ECLI:NL:RBOBR:2025:8892

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer: 11929060 \ CV EXPL 25-7978 Vonnis in kort geding van 23 december 2025 in de zaak van [eiser] , wonende te [woonplaats] , eisende partij, hierna te noemen: [eiser] , gemachtigde: mr. M. Hille Ris Lambers, tegen TECHNISCHE UNIVERSITEIT EINDHOVEN, gevestigd te Eindhoven, gedaagde partij, hierna te noemen: TU/e, gemachtigde: mr. L.C.J. van Roekel.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende stukken: - de dagvaarding met 26 producties;- de conclusie van antwoord met 51 producties; - de aanvullende producties 27 tot en met 30 van [eiser] ; - de aanvullende producties 31 en 32 van [eiser] . 1.2. Op 2 december 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigden van beide partijen hebben ter zitting spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen tijdens die behandeling is besproken. Aan het eind van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter gezegd dat vandaag dan wel uiterlijk 13 januari 2026 vonnis zal worden gewezen.

2.1. [eiser] is op 1 december 2019 bij TU/e in dienst getreden in de functie van Universitair Docent 2 bij de faculteit Industrial Engineering & Innovation Sciences (IE&IS), binnen de vakgroep Human Technology Interaction (HTI). Het salaris van [eiser] bedroeg laatstelijk € 5.657,00 bruto per maand op basis van een dienstverband van 38 uur. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Nederlandse Universiteiten (hierna te noemen: de cao) van toepassing in de volgende versies: - 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019; - 31 december 2019 tot en met 31 december 2020; - 1 januari 2020 tot en met 31 december 2020; - 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2022; - 1 januari 2022 tot en met 31 maart 2023; - 1 april 2023 tot en met 30 juni 2024; - 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025. 2.3. In het aanstellingsbesluit van 29 november 2019 van [eiser] is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende opgenomen:  Tijdstip van indiensttreding, soort en duur van het dienstverband: Het dienstverband wordt aangegaan voor de periode van 1 december 2019 tot en met 30 november 2024 met een proeftijd van twee maanden op grond van artikel 2.2a van de CAO Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019. De TU/e biedt u een Development Track aan. Dit betekent dat u in acht jaar tijd een carrière pad als Universitair Docent doorloopt, waarbij u als afsluiting benoemd kunt worden tot Universitair Hoofddocent. Gedurende de Development Track vinden tenminste drie evaluaties plaats. Binnen twee jaar vindt een eerste evaluatie plaats. Binnen vier jaar vindt de tweede evaluatie plaats en wordt beoordeeld of u voldoet aan de criteria om u tot universitair docent 1 te kunnen benoemen. Een belangrijk criterium hierbij is de mate waarin zichtbaar is geworden dat doorgroei naar Universitair Hoofddocent binnen de termijn van de Development Track haalbaar is. Het faculteitsbestuur neemt een beslissing hierover op basis van het advies van een interfacultaire commissie. Bij een positief besluit van het faculteitsbestuur, kunt u uw Development Track vervolgen en wordt uw dienstverband (uiterlijk vier jaar na aanvang van uw Track) omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Indien op grond van de bevindingen in de tweede evaluatie niet tot het verlenen van een dienstverband voor onbepaalde tijd kan worden overgegaan, worden met u nadere afspraken gemaakt. Deze afspraken hebben betrekking op uw werkzaamheden gedurende uw verdere dienstverband, waaronder de activiteiten die door u en uw leidinggevende en/of werkgever worden ingezet ten behoeve van het vervolg van uw loopbaan. De derde evaluatie in uw Development Track vindt plaats in het achtste jaar. Deze evaluatie is de basis voor het faculteitsbestuur om te besluiten over uw voordracht voor benoeming tot Universitair Hoofddocent bij het College van Bestuur. Het faculteitsbestuur neemt een beslissing over een voordracht op basis van het advies van een interfacultaire commissie. Bij een negatief besluit over een voordracht zal met u gesproken worden over alternatieve vervolgopties.  Persoonlijke ontwikkeling Ter ondersteuning van het bereiken van de doelen in uw Development Track stelt u, in samenspraak met uw leidinggevende, een Personal Development Plan op. In dit plan wordt in ieder geval aandacht geschonken aan de ontwikkeling van competenties op het gebied van onderwijs (BKO), onderzoek, valorisatie en management & organisatie. Bij de uitvoering van het plan kunt u gebruik maken van diverse faciliteiten om uw persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen. Het Personal Development Plan wordt in de jaargesprekken geëvalueerd. 2.4. In de cao, geldig van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019 is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende bepaald: Artikel 6.5a 1. Tenure track 1. Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel. 2. In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd: hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hogere wetenschappelijke functie; de duur van het traject;

e gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling. 3. De in het tweede lid onder b genoemde periode kan op grond van artikel 2.2a lid 4 met maximaal drie maanden worden verlengd in geval van genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof of een langdurige periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

5. Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 2.2 lid 5 van toepassing. 6.De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vaststellen. (..) Artikel 6.6 1. Jaargesprek 1. De werknemer heeft, met inachtneming van door de werkgever nader te stellen regels, tenminste eenmaal per jaar een gesprek met zijn direct leidinggevende over de wijze waarop, met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak, de werknemer gedurende een af te spreken toekomstig tijdvak zijn functie zal vervullen of zijn loopbaan zal vervolgen alsmede de voorwaarden waaronder dat dient te geschieden. In het jaargesprek wordt onder meer aandacht besteed aan: a. het welbevinden van de werknemer (waaronder fysieke en mentale gezondheidsaspecten), b. de inzetbaarheid, waaronder kennis en vaardigheden, gespiegeld aan toekomstige behoeften, de voorziene loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en de daarbij noodzakelijke scholing, alsmede de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden en c. het motivatieaspect. 2. Deze gesprekken zullen plaatsvinden in een open sfeer met gelijkwaardige inbreng van beide partijen; te maken afspraken worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. 3. Meerjarige loopbaanontwikkelingsdoelstellingen en –afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Deze afspraken en doelstellingen worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. 2.5. In de cao, geldig van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025 is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende bepaald: Artikel 2.2a Eén dienstverband voor bepaalde tijd 1. Met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.2 eerste lid kan de werkgever in afwijking van de in artikel 2.3 genoemde maximale totale duur van het dienstverband, met een werknemer één dienstverband voor bepaalde tijd aangaan. 2. De duur van het dienstverband wordt bij de aanvang vastgesteld. Dit kan een vooraf vastgestelde bepaalde termijn zijn, dan wel een termijn die niet exact van tevoren vaststaat, maar die afhankelijk is van een objectief bepaalbare omstandigheid. 22 CAO Nederlandse Universiteiten 1 juli 2024 t/m 30 juni 2025 3. Het dienstverband als bedoeld in lid 1 kan tussentijds worden opgezegd indien dit schriftelijk is overeengekomen. 4. Dit dienstverband voor bepaalde tijd kan, conform het bepaalde in artikel 7:668a lid 3 BW, één keer met maximaal drie maanden worden verlengd. 5. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer in de functie van hoogleraar voor meer dan 0,2 fte of in de functie van universitair (hoofd)docent, tenzij met deze werknemer een dienstverband wordt aangegaan voor een formeel vastgelegd traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hoger wetenschappelijk functieprofiel zoals bedoeld in artikel 6.6 van deze cao. (..) Artikel 6.6 Tenure track Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel in een hoger wetenschappelijk functieprofiel. In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd: 1. hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hoger wetenschappelijk functieprofiel; 2. de duur van het traject;

4. de gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling. 3. De in het tweede lid onder b genoemde periode kan conform het bepaalde in artikel 2.2a lid 4 en artikel 7:668a BW met een tijdelijke periode van maximaal drie maanden worden verlengd.

5. Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 8.6 van toepassing. 6. De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vaststellen. 7. In afwijking van het voorgaande in dit artikel blijven de voorwaarden van tenure track contracten die vóór 1 januari 2024 zijn aangegaan ongewijzigd. In het lokaal overleg wordt conform artikel 10.7 van deze cao lokaal beleid met ingang van 1 januari 2024 in overeenstemming met de bepalingen van deze cao gebracht. Artikel 6.7 Jaargesprek 1. De werknemer heeft, met inachtneming van door de werkgever nader te stellen regels, tenminste eenmaal per jaar een gesprek met de direct leidinggevende over de wijze waarop, met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak, de werknemer gedurende een af te spreken toekomstig tijdvak diens functie zal vervullen of de loopbaan zal vervolgen alsmede de voorwaarden waaronder dat dient te geschieden. In het jaargesprek wordt onder meer aandacht besteed aan: 1. het welbevinden van de werknemer (waaronder fysieke en mentale gezondheidsaspecten). Voor het jaargesprek is ook het onderwerp ‘reële taakopdracht’ onderwerp van gesprek: wat zijn de opgedragen taken en passen deze binnen de contractomvang van de werknemer. Indien dit niet het geval is, worden door de werkgever na overleg met de werknemer keuzes gemaakt om zodoende (structureel) overwerk en overbelasting te voorkomen; 2. de inzetbaarheid, waaronder kennis en vaardigheden, gespiegeld aan toekomstige behoeften, de voorziene loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en de daarbij noodzakelijke scholing, alsmede de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden en; 3. het motivatieaspect. 2. Deze gesprekken zullen plaatsvinden in een open sfeer met gelijkwaardige inbreng van beide partijen; te maken afspraken worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. 3. Meerjarige loopbaanontwikkelingsdoelstellingen en –afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Deze afspraken en doelstellingen worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. (..) Bijlage B Artikel B.7 Overgangsbepalingen bij lopende dienstverbanden voor bepaalde tijd 1. Met de inwerkingtreding van de cao 2021-2022 gelden de volgende overgangsbepalingen. 2. Indien een werknemer een dienstverband voor bepaalde tijd heeft, waarvan de overeengekomen einddatum van het dienstverband ligt op of vóór 31 december 2021, dan eindigt dat dienstverband van rechtswege op de overeengekomen einddatum. (..) 4. Voor een werknemer in de functie van hoogleraar voor meer dan 0,2 fte, of in de functie van universitair (hoofd)docent: a. die op of na 1 augustus 2021 voor langer dan twaalf maanden in de betreffende functie voor bepaalde tijd in dienst is, wordt dat dienstverband met ingang van 1 januari 2022 omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd; b. die op 1 januari 2022 nog niet langer dan twaalf maanden in de betreffende functie voor bepaalde tijd in dienst is, wordt dat dienstverband op het moment van overschrijding van de termijn van twaalf maanden dienstverband in de betreffende functie omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd; tenzij artikel B.8 van toepassing is, of er sprake is van een dienstverband op basis van artikel 2.3, zesde lid sub a tot en met c, of zoals bedoeld in artikel 6.6, of er geen sprake is van geschiktheid voor de functie. Geen geschiktheid voor de functie kan blijken uit een jaargespreksverslag of een schriftelijke beoordeling. 2.6. Bij brief van 30 mei 2024 heeft [A] , hoogleraar en vakgroepsvoorzitter Sociology of Technology and Innovation binnen de vakgroep HTI [eiser] bericht dat TU/e haar arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd zal verlengen. 2.7. Vanwege zwangerschap van [eiser] is de arbeidsovereenkomst eenmalig met drie maanden verlengd. De arbeidsovereenkomst van [eiser] is daarmee verlengd tot en met 28 februari 2025.

