ECLI:NL:RBOVE:2024:5033

RECHTBANK OVERIJSSEL Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Zwolle Zaaknummer / rekestnummer: 11204497 \ EJ VERZ 24-241 Beschikking van 27 september 2024 in de zaak van de besloten vennootschap [partij A] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats], verzoekende partij, ook verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [partij A], gemachtigde: mr. J.P.J. Wessels tegen [partij B] , wonende te [woonplaats], verwerende partij, ook verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [partij B], gemachtigde: mr. A. Kemp – van Harten. 1Inleiding en korte samenvatting 1.1. [partij A] vraagt in deze procedure om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [partij B] vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter zal dit verzoek toewijzen.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, binnengekomen bij de griffie van deze rechtbank op 10 juli 2024, - het verweerschrift, met daarin een (voorwaardelijk) tegenverzoek, - aanvullende producties aan de kant van [partij A], - de mondelinge behandeling van 30 augustus 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, - spreekaantekeningen van [partij A]. 2.2. Ten slotte is de datum van de uitspraak bepaald op vandaag.

3.1. [partij A] is een assurantietussenpersoon en treedt daarbij namens bepaalde verzekeringsmaatschappijen ook op als gevolmachtigd agent. Dat betekent dat zij verzekeringsportefeuilles beheert en namens die verzekeringsmaatschappijen zelfstandig schadeclaims van hun verzekeringnemers afwikkelt. Algemeen directeur van [partij A] is [naam 1] (hierna: [naam 1]). 3.2. [partij B] is per 1 oktober 2020 in dienst getreden bij [partij A], op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, in de functie Teamleider Schade Afdeling. Laatstelijk tegen een bruto maandsalaris van € 6.636,00, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. 3.3. De leidinggevende van [partij B] is [naam 2] (hierna: [naam 2]), directeur afdeling Volmacht en ook bestuurder van [partij A]. 3.4. [partij A] organiseert voor leidinggevenden leiderschapstrajecten via de ‘Een Leven Lang Leren Academy’ (hierna: ELLLA). [partij B] heeft vanuit zijn functie aan sessies van deze trajecten meegedaan. [naam 3] (hierna: ‘[naam 3]’) van ELLLA heeft in een e-mail van 3 juli 2024 over de deelname van [partij B] het volgende geschreven: “We hebben een diepgaand persoonlijk gesprek gevoerd met [partij B] op 8-02-2022 en op 7-11-2022. En meermalen contact per mail en telefonisch contact. Zijn leidinggevende heeft hem meermalen een stevig coachtraject aangeboden, ook buiten bestaande trajecten om. Dit heeft [partij B] niet aangepakt, bij herhaling niet.” 3.5. In november 2022 is er tussen [partij B] en [naam 2] een conflict geweest over het verplaatsen van werkplekken. 3.6. De leidinggevenden/teamleiders van [partij A] hebben deelgenomen aan een 360 graden feedback assessment, waarvan de uitslag op 14 juni 2023 anoniem is gedeeld. Op 17 oktober 2023 heeft het managementteam van het Volmacht bedrijf deelgenomen aan een teambegeleidingstraject. Naar aanleiding daarvan hebben [naam 2] en [partij B] bij een wandelafspraak ook hun onderlinge samenwerking besproken. 3.7. In november 2023 is [naam 2] met [partij B] in gesprek gegaan over de samenwerking tussen hun beiden die niet goed verliep. [naam 2] heeft voorgesteld een coach in te zetten om tot een oplossing te komen. 3.8. [naam 2] en [partij B] hebben op 2 februari 2024 een beoordelingsgesprek gevoerd waarbij [partij B] is aangesproken op zijn houding en gedrag. Voor het overige was de beoordeling positief. Vervolgens heeft er op 7 februari 2024 een interventiegesprek plaatsgevonden tussen [naam 1], [naam 2] en [partij B]. In het verslag van [naam 1] van dit gesprek staat onder meer het volgende: “ 1. Kern van het conflict  [partij B] [kantonrechter: [partij B]]: “Flinke aanvaring met [naam 2] [kantonrechter: [naam 2]]. [partij B] gaf aan dat ze met de koppen “tegen elkaar aan zijn geknald”. Onenigheid begin al in november 2022, met directe communicatie en directieve aanpak van [naam 2]. [partij B] voelde zich gepasseerd op afwikkeling schade dossier en zijn gedrag irriteerde [naam 2], wat leidde tot moeilijkheden in hun samenwerking. (…) 2. Historie van het Conflict: hoor en wederhoor toegepast door Serge [naam 1]  [partij B]: o Sinds november 2022 is het conflict in de samenwerking ontstaan. Er was een flinke aanvaring over werkplekken schade afdeling aan de [adres] en communicatieproblemen. [naam 2]’s [[naam 2]; kantonrechter] directieve stijl zorgde voor irritatie.(…) o [naam 2] voelde zich geraakt door 360 graden feedback van [partij B]. (…)  [naam 2]: o Het conflict in de samenwerking startte in november 2022 onder onplezierige omstandigheden. o Ontving 360 graden feedback waarin hij kritiek van [partij B] ontving. o Teams sessies met ELLA en een wandeling in oktober onthulden verschillen in mening tussen [partij B] en het MT van het volmacht bedrijf. (…) 4Huidige situatie  Beiden erkennen dat er twijfel en gebrek aan harmonie en vertrouwen is.  [partij B] heeft tijd nodig en wil zaken niet bagatelliseren.  [naam 2] voelt dat [partij B] moeilijk benaderbaar is en zich vijandig opstelt. (…)

Beiden hebben aangegeven dat er behoefte is aan tijd en verdere begeleiding om het conflict op te lossen.” 3.9. Na het gesprek van 7 februari 2024 is afgesproken dat [naam 2] en [partij B] een individueel coachingstraject zouden volgen om de samenwerking te verbeteren. Dit coachingstraject is uitgesteld omdat [partij B] gezondheidsklachten had. 3.10. In april 2024 zijn er nog gesprekken geweest tussen [naam 2] en [partij B]. De aanleiding voor deze gesprekken was een schadedossier waarover [partij B] het niet eens werd met [naam 2] en met een andere leidinggevende binnen [partij A]. 3.11. Op 22 april 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1], [naam 2] en [partij B]. In het gespreksverslag heeft [naam 1] daarover geschreven: “ 1. Aanleiding  Algemeen: Er is een forse escalatie in de samenwerking tussen [partij B] en [naam 2] naar aanleiding van een schade dossier. [partij B] [kantonrechter: [partij B]] gaf aan dat “de zaak is ontploft”. Na een stevige boodschap door [naam 2] [kantonrechter: [naam 2]] aan [partij B] is het besluit genomen om de werkrelatie te beëindigen. 2Oordeel en reflectie (…)  Verstoorde Arbeidsrelatie o De arbeidsrelatie tussen [partij B] en [naam 2] is verstoord geraakt en verder geëscaleerd. (…)  Recente schade o Er is een andere kijk op de laatste schadegevallen, waardoor de zaak is geëscaleerd.  Samenwerking in het MT volmacht: o [partij B] geeft aan niet te weten of hij nog wel in het MT volmacht wil samenwerken. (…) o [partij B] voelt zich te scherp behandeld, zonder respect van leidinggevende en heeft geen zin meer om door te gaan.  Conflict en Coaching o (…) o Een coaching traject is door gezondheidsredenen van [partij B] uitgesteld. o De realiteit heeft het voorgenomen coaching traject ingehaald nu door de laatste escalatie de samenwerking duurzaam is verstoord.  Escalatie en Gevolgen: o Het conflict is geëscaleerd en er is een dossier opgemaakt. [partij B] geeft aan dat hij er met gestrekt been is ingegaan. o In een mail is het besluit over een VSO (vaststellingsovereenkomst) vastgelegd en dat wordt vanmiddag aan [partij B] door Serge beschikbaar gesteld. o (…) 3.12. [partij A] heeft [partij B] vanaf 22 april 2024 vrijgesteld van zijn werkzaamheden, met behoud van salaris. Vervolgens hebben [naam 1], [partij B] en [naam 2] op 26 april nog een keer met elkaar gesproken. 3.13. Op 22 mei 2024 hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin partijen het einde van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. 3.14. Op 31 mei 2024 heeft er op verzoek van [partij B] een gesprek tussen [partij B] en [naam 1] plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende: “2. Reden ontslag (…) Serge: “De arbeidsrelatie tussen [naam 2] en jou [partij B] is duurzaam verstoord. Er waren meerdere interventies nodig, en uiteindelijk is ontslag de enige oplossing omdat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord. (…) 5. Vertrouwenskwesties Serge: “[partij B], wat is volgens jou het grootste probleem?” [partij B]: “Het vertrouwen binnen het team is compleet weg. [naam 2]’s aanpak en gedrag hebben dit veroorzaakt. We kunnen niet effectief samenwerken zolang dit niet wordt opgelost. (… ) 7. Reactie en Acties Serge: Welke acties stel je voor? [partij B]: We hebben drie mogelijke routes: interventie via mediation, een andere leidinggevende aanstellen of uiteindelijk ontslag. [naam 2] [kantonrechter: [naam 2]] loopt al bij een coach, maar de situatie is onhoudbaar geworden.” 3.15. Bij e-mail van 3 juni 2024 heeft [partij B] de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk ontbonden, omdat hij een mediationtraject wilde opstarten met als doel de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Bij e-mail van 4 juni 2024 heeft [naam 1] daar op gereageerd: “(…) In het gesprek van afgelopen vrijdag heb je aan mij je persoonlijke verhaal gedaan en aangegeven dat je wilt terugkomen bij [partij A]. Ik heb aangegeven dat de rode draad in jouw toelichting weerstand en (een gebrek aan vertrouwen) is en dat dat naar mijn mening de reden is dat er sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsverhouding. In ieder geval is de relatie tussen jou en [naam 2] (jouw direct leidinggevende) al enige tijd duurzaam verstoord.” 3.16. Partijen zijn het mediationtraject in juni 2024 gestart en dit heeft niet tot een oplossing geleid. 3.17. [partij A] heeft verklaringen van (oud)collega’s van [partij B] overgelegd, waarin zij ingaan op hoe zij de samenwerking met [partij B] hebben ervaren. 4Het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek 4.1. [partij A] vraagt de kantonrechter – samengevat – om de arbeidsovereenkomst met [partij B] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, met toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 9.157,92 bruto over de periode tot 1 augustus 2024, en met veroordeling van [partij B] in de proceskosten. 4.2. [partij B] verzet zich tegen toewijzing van het verzoek van [partij A], met het tegenverzoek [partij A] te veroordelen hem weer in staat te stellen zijn werk te verrichten, op straffe van een dwangsom. 4.3. In het geval dat de ontbinding wordt toegewezen vraagt [partij B] de kantonrechter – kort samengevat – om rekening te houden met de opzegtermijn van [partij A], om [partij A] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 9.562,64 bruto over de periode tot 1 oktober 2024, in het geval van ontbinding op grond van artikel 7:699 lid 3 onder i BW een vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671b lid 8 BW, om [partij A] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 86.004,84 bruto en om afgifte van een deugdelijke bruto/netto-specificatie, met veroordeling van [partij A] in de proceskosten

Op het verzoek en het tegenverzoek 5.1. In het verzoekschrift heeft [partij A] de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst primair op de d-grond te ontbinden (ongeschikt voor werk), subsidiair op de e-grond (verwijtbaar handelen), meer subsidiair op de g-grond (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) en nog meer subsidiair op de i-grond (de combinatiegrond). Tijdens de mondelinge behandeling heeft [partij A] aangegeven dat zij primair een verstoorde arbeidsverhouding aan haar verzoek ten grondslag legt. Deze grond voor ontbinding zal de kantonrechter daarom hierna als eerste bespreken. Verder heeft [partij A] verklaard dat zij de overige door haar in het verzoekschrift aangevoerde ontslaggronden (disfunctioneren en verwijtbaar handelen) handhaaft in het kader van de cumulatiegrond (de i-grond). 5.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Ontbinding op de g-grond 5.3. Op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW wordt onder een redelijke grond voor ontbinding verstaan ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Hiervoor is vereist dat er sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is. Van een werkgever wordt verwacht dat hij zich inzet voor het herstel van de verstoorde arbeidsverhouding. 5.4. Uit het verzoekschrift en de onderbouwing volgt dat in ieder geval de verhouding tussen [partij B] en zijn leidinggevende [naam 2] duurzaam en ernstig verstoord is. Uit de verschillende gespreksverslagen van [naam 1] volgt namelijk dat [naam 2] en [partij B] allebei niet tevreden waren over het verloop van de samenwerking sinds november 2022. Dat [partij B] deze gespreksverslagen naar eigen zeggen niet van tevoren heeft ingezien, en er dus ook geen opmerkingen bij heeft kunnen plaatsen, doet daar niet aan af. Niet gesteld of gebleken is dat dit gedeelte van de gespreksverslagen niet juist is. Ook in het kader van het ELLLA-traject en de 360-graden feedback is naar voren gekomen dat er tussen [partij B] en [naam 2] over en weer wantrouwen was. [naam 2] en [partij B] hebben in de loop der tijd een aantal meningsverschillen gehad die zij samen niet constructief hebben kunnen oplossen, hoewel zij dit wel hebben geprobeerd. Zij hebben een wandelafspraak gehad en verschillende gesprekken gevoerd, waaronder gesprekken onder leiding van [naam 1]. [partij B] heeft in februari 2024 toegezegd naast [naam 2] een coachingstraject te volgen om de samenwerking te verbeteren. Dit coachingstraject is eerst uitgesteld vanwege gezondheidsproblemen van [partij B], maar zou plaatsvinden in mei 2024. Dat coachingstraject is uiteindelijk niet gestart, omdat [partij A] volgens [naam 1] werd ingehaald door de realiteit. Er was een nieuw meningsverschil over een voor [partij A] belangrijk schadedossier waarin [partij B] een ander standpunt had dan [naam 2] en een andere leidinggevende binnen [partij A]. Dit meningsverschil is hoog opgelopen en [partij A] verwijt [partij B] daarin niet constructief te hebben gehandeld, terwijl [partij B] [naam 2] en de andere teamleider verwijt dat zijn standpunt ten onrechte niet werd aangenomen. Naar aanleiding van een gesprek hierover, hebben partijen vervolgens een vaststellingsovereenkomst gesloten om het dienstverband te beëindigen. [partij B] is daar binnen de wettelijke bedenktermijn op teruggekomen. Tegen deze achtergrond – waarbij [partij B] aanvankelijk ook heeft ingestemd met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst – is het begrijpelijk dat het eerder afgesproken coachingstraject niet alsnog is opgestart. Vooral omdat [partij A] in plaats daarvan heeft aangeboden een mediationtraject te starten. Dat mediationtraject heeft vervolgens ook niet tot een oplossing geleid. De kantonrechter leidt uit deze feiten en omstandigheden af dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is. De verstoring van de arbeidsrelatie is gelet op het voorgaande niet in overwegende mate aan één van beide partijen te wijten. 5.5. Dat [partij B] [naam 2] op zijn beurt ook verwijten maakt ten aanzien van zijn houding en manier van communiceren, doet aan het hiervoor gegeven oordeel over de g-grond niet af. Dat de werknemers in zijn eigen team over het algemeen juist tevreden waren over [partij B] en dat [partij B] vakinhoudelijk zijn werk goed deed, is ook niet genoeg om tot een ander oordeel over de g-grond te komen. Aan bewijslevering door de werknemers uit het team van [partij B] komt de kantonrechter daarom niet toe. Daarbij weegt ook mee dat [partij A] op grond van de functieomschrijving onbetwist heeft gesteld dat het in de functie van [partij B] niet alleen belangrijk is dat hij goed leiding geeft aan de mensen in zijn eigen team, maar ook dat hij constructief samenwerkt met [naam 2] als zijn leidinggevende en met de andere teamleiders binnen [partij A]. Uit de schriftelijke verklaringen van de teamleider Schade en de teamleider Volmacht leidt de kantonrechter af dat naast de problemen met [naam 2] in ieder geval ook de verhoudingen met de teamleider Volmacht niet meer constructief waren. Gelet op de functie van [partij B], waarin hij ook beleidsmatig moet samenwerken met zijn leidinggevende en de overige teamleiders, staan die moeizame onderlinge verhoudingen met [naam 2] en de teamleider Volmacht aan een constructieve samenwerking in de weg. Bovendien heeft niet alleen [naam 2] aangegeven dat de verhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, maar ook [naam 1] heeft dit uitgesproken tijdens de mondelinge behandeling. Daarnaast heeft [partij A] met de gesprekken, het aanbieden van coaching en het mediationtraject voldoende pogingen ondernomen om de onderlinge verhoudingen te herstellen. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan dan ook in redelijkheid niet van [partij A] worden gevergd. 5.6. Omdat het primaire beroep op de g-grond slaagt, bestaat geen aanleiding meer de subsidiair aangevoerde i-grond te bespreken. Geen herplaatsingsmogelijkheid 5.7. De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat herplaatsing van [partij B] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Daarbij weegt ook mee dat [partij A] aan de hand van openstaande vacatures heeft onderbouwd dat er geen gelijkwaardige functie openstaat binnen [partij A]. Tegenverzoek wedertewerkstelling 5.8. Nu de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal ontbinden, wordt het tegenverzoek van [partij B] tot wedertewerkstelling afgewezen. Einddatum van de arbeidsovereenkomst 5.9. De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal op de g-grond worden ontbonden met ingang van 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert (art. 7:671b lid 9, onderdeel a, BW). Transitievergoeding 5.10. Vanwege de ontbinding op verzoek van [partij A] heeft [partij B] recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Daar zijn partijen het ook over eens. Partijen hebben de transitievergoeding berekend over de periode tot aan het einde van het dienstverband. [partij A] is uitgegaan van een einddatum op 1 augustus 2024 en [partij B] van een einddatum op 1 oktober 2024.

De kantonrechter op het verzoek tot ontbinding 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 november 2024, op het tegenverzoek tot wedertewerkstelling 6.2. wijst het verzochte af, op het voorwaardelijk tegenverzoek 6.3. veroordeelt [partij A] tot betaling aan [partij B] van de verschuldigde transitievergoeding van € 9.761,72 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW indien betaling niet binnen een maand na einde van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden, 6.4. veroordeelt [partij A] binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [partij B] een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de transitievergoeding, 6.5. wijst het meer of anders verzochte af, op het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek 6.6. compenseert de proceskosten, 6.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken op 27 september 2024. (wv)