ECLI:NL:RBOVE:2024:7015

RECHTBANK OVERIJSSEL Team kanton en handelsrecht Zittingsplaats Enschede Zaaknummer: 11285931 EJ VERZ 24-240 Beschikking van de kantonrechter van 24 december 2024 in de zaak van de besloten vennootschap Demcon life sciences & health Enschede B.V., statutair gevestigd en kantoorhoudende te Enschede, verzoekende partij, tevens verweerster in het voorwaardelijke tegenverzoek, hierna te noemen Demcon, gemachtigde: mr. K.A. van Haaren, tegen [partij A], wonende te [woonplaats], verwerende partij, tevens verzoeker in het voorwaardelijke tegenverzoek, hierna te noemen [partij A], gemachtigde: mr. W.M. Limberger.

1.1. Demcon heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [partij A] heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 1.2. De mondelinge behandeling heeft op 18 november 2024 plaatsgevonden, alwaar beide partijen aanwezig waren. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat overigens ter zitting is besproken. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog aanvullende producties toegezonden. 1.3. Beschikking is (nader) bepaald op heden.

2.1. [partij A], geboren [geboortedatum] 1976, is op 1 mei 2016 in dienst getreden bij Demcon, een vennootschap binnen de Demcon groep welke groep zich in brede zin bezig houdt met het ontwikkelen en produceren van technologische en innovatieve producten. Demcon is actief in de medische markt en ontwikkelt hoogwaardige, innovatieve zorgsystemen en producten. De laatste functie die [partij A] bij Demcon vervulde, is die van senior software engineer. 2.2. Over het jaar 2018 werd het functioneren van [partij A] door zijn leidinggevende [naam 1] (hierna: [naam 1]) als zeer goed beoordeeld. Wel merkt [naam 1] in diens toelichting op de beoordeling het volgende op: Gedrag wat we komend jaar minder willen zien is je lange communicatie via de e-mail. Hierbij loopt inhoud en emotie vaak door elkaar en het komt vaak harder binnen aan de andere dan je daadwerkelijk bedoelt. Je dwingt de andere partij met je e-mail vaak tot het aannemen van een defensieve positie en dit is meestal niet gelijk constructief, eerst volgt een escalatie. De aandacht ligt hierdoor op de communicatie en niet op de inhoud en dit is juist wat je onder de aandacht wilt brengen. Probeer dit minder over de e-mail te doen en deze ‘confrontaties’ te zoeken in de mondelinge communicatie. Het signaleren dat je iets dwars ligt doe je uitstekend, je kunt verbeteren in het duiden en concreter verwoorden wat je precies dwars zit. De juiste bewoording vinden speelt hier ook een rol. 2.3. Over het jaar 2019 werd het functioneren van [partij A] wederom beoordeeld door [naam 1]. Het eindoordeel was goed waarbij de volgende toelichting werd gegeven: [partij A] heeft afgelopen jaar een zeer druk jaar gehad. Naast de drukte in de diverse projecten bij Demcon is je nieuwbouw woning opgeleverd. Het nieuwbouw project pak je op dezelfde wijze aan als de projecten bij Demcon, je duikt de diepte in wilt graag alle details weten en bent (erg) kritisch. Regelmatig was je teleurgesteld over de geleverde kwaliteit en het meedenken van de andere partijen. Je betrokkenheid bij de projecten (zowel bij Demcon als privé) is intensief dit in combinatie met je kwaliteit gedrevenheid (en het snappen van de details) heeft het een zeer intensief jaar voor je gemaakt. De weerslag is hierin onder andere terug te vinden in je houding c.q. gedrag. Je kunt je horkerig uiten als zaken niet goed lopen zoals je dit wilt. Hierin zitten uitspattingen en vooral ook naar junioren toe. Hierbij lijk je het te willen compenseren door micro management toe te passen. De feedback die ik dit jaar niet heb ontvangen is dat het prettig samenwerken met je was. De coaching is voor de junioren zeer intensief geweest. Harder drukken en meer verwachten zorgt niet altijd voor het beste resultaat. Denk dat je technische coaching goed is en dat je veel kunt leren. De persoonlijke begeleiding moet anders, houd oog voor de persoon en probeer iemand