De vordering 3.1. [eiser] vordert dat TU/e bij vonnis uitvoerbaar bij voorraad, wordt veroordeeld: PRIMAIR I. om haar, zonder enige belemmering, toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden; II. aan haar, tegen behoorlijk bewijs van betaling, te voldoen (op de derdengeld rekening van Ariëns Advocaten Amersfoort) het aan haar toekomende achterstallige salaris, over de periode van 1 maart 2025 tot en met 1 oktober 2025, zijnde telkens € 5.657,00 bruto per maand, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW alsmede de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW; III. vanaf 1 oktober 2025, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd zal zijn, aan haar, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, te voldoen (op de derdengeld rekening van Ariëns Advocaten Amersfoort) het normale salaris van € 5.657,00 bruto. Indien de vervaldata zijn verstreken, met de wettelijke vertragingsrente als bedoeld in artikel 7:625 BW, alsmede de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW tot de dag der algehele voldoening: SUBSIDIAIR IV. aan haar te betalen een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW ten bedrage van € 73.884,00 bruto, zijnde een bruto jaarsalaris, inclusief 8% vakantietoeslag, althans een door de kantonrechter in redelijkheid vast te stellen billijke vergoeding; PRIMAIR EN SUBIDIAIR V. in de kosten van deze procedure; VI. aan [eiser] schriftelijke en deugdelijke specificaties van haar betalingen te verstrekken, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,00 per dag, een gedeelte van een dag hieronder begrepen, voor het geval TU/e hiermee na betekening van het in dezen te wijzen vonnis in gebreke blijft; VII. in de nakosten en de explootkosten van betekening van de uitspraak. 3.2. [eiser] legt, kort samengevat, het volgende aan haar vorderingen ten grondslag. Hoewel in het aanstellingsbesluit c.q. de arbeidsovereenkomst staat vermeld dat sprake is van een Development Track, dat bijna geheel overeenkomt met de Tenure Track zoals bedoeld in de cao, is hier feitelijk geen sprake van geweest. TU/e heeft een aantal regels en procedures die aan de Development Track zijn verbonden niet goed nageleefd. Het betreft onder andere de volgende punten: - [eiser] is niet goed begeleid; zij kreeg geen feedback op haar publicaties en de jaargesprekken gingen niet over haar voortgang maar over praktische zaken; er is geen Personal Development Plan (PDP) opgesteld zoals het aanstellingsbesluit en het beleidsdocument Excellent People attract Excelent People (hierna te noemen: het EPaEP) voorschrijven; tussen [eiser] en haar mentor bestond een hiërarchische relatie hetgeen in strijd is met het EPaEP; er hebben geen M-BAC (een eerste evaluatie binnen twee jaar) en P-BAC (een beoordeling binnen vier jaar door het faculteitsbestuur of doorgroei naar Universitair Hoofddocent binnen de termijn van de Development Track haalbaar is en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd) plaatsgevonden. 3.3. Aangezien niet aan de vereisten voor een Tenure Track is voldaan, is er geen sprake van een Tenure Track maar van een gewone arbeidsovereenkomst. Dat sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst blijkt ook uit het feit dat vanwege de zwangerschap van [eiser] de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 2.2a van de cao met drie maanden is verlengd. Dit betekent dat artikel B.7 lid 4 sub a uit bijlage B van de cao, geldig van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025, van toepassing is en de arbeidsovereenkomst van [eiser] vanaf 1 januari 2022 voor onbepaalde tijd is geworden. 3.4. Indien de kantonrechter van oordeel is dat wel sprake is van een Tenure Track dan stelt [eiser] zich subsidiair op het standpunt dat zij vanaf 28 februari 2025 recht heeft op verlenging van haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gelet op haar dossier, prestaties en goede beoordeling van studenten heeft TU/e niet in redelijkheid tot de conclusie kunnen komen dat [eiser] niet voor een verlenging voor onbepaalde tijd in aanmerking kwam. Gedurende haar Tenure Track heeft TU/e nooit de indruk gewekt dat een verlenging van haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet haalbaar was. Daar komt bij dat de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd te verlengen niet door het bevoegde orgaan is genomen. Het besluit is immers genomen door het Dagelijks Bestuur van HTI en niet door het faculteitsbestuur zoals het aanstellingsbesluit c.q. de arbeidsovereenkomst voorschrijft. 3.5. Indien de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] rechtsgeldig is geëindigd per 28 februari 2025, heeft [eiser] recht op een billijke vergoeding. TU/e heeft ernstig verwijtbaar gehandeld omdat haar beslissing om de arbeidsovereenkomst van [eiser] niet voor onbepaalde tijd te verlengen discriminator is. [eiser] baseert dit op de uitlatingen van [B] , lid van het Dagelijks Bestuur van HTI (hierna te noemen: [B] ), dat [eiser] teveel was uitgevallen vanwege haar zwangerschap en bevalling en zij geen echtgenoot heeft die haar voldoende uit handen zou nemen in haar thuissituatie. Het verweer 3.6. TU/e heeft geconcludeerd tot afwijzing van de vorderingen. Zij heeft daartoe het volgende aangevoerd. Zoals blijkt uit het aanstellingsbesluit c.q. de arbeidsovereenkomst zijn partijen met elkaar een Development Track aangegaan, hetgeen een Tenure Track betreft zoals bedoeld in artikel 6.6 van de cao. TU/e betwist dat zij feitelijk geen uitvoering heeft gegeven aan de Tenure Track en/of zich niet heeft gehouden aan de voorgeschreven (beoordelings)procedures. [eiser] heeft gedurende haar dienstverband nooit aangegeven dat haar begeleiding tekortschoot of dat de TU/e ten onrechte afweek van afspraken van de Development Track. Tussen [eiser] en haar mentor, [C] , bestond geen hiërarchische relatie en het feit dat er geen PDP is opgesteld is de verantwoordelijkheid van [eiser] zelf. Verder is het de eigen keuze van [eiser] geweest om geen M-BAC of P-BAC te laten plaatsvinden. De M-BAC is geen vereiste om op te gaan voor de P-BAC en wordt door docenten vaker overgeslagen. Hoewel het Dagelijks Bestuur van HTI heeft geconcludeerd tot een negatief advies met betrekking tot de P-BAC (c.q. de P-BAC van [eiser] niet steunde) stond het [eiser] vrij om toch op de gaan voor haar P-BAC. Zij heeft echter zelf de beslissing genomen om af te zien van een P-BAC. Het faculteitsbestuur heeft daardoor niet kunnen vaststellen dat [eiser] voldeed aan de criteria voor een vast dienstverband. Voor zover wordt geoordeeld dat TU/e zich niet aan de voorgeschreven (beoordelings)procedures van de Tenure Track heeft gehouden betekent dit niet dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] van ‘kleur is verschoten’ en een gewone arbeidsovereenkomst is geworden. Artikel B.7 lid 4 sub a uit bijlage B van de cao, geldig van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025, is dan ook niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst van [eiser] . 3.7. TU/e betwist eveneens dat [eiser] recht heeft op een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 28 februari 2025. [eiser] voldeed niet aan de daarvoor gestelde eisen. Tijdens de met [eiser] gevoerde (jaar)gesprekken is steeds aangekaart dat haar beperkte onderwijsbelasting en het achterblijven van wetenschappelijke output (publicaties) knelpunten waren. In deze gesprekken is ook steeds benadrukt dat [eiser] zich moest focussen op het doen van onderzoek en publiceren.

4.1. Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De kantonrechter moet daarom eerst beoordelen of [eiser] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. 4.2. [eiser] stelt in de dagvaarding een spoedeisend belang te hebben daar zij recht heeft op loon en thans onterecht is aangewezen op een ZW/WW-uitkering. Daarnaast heeft zij ter zitting toegelicht dat haar spoedeisend belang is gelegen in haar wens om haar academische carrière zo snel mogelijk te kunnen vervolgen. 4.3. TU/e heeft het door [eiser] gestelde spoedeisend belang uitdrukkelijk betwist. Zij wijst erop dat de arbeidsovereenkomst al op 28 februari 2025 is geëindigd en [eiser] het onderhavige kort geding pas op 21 oktober 2025 is gestart. 4.4. Ter zitting heeft [eiser] toegelicht dat dit te maken heeft met de bevalling van haar tweede kind en een auto-ongeluk dat zij op 20 mei 2025 heeft gehad, waarbij zij naar eigen zeggen een whiplash heeft opgelopen. Deze omstandigheden slokten al haar aandacht op waardoor het tot 21 oktober 2025 heeft geduurd voordat zij dit kort geding aanhangig heeft gemaakt. 4.5. Gelet op de vereiste spoedeisendheid en de aard van de vordering – wedertewerkstelling en betaling van achterstallig loon – mag van [eiser] de nodige voortvarendheid worden verwacht in die zin dat zij haar vordering zo snel mogelijk na 28 februari 2025, althans zonder onredelijke vertraging, instelt. Spoedeisendheid impliceert immers dat er zo snel mogelijk een voorlopige voorziening moet worden getroffen, waar geen maanden mee kan worden gewacht. De vraag die voorligt is of de door [eiser] aangevoerde omstandigheden rechtvaardigen dat zij haar vordering pas acht maanden na het door TU/ge gestelde en door haar bestreden einde van de arbeidsovereenkomst heeft ingesteld. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter dient deze vraag ontkennend te worden beantwoord. Hierover wordt als volgt overwogen. 4.7. Blijkens productie 21 bij de dagvaarding heeft de gemachtigde van TU/e bij brief 11 november 2024 de gemachtigde van [eiser] uitgebreid geïnformeerd over het standpunt van TU/e, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst na de eenmalige verlenging tot 28 februari 2025 in verband met de zwangerschap van [eiser] , niet voor onbepaalde tijd zal worden verlengd. De gemachtigde van [eiser] heeft daar bij brief van 27 januari 2025 op gereageerd (productie 22 dagvaarding). Vervolgens heeft de gemachtigde van TU/e in haar brief van 25 februari 2025 aan de gemachtigde van [eiser] (productie 24 dagvaarding) het reeds door TU/e ingenomen standpunt herhaald. In de periode na februari 2025 tot oktober 2025 hebben de gemachtigden van partijen niet meer met elkaar gecorrespondeerd, althans dit blijkt niet uit het dossier. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat de gemachtigden van partijen in de periode november 2024 tot februari 2025 uitgebreid standpunten hebben uitgewisseld. Dit betekent dat de gemachtigde van [eiser] in ieder geval vanaf november 2024 betrokken was bij het geschil van partijen én op de hoogte was van het standpunt van de TU/e in dezen. Gelet hierop heeft [eiser] met de enkele verwijzing naar haar bevalling en auto-ongeluk in mei 2025 onvoldoende onderbouwd waarom zij tot oktober 2025 geen actie heeft ondernomen c.q. een kort geding is gestart. Zij wist immers al vanaf november 2024 dat TU/e haar arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd zou verlengen. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien waarom zij tot oktober 2025 heeft gewacht met het entameren van onderhavig kort geding. Gelet op het stadium van haar zwangerschap in november 2024 en het feit dat haar gemachtigde reeds bij de zaak betrokken was, stond niets [eiser] in de weg om reeds op dat moment dan wel in december 2024 of januari 2025 – nog vóór haar zwangerschaps- en bevallingsverlof – althans in februari 2025 haar gemachtigde opdracht te geven een kort geding te entameren. 4.9. Al met al komt de kantonrechter tot de conclusie dat onder voornoemde omstandigheden niet kan worden aangenomen dat [eiser] op dit moment – bijna tien maanden na het door TU/e gestelde einde van de arbeidsovereenkomst – een spoedeisend belang heeft bij haar vorderingen. Dit betekent dat de vorderingen zullen worden afgewezen. 4.10. Vanwege het ontbreken van spoedeisend belang dient [eiser] de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van TU/e worden vastgesteld op: - salaris gemachtigde € 1.086,00 - nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 1.221,00

De kantonrechter, rechtdoende in kort geding 5.1. wijst de vordering af wegens het ontbreken van spoedeisend belang; 5.2. veroordeelt [eiser] in de proceskosten van € 1.221,00 te vermeerderen met de kosten van betekening van het vonnis in het geval het vonnis wordt betekend; 5.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Dit vonnis is gewezen door mr. J.A.M. van den Berk en in het openbaar uitgesproken op 23 december 2025.

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer: 11929060 \ CV EXPL 25-7978 Vonnis in kort geding van 23 december 2025 in de zaak van [eiser] , wonende te [woonplaats] , eisende partij, hierna te noemen: [eiser] , gemachtigde: mr. M. Hille Ris Lambers, tegen TECHNISCHE UNIVERSITEIT EINDHOVEN, gevestigd te Eindhoven, gedaagde partij, hierna te noemen: TU/e, gemachtigde: mr. L.C.J. van Roekel.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende stukken: - de dagvaarding met 26 producties;- de conclusie van antwoord met 51 producties; - de aanvullende producties 27 tot en met 30 van [eiser] ; - de aanvullende producties 31 en 32 van [eiser] . 1.2. Op 2 december 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigden van beide partijen hebben ter zitting spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen tijdens die behandeling is besproken. Aan het eind van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter gezegd dat vandaag dan wel uiterlijk 13 januari 2026 vonnis zal worden gewezen.

2.1. [eiser] is op 1 december 2019 bij TU/e in dienst getreden in de functie van Universitair Docent 2 bij de faculteit Industrial Engineering & Innovation Sciences (IE&IS), binnen de vakgroep Human Technology Interaction (HTI). Het salaris van [eiser] bedroeg laatstelijk € 5.657,00 bruto per maand op basis van een dienstverband van 38 uur. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Nederlandse Universiteiten (hierna te noemen: de cao) van toepassing in de volgende versies: - 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019; - 31 december 2019 tot en met 31 december 2020; - 1 januari 2020 tot en met 31 december 2020; - 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2022; - 1 januari 2022 tot en met 31 maart 2023; - 1 april 2023 tot en met 30 juni 2024; - 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025. 2.3. In het aanstellingsbesluit van 29 november 2019 van [eiser] is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende opgenomen:  Tijdstip van indiensttreding, soort en duur van het dienstverband: Het dienstverband wordt aangegaan voor de periode van 1 december 2019 tot en met 30 november 2024 met een proeftijd van twee maanden op grond van artikel 2.2a van de CAO Nederlandse Universiteiten 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019. De TU/e biedt u een Development Track aan. Dit betekent dat u in acht jaar tijd een carrière pad als Universitair Docent doorloopt, waarbij u als afsluiting benoemd kunt worden tot Universitair Hoofddocent. Gedurende de Development Track vinden tenminste drie evaluaties plaats. Binnen twee jaar vindt een eerste evaluatie plaats. Binnen vier jaar vindt de tweede evaluatie plaats en wordt beoordeeld of u voldoet aan de criteria om u tot universitair docent 1 te kunnen benoemen. Een belangrijk criterium hierbij is de mate waarin zichtbaar is geworden dat doorgroei naar Universitair Hoofddocent binnen de termijn van de Development Track haalbaar is. Het faculteitsbestuur neemt een beslissing hierover op basis van het advies van een interfacultaire commissie. Bij een positief besluit van het faculteitsbestuur, kunt u uw Development Track vervolgen en wordt uw dienstverband (uiterlijk vier jaar na aanvang van uw Track) omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Indien op grond van de bevindingen in de tweede evaluatie niet tot het verlenen van een dienstverband voor onbepaalde tijd kan worden overgegaan, worden met u nadere afspraken gemaakt. Deze afspraken hebben betrekking op uw werkzaamheden gedurende uw verdere dienstverband, waaronder de activiteiten die door u en uw leidinggevende en/of werkgever worden ingezet ten behoeve van het vervolg van uw loopbaan. De derde evaluatie in uw Development Track vindt plaats in het achtste jaar. Deze evaluatie is de basis voor het faculteitsbestuur om te besluiten over uw voordracht voor benoeming tot Universitair Hoofddocent bij het College van Bestuur. Het faculteitsbestuur neemt een beslissing over een voordracht op basis van het advies van een interfacultaire commissie. Bij een negatief besluit over een voordracht zal met u gesproken worden over alternatieve vervolgopties.  Persoonlijke ontwikkeling Ter ondersteuning van het bereiken van de doelen in uw Development Track stelt u, in samenspraak met uw leidinggevende, een Personal Development Plan op. In dit plan wordt in ieder geval aandacht geschonken aan de ontwikkeling van competenties op het gebied van onderwijs (BKO), onderzoek, valorisatie en management & organisatie. Bij de uitvoering van het plan kunt u gebruik maken van diverse faciliteiten om uw persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen. Het Personal Development Plan wordt in de jaargesprekken geëvalueerd. 2.4. In de cao, geldig van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019 is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende bepaald: Artikel 6.5a 1. Tenure track 1. Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel. 2. In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd: hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hogere wetenschappelijke functie; de duur van het traject;

e gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling. 3. De in het tweede lid onder b genoemde periode kan op grond van artikel 2.2a lid 4 met maximaal drie maanden worden verlengd in geval van genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof of een langdurige periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

5. Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 2.2 lid 5 van toepassing. 6.De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vaststellen. (..) Artikel 6.6 1. Jaargesprek 1. De werknemer heeft, met inachtneming van door de werkgever nader te stellen regels, tenminste eenmaal per jaar een gesprek met zijn direct leidinggevende over de wijze waarop, met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak, de werknemer gedurende een af te spreken toekomstig tijdvak zijn functie zal vervullen of zijn loopbaan zal vervolgen alsmede de voorwaarden waaronder dat dient te geschieden. In het jaargesprek wordt onder meer aandacht besteed aan: a. het welbevinden van de werknemer (waaronder fysieke en mentale gezondheidsaspecten), b. de inzetbaarheid, waaronder kennis en vaardigheden, gespiegeld aan toekomstige behoeften, de voorziene loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en de daarbij noodzakelijke scholing, alsmede de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden en c. het motivatieaspect. 2. Deze gesprekken zullen plaatsvinden in een open sfeer met gelijkwaardige inbreng van beide partijen; te maken afspraken worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. 3. Meerjarige loopbaanontwikkelingsdoelstellingen en –afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Deze afspraken en doelstellingen worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. 2.5. In de cao, geldig van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025 is, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende bepaald: Artikel 2.2a Eén dienstverband voor bepaalde tijd 1. Met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.2 eerste lid kan de werkgever in afwijking van de in artikel 2.3 genoemde maximale totale duur van het dienstverband, met een werknemer één dienstverband voor bepaalde tijd aangaan. 2. De duur van het dienstverband wordt bij de aanvang vastgesteld. Dit kan een vooraf vastgestelde bepaalde termijn zijn, dan wel een termijn die niet exact van tevoren vaststaat, maar die afhankelijk is van een objectief bepaalbare omstandigheid. 22 CAO Nederlandse Universiteiten 1 juli 2024 t/m 30 juni 2025 3. Het dienstverband als bedoeld in lid 1 kan tussentijds worden opgezegd indien dit schriftelijk is overeengekomen. 4. Dit dienstverband voor bepaalde tijd kan, conform het bepaalde in artikel 7:668a lid 3 BW, één keer met maximaal drie maanden worden verlengd. 5. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer in de functie van hoogleraar voor meer dan 0,2 fte of in de functie van universitair (hoofd)docent, tenzij met deze werknemer een dienstverband wordt aangegaan voor een formeel vastgelegd traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hoger wetenschappelijk functieprofiel zoals bedoeld in artikel 6.6 van deze cao. (..) Artikel 6.6 Tenure track Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel in een hoger wetenschappelijk functieprofiel. In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd: 1. hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hoger wetenschappelijk functieprofiel; 2. de duur van het traject;

4. de gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling. 3. De in het tweede lid onder b genoemde periode kan conform het bepaalde in artikel 2.2a lid 4 en artikel 7:668a BW met een tijdelijke periode van maximaal drie maanden worden verlengd.

5. Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 8.6 van toepassing. 6. De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vaststellen. 7. In afwijking van het voorgaande in dit artikel blijven de voorwaarden van tenure track contracten die vóór 1 januari 2024 zijn aangegaan ongewijzigd. In het lokaal overleg wordt conform artikel 10.7 van deze cao lokaal beleid met ingang van 1 januari 2024 in overeenstemming met de bepalingen van deze cao gebracht. Artikel 6.7 Jaargesprek 1. De werknemer heeft, met inachtneming van door de werkgever nader te stellen regels, tenminste eenmaal per jaar een gesprek met de direct leidinggevende over de wijze waarop, met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak, de werknemer gedurende een af te spreken toekomstig tijdvak diens functie zal vervullen of de loopbaan zal vervolgen alsmede de voorwaarden waaronder dat dient te geschieden. In het jaargesprek wordt onder meer aandacht besteed aan: 1. het welbevinden van de werknemer (waaronder fysieke en mentale gezondheidsaspecten). Voor het jaargesprek is ook het onderwerp ‘reële taakopdracht’ onderwerp van gesprek: wat zijn de opgedragen taken en passen deze binnen de contractomvang van de werknemer. Indien dit niet het geval is, worden door de werkgever na overleg met de werknemer keuzes gemaakt om zodoende (structureel) overwerk en overbelasting te voorkomen; 2. de inzetbaarheid, waaronder kennis en vaardigheden, gespiegeld aan toekomstige behoeften, de voorziene loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en de daarbij noodzakelijke scholing, alsmede de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden en; 3. het motivatieaspect. 2. Deze gesprekken zullen plaatsvinden in een open sfeer met gelijkwaardige inbreng van beide partijen; te maken afspraken worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. 3. Meerjarige loopbaanontwikkelingsdoelstellingen en –afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Deze afspraken en doelstellingen worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. (..) Bijlage B Artikel B.7 Overgangsbepalingen bij lopende dienstverbanden voor bepaalde tijd 1. Met de inwerkingtreding van de cao 2021-2022 gelden de volgende overgangsbepalingen. 2. Indien een werknemer een dienstverband voor bepaalde tijd heeft, waarvan de overeengekomen einddatum van het dienstverband ligt op of vóór 31 december 2021, dan eindigt dat dienstverband van rechtswege op de overeengekomen einddatum. (..) 4. Voor een werknemer in de functie van hoogleraar voor meer dan 0,2 fte, of in de functie van universitair (hoofd)docent: a. die op of na 1 augustus 2021 voor langer dan twaalf maanden in de betreffende functie voor bepaalde tijd in dienst is, wordt dat dienstverband met ingang van 1 januari 2022 omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd; b. die op 1 januari 2022 nog niet langer dan twaalf maanden in de betreffende functie voor bepaalde tijd in dienst is, wordt dat dienstverband op het moment van overschrijding van de termijn van twaalf maanden dienstverband in de betreffende functie omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd; tenzij artikel B.8 van toepassing is, of er sprake is van een dienstverband op basis van artikel 2.3, zesde lid sub a tot en met c, of zoals bedoeld in artikel 6.6, of er geen sprake is van geschiktheid voor de functie. Geen geschiktheid voor de functie kan blijken uit een jaargespreksverslag of een schriftelijke beoordeling. 2.6. Bij brief van 30 mei 2024 heeft [A] , hoogleraar en vakgroepsvoorzitter Sociology of Technology and Innovation binnen de vakgroep HTI [eiser] bericht dat TU/e haar arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd zal verlengen. 2.7. Vanwege zwangerschap van [eiser] is de arbeidsovereenkomst eenmalig met drie maanden verlengd. De arbeidsovereenkomst van [eiser] is daarmee verlengd tot en met 28 februari 2025.

De vordering 3.1. [eiser] vordert dat TU/e bij vonnis uitvoerbaar bij voorraad, wordt veroordeeld: PRIMAIR I. om haar, zonder enige belemmering, toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden; II. aan haar, tegen behoorlijk bewijs van betaling, te voldoen (op de derdengeld rekening van Ariëns Advocaten Amersfoort) het aan haar toekomende achterstallige salaris, over de periode van 1 maart 2025 tot en met 1 oktober 2025, zijnde telkens € 5.657,00 bruto per maand, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW alsmede de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW; III. vanaf 1 oktober 2025, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd zal zijn, aan haar, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, te voldoen (op de derdengeld rekening van Ariëns Advocaten Amersfoort) het normale salaris van € 5.657,00 bruto. Indien de vervaldata zijn verstreken, met de wettelijke vertragingsrente als bedoeld in artikel 7:625 BW, alsmede de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW tot de dag der algehele voldoening: SUBSIDIAIR IV. aan haar te betalen een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW ten bedrage van € 73.884,00 bruto, zijnde een bruto jaarsalaris, inclusief 8% vakantietoeslag, althans een door de kantonrechter in redelijkheid vast te stellen billijke vergoeding; PRIMAIR EN SUBIDIAIR V. in de kosten van deze procedure; VI. aan [eiser] schriftelijke en deugdelijke specificaties van haar betalingen te verstrekken, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,00 per dag, een gedeelte van een dag hieronder begrepen, voor het geval TU/e hiermee na betekening van het in dezen te wijzen vonnis in gebreke blijft; VII. in de nakosten en de explootkosten van betekening van de uitspraak. 3.2. [eiser] legt, kort samengevat, het volgende aan haar vorderingen ten grondslag. Hoewel in het aanstellingsbesluit c.q. de arbeidsovereenkomst staat vermeld dat sprake is van een Development Track, dat bijna geheel overeenkomt met de Tenure Track zoals bedoeld in de cao, is hier feitelijk geen sprake van geweest. TU/e heeft een aantal regels en procedures die aan de Development Track zijn verbonden niet goed nageleefd. Het betreft onder andere de volgende punten: - [eiser] is niet goed begeleid; zij kreeg geen feedback op haar publicaties en de jaargesprekken gingen niet over haar voortgang maar over praktische zaken; er is geen Personal Development Plan (PDP) opgesteld zoals het aanstellingsbesluit en het beleidsdocument Excellent People attract Excelent People (hierna te noemen: het EPaEP) voorschrijven; tussen [eiser] en haar mentor bestond een hiërarchische relatie hetgeen in strijd is met het EPaEP; er hebben geen M-BAC (een eerste evaluatie binnen twee jaar) en P-BAC (een beoordeling binnen vier jaar door het faculteitsbestuur of doorgroei naar Universitair Hoofddocent binnen de termijn van de Development Track haalbaar is en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd) plaatsgevonden. 3.3. Aangezien niet aan de vereisten voor een Tenure Track is voldaan, is er geen sprake van een Tenure Track maar van een gewone arbeidsovereenkomst. Dat sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst blijkt ook uit het feit dat vanwege de zwangerschap van [eiser] de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 2.2a van de cao met drie maanden is verlengd. Dit betekent dat artikel B.7 lid 4 sub a uit bijlage B van de cao, geldig van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025, van toepassing is en de arbeidsovereenkomst van [eiser] vanaf 1 januari 2022 voor onbepaalde tijd is geworden. 3.4. Indien de kantonrechter van oordeel is dat wel sprake is van een Tenure Track dan stelt [eiser] zich subsidiair op het standpunt dat zij vanaf 28 februari 2025 recht heeft op verlenging van haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gelet op haar dossier, prestaties en goede beoordeling van studenten heeft TU/e niet in redelijkheid tot de conclusie kunnen komen dat [eiser] niet voor een verlenging voor onbepaalde tijd in aanmerking kwam. Gedurende haar Tenure Track heeft TU/e nooit de indruk gewekt dat een verlenging van haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet haalbaar was. Daar komt bij dat de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd te verlengen niet door het bevoegde orgaan is genomen. Het besluit is immers genomen door het Dagelijks Bestuur van HTI en niet door het faculteitsbestuur zoals het aanstellingsbesluit c.q. de arbeidsovereenkomst voorschrijft. 3.5. Indien de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] rechtsgeldig is geëindigd per 28 februari 2025, heeft [eiser] recht op een billijke vergoeding. TU/e heeft ernstig verwijtbaar gehandeld omdat haar beslissing om de arbeidsovereenkomst van [eiser] niet voor onbepaalde tijd te verlengen discriminator is. [eiser] baseert dit op de uitlatingen van [B] , lid van het Dagelijks Bestuur van HTI (hierna te noemen: [B] ), dat [eiser] teveel was uitgevallen vanwege haar zwangerschap en bevalling en zij geen echtgenoot heeft die haar voldoende uit handen zou nemen in haar thuissituatie. Het verweer 3.6. TU/e heeft geconcludeerd tot afwijzing van de vorderingen. Zij heeft daartoe het volgende aangevoerd. Zoals blijkt uit het aanstellingsbesluit c.q. de arbeidsovereenkomst zijn partijen met elkaar een Development Track aangegaan, hetgeen een Tenure Track betreft zoals bedoeld in artikel 6.6 van de cao. TU/e betwist dat zij feitelijk geen uitvoering heeft gegeven aan de Tenure Track en/of zich niet heeft gehouden aan de voorgeschreven (beoordelings)procedures. [eiser] heeft gedurende haar dienstverband nooit aangegeven dat haar begeleiding tekortschoot of dat de TU/e ten onrechte afweek van afspraken van de Development Track. Tussen [eiser] en haar mentor, [C] , bestond geen hiërarchische relatie en het feit dat er geen PDP is opgesteld is de verantwoordelijkheid van [eiser] zelf. Verder is het de eigen keuze van [eiser] geweest om geen M-BAC of P-BAC te laten plaatsvinden. De M-BAC is geen vereiste om op te gaan voor de P-BAC en wordt door docenten vaker overgeslagen. Hoewel het Dagelijks Bestuur van HTI heeft geconcludeerd tot een negatief advies met betrekking tot de P-BAC (c.q. de P-BAC van [eiser] niet steunde) stond het [eiser] vrij om toch op de gaan voor haar P-BAC. Zij heeft echter zelf de beslissing genomen om af te zien van een P-BAC. Het faculteitsbestuur heeft daardoor niet kunnen vaststellen dat [eiser] voldeed aan de criteria voor een vast dienstverband. Voor zover wordt geoordeeld dat TU/e zich niet aan de voorgeschreven (beoordelings)procedures van de Tenure Track heeft gehouden betekent dit niet dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] van ‘kleur is verschoten’ en een gewone arbeidsovereenkomst is geworden. Artikel B.7 lid 4 sub a uit bijlage B van de cao, geldig van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025, is dan ook niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst van [eiser] . 3.7. TU/e betwist eveneens dat [eiser] recht heeft op een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 28 februari 2025. [eiser] voldeed niet aan de daarvoor gestelde eisen. Tijdens de met [eiser] gevoerde (jaar)gesprekken is steeds aangekaart dat haar beperkte onderwijsbelasting en het achterblijven van wetenschappelijke output (publicaties) knelpunten waren. In deze gesprekken is ook steeds benadrukt dat [eiser] zich moest focussen op het doen van onderzoek en publiceren.

4.1. Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De kantonrechter moet daarom eerst beoordelen of [eiser] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. 4.2. [eiser] stelt in de dagvaarding een spoedeisend belang te hebben daar zij recht heeft op loon en thans onterecht is aangewezen op een ZW/WW-uitkering. Daarnaast heeft zij ter zitting toegelicht dat haar spoedeisend belang is gelegen in haar wens om haar academische carrière zo snel mogelijk te kunnen vervolgen. 4.3. TU/e heeft het door [eiser] gestelde spoedeisend belang uitdrukkelijk betwist. Zij wijst erop dat de arbeidsovereenkomst al op 28 februari 2025 is geëindigd en [eiser] het onderhavige kort geding pas op 21 oktober 2025 is gestart. 4.4. Ter zitting heeft [eiser] toegelicht dat dit te maken heeft met de bevalling van haar tweede kind en een auto-ongeluk dat zij op 20 mei 2025 heeft gehad, waarbij zij naar eigen zeggen een whiplash heeft opgelopen. Deze omstandigheden slokten al haar aandacht op waardoor het tot 21 oktober 2025 heeft geduurd voordat zij dit kort geding aanhangig heeft gemaakt. 4.5. Gelet op de vereiste spoedeisendheid en de aard van de vordering – wedertewerkstelling en betaling van achterstallig loon – mag van [eiser] de nodige voortvarendheid worden verwacht in die zin dat zij haar vordering zo snel mogelijk na 28 februari 2025, althans zonder onredelijke vertraging, instelt. Spoedeisendheid impliceert immers dat er zo snel mogelijk een voorlopige voorziening moet worden getroffen, waar geen maanden mee kan worden gewacht. De vraag die voorligt is of de door [eiser] aangevoerde omstandigheden rechtvaardigen dat zij haar vordering pas acht maanden na het door TU/ge gestelde en door haar bestreden einde van de arbeidsovereenkomst heeft ingesteld. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter dient deze vraag ontkennend te worden beantwoord. Hierover wordt als volgt overwogen. 4.7. Blijkens productie 21 bij de dagvaarding heeft de gemachtigde van TU/e bij brief 11 november 2024 de gemachtigde van [eiser] uitgebreid geïnformeerd over het standpunt van TU/e, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst na de eenmalige verlenging tot 28 februari 2025 in verband met de zwangerschap van [eiser] , niet voor onbepaalde tijd zal worden verlengd. De gemachtigde van [eiser] heeft daar bij brief van 27 januari 2025 op gereageerd (productie 22 dagvaarding). Vervolgens heeft de gemachtigde van TU/e in haar brief van 25 februari 2025 aan de gemachtigde van [eiser] (productie 24 dagvaarding) het reeds door TU/e ingenomen standpunt herhaald. In de periode na februari 2025 tot oktober 2025 hebben de gemachtigden van partijen niet meer met elkaar gecorrespondeerd, althans dit blijkt niet uit het dossier. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat de gemachtigden van partijen in de periode november 2024 tot februari 2025 uitgebreid standpunten hebben uitgewisseld. Dit betekent dat de gemachtigde van [eiser] in ieder geval vanaf november 2024 betrokken was bij het geschil van partijen én op de hoogte was van het standpunt van de TU/e in dezen. Gelet hierop heeft [eiser] met de enkele verwijzing naar haar bevalling en auto-ongeluk in mei 2025 onvoldoende onderbouwd waarom zij tot oktober 2025 geen actie heeft ondernomen c.q. een kort geding is gestart. Zij wist immers al vanaf november 2024 dat TU/e haar arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd zou verlengen. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien waarom zij tot oktober 2025 heeft gewacht met het entameren van onderhavig kort geding. Gelet op het stadium van haar zwangerschap in november 2024 en het feit dat haar gemachtigde reeds bij de zaak betrokken was, stond niets [eiser] in de weg om reeds op dat moment dan wel in december 2024 of januari 2025 – nog vóór haar zwangerschaps- en bevallingsverlof – althans in februari 2025 haar gemachtigde opdracht te geven een kort geding te entameren. 4.9. Al met al komt de kantonrechter tot de conclusie dat onder voornoemde omstandigheden niet kan worden aangenomen dat [eiser] op dit moment – bijna tien maanden na het door TU/e gestelde einde van de arbeidsovereenkomst – een spoedeisend belang heeft bij haar vorderingen. Dit betekent dat de vorderingen zullen worden afgewezen. 4.10. Vanwege het ontbreken van spoedeisend belang dient [eiser] de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van TU/e worden vastgesteld op: - salaris gemachtigde € 1.086,00 - nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 1.221,00

De kantonrechter, rechtdoende in kort geding 5.1. wijst de vordering af wegens het ontbreken van spoedeisend belang; 5.2. veroordeelt [eiser] in de proceskosten van € 1.221,00 te vermeerderen met de kosten van betekening van het vonnis in het geval het vonnis wordt betekend; 5.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Dit vonnis is gewezen door mr. J.A.M. van den Berk en in het openbaar uitgesproken op 23 december 2025.