ECLI:NL:RBOVE:2024:639

RECHTBANK OVERIJSSEL Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Zwolle Zaaknummer / rekestnummer: 10909540 \ EJ VERZ 24-33 Beschikking van 6 februari 2024 in de zaak van [verzoeker] B.V., te [vestigingsplaats 1], verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker], gemachtigde: mr. G. Berghuis, Baasz Advocaten tegen [verweerder] , te [woonplaats], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. D.J. de Vos, Stichting Univé Rechtshulp.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het tussenvonnis van 22 augustus 2023, gewezen onder zaaknummer 10500212 CV EXPL 23-1826 - de mondelinge behandeling van 6 november 2023, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. Ten slotte is vonnis bepaald. 2Inleiding Deze procedure heeft betrekking op een arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan. De procedure is aanhangig gemaakt met een dagvaarding, maar dat moet volgens de wet met een verzoekschrift gebeuren. Dat wordt in deze uitspraak hersteld. De kantonrechter beslist op de zaak in de vorm van een beschikking.

3.1. [verzoeker] houdt zich bezig met de uitbating van horecagelegenheden. Dat betreft onder andere “[bedrijf]” in [vestigingsplaats 2]. De heer [naam] is de eigenaar en bestuurder van deze onderneming. 3.2. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 2003, is met ingang van 1 april 2022 bij [verzoeker] in dienst gekomen in de functie van horeca medewerker voor 38 uur per week. Feitelijk is hij werkzaam geweest als bedrijfsleider. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Horeca 2022-2023 van toepassing. 3.3. In artikel 2.12 van de cao is met betrekking tot min-uren onder meer het volgende bepaald: 1. Als je als werknemer op de einddatum van je arbeidsovereenkomst of aan het einde van elke referteperiode minder uren hebt gewerkt dan de uren die je (gemiddeld) bent overeengekomen met je werkgever en die zijn uitbetaald, dan heb je min-uren opgebouwd. 2. (…) 3. Heb je als werknemer min-uren op het moment dat je arbeidsovereenkomst eindigt (terwijl de gemiddeld overeengekomen uren wel door je werkgever zijn uitbetaald), dan mag je werkgever het teveel uitbetaalde loon bij de eindafrekening verrekenen als de oorzaak van de min-uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. 4. Als na deze verrekening een vordering van de werkgever op jou overblijft, dan moet je die schuld binnen 2 maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst aan je werkgever terugbetalen. (…) 3.4. Op 7 januari 2023 heeft [verweerder] per direct en zonder opzegtermijn zijn dienstverband opgezegd. 3.5. In verband met die opzegging heeft (de gemachtigde van) [verzoeker] in een brief van 21 februari 2023 gericht aan [verweerder], aanspraak gemaakt op betaling van min-uren (€ 2.267,82 bruto) en een schadevergoeding over de opzegtermijn (€ 2.965,85 bruto). [verweerder] is niet tot betaling overgegaan.

4.1. [verzoeker] wil in deze procedure veroordeling van [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 4.825,11 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente, in verband met min-uren en onregelmatige opzegging. Daarnaast vraagt zij vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten van een bedrag van € 735,09 en veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure. 4.2. [verweerder] voert verweer. Kort samengevat voert hij aan dat hij niet schadeplichtig is omdat hij een dringende reden had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en hij om die reden ook zijn min-uren niet kon inhalen. [verweerder] wil dat het verzoek van [verzoeker] wordt afgewezen, met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van deze procedure. 4.3. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.

