ECLI:NL:RBOBR:2026:1979

ECLI:NL:RBOBR:2026:1979 text/xml public 2026-03-31T09:00:28 2026-03-26 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Oost-Brabant 2026-03-25 12037987 Uitspraak Tussenbeschikking NL Eindhoven Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2026:1979 text/html public 2026-03-30T10:18:09 2026-03-31 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBOBR:2026:1979 Rechtbank Oost-Brabant , 25-03-2026 / 12037987 Tussenbeschikking. Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsverhouding. Beroep Wet bescherming klokkenluiders? Uitlating partijen. RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer / rekestnummer: 12037987 \ EJ VERZ 25-745 Beschikking van 25 maart 2026 in de zaak van STICHTING CATHARINA ZIEKENHUIS , gevestigd in Eindhoven, verzoekende partij, hierna te noemen: CZE, gemachtigde: mr. L.T.M. Smets, tegen [verweerder] , wonend in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.J.O.F. Rutten. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt CZE om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] , omdat zij vindt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter begrijpt meer in het bijzonder uit het betoog van [verweerder] ter zitting dat hij een beroep heeft willen doen op de Wet bescherming klokkenluiders. Voordat de kantonrechter toekomt aan de beoordeling van de vraag of de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden, krijgen partijen eerst de gelegenheid om zich daarover uit te laten. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 42 bijlagen, - het verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenvordering met 1 bijlage. 1.2. Op 4 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling in de zaak plaatsgevonden. Naast mr. Smets (arbeidsjurist HR binnen CZE) werd CZE vertegenwoordigd door [A] (leidinggevende), [B] (leidinggevende) en [C] (medewerker HR). [verweerder] werd ter zitting bijgestaan door zijn gemachtigde. Beide gemachtigden hebben spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Ten slotte is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan. 2 De feiten 2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1967, is sinds 1 maart 2003 in dienst bij CZE. Tot 1 maart 2016 was [verweerder] werkzaam in de functie van Medewerker ICT-Beheer, waarna hij de functie Systeembeheerder is gaan vervullen. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Ziekenhuizen van toepassing. 2.2. In het jaargesprek van 2020 is als tip aan [verweerder] meegegeven om te blijven zoeken naar een manier van communiceren, waardoor anderen meegaan. Daarbij is de kanttekening gemaakt dat zijn communicatie niet richting mopperen of een aanval moet gaan. Ook wordt als tip gegeven om te accepteren dat er soms niet zo snel of zo ver in de maatregelen gegaan kan worden als [verweerder] graag zou willen zien. 2.3. In mei 2020 is [A] (hierna te noemen: [A] ) leidinggevende van [verweerder] geworden. 2.4. In het jaargesprek van mei 2022 geeft [A] [verweerder] mee dat hij moet lobbyen onder collega’s om meer draagvlak te creëren. Daarmee samenhangend wordt als aanvullende competentie ‘Mondeling communiceren’ genoemd. Verder wordt een promotietraject voor [verweerder] besproken, dat hij met succes heeft afgerond. 2.5. Per 1 januari 2023 is [verweerder] gepromoveerd naar de functie van Systeembeheerder senior. 2.6. Op 24 april 2023 heeft het jaargesprek over het jaar 2023 plaatsgevonden. Het totaalbeeld is dat de stap naar de seniorfunctie naar tevredenheid is verlopen. 2.7. Het jaargesprek over het jaar 2024 heeft op 30 mei 2024 plaatsgevonden. Als aandachtspunt is onder meer de balans tussen security en werkzaamheid benoemd. [A] heeft in dit gesprek verder aan de orde gesteld dat [verweerder] zijn communicatieve vaardigheden zou kunnen verbeteren. Daarom is afgesproken dat [verweerder] communicatietrainingen zou gaan volgen om invloed in de groep in te kunnen zetten om security maatregelen te kunnen doorvoeren. 2.8. In de loop van het jaar 2024 heeft [verweerder] meermaals zijn ontevredenheid geuit over de gang van zaken, zijn collega’s en het handelen van [A] . 2.9. Op 31 oktober 2024 stuurt [verweerder] aan [A] een e-mail waarin hij onder meer uiteenzet dat zaken moeten veranderen, omdat hij anders zijn security rol neerlegt. Een van de zaken die [verweerder] aankaart, is dat collega’s zich niet aan het security beleid houden. Ook schrijft [verweerder] : “De legacy werkplekken en servers in het domein zijn duidelijk veel te laat uitgefaseerd. Deze zijn inmiddels al jaren niet meer supported qua beveiliging. Dit kan echt niet! Waarom is er al die jaren niks aan gedaan?? Het probleem wordt nu WEER naar achteren geschoven. Het amateurisme druipt er werkelijk vanaf.” 2.10. Naar aanleiding van de onvrede van [verweerder] hebben tussen [verweerder] en [A] op 14 november en op 3 december 2024 overleggen plaatsgevonden. In deze gesprekken heeft [A] onder meer aangegeven dat hij ander gedrag van [verweerder] wil zien, omdat hij door zijn communicatiewijze draagkracht verliest. Ook raadt [A] [verweerder] aan om hulp in te schakelen, vanwege het hoge stressniveau bij [verweerder] . Dit aanbod wijst [verweerder] af. 2.11. Na dit overleg stuurt [verweerder] aan [A] opnieuw een e-mail waarin hij zijn ongenoegen over de handelswijze van een aantal collega’s uit. 2.12. [A] heeft daarom op 16 januari 2025 een driegesprek ingepland met hem, [verweerder] en [C] (HR, hierna: [C] ). [verweerder] reageert hierop dat hij geen behoefte heeft aan dit gesprek. Verder schrijft hij: “ (…) Mijn boosheid is puur berust op het feit dat collega’s het security beleid niet volgen. Dat is echt een must, deze beleidslijnen liggen er namelijk niet voor niks. Als iemand zich niet aan het beleid houdt levert dat terstond een security gap op (…). ” 2.13. Het driegesprek heeft op 16 januari 2025 toch doorgang gevonden. In dit gesprek is aan [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij weliswaar input mag geven, maar dat de uiteindelijke beslissingen en verantwoordelijkheid van de afdeling bij [A] liggen. 2.14. Op 31 maart 2025 stuurt [verweerder] opnieuw een e-mail naar [A] . Hierin geeft [verweerder] onder meer aan dat de verstandhouding tussen hem en [A] niet goed is en dat er dingen moeten veranderen. [verweerder] vindt het onterecht dat hij niet in het Computer Emergency Response Team (hierna: cert) deel mag nemen, maar dat er in plaats daarvan iemand met minder ervaring is aangesteld. Tot slot zegt [verweerder] dat hij per direct met zijn security rol stopt als hij niet in het cert mag deelnemen. 2.15. Op 8 april 2025 vindt een eerste gesprek plaats voor het jaargesprek aan de hand van een voorbereiding die [A] heeft opgesteld. [A] zet daarin uiteen dat hij sinds de promotie van [verweerder] sinds 1,5 jaar ander gedrag ziet. Dit gedrag kenmerkt zich volgens [A] in het niet accepteren van keuzes die de organisatie op procesgebied maakt en de keuzes die [A] als leidinggevende maakt. Ook wordt [verweerder] opnieuw aangesproken op zijn communicatiewijze en deelt [A] mee dat [verweerder] niet eenzijdig zijn security rol kan neerleggen, omdat dit tot zijn functie behoort. 2.16. In het tweede gesprek op 11 april 2025 geeft [verweerder] aan dat hij wil dat [A] zijn voorbereiding aanpast. [A] gaat daarmee niet akkoord, maar laat [verweerder] weten dat hij op de teksten mag reageren. 2.17. Op 18 april 2025 stuurt [verweerder] zijn opmerkingen door. Na een volgend gesprek met [A] heeft [verweerder] zijn opmerkingen gedeeltelijk aangepast. Meermaals schrijft [verweerder] in de kantlijn van het document het volgende: “ Er wordt door leidinggevende een fors security risico genegeerd, er is 2,5 jaar te laat actie ondernomen, niet manager waardig. Ik wordt verder tot 2x toe gepasseerd in werkzaamheden die in mijn kracht liggen en al vele jaren uitvoer. Ook worden er gemaakte beloftes niet nagekomen naar mij en collega’s. En er wordt niet of te laat op de juiste manier gecommuniceerd.” 2.18. In de daaropvolgende periode vinden tussen [verweerder] en [A] meerdere gesprekken plaats, waarin de communicatiewijze van [verweerder] centraal staat. 2.19.

ECLI:NL:RBOBR:2026:1979 text/xml public 2026-04-07T13:23:35 2026-03-26 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Oost-Brabant 2026-03-25 12037987 Uitspraak Tussenbeschikking NL Eindhoven Civiel recht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0527 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0527 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2026:1979 text/html public 2026-03-30T10:18:09 2026-03-31 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBOBR:2026:1979 Rechtbank Oost-Brabant , 25-03-2026 / 12037987 Tussenbeschikking. Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsverhouding. Beroep Wet bescherming klokkenluiders? Uitlating partijen. RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer / rekestnummer: 12037987 \ EJ VERZ 25-745 Beschikking van 25 maart 2026 in de zaak van STICHTING CATHARINA ZIEKENHUIS , gevestigd in Eindhoven, verzoekende partij, hierna te noemen: CZE, gemachtigde: mr. L.T.M. Smets, tegen [verweerder] , wonend in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.J.O.F. Rutten. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt CZE om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] , omdat zij vindt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter begrijpt meer in het bijzonder uit het betoog van [verweerder] ter zitting dat hij een beroep heeft willen doen op de Wet bescherming klokkenluiders. Voordat de kantonrechter toekomt aan de beoordeling van de vraag of de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden, krijgen partijen eerst de gelegenheid om zich daarover uit te laten. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 42 bijlagen, - het verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenvordering met 1 bijlage. 1.2. Op 4 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling in de zaak plaatsgevonden. Naast mr. Smets (arbeidsjurist HR binnen CZE) werd CZE vertegenwoordigd door [A] (leidinggevende), [B] (leidinggevende) en [C] (medewerker HR). [verweerder] werd ter zitting bijgestaan door zijn gemachtigde. Beide gemachtigden hebben spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Ten slotte is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan. 2 De feiten 2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1967, is sinds 1 maart 2003 in dienst bij CZE. Tot 1 maart 2016 was [verweerder] werkzaam in de functie van Medewerker ICT-Beheer, waarna hij de functie Systeembeheerder is gaan vervullen. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Ziekenhuizen van toepassing. 2.2. In het jaargesprek van 2020 is als tip aan [verweerder] meegegeven om te blijven zoeken naar een manier van communiceren, waardoor anderen meegaan. Daarbij is de kanttekening gemaakt dat zijn communicatie niet richting mopperen of een aanval moet gaan. Ook wordt als tip gegeven om te accepteren dat er soms niet zo snel of zo ver in de maatregelen gegaan kan worden als [verweerder] graag zou willen zien. 2.3. In mei 2020 is [A] (hierna te noemen: [A] ) leidinggevende van [verweerder] geworden. 2.4. In het jaargesprek van mei 2022 geeft [A] [verweerder] mee dat hij moet lobbyen onder collega’s om meer draagvlak te creëren. Daarmee samenhangend wordt als aanvullende competentie ‘Mondeling communiceren’ genoemd. Verder wordt een promotietraject voor [verweerder] besproken, dat hij met succes heeft afgerond. 2.5. Per 1 januari 2023 is [verweerder] gepromoveerd naar de functie van Systeembeheerder senior. 2.6. Op 24 april 2023 heeft het jaargesprek over het jaar 2023 plaatsgevonden. Het totaalbeeld is dat de stap naar de seniorfunctie naar tevredenheid is verlopen. 2.7. Het jaargesprek over het jaar 2024 heeft op 30 mei 2024 plaatsgevonden. Als aandachtspunt is onder meer de balans tussen security en werkzaamheid benoemd. [A] heeft in dit gesprek verder aan de orde gesteld dat [verweerder] zijn communicatieve vaardigheden zou kunnen verbeteren. Daarom is afgesproken dat [verweerder] communicatietrainingen zou gaan volgen om invloed in de groep in te kunnen zetten om security maatregelen te kunnen doorvoeren. 2.8. In de loop van het jaar 2024 heeft [verweerder] meermaals zijn ontevredenheid geuit over de gang van zaken, zijn collega’s en het handelen van [A] . 2.9. Op 31 oktober 2024 stuurt [verweerder] aan [A] een e-mail waarin hij onder meer uiteenzet dat zaken moeten veranderen, omdat hij anders zijn security rol neerlegt. Een van de zaken die [verweerder] aankaart, is dat collega’s zich niet aan het security beleid houden. Ook schrijft [verweerder] : “De legacy werkplekken en servers in het domein zijn duidelijk veel te laat uitgefaseerd. Deze zijn inmiddels al jaren niet meer supported qua beveiliging. Dit kan echt niet! Waarom is er al die jaren niks aan gedaan?? Het probleem wordt nu WEER naar achteren geschoven. Het amateurisme druipt er werkelijk vanaf.” 2.10. Naar aanleiding van de onvrede van [verweerder] hebben tussen [verweerder] en [A] op 14 november en op 3 december 2024 overleggen plaatsgevonden. In deze gesprekken heeft [A] onder meer aangegeven dat hij ander gedrag van [verweerder] wil zien, omdat hij door zijn communicatiewijze draagkracht verliest. Ook raadt [A] [verweerder] aan om hulp in te schakelen, vanwege het hoge stressniveau bij [verweerder] . Dit aanbod wijst [verweerder] af. 2.11. Na dit overleg stuurt [verweerder] aan [A] opnieuw een e-mail waarin hij zijn ongenoegen over de handelswijze van een aantal collega’s uit. 2.12. [A] heeft daarom op 16 januari 2025 een driegesprek ingepland met hem, [verweerder] en [C] (HR, hierna: [C] ). [verweerder] reageert hierop dat hij geen behoefte heeft aan dit gesprek. Verder schrijft hij: “ (…) Mijn boosheid is puur berust op het feit dat collega’s het security beleid niet volgen. Dat is echt een must, deze beleidslijnen liggen er namelijk niet voor niks. Als iemand zich niet aan het beleid houdt levert dat terstond een security gap op (…). ” 2.13. Het driegesprek heeft op 16 januari 2025 toch doorgang gevonden. In dit gesprek is aan [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij weliswaar input mag geven, maar dat de uiteindelijke beslissingen en verantwoordelijkheid van de afdeling bij [A] liggen. 2.14. Op 31 maart 2025 stuurt [verweerder] opnieuw een e-mail naar [A] . Hierin geeft [verweerder] onder meer aan dat de verstandhouding tussen hem en [A] niet goed is en dat er dingen moeten veranderen. [verweerder] vindt het onterecht dat hij niet in het Computer Emergency Response Team (hierna: cert) deel mag nemen, maar dat er in plaats daarvan iemand met minder ervaring is aangesteld. Tot slot zegt [verweerder] dat hij per direct met zijn security rol stopt als hij niet in het cert mag deelnemen. 2.15. Op 8 april 2025 vindt een eerste gesprek plaats voor het jaargesprek aan de hand van een voorbereiding die [A] heeft opgesteld. [A] zet daarin uiteen dat hij sinds de promotie van [verweerder] sinds 1,5 jaar ander gedrag ziet. Dit gedrag kenmerkt zich volgens [A] in het niet accepteren van keuzes die de organisatie op procesgebied maakt en de keuzes die [A] als leidinggevende maakt. Ook wordt [verweerder] opnieuw aangesproken op zijn communicatiewijze en deelt [A] mee dat [verweerder] niet eenzijdig zijn security rol kan neerleggen, omdat dit tot zijn functie behoort. 2.16. In het tweede gesprek op 11 april 2025 geeft [verweerder] aan dat hij wil dat [A] zijn voorbereiding aanpast. [A] gaat daarmee niet akkoord, maar laat [verweerder] weten dat hij op de teksten mag reageren. 2.17. Op 18 april 2025 stuurt [verweerder] zijn opmerkingen door. Na een volgend gesprek met [A] heeft [verweerder] zijn opmerkingen gedeeltelijk aangepast. Meermaals schrijft [verweerder] in de kantlijn van het document het volgende: “ Er wordt door leidinggevende een fors security risico genegeerd, er is 2,5 jaar te laat actie ondernomen, niet manager waardig. Ik wordt verder tot 2x toe gepasseerd in werkzaamheden die in mijn kracht liggen en al vele jaren uitvoer. Ook worden er gemaakte beloftes niet nagekomen naar mij en collega’s. En er wordt niet of te laat op de juiste manier gecommuniceerd.” 2.18. In de daaropvolgende periode vinden tussen [verweerder] en [A] meerdere gesprekken plaats, waarin de communicatiewijze van [verweerder] centraal staat.

Omdat CZE onvoldoende verandering ziet in het gedrag van [verweerder] , vindt op 7 augustus 2025 opnieuw een driegesprek plaats tussen [A] , [verweerder] en [C] . In dit gesprek wordt besproken dat de relatie tussen [verweerder] en [A] op een breekpunt is beland. Aan [verweerder] wordt voorgelegd dat ofwel een verbeteringstraject gestart kan worden als partijen nog genoeg basis zien voor een toekomstige samenwerking, of dat partijen in overleg kunnen overgaan tot beëindiging van het dienstverband van [verweerder] . 2.20. Na dit gesprek stuurt [verweerder] aan [C] een e-mail, waarin hij betoogt dat [A] te veel macht heeft. Ook heeft hij gevraagd wie [A] op zijn gedrag aanspreekt. 2.21. Een week later concluderen [verweerder] en [A] dat zij voldoende basis zien om de arbeidsrelatie voort te zetten. Vanwege de tussenliggende vakantieperiode wordt afgesproken dat het verbetertraject vanaf halverwege oktober 2025 aanvangt. 2.22. Op 7 september 2025 stuurt [verweerder] een e-mail naar [A] waarin hij onder andere opnieuw aangeeft dat hij per direct stopt met zijn security taken. Zo schrijft [verweerder] : “Ik stop per direct met security. De opzet die je aan het uitschrijven gent daar sta ik totaal niet achter. Je hebt je laten leiden door een junior. Sorry hoor. (...) Ik stop per direct met het SOC, Security board, awareness trainigen en RBAC overleg. Alle security zaken pak ik niet meer op, dat mag een ander doen. Succes!” 2.23. [C] en de leidinggevende van [A] , te weten [B] , is over deze e-mail in gesprek gegaan met [verweerder] . Zij hebben met [verweerder] besproken dat zijn handelen in strijd is met de gemaakte afspraken, en dat zijn gedrag onwenselijk en onacceptabel is. [verweerder] krijgt een mondelinge waarschuwing. Bovendien wordt [verweerder] opnieuw voor de keuze van een verbetertraject of een beëindiging van het dienstverband gesteld. [verweerder] kiest wederom voor het verbetertraject. 2.24. In een afzonderlijk gesprek tussen [B] en [verweerder] heeft [B] [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij moet stoppen met het uiten van zijn frustraties richting [A] . Ook is benadrukt dat [verweerder] niet eenzijdig kan communiceren dat hij zijn taken neerlegt en dat het schenden van de gemaakte afspraken een beëindiging van de werkrelatie tot gevolg zou hebben. 2.25. Op 14 oktober 2025 heeft een driegesprek tussen [verweerder] , [B] en [C] plaatsgevonden waarin de afspraken binnen het verbetertraject zijn vastgesteld. 2.26. Na dit gesprek heeft [verweerder] aan [C] een e-mail gestuurd, waarin hij verklaart dat hij het niet eens is met de mondelinge waarschuwing, terwijl [A] dezelfde fouten maakt. [C] adviseert [verweerder] om zich op zijn eigen verbetertraject te richten. 2.27. Op 23 oktober 2025 stuurt [verweerder] aan [A] een e-mail waarin hij direct stopt met het security board en dat hij zijn collega’s over dit besluit al heeft ingelicht. 2.28. [B] heeft in een gesprek op 28 oktober 2025 met [C] en [verweerder] aan [verweerder] medegedeeld dat het CZE de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en dat [verweerder] is vrijgesteld van werk. [verweerder] heeft vervolgens tegen [B] en [C] gezegd dat ze goed over hun schouder moesten kijken, omdat hij ze zou opzoeken. 2.29. [verweerder] heeft vervolgens naar [A] geroepen of hij nu zijn zin had en dat hij de meest waardeloze leidinggevende is, die hij ooit ontmoet heeft. Ook tegen [A] heeft [verweerder] gezegd dat hij de rest van zijn leven over zijn schouder moest kijken. 2.30. In de nacht van 29 oktober 2025 heeft [verweerder] twee e-mails aan [B] gestuurd met het onderwerp ‘Noodkreet’. Kort gezegd geeft [verweerder] hierin aan dat hij het graag wil goed maken, dat het niet zo was bedoeld en dat hij hoopt dat de eerdere e-mail geen reden is om hem te ontslaan. 2.31. Ondanks meerdere e-mails van [verweerder] , blijft het CZE bij haar beslissing om het dienstverband te beëindigen. Zij biedt [verweerder] op 30 oktober 2025 een vaststellingsovereenkomst aan. 2.32. Op 3 november 2025 heeft het CZE een aangetekende brief ontvangen van [verweerder] , waarin hij bezwaar maakt tegen zijn ontslag. 2.33. Vervolgens hebben de gemachtigden van partijen met elkaar gecorrespondeerd. Hierin wordt door de gemachtigde van [verweerder] onder meer toegelicht dat [verweerder] psychische klachten heeft die meespelen en dat [verweerder] ervaart dat hij wordt afgestraft voor het aankaarten van zaken. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. CZE verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. CZE heeft – kort weergegeven – aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsrelatie met [verweerder] in de loop van 2024 onder spanning is komen te staan en dat inmiddels een onwerkbare situatie is ontstaan. [verweerder] is diverse keren aangesproken op zijn communicatiewijze, maar [verweerder] heeft de aangeboden hulp van de hand gewezen en hij blijft zijn onvrede en frustraties uiten. Daarnaast spreekt hij [A] regelmatig aan op zijn functioneren. Ook nadat [verweerder] een mondelinge waarschuwing heeft gekregen en nadat partijen een verbetertraject hebben besproken, zet hij dit gedrag voort en heeft [verweerder] wederom eenzijdig aangegeven te stoppen met specifieke taken. Inmiddels is daardoor een onwerkbare situatie ontstaan, zodat van CZE niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer te laten voortduren. Herplaatsing ligt volgens CZE niet in de rede, omdat zij als ziekenhuis hoofdzakelijk vacatures heeft voor zorgfuncties. De enige mogelijkheden liggen daarom bij de afdeling waar [verweerder] al werkzaam is. 3.2. [verweerder] heeft verweer gevoerd tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] erkent weliswaar dat hij direct is geweest in zijn uitspraken, maar heeft aangevoerd dat dit komt omdat hij zich niet gehoord en machteloos voelt. Zo heeft [verweerder] risico’s gesignaleerd op het gebied van security, waardoor het CZE op dit moment niet zou voldoen aan de NEN7510. [verweerder] heeft hiervan meermaals melding gemaakt, maar daarnaar wordt niet geluisterd. Bij het ontslag zijn ook zijn psychische klachten niet of onvoldoende door CZE meegewogen. [verweerder] heeft verder aangevoerd dat het verbetertraject nog niet is aangevangen, en betwist dat de arbeidsrelatie duurzaam verstoord is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Volgens CZE kan van haar niet gevergd worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, omdat de arbeidsrelatie zodanig verstoord is geraakt door de communicatiewijze van [verweerder] , dat de situatie onwerkbaar is geworden. Omdat er geen passende vacatures zijn buiten de afdeling waar [verweerder] nu werkt, is herplaatsing ook niet mogelijk. 4.2. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] zich herhaaldelijk heeft uitgelaten over zijn leidinggevende en collega’s op een wijze die CZE niet van haar werknemers hoeft te dulden. Door [verweerder] is echter betoogd dat zijn communicatiewijze het resultaat is van de omstandigheid dat niet naar hem wordt geluisterd, terwijl hij belangrijke veiligheidsrisico’s probeert aan te kaarten. Zo heeft [verweerder] zich herhaaldelijk op het standpunt gesteld dat er onaanvaardbare risico’s zijn op het gebied van security en dat CZE momenteel niet voldoet aan de NEN7510. Dit heeft [verweerder] in persoon ter zitting uitvoerig en met nadruk verder toegelicht. Volgens [verweerder] heeft zijn leidinggevende werkplekken 2,5 jaar lang onbeschermd in het ziekenhuis laten staan, wat gepaard gaat met een reëel risico op een datalek.

2.19. Omdat CZE onvoldoende verandering ziet in het gedrag van [verweerder] , vindt op 7 augustus 2025 opnieuw een driegesprek plaats tussen [A] , [verweerder] en [C] . In dit gesprek wordt besproken dat de relatie tussen [verweerder] en [A] op een breekpunt is beland. Aan [verweerder] wordt voorgelegd dat ofwel een verbeteringstraject gestart kan worden als partijen nog genoeg basis zien voor een toekomstige samenwerking, of dat partijen in overleg kunnen overgaan tot beëindiging van het dienstverband van [verweerder] . 2.20. Na dit gesprek stuurt [verweerder] aan [C] een e-mail, waarin hij betoogt dat [A] te veel macht heeft. Ook heeft hij gevraagd wie [A] op zijn gedrag aanspreekt. 2.21. Een week later concluderen [verweerder] en [A] dat zij voldoende basis zien om de arbeidsrelatie voort te zetten. Vanwege de tussenliggende vakantieperiode wordt afgesproken dat het verbetertraject vanaf halverwege oktober 2025 aanvangt. 2.22. Op 7 september 2025 stuurt [verweerder] een e-mail naar [A] waarin hij onder andere opnieuw aangeeft dat hij per direct stopt met zijn security taken. Zo schrijft [verweerder] : “Ik stop per direct met security. De opzet die je aan het uitschrijven gent daar sta ik totaal niet achter. Je hebt je laten leiden door een junior. Sorry hoor. (...) Ik stop per direct met het SOC, Security board, awareness trainigen en RBAC overleg. Alle security zaken pak ik niet meer op, dat mag een ander doen. Succes!” 2.23. [C] en de leidinggevende van [A] , te weten [B] , is over deze e-mail in gesprek gegaan met [verweerder] . Zij hebben met [verweerder] besproken dat zijn handelen in strijd is met de gemaakte afspraken, en dat zijn gedrag onwenselijk en onacceptabel is. [verweerder] krijgt een mondelinge waarschuwing. Bovendien wordt [verweerder] opnieuw voor de keuze van een verbetertraject of een beëindiging van het dienstverband gesteld. [verweerder] kiest wederom voor het verbetertraject. 2.24. In een afzonderlijk gesprek tussen [B] en [verweerder] heeft [B] [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij moet stoppen met het uiten van zijn frustraties richting [A] . Ook is benadrukt dat [verweerder] niet eenzijdig kan communiceren dat hij zijn taken neerlegt en dat het schenden van de gemaakte afspraken een beëindiging van de werkrelatie tot gevolg zou hebben. 2.25. Op 14 oktober 2025 heeft een driegesprek tussen [verweerder] , [B] en [C] plaatsgevonden waarin de afspraken binnen het verbetertraject zijn vastgesteld. 2.26. Na dit gesprek heeft [verweerder] aan [C] een e-mail gestuurd, waarin hij verklaart dat hij het niet eens is met de mondelinge waarschuwing, terwijl [A] dezelfde fouten maakt. [C] adviseert [verweerder] om zich op zijn eigen verbetertraject te richten. 2.27. Op 23 oktober 2025 stuurt [verweerder] aan [A] een e-mail waarin hij direct stopt met het security board en dat hij zijn collega’s over dit besluit al heeft ingelicht. 2.28. [B] heeft in een gesprek op 28 oktober 2025 met [C] en [verweerder] aan [verweerder] medegedeeld dat het CZE de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en dat [verweerder] is vrijgesteld van werk. [verweerder] heeft vervolgens tegen [B] en [C] gezegd dat ze goed over hun schouder moesten kijken, omdat hij ze zou opzoeken. 2.29. [verweerder] heeft vervolgens naar [A] geroepen of hij nu zijn zin had en dat hij de meest waardeloze leidinggevende is, die hij ooit ontmoet heeft. Ook tegen [A] heeft [verweerder] gezegd dat hij de rest van zijn leven over zijn schouder moest kijken. 2.30. In de nacht van 29 oktober 2025 heeft [verweerder] twee e-mails aan [B] gestuurd met het onderwerp ‘Noodkreet’. Kort gezegd geeft [verweerder] hierin aan dat hij het graag wil goed maken, dat het niet zo was bedoeld en dat hij hoopt dat de eerdere e-mail geen reden is om hem te ontslaan. 2.31. Ondanks meerdere e-mails van [verweerder] , blijft het CZE bij haar beslissing om het dienstverband te beëindigen. Zij biedt [verweerder] op 30 oktober 2025 een vaststellingsovereenkomst aan. 2.32. Op 3 november 2025 heeft het CZE een aangetekende brief ontvangen van [verweerder] , waarin hij bezwaar maakt tegen zijn ontslag. 2.33. Vervolgens hebben de gemachtigden van partijen met elkaar gecorrespondeerd. Hierin wordt door de gemachtigde van [verweerder] onder meer toegelicht dat [verweerder] psychische klachten heeft die meespelen en dat [verweerder] ervaart dat hij wordt afgestraft voor het aankaarten van zaken. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. CZE verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. CZE heeft – kort weergegeven – aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsrelatie met [verweerder] in de loop van 2024 onder spanning is komen te staan en dat inmiddels een onwerkbare situatie is ontstaan. [verweerder] is diverse keren aangesproken op zijn communicatiewijze, maar [verweerder] heeft de aangeboden hulp van de hand gewezen en hij blijft zijn onvrede en frustraties uiten. Daarnaast spreekt hij [A] regelmatig aan op zijn functioneren. Ook nadat [verweerder] een mondelinge waarschuwing heeft gekregen en nadat partijen een verbetertraject hebben besproken, zet hij dit gedrag voort en heeft [verweerder] wederom eenzijdig aangegeven te stoppen met specifieke taken. Inmiddels is daardoor een onwerkbare situatie ontstaan, zodat van CZE niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer te laten voortduren. Herplaatsing ligt volgens CZE niet in de rede, omdat zij als ziekenhuis hoofdzakelijk vacatures heeft voor zorgfuncties. De enige mogelijkheden liggen daarom bij de afdeling waar [verweerder] al werkzaam is. 3.2. [verweerder] heeft verweer gevoerd tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] erkent weliswaar dat hij direct is geweest in zijn uitspraken, maar heeft aangevoerd dat dit komt omdat hij zich niet gehoord en machteloos voelt. Zo heeft [verweerder] risico’s gesignaleerd op het gebied van security, waardoor het CZE op dit moment niet zou voldoen aan de NEN7510. [verweerder] heeft hiervan meermaals melding gemaakt, maar daarnaar wordt niet geluisterd. Bij het ontslag zijn ook zijn psychische klachten niet of onvoldoende door CZE meegewogen. [verweerder] heeft verder aangevoerd dat het verbetertraject nog niet is aangevangen, en betwist dat de arbeidsrelatie duurzaam verstoord is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Volgens CZE kan van haar niet gevergd worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, omdat de arbeidsrelatie zodanig verstoord is geraakt door de communicatiewijze van [verweerder] , dat de situatie onwerkbaar is geworden. Omdat er geen passende vacatures zijn buiten de afdeling waar [verweerder] nu werkt, is herplaatsing ook niet mogelijk. 4.2. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] zich herhaaldelijk heeft uitgelaten over zijn leidinggevende en collega’s op een wijze die CZE niet van haar werknemers hoeft te dulden. Door [verweerder] is echter betoogd dat zijn communicatiewijze het resultaat is van de omstandigheid dat niet naar hem wordt geluisterd, terwijl hij belangrijke veiligheidsrisico’s probeert aan te kaarten. Zo heeft [verweerder] zich herhaaldelijk op het standpunt gesteld dat er onaanvaardbare risico’s zijn op het gebied van security en dat CZE momenteel niet voldoet aan de NEN7510. Dit heeft [verweerder] in persoon ter zitting uitvoerig en met nadruk verder toegelicht. Volgens [verweerder] heeft zijn leidinggevende werkplekken 2,5 jaar lang onbeschermd in het ziekenhuis laten staan, wat gepaard gaat met een reëel risico op een datalek.