te motiveren. Dit levert betere resultaten en is een fijner traject voor beide partijen. ([naam 2], [naam 3] en [naam 4] hebben het alle drie moeilijk met je gehad.) Aan de kant van het project management heb ik het verzoek gekregen om een andere lead engineer op het project te zetten. Hier heb ik geen gehoor aan gegeven, ik ben ervan overtuigd dat je zeer goed snapt hoe de projecten lopen, waar de risico's liggen en een balans probeert na te streven. Vind wrijving tussen de technische en project-as goed en in het algemeen wordt ervan geleerd en verbeteren we onszelf. Je bent niet iemand die de makkelijke route kiest en houdt de aandacht in het begin van het project goed vast op de risico's. Deze risico's worden later meestal waar en hiermee voorkom je in een latere fase van je ontwikkeling problemen. Wat je niet moet vergeten is dat het de toon is die de muziek maakt. Je impact kan veel groter worden door het beter brengen. Wat je vooral niet meer moet doen is het 'vuren' van vele e-mails, hiermee jaag je menigmaal iemand tegen je in het harnas en je bereikt er niet je gewenste doel mee. Je communicatie in een fysieke meeting wordt (veelal) positief beleefd en hiermee bereik je veel mee, dit wordt als constructief ervaren en blijf dit vooral doen! Het blijft evenals vorig jaar voor project managers lastig om een duidelijke planning van je te krijgen. Het wordt soms ervaren als een rookgordijn optrekken. Het volgende wil je ik graag meegeven met name over (e-mail) communicatie: Veel kritische e-mail sturen en dan geen tijd hebben voor een reactie. Vaak snelle reactie op e-mail (<10 minuten) terwijl je focus op een ander project hoort te liggen. (zet notificaties uit en kies wanneer je gaat e-mailen) Geen losse flodders schieten, neem tijd om het voor te bereiden. Stuur geen losse flodders of zoek de dialoog. Ten opzichte van vorig jaar heb je hierin niet verbeterd. Helaas is het nog wat slechter geworden door de drukte. Probeer hier komend jaar een stap in te maken. Naast de kritische noot op je gedrag en communicatie zijn er afgelopen jaar genoeg momenten geweest waar je ervaring en inzicht goed naar voren zijn gekomen. Enkele voorbeelden hiervan zijn: Kunnen voorspellen dat de klant een uniforme aanpak wil in projecten die op twee locaties gedraaid worden. Je voorbereiding in de meeting met [naam 5] over de architectuur. Als je dit niet had gedaan dan had iedereen naar elkaar lopen kijken. Je verdieping in het proces/werkwijze en terugkoppeling van [naam 6]. Onderzoeken en proberen het proces praktisch in te richten. (Hier kunnen komend jaar stappen gemaakt worden) Samengevat heb je een druk jaar achter de rug met de nodige hobbels. We waarderen je inzet en bijdrage van afgelopen jaar met de goed beoordeling (G). 2.4. Medio 2021 hebben [naam 1] en [partij A] een gesprek gehad over het functioneren van [partij A]. [naam 1] heeft de gemaakte afspraken vervat in een e-mail d.d. 31 mei 2021 aan [partij A]. Hij schrijft o.a.: We zijn gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat de rol van Lead engineer minder goed bij jou past. Vooral de verantwoordelijkheid dragen en overzien van het gehele project is iets wat jou stress oplevert en waarvan we zien dat het resultaat niet altijd voldoende is. Je duikt graag en veel de diepte in en ziet snel de risico’s. Dit zijn op zich goede eigenschappen, maar in de rol van Lead engineer is het van belang dat je op hoofdlijnen stuurt, risico’s herkent, maar hier niet in blijft hangen en verantwoordelijkheid bij de teamleden laat. Het inzichtelijk maken van de werkzaamheden en overzicht bieden naar de rest van het team […] lukt niet wat de druk op het project significant vergroot. Het feit dat deze rol te veel stress voor je oplevert en dat ik vind dat je functioneren in deze rol onder de maat is heeft ons doen besluiten om je in te zetten als Software Engineer. […] Daarnaast hebben we met je gesproken over het inzetten van een coach. Jij staat hier voor open en wil dit aanbod graag aannemen.

5.1. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Demcon heeft aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verschillende, in artikel 7:699 lid 3 BW opgenomen gronden voor ontbinding ten grondslag gelegd. De kantonrechter zal deze in het onderstaande beoordelen in de door Demcon genoemde volgorde. 5.2. Als primaire grond heeft Demcon aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van twee jaar arbeidsongeschiktheid van [partij A], zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW. Gelet op het bepaalde artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, BW kan op deze grond een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan, omdat het UWV bij beslissing van 1 juli 2024 heeft geweigerd om aan Demcon op die grond toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. 5.3. Bij de beoordeling van deze grond is, net zoals dat was ten tijde van de aanvraag van de ontslagvergunning bij het UWV, van belang of aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. [partij A] stelt dat de verwachting is dat hij zijn eigen werkzaamheden in aangepaste vorm kan hervatten binnen 26 weken en hij vindt hiervoor steun in onder meer de verklaring van de bedrijfsarts van 2 mei 2024 en de beoordeling van de arbo-arts in het kader van de 26 wekenprognose van het UWV. Demcon daarentegen meent dat uit de rapportage van [naam 15] (die volgens Demcon centraal dient te staan) dat herstel niet mogelijk is omdat daarvoor het oplossen van de werkgerelateerde problematiek als voorwaarde wordt gesteld en dat is niet gelukt. 5.4. De kantonrechter overweegt dat bij de beoordeling van de primaire ontbindingsgrond geabstraheerd dient te worden van de werkgerelateerde problematiek. De wetgever heeft bewust gekozen voor het opnemen in artikel 7:699 lid 3 BW van redelijke gronden die aan een ontbindingsverzoek door de werkgever ten grondslag kunnen liggen en pas indien sprake is van een voldragen grond, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op die specifieke grond ontbinden. Uit de gedingstukken en uit hetgeen partijen verder hebben aangevoerd, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat de oorsprong van het onderhavige geschil is gelegen in de eerste helft van 2021 en zelfs al in de jaren daarvoor. De kantonrechter zal dat nader toelichten. 5.5. Uit de verslagen van de functioneringsgesprekken over de jaren 2018 en 2019 blijkt dat in die jaren al kanttekeningen geplaatst zijn bij de wijze van functioneren van [partij A] en wel op het punt van de communicatie en het samenwerken. Illustratief in dat verband is dat de toenmalige leidinggevende [naam 1] over het jaar 2019 constateerde dat [partij A] zowel zakelijk als privé de diepte induikt en graag alle details wil weten en erg kritisch is. Hierdoor raakt [partij A] geregeld teleurgesteld en uit hij zich horkerig als zaken niet lopen zoals hij dat wil. [naam 1] heeft vervolgens een aantal do’s en don’ts geformuleerd waarvan het de kantonrechter uit de in het kader van deze procedure overgelegde stukken is gebleken dat [partij A] dat niet in de praktijk heeft gebracht. 5.6. Hoewel het functioneren van [partij A] in 2020 op de hiervoor genoemde punten (kennelijk) beter is verlopen, blijkt uit de correspondentie tussen partijen in de eerste helft van 2021 dat de rol van Lead engineer niet goed past bij [partij A]. Ook nu blijkt dat [partij A] ‘graag en veel de diepte induikt’ waardoor het sturen op hoofdlijnen zoals hoort bij de rol van Lead engineer niet uit de verf komt en [partij A] bovendien veel stress opleverde. Ook de wijze van communiceren laat (wederom) te wensen over aangezien er een aantal projectmanagers is dat [partij A] liever niet in het project heeft. Dat Demcon hierop acteert, ligt voor de hand. Net als de afsluitende opmerking dat uiteindelijk verbetering zichtbaar zal moeten zijn en als dat niet zo is, de vraag gesteld moet worden of Demcon en [partij A] goed genoeg bij elkaar passen. Anders dan [partij A] kennelijk meent, ziet in de kantonrechter in het voornemen van Demcon om een coach in te zetten die hem zal helpen om inzicht te krijgen in zijn eigen gedrag, geen opmaat tot een exit. Ook de toon van de e-mail van de opvolgende leidinggevende van 10 november 2021 ademt een sfeer dat getracht wordt om een werkplek te vinden voor [partij A] die past bij zijn sterke punten en waarvan hij weer energie en plezier in zijn werk zal vinden. Daarvoor is het wel noodzakelijk dat [partij A] ook inziet dat er verbeterpunten zijn in zijn houding en gedrag. Dat Demcon niet tevreden was over het functioneren van [partij A] op het gebied van samenwerken kan, gezien hetgeen hiervoor is overwogen, niet echt een verrassing zijn geweest. Daar doet niet aan af dat [partij A] zich ten volle heeft ingezet voor Demcon, hetgeen ook door Demcon niet is ontkend. 5.7. De werkgerelateerde problemen vinden naar het oordeel van de kantonrechter dus al hun oorsprong in de jaren 2018/2019 waarna in 2021 door Demcon daadwerkelijk is geprobeerd een traject in te zetten om hier verbetering in te brengen. Dat traject is uiteindelijk niet ingezet vanwege de arbeidsongeschiktheid van [partij A]. Hierbij hebben de ontwikkelingen op het werk ongetwijfeld een rol gespeeld zoals ook reeds door [naam 1] in 2021 is geconstateerd daar waar hij constateerde dat een en ander bij [partij A] zorgt voor veel stress. 5.8. De conclusie die de kantonrechter uit het voorgaande trekt, is dat de werkgerelateerde problematiek die tussen partijen speelt, de kern is van het dispuut tussen partijen. Als dat wordt opgelost, wordt hervatting van het eigen werk al dan niet in aangepaste vorm, binnen 26 weken aannemelijk geacht, zo blijkt ook uit de rapportage van de arbo-arts [naam 15]. Om die reden is de kantonrechter van oordeel dat voor ontbinding op de primaire verzochte grond geen grondslag bestaat, dat is niet de kern van het probleem. 5.9. Ook voor de subsidiair aangedragen grond ziet de kantonrechter onvoldoende basis. Demcon stelt weliswaar dat [partij A] verwijtbaar heeft gehandeld door zijn houding en gedrag naar onder meer de ingeschakelde coaches, mediators en ArboNed, maar uit de overgelegde producties blijkt onvoldoende dat hem hier een verwijt van gemaakt kan worden. 5.10. Ten aanzien van de meer subsidiair aangedragen ontbindingsgrond is wel sprake van een voldragen grond. Uit de gedingstukken blijkt dat ook van de zijde van [partij A] in het kader van de ontslagaanvraag bij het UWV het standpunt is ingenomen dat sprake van een arbeidsconflict. De inhoud van de vele e-mailberichten die [partij A] naar Demcon heeft gestuurd, winden er ook geen doekjes om. Tot tweemaal toe heeft mediation plaatsgevonden maar dat heeft niet tot een oplossing geleid zodat het niet voorstelbaar is dat verstoorde arbeidsrelatie nog te herstellen is. In ieder geval is de kantonrechter van oordeel dat van Demcon in redelijkheid niet meer gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Zij heeft de nodige moeite gedaan om [partij A] te laten inzien waar zijn sterke en zwakke punten liggen en hem te ondersteunen bij de ontwikkeling van de verbeterpunten. Diverse trajecten zijn gestrand en na drie jaar acht de kantonrechter het ook in het belang van [partij A] om een punt te zetten achter deze arbeidsrelatie. Van een opzegverbod wegens ziekte is geen sprake meer.

De kantonrechter beslist op het verzoek en (voorwaardelijk) tegenverzoek: 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2025; 6.2. veroordeelt Demcon om aan [partij A] een transitievergoeding te betalen, berekend op een bedrag tot einde arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2025; 6.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.5. wijst af hetgeen meer of anders verzocht is. Deze beschikking is gegeven door mr. A.M.S. Kuipers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 24 december 2024. productie 1 bij verweerschrift en productie 7 bij verzoekschrift. verweer ontslagaanvraag d.d. 9 februari 2024 en 12 juni 2024. onder meer producties 39 en 40 bij verzoekschrift.

Een coach kan helpen om je inzicht te geven in jouw eigen gedrag wat hierbinnen behulpzaam en minder behulpzaam is. […] 2.5. In reactie hierop mailt [partij A] op 1 juni 2021: Ik kan mij niet vinden in wat je geschreven hebt. Vervolgens geeft hij zijn visie en concludeert dat er wat hem betreft qua functie niet veel zou veranderen aangezien zijn primaire functie toch al software engineer is met de focus op de embedded kant. 2.6. Op 4 augustus 2021 heeft de bedrijfsarts van ArboNed op aanvraag van Demcon in het kader van preventie gesproken met [partij A]. In de terugkoppeling wordt vermeld dat het dat het de laatste tijd niet zo goed gaat met [partij A] en dat hierbij werkgerelateerde zaken spelen. Hiervoor dient zo snel mogelijk een oplossing gevonden te worden. Aangegeven werd dat er medisch gezien geen bezwaar was tegen een verbetertraject waarbij de totale belasting voor [partij A] goed in het oog gehouden dient te worden. Op 23 september 2021 vond een vervolgafspraak plaats waarbij door de bedrijfsarts werd gemeld dat het met [partij A] redelijk ging en dat begrepen werd dat een verbetertraject niet meer aan de orde was. 2.7. Demcon en [partij A] kwamen overeen dat een coach zou worden ingeschakeld. Dat werd [naam 7]. De coaching sessies zijn gestart op 28 oktober 2021. 2.8. Inmiddels had [partij A] een nieuwe leidinggevende gekregen, [naam 8]. Zij mailt [partij A] op 10 november 2021 met als onderwerp ‘terugkoppeling e-mails’: […] Ik ben erg verbaasd over je reacties via de mail de afgelopen dagen. Mijns inziens waren we onderweg met een plan, zoals samen eerder in meerdere overleggen besproken. Mijn intentie is om je in te zetten in een positie passend bij je sterke punten en waarmee je weer energie en plezier in je werk vindt. Wij waren in de veronderstelling dat we -in overeenstemming met jou- de volgende stappen reeds in gang gezet hebben: - Uitstel verbetertraject Het verbetertraject zoals eerder dit jaar besproken met [naam 1] en [naam 9] hebben we gezien je vermoeidheid uitgesteld. Tijdens de zomer heb je je (kort) ziek gemeld en ben je naar de bedrijfsarts geweest voor advies. Het inzetten op een verbetertraject was ons inziens niet fair op dit moment - gezien de beperkte kans van slagen voor iemand met jouw vermoeidheidsklachten. - Rust Rust creëren, zodat je vermoeidheid opgebouwd over de afgelopen periode afneemt, door: o Werk passend bij je sterke punten en waarbij de vermoeidheid niet verder toeneemt o Coaching, om je te helpen de vermoeidheid af te laten nemen en niet weer op te laten lopen. De coach kan je ondersteunen in het vinden van meer balans in werk en privé situaties, minder werkdruk te ervaren, niet alles wat je opmerkt op te pakken, patronen te herkennen en zo nodig te doorbreken en makkelijker mee kan bewegen met situaties - Contact Regelmatig contact om vinger aan de pols te houden over je gesteldheid en werkzaamheden. En gelegenheid voor het uitspreken van verwachtingen over wat er in je werkzaamheden van je verwacht wordt. Donderdag willen we graag in gesprek om de verwachtingen over dit plan en je werkzaamheden nogmaals duidelijk te maken. Ook horen we graag jouw verwachtingen. Samen zullen we moeten vaststellen of we over en weer aan deze verwachtingen willen en kunnen voldoen. Laten we met een goede voorbereiding het gesprek ingaan en voor de duidelijkheid na afloop een gespreksverslag opstellen. 2.9. In zijn (meerdere) reacties op deze mail deelt [partij A] onder meer (samengevat) mee: - dat Demcon verantwoordelijk is voor het gedrag van de leidinggevende, ook bij de zorgvuldigheid van de beoordeling/feedback; - dat hij de beoordeling over het niet voldoende functioneren wil kunnen weerleggen. Verder geeft hij aan dat “we beide vanuit een burn-out traject werken en als daar twijfels over bestaan, dit eerst formeel vastgesteld moet worden.” Het arbo-advies om zoveel mogelijk te blijven werken wordt dan wel gevolgd maar over dit advies heeft [partij A] zijn twijfels. Aangegeven wordt ook dat de coaching gestart is maar niet voor herstel maar om zaken in de toekomst te voorkomen. 2.10. Op 11 en 19 november 2021 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [naam 8] en [partij A]. Van het gesprek op 11 november 2021 is een gespreksverslag gemaakt door [naam 9] (afdeling HR). Geschreven wordt onder meer: [partij A] geeft aan dat hij en [naam 8] wel in gesprek zijn, maar het niet hebben over de werkdruk. [...] [partij A] zegt dat hij probeert rust te vinden maar dat dit moeilijk is door de toenemende projectdruk, ook de in te vullen rollen nemen toe. Het is zoeken wat doe hij wel en niet? [naam 8] geeft aan dat ze dan juist dit soort dingen graag terug wil horen, dan kan ze helpen met de werkdruk te bewaken. En ook al is het advies van de bedrijfsarts om aan het werk te blijven, dat betekent niet dat er geen ruimte is om bijvoorbeeld een aantal uren minder in de week te werken, mocht dat nodig zijn. […] [naam 8] benoemt het uitgestelde verbetertraject. Ze ziet het als een traject om [partij A] te kunnen laten werken op een positie passend bij zijn sterke punten en waar [partij A] plezier aan beleeft. Ze snapt dat het woord ‘verbetertraject’ een negatieve lading heeft en ze geeft aan vooruit te willen kijken met [partij A]. […] Afgesproken wordt dat [partij A] zijn volledige uren blijft werken. [naam 8] en [naam 9] merken op dat [partij A] ruimte moet nemen als dit nodig is. [..] 2.11. Op 23 november 2021 heeft [partij A] zich ziek gemeld. 2.12. Op 2 december 2021 heeft [naam 8] een weergave gegeven van het traject dat is gevolgd met [partij A]. Naast concrete ontwikkelpunten voor [partij A] op het gebied van samenwerking en klantgerichtheid concludeerde zij: Wel wil ik eerlijk tegen je zijn en je erop wijzen dat alle acties die wij vanuit Demcon hebben ondernomen om je te helpen nog geen vruchten afwerpen. Het is erg spijtig dat jij niet ziet dat wij het beste met je voor hebben en daarom de afgelopen maanden erg veel tijd en energie in jou hebben gestoken om ervoor te zorgen dat jij tot rust komt en we een positie vinden passend bij je sterke punten en waarmee je weer energie en plezier in je werk vindt. Jij stuurt, zelfs in het weekend, erg emotionele e-mails over ieder klein detail en je blijft daarbij volledig in het verleden hangen. Daarbij val je Demcon als werkgever en mij persoonlijk aan. Dit gedrag voelt voor mij als grensoverschrijdend en is onprofessioneel en niet acceptabel. Het leidt er ook alleen maar toe dat de arbeidsrelatie verstoord en onwerkbaar wordt, aangezien er over en weer steeds minder vertrouwen is. 2.13. Het functioneren van [partij A] over het jaar 2021 werd door [naam 8] uiteindelijk beoordeeld als voldoende.

In haar toelichting schrijft zij: [naam 1] ( [naam 1], ktr) is tot de conclusie gekomen dat er wat veranderen moet: vooral voor jezelf. […] Er is de afgelopen maanden intensief en actief door Demcon gewerkt aan een traject om jou, ook in jouw belang, beter in te zetten bij Demcon en daarbij rekening te houden met je gezondheid. Hierbij is er advies ingewonnen van de bedrijfsarts waarnaar gehandeld is. Daarnaast is er een coachingstraject opgestart zodat de coachingsvraag vanuit jou duidelijk was. Hierop heb jij op verschillende momenten gereageerd met emails waarin jij Demcon als werkgever en mij persoonlijk aanvalt. Dit gedrag voelt voor mij als grensoverschrijdend en is onprofessioneel en niet acceptabel. 2.14. De bedrijfsarts heeft op 10 december 2021 met betrekking tot [partij A] een probleemanalyse gegeven: de klachten van [partij A] lijken werkgerelateerd te zijn (een conflictsituatie) Daarnaast was tevens sprake van een medische situatie. 2.15 In de periodieke evaluatie d.d. 4 februari 2022 werd door de bedrijfsarts [partij A] het advies gegeven om voorlopig niet te werken. 2.16. In het kader van een re-integratie is een plan van aanpak opgesteld. [partij A] heeft daarin een uitgebreide visie gegeven en over de arbeidsverhouding schreef hij: De relatie is eenzijdig wat betreft medewerker door werkgever op scherp gezet in juni 2021 zonder duidelijke onderbouwing dan wel wat betreft werknemer zonder voorwaarschuwing (gesprek was wat medewerker ook onverwacht en werd hiermee overvallen) met een nogal krachtige uitspraak voor medewerker met ook al gesignaleerde medische klachten. Door de plotselinge aard (overvallen) van het gesprek was dit door medewerker moeilijk te volgen. […] 2.17. Hoewel het coachingstraject eind 2022 zou eindigen, werd dit traject toch op verzoek van [partij A] verlengd. 2.18. Op 4 maart 2022 heeft [partij A] in het kader van een second opinion een consult gehad bij bedrijfsarts [naam 10] van ArboNed waarbij zij tot de conclusie kwam dat er geen werkhervattingsmogelijkheden waren. 2.19. Op 19 augustus 2022 werd op advies van ArboNed een mediation gestart om aan het arbeidsconflict te werken. De mediation was niet succesvol en de mediator heeft zich op 20 september 2022 teruggetrokken. 2.20. Ook coach Minderhoud heeft zich teruggetrokken. Daarover schrijft zij op 7 oktober 2022 aan [partij A] en Demcon: Hierbij wil ik je laten weten dat ik in afstemming met jouw werkgever, tevens opdrachtgever voor dit traject, het coachtraject helaas moet beëindigen. De afgelopen weken is voor mij de situatie te complex geworden, mede door de enorme hoeveelheid mails en apps en de inhoud daarvan die ik van je heb ontvangen. De basisvoorwaarden voor coaching, veiligheid en vertrouwen zijn niet meer (voldoende) aanwezig. 2.21. Op 3 oktober 2022 heeft Demcon in het kader van haar re-integratieverplichtingen een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Dat oordeel kwam op 28 oktober 2022 en luidde, kort gezegd, dat de re-integratie inspanningen van Demcon voldoende zijn geweest. 2.22. Op 13 november 2022 heeft de bedrijfsarts een eerstejaarsevaluatie afgegeven. De stand van zaken op dat moment was dat [partij A] behandeling heeft gezocht maar dat het vervolgtraject onduidelijk is. 2.23. Op 9 maart 2023 mailt de bedrijfsarts van ArboNed betreffende [partij A] aan Demcon: Sinds december 2021 is bovenstaande heer ( [partij A], ktr) bij ons in verzuimbegeleiding. […] Gedurende de hele verzuimbegeleiding stuurde meneer [partij A] meerdere mails naar ons. De laatste anderhalve week is het mailverkeer vanuit dhr. [partij A] richting ons dusdanig toegenomen, dat wij dit niet langer toelaatbaar achter. Ook de toon getuigt niet van respect naar ons. 2.24. Eind mei 2023 is op advies van de bedrijfsarts door Demcon ten behoeve van [partij A] ambulante begeleiding opgestart via de organisatie [bedrijf]. Op 11 juli 2023 is die dienstverlening echter gestaakt omdat [partij A] volgens [bedrijf] niet begeleidbaar is vanwege zijn gedrag. 2.25. [partij A] bleef intussen ArboNed dermate veel e-mails sturen dat ArboNed zich genoodzaakt zag om de behandelrelatie met [partij A] per 11 juli 2023 te staken. De regiomanager Oost van ArboNed mailt [partij A] o.a.: U bent er herhaaldelijk zowel per brief als mondeling op gewezen dat wij het onacceptabel vinden dat u ons bestookt met een grote hoeveelheid e-mails via de arts, de taakgedelegeerde en de klachtenprocedure. Wij hebben met u getracht tot werkafspraken te komen over de communicatie. Daarnaast zijn inmiddels meerdere bedrijfsartsen betrokken (geweest) bij uw dossier. Desondanks blijft u ons bestoken met een grote hoeveelheid e-mails. Alleen al vorige week ontving [naam 11] van u ongeveer 40 mails. Dit is grensoverschrijdend gedrag en is voor ons onwerkbaar. 2.26. Bij brief van 14 juli 2023 is [partij A] door Demcon aangesproken op zijn voor Demcon ontoelaatbare wijze van communiceren. [partij A] kreeg een loonsanctie en een waarschuwing. 2.27. Op 24 juli 2023 heeft Demcon een tweede deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over haar re-integratie inspanningen. Het UWV oordeelde op 7 augustus 2023 dat die inspanningen voldoende zijn. Uit het arbeidsdeskundig rapport, waarop de eindconclusie gebaseerd was, blijkt dat de arbeidsdeskundige Zwanenburg, vanwege tal van e-mails die door [partij A] aan haar werden verstuurd, zich teruggetrokken heeft en het dossier heeft overgedragen aan arbeidsdeskundige [naam 12], die het rapport uiteindelijk heeft opgesteld. 2.28. Op 30 augustus 2023 heeft ArboNed een actueel oordeel afgegeven. De bedrijfsarts [naam 10] schrijft o.a.: Meneer [partij A] kreeg coaching vanuit het werk, gericht op het werk, vanaf zijn volledige ziekmelding kreeg hij een psychiatrische expertise, waar hij van af zag. (...) Echter communicatie met zowel onze arbodienst als met de werkgever verliep uiterst moeizaam. Meneer [partij A] is vanuit onze arbodienst gezien door Mevrouw [naam 13], door ondergetekende en door onze stafarts, mevrouw [naam 14]. Tevens kreeg meneer [partij A] een second opinion bedrijfsarts, waarbij hij gebruik maakte van zijn blokkeringsrecht. Ondanks alle inspanningen bleven er communicatieve problemen, welke uiteindelijk leidden tot zowel stopzetting van laatstgenoemd interventietraject als tot stopzetting van onze arbodienstverlening. Meneer [partij A] heeft niet meer kunnen hervatten. 2.29. Op 2 september 2023 stuurt [partij A] een 82-pagina’s tellende mail naar de afdeling HRM van Demcon over zijn beoordeling over 2021. 2.30. Het UWV heeft [partij A] voor de periode van 21 november 2023 t/m 5 oktober 2025 een WIA/WGA-uitkering toegekend op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%. 2.31. Op 20 november 2023 heeft Demcon na afloop van de 104 weken wachttijd bij het UWV een ontslagaanvraag langdurige arbeidsongeschiktheid ingediend. Het UWV heeft op 23 november 2023 ArboNed meermaals verzocht om een 26-wekenprognose van de bedrijfsarts te verstrekken.

ArboNed was daartoe aanvankelijk niet bereid vanwege het gedrag van [partij A]. Lopende de procedure bij het UWV heeft Demcon ArboNed alsnog bereid gevonden [partij A] op te roepen voor een 26-weken prognose. Daarbij werd [partij A] door ArboNed meegedeeld dat zijn e-mails niet meer werden gelezen. 2.32. De prognose van bedrijfsarts [naam 10] d.d. 2 mei 2024 om het eigen werk bij eigen werkgever binnen 26 weken volledig te kunnen hervatten luidde: onduidelijk. De prognose om het eigen werk bij eigen werkgever in aangepaste vorm binnen 26 weken te hervatten: Wij achten het mogelijk dat meneer [partij A], wanneer het arbeidsconflict is opgelost tussen werkgever en werknemer, in aangepaste vorm werkzaamheden kan gaan hervatten binnen de komende 26 weken. 2.33. Voorafgaand aan het hiervoor vermelde onderzoek van ArboNed is [partij A] op 19 maart 2024 op consult geweest bij arbo-arts [naam 15] in het kader van een 26-wekenprognose UWV. Hij concludeert in zijn verslag van 20 maart 2024: Op basis van de door mij verzamelde informatie kom ik tot de conclusie dat de heer [partij A] zodanig gevorderd is in zijn herstelproces, dat – zeker binnen de gestelde termijn van 26 weken – een re-integratie in eigen/aangepast werk tot de mogelijkheden moet behoren. Daarbij dient in aanmerking genomen te worden dat het onderliggende arbeidsconflict – dat immers nooit is opgelost – in het kader van de voorbereiding op deze re-integratie wordt aangepakt. Daarbij zou mediation alsnog de meest voor de hand liggende optie zijn. 2.34. In zijn (kennelijk) aanvullend verslag van 21 maart 2024 beantwoordt [naam 15] de vraag of [partij A] binnen 26 weken zijn eigen werk in aangepast vorm kan hervatten bevestigend. 2.35. Bij beslissing d.d. 1 juli 2024 heeft het UWV Demcon toestemming geweigerd om de arbeidsovereenkomst met [partij A] op te zeggen. In de beslissing zijn de standpunten van zowel Demcon als [partij A] opgenomen. Zowel Demcon als [partij A] hebben in hun processtukken in de procedure bij het UWV aangegeven dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. 2.36. In juli 2024 werd een tweede mediationtraject opgestart maar ook nu niet succesvol. 3Het verzoek 3.1. Demcon verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [partij A] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub b, sub e, sub g en sub i BW. 3.2. Aan dit verzoek legt Demcon primair ten grondslag dat sprake is van, kort gezegd, langdurige arbeidsongeschiktheid van [partij A] in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub b BW. [partij A] ontvangt met ingang van 23 november 2023 een WGA-uitkering op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%. Daarmee staat vast dat [partij A] door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten. 3.2.1. Demcon acht een herstel van [partij A] binnen 26 weken voor zijn bedongen arbeid onaannemelijk nu hij al bijna drie jaar zijn bedongen arbeid niet meer heeft uitgeoefend door gebrek aan arbeidsmogelijkheden conform advies van bedrijfsartsen, de deskundigenoordelen van het UWV en de WGA-toetsing. De gedragsproblemen zijn volgens Demcon nog steeds aanwezig en dan zou eerst een verbetertraject gestart moeten worden. Het aanreiken van verbeterpunten en een concreet gesprek over een mogelijk verbetertraject heeft drie jaar geleden een dusdanige reactie bij [partij A] teweeggebracht dat partijen uiteindelijk in een gerechtelijke procedure zijn beland. Dat herstel voor de bedongen arbeid onaannemelijk is, wordt ook onderschreven door ArboNed in haar 26-weken-prognose. ArboNed acht dit ‘onduidelijk’. 3.2.2. Herstel voor bedongen arbeid in aangepaste vorm is volgens Demcon eveneens onaannemelijk gelet op de complexe situatie en de aard van de arbeidsongeschiktheid. Daarbij kan van Demcon niet gevergd worden om voor [partij A] een functie te creëren waarin stressfactoren geen rol spelen. Demcon verwijst in dat kader nog naar de 26-weken-prognose van ArboNed waarbij aangegeven werd dat [partij A] slechts zijn bedongen arbeid in aangepaste vorm kon gaan verrichten als het arbeidsconflict is opgelost. Daartoe hebben partijen tweemaal mediation doorlopen, hetgeen niet succesvol is gebleken. Het is dan ook hoogst onaannemelijk dat het conflict binnen 26 weken is opgelost. 3.2.3. Herplaatsing van [partij A] binnen Demcon of haar groep is niet mogelijk en ligt evenmin in de rede. Er waren en er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden. Daarnaast is [partij A]’s arbeidsongeschiktheid inherent verbonden met Demcon. 3.2.4. Primair concludeert Demcon dat zij voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat: - [partij A] door ernstige psychische arbeidsbeperkingen niet meer in staat is om aan zijn functie-eisen te voldoen; - het onaannemelijk is dat [partij A] binnen 26 weken zal herstellen voor zijn bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm en - het niet mogelijk is om [partij A] te herplaatsen. Mogelijk dat [partij A] op termijn arbeidsmogelijkheden heeft maar niet voor zijn bedongen arbeid bij Demcon binnen 26 weken, ook niet in aangepaste vorm zodat sprake is van een voldragen ontslaggrond. 3.3. Subsidiair wordt ontbinding verzocht op grond van verwijtbaar en nalatig gedrag van [partij A] in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Dit verwijtbare gedrag bestaat onder meer uit de conflicten die [partij A] heeft veroorzaakt met hulpverleners en de grensoverschrijdende wijze van communiceren met hen en met Demcon, het in de wind slaan van alle geboden hulp dan wel daar het onvoldoende voor open staan. 3.4. Meer subsidiair wordt ontbinding verzocht op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Zowel Demcon als [partij A] zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding reeds langdurig is verstoord. Volgens [partij A] al sinds mei 2021 vanwege een beoordeling van zijn functioneren. [partij A] lijkt een diep wantrouwen te hebben naar Demcon. Ondanks de vele gesprekken die gevoerd zijn en de inzet van coaches, twee mediators, ambulant begeleiders, artsen alsmede de inzet van directie en de HR-afdeling van Demcon, zijn Demcon en [partij A] niet elkaar gekomen. Daarbij komt dat meerdere collega’s bezwaar hebben gemaakt tegen een terugkeer van [partij A]. 3.4.1 [partij A] meent dat het arbeidsconflict kan worden opgelost indien de beoordeling over 2021 en het eventuele verbetertraject wordt verduidelijkt. Daarover is reeds uitvoerig gesproken, er is langdurig een coach ingezet maar [partij A] blijft volharden in zijn eigen gelijk en wil niet inzien dat er iets schort aan de wijze waarop hij communiceert en zich gedraagt. Nu ook de tweede mediation niet geslaagd is, is de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord. Herstel is niet meer mogelijk en voortzetting ervan kan redelijkerwijs niet van Demcon gevergd worden. 3.5. Meest subsidiair wordt ontbinding verzocht wegens een combinatie van verwijtbaar handelen/nalaten en een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. 3.6. Demcon is bereid [partij A] een transitievergoeding toe te kennen van € 13.594,68 bruto, uitgaande van een fictieve einddatum van de arbeidsovereenkomst op 23 november 2023, zijnde de datum waarop de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd.