ECLI:NL:RBNNE:2024:5325

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Groningen Zaaknummer / rekestnummer: 11247065 AR VERZ 24-53 Beschikking van 20 november 2024 in de zaak van de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [bedrijf] B.V., te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [bedrijf] , gemachtigde: mr. R.H. Bossen, advocaat te Groningen, tegen [werknemer] , te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. T.J. Hidding, advocaat te Winschoten.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift - de nagezonden producties van [bedrijf] - de mondelinge behandeling van 16 oktober 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Mr. Hidding heeft (mede) het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen, die zij heeft overgelegd. Mr. Bossen heeft de bij het verzoekschrift ontbrekende productie 10, die reeds in het bezit was van [werknemer] , aan de rechter overhandigd.

2.1. [bedrijf] is een besloten vennootschap gespecialiseerd in het aanleggen van kabels, leidingen en installaties. 2.2. [werknemer] (geboren 23 juni 1963) is sinds 10 april 2000 in dienst bij [bedrijf] , voor 40 uur per week. De functie van [werknemer] is voorman/kabelwerker met een loon van € 3.444,51 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Bouw en Infra van toepassing. 2.3. [werknemer] is in zijn functie verantwoordelijk voor het praktisch voorbereiden, (mede) uitvoeren en bewaken van de uitvoering van de werkzaamheden conform de afspraken met de opdrachtgever ten aanzien van kwaliteit en tijd. 2.4. Op 4 juli 2024 is [werknemer] met een aantal collega’s werkzaam op een project in Eelde om kabels en leidingen te leggen. Daar heeft zich een incident voorgedaan waarbij [werknemer] een collega heeft geraakt met de bedrijfsbus van [bedrijf] . De collega heeft daarbij geen letsel opgelopen. 2.5. Op 5 juli 2024 is [werknemer] gehoord door de directeur van [bedrijf] , de heer [directeur] , in het bijzijn van de HR-manager, [HR-manager] , en de Operationeel manager, de heer [operationeel manager] . Hiervan is een gespreksverslag opgemaakt gedateerd 10 juli 2024 dat van de zijde van [bedrijf] is ondertekend. Na dit gesprek is [werknemer] op non-actief gesteld. 2.6. Vervolgens is een onderzoek gestart naar het incident. Het onderzoek bestond uit het horen van de heer [betrokken collega] de bij het incident betrokken collega, alsmede twee collega’s die het incident hebben zien gebeuren, de heren [ooggetuige 1] en [ooggetuige 2] . 2.7. [werknemer] meldt zich op 8 juli 2024 ziek bij [bedrijf] . 2.8. Op 8 juli 2024 is [werknemer] bij de huisarts geweest. Het journaal van de huisarts vermeldt bij 8 juli 2024: “Crisis/voorbijgaande 8 juli 2024 POHGGZJan, gesprek met pat. heeft afgelopen week conflict gehad met werknemer. uit de hand gelopen, met auto tegen elkaar gebotst. Nu geschorst? Al langlopend conflict, kon blijkbaar niet door werkgever op de een of andere manier opgelost worden. Nu geescaleerd mede door burn-out patient. Hem nu de protocollen mee. instructies etc. rev. 14 dagen” 2.9. Op 11 juli 2024 is er telefonisch contact geweest tussen [werknemer] en de bedrijfsarts. In het daarvan opgemaakte verslag concludeert de bedrijfsarts: “Betrokkene heeft zich ziek gemeld wegens klachten welke niet het gevolg zijn van een onderliggende medische aandoening doch het gevolg zijn van onderliggende, werk gerelateerde problematiek. De oplossing van deze bestaande klachten dient te worden gevonden in gesprekken tussen werkgever en betrokkene (initiatief werkgever) om gezamenlijk te komen tot een structurele oplossing van de onderliggende werk gerelateerde problematiek.” 2.10. Op 18 juli 2024 is in het kader van het onderzoek een zienswijzegesprek gevoerd met [werknemer] , waarbij [werknemer] is bijgestaan door een vakbondsmedewerker. In dit gesprek is [werknemer] medegedeeld dat [bedrijf] de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Dit is bij brief van 18 juli 2024 aan [werknemer] bevestigd. 2.11. Naar aanleiding van de conclusie van de bedrijfsarts is door [werknemer] per e-mail van 31 juli 2024 om een second opinion verzocht, waarop per e-mail van 5 augustus 2024 vanuit de arbodienstverlener is bericht dat het proces voor de second opinion in september (na de bouwvak) zal worden opgestart. 2.12. Per e-mail van 12 september 2024 is het reeds geplande consult van 20 september 2024 door de arbodienstverlener geannuleerd en is [werknemer] verzocht om via de website een second opinion aan te vragen. Tot op heden heeft geen second opinion plaatsgevonden. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [bedrijf] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding dan wel wegens een combinatie van omstandigheden. 3.2. [werknemer] verweert zich tegen het ontbindingsverzoek.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden (artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)). 4.2. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen ontbinden als daar een redelijke grond voor is. De wet noemt de redelijke gronden (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Ook moet worden nagegaan of het verzoek verband houdt met een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW jo. artikel 7:670 BW). Opzegverboden 4.3. [werknemer] stelt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoe dan ook niet kan worden toegewezen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte en het opzegverbod dat geldt tijdens zijn OR-lidmaatschap. 4.4. Vaststaat dat [werknemer] sinds 8 juli 2024 is ziekgemeld en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nadien is ingediend. Het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte geldt dan ook voor [werknemer] (artikel 7:670 lid 1 BW). Tevens staat vast dat [werknemer] lid is van de ondernemingsraad en dat daarom het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 4 BW geldt. Op grond van artikel 7:671b lid 6 sub a BW kan de kantonrechter, ondanks een opzegverbod, de arbeidsovereenkomst toch ontbinden indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. Een redelijke uitleg van deze bepaling brengt mee dat alleen is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is, als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond. De stelplicht en bewijslast dat er geen verband is rusten op de werkgever. 4.5. In de visie van [bedrijf] doet voornoemde uitzondering op de opzegverboden zich voor, omdat het verwijt dat zij [werknemer] maakt enkel verband houdt met diens gedrag op 4 juli 2024. Van ziekte was toen geen sprake, aldus [bedrijf] . [bedrijf] heeft haar stelling dat [werknemer] op 4 juli 2024 niet ziek was onderbouwd met het verslag van de bedrijfsarts van 11 juli 2024. Daarin staat dat de op 11 juli 2024 aanwezige klachten van [werknemer] niet het gevolg zijn van een onderliggende medische aandoening maar van werkgerelateerde problematiek. Ook wijst [bedrijf] erop dat [werknemer] geen ziekteverleden heeft en dat het recent tussen partijen gevoerde whatsappcontact, dat in het geding is gebracht, er ook niet op wijst dat [werknemer] mogelijk al langere tijd burn-out klachten had. 4.6. [werknemer] voert daarentegen aan dat zijn gedrag op 4 juli 2024 werd veroorzaakt door ziekte, namelijk een burn-out, die ook heeft geleid tot de arbeidsongeschiktheid. Een burn-out ontstaat niet van de ene op de andere dag, zo geeft [werknemer] aan. Achteraf bezien had [werknemer] al langere tijd burn-out klachten, maar dat heeft hij niet onderkend en hij bleef doorwerken. [werknemer] geeft aan dat hij tijdens het incident in een emotionele en labiele toestand verkeerde. Hierdoor was hij licht-ontvlambaar en niet in staat om helder na te denken, met als gevolg het incident van 4 juli 2024. Ter onderbouwing van het feit dat hij kampt met een burn-out, heeft [werknemer] een journaal van zijn huisarts in het geding gebracht. [werknemer] heeft daarbij verwezen naar de notitie op 8 juli 2024 (rov. 2.8) waarin onder andere staat: ‘(…) Al langlopend conflict, kon blijkbaar niet door werkgever op de een of andere manier opgelost worden. Nu geescaleerd mede door burn-out patient.(…)’. [werknemer] is het dan ook niet eens met de bedrijfsarts en heeft een second opinion aangevraagd bij de bedrijfsarts. Dit is evenwel nog niet van de grond gekomen en ter zitting kon [werknemer] geen duidelijkheid geven over de stand van zaken. 4.7. De kantonrechter is van oordeel dat [bedrijf] door overlegging van het rapport van de bedrijfsarts van 11 juli 2024 voldoende heeft aangetoond dat de verweten gedraging op 4 juli 2024 geen verband houdt met ziekte. Het van de zijde van [werknemer] ingebrachte journaal van de huisarts is van onvoldoende gewicht om het oordeel van de bedrijfsarts niet als juist te aanvaarden. Daarvoor is het journaal van de huisarts te summier en roept te veel vragen op. Zo valt uit het journaal van de huisarts niet af te leiden of het hier gaat om een officiële diagnose van de huisarts of om een notitie van de POHGGZ, de praktijkondersteuner ggz, die mogelijk de door [werknemer] zelf gedane verklaringen heeft genoteerd. Verder wijst het journaal van de huisarts er voor het overige juist op dat het ziektebeeld van [werknemer] een stressreactie is op het incident. In het journaal staat bij de contactdata na het incident (8 juli, 16 juli, 18 juli, 25 juli, 29 juli, 5 augustus en 2 september) namelijk telkens vermeld ‘crisis/voorbijgaande’, ‘crisis stress’ dan wel ‘crisis/voorbijgaande stressreactie’. Hieruit volgt veeleer dat de klachten van [werknemer] een reactie zijn op de ontstane situatie na het incident. Daarbij zijn er geen concrete aanwijzingen dat [werknemer] voor 4 juli 2024 klachten had die wijzen op een burn-out. De gemachtigde van [werknemer] heeft de kantonrechter nog verzocht om een deskundige te benoemen, die duidelijkheid kan verschaffen of [werknemer] ten tijde van het incident (al dan niet) heeft gehandeld onder invloed van een (mogelijk) toen al aanwezige burn-out. [bedrijf] heeft hier afwijzend op gereageerd. De kantonrechter overweegt dat een dergelijk onderzoek ertoe dient om twijfels weg te nemen. Door [werknemer] is evenwel weinig in het geding gebracht (zoals bijvoorbeeld een nadere verklaring van de huisarts of een psycholoog) dat zou kunnen wijzen op een mogelijke ziekte van [werknemer] ten tijde van het incident. Nu [werknemer] zijn standpunt onvoldoende heeft onderbouwd, bestaat voor een dergelijk onderzoek geen aanleiding. 4.8. Verder is de kantonrechter van oordeel dat [bedrijf] voldoende heeft aangetoond dat het verwijt dat zij [werknemer] maakt ten aanzien van het incident op 4 juli 2024, geen verband houdt met diens OR-lidmaatschap. Weliswaar heeft [werknemer] naar voren gebracht dat hem niet altijd in dank werd afgenomen dat hij als actief OR-lid meerdere malen standpunten van [bedrijf] heeft weerlegd, maar dit is niet concreet gemaakt. Onduidelijk is gebleven welke periode en welke standpunten dit betrof, zodat er naar het oordeel van de kantonrechter geen aanwijzingen zijn dat het ontbindingsverzoek op enige wijze verband houdt met het OR-lidmaatschap. 4.9. Het voorgaande betekent dat er geen opzegverboden aan een (eventuele) ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan. Daarom zal de kantonrechter inhoudelijk gaan beoordelen of het ontbindingsverzoek van [bedrijf] kan worden toegewezen. Ontbindingsgrond: verwijtbaar handelen? 4.10. [bedrijf] heeft aangevoerd dat het incident van 4 juli 2024 verwijtbaar handelen van de zijde van [werknemer] oplevert. [werknemer] heeft dat betwist. 4.11. Omtrent de feitelijke situatie op 4 juli 2024 is het volgende komen vast te staan. [werknemer] was die dag met een aantal collega’s werkzaam op een project in Eelde om kabels en leidingen te leggen. [werknemer] heeft in zijn functie als voorman collega [betrokken collega] aangesproken op (onder andere) de uit te voeren werkzaamheden en de in acht te nemen veiligheidsvoorschriften. [betrokken collega] bleef deze instructies en [werknemer] negeren.

De kantonrechter 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2025; 5.2. veroordeelt [bedrijf] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 30.587,25 bruto; 5.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.4. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. I.F. Clement en in het openbaar uitgesproken op 20 november 2024. c48298 A-G De Bock 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92, punt 4.47. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 23 juni 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:221 en A-G De Bock 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92, punt 5.14. Hoge Raad 28 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:781. Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203. Hoge Raad 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950.

[werknemer] is vervolgens in de bedrijfsbus van [bedrijf] gestapt en heeft [betrokken collega] die nabij een gat stond van 60-80 cm diep, in de rug/van achteren een “duwtje” gegeven met de bedrijfsbus. De collega heeft geen letsel opgelopen en is met de schrik vrijgekomen. 4.12. [werknemer] heeft ter zitting verklaard dat hij de betreffende collega niet bewust met de bedrijfsbus heeft geraakt. Deze verklaring is echter niet in lijn met hetgeen in het verweerschrift staat:‘’(…) [werknemer] is toen vanaf de bedrijfsbus naar de heer [betrokken collega] toegelopen en heeft hem verteld dat dit zijn werk niet was. [werknemer] en de heer [betrokken collega] zijn toen gezamenlijk naar de bedrijfsbus gelopen. [werknemer] is vervolgens ingestapt en heeft de raam aan de bijrijderskant naar beneden gedaan om de heer [betrokken collega] nog een aantal keren aan te spreken, maar de heer [betrokken collega] bleef [werknemer] opzettelijk negeren. Dat dit [werknemer] irriteerde, is begrijpelijk en volkomen menselijk. Om de aandacht van de heer [betrokken collega] te krijgen is [werknemer] iets achteruit gereden en heeft vervolgens de auto een beetje vooruit laten rollen door de koppeling (zonder gas te geven) heel langzaam een klein stukje op te laten komen. De heer [betrokken collega] kreeg hierdoor een klein duwtje vergelijkbaar met een drukkertje in de rug/schouder. (…)’’. In het verweerschrift is evenmin weersproken, zoals [bedrijf] in het verzoek had aangevoerd, dat [werknemer] de dag na het incident en tijdens het zienswijzegesprek op 18 juli 2024 heeft verklaard dat hij de collega bewust met de bedrijfsbus heeft geraakt. Volgens het verweerschrift staan er meerdere onjuistheden in de verslagen van voornoemde gesprekken, maar niet wordt genoemd dat het onjuist is dat het incident bewust heeft plaatsgevonden, terwijl dat een cruciaal punt is. Dat [werknemer] voor het eerst ter zitting heeft verklaard dat het incident niet bewust heeft plaatsgevonden, acht de kantonrechter gelet op het voorgaande niet aannemelijk. 4.13. De kantonrechter is van oordeel dat uit de hiervoor vastgestelde feiten volgt dat [werknemer] onveilig gedrag jegens zijn collega [betrokken collega] heeft vertoond, zodanig dat dit grensoverschrijdend en onaanvaardbaar is. [werknemer] heeft ter zitting uitgelegd dat hij een ‘binnenvetter’ is en uit de stukken volgt dat [werknemer] moeite heeft om zich te (verbaal) te uiten, wat ertoe leidt dat hij opgekropte gevoelens soms non-verbaal/fysiek uit, zoals door erg boos te worden of weg te lopen tijdens een gesprek. Hoewel het gedrag van [werknemer] op 4 juli 2024 dan ook lijkt te zijn voortgekomen uit onmacht en onvermogen, is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] door het op deze wijze uiting geven aan zijn gevoelens ver over de schreef is gegaan. In het midden kan blijven in hoeverre [betrokken collega] [werknemer] negeerde, zijn opgedragen werk niet goed uitvoerde of veiligheidsregels niet nakwam. Zelfs al zou dit juist zijn, dan nog is het gedrag van [werknemer] in reactie hierop voor een werkgever niet te tolereren. [werknemer] heeft aangevoerd dat de gedraging hem niet kan worden verweten omdat hij ten tijde van het incident handelde onder invloed van een burn-out, maar zoals hiervoor is overwogen (in 4.3 tot en met 4.7.) is dit niet komen vast te staan. [werknemer] voert verder aan dat sprake is van een incident, dat hij spijt heeft betuigