ECLI:NL:RBOBR:2025:2519

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer / rekestnummer: 11463077 \ EJ VERZ 24-751 Beschikking van 28 april 2025 in de zaak van [verzoekster] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. S.P. van der Beek-Verdoorn (FNV), tegen STICHTING FONTYS, statutair gevestigd en kantoorhoudende te Eindhoven, verwerende partij, hierna te noemen: Fontys, gemachtigde: mr. W. ter Horst van Delden. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding, althans een schadevergoeding, na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door Fontys. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van Fontys geen sprake is geweest en een (voldoende) causaal verband tussen het handelen en nalaten van Fontys en de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte / het einde van het dienstverband ontbreekt.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 34; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 13; - de brief van de zijde van [verzoekster] van 25 maart 2025 met producties 35 tot en met 58; - het e-mailbericht van de zijde van Fontys van 28 maart 2025 met productie 14; - het e-mailbericht van de zijde van [verzoekster] van 31 maart 2025 met producties 59 tot en met 61C. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 maart 2025. [verzoekster] is verschenen, vergezeld door haar partner en bijgestaan door haar gemachtigde. Namens Fontys zijn verschenen de heer [A] (directeur Fontys Informatievoorziening & Technologie), de heer [B] (talent manager) en mevrouw [C] (HR Business Partner), bijgestaan door hun gemachtigde. De gemachtigden van partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Van wat besproken is op de mondelinge behandeling zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. Fontys is een grote hoger beroepsonderwijs (HBO)instelling waar op vele locaties, vooral in het zuiden van het land, hoger beroepsonderwijs wordt gegeven. Er zijn 17 instituten en 7 ondersteunende diensten verbonden aan Fontys. Dienst IT is één van de 7 ondersteunende diensten. 2.2. [verzoekster] , geboren [geboortedatum] 1961, is sinds 1 oktober 1998 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Fontys. De functie van [verzoekster] is Projectleider 1 met een loon van € 6.114,87 bruto per maand op basis van functieschaal 11. 2.3. In 2016 werkte [verzoekster] bij het Team Informatiemanagement van Dienst IT, waar zij de rol van accountmanager in het sub-team Accountmanagement vervulde. Eind 2016 is zij een aantal weken arbeidsongeschikt geweest omdat zij pest- en grensoverschrijdend gedrag van een collega ervoer. 2.4. Begin 2017 werd de heer [D] (verder te noemen: [D] ) de manager van het Team Informatiemanagement en leidinggevende van [verzoekster] . [verzoekster] heeft aan [D] kenbaar gemaakt dat zij zich onveilig voelde door pest- en grensoverschrijdend gedrag van een collega. Op 21 november 2017 heeft [verzoekster] zich als gevolg daarvan opnieuw ziekgemeld. 2.5. Op 19 december 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [D] en [E] (P&O consultant). In het verslag van dit gesprek is, onder andere, het volgende opgenomen (productie 59 van [verzoekster] ): “Nadat [verzoekster] vorig jaar met stress gerelateerde klachten afwezig is geweest, is ze in maart/april gestart met haar re-integratie en is op 10 juli door de bedrijfsarts aangegeven dat ze haar werkzaamheden weer volledig kon hervatten. In de loop van het afgelopen halfjaar heeft [verzoekster] een groot deel van haar werkzaamheden weer opgepakt. Aanleiding voor het gesprek op 19 december is dat [verzoekster] sinds 22 november ziek thuis is vanwege stress gerelateerde klachten. In het gesprek geeft [verzoekster] aan dat de aanleiding van de stress gerelateerde klachten voor een groot deel ligt aan de samenwerking in het accountmanagement team. [verzoekster] geeft aan dat vooral de relatie met één collega niet goed loopt. [verzoekster] ervaart het gedrag van de betreffende collega als intimiderend en schofferend en geeft aan dat ze zich daardoor niet veilig voelt. [verzoekster] geeft ook aan zich onvoldoende gehoord te voelen door haar leidinggevende. [D] geeft aan dat vervelend te vinden en zich daarvan niet bewust te zijn. [D] geeft aan dat hij dat gedrag van de betreffende collega in het afgelopen jaar niet zelf heeft kunnen constateren. [D] geeft ook aan dat andere collega's ook feedback/gesprekken met [verzoekster] hebben gevoerd en constateert dat er spanningen in het team zijn die de samenwerking binnen het team negatief beïnvloeden en ook geleid hebben tot ziekmelding van een andere collega uit het team. [D] geeft aan dat er tussen de vier teamcollega’s al vaker gesprekken hebben plaatsgevonden om de onderlinge samenwerking te bespreken en stelt de vraag of er nog voldoende wederzijds vertrouwen is in het team. (…) [E] stelt de vraag of [verzoekster] open zou staan voor een andere plek? [verzoekster] geeft aan dat dit de beste oplossing is. (…). Ze wil graag op zoek naar een andere werkplek. Het geeft opluchting om tot deze conclusie te komen. Voor nu spreken we af dat we in januari een vervolggesprek plannen waarin we de vervolgstappen bespreken. Wel zullen we alvast nadenken hoe dit vervolgtraject er uit zou kunnen zien.” 2.6. Nadien hebben vervolggesprekken plaatsgevonden op 25 januari 2018 (productie 60 van [verzoekster] ) en 26 maart 2018. [verzoekster] heeft laten weten nog niet nagedacht te hebben over een andere functie omdat zij eerst wilde focussen op re-integratie. Afgesproken is dat een traject voor loopbaanbegeleiding en coaching wordt ingezet. Er is een start gemaakt met re-integratie. 2.7. [verzoekster] is voor begeleiding naar Ascender doorverwezen. Ascender geeft deskundige zorg door bedrijfspsychologen en coaches bij arbeidsrelevante problemen. In de eindrapportage van 18 januari 2018 is onder meer het volgende opgenomen:“Advies m.b.t. terugvalpreventie Blijvende randvoorwaarden: betrokkene heeft altijd goed gefunctioneerd, met (heel) goede beoordelingen in haar functioneren. Randvoorwaarde voor terugkeer is een veilige omgeving, waarin zij zich gesteund en vertrouwd weet door collega’s. Zij zal gezien de recente geschiedenis op haar afdeling, een leidinggevende nodig hebben die steun biedt, en adresseert wat norm-overschrijdend gedrag in een team is. Mijn advies is om gezien de huidige situatie een andere plek dan haar huidige werkomgeving te zoeken voor herstel van arbeidsvermogen.” 2.8. Eind 2017 is [verzoekster] binnen een ander team van de Dienst IT, het Team Infra, gaan re-integreren. In juni 2018 heeft [verzoekster] zich beter gemeld. Zij heeft haar werkzaamheden bij Team Infra voortgezet. [D] bleef formeel de leidinggevende van [verzoekster] . 2.9. Op 16 juli 2019 heeft [verzoekster] het arbeidsomstandigheden spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. [verzoekster] heeft aan de bedrijfsarts gemeld dat zij klachten ervoer vanwege knelpunten/problemen in de werkomstandigheden. De bedrijfsarts heeft [verzoekster] en [D] geadviseerd om de knelpunten binnen de werkomstandigheden samen in kaart te brengen en samen naar oplossingen te zoeken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts [verzoekster] voor begeleiding (opnieuw) naar Ascender verwezen. In augustus 2019 heeft [verzoekster] een intakegesprek gehad met een coach van Ascender. 2.10. [verzoekster] bleef knelpunten/problemen in de werkomstandigheden ervaren. Zij heeft zich gewend tot de Ombudsman Personeel van Fontys, en omdat zij de gesprekken met [D] steeds grimmiger ervoer, voelde zij de noodzaak een vertrouwenspersoon mee te nemen naar de gesprekken met [D] . 2.11. De werksituatie is nadien onhoudbaar geworden voor [verzoekster] en op 25 november 2019 is zij opnieuw uitgevallen wegens ziekte. Zij is ns geruime tijd (in april/mei 2021) gestart met re-integratiewerkzaamheden. 2.12. Op 12 december 2019 heeft [verzoekster] een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. Die heeft in het re-integratieadvies onder meer geschreven:“Er is sprake van medische klachten waardoor mevrouw [verzoekster] beperkt is in haar functioneren. De medische klachten worden veroorzaakt door factoren in de werkomstandigheden gelegen. In het belang van verder medisch herstel bestaan er momenteel nog geen re-integratie mogelijkheden. Voor een geslaagde en duurzame re-integratie is het van belang dat de factoren binnen het werk gelegen besproken worden en dat er samen naar oplossingen wordt gezocht.” 2.13. Op 30 januari 2020 heeft [verzoekster] opnieuw een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts.

voorkomende functies in de eigen functie/salarisgroep en 1 tot 2 niveaus daaronder. Hiermee wordt beoogd een al te fors verlies aan inkomen bij interne herplaatsing te voorkomen (en daarmee het ontstaan van recht op uitkering bij een loonverlies van meer dan 35%). (…) Er zijn binnen Fontys Hogescholen twee functies (zie geel gearceerde functies in de bijlage) die als doel van de re-integratie kunnen worden gesteld, waarbij echter dient te worden opgemerkt dat dit doelbanen zijn. Dit zijn de volgende twee functies: FIN beheerder Server- en applicatiebeheerder” 2.18. Fontys heeft zich zowel op spoor 1 als op spoor 2 re-integratie gericht. 2.19. In 2021 heeft een aantal mediation-sessies plaatsgevonden onder leiding van een externe mediator. 2.20. [verzoekster] is in april/mei 2021 gestart met re-integratiewerkzaamheden bij de servicedesk, bestaande uit ondersteunende taken ten behoeve van de studenten. 2.21. Er is op 17 mei 2021 een nieuwe functionele mogelijkhedenlijst (FML) opgesteld door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de arbeidsdeskundige zo nodig opnieuw te betrekken om de mogelijkheden intern opnieuw te laten beoordelen. 2.22. Er heeft opnieuw een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden op 6 juli 2021. In het definitieve rapport van 3 september 2021 is onder meer het volgende opgenomen: “2

- Werknemer is op basis van haar actuele belastbaarheid nog steeds niet in staat te achten om het eigen werk als Projectleider te verrichten. - Het eigen werk is ook niet passend te maken bij de eigen werkgever. - De organisatie heeft een herinrichting doorgemaakt, hetgeen nu in praktijk vormgegeven wordt. Diverse functies en/of rollen zijn of zullen komen te vervallen of krijgen een andere inhoud. Alle medewerkers binnen de dienst IT dienen een voorkeur voor een betreffende rol aan te geven. Het doel van de re-integratie van werknemer wordt daardoor gericht op de rol van Scrummaster. - Vanuit de herinrichting is bovengenoemde rol als passend te beschouwen. Deze kan naast de andere 2 functies die in het voorgaande arbeidsdeskundig onderzoek al als passend werden beschouwd, als re-integratiedoel worden gesteld. - Werknemer is in staat ander passend werk elders te verrichten. Het reeds opgestarte spoor 2 traject, gericht op het vinden van passend werk elders, dient te worden voortgezet. Dit traject dient naast de re-integratieactiviteiten bij de eigen werkgever plaats te vinden. Een tweesporenbeleid dient vervolgd te worden. (…) A.2.4 Actuele belastbaarheid Op 17 mei 2021 vond onderzoek plaats door de bedrijfsarts, mevrouw [G] . De bedrijfsarts stelde de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) op en concludeerde hiermee dat er benutbare mogelijkheden bestaan, ook wel dat er kansen zijn op het verrichten van enige vorm van arbeid. Dit overzicht is bedoeld als handvat bij de re-integratie en de kansen op werkhervatting te benoemen voor werknemer. Werknemer is in hoofdzaak beperkt ten aanzien van: I Persoonlijk functioneren - Specifieke voorwaarden voor het persoonlijk functioneren in arbeid (is het functioneren in arbeid door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag, afhankelijk van specifieke voorwaarden?) o aangewezen op werk waarbij hij niet wordt afgeleid door activiteiten van anderen o aangewezen op een voorspelbare werksituatie, kan niet flexibel inspelen op sterk wisselende uitvoeringsomstandigheden en/of taakinhoud o aangewezen op een werksituatie zonder veelvuldige storingen en onderbrekingen o aangewezen op werk zonder veelvuldige deadlines of productiepieken II Sociaal functioneren - Omgaan met conflicten o beperkt, kan een conflict met agressieve of onredelijke mensen uitsluitend in telefonisch of schriftelijk contact hanteren - Specifieke voorwaarden voor het sociaal functioneren in arbeid (is het sociaal functioneren in arbeid door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag, afhankelijk van specifieke voorwaarden?) o aangewezen op werk dat geen leidinggevende aspecten bevat (..) B Arbeidsdeskundige beschouwing (…) 3. Kan werknemer ander passend werk bij de eigen werkgever verrichten? (…) Nar aanleiding van de herinrichting van de organisatie zijn diverse functies/ rollen gewijzigd, vervallen of ontstaan. Samen met werknemer en werkgever werden de re-integratiemogelijkheden in deze rollen besproken. Op basis van de toelichting van werknemer en werkgever werd geconcludeerd dat de functie/ rol van Scrummaster het beste past bij de competenties en werkervaring van werknemer. Maar ook bij haar actuele belastbaarheid en het nog te verwachten herstel dat zij de komende maanden zal doormaken. Van werkgever werd informatie ontvangen met betrekking tot de functie van Scrummaster en Agile coach. De Scrummaster creëert een prestatiegericht zelfregulerend en dynamisch team dat obstakels voor de ontwikkelvooruitgang zelfstandig overkomt. Hij/ zij stuurt het team door toepassing van het Agile proces, resulterend in een geoptimaliseerde voortgang via continue verbeteringen. Faciliteert de teamdoelen en ondersteunt de samenwerking met andere teams. De scrummaster is verantwoordelijk voor Scrum events en is continu bezig met verbetering en effectiviteit van het team. Het is een coachende rol, gericht op de samenwerking van een team. De werkzaamheden bestaan o.a. uit: -Helpt het team met verbeteringen en het nemen van hun verantwoordelijkheden tijdens het opzetten van Agile waarden, principes en werkwijzen. -Ondersteunt de producteigenaar met het beheer van eventuele achterstanden. -Past teambuilding technieken toe ter verhoging van de prestaties. -Stimuleert continue 'leren en beroepsontwikkeling' van de teamleden. -Waarborgt continue kwaliteitsverbetering. -Ondersteun de zelf gedefinieerde processen en regels binnen het team. -Faciliteert, waar nodig, team/scrum events Ik acht de functie van Scrummaster passend voor werknemer. De functie/ rol is qua inhoud voorspelbaar; wie, wat, wanneer. Het betreft geen leidinggevende, maar een coachende rol. Er i sprake van deadlines, maar deze zijn, op basis van het Agileproces, voorspelbaar en manage baar. Conflictsituaties kunnen in het team en tussen teamleden ontstaan. Deze hoeven niet door de Scrummaster te worden opgelost. De Scrummaster benoemt wat hij/zij ziet (dreigende conflictsituatie) en coacht het team in het oplossen daarvan. De verantwoordelijkheid ligt bij de teamleden/ producteigenaar en/of Agile coach. De functie van Agile coach past qua opleiding, competenties en werkervaring bij werknemer, echter op dit moment nog niet bij haar belastbaarheid. De functie van Agile coach betreft een overstijgende functie/ rol met veel meer leidinggevende aspecten. De Agile coach geeft functioneel leiding aan de Scrummaster(s) en producteigenaren. De Agile cultuur dient verder ontwikkelt en geïmplementeerd te worden in de organisatie. De Agile coach verzorgt diverse Agile-trainingen en opleidingen en is verantwoordelijk voor de implementatie van het gedachtengoed. Werknemer gaf aan dat zij qua belastbaarheid zover is om deze rol als ontwikkeldoel te zien. Zij sprak wel haar wens uit om daar in de toekomst naar toe te groeien. Indien de belastbaarheid van werknemer verbeterd, kan mogelijk het moment ontstaan dat ook deze functie als passend beschouwd zou kunnen worden. Een herbeoordeling van het arbeidsdeskundig onderzoek of plaatsingsonderzoek kan te zijner tijd en op basis van een actuele belastbaarheid (actuele FML) worden ingezet om de verplaatsingsmogelijkheden in die functie verder te onderzoeken. Op basis van deze arbeidsdeskundige herbeoordeling luidt het advies om de rol van Scrummaster toe te voegen aan het interne mobiliteitstraject van werknemer. Het advies aan werknemer en werkgever om de verplaatsingsmogelijkheden in deze functie, al dan niet in het kader van het VIVA-traject, verder te onderzoeken, alsmede de mogelijkheden in terugkeer in het eigen werk te blijven onderzoeken.” 2.23. In de zomer van 2021 heeft [verzoekster] re-integratiewerkzaamheden verricht ten behoeve van de start van het nieuwe schooljaar.

2.27. Op 4 november 2021 heeft [verzoekster] een online consult met de bedrijfsarts gehad. In de terugkoppeling schrijft de bedrijfsarts dat sprake is van toegenomen medische klachten waardoor de re-integratie activiteiten tijdelijk zijn stopgezet. Na een online consult op 14 december 2021 heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld dat sprake is van toegenomen medische klachten, en dat momenteel gezien de ernst van de klachten/beperkingen geen structurele re-integratie mogelijkheden bestaan. 2.28. In december 2021 was er binnen de Dienst IT een vacature voor de rol van Scrummaster. 2.29. Bij beslissing van 16 december 2021 heeft het UWV aan [verzoekster] met ingang van 22 november 2021 een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend. Het UVW acht [verzoekster] 62,25% arbeidsongeschikt. De arbeidsdeskundige van het UWV heeft gesproken met zowel [verzoekster] Fontys. Daarover is het volgende aangegeven: “De werkneemster gaf in het gesprek met mij aan dat zij geplaatst zou gaan worden in een functie drie niveaus’s onder haar eigenlijke niveau. Hetgeen voor haar niet acceptabel is. In het gesprek met de heer [H] geeft deze aan dat het plan is om medewerkster te plaatsen in de functie van service medewerker, dit is in de functie waarin zij werkzaam was in het kader van re-integratie, herstel. Na voldoende herstel worden de mogelijkheden binnen de organisatie op haar eigen niveau beoordeeld. Hiervoor is wel noodzakelijk dat zij voldoende hersteld is.” Het UWV heeft de re-integratie inspanningen van Fontys als voldoende beoordeeld en heeft daarnaast geoordeeld dat er bij Fontys geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verzoekster] zijn omdat aannemelijk is gemaakt dat er op basis van de actuele belastbaarheid geen structurele mogelijkheden zijn binnen de eigen organisatie en een adequaat spoor 2 traject is ingezet. 2.30. [verzoekster] heeft bezwaar ingesteld tegen de beslissing van het UWV van 16 december 2021. 2.31. Op verzoek van de afdeling Bezwaar en Beroep van het UWV heeft de arbeidsdeskundige, die in zijn rapportage van 16 december 2021 heeft vastgesteld dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, aanvullend gerapporteerd. Dit is neergelegd in een arbeidsdeskundig rapport van 16 december 2022. In dit rapport (productie 12 van Fontys) is, onder andere, het volgende opgenomen: “In de arbeidskundige rapportage van 26 juli 2021 wordt aangegeven dat de functie van scrummaster als passend kan worden geschouwd. Uit navraag bij de werkgever waarom zij nit geplaatst is in de ze functie geeft de werkgever de volgende reactie. "(Reactie Fontys, toevoeging kantonrechter:) Ze heeft inderdaad heeft aangegeven ervaring te hebben in de rol van scrum master (en deze is zorgvuldig overwogen), maar was niet vergelijkbaar met de rol die wij vragen binnen Fontys midden in een reorganisatie. Dit zijn juist de kartrekkers van de teams en kwartiermakers voor het enthousiasmeren van de nieuwe teams over de nieuwe agile werkwijze. Haar rol en ervaring projectleider was vooral inhoudelijk en dat was in de nieuwe situatie niet de focus. Deze lag meer op proces en team begeleiding. Nu werd er gevraagd om mensen die als ambassadeurs van de nieuwe agile werkmethodiek konden optreden en daarbij tegen weerstand kunnen aanlopen. De omschrijving van de rol van rol van scrum master zoals hieronder wordt weergegeven (in de arbeidskundige rapportage van 21 juli 2021)is niet helemaal juist. Deze rol is juist een interactieve rol in de teams die de teams faciliteren en juist de sociale aspecten/ conflicten van het team begeleiden. Zij bewaken en sturen juist de deadlines en de backlog van het team. Dit stond toen haaks over het advies dat ze juist beperkingen had in het sociaal functioneren. Mede daarom en om haar te beschermen hebben we haar toen voorgesteld eerst verder te re-integreren in een inhoudelijke functie bij de service desk, omdat ze deze al eerder in haar re-integratie had ingevuld (ze begeleidde toen al stagiaires van de service desk als Re-integratie). We hebben haar toen ook aangegeven dat dit tijdelijk zou zijn, totdat ze voldoende hersteld zou en we dan zouden kijken of ze een rol van scrum master of een andere functie passend zou zijn". 2.32. Op 30 januari 2023 heeft [verzoekster] een online consult met de bedrijfsarts gehad. De bedrijfsarts heeft teruggekoppeld dat er op dat moment, gezien de ernst van de klachten/beperkingen, nog geen structurele re-integratie mogelijkheden bestaan dan dat daarin op korte termijn nog geen verandering wordt verwacht. De bedrijfsarts geeft aan dat de actieve verzuimbegeleiding is afgesloten. 2.33. Er heeft een arbeidsdeskundig onderzoek in bezwaar plaatsgevonden. In het rapport van 31 januari 2023 is het volgende opgenomen:“3 Voorgeschiedenis Mevrouw [verzoekster] is sinds 1998, laatstelijk als projectleider voor 35,86 uur per week, in dienst bij Stichting Fontys. Zij meldde zich op 25 november 2019 ziek. UWV ontvangt haar aanvraag WIA en begeleidend re-integratieverslag. Arbeidsdeskundige [I] toetst op basis van genoemd verslag eerst of er een bevredigend resultaat is bereikt. In zijn rapportage van 16 december 2021 stelt hij vast dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Op verzoek van afdeling Bezwaar en Beroep heeft hij op 16 december 2022 aanvullend gerapporteerd. Arbeidsdeskundige [I] is van mening dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht omdat mevrouw [verzoekster] niet in staat was om haar eigen werk te verrichten. Zij was wel met een opbouw schema voor 25 uur per week werkzaam in passende werkzaamheden. Er is sprake van een (gedeeltelijke) werkhervatting die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werkneemster. De verzekeringsarts geeft aan dat de mogelijkheden van mevrouw [verzoekster] adequaat zijn ingeschat. Bij verder herstel blijft men actief kijken naar de mogelijkheden in spoor een en twee. Op 15 december 2021 heeft hij telefonisch contact gehad met de werkgever, de heer [H] . Hij gaf aan dat de functie van scrummaster die in de arbeidsdeskundige rapportage van 3 september 2021 als passend werd beschouwd, niet aan mevrouw [verzoekster] is aangeboden omdat haar ervaring in deze rol niet te vergelijken is met de rol die Fontys midden in de reorganisatie vraagt. De rol en ervaring van mevrouw [verzoekster] als projectleider was vooral inhoudelijk en dat was in de nieuwe functie niet de focus. De omschrijving van de rol van scrummaster zoals in de arbeidsdeskundige rapportage van 3 september 2021 is opgenomen, is niet helemaal juist. Mede daarom en om mevrouw [verzoekster] te beschermen heeft werkgever voorgesteld eerst verder te re-integreren in een inhoudelijke functie bij de service desk. Dit zou tijdelijk, totdat mevrouw [verzoekster] voldoende hersteld zou zijn. Dan pas zou onderzocht worden of een rol van scrum master of een andere functie passend zou zijn. De heer [H] gaf verder aan dat mevrouw [verzoekster] geplaatst zou gaan worden in de functie van servicemedewerker. Dit is de functie waarin zij werkzaam was in het kader van re-integratie. Na voldoende herstel worden de mogelijkheden binnen de organisatie op haar eigen niveau beoordeeld. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat zij voldoende hersteld. Dit is een functie die drie niveaus onder haar eigenlijk niveau ligt.

4.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of aan [verzoekster] , zoals zij stelt, een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Fontys wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Fontys, zoals bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. 4.2. Vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding is in de eerste plaats ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. Handelen of nalaten zal niet snel als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd, daarvoor geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. Als voorbeelden van dergelijke gevallen zijn in de wetsgeschiedenis genoemd onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Ook wordt als ernstig verwijtbaar gezien de situatie dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Daarnaast is voor het toekennen van een billijke vergoeding vereist dat een rechtstreeks (causaal) verband bestaat tussen de ernstig verwijtbare gedragingen van de werkgever en het einde van het dienstverband. 4.3. Volgens [verzoekster] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Fontys om de volgende redenen: - Er was sprake was van een verstoorde samenwerkingsrelatie met een collega, Fontys heeft niet ingegrepen om de werksituatie te verbeteren, waardoor de onveilige werksituatie verder escaleerde. [verzoekster] is daardoor arbeidsongeschikt geworden. - [D] heeft zonder enige legitieme reden aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband van [verzoekster] en willens en wetens een onwerkbare situatie gecreëerd, waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. [verzoekster] is arbeidsongeschikt geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van Fontys voor de arbeidsomstandigheden. - Fontys heeft haar re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd door de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige niet op te volgen, maar ook door haar overige verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter niet na te komen, zoals het correct en tijdig opstellen van een plan van aanpak en andere poortwachter-documenten. Door dit alles kon [verzoekster] niet re-integreren en is zij uiteindelijk volledig uitgevallen en ziek uit dienst gegaan. Fontys heeft daarmee niet als een goed werkgever gehandeld, wat ernstig verwijtbaar is. Op de gestelde verwijten en de onderbouwing daarvan door [verzoekster] zal de kantonrechter hierna achtereenvolgens nader ingaan onveilige werksituatie 4.4. Volgens [verzoekster] was sprake van pest- en grensoverschrijdend gedrag van een collega accountmanager in het Team Informatiemanagement, waar zij destijds ook de rol van accountmanager vervulde. Als gevolg daarvan heeft [verzoekster] zich tweemaal ziekgemeld, eind 2016 voor een aantal weken en in de periode 21 november 2017 tot 21 juni 2018. Volgens [verzoekster] heeft [D] , ondanks haar hulpkreet, zich niet ingespannen om de werksituatie te verbeteren. Hij liet alles op zijn beloop. 4.5. Fontys betwist die stellingen van [verzoekster] . Dat [verzoekster] aangaf pestgedrag, intimidatie en onveiligheid te ervaren, wil volgens Fontys niet zeggen dat daar ook sprake van was. [D] herkende het pestgedrag of intimidatie niet en heeft zich ingespannen om hierover duidelijkheid te krijgen. [D] heeft gesproken met drie collega’s van het team Accountmanagement, die het vermeende pestgedrag ontkenden en niet herkenden. Kennelijk strookte [verzoekster] beeld niet met de werkelijkheid, aldus Fontys. [D] en [verzoekster] hebben hierover verder gesproken en een oplossing lag in het maken van duidelijke werkafspraken binnen het team. Daar had [verzoekster] geen vertrouwen in. Afgesproken werd vervolgens dat de oplossing lag in het vinden van een andere werkplek, binnen of buiten Fontys. 4.6. Nu Fontys betwist dat sprake is geweest van pestgedrag, ligt het op de weg van [verzoekster] om dit verder te concretiseren. [verzoekster] heeft dat niet gedaan. Zo is niet duidelijk geworden van wie het gestelde gedrag afkomstig was, wat het gedrag precies inhield en hoe vaak en hoelang het gedrag zich voordeed. Dat sprake was van (‘objectief’) pestgedrag is de kantonrechter dan ook niet gebleken. De kantonrechter volgt [verzoekster] ook niet in haar stelling dat [D] alles op zijn beloop heeft gelaten. [D] en [verzoekster] hebben diverse malen gesproken over deze situatie. Beide partijen hebben een verslag van een gesprek hierover op 19 december 2017 overgelegd. Volgens [verzoekster] is het verslag dat Fontys heeft overgelegd, aangepast. Er zijn volgens haar dingen toegevoegd om de zaak van Fontys verder te onderbouwen. Op zitting heeft [verzoekster] toegelicht dat wat staat in het door Fontys overgelegde verslag over pestgedrag, klopt. Dat wat staat over aangesproken worden, en dat zij interventie zou willen, klopt volgens haar niet. [verzoekster] heeft zelf ook een verslag van dit gesprek overgelegd (productie 59). Op basis van de beide versies van het verslag staat in ieder geval vast dat [D] en [verzoekster] hebben gesproken over pestgedrag dat door [verzoekster] ervaren werd en dat [D] dit gedrag zelf niet heeft geconstateerd. [D] en [verzoekster] hebben gesproken over een oplossing (een andere werkplek) en hebben nadien nog meerdere gesprekken daarover gevoerd. In de door [verzoekster] overgelegde versie staat dat een andere werkplek volgens [verzoekster] de beste oplossing was, dat zij graag op zoek wilde naar een andere werkplek en dat het opluchting gaf om tot deze conclusie te komen. Dit komt overigens overeen met de bewoordingen in de door Fontys overgelegde versie (productie 4 van Fontys). Daarna is in overleg een traject voor loopbaanbegeleiding ingezet, alsook coaching (productie 60 van [verzoekster] ). [verzoekster] heeft een traject bij Ascender gevolgd en in de eindrapportage is benoemd dat een veilige omgeving, met een leidinggevende die steun biedt, een randvoorwaarde is voor terugkeer van [verzoekster] . [verzoekster] is eind 2017 bij Team Infra gaan werken, waarvan mevrouw [K] de manager was. [verzoekster] heeft zelf verklaard dat zij dat als een prettige werkomgeving heeft ervaren. Het kan zo zijn dat [verzoekster] de werksituatie in het oude team als onveilig heeft ervaren, maar zij heeft het gestelde gedrag onvoldoende onderbouwd met concrete feiten en omstandigheden. Onder deze omstandigheden kan aan Fontys niet het verwijt, laat staan het ernstig verwijt, worden gemaakt dat zij met betrekking tot de gestelde onveilige werksituatie niet meer heeft ondernomen dan zij heeft gedaan. onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden 4.7. [verzoekster] stelt dat [D] haar heeft medegedeeld dat zij bovenformatief zou zijn en dat zij zelf haar functie/werkplek zou hebben opgegeven, hetgeen volgens [verzoekster] niet het geval was. De formatieplaats van [verzoekster] zou aan het Team Informatiemanagement van [D] toebehoren en daar was volgens hem geen plaats meer voor [verzoekster] . Evenmin zouden er volgens [D] nog herplaatsingsmogelijkheden voor haar binnen de gehele Dienst IT zijn. [verzoekster] moest maar ander werk gaan zoeken, op een andere afdeling van Fontys of zelfs buiten Fontys. [D] bleef haar, zo stelt [verzoekster] , onder druk zetten om ander werk te (gaan) zoeken, waardoor [verzoekster] veel stress had. Na wederom een intimiderend en stressvol gesprek met [D] heeft [verzoekster] zich tot de bedrijfsarts gewend, waarna [verzoekster] de bedrijfsarts op het arbeidsomstandigheden spreekuur van 16 juli 2019 heeft gesproken.

4.22. De conclusie van het vorenstaande is dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van Fontys geen sprake is geweest en dat een causaal verband tussen het handelen en nalaten van Fontys en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de arbeidsongeschiktheid ontbreekt. Dit betekent dat [verzoekster] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Haar verzoek daartoe moet dan ook worden afgewezen. schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW jo. 6:74 BW 4.23. [verzoekster] heeft ook een verzoek om schadevergoeding gedaan op grond van artikel 7:611 BW omdat Fontys zich niet heeft gedragen als goed werkgever. Dat verzoek moet worden afgewezen. Daartoe wordt het volgende overwogen. 4.24. De wettelijke regeling van de billijke vergoeding is een exclusieve regeling. Dat wil zeggen dat alleen in het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever dat heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, plaats kan zijn voor toekenning van een billijke vergoeding. Er is daarnaast dus geen ruimte meer om een schadevergoeding toe te kennen als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van of verband houdt met een schending van de zorgplicht of goed werkgeverschap, zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Ook de wettelijke regeling van de transitievergoeding, neergelegd in artikel 7:673 BW, is een exclusieve regeling. Dat wil zeggen dat met de transitievergoeding al is voorzien in een vergoeding voor de gevolgen van een ontslag en voor de kosten om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken. Er is daarnaast dus ook geen ruimte meer om een schadevergoeding toe te kennen wegens een schending van de zorgplicht of goed werkgeverschap, voor zover die schadevergoeding wordt verzocht vanwege de gevolgen van het ontslag of de kosten van transitie naar ander werk. 4.25. Er kan onder omstandigheden grond zijn voor toekenning van een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW als de gestelde schending van goed werkgeverschap en de daaruit voortvloeiende schade losstaat van handelen of nalaten van de werkgever dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en losstaat van de gevolgen van het ontslag als zodanig. 4.26. Hiervoor is geoordeeld dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Fontys en dat er dus geen reden is voor toekenning van een billijke vergoeding. Verder staat vast dat aan [verzoekster] een transitievergoeding is betaald van € 62.048,69 bruto. 4.27. [verzoekster] heeft aan haar verzoek om toekenning van een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW geen andere feiten of omstandigheden ten grondslag gelegd dan aan haar verzoek om toekenning van een billijke vergoeding. De stelling van [verzoekster] dat Fontys schadeplichtig is wegens een schending van goed werkgeverschap ziet op schade die [verzoekster] als gevolg van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst lijdt, omdat [verzoekster] met name de daaruit voortvloeiende inkomensschade vordert en daarnaast immateriële schade voor het geestelijk lijden van [verzoekster] als gevolg van (zo begrijpt de kantonrechter) het ernstig verwijtbaar handelen door Fontys dat heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zoals hiervoor is overwogen, is onder die omstandigheden alleen plaats voor een eventuele toekenning van een (aanvullende) billijke vergoeding en is er daarnaast geen ruimte voor toekenning van een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW. Voor zover ten aanzien van de verzochte immateriële schade heeft te gelden dat die schadevergoeding een ruimer karakter beoogt te hebben dan hiervoor omschreven, ziet de kantonrechter in de gegeven omstandigheden en gelet op de hiervoor gegeven beoordeling ten aanzien van het handelen van Fontys (r.o. 4.6, 4.10, 4.16 en 4.21) onvoldoende aanleiding om een immateriële schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW toe te kennen. Proceskosten 4.28. De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] omdat [verzoekster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van Fontys worden begroot op € 949,- (€ 814,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek af, 5.2. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 949,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. Deze beschikking is gegeven door mr. J. van der Weij en in het openbaar uitgesproken op 28 april 2025.

De bedrijfsarts heeft in de terugkoppeling herhaald hetgeen in het re-integratieadvies van 12 december 2019 is geschreven, en heeft [D] en [verzoekster] geadviseerd om zo spoedig mogelijk verdere afspraken te maken. 2.14. In februari 2020 vernam [verzoekster] van [D] dat in maart 2020 een gesprek met de heren [F] (interim-directeur van de dienst IT) en [E] (P&O consultant) zou plaatsvinden. In dit gesprek dat op 9 maart 2020 plaatsvond, zijn verschillende opties besproken; re-integreren in spoor 1, re-integreren in spoor 2, en met wederzijdse overeenstemming uit elkaar gaan via een vaststellingsovereenkomst. Namens Fontys is aan [verzoekster] gevraagd hierover na te denken en schriftelijk te reageren. Binnen Fontys is in verband met de Coronacrisis vertraging opgelopen bij het versturen van het verslag van dit gesprek; het verslag is op 7 juni 2020 naar [verzoekster] verstuurd. [verzoekster] heeft op 30 juni 2020 aangegeven vanwege de medische beperkingen en behandelingen daar nog niet inhoudelijk op te kunnen reageren. Op 11 november 2020 heeft [verzoekster] op het verslag gereageerd. In de door [verzoekster] opgemaakte transcriptie van het gesprek van 9 maart 2020 (bijlage bij productie 48 van [verzoekster] ) is vermeld dat [E] heeft aangegeven dat de taken van stage coördinatie bij HRM horen en dat de werkzaamheden van CMBD ook tijdelijk zijn geweest. In het gespreksverslag dat Fontys heeft opgemaakt (productie 49 van [verzoekster] ) is vermeld dat [D] heeft aangegeven dat de werkzaamheden die [verzoekster] (vanaf juni 2018, toevoeging kantonrechter) verrichtte als stagecoördinator niet structureel zijn omdat voor 10 stagiairs per jaar geen fulltime medewerker nodig is en dat dit een HRM-taak betreft die er door de leidinggevende bij zal worden gedaan. Verder is vermeld dat [D] heeft aangegeven dat ook de werkzaamheden die [verzoekster] verrichtte met betrekking tot het herinrichten van de CMDB eenmalig waren en dat dit geen blijvende rol betreft. 2.15. [verzoekster] heeft de bedrijfsarts op 11 mei 2020 en 25 juni 2020 via een telefonisch consult gesproken. De bedrijfsarts heeft herhaald wat in het eerdere re-integratie advies is geschreven. Verder schrijft de bedrijfsarts: “Beperkingen zijn voornamelijk gelegen op het gebied van het persoonlijk en sociaal functioneren. Er is sprake van factoren binnen het werk gelegen die bijgedragen hebben aan het ontstaan van de klachten en die herstel belemmerend kunnen fungeren. Het advies aan leidinggevende en werknemer is om te zijner tijd deze factoren samen in kaart te brengen en samen naar oplossingen te zoeken. Momenteel adviseer ik in het belang van verder medisch herstel om de contact met mevrouw te beperken tot steunende contacten (mailtje, kaartje).” 2.16. Na een consult op 8 september 2020 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van benutbare mogelijkheden (passend werk) conform FML. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om gezien de termijn van arbeidsongeschiktheid een 2-sporenbeleid te volgen en gezien de factoren in het werk gelegen, de re-integratie bij aanvang op te starten buiten de eigen afdeling en de werkuren gedoseerd op te bouwen. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geadviseerd om een arbeidsdeskundig onderzoek op te starten naar passend werk bij eigen werkgever. 2.17. Er heeft een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden op 6 oktober 2020. In het definitieve rapport van 17 december 2020 is onder meer het volgende opgenomen:“2 Conclusies: - Werknemer is momenteel niet in staat om het eigen werk als Projectleider in volle omvang te verrichten bij de eigen werkgever. - Het eigen werk is op dit moment ook niet passend te maken bij de eigen werkgever. - Er zijn intern twee andere passende functies te benoemen. In beschouwing 3 zijn deze interne functies verder uitgewerkt. Er dient een intern mobiliteitstraject/herplaatsingstraject te worden gestart. - Werknemer is in staat ander passend werk elders te verrichten. Naast het intern herplaatsingsonderzoek naar een andere functie bij de eigen werkgever, dient er ook een re- integratietraject spoor 2 te worden opgestart. (…) B Arbeidsdeskundige beschouwing (…) Bj het zoeken naar andere passende arbeid wordt gekeken naar bestaande functies binnen het functiegebouw van de gehele organisatie. Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter en het

Hetgeen voor haar niet acceptabel is. (…) 5 Heroverweging (…) Het bezwaar van mevrouw [verzoekster] dat haar werkgever onvoldoende heeft gedaan om haar te re-integreren wordt, voor zover het vlak van de arbeidskundige beoordeling ligt, gegrond geacht. Er zijn arbeidskundigegronden om tot een ander oordeel te komen dan arbeidsdeskundige [I] . Hiervoor zijn de volgende zaken overwogen. Ik overweeg het navolgende. Ik volg de beoordeling van arbeidsdeskundige [I] dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever in spoor 1 voldoende zijn niet. Uit het dossier blijkt namelijk dat de werkgever een adequaat onderzoek naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie heeft verricht. De werkgever heeft een arbeidsdeskundig onderzoek laten uitvoeren door arbeidsdeskundige de heer [J] (Advize). Hij heeft op 17 december 2020 en 3 september 2021 gerapporteerd. Hij stelt in zijn rapportage van 3 september 2021 vast dat voor mevrouw [verzoekster] naast eerder vastgestelde passende functies (FIN beheerder en server- en applicatiebeheerder) ook de functie van scrummaster passend is. Zowel de werkgever als mevrouw [verzoekster] hebben op deze rapportage gereageerd. Dat de werkgever vervolgens aanvoert dat de functie van scrummaster niet passend is kan ik daarom ook niet volgen. Dat blijkt namelijk niet uit de rapportage van de arbeidsdeskundige. Daarnaast heeft de werkgever nadien ook niet inzichtelijk gemaakt dat de functie-eisen voor deze functie gewijzigd zijn. Het is aan de werkgever om dit inzichtelijk te maken. Opvallend hier is wel dat de arbeidsdeskundige rapportage op 3 september 2021 is opgesteld en dat op 21 september 2021 de teamindeling in de nieuwe organisatie bekend is gemaakt. Op dat moment zijn in ieder geval nog twee vacatures voor scrummaster niet ingevuld. Mevrouw [verzoekster] wordt echter in deze functie niet geplaatst. In de rapportage van 16 december 2022 van arbeidsdeskundige [I] wordt aangegeven dat de werkgever tevens heeft aangevoerd dat de rol en ervaring van mevrouw [verzoekster] als projectleider vooral inhoudelijk was en dat was in de nieuwe functie van scrummaster niet de focus. Tevens wordt vermeld dat de omschrijving van de rol van scrummaster zoals in de arbeidsdeskundige rapportage van 3 september 2021 is opgenomen niet helemaal juist is. Ik merk hierbij op dat uit de arbeidsdeskundige rapport van 3 september 2021 duidelijk is geworden dat het eigen werk van projectleider niet passend is en niet passend te maken is. Doel van dit onderzoek was juist om in kaart te brengen of er andere passende mogelijkheden binnen de eigen organisatie zijn. Uit het gesprek met werknemer en werkgever is naar voren gekomen dat de functie van scrummaster het meest passend is omdat deze functie goed aansluit bij de competenties en ervaring van mevrouw [verzoekster] . Tevens wordt in de rapportage vermeld dat als iemand deze rol krijgt in een zogenaamde 'kraamkamer' wordt geplaatst zodat die zich kan ontwikkelen in de nieuwe rol. Waarom nu door de werkgever wordt beweerd dat deze functie voor mevrouw [verzoekster] niet passend is, is uit het re-integratieverslag niet duidelijk. Ook in de arbeidsdeskundig rapportage van 3 september 2021 wordt namelijk beschreven dat het een coachende rol gericht op de samenwerking van team betreft. Het is mij daarom niet duidelijk waarom een functie die zowel door de werkgever als werknemer en de arbeidsdeskundige als passend wordt beschouwd niet eens drie weken later, bij de teamindeling van de nieuwe organisatie op 21 september 2022, door de werkgever als niet passend wordt beschouwd. Nogmaals het is aan de werkgever om inzichtelijk te maken dat er bij de eigen werkgever geen passende mogelijkheden zijn. Dat is hier niet gebeurd.” 2.34. Naar aanleiding van het ingestelde bezwaar heeft het UWV de re-integratie inspanningen en de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] opnieuw beoordeeld. Bij beslissing op bezwaar van 3 februari 2023 heeft het UWV het bezwaar gegrond verklaard en het percentage arbeidsongeschiktheid per 22 november 2021 vastgesteld op 80 tot 100%. Verder heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van Fontys in spoor 1 onvoldoende zijn geweest. Het UWV heeft overwogen: “Wij zijn van mening dat wij ten onrechte hebben geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van uw (ex-)werkgever voldoende zijn. Onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep heeft de re- integratie inspanningen opnieuw beoordeeld. Onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep is thans van mening dat de re-integratie inspanningen in spoor 1 onvoldoende zijn. Uw (ex-)werkgever heeft een adequaat onderzoek naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie verricht, waaruit bleek dat de functies FIN beheerder, server- en applicatiebeheerder en scrummaster passend voor u zijn. Dat de werkgever vervolgens aanvoert dat de functie van scrummaster niet passend voor u zou zijn, kan onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep dan ook niet volgen. Ook de nadere onderbouwing van uw (ex-)werkgever, zoals vermeld in de aanvullende rapportage van de primaire arbeidsdeskundige van 16 december 2022 kan de arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep niet volgen. Omdat uw (ex-)werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom de functie van scrummaster niet passend is en u niet op deze functie geplaatst heeft (ondanks dat er vacatures waren), valt het u niet te verwijten dat u de functie van service medewerker niet heeft geaccepteerd. De arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep concludeert dat uw (ex-)werkgever onvoldoende regie gepakt heeft in het zoeken naar en plaatsen in een passende functie in spoor 1. Uw (ex-)werkgever heeft daardoor re-integratie kansen laten liggen. Van een deugdelijke grond hiervoor is niet gebleken. Voor een toelichting verwijzen wij naar de rapportage van onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep van 31 januari 2023. Deze is als bijlage bij deze beslissing op bezwaar gevoegd en maakt deel uit van deze beslissing.” 2.35. Na de UWV-beslissing op bezwaar van 3 februari 2023 is namens Fontys overleg gestart over de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Een beëindiging in overleg bleek niet mogelijk. 2.36. Op 14 maart 2024 heeft Fontys toestemming aan het UWV gevraagd om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Op 5 juni 2024 heeft het UWV Fontys toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. Fontys heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 11 juni 2024 per 1 november 2024 opgezegd. Aan [verzoekster] is een transitievergoeding uitbetaald van € 62.048,69 bruto. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter primair om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 253.544,- bruto. Subsidiair verzoekt [verzoekster] de kantonrechter om haar een schadevergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:611 BW jo. artikel 6:74 BW van € 253.544,-. 3.2. [verzoekster] voert - verkort weergegeven - aan dat het ontstaan en het voortbestaan van de arbeidsongeschiktheid en de uiteindelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Fontys, althans van het feit dat Fontys zich heeft gedragen als goed werkgever. [verzoekster] heeft daardoor recht heeft op een billijke vergoeding, als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 sub c van het Burgerlijk Wetboek (BW). Subsidiair verzoekt [verzoekster] om een schadevergoeding, nu Fontys zich niet heeft gedragen als een goed werkgever en daarmee in strijd met de norm van artikel 7:611 BW heeft gehandeld.

De bedrijfsarts heeft daarop [D] en [verzoekster] geadviseerd om de knelpunten binnen de werkomstandigheden gelegen samen in kaart te brengen en samen naar oplossingen te zoeken, eventueel met hulp van een onafhankelijke derde. [D] heeft, aldus [verzoekster] , het advies van de bedrijfsarts niet opgevolgd en bleef [verzoekster] onder druk zetten om te vertrekken, waardoor de klachten van [verzoekster] verder toenamen en zij zich onder medisch specialistische behandeling moest stellen. Er was inmiddels sprake van een onwerkbare situatie. Uiteindelijk kon zij niet anders dan zich op 25 november 2019 bij Fontys ziekmelden, aldus [verzoekster] . 4.8. [verzoekster] is eind 2017 in het kader van re-integratie bij Team Infra gaan werken, en na de herstelmelding in juni 2018 is zij bij Team Infra blijven werken. Zij heeft ook een loopbaantraject doorlopen, om weer zicht te krijgen op haar kwaliteiten en stevig in haar schoenen te komen staan na de moeilijke voorgaande periode, zo geeft ze zelf aan (productie 45). Nadat [verzoekster] de bedrijfsarts heeft gesproken op 16 juli 2019, heeft zij wederom een gesprek met [D] en [E] gehad. [verzoekster] heeft aangegeven graag haar huidige werkzaamheden te blijven doen, maar voor dat werk was volgens Fontys geen structurele FTE-ruimte. [verzoekster] heeft ook aangegeven dat zij bereid was om weer te gaan werken in het (oude) Team Informatiemanagement en daarvoor scholing te volgen, indien nodig, maar ook dat was volgens [D] niet mogelijk, zo stelt [verzoekster] . Ter voorbereiding op een gesprek met [D] en [E] op 24 oktober 2019 heeft [verzoekster] een notitie (productie 46) ingebracht die zij wilde bespreken. Hierin geeft zij aan dat zij niet begrijpt dat de andere accountmanagers met hun formatieplaats worden herplaatst naar een andere afdeling en dat haar formatieplaats bij het Team Informatiemanagement achterblijft, waarna haar verteld is dat zij naar ander werk moet gaan zoeken binnen of buiten Fontys. Zij geeft verder aan dat zij niet is betrokken in deze wijziging en dat haar geen kans is geboden om een bijdrage te leveren aan het Team Informatiemanagement. [D] heeft, aldus [verzoekster] , aangegeven dat hij haar formatieplaats nodig heeft voor zijn Team Informatiemanagement, zonder de benodigde expertise te specificeren. In het gesprek dat op 24 oktober 2019 (productie 9 van Fontys) heeft plaatsgevonden heeft Fontys toegelicht dat in december 2017 met [verzoekster] is besproken om een andere werkplek te zoeken, dat het oude team Informatiemanagement in de toenmalige bezetting is doorgegaan en dat door de standaardisatie van de dienstverlening en de verbeterde Dienst IT operatie is geconstateerd dat het oude team kon volstaan met de toenmalige bemensing. Toen het oude team door de verdere transitie van het team vervolgens is ondergebracht bij een andere afdeling, is [verzoekster] niet mee overgegaan omdat zij geen onderdeel meer uitmaakte van het team én omdat met haar een loopbaantraject onderhanden was. Fontys heeft aangegeven dat bij de staf, waar [verzoekster] na de re-integratie werkzaam was als onder meer stage coördinator en bij de CMDB, geen plek was voor een stagecoördinator als separate functie omdat dit geen werkzaamheden van structurele aard zijn of werkzaamheden waar informatieruimte voor beschikbaar is. In de door [verzoekster] opgemaakte transcriptie van het gesprek van 9 maart 2020 (bijlage bij productie 48 van [verzoekster] ) is vermeld dat [E] heeft aangegeven dat de taken van stage coördinatie bij HRM horen en dat de werkzaamheden van CMBD ook tijdelijk zijn geweest. In het gespreksverslag dat Fontys heeft opgemaakt (productie 49 van [verzoekster] ) is vermeld dat [D] heeft aangegeven dat de werkzaamheden die [verzoekster] verrichtte als stagecoördinator niet structureel zijn omdat voor 10 stagiairs per jaar geen fulltime medewerker nodig is en dat dit een HRM-taak betreft die er door de leidinggevende bij zal worden gedaan. Verder is vermeld dat [D] heeft aangegeven dat ook de werkzaamheden die [verzoekster] verrichtte met betrekking tot het herinrichten van de CMDB eenmalig waren en dat dit geen blijvende rol betreft. Fontys heeft verder nog aangegeven dat [verzoekster] geen recht heeft op de formatieplaats in het oude team. Tot slot heeft zij toegelicht dat het werk kan veranderen in de loop van de tijd en dat zij [verzoekster] niet geschikt acht als informatiemanager of architect in dat oude team, wat [verzoekster] en Fontys in 2018 ook al samen hebben geconstateerd. 4.9. De kantonrechter heeft er alle begrip voor dat [verzoekster] deze situatie als zeer vervelend heeft ervaren, maar feit is dat organisaties veranderen. Fontys heeft in het kader van de inrichting van haar organisatie bepaalde keuzes gemaakt, die consequenties bleken te hebben voor [verzoekster] . [verzoekster] betwist dat zij haar functie in het Team Informatiemanagement heeft opgegeven, maar uit het gespreksverslag van 19 december 2017 (productie 59) volgt dat ook [verzoekster] graag op zoek wilde naar een andere werkplek en opgelucht was dat die conclusie was getrokken. Die andere werkplek is in het kader van de re-integratie gevonden bij Team Infra en vaststaat dat [verzoekster] ook na haar herstelmelding bij Team Infra is blijven werken. In het licht van het feit dat de bemensing in het Team Informatiemanagement na het vertrek van [verzoekster] als gevolg van de onder 4.8 genoemde omstandigheden voldoende was, [verzoekster] na de herstelmelding bij Team Infra is gebleven en zij met een loopbaantraject was gestart, acht de kantonrechter de beslissing van Fontys dat [verzoekster] niet mee over is gegaan naar de andere afdeling, te billijken. De formatieplek die achterbleef in het Team Informatiemanagement wilde Fontys gebruiken om Informatiemanagement en architectuur verder te ontwikkelen. Fontys heeft verder toegelicht dat en waarom zij [verzoekster] niet geschikt achtte als informatiemanager of architect in het oude team ( [D] zag bij [verzoekster] niet de geschikte vaardigheden en capaciteiten om die functie in te vullen terwijl het werk vraagt om specifieke kennis en competenties, productie 8 van Fontys) en volgens Fontys hebben [D] en [verzoekster] dat in 2018 samen ook al geconstateerd. [verzoekster] heeft dit niet (voldoende) betwist. 4.10. Onder deze omstandigheden volgt de kantonrechter [verzoekster] niet in haar stelling dat [D] zonder enige legitieme reden heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband van [verzoekster] en willens en wetens een onwerkbare situatie gecreëerd. Hoe vervelend de situatie begrijpelijkerwijs ook was voor [verzoekster] , er is naar het oordeel van de kantonrechter niet althans onvoldoende gebleken dat sprake was van verwijtbaar onvoldoende zorg van Fontys voor de arbeidsomstandigheden van [verzoekster] . re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd 4.11. Volgens [verzoekster] heeft Fontys haar re-integratieverplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter ernstig veronachtzaamd. [verzoekster] stelt dat uiterlijk in de achtste week na ziekmelding een plan van aanpak opgesteld moest worden, maar dat [D] dat weigerde. [verzoekster] heeft zelf echter ook de transcriptie van het telefoongesprek met [D] van 7 februari 2020 overgelegd (productie 47 van [verzoekster] ), en daarin geeft [D] aan dat directeur [F] een afspraak wil maken met [verzoekster] , en dat [D] die afspraak wil afwachten. Van het gesprek met [F] en [E] op 9 maart 2020 is ook een transcriptie (productie 48 van [verzoekster] ) overgelegd, en daaruit volgt dat verschillende opties zijn besproken (re-integreren in spoor 1, re-integreren in spoor 2, en met wederzijdse overeenstemming uit elkaar gaan via een vaststellingsovereenkomst) en dat [verzoekster] is gevraagd daarover na te denken en schriftelijk te reageren.

Het heeft enige tijd geduurd voordat het verslag naar [verzoekster] is verzonden, en vervolgens heeft het enige tijd geduurd voordat [verzoekster] op het verslag gereageerd heeft. Gelet op voorgaande omstandigheden is de stelling van [verzoekster] dat [D] heeft geweigerd een plan van aanpak op te stellen, te kort door de bocht. [D] heeft daar een reden voor gegeven, en door omstandigheden is het vervolg na het gesprek van 9 maart 2020 op de lange baan terecht gekomen. Overigens merkt de kantonrechter op dat [verzoekster] spreekt over intimiderende gesprekken met [D] , [F] en [E] , maar dat leidt de kantonrechter niet af uit de overgelegde transcripties. 4.12. De bedrijfsarts heeft geadviseerd een twee sporenbeleid te volgen. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geadviseerd om een arbeidsdeskundig onderzoek op te starten naar passend werk bij de eigen werkgever. De re-integratie is ingezet en het arbeidsdeskundig onderzoek is opgestart. Aanvankelijk heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van Fontys voldoende zijn geweest, maar na bezwaar van [verzoekster] heeft het UWV op 3 februari 2023 geoordeeld dat de re-integratie inspanningen in spoor 1 onvoldoende zijn geweest. De discussie spitst zich toe op de vraag of de functie van scrummaster, in welke functie [verzoekster] niet is geplaatst door Fontys, passend was voor [verzoekster] , zoals [verzoekster] stelt en Fontys betwist. 4.13. Op 6 juli 2021 heeft het (tweede) arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. Uit de rapportage van 3 september 2021 (productie 16 van [verzoekster] ) volgt dat naast de in het voorgaande arbeidsdeskundig onderzoek als intern passend geachte functies van FIN Beheerder en Server- en applicatiebeheerder, ook de rol van Sacrummaster als passend dient te worden beschouwd. De arbeidsdeskundige heeft Fontys en [verzoekster] geadviseerd om de herplaatsing in deze functie, al dan niet in het kader van het FIVA-traject, verder te onderzoeken, evenals het blijven onderzoeken van de mogelijkheden tot terugkeer in het eigen werk. 4.14. Fontys erkent dat [verzoekster] eerder scrum-werkzaamheden heeft verricht, maar zij stelt dat in het kader van het FIVA-traject de Scrummaster-functie een heel andere invulling heeft gekregen. Er is volgens Fontys nooit toegezegd dat [verzoekster] de Scrummaster-rol zou krijgen. Wel is toegezegd dat dit bekeken zou worden en dat is ook gebeurd. De rol bleek echter volgens Fontys niet passend. Het is een hectische ambassadeursfunctie met hoge (werk)druk. Omdat [verzoekster] nog aan het re-integreren was, vond Fontys het niet verantwoord haar op dat moment in die rol te plaatsen. Fontys heeft toegelicht dat in deze periode ook het plaatsingsproces van het FIVA-programma liep. Omdat [verzoekster] op dat moment re-integratiewerkzaamheden verrichtte bij de servicedesk als service support medewerker, is zij in het kader van de plaatsingsprocedure FIVA voorlopig in die functie geplaatst. Dit betrof niet de definitieve benoeming in die functie. Volgens Fontys moet onderscheid gemaakt worden tussen plaatsing en benoeming. Bij plaatsing worden de medewerkers in zogenoemde ‘kraamkamers’ geplaatst; er wordt dan bekeken of de groep en de individuele mensen bekwaam zijn en er kunnen nog wijzigingen plaatsvinden. Bij de plaatsing vindt nog geen arbeidsrechtelijke aanpassing plaatst, dat gebeurt pas bij de definitieve benoeming, zo stelt Fontys. Als de re-integratie afgerond zou zijn, kon bekeken worden of [verzoekster] geplaatst en benoemd kon worden in de functie van Scrummaster of in een andere rol, aldus Fontys. 4.15. [verzoekster] betwist dat zij werkzaam was bij de servicedesk. In reactie daarop heeft Fontys toegelicht dat de ondersteunende werkzaamheden die [verzoekster] beschrijft, vanuit de servicedesk gecoördineerd worden. Tussen partijen is in ieder geval niet in geschil dat [verzoekster] in de zomer van 2021 niet werkzaam was als scrummaster, maar dat zij ondersteunende taken ten aanzien van nieuwe studenten verrichtte. 4.16. In de plaatsingsbrief van 27 september 2021 stond dat [verzoekster] drie schalen lager werd geplaatst. Volgens [verzoekster] heeft Fontys wel degelijk tegen haar gezegd dat haar arbeidscontract aangepast moest worden naar drie schalen lager. Nu Fontys dit heeft betwist en [verzoekster] deze stelling niet heeft onderbouwd, is dat echter niet vast komen staan. In ieder geval heeft Fontys het salaris doorbetaald op basis van het oude salaris van [verzoekster] (functieschaal 11) en heeft Fontys geen aanpassing van de arbeidsovereenkomst naar functieschaal 8 aan [verzoekster] gestuurd. Weliswaar kan de kantonrechter zich voorstellen dat de plaatsingsbrief voor [verzoekster] als een onaangename verrassing kwam en voor onrust heeft gezorgd, maar zij heeft daar bezwaar tegen gemaakt. Daarbij geldt dat, zoals de FIVA bezwarencommissie heeft opgemerkt, het lopende re-integratieproces invloed heeft op het matchingsproces en dat de bezwarencommissie heeft aangegeven dat de toekenning geen structureel karakter kon hebben. Ook heeft de commissie aangegeven dat op het moment van herstel opnieuw gekeken moet worden naar een rol die maximaal 2 schalen lager ligt en indien mogelijk aansluit bij de door [verzoekster] opgegeven voorkeur. De bezwarencommissie heeft geconcludeerd dat het besluit op dit moment niet hoefde te worden herzien. Een paar weken later heeft [verzoekster] zich volledig ziek gemeld. Gelet op de strenge maatstaf als geschetst onder 4.2. kan niet geoordeeld worden dat Fontys op dit punt zodanig (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld dat daardoor aanspraak bestaat op een billijke vergoeding. 4.17. Op de zitting heeft Fontys toegelicht dat de functie van scrummaster door de arbeidsdeskundige te licht is omschreven. Juist in de opstartfase van het werken met zelfsturende teams in het kader van FIVA was iemand nodig die het team kon dragen en volgens Fontys was [verzoekster] daar op dat moment (nog) niet toe in staat. Volgens Fontys kon (pas) na afronding van de re-integratie bekeken worden of [verzoekster] alsnog geplaatst kon worden in de functie van Scrummaster. Die stelling wordt bevestigd in de beslissing op bezwaar van de FIVA-bezwarencommissie (productie 17 van [verzoekster] ): de commissie gaat er ook vanuit dat de plaatsing in het kader van re-integratie niet definitief is en dat op het moment van herstel opnieuw gekeken kan/moet worden naar een rol die maximaal 2 schalen lager ligt en, indien mogelijk, aansluit bij de voorkeur van [verzoekster] . 4.18. De kantonrechter stelt vast dat uit het arbeidskundig onderzoek van 6 juli 2021 met de bijbehorende rapportage van 3 september 2021 blijkt dat weliswaar sprake was van belastbaarheid van [verzoekster] maar dat er wel beperkingen waren in het persoonlijk functioneren, waardoor [verzoekster] was aangewezen op: o werk waarbij zij niet wordt afgeleid door activiteiten van anderen o een voorspelbare werksituatie, kan niet flexibel inspelen op sterk wisselende uitvoeringsomstandigheden en/of taakinhoud o een werksituatie zonder veelvuldige storingen en onderbrekingen o werk zonder veelvuldige deadlines of productiepieken o werk waarin het omgaan met conflicten beperkt Ook waren er beperkingen in het sociaal functioneren ten aanzien van het omgaan met conflicten: o beperkt, kan een conflict met agressieve of onredelijke mensen uitsluitend in telefonisch of schriftelijk contact hanteren o aangewezen op werk dat geen leidinggevende aspecten bevat 4.19. De arbeidsdeskundige heeft geadviseerd om de herplaatsingsmogelijkheden in de functie van Scrummaster te onderzoeken. Fontys heeft dat onderzocht en is tot de conclusie gekomen dat de functie op dat moment (nog) niet passend was voor [verzoekster] .

De arbeidsdeskundige heeft, ook na het verzoek om een aanvullende rapportage in het kader van bezwaar, geconcludeerd dat Fontys voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Later heeft de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep geconcludeerd dat Fontys niet inzichtelijk heeft gemaakt waarom Fontys tot haar conclusie is gekomen en heeft deze arbeidsdeskundige geoordeeld dat de re-integratie inspanningen in spoor 1 onvoldoende zijn geweest. Daarover is in de rapportage het volgende aangegeven: “Uit navraag bij de werkgever waarom zij niet geplaatst is in deze functie geeft de werkgever de volgende reactie. "Ze heeft inderdaad heeft aangegeven ervaring te hebben in de rol van scrum master (en deze is zorgvuldig overwogen), maar was niet vergelijkbaar met de rol die wij vragen binnen Fontys midden in een reorganisatie. Dit zijn juist de kartrekkers van de teams en kwartiermakers voor het enthousiasmeren van de nieuwe teams over de nieuwe agile werkwijze. Haar rol en ervaring projectleider was vooral inhoudelijk en dat was in de nieuwe situatie niet de focus. Deze lag meer op proces en team begeleiding. Nu werd er gevraagd om mensen die als ambassadeurs van de nieuwe agile werkmethodiek konden optreden en daarbij tegen weerstand kunnen aanlopen. De omschrijving van de rol van rol van scrum master zoals hieronder wordt weergegeven( in de arbeidskundige rapportage van 21 juli 2021)is niet helemaal juist. Deze rol is juist een interactieve rol in de teams die de teams faciliteren en juist de sociale aspecten/ conflicten van het team begeleiden. Zij bewaken en sturen juist de deadlines en de backlog van het team. Dit stond toen haaks over het advies dat ze juist beperkingen had in het sociaal functioneren. Mede daarom en om haar te beschermen hebben we haar toen voorgesteld eerst verder te re-integreren in een inhoudelijke functie bij de service desk, omdat ze deze al eerder in haar re-integratie had ingevuld (ze begeleidde toen al stagiaires van de service desk als Re-integratie). We hebben haar toen ook aangegeven dat dit tijdelijk zou zijn, totdat ze voldoende hersteld zou en we dan zouden kijken of ze een rol van scrum master of een andere functie passend zou zijn". 4.20. Fontys heeft op de zitting in aanvulling hierop nog toegelicht dat [verzoekster] aan het re-integreren was in taken bij de servicedesk en dat zij haar uren daar geleidelijk aan het opbouwen was. In het kader van de overgang naar zelfsturende teams (FIVA) was het de bedoeling dat de 14 teams niet langer hiërarchisch aangestuurd zouden worden, maar voortaan zelf aan de hand van een te realiseren kader vorm zouden geven aan het team en zelf zouden bepalen wie binnen het team welke rol op zich zou nemen. Daarbij zouden zij ondersteuning krijgen van een scrummaster, een talentmanager en een product owner. Omdat het een nieuwe situatie betrof waarin een bepaalde dynamiek in de teams ten aanzien van de nieuwe situatie zeker niet uit te sluiten was en waarin soft skills en samenwerking met de teamleden en de talentmanager en product owner essentieel waren, heeft Fontys er, in het licht van de omschreven beperkingen in het functioneren van [verzoekster] , voor gekozen om [verzoekster] bij de start van de zelfsturende teams nog niet te laten re-integreren in de functie van srummaster, maar haar eerst de re-integratie te laten afronden bij de servicedesk. Fontys heeft hiermee de inschatting gemaakt dat re-integreren in de nieuwe situatie op dat moment (nog) niet haalbaar zou zijn voor [verzoekster] (en daarmee een afbreukrisico voor de re-integratie zou kunnen vormen) en ook niet goed zou zijn voor de start van het betreffende team. Fontys heeft verder nog toegelicht dat in het kader van de reorganisatie (FIVA) geen arbeidsplaatsen zijn vervallen en iedereen zijn arbeidsplek heeft behouden. 4.21. De enkele omstandigheid dat Fontys volgens de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep onvoldoende re-integratie spanningen heeft geleverd, is op zichzelf onvoldoende om aan te nemen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en in de hiervoor geschetste omstandigheden van het geval bestaat naar het oordeel van de kantonrechter geen aanleiding om anders te oordelen. [verzoekster] stelt dat Fontys haar niet heeft aangegeven dat zij eerst volledig moest herstellen en dat Fontys de rol van scrummaster niet geschikt voor haar vond. Hoewel Fontys de door haar gemaakte keuzes beter had kunnen en moeten communiceren met [verzoekster] is de slotsom dat Fontys in het kader van de re-integratie niet dusdanig heeft gehandeld, dat dit handelen of nalaten kwalificeert als ernstig verwijtbaar.