ECLI:NL:RBOBR:2024:3564

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Hertogenbosch Zaaknummer: 11021820 EJ VERZ 24-136 Beschikking van 30 juli 2024 [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. S. Quliyeva, tegen URBAN MOBILITY SYSTEMS B.V., gevestigd en kantoorhoudende te Oss, verwerende partij, tevens verzoekende partij in het zelfstandig tegenverzoek, hierna te noemen: UMS, gemachtigde: mr. M.P.M. Riep.

1.1 Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van 29 maart 2024 met producties 1 tot en met 9; het verweerschrift van 10 juni 2024 met producties 1 tot en met 5, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek; de brief van 21 juni 2024 van [verzoeker] , waarin een aanvulling en wijziging van het verzoekschrift is opgenomen, en producties 10 en 11; de op 27 juni 2024 ontvangen productie 6 (zonder toelichting) van UMS; de pleitaantekeningen van mr. S. Quliyeva; de spreekaantekeningen van mr. M.P.M. Riep. 1.2 Op 28 juni 2024 heeft de kantonrechter de zaak mondeling behandeld. Daarbij waren partijen met hun gemachtigden aanwezig. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Er is bepaald dat uiterlijk 30 juli 2024 uitspraak wordt gedaan. 2De kern van de zaak 2.1 UMS heeft [verzoeker] op 31 januari 2024 op staande voet ontslagen. [verzoeker] is het met dat ontslag niet eens en verzoekt primair vernietiging daarvan. Hij wil zo snel mogelijk weer aan het werk als huismeester bij UMS. Subsidiair verzoekt [verzoeker] toekenning van een aantal vergoedingen. Daarnaast heeft hij een aantal nevenverzoeken ingediend. UMS heeft hiertegen verweer gevoerd en een zelfstandig tegenverzoek ingediend. 2.2 De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] af. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft UMS [verzoeker] terecht op staande voet ontslagen, omdat hij kort gezegd meerdere malen werknemers van UMS heeft benaderd en hun interesse heeft proberen te wekken om over te stappen naar een (voormalige) relatie van UMS, namelijk RJ Car Center BV (hierna: RCC). Duidelijk is dat [verzoeker] hierin een actieve rol heeft gespeeld en zelfs het voortouw heeft genomen. Dat laatste blijkt onder meer uit het gegeven dat [verzoeker] werknemers van UMS op de hoogte heeft gebracht van een mogelijk nieuw project bij RCC en dat hij vervolgens ervoor heeft gezorgd dat er ’s avonds een bijeenkomst heeft plaatsgevonden op de locatie van RCC waar informatie werd gedeeld over dat project. Daarna heeft [verzoeker] een WhatsAppgroep aangemaakt voor dat project, heeft hij zich in dat groepsgesprek negatief en zelfs beledigend uitgelaten over UMS, en gevraagd of een tweede bijeenkomst bij RCC wenselijk is. [verzoeker] had, mede gelet op het bepaalde in de arbeidsovereenkomst, zo niet mogen handelen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 31 januari 2024 is geëindigd. Gelet op deze uitkomst en de handelswijze van [verzoeker] is er ook geen aanleiding om de verzochte vergoedingen toe te kennen. Wel ziet de kantonrechter reden om het concurrentie- en relatiebeding qua duur en tijd te matigen. Daarnaast dient [verzoeker] € 4.250,00 aan schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging aan UMS te betalen. Deze beslissingen worden hierna toegelicht.

Wat is er gebeurd? 3.1 UMS is een Clean Tech engineeringbedrijf dat emissievrije bouwmachines en mobiliteitsoplossingen maakt. De activiteiten van UMS zien onder andere op het ontwikkelen en bouwen van auto’s met een elektrische drijflijn, inkoop- en verkoop van elektrische voertuigen en de verhuur van personenauto’s. UMS heeft twee vestigingen in Nederland en in totaal zijn er ongeveer 50 medewerkers in dienst. 3.2 [verzoeker] (geboren op [geboortedatum] 1981) is op 28 februari 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (jaarcontract) in dienst getreden bij UMS in de functie van huismeester. In die functie was hij onder ander andere verantwoordelijk voor het onderhoud aan auto’s. Ook vervulde hij een leidinggevende functie op de afdeling bekabeling en accubakken. Op deze afdeling werden kabelbomen voor machines gemaakt die in de werkplaats staan. Daarnaast werden accubakken opnieuw opgebouwd en gevuld voor de machines in de werkplaats. [verzoeker] gaf leiding aan 5 tot 10 werknemers. 3.3 Ondanks dat de samenwerking tussen [verzoeker] en [A] (oprichter en eigenaar van UMS) op enig moment niet meer geheel soepel verliep (volgens UMS omdat [verzoeker] ontevreden was over de bedrijfsvoering), hebben zij hun samenwerking toch voortgezet. 3.4 Op 11 mei 2023 zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen met ingang van 1 juni 2023. [verzoeker] bleef 40 uur per week werken als huismeester voor UMS. Het laatstverdiende loon van [verzoeker] bedraagt € 4.2500,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen, kort gezegd geldend voor de duur van één jaar na afloop van het dienstverband en met een bereik van 100 kilometer. In dit artikel staat onder meer dat het [verzoeker] niet is toegestaan om relaties van UMS en/of aan haar gelieerde ondernemingen en/of klanten te benaderen ten behoeve van een nieuwe dienstbetrekking en/of eigen onderneming. Ook is vermeld dat het [verzoeker] tijdens zijn dienstbetrekking bij UMS niet is toegestaan om werknemers van UMS te benaderen of te bewegen een dienstverband elders aan te gaan. Verder is in artikel 12 lid 4 vermeld: “Het in dit artikel bepaalde non-concurrentiebeding en relatiebeding dienen ter bescherming van zwaarwegende bedrijfsbelangen van werkgever. In de functie van Huismeester komt werknemer namelijk veelvuldig in contact met klanten, relaties en/of leveranciers van werkgever en/of aan haar gelieerde ondernemingen en heeft kennis van technische/mechanische specificaties van het productassortiment van werkgever. De namen van deze klanten, relaties en/of leveranciers en productspecificaties vormen bedrijfsinformatie die beschermd dient te worden. Het is geenszins de bedoeling dat deze informatie met derden wordt gedeeld, met name concurrenten van werkgever, omdat daardoor de concurrentiepositie van werkgever verslechterd.” Indien [verzoeker] een beding uit artikel 12 van de arbeidsovereenkomst overtreedt, is hij een boete aan UMS verschuldigd. 3.5 Naast zijn werkzaamheden bij UMS houdt [verzoeker] zich al enige tijd bezig met koop- en verkoop van auto-onderdelen via zijn eigen Markplaats account en hij sleutelt aan auto’s. 3.6 Op 31 januari 2024 heeft UMS [verzoeker] tijdens een gesprek op staande voet ontslagen. Dit ontslag is diezelfde dag bevestigd per brief. Daarin staat onder andere: “(…) UMS heeft hedenmorgen na overleg met enkele collega's van u geconstateerd dat u andere werknemers (waaronder: [B] , [C] en [D] ) tracht te bewegen en aan te sporen het dienstverband met UMS te beëindigen en over te stappen naar een relatie van UMS: RJ Car Center B.V. Dit door UMS bij die betreffende werknemers zwart te maken en dus door zeer slecht te spreken over UMS, haar leidinggevenden en werknemers. U hebt nota bene een WhatsApp groep aangemaakt, waarin u zich zeer negatief en schadelijk uitlaat over UMS en haar werknemers, en waaruit valt op te maken dat u andere tracht te bewegen over te stappen. Dan is het ook nog eens zo dat u in samenwerking met een voormalige relatie van UMS, namelijk RJ Car Center B.V., een overleg en bedrijfsbezoek hebt georganiseerd bij RJ Car Center B.V., met als doel het weglokken van werknemers van UMS. Al met al, zijn uw gedragingen, zoals hiervoor omschreven, los van elkaar en in samenhang bezien, voor UMS onacceptabel en bovendien rechtens verwerpelijk. U overtreedt daarnaast het beding uit art. 12 lid 2 en 3 van uw arbeidsovereenkomst door werknemers van UMS weg te lokken en verleidt hen overigens ook datzelfde beding in hun arbeidsovereenkomst te overtreden. Daarnaast schaadt u met uw gedragingen opzettelijk en in ernstige mate het bedrijfsbelang van UMS. Dit klemt temeer nu de werknemers die u tracht weg te lokken en te laten overstappen van essentieel belang zijn voor de bedrijfscontinuïteit en de exploitatie van de onderneming van UMS. Zo is meneer [C] hoofd engineering en meneer [D] technisch specialist (wie inmiddels en vermoedelijk naar aanleiding van uw gedragingen zijn dienstverband heeft opgezegd). Zonder deze mensen verliest UMS haar waarde in de branche van elektrificatie, welke zich kenmerkt door (voorop te lopen in) ontwikkeling en innovatie. Daarenboven beledigt u op grovelijke en in ernstige mate werknemers en leidinggevenden van UMS en ruit u andere werknemers tegen UMS op. Uw gedragingen zijn daarmee in ernstige mate verwijtbaar en onder deze omstandigheden kan van UMS in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met u voort te laten duren. (...) UMS heeft geen vertrouwen meer in u als persoon en in uw functioneren. (…) Zoals hiervoor reeds vermeld, hebt u in strijd met art. 12 lid 3 van uw arbeidsovereenkomst gehandeld, waardoor u een boete van EUR 5.000,00 verschuldigd bent aan UMS. (…)” 3.7 In de ontslagbrief van 31 januari 2024 is onder meer gerefereerd aan een door [verzoeker] in het najaar van 2023 aangemaakte WhatsAppgroep met de naam “Porsche Pussy’s” en berichten die daarin zijn uitgewisseld. Een deel van die berichten is hierna weergegeven: Het verzoek van [verzoeker] en het verweer van UMS 3.8 [verzoeker] verzoekt kort weergegeven het volgende. Primair verzoekt hij op basis van artikel 7:681 lid 1 BW de door UMS op 31 januari 2024 gedane opzegging te vernietigen, UMS te veroordelen vanaf die datum het loon te betalen te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, en [verzoeker] toe te laten zijn gebruikelijke werkzaamheden uit te voeren op verbeurte van een dwangsom. In essentie legt [verzoeker] hieraan ten grondslag dat de wijze waarop hij heeft gehandeld weliswaar geen schoonheidsprijs verdient, maar het levert geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. [verzoeker] heeft niet actief geprobeerd collega’s te bewegen en aan te sporen hun dienstverband bij UMS te beëindigen en over te stappen naar RCC. Hij heeft alleen de mogelijkheid die hem door [E] (eigenaar van RCC) werd geboden ter sprake gebracht bij zijn collega’s van UMS en aangegeven dat hij het aanbod van [E] overwoog vanwege zijn verslechterde relatie met [A] . [verzoeker] heeft UMS ook niet zwart gemaakt en opruiing is niet aan de orde geweest. Bovendien hebben geen werknemers van UMS door toedoen van [verzoeker] het bedrijf verlaten. Van belang is verder dat het initiatief steeds lag bij de werknemers zelf.

3.20 Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter zal het primaire verzoek van [verzoeker] om het ontslag op staande voet te vernietigen dan ook afwijzen. Dat geldt ook voor het verzoek tot betaling van het loon vanaf de datum van het ontslag en het verzoek tot wedertewerkstelling, en alle hieraan verbonden nevenverzoeken. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is immers op 31 januari 2024 geëindigd. 3.21 Ook de (meer) subsidiair verzochte vergoedingen zijn niet toewijsbaar, en wel vanwege het volgende. Uit artikel 7:681 lid 1 sub a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het subsidiaire verzoek van [verzoeker] tot toekenning van die billijke vergoeding worden afgewezen. In deze situatie is ook geen sprake van een onregelmatige opzegging aan de zijde van UMS, zodat de verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging (ook wel gefixeerde schadevergoeding genoemd) niet toewijsbaar is (overigens gaat de kantonrechter ervan uit dat [verzoeker] artikel 7:672 lid 11 BW bedoelt en niet lid 9 zoals in de processtukken staat). Daarnaast wordt de verzochte transitievergoeding afgewezen. Hiervoor is geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. De kantonrechter verwijt [verzoeker] dat hij doelbewust het vertrouwen van UMS heeft beschaamd door zich beledigend over UMS uit te laten en werknemers geprobeerd heeft over te halen over te stappen naar RCC. Het kan zo zijn dat [verzoeker] kritiek heeft op de werkwijze binnen UMS zoals hij heeft betoogd en dat dat één van de redenen is dat het al enige tijd tussen partijen niet meer soepel liep, maar dan dient [verzoeker] andere keuzes te maken dan hij heeft gedaan, bijvoorbeeld door daar het gesprek over aan te gaan met zijn leidinggevende of een andere baan te zoeken. Dat heeft hij niet gedaan, sterker nog partijen hebben er ondanks de bestaande strubbelingen voor gekozen om met elkaar door te gaan door op 1 juni 2023 een contract voor onbepaalde tijd te sluiten. Daar past het getoonde gedrag van [verzoeker] totaal niet bij. Het voorgaande betekent dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat betekent dat UMS geen transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd is (artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW). De kantonrechter ziet ook geen reden om de transitievergoeding toe te kennen met toepassing van artikel 7:673 lid 8 BW. Volgens dit artikel kan de kantonrechter de transitievergoeding in afwijking van artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Niet gesteld of gebleken is dat en waarom daar in dit geval sprake van is. Achterstallig loon is niet toewijsbaar 3.22 Verder heeft [verzoeker] nog een verzoek gedaan tot betaling van achterstallig loon van € 1.500,00 over de maanden maart tot en met mei 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Volgens [verzoeker] heeft hij hier recht op, omdat partijen mondeling zijn overeengekomen dat hij na afloop van het eerste tijdelijke dienstverband op 28 februari 2023 een salarisverhoging kreeg. [verzoeker] heeft het “hogere” loon pas per 1 juni 2023 uitbetaald gekregen, zodat hij nog recht heeft op de verhoging van de maanden maart, april en mei 2023. UMS heeft hiertegen verweer gevoerd. 3.23 De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet, omdat vast staat dat partijen na afloop van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (einddatum 28 februari 2023) op 11 mei 2023 een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met ingang van 1 juni 2023. In laatstgenoemde arbeidsovereenkomst staat niets vermeld over dat [verzoeker] nog aanspraak zou hebben op een verhoging over de maanden maart, april en mei 2023. Dat had wel voor de hand gelegen als dat aan de orde zou zijn geweest. Er wordt dan ook voorbij gegaan aan de blote stelling van [verzoeker] dat [A] deze verhoging mondeling zou hebben toegezegd en dat dit met terugwerkende kracht zou worden geregeld. Het verzoek wordt op dit punt afgewezen. Tegenverzoek tot betaling van vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toewijsbaar 3.24 De door UMS, bij wijze van tegenverzoek, verzochte vergoeding van € 4.250,00 wordt op grond van artikel 7:677 lid 2 en 3 sub a BW toegewezen. UMS heeft voldoende gesteld en onderbouwd dat, gegeven de vastgestelde gedragingen van [verzoeker] (zoals hiervoor is overwogen) het ontstaan van een dringende reden tot ontslag is veroorzaakt door de opzet en/of schuld van [verzoeker] . [verzoeker] heeft weliswaar een beroep gedaan op matiging, maar hij heeft dit verder niet onderbouwd zodat daaraan voorbij wordt gegaan. Ook komt de kantonrechter een beroep op matiging niet billijk voor zoals is bedoeld in artikel 7:677 lid 5 BW. Matiging is daarom niet aan de orde en [verzoeker] zal daarom worden veroordeeld tot betaling aan UMS van € 4.250,00 (overeenkomstig één bruto maandsalaris van [verzoeker] ). Daarnaast zal [verzoeker] , met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW, worden veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over dit bedrag, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 31 januari 2024. Matiging van het concurrentie- en relatiebeding, boete is niet toewijsbaar 3.25 [verzoeker] heeft verzocht om het concurrentie- en relatiebeding, zoals is opgenomen in artikel 12 lid 1 en 2 van de arbeidsovereenkomst, geheel te vernietigen, dan wel dit in duur en geografisch bereik te matigen. UMS heeft hiertegen verweer gevoerd. 3.26 Op grond van artikel 7:653 lid 3 onderdeel b BW kan de kantonrechter een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, geheel of gedeeltelijk vernietigen als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 3.27 De kantonrechter ziet reden om het concurrentie- en relatiebeding gedeeltelijk te vernietigen en dus te matigen, met name omdat door [verzoeker] gemotiveerd is betwist dat hij zich in zijn functie als huismeester bezig hield met de eigenlijke activiteiten van UMS. Zijn taken bestonden voornamelijk uit het onderhouden van het wagenpark van [A] . Dat onderhoud had geen, tot weinig, betrekking op de elektrische aspecten waar UMS zich mee profileert. [verzoeker] beschikt immers niet over die kennis. Niet gebleken is verder dat [verzoeker] in zijn hoedanigheid als huismeester direct klantcontact had en/of actief betrokken is bij de bedrijfsvoering van UMS. Weliswaar staat in artikel 12 lid 4 van de arbeidsovereenkomst dat [verzoeker] in zijn hoedanigheid als huismeester veelvuldig in contact komt met klanten en relaties van UMS, maar dat is in de praktijk niet het geval. Dit alles is door UMS niet, althans volstrekt onvoldoende, weersproken. Bovendien worden de belangen van UMS voldoende gewaarborgd door het in artikel 11 van de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding.

De kantonrechter: 4.1 wijst het verzoek van [verzoeker] af, met uitzondering van wat hierna bij 4.2 is vermeld; 4.2 vernietigt het concurrentie- en relatiebeding zoals opgenomen in artikel 12 lid 1 en 2 van de arbeidsovereenkomst van 1 juni 2023 (productie 2 bij het verweerschrift) gedeeltelijk, in die zin dat de duur en het geografisch bereik worden aangepast naar zes maanden en 25 kilometer, en laat het overige in stand; 4.3 veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 4.250,00 aan UMS aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 2 en 3 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 31 januari 2024 tot aan de dag van betaling; 4.4 veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de kant van UMS begroot op € 949,00, te vermeerderen met de eventuele kosten van de betekening van deze beschikking; 4.5 verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad; 4.6 wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 30 juli 2024.

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Hertogenbosch Zaaknummer: 11021820 EJ VERZ 24-136 Beschikking van 30 juli 2024 [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. S. Quliyeva, tegen URBAN MOBILITY SYSTEMS B.V., gevestigd en kantoorhoudende te Oss, verwerende partij, tevens verzoekende partij in het zelfstandig tegenverzoek, hierna te noemen: UMS, gemachtigde: mr. M.P.M. Riep.

1.1 Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van 29 maart 2024 met producties 1 tot en met 9; het verweerschrift van 10 juni 2024 met producties 1 tot en met 5, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek; de brief van 21 juni 2024 van [verzoeker] , waarin een aanvulling en wijziging van het verzoekschrift is opgenomen, en producties 10 en 11; de op 27 juni 2024 ontvangen productie 6 (zonder toelichting) van UMS; de pleitaantekeningen van mr. S. Quliyeva; de spreekaantekeningen van mr. M.P.M. Riep. 1.2 Op 28 juni 2024 heeft de kantonrechter de zaak mondeling behandeld. Daarbij waren partijen met hun gemachtigden aanwezig. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Er is bepaald dat uiterlijk 30 juli 2024 uitspraak wordt gedaan. 2De kern van de zaak 2.1 UMS heeft [verzoeker] op 31 januari 2024 op staande voet ontslagen. [verzoeker] is het met dat ontslag niet eens en verzoekt primair vernietiging daarvan. Hij wil zo snel mogelijk weer aan het werk als huismeester bij UMS. Subsidiair verzoekt [verzoeker] toekenning van een aantal vergoedingen. Daarnaast heeft hij een aantal nevenverzoeken ingediend. UMS heeft hiertegen verweer gevoerd en een zelfstandig tegenverzoek ingediend. 2.2 De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] af. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft UMS [verzoeker] terecht op staande voet ontslagen, omdat hij kort gezegd meerdere malen werknemers van UMS heeft benaderd en hun interesse heeft proberen te wekken om over te stappen naar een (voormalige) relatie van UMS, namelijk RJ Car Center BV (hierna: RCC). Duidelijk is dat [verzoeker] hierin een actieve rol heeft gespeeld en zelfs het voortouw heeft genomen. Dat laatste blijkt onder meer uit het gegeven dat [verzoeker] werknemers van UMS op de hoogte heeft gebracht van een mogelijk nieuw project bij RCC en dat hij vervolgens ervoor heeft gezorgd dat er ’s avonds een bijeenkomst heeft plaatsgevonden op de locatie van RCC waar informatie werd gedeeld over dat project. Daarna heeft [verzoeker] een WhatsAppgroep aangemaakt voor dat project, heeft hij zich in dat groepsgesprek negatief en zelfs beledigend uitgelaten over UMS, en gevraagd of een tweede bijeenkomst bij RCC wenselijk is. [verzoeker] had, mede gelet op het bepaalde in de arbeidsovereenkomst, zo niet mogen handelen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 31 januari 2024 is geëindigd. Gelet op deze uitkomst en de handelswijze van [verzoeker] is er ook geen aanleiding om de verzochte vergoedingen toe te kennen. Wel ziet de kantonrechter reden om het concurrentie- en relatiebeding qua duur en tijd te matigen. Daarnaast dient [verzoeker] € 4.250,00 aan schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging aan UMS te betalen. Deze beslissingen worden hierna toegelicht.

Wat is er gebeurd? 3.1 UMS is een Clean Tech engineeringbedrijf dat emissievrije bouwmachines en mobiliteitsoplossingen maakt. De activiteiten van UMS zien onder andere op het ontwikkelen en bouwen van auto’s met een elektrische drijflijn, inkoop- en verkoop van elektrische voertuigen en de verhuur van personenauto’s. UMS heeft twee vestigingen in Nederland en in totaal zijn er ongeveer 50 medewerkers in dienst. 3.2 [verzoeker] (geboren op [geboortedatum] 1981) is op 28 februari 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (jaarcontract) in dienst getreden bij UMS in de functie van huismeester. In die functie was hij onder ander andere verantwoordelijk voor het onderhoud aan auto’s. Ook vervulde hij een leidinggevende functie op de afdeling bekabeling en accubakken. Op deze afdeling werden kabelbomen voor machines gemaakt die in de werkplaats staan. Daarnaast werden accubakken opnieuw opgebouwd en gevuld voor de machines in de werkplaats. [verzoeker] gaf leiding aan 5 tot 10 werknemers. 3.3 Ondanks dat de samenwerking tussen [verzoeker] en [A] (oprichter en eigenaar van UMS) op enig moment niet meer geheel soepel verliep (volgens UMS omdat [verzoeker] ontevreden was over de bedrijfsvoering), hebben zij hun samenwerking toch voortgezet. 3.4 Op 11 mei 2023 zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen met ingang van 1 juni 2023. [verzoeker] bleef 40 uur per week werken als huismeester voor UMS. Het laatstverdiende loon van [verzoeker] bedraagt € 4.2500,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen, kort gezegd geldend voor de duur van één jaar na afloop van het dienstverband en met een bereik van 100 kilometer. In dit artikel staat onder meer dat het [verzoeker] niet is toegestaan om relaties van UMS en/of aan haar gelieerde ondernemingen en/of klanten te benaderen ten behoeve van een nieuwe dienstbetrekking en/of eigen onderneming. Ook is vermeld dat het [verzoeker] tijdens zijn dienstbetrekking bij UMS niet is toegestaan om werknemers van UMS te benaderen of te bewegen een dienstverband elders aan te gaan. Verder is in artikel 12 lid 4 vermeld: “Het in dit artikel bepaalde non-concurrentiebeding en relatiebeding dienen ter bescherming van zwaarwegende bedrijfsbelangen van werkgever. In de functie van Huismeester komt werknemer namelijk veelvuldig in contact met klanten, relaties en/of leveranciers van werkgever en/of aan haar gelieerde ondernemingen en heeft kennis van technische/mechanische specificaties van het productassortiment van werkgever. De namen van deze klanten, relaties en/of leveranciers en productspecificaties vormen bedrijfsinformatie die beschermd dient te worden. Het is geenszins de bedoeling dat deze informatie met derden wordt gedeeld, met name concurrenten van werkgever, omdat daardoor de concurrentiepositie van werkgever verslechterd.” Indien [verzoeker] een beding uit artikel 12 van de arbeidsovereenkomst overtreedt, is hij een boete aan UMS verschuldigd. 3.5 Naast zijn werkzaamheden bij UMS houdt [verzoeker] zich al enige tijd bezig met koop- en verkoop van auto-onderdelen via zijn eigen Markplaats account en hij sleutelt aan auto’s. 3.6 Op 31 januari 2024 heeft UMS [verzoeker] tijdens een gesprek op staande voet ontslagen. Dit ontslag is diezelfde dag bevestigd per brief. Daarin staat onder andere: “(…) UMS heeft hedenmorgen na overleg met enkele collega's van u geconstateerd dat u andere werknemers (waaronder: [B] , [C] en [D] ) tracht te bewegen en aan te sporen het dienstverband met UMS te beëindigen en over te stappen naar een relatie van UMS: RJ Car Center B.V. Dit door UMS bij die betreffende werknemers zwart te maken en dus door zeer slecht te spreken over UMS, haar leidinggevenden en werknemers. U hebt nota bene een WhatsApp groep aangemaakt, waarin u zich zeer negatief en schadelijk uitlaat over UMS en haar werknemers, en waaruit valt op te maken dat u andere tracht te bewegen over te stappen. Dan is het ook nog eens zo dat u in samenwerking met een voormalige relatie van UMS, namelijk RJ Car Center B.V., een overleg en bedrijfsbezoek hebt georganiseerd bij RJ Car Center B.V., met als doel het weglokken van werknemers van UMS. Al met al, zijn uw gedragingen, zoals hiervoor omschreven, los van elkaar en in samenhang bezien, voor UMS onacceptabel en bovendien rechtens verwerpelijk. U overtreedt daarnaast het beding uit art. 12 lid 2 en 3 van uw arbeidsovereenkomst door werknemers van UMS weg te lokken en verleidt hen overigens ook datzelfde beding in hun arbeidsovereenkomst te overtreden. Daarnaast schaadt u met uw gedragingen opzettelijk en in ernstige mate het bedrijfsbelang van UMS. Dit klemt temeer nu de werknemers die u tracht weg te lokken en te laten overstappen van essentieel belang zijn voor de bedrijfscontinuïteit en de exploitatie van de onderneming van UMS. Zo is meneer [C] hoofd engineering en meneer [D] technisch specialist (wie inmiddels en vermoedelijk naar aanleiding van uw gedragingen zijn dienstverband heeft opgezegd). Zonder deze mensen verliest UMS haar waarde in de branche van elektrificatie, welke zich kenmerkt door (voorop te lopen in) ontwikkeling en innovatie. Daarenboven beledigt u op grovelijke en in ernstige mate werknemers en leidinggevenden van UMS en ruit u andere werknemers tegen UMS op. Uw gedragingen zijn daarmee in ernstige mate verwijtbaar en onder deze omstandigheden kan van UMS in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met u voort te laten duren. (...) UMS heeft geen vertrouwen meer in u als persoon en in uw functioneren. (…) Zoals hiervoor reeds vermeld, hebt u in strijd met art. 12 lid 3 van uw arbeidsovereenkomst gehandeld, waardoor u een boete van EUR 5.000,00 verschuldigd bent aan UMS. (…)” 3.7 In de ontslagbrief van 31 januari 2024 is onder meer gerefereerd aan een door [verzoeker] in het najaar van 2023 aangemaakte WhatsAppgroep met de naam “Porsche Pussy’s” en berichten die daarin zijn uitgewisseld. Een deel van die berichten is hierna weergegeven: Het verzoek van [verzoeker] en het verweer van UMS 3.8 [verzoeker] verzoekt kort weergegeven het volgende. Primair verzoekt hij op basis van artikel 7:681 lid 1 BW de door UMS op 31 januari 2024 gedane opzegging te vernietigen, UMS te veroordelen vanaf die datum het loon te betalen te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, en [verzoeker] toe te laten zijn gebruikelijke werkzaamheden uit te voeren op verbeurte van een dwangsom. In essentie legt [verzoeker] hieraan ten grondslag dat de wijze waarop hij heeft gehandeld weliswaar geen schoonheidsprijs verdient, maar het levert geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. [verzoeker] heeft niet actief geprobeerd collega’s te bewegen en aan te sporen hun dienstverband bij UMS te beëindigen en over te stappen naar RCC. Hij heeft alleen de mogelijkheid die hem door [E] (eigenaar van RCC) werd geboden ter sprake gebracht bij zijn collega’s van UMS en aangegeven dat hij het aanbod van [E] overwoog vanwege zijn verslechterde relatie met [A] . [verzoeker] heeft UMS ook niet zwart gemaakt en opruiing is niet aan de orde geweest. Bovendien hebben geen werknemers van UMS door toedoen van [verzoeker] het bedrijf verlaten. Van belang is verder dat het initiatief steeds lag bij de werknemers zelf.

3.20 Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter zal het primaire verzoek van [verzoeker] om het ontslag op staande voet te vernietigen dan ook afwijzen. Dat geldt ook voor het verzoek tot betaling van het loon vanaf de datum van het ontslag en het verzoek tot wedertewerkstelling, en alle hieraan verbonden nevenverzoeken. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is immers op 31 januari 2024 geëindigd. 3.21 Ook de (meer) subsidiair verzochte vergoedingen zijn niet toewijsbaar, en wel vanwege het volgende. Uit artikel 7:681 lid 1 sub a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het subsidiaire verzoek van [verzoeker] tot toekenning van die billijke vergoeding worden afgewezen. In deze situatie is ook geen sprake van een onregelmatige opzegging aan de zijde van UMS, zodat de verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging (ook wel gefixeerde schadevergoeding genoemd) niet toewijsbaar is (overigens gaat de kantonrechter ervan uit dat [verzoeker] artikel 7:672 lid 11 BW bedoelt en niet lid 9 zoals in de processtukken staat). Daarnaast wordt de verzochte transitievergoeding afgewezen. Hiervoor is geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. De kantonrechter verwijt [verzoeker] dat hij doelbewust het vertrouwen van UMS heeft beschaamd door zich beledigend over UMS uit te laten en werknemers geprobeerd heeft over te halen over te stappen naar RCC. Het kan zo zijn dat [verzoeker] kritiek heeft op de werkwijze binnen UMS zoals hij heeft betoogd en dat dat één van de redenen is dat het al enige tijd tussen partijen niet meer soepel liep, maar dan dient [verzoeker] andere keuzes te maken dan hij heeft gedaan, bijvoorbeeld door daar het gesprek over aan te gaan met zijn leidinggevende of een andere baan te zoeken. Dat heeft hij niet gedaan, sterker nog partijen hebben er ondanks de bestaande strubbelingen voor gekozen om met elkaar door te gaan door op 1 juni 2023 een contract voor onbepaalde tijd te sluiten. Daar past het getoonde gedrag van [verzoeker] totaal niet bij. Het voorgaande betekent dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat betekent dat UMS geen transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd is (artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW). De kantonrechter ziet ook geen reden om de transitievergoeding toe te kennen met toepassing van artikel 7:673 lid 8 BW. Volgens dit artikel kan de kantonrechter de transitievergoeding in afwijking van artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Niet gesteld of gebleken is dat en waarom daar in dit geval sprake van is. Achterstallig loon is niet toewijsbaar 3.22 Verder heeft [verzoeker] nog een verzoek gedaan tot betaling van achterstallig loon van € 1.500,00 over de maanden maart tot en met mei 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Volgens [verzoeker] heeft hij hier recht op, omdat partijen mondeling zijn overeengekomen dat hij na afloop van het eerste tijdelijke dienstverband op 28 februari 2023 een salarisverhoging kreeg. [verzoeker] heeft het “hogere” loon pas per 1 juni 2023 uitbetaald gekregen, zodat hij nog recht heeft op de verhoging van de maanden maart, april en mei 2023. UMS heeft hiertegen verweer gevoerd. 3.23 De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet, omdat vast staat dat partijen na afloop van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (einddatum 28 februari 2023) op 11 mei 2023 een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met ingang van 1 juni 2023. In laatstgenoemde arbeidsovereenkomst staat niets vermeld over dat [verzoeker] nog aanspraak zou hebben op een verhoging over de maanden maart, april en mei 2023. Dat had wel voor de hand gelegen als dat aan de orde zou zijn geweest. Er wordt dan ook voorbij gegaan aan de blote stelling van [verzoeker] dat [A] deze verhoging mondeling zou hebben toegezegd en dat dit met terugwerkende kracht zou worden geregeld. Het verzoek wordt op dit punt afgewezen. Tegenverzoek tot betaling van vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toewijsbaar 3.24 De door UMS, bij wijze van tegenverzoek, verzochte vergoeding van € 4.250,00 wordt op grond van artikel 7:677 lid 2 en 3 sub a BW toegewezen. UMS heeft voldoende gesteld en onderbouwd dat, gegeven de vastgestelde gedragingen van [verzoeker] (zoals hiervoor is overwogen) het ontstaan van een dringende reden tot ontslag is veroorzaakt door de opzet en/of schuld van [verzoeker] . [verzoeker] heeft weliswaar een beroep gedaan op matiging, maar hij heeft dit verder niet onderbouwd zodat daaraan voorbij wordt gegaan. Ook komt de kantonrechter een beroep op matiging niet billijk voor zoals is bedoeld in artikel 7:677 lid 5 BW. Matiging is daarom niet aan de orde en [verzoeker] zal daarom worden veroordeeld tot betaling aan UMS van € 4.250,00 (overeenkomstig één bruto maandsalaris van [verzoeker] ). Daarnaast zal [verzoeker] , met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW, worden veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over dit bedrag, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 31 januari 2024. Matiging van het concurrentie- en relatiebeding, boete is niet toewijsbaar 3.25 [verzoeker] heeft verzocht om het concurrentie- en relatiebeding, zoals is opgenomen in artikel 12 lid 1 en 2 van de arbeidsovereenkomst, geheel te vernietigen, dan wel dit in duur en geografisch bereik te matigen. UMS heeft hiertegen verweer gevoerd. 3.26 Op grond van artikel 7:653 lid 3 onderdeel b BW kan de kantonrechter een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, geheel of gedeeltelijk vernietigen als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 3.27 De kantonrechter ziet reden om het concurrentie- en relatiebeding gedeeltelijk te vernietigen en dus te matigen, met name omdat door [verzoeker] gemotiveerd is betwist dat hij zich in zijn functie als huismeester bezig hield met de eigenlijke activiteiten van UMS. Zijn taken bestonden voornamelijk uit het onderhouden van het wagenpark van [A] . Dat onderhoud had geen, tot weinig, betrekking op de elektrische aspecten waar UMS zich mee profileert. [verzoeker] beschikt immers niet over die kennis. Niet gebleken is verder dat [verzoeker] in zijn hoedanigheid als huismeester direct klantcontact had en/of actief betrokken is bij de bedrijfsvoering van UMS. Weliswaar staat in artikel 12 lid 4 van de arbeidsovereenkomst dat [verzoeker] in zijn hoedanigheid als huismeester veelvuldig in contact komt met klanten en relaties van UMS, maar dat is in de praktijk niet het geval. Dit alles is door UMS niet, althans volstrekt onvoldoende, weersproken. Bovendien worden de belangen van UMS voldoende gewaarborgd door het in artikel 11 van de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding.

De kantonrechter: 4.1 wijst het verzoek van [verzoeker] af, met uitzondering van wat hierna bij 4.2 is vermeld; 4.2 vernietigt het concurrentie- en relatiebeding zoals opgenomen in artikel 12 lid 1 en 2 van de arbeidsovereenkomst van 1 juni 2023 (productie 2 bij het verweerschrift) gedeeltelijk, in die zin dat de duur en het geografisch bereik worden aangepast naar zes maanden en 25 kilometer, en laat het overige in stand; 4.3 veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 4.250,00 aan UMS aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 2 en 3 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 31 januari 2024 tot aan de dag van betaling; 4.4 veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de kant van UMS begroot op € 949,00, te vermeerderen met de eventuele kosten van de betekening van deze beschikking; 4.5 verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad; 4.6 wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 30 juli 2024.

Daarnaast vindt [verzoeker] dat er geen sprake is geweest van hoor- en wederhoor, en dat UMS geen acht heeft geslagen op zijn persoonlijke omstandigheden. Subsidiair, dus in het geval het ontslag terecht gegeven is, verzoekt [verzoeker] toekenning van een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 9 BW), een transitievergoeding van € 3.072,58 (artikel 7:673 lid 1 BW), en een billijke vergoeding van € 30.162,58 bruto (artikel 7:681 lid 1 BW). Meer subsidiair verzoekt [verzoeker] toekenning van een door de kantonrechter te bepalen transitievergoeding. Verder heeft [verzoeker] drie nevenverzoeken ingediend, te weten: 1) voor recht te verklaren dat UMS in strijd heeft gehandeld met haar verplichtingen uit hoofde van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en uit dien hoofde een schadevergoeding toe te kennen van € 10.581,18 inclusief btw, bestaande uit de juridische kosten die [verzoeker] noodgedwongen heeft moeten maken als gevolg van het door UMS onterecht verleende ontslag op staande voet, 2) UMS te veroordelen tot betaling van € 1.500,00 aan achterstallig loon over de maanden maart, april en mei 2023 te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, en 3) het relatie- en concurrentiebeding zoals bedoeld in artikel 12 lid 1 en 2 van de arbeidsovereenkomst geheel te vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW) dan wel dit te matigen in duur en/of geografisch bereik. Tot slot verzoekt [verzoeker] UMS te veroordelen in de proceskosten. 3.9 UMS voert – samengevat – het volgende verweer dat strekt tot afwijzing van de verzoeken en met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Volgens UMS heeft [verzoeker] pro actief werknemers van UMS benaderd om over te stappen naar RCC. Hij heeft daartoe onder meer een WhatsAppgroep aangemaakt en een bijeenkomst bij RCC georganiseerd, waaraan daadwerkelijk medewerkers van UMS hebben deelgenomen. [verzoeker] nam in dit alles het voortouw; hij had een spilfunctie. [verzoeker] handelde bewust en ronselde medewerkers van UMS. Dit gedrag is in strijd met de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst en levert bovendien een dringende reden voor ontslag op, de opzegging is dus rechtmatig. [verzoeker] heeft daarom geen recht op een billijke vergoeding en ook niet op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Alle overige (neven)verzoeken zijn ook niet toewijsbaar. Daarnaast heeft UMS een tegenverzoek ingediend. Zij verzoekt [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 4.250,00 aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente. Ook verzoekt UMS [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 5.000,00 uit hoofde van contractuele boete op grond van artikel 12 lid 6 van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke rente. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig 3.10 De kernvraag die voorligt is of [verzoeker] terecht op staande voet is ontslagen. 3.11 Of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, moet worden getoetst aan de criteria van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW): er moet sprake zijn van een dringende reden en de opzegging moet onverwijld zijn gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag aan de werknemer. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). De stelplicht en bewijslast van de gestelde dringende reden rusten op de werkgever. Voorbeelden van dringende redenen voor de werkgever zijn genoemd in artikel 7:678 lid 2 BW. Een dringende reden kan zijn dat de werknemer de werkgever of zijn medewerkers grovelijk beledigt (artikel 7:678 lid 2 onderdeel e BW). Een ander voorbeeld van een dringende reden is dat de werknemer op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt (artikel 7:678 lid 2 onderdeel k BW). De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Daarbij moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden, afgezet tegen de aard en de ernst van de dringende reden, tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 3.12 Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden, zijn de aan [verzoeker] opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief van 31 januari 2024 maatgevend (zie r.o. 3.6). Uit die brief blijkt dat [verzoeker] is ontslagen omdat hij – kort gezegd – pro actief meerdere malen heeft geprobeerd medewerkers van UMS te bewegen het dienstverband bij UMS te beëindigen en over te stappen naar RCC. Hiertoe heeft [verzoeker] onder meer een bijenkomst georganiseerd bij RCC, een WhatsAppgroep aangemaakt en zich negatief en schadelijk uitgelaten over UMS. Hierdoor is het vertrouwen van UMS in [verzoeker] onherstelbaar beschadigd geraakt. 3.13 Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van een dringende reden. Dit wordt toegelicht als volgt. 3.14 Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] verklaard dat hij eind augustus 2023 een aanbod kreeg van [E] van RCC om daar te komen werken. [verzoeker] heeft dat aanbod in overweging genomen omdat de zakelijke relatie tussen hem en [A] op dat moment stroef liep. [E] heeft [verzoeker] toen ook verteld over een mogelijk nieuw project bij RCC dat zag op het kopen van een grote collectie klassieke Porsches. Vervolgens heeft [verzoeker] dit project onder de aandacht gebracht bij zijn collega’s van UMS. [verzoeker] kent zijn collega’s goed en hij weet dat zij allemaal, inclusief hijzelf, grote liefhebbers van auto’s zijn. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat Porsches in de autowereld de spreekwoordelijke kers op de taart zijn. [verzoeker] wist dus dat de werknemers van UMS zeer waarschijnlijk geïnteresseerd zouden zijn in het project bij RCC. [verzoeker] heeft er bewust voor gekozen om het voorgenomen project van RCC aan een aantal collega’s te vertellen, hij had dat niet hoeven doen. Nadat [verzoeker] hun interesse had gewekt, hebben deze werknemers aan [verzoeker] gevraagd of zij meer informatie over dat project konden krijgen. Naar aanleiding daarvan heeft [verzoeker] het voortouw genomen om ’s avonds een bijeenkomst te laten plaatsvinden op de locatie van RCC. Ook dit had [verzoeker] niet hoeven doen, maar hij heeft ervoor gekozen het wel te doen. Duidelijk is dat zonder toedoen van [verzoeker] deze bijenkomst niet had plaatsgevonden. Aan deze bijenkomst hebben meerdere werknemers van UMS (werkzaam op verschillende afdelingen) deelgenomen. Tijdens deze bijeenkomst is het door RCC voorgenomen project door [E] toegelicht en zijn de aanwezigen in de gelegenheid gesteld om daarover vragen te stellen. 3.15 Hier is het niet bij gebleven, want ook daarna is [verzoeker] werknemers van UMS actief blijven benaderen. [verzoeker] heeft namelijk op 18 oktober 2023 een WhatsAppgroep aangemaakt speciaal voor dit project bij RCC. In dat gesprek vraagt hij op 18 oktober 2023 onder meer wat de werknemers van de hiervoor genoemde bijenkomst vonden en of hij naar aanleiding daarvan nog iets voor ze kan betekenen. [verzoeker] vraagt bijvoorbeeld via WhatsApp aan de anderen: “Als er twijfels of vragen zijn maak ze kenbaar.

Daarnaast vindt [verzoeker] dat er geen sprake is geweest van hoor- en wederhoor, en dat UMS geen acht heeft geslagen op zijn persoonlijke omstandigheden. Subsidiair, dus in het geval het ontslag terecht gegeven is, verzoekt [verzoeker] toekenning van een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 9 BW), een transitievergoeding van € 3.072,58 (artikel 7:673 lid 1 BW), en een billijke vergoeding van € 30.162,58 bruto (artikel 7:681 lid 1 BW). Meer subsidiair verzoekt [verzoeker] toekenning van een door de kantonrechter te bepalen transitievergoeding. Verder heeft [verzoeker] drie nevenverzoeken ingediend, te weten: 1) voor recht te verklaren dat UMS in strijd heeft gehandeld met haar verplichtingen uit hoofde van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en uit dien hoofde een schadevergoeding toe te kennen van € 10.581,18 inclusief btw, bestaande uit de juridische kosten die [verzoeker] noodgedwongen heeft moeten maken als gevolg van het door UMS onterecht verleende ontslag op staande voet, 2) UMS te veroordelen tot betaling van € 1.500,00 aan achterstallig loon over de maanden maart, april en mei 2023 te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, en 3) het relatie- en concurrentiebeding zoals bedoeld in artikel 12 lid 1 en 2 van de arbeidsovereenkomst geheel te vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW) dan wel dit te matigen in duur en/of geografisch bereik. Tot slot verzoekt [verzoeker] UMS te veroordelen in de proceskosten. 3.9 UMS voert – samengevat – het volgende verweer dat strekt tot afwijzing van de verzoeken en met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Volgens UMS heeft [verzoeker] pro actief werknemers van UMS benaderd om over te stappen naar RCC. Hij heeft daartoe onder meer een WhatsAppgroep aangemaakt en een bijeenkomst bij RCC georganiseerd, waaraan daadwerkelijk medewerkers van UMS hebben deelgenomen. [verzoeker] nam in dit alles het voortouw; hij had een spilfunctie. [verzoeker] handelde bewust en ronselde medewerkers van UMS. Dit gedrag is in strijd met de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst en levert bovendien een dringende reden voor ontslag op, de opzegging is dus rechtmatig. [verzoeker] heeft daarom geen recht op een billijke vergoeding en ook niet op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Alle overige (neven)verzoeken zijn ook niet toewijsbaar. Daarnaast heeft UMS een tegenverzoek ingediend. Zij verzoekt [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 4.250,00 aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente. Ook verzoekt UMS [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 5.000,00 uit hoofde van contractuele boete op grond van artikel 12 lid 6 van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke rente. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig 3.10 De kernvraag die voorligt is of [verzoeker] terecht op staande voet is ontslagen. 3.11 Of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, moet worden getoetst aan de criteria van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW): er moet sprake zijn van een dringende reden en de opzegging moet onverwijld zijn gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag aan de werknemer. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). De stelplicht en bewijslast van de gestelde dringende reden rusten op de werkgever. Voorbeelden van dringende redenen voor de werkgever zijn genoemd in artikel 7:678 lid 2 BW. Een dringende reden kan zijn dat de werknemer de werkgever of zijn medewerkers grovelijk beledigt (artikel 7:678 lid 2 onderdeel e BW). Een ander voorbeeld van een dringende reden is dat de werknemer op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt (artikel 7:678 lid 2 onderdeel k BW). De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Daarbij moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden, afgezet tegen de aard en de ernst van de dringende reden, tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 3.12 Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden, zijn de aan [verzoeker] opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief van 31 januari 2024 maatgevend (zie r.o. 3.6). Uit die brief blijkt dat [verzoeker] is ontslagen omdat hij – kort gezegd – pro actief meerdere malen heeft geprobeerd medewerkers van UMS te bewegen het dienstverband bij UMS te beëindigen en over te stappen naar RCC. Hiertoe heeft [verzoeker] onder meer een bijenkomst georganiseerd bij RCC, een WhatsAppgroep aangemaakt en zich negatief en schadelijk uitgelaten over UMS. Hierdoor is het vertrouwen van UMS in [verzoeker] onherstelbaar beschadigd geraakt. 3.13 Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van een dringende reden. Dit wordt toegelicht als volgt. 3.14 Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] verklaard dat hij eind augustus 2023 een aanbod kreeg van [E] van RCC om daar te komen werken. [verzoeker] heeft dat aanbod in overweging genomen omdat de zakelijke relatie tussen hem en [A] op dat moment stroef liep. [E] heeft [verzoeker] toen ook verteld over een mogelijk nieuw project bij RCC dat zag op het kopen van een grote collectie klassieke Porsches. Vervolgens heeft [verzoeker] dit project onder de aandacht gebracht bij zijn collega’s van UMS. [verzoeker] kent zijn collega’s goed en hij weet dat zij allemaal, inclusief hijzelf, grote liefhebbers van auto’s zijn. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat Porsches in de autowereld de spreekwoordelijke kers op de taart zijn. [verzoeker] wist dus dat de werknemers van UMS zeer waarschijnlijk geïnteresseerd zouden zijn in het project bij RCC. [verzoeker] heeft er bewust voor gekozen om het voorgenomen project van RCC aan een aantal collega’s te vertellen, hij had dat niet hoeven doen. Nadat [verzoeker] hun interesse had gewekt, hebben deze werknemers aan [verzoeker] gevraagd of zij meer informatie over dat project konden krijgen. Naar aanleiding daarvan heeft [verzoeker] het voortouw genomen om ’s avonds een bijeenkomst te laten plaatsvinden op de locatie van RCC. Ook dit had [verzoeker] niet hoeven doen, maar hij heeft ervoor gekozen het wel te doen. Duidelijk is dat zonder toedoen van [verzoeker] deze bijenkomst niet had plaatsgevonden. Aan deze bijenkomst hebben meerdere werknemers van UMS (werkzaam op verschillende afdelingen) deelgenomen. Tijdens deze bijeenkomst is het door RCC voorgenomen project door [E] toegelicht en zijn de aanwezigen in de gelegenheid gesteld om daarover vragen te stellen. 3.15 Hier is het niet bij gebleven, want ook daarna is [verzoeker] werknemers van UMS actief blijven benaderen. [verzoeker] heeft namelijk op 18 oktober 2023 een WhatsAppgroep aangemaakt speciaal voor dit project bij RCC. In dat gesprek vraagt hij op 18 oktober 2023 onder meer wat de werknemers van de hiervoor genoemde bijenkomst vonden en of hij naar aanleiding daarvan nog iets voor ze kan betekenen. [verzoeker] vraagt bijvoorbeeld via WhatsApp aan de anderen: “Als er twijfels of vragen zijn maak ze kenbaar.

Dan kan ik dat daar ook in de groep gooien” en “Maar deel jullie twijfels dan kan ik dat daar ook kenbaar maken en kijken of er meer duidelijkheid kan komen”. Ook zegt [verzoeker] “dat hij veel weet van achter de schermen bij [E]” en “dat hij 99,9% zeker is dat [E] oprecht is”. Bovendien laat [verzoeker] zich in hetzelfde WhatsAppbericht behoorlijk negatief en zelfs beledigend uit over UMS als bedrijf, haar medewerkers en de eigenaar. Deze door [verzoeker] gedane uitlatingen kunnen niet anders worden uitgelegd dan dat [verzoeker] UMS in een kwaad daglicht wil plaatsen, zodat daarmee de mogelijke interesse voor een overstap naar RCC wordt aangewakkerd. Ook zegt [verzoeker] in het WhatsAppgesprek dat er bij het nieuwe project veel meer van de werknemers wordt verwacht “dan alleen maar sleutelen”, en ook daarmee deelt hij enerzijds een sneer uit richting UMS en anderzijds promoot hij daarmee de werkzaamheden bij RCC. Dat [verzoeker] serieus is en dat het bijvoorbeeld niet om een eenmalige actie gaat volgt uit feit dat hij een paar dagen later, op 23 oktober 2023, in de WhatsAppgroep vraagt wat de volgende stap zal zijn, bijvoorbeeld een tweede gesprek bij RCC. Ook dit is wederom een bewuste vraag en actie van [verzoeker] , en hieruit blijkt bovendien dat hij een spilfunctie heeft in het geheel. 3.16 Al deze omstandigheden maken dat de kantonrechter vindt dat voldoende is komen vast te staan dat [verzoeker] heeft geprobeerd meerdere werknemers van UMS over te laten stappen naar RCC en dat [verzoeker] zich beledigend heeft uitgelaten over UMS terwijl hij daar nog in dienst was. Door zich zo te gedragen heeft [verzoeker] bepalingen uit de arbeidsovereenkomst overtreden. Dit levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op om tot een onverwijld ontslag over te mogen gaan. Dat het project van RCC uiteindelijk niet van de grond is gekomen en dat de deelnemers van de WhatsAppgroep (om wat voor reden dan ook) zijn afgehaakt, maakt dit niet anders. [verzoeker] heeft immers doelbewust getracht werknemers van UMS te bewegen hun dienstverband bij UMS te beëindigen en over te stappen naar RCC. De kantonrechter acht het, gelet op wat hiervoor is weergegeven, niet geloofwaardig dat [verzoeker] “een doorgeefluik was zonder zich daarvan bewust te zijn” zoals zijn gemachtigde tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard. Hier komt bij dat partijen het erover eens zijn dat de onderlinge verhoudingen tussen [verzoeker] en [A] al enige tijd stroef waren en dat wordt bevestigd door de wijze waarop [verzoeker] zich in het WhatsAppgroepsgesprek uitlaat over UMS. Dat de desbetreffende werknemers van UMS meer beschouwd zouden moeten worden als vrienden van [verzoeker] dan als collega’s en dat [verzoeker] daarom heeft gehandeld zoals hij heeft gedaan omdat hij “het beste met voor ze heeft”, is, nog los van de vraag of dat daadwerkelijk zo is, niet van belang. Dat geldt ook voor het mogelijke voortraject (dus wat er op de werkvloer is besproken voorafgaand aan de bijeenkomst en het opzetten van de WhatsAppgroep) wat overigens niet door [verzoeker] is onderbouwd. 3.17 Verder maken de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] het oordeel van de kantonrechter niet anders. [verzoeker] heeft tijdens zijn dienstverband weliswaar goed gefunctioneerd, maar het dienstverband was nog redelijk kort (bijna twee jaar) en duidelijk is dat er na verloop van tijd al de nodige strubbelingen waren. [verzoeker] is voldoende in staat om een andere baan te vinden en die heeft hij mogelijk al gevonden. Weliswaar is onweersproken gesteld dat hij onlangs een woning heeft gekocht (waarvan UMS op de hoogte is) en dat [verzoeker] kostwinner voor zijn gezin is, maar ook dat maakt het handelen van [verzoeker] niet minder ernstig. Bovendien is niet gesteld of gebleken is dat de koop van de woning van [verzoeker] is gefrustreerd door het ontslag dan wel dat [verzoeker] door het ontslag op staande voet in ernstige financiële problemen is komen te verkeren. De kantonrechter vindt dat UMS onder de hiervoor geschetste omstandigheden niet had hoeven volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals het voeren van een gesprek of het geven van een waarschuwing. [verzoeker] heeft simpelweg niet integer gehandeld en UMS beledigd. Daarmee heeft hij het vertrouwen van UMS (te) ernstig beschadigd en was “het kwaad al geschied”. Daarbij komt dat het een feit van algemene bekendheid is dat het op de huidige krappe arbeidsmarkt voor werkgevers (erg) lastig is om aan personeel te komen, zeker als het gaat om technisch gekwalificeerde mensen. Hiervan is ook [verzoeker] zich bewust. Dat maakt de handelswijze van [verzoeker] extra bedreigend voor UMS en ook daarom volstaat een lichtere maatregel, zoals het geven van een waarschuwing, niet. 3.18 [verzoeker] heeft daarnaast aangevoerd dat UMS geen hoor en wederhoor heeft toegepast, want hij heeft geen mogelijkheid gehad om zijn kant van het verhaal te vertellen. Volgens [verzoeker] is dit zeer kwalijk. Op 31 januari 2024 heeft er immers slechts een gesprek plaatsgevonden waarin [verzoeker] vrijwel direct werd medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Weliswaar heeft hij nog (kort) zijn kant van het verhaal kunnen vertellen, maar volgens [verzoeker] was overduidelijk dat UMS daar niet (meer) voor open stond. [verzoeker] concludeert hieruit dat het besluit van UMS al vast stond voor het desbetreffende gesprek. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. Nog daargelaten dat onvoldoende kan worden vastgesteld dat er helemaal geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, is het geen vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet en heeft UMS gemotiveerd betwist dat zij [verzoeker] niet daadwerkelijk heeft gehoord en dat haar besluit al voor het gesprek van 31 januari 2024 vast stond. 3.19 Vast is komen te staan dat UMS het ontslag voldoende onverwijld aan [verzoeker] heeft gegeven en dat de reden van het ontslag onverwijld aan hem is meegedeeld. Zodra UMS van dit alles op de hoogte is geraakt, heeft zij [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek waarin hij op staande voet is ontslagen. Dit ontslag is diezelfde dag per brief bevestigd. [verzoeker] heeft dit verder ook niet weersproken.

Dan kan ik dat daar ook in de groep gooien” en “Maar deel jullie twijfels dan kan ik dat daar ook kenbaar maken en kijken of er meer duidelijkheid kan komen”. Ook zegt [verzoeker] “dat hij veel weet van achter de schermen bij [E]” en “dat hij 99,9% zeker is dat [E] oprecht is”. Bovendien laat [verzoeker] zich in hetzelfde WhatsAppbericht behoorlijk negatief en zelfs beledigend uit over UMS als bedrijf, haar medewerkers en de eigenaar. Deze door [verzoeker] gedane uitlatingen kunnen niet anders worden uitgelegd dan dat [verzoeker] UMS in een kwaad daglicht wil plaatsen, zodat daarmee de mogelijke interesse voor een overstap naar RCC wordt aangewakkerd. Ook zegt [verzoeker] in het WhatsAppgesprek dat er bij het nieuwe project veel meer van de werknemers wordt verwacht “dan alleen maar sleutelen”, en ook daarmee deelt hij enerzijds een sneer uit richting UMS en anderzijds promoot hij daarmee de werkzaamheden bij RCC. Dat [verzoeker] serieus is en dat het bijvoorbeeld niet om een eenmalige actie gaat volgt uit feit dat hij een paar dagen later, op 23 oktober 2023, in de WhatsAppgroep vraagt wat de volgende stap zal zijn, bijvoorbeeld een tweede gesprek bij RCC. Ook dit is wederom een bewuste vraag en actie van [verzoeker] , en hieruit blijkt bovendien dat hij een spilfunctie heeft in het geheel. 3.16 Al deze omstandigheden maken dat de kantonrechter vindt dat voldoende is komen vast te staan dat [verzoeker] heeft geprobeerd meerdere werknemers van UMS over te laten stappen naar RCC en dat [verzoeker] zich beledigend heeft uitgelaten over UMS terwijl hij daar nog in dienst was. Door zich zo te gedragen heeft [verzoeker] bepalingen uit de arbeidsovereenkomst overtreden. Dit levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op om tot een onverwijld ontslag over te mogen gaan. Dat het project van RCC uiteindelijk niet van de grond is gekomen en dat de deelnemers van de WhatsAppgroep (om wat voor reden dan ook) zijn afgehaakt, maakt dit niet anders. [verzoeker] heeft immers doelbewust getracht werknemers van UMS te bewegen hun dienstverband bij UMS te beëindigen en over te stappen naar RCC. De kantonrechter acht het, gelet op wat hiervoor is weergegeven, niet geloofwaardig dat [verzoeker] “een doorgeefluik was zonder zich daarvan bewust te zijn” zoals zijn gemachtigde tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard. Hier komt bij dat partijen het erover eens zijn dat de onderlinge verhoudingen tussen [verzoeker] en [A] al enige tijd stroef waren en dat wordt bevestigd door de wijze waarop [verzoeker] zich in het WhatsAppgroepsgesprek uitlaat over UMS. Dat de desbetreffende werknemers van UMS meer beschouwd zouden moeten worden als vrienden van [verzoeker] dan als collega’s en dat [verzoeker] daarom heeft gehandeld zoals hij heeft gedaan omdat hij “het beste met voor ze heeft”, is, nog los van de vraag of dat daadwerkelijk zo is, niet van belang. Dat geldt ook voor het mogelijke voortraject (dus wat er op de werkvloer is besproken voorafgaand aan de bijeenkomst en het opzetten van de WhatsAppgroep) wat overigens niet door [verzoeker] is onderbouwd. 3.17 Verder maken de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] het oordeel van de kantonrechter niet anders. [verzoeker] heeft tijdens zijn dienstverband weliswaar goed gefunctioneerd, maar het dienstverband was nog redelijk kort (bijna twee jaar) en duidelijk is dat er na verloop van tijd al de nodige strubbelingen waren. [verzoeker] is voldoende in staat om een andere baan te vinden en die heeft hij mogelijk al gevonden. Weliswaar is onweersproken gesteld dat hij onlangs een woning heeft gekocht (waarvan UMS op de hoogte is) en dat [verzoeker] kostwinner voor zijn gezin is, maar ook dat maakt het handelen van [verzoeker] niet minder ernstig. Bovendien is niet gesteld of gebleken is dat de koop van de woning van [verzoeker] is gefrustreerd door het ontslag dan wel dat [verzoeker] door het ontslag op staande voet in ernstige financiële problemen is komen te verkeren. De kantonrechter vindt dat UMS onder de hiervoor geschetste omstandigheden niet had hoeven volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals het voeren van een gesprek of het geven van een waarschuwing. [verzoeker] heeft simpelweg niet integer gehandeld en UMS beledigd. Daarmee heeft hij het vertrouwen van UMS (te) ernstig beschadigd en was “het kwaad al geschied”. Daarbij komt dat het een feit van algemene bekendheid is dat het op de huidige krappe arbeidsmarkt voor werkgevers (erg) lastig is om aan personeel te komen, zeker als het gaat om technisch gekwalificeerde mensen. Hiervan is ook [verzoeker] zich bewust. Dat maakt de handelswijze van [verzoeker] extra bedreigend voor UMS en ook daarom volstaat een lichtere maatregel, zoals het geven van een waarschuwing, niet. 3.18 [verzoeker] heeft daarnaast aangevoerd dat UMS geen hoor en wederhoor heeft toegepast, want hij heeft geen mogelijkheid gehad om zijn kant van het verhaal te vertellen. Volgens [verzoeker] is dit zeer kwalijk. Op 31 januari 2024 heeft er immers slechts een gesprek plaatsgevonden waarin [verzoeker] vrijwel direct werd medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Weliswaar heeft hij nog (kort) zijn kant van het verhaal kunnen vertellen, maar volgens [verzoeker] was overduidelijk dat UMS daar niet (meer) voor open stond. [verzoeker] concludeert hieruit dat het besluit van UMS al vast stond voor het desbetreffende gesprek. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. Nog daargelaten dat onvoldoende kan worden vastgesteld dat er helemaal geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, is het geen vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet en heeft UMS gemotiveerd betwist dat zij [verzoeker] niet daadwerkelijk heeft gehoord en dat haar besluit al voor het gesprek van 31 januari 2024 vast stond. 3.19 Vast is komen te staan dat UMS het ontslag voldoende onverwijld aan [verzoeker] heeft gegeven en dat de reden van het ontslag onverwijld aan hem is meegedeeld. Zodra UMS van dit alles op de hoogte is geraakt, heeft zij [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek waarin hij op staande voet is ontslagen. Dit ontslag is diezelfde dag per brief bevestigd. [verzoeker] heeft dit verder ook niet weersproken.