De regels voor de procedure 5.1. In de eerste plaats moet worden beoordeeld op welke wijze een kwestie als hier is bedoeld aan de kantonrechter moet worden voorgelegd. In de wet is bepaald, in artikel 7:686a lid 2 BW, dat zaken die zijn gebaseerd op de wettelijke bepalingen met betrekking tot het einde van een arbeidsovereenkomst, met een verzoekschrift moeten worden ingeleid. Dat is in dit geval niet gebeurd, want [verzoeker] is de procedure gestart met een dagvaarding. Uit de dagvaarding blijkt echter dat de vordering van [verzoeker] (in ieder geval mede) betrekking heeft op het einde van de arbeidsovereenkomst met [verweerder]. 5.2. De kantonrechter zal, gelet op het voorgaande, toepassing geven aan artikel 69 Rv. Dit brengt mee dat de procedure zal worden voortgezet volgens de regels die gelden in de verzoekschriftprocedure. In dat kader zal de inhoud van de dagvaarding worden aangemerkt als een verzoekschrift en zal de conclusie van antwoord worden aangemerkt als een verweerschrift. Deze bestempeling is strikt procedureel van aard en het materiële geschil wordt er in dit geval niet door geraakt. Nu beide partijen op de mondelinge behandeling zijn verschenen en zij de gelegenheid hebben gekregen om hun standpunten naar voren te brengen en toe te lichten, ziet de kantonrechter geen aanleiding om partijen in de gelegenheid te stellen hun stellingen aan de procesregels van de verzoekschriftprocedure aan te laten passen. De kantonrechter geeft daarom nu een beslissing in de vorm van een beschikking. De betekenis van de vervaltermijn uit artikel 7:686a lid 4 BW 5.3. In de wet is ook bepaald dat een verzoek zoals [verzoeker] dat heeft ingediend op basis van artikel 7:672 lid 11 BW (zie hierna onder 5.9 en 5.10), moet worden ingesteld binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het betreft hier een zogenaamde vervaltermijn. Aangezien [verzoeker] haar vordering heeft ingesteld in de dagvaarding van 2 mei 2023 en het ontslag van [verweerder] meer dan twee maanden eerder plaatsvond (op 7 januari 2023) doet zich de vraag voor of de vervaltermijn ertoe moet leiden dat [verzoeker] niet ontvankelijk is in het verzoek. Dat zou betekenen dat het verzoek van [verzoeker] niet meer behandeld kan worden. De kantonrechter beoordeelt die vraag aan de hand van eerdere rechtspraak (ECLI:NL:HR:2018:2305) en literatuur op dit punt. Op grond daarvan moet worden aangenomen dat alle in het artikellid genoemde vervaltermijnen strekken ter bescherming van het belang van partijen bij voortvarend procederen ten aanzien van de verzoeken die door art. 7:686a lid 4 BW worden bestreken en dat die termijnen niet strekken ter bescherming van een zwaarwichtig belang van openbare orde. Dat betekent dat de kantonrechter geen gevolgen hoeft te verbinden aan het verlopen van die termijn als de wederpartij daar geen beroep op heeft gedaan. Dat laatste is hier het geval. Van de kant van [verweerder] is geen beroep gedaan op de vervaltermijn. Verder is de vordering van [verzoeker] ingesteld binnen afzienbare tijd na het ontslag. Dat leidt ertoe dat de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] verder zal beoordelen en daarop zal beslissen. Het ontslag van [verweerder] 5.4. Tussen partijen staat vast dat er tussen hen een arbeidsovereenkomst bestond. De kantonrechter begrijpt uit het verweer van [verweerder] tegen de vordering van [verzoeker], dat hij serieuze kritiek had op de omstandigheden waaronder hij werkte in het café in [vestigingsplaats 2]. Wat hem met name dwars zat was het feit dat hij vanwege zijn leeftijd (jonger dan 21 jaar) nog niet kon beschikken over een vergunning om alcohol te mogen schenken en dat hij ook niet beschikte over de benodigde papieren met betrekking tot de geldende hygiëne voorschriften. Het stond [verweerder] tegen dat hij toch regelmatig aan het begin van de avond alleen in de zaak stond en dat hij dan klanten bediende terwijl dat eigenlijk niet legaal was. Daarnaast speelde het probleem dat hij niet steeds genoeg uren maakte en volgens [verweerder] lag dat aan de werkgever. Hoewel het hier gaat om serieuze inhoudelijke kritiek op zijn werkgever, kan deze kritiek er toch niet toe leiden dat het verzoek van [verzoeker] nu moet worden afgewezen. Dat verzoek heeft namelijk betrekking op de manier waarop [verweerder] ontslag heeft genomen. De kantonrechter zal dat hierna uitleggen. 5.5. [verweerder] kon als werknemer zijn arbeidsovereenkomst met [verzoeker] beëindigen door de overeenkomst op te zeggen, maar daarvoor geldt een opzegtermijn. Dat is bepaald in het Burgerlijk Wetboek in artikel 7:672 BW. Daarin staat dat voor de werknemer een opzegtermijn van één maand geldt. In dit geval staat tussen partijen vast dat [verweerder] geen opzegtermijn in acht heeft genomen. Hij is namelijk, zonder zijn werkgever daarover te informeren, op 7 januari 2023 (en daarna) niet meer op zijn werk verschenen. Uit verklaringen daarover op de mondelinge behandeling volgt dat [verweerder] op 6 januari met een collega over het ontslag heeft gesproken. Hij had kritiek op zijn werkgever en hij zou toen hebben gezegd dat hij een muntje op zou gooien en dat zou bepalen of hij ontslag nam of niet. Toen het muntje zo viel dat hij ontslag zou nemen, heeft hij dat ook gedaan. [verweerder] heeft nog geregeld dat er de dagen daarna personeel in het café zou zijn, maar hij heeft pas een paar dagen later voor het eerst met zijn werkgever, de heer [naam], over zijn ontslag gesproken. Uit de hele gang van zaken blijkt, hoe dan ook, dat [verweerder] geen opzegtermijn in acht heeft genomen. Had [verweerder] een dringende reden voor zijn ontslag? 5.6. [verweerder] heeft het verweer gevoerd dat hij geen opzegtermijn in acht hoefde te nemen omdat hij op grond van een dringende reden ontslag op staande voet heeft genomen. Dit verweer van [verweerder] slaagt niet. Dat komt enerzijds doordat [verweerder] al was gestopt met werken, voordat hij zijn werkgever daarvan op de hoogte heeft gesteld. Hij heeft dus niet onverwijld mededeling gedaan van zijn ontslag. Maar ook de reden die [verweerder] nu in de procedure voor het ontslag heeft aangevoerd, kan niet als een dringende reden worden aangemerkt. Een dringende reden aan de kant van een werknemer doet zich voor wanneer van de werknemer niet meer gevergd worden dat hij nog langer in dienst blijft. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan in dit geval geen sprake. Dat legt de kantonrechter hierna uit. 5.7. Volgens [verweerder] heeft hij het met zijn werkgever vaker (telefonisch) gehad over de dingen die niet goed liepen, zoals het maken van voldoende uren en het feit dat hij op bepaalde momenten alleen in de zaak stond. De werkgever zei dan toe dat hij ervoor zou zorgen dat het goed geregeld werd, maar volgens [verweerder] gebeurde dat niet. Verder voert hij aan dat hij Whatsapp berichten heeft gestuurd aan zijn werkgever over zijn kritiek op de werkomstandigheden. Die berichten zijn niet overgelegd in deze procedure. De kantonrechter heeft dus geen kennis kunnen nemen van de inhoud daarvan. Volgens de verklaring van [verweerder] op de mondelinge behandeling was hij er begin januari 2023 wel klaar mee en wilde hij niet langer met situaties die in zijn ogen niet legaal waren geconfronteerd worden. Dat maakte dat hij ontslag nam. Daar staat tegenover dat de werkgever heeft verklaard dat hij van [verweerder] nooit heeft begrepen dat het onderwerp van de vergunningen voor hem zo’n groot probleem was dat hij een ontslag in gedachten had. De werkgever verklaarde dat hij altijd goed met [verweerder] kon praten en dat ze er altijd samen wel uit kwamen als er iets speelde. Het onderwerp van de kritiek van [verweerder] speelde dus wel, maar [verweerder] verbond daar niet eerder duidelijke gevolgen aan.

Het ontslag van [verweerder] kwam daarom voor hem als werkgever volkomen onverwacht. 5.8. Uit de feiten en omstandigheden die op deze manier door partijen naar voren zijn gebracht, kan de kantonrechter niet afleiden dat zich op 7 januari 2023 een concrete acute situatie voordeed waardoor van [verweerder] niet langer gevergd kon worden om bij zijn werkgever in dienst te blijven. De kantonrechter weegt hierbij mee dat [verweerder] de keuze om te vertrekken blijkbaar door het lot (het opgooien van een muntje) liet bepalen. Er is daarom aan de kant van [verweerder] geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Onregelmatige opzegging 5.9. Aangezien [verweerder] geen opzegtermijn heeft gehanteerd en hij ook geen rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft genomen, moet het ontslag worden aangemerkt als een onregelmatige opzegging. Dat betekent dat er sprake is van een opzegging die niet volgens de wettelijke regels van het arbeidsrecht heeft plaatsgevonden. Voor die situatie is in de wet bepaald dat degene die op die manier opzegt een vergoeding verschuldigd is aan de wederpartij. In dit geval is dus [verweerder] een vergoeding verschuldigd geworden aan [verzoeker]. Die vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. 5.10. Voor [verweerder] betekent dat het volgende. Als [verweerder] op 7 januari 2023 zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd en hij had daarbij de geldende regels voor een opzegging in acht genomen, dan had hij niet eerder dan tegen het einde van de maand februari 2023 kunnen opzeggen. Een opzegging moet namelijk tegen het einde van een maand gebeuren en de opzegtermijn bedraagt één maand. Wanneer al een aantal dagen van een maand zijn verstreken, kan de opzegtermijn alleen worden gehaald door op te zeggen tegen het einde van de daaropvolgende maand. In de dagvaarding is [verzoeker] daar ook vanuit gegaan. Zij vordert een bedrag gelijk aan het loon (inclusief vakantiegeld) over de periode van 7 januari 2023 tot 1 maart 2023 en komt dan uit op een bedrag van € 2.965,85 bruto. Door [verweerder] is de hoogte van dit bedrag niet weersproken. Dat bedrag zal de kantonrechter daarom toewijzen. Over dit bedrag is de wettelijke rente verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat is vanaf 7 januari 2023. Min-uren 5.11. De werkgever van [verweerder] heeft in deze procedure ook aanspraak gemaakt op vergoeding door [verweerder] van min-uren. Dat zijn de uren waarvoor [verweerder] op basis van zijn arbeidsovereenkomst voor 38 uur per week wel salarisbetaling heeft ontvangen, maar die hij niet daadwerkelijk heeft gewerkt. Volgens de werkgever gaat het om 219,75 uren. Uitgaande van het uurloon van [verweerder] staat daar volgens de dagvaarding een bedrag tegenover van € 2.267,82 bruto. [verzoeker] heeft dat bedrag voor een deel verrekend met de laatste loonbetaling aan [verweerder] ter grootte van een bedrag van € 408,56. Het resterende bedrag van € 1.859,26 bruto wil [verzoeker] vergoed zien. De kantonrechter is van oordeel dat dit bedrag toewijsbaar is. Dat oordeel wordt hierna uitgelegd. 5.12. [verweerder] heeft het verweer gevoerd dat hij de te werken uren niet heeft kunnen maken en dat de werkgever dit heeft veroorzaakt zodat dit voor rekening van de werkgever dient te komen. Dit verweer is door de werkgever gemotiveerd weersproken. De werkgever heeft er namelijk op gewezen dat hij de kwestie van de min-uren met [verweerder] heeft besproken en dat [verweerder] toen extra is gaan werken in de horecagelegenheid van [verzoeker] in [vestigingsplaats 3]. [verweerder] heeft erkend dat hij daar heeft gewerkt in verband met zijn min-uren. Toch bleek dat nog niet genoeg te zijn om alle min-uren weg te werken. 5.13. In dat kader heeft [verzoeker] ook weersproken dat [verweerder] in [vestigingsplaats 2] niet genoeg uren kon maken. Als bedrijfsleider werd namelijk van [verweerder] verwacht dat hij ook buiten de openingstijden van het café nog administratieve werkzaamheden deed. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] dat niet gedaan. [verweerder] heeft dat niet betwist. Verder heeft [verzoeker] toegelicht dat [verweerder] een paar weken afwezig was in verband met het overlijden van zijn opa. Hij was toen in het buitenland en dat heeft veel uren gekost. [verweerder] heeft erkend dat die situatie zich heeft voorgedaan. De kantonrechter is van oordeel dat die situatie niet aan [verzoeker] kan worden verweten. Bovendien heeft [verweerder] vervolgens zelf in de hand gewerkt dat hij die uren niet meer kon inhalen door zijn plotselinge beëindiging van het dienstverband. De kantonrechter is daarom van oordeel dat zich een situatie voordoet die is beschreven in artikel 2.12 van de cao die van toepassing is (zie hiervoor onder 3.3). In artikel 2.12 is onder lid 3 beschreven dat min-uren bij het einde van de arbeidsovereenkomst door de werkgever mogen worden verrekend bij de eindafrekening van het dienstverband als de oorzaak van de min-uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. [verzoeker] heeft daarom op goede grond het laatste loon van de maand januari 2023 mogen verrekenen met het saldo aan openstaande min-uren. Vervolgens heeft zich voorgedaan wat is beschreven in lid 4 van genoemd artikel uit de cao. Na die verrekening bleef er namelijk nog een vordering van de werkgever over en daarover is bepaald dat de werknemer die schuld binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst moet terugbetalen. Dat heeft [verweerder] (nog) niet gedaan. Het bedrag waarvan [verzoeker] nu nog betaling wenst in verband met de min-uren is daarom toewijsbaar. Daarover is de wettelijke rente verschuldigd vanaf het verstrijken van de bij cao genoemde termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat houdt in dat de wettelijke rente toewijsbaar is vanaf 7 maart 2023. Buitengerechtelijke incassokosten 5.14. [verzoeker] heeft ook verzocht om vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten voor een bedrag van € 735,09. [verzoeker] heeft dat verzoek onderbouwd door te stellen dat zij [verweerder] op 21 februari 2023 heeft aangeschreven in verband met deze kosten. Die brief is echter niet aan te merken als een veertiendagenbrief zoals bedoeld in de wet in artikel 6:96 lid 6 BW. Weliswaar blijkt uit die brief dat [verweerder] in de gelegenheid is gesteld om alsnog binnen 14 dagen na dagtekening van de brief zonder bijkomende kosten de hoofdsom te voldoen, maar het bedrag van de daarna verschuldigd geworden incassokosten, is niet genoemd. De kantonrechter zal dit verzoek daarom afwijzen. Proceskosten 5.15. De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, zodat iedere partij met de eigen kosten belast blijft. Weliswaar is [verzoeker] ten aanzien van de hoofdsom in het gelijk gesteld, maar ten aanzien van het voeren van de procedure heeft zij steken laten vallen. [verzoeker] is daarmee door het spreekwoordelijke oog van de naald gekropen, maar dat neemt niet weg dat de procedure niet helemaal vlekkeloos is verlopen. Daarnaast wil de kantonrechter haar ogen niet sluiten voor het gegeven dat [verzoeker] [verweerder] blijkbaar op bepaalde momenten werkzaamheden heeft laten verrichten waarvoor [verweerder] strikt genomen te jong was en waardoor hij niet over de benodigde vergunning beschikte. Hoewel dat, zoals hiervoor is uitgelegd, in dit specifieke geval nog niet maakt dat [verweerder] plotseling en zonder aankondiging mocht opstappen, getuigt het zachtst gezegd niet van voorbeeldig werkgeversgedrag.