn om passend werk op te pakken. (…) De behandeling is opgeschaald. Hopelijk kan meneer hier snel terecht.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Samenvatting beslissing 5.2. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Hoewel het begrijpelijk is dat [partij B] op basis van het sanctiesysteem van [partij A] is aangesproken op zijn gedrag, heeft [partij A] dit ontbindingsverzoek vervolgens te vroeg ingediend. Ondanks de laatste kans die [partij B] in gesprekken en schriftelijk nog kreeg op 22 en 23 mei 2025, heeft [partij A] hiermee die laatste kans namelijk feitelijk niet meer geboden. Dat voor [partij A] terugkijkend de maat toch vol was, is tegen deze achtergrond niet genoeg om het ontbindingsverzoek toe te wijzen nu bij [partij B] de gerechtvaardigde verwachting bestond dat hij nog een kans zou krijgen. Dat oordeel wordt hierna per ontslaggrond als volgt toegelicht. Verwijtbaar handelen (de e-grond) 5.3. [partij A] stelt primair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van [partij B], dat van [partij A] als werkgeefster in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [partij A] heeft de volgende verwijten aan haar verzoek ten grondslag gelegd: Roken onder werktijd in november 2024 en ondanks schriftelijke waarschuwing opnieuw meerdere keren in 2025; Handelen in strijd met veiligheidsvoorschriften; Handelen in strijd met het parkeerbeleid; Het zich bemoeien met arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht; Herhaaldelijk te laat komen op het werk verschijnen, ook na daarvoor te zijn gewaarschuwd; Herhaaldelijk afwezig zijn zonder tijdig verlof aan te vragen; Herhaaldelijk en ook na waarschuwingen onder invloed zijn tijdens werktijd, waarbij [partij B] weigert om een test uit te voeren. 5.4. [partij B] erkent dat hij wel eens heeft gerookt onder werktijd, hij heeft gehandeld in strijd met veiligheidsvoorschriften (door het niet dragen van een veiligheidsbril), hij heeft gehandeld met het parkeerbeleid en hij voor een collega die als uitzendkracht bij [partij A] werkt heeft gebeld met diens uitzendbureau. Ten aanzien van het herhaaldelijk te laat komen voert [partij A] dat dit verband houdt met arbeidsongeschiktheid, nu hij last heeft van slapeloosheid. Wat betreft het afwezig zijn zonder tijdig verlof aan te vragen voert [partij B] aan dat hij altijd via Whatsapp aan zijn leidinggevende overlegt of hij op korte termijn vrij kan nemen en als dat niet mogelijk blijkt, [partij B] altijd is komen werken. [partij B] betwist dat hij onder invloed is geweest onder werktijd. 5.5. [partij B] heeft de stellingen van [partij A] dat hij onder invloed van alcohol was tijdens zijn werk op 16 mei 2025 en onder invloed van drugs tijdens het gesprek op 22 mei 2025 gemotiveerd weersproken. De leidinggevende van [partij B] en de HR-manager van [partij A] hebben tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat op 16 mei 2025 een alcohollucht werd waargenomen bij [partij B] en dat zichtbaar was dat [partij B] op 22 mei 2025 onder invloed was. De kantonrechter ziet in die waarnemingen – gelet op het feit dat [partij B] op 16 mei 2025 heeft aangeboden om zich te laten testen en de arbeidsrechtelijke bescherming die hij als werknemer geniet – echter onvoldoende grond om deze verwijten als vaststaand aan te nemen. Aan bewijslevering op dit punt komt de kantonrechter niet toe, omdat er onvoldoende grond voor ontbinding bestaat. Ook als deze verwijten wel vast zouden staan, bestaat onvoldoende grond voor ontbinding vanwege de omstandigheden in deze zaak. De kantonrechter motiveert dit oordeel als volgt. 5.6. Tussen partijen staat vast dat [partij B] meermaals is aangesproken op zijn functioneren, waarbij [partij A] het door haar in het leven geroepen sanctiebeleid heeft toegepast. Bij brief van 23 mei 2025 heeft [partij A] aan [partij B] medegedeeld dat hij zich bevindt op de één na laatste trede van de sanctieladder. [partij A] en [partij B] hebben daarna onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Omdat partijen niet tot overeenstemming kwamen is [partij A] overgegaan tot onderhavig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit ontbindingsverzoek is naar het oordeel van de kantonrechter voorbarig, nu [partij A] [partij B] op 22 en 23 mei 2025 brieven heeft gestuurd met de mededeling dat hij zich op de één laatste trede van de sanctieladder bevindt. Hiermee bood [partij A] [partij B] een laatste kans. Zij had [partij B] daarom in de gelegenheid moeten stellen om deze laatste kans daadwerkelijk te benutten en zijn gedrag te verbeteren. Dat de directie na het gesprek van 23 mei 2025 alsnog intern heeft besloten om [partij B] ‘niet meer de hand boven het hoofd te houden’ is niet genoeg voor een ander oordeel. De verwijten van [partij A], waaronder het door [partij B] betwiste gebruik van middelen, hebben zich namelijk allemaal voorgedaan voorafgaand aan de brief van 23 mei 2025 waarin [partij B] een laatste kans is geboden. Gelet op het feit dat alle verwijten tezamen [partij A] hebben doen besluiten om [partij B] een laatste kans te bieden om zijn functioneren te verbeteren, is het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen naar het oordeel van de kantonrechter voorbarig. Het verzoek om ontbinding op de e-grond zal daarom door de kantonrechter worden afgewezen. Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) 5.7. [partij A] legt aan haar ontbindingsverzoek subsidiair ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Zij legt aan haar subsidiaire verzoek dezelfde feiten als aan haar primaire verzoek ten grondslag. Ook stelt zij dat zij [partij B] vele kansen heeft geboden, zonder dat dit tot verbetering heeft geleid. Daarnaast stelt [partij A] dat [partij B] mededelingen heeft gedaan in strijd met de waarheid, namelijk dat hij niet op de afspraak van 22 mei 2025 aanwezig kon zijn wegens een afspraak bij de huisarts. Tot slot stelt [partij A] dat zij twee meldingen over [partij B] heeft gekregen, waarvan één anonieme melding en één van de ex-vrouw van [partij B]. Deze meldingen komen erop neer dat [partij B] in een verkeerd milieu verkeert, regelmatig verdovende middelen gebruikt en hij zou hebben gezegd zich bij [partij A] ziek te melden. [partij A] is het vertrouwen in [partij B] hierdoor volledig kwijt. 5.8. [partij B] betwist dat hij heeft gelogen over zijn afspraak bij de huisarts. Wat betreft de meldingen voert [partij B] aan dat hij in scheiding ligt en dat gelet op de onderlinge verhouding met zijn ex-vrouw geen waarde moet worden gehecht aan die verklaringen en dat de anonieme melding van een bekende van haar is. [partij B] betwist ook de inhoud van de meldingen. 5.9. De kantonrechter oordeelt als volgt. [partij B] heeft gemotiveerd (onder overlegging van een afschrift van zijn afspraak met zijn huisarts) betwist dat hij heeft gelogen over de reden dat hij aanvankelijk niet bij de afspraak van 22 mei 2025 aanwezig kon zijn.

5.14. De conclusie is dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Er zijn ook geen feiten gesteld die ontbinding op een andere ontslaggrond rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst tussen [partij A] en [partij B] zal daarom niet door de kantonrechter worden ontbonden. Aan het beoordelen van de overige verweren van [partij B] – zoals de vraag of sprake is van ziekte die aan ontslag in de weg staat – komt de kantonrechter niet (meer) toe. Proceskosten verzoek 5.15. De proceskosten komen voor rekening van [partij A], omdat [partij A] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [partij B] worden begroot op € 814,00.

6.1. [partij B] verzoekt bij tegenverzoek (kort gezegd) om opheffing van de schorsing van [partij B] en betaling van het op zijn salaris ingehouden bedrag van € 869,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. werkhervatting 6.2. De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit het bovenstaande blijkt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [partij A] wordt afgewezen. Dat betekent dat [partij B] weer dient te worden toegelaten tot zijn werk en [partij A] gedurende de arbeidsongeschiktheid van [partij B] dient te voldoen aan haar re-integratieverplichtingen. Die vordering zal daarom worden toegewezen. Partijen zullen met inachtneming van het voorgaande en de adviezen van de bedrijfsarts met elkaar in overleg moeten over hoe zij weer invulling geven aan de arbeidsovereenkomst en de re-integratie. Om partijen daarvoor de tijd te geven zal de kantonrechter de termijn bepalen op 7 dagen. 6.3. De kantonrechter ziet onvoldoende grond daar een dwangsom aan te koppelen. Partijen moeten eerst nadere afspraken maken over de wijze waarop de werkzaamheden en/of de re-integratie worden hervat. Bovendien zijn geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat [partij A] deze verplichting niet zal naleven, hetgeen [partij A] tijdens de mondelinge behandeling ook heeft toegelicht. Inhouding op salaris tijdens schorsing 6.4. Wat betreft de inhouding van een bedrag van € 869,70 bruto op het salaris van [partij B], oordeelt de kantonrechter als volgt. Artikel 7:628 lid 1 BW bepaalt dat de werknemer recht op loon houdt als hij zijn arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Op grond van vaste jurisprudentie is de werkgever verplicht om het loon door te betalen van een werknemer die is geschorst of op non-actief is gesteld, zelfs als dit de schuld van de werknemer is. Het verzoek om het onterecht ingehouden salaris te betalen zal daarom worden toegewezen, evenals de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Proceskosten tegenverzoek 6.5. De proceskosten komen voor rekening van [partij A], omdat [partij A] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [partij B] worden begroot op € 543,00. 7In het verzoek en tegenverzoek 7.1. De nakosten worden begroot op € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing).

De kantonrechter op het verzoek 8.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 8.2. veroordeelt [partij A] in de proceskosten van € 814,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, op het tegenverzoek 8.3. verplicht [partij A] om [partij B] binnen 7 dagen na deze beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden en opvolging te geven aan haar re-integratieverplichtingen indien [partij B] vanwege zijn arbeidsongeschiktheid niet geheel of gedeeltelijk tot werkhervatting in staat is, 8.4. veroordeelt [partij A] tot betaling aan [partij B] van het ingehouden bedrag van € 869,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de algehele voldoening, 8.5. veroordeelt [partij A] in de proceskosten van € 543,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, op het verzoek en tegenverzoek 8.6. veroordeelt [partij A] in de nakosten van € 135,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [partij A] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 8.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 8.8. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken door mr. J.N. Bartels op 21 oktober 2025. EA Hoge Raad 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171. Hoge Raad 21 maart 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF3057 ([naam 8]/[naam 9]).

De kantonrechter is daarom van oordeel dat [partij A] in het licht van de gemotiveerde betwisting door [partij B] onvoldoende heeft gesteld dat [partij B] heeft gelogen over de reden van zijn verhindering. Ten aanzien van de (anonieme) meldingen die [partij A] heeft ontvangen, is de kantonrechter van oordeel dat [partij A] deze niet aan de maatregelen ten grondslag kan leggen. Nog los van het feit dat deze meldingen (mogelijk) samenhangen met de privésituatie van [partij B], heeft [partij A] [partij B] ten onrechte niet in de gelegenheid gesteld daar op te reageren. Gelet op de gemotiveerde betwisting door [partij B] kan de inhoud van de meldingen in ieder geval niet als vaststaand worden aangenomen. 5.10. Wat betreft de overige argumenten oordeelt de kantonrechter als volgt. Op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW wordt onder een redelijke grond voor ontbinding verstaan ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Hiervoor is vereist dat er sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig én duurzaam verstoord is. Van een werkgever wordt verwacht dat zij zich inzet voor het herstel van de verstoorde arbeidsverhouding. Het is de kantonrechter duidelijk geworden dat [partij A] problemen heeft met de houding van en het vertrouwen in [partij B], en dat [partij A] daarom een verdere samenwerking niet ziet zitten. Dit betekent echter nog niet dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [partij A] als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is ook van belang dat de bedrijfsarts in mei 2025 heeft geadviseerd in gesprek te gaan over de toegepaste sancties en waar nodig aanvullende afspraken te maken en de bedrijfsarts vervolgens in augustus 2025 nog mediation heeft geadviseerd. [partij A] heeft deze adviezen vanwege de verwijten tot op heden niet opgevolgd. Ook is van belang dat [partij B] een laatste kans had gekregen om zijn functioneren te verbeteren, terwijl [partij A] kort na die mededeling een verzoek heeft ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter mag van [partij A] als werkgever worden verwacht dat zij [partij B] de gelegenheid biedt om de door haar gegeven laatste kans te benutten. Dat [partij A] mogelijk meer kansen heeft geboden dan uit de stukken blijkt, is niet genoeg voor een ander oordeel, omdat [partij B] mocht vertrouwen op de laatste brieven van 22 en 23 mei 2025. Daarnaast mag van [partij A] worden verwacht dat zij, al dan niet onder begeleiding van een onafhankelijke gespreksleider zoals een mediator, eerst probeert de lucht te klaren om een eventuele verstoring te herstellen. Vooralsnog is daartoe geen poging ondernomen. Bij deze stand van zaken is het standpunt van [partij A] dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt (ook) te voorbarig. Het beroep op de g-grond slaagt dus evenmin. 5.11. De kantonrechter is van oordeel dat ook een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW niet aan de orde is. Cumulatiegrond (i-grond) 5.12. [partij A] betoogt tot slot dat sprake is van een in artikel 7:669 lid 3 sub i BW bedoelde combinatie van disfunctioneren van [partij B] en een verstoorde arbeidsverhouding, die maakt dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [partij B] betwist dat dit het geval is en stelt zich op het standpunt dat het beroep van [partij A] op de i-grond niet de strenge toets kan doorstaan die op grond van de jurisprudentie daaraan gesteld moet worden. 5.13. De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van [partij A] op de i-grond evenmin kan slagen. [partij A] heeft onvoldoende gesteld dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, terwijl het herplaatsingsvereiste bij een beroep op i-grond ten volle van toepassing is. Zou er al aan het herplaatsingsvereiste zijn voldaan, dan geldt ook ten aanzien van deze grond dat onvoldoende aanleiding bestaat te oordelen dat in redelijkheid niet van [partij A] kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet. [partij A] heeft aanvankelijk op grond van haar eigen sanctiebeleid met kennis van alle omstandigheden die zij de werknemer in deze procedure verwijt de werknemer een laatste kans geboden. In redelijkheid moet die laatste kans dan ook feitelijk geboden worden.

De kantonrechter is daarom van oordeel dat [partij A] in het licht van de gemotiveerde betwisting door [partij B] onvoldoende heeft gesteld dat [partij B] heeft gelogen over de reden van zijn verhindering. Ten aanzien van de (anonieme) meldingen die [partij A] heeft ontvangen, is de kantonrechter van oordeel dat [partij A] deze niet aan de maatregelen ten grondslag kan leggen. Nog los van het feit dat deze meldingen (mogelijk) samenhangen met de privésituatie van [partij B], heeft [partij A] [partij B] ten onrechte niet in de gelegenheid gesteld daar op te reageren. Gelet op de gemotiveerde betwisting door [partij B] kan de inhoud van de meldingen in ieder geval niet als vaststaand worden aangenomen. 5.10. Wat betreft de overige argumenten oordeelt de kantonrechter als volgt. Op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW wordt onder een redelijke grond voor ontbinding verstaan ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Hiervoor is vereist dat er sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig én duurzaam verstoord is. Van een werkgever wordt verwacht dat zij zich inzet voor het herstel van de verstoorde arbeidsverhouding. Het is de kantonrechter duidelijk geworden dat [partij A] problemen heeft met de houding van en het vertrouwen in [partij B], en dat [partij A] daarom een verdere samenwerking niet ziet zitten. Dit betekent echter nog niet dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [partij A] als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is ook van belang dat de bedrijfsarts in mei 2025 heeft geadviseerd in gesprek te gaan over de toegepaste sancties en waar nodig aanvullende afspraken te maken en de bedrijfsarts vervolgens in augustus 2025 nog mediation heeft geadviseerd. [partij A] heeft deze adviezen vanwege de verwijten tot op heden niet opgevolgd. Ook is van belang dat [partij B] een laatste kans had gekregen om zijn functioneren te verbeteren, terwijl [partij A] kort na die mededeling een verzoek heeft ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter mag van [partij A] als werkgever worden verwacht dat zij [partij B] de gelegenheid biedt om de door haar gegeven laatste kans te benutten. Dat [partij A] mogelijk meer kansen heeft geboden dan uit de stukken blijkt, is niet genoeg voor een ander oordeel, omdat [partij B] mocht vertrouwen op de laatste brieven van 22 en 23 mei 2025. Daarnaast mag van [partij A] worden verwacht dat zij, al dan niet onder begeleiding van een onafhankelijke gespreksleider zoals een mediator, eerst probeert de lucht te klaren om een eventuele verstoring te herstellen. Vooralsnog is daartoe geen poging ondernomen. Bij deze stand van zaken is het standpunt van [partij A] dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt (ook) te voorbarig. Het beroep op de g-grond slaagt dus evenmin. 5.11. De kantonrechter is van oordeel dat ook een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW niet aan de orde is. Cumulatiegrond (i-grond) 5.12. [partij A] betoogt tot slot dat sprake is van een in artikel 7:669 lid 3 sub i BW bedoelde combinatie van disfunctioneren van [partij B] en een verstoorde arbeidsverhouding, die maakt dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [partij B] betwist dat dit het geval is en stelt zich op het standpunt dat het beroep van [partij A] op de i-grond niet de strenge toets kan doorstaan die op grond van de jurisprudentie daaraan gesteld moet worden. 5.13. De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van [partij A] op de i-grond evenmin kan slagen. [partij A] heeft onvoldoende gesteld dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, terwijl het herplaatsingsvereiste bij een beroep op i-grond ten volle van toepassing is. Zou er al aan het herplaatsingsvereiste zijn voldaan, dan geldt ook ten aanzien van deze grond dat onvoldoende aanleiding bestaat te oordelen dat in redelijkheid niet van [partij A] kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet. [partij A] heeft aanvankelijk op grond van haar eigen sanctiebeleid met kennis van alle omstandigheden die zij de werknemer in deze procedure verwijt de werknemer een laatste kans geboden. In redelijkheid moet die laatste kans dan ook feitelijk geboden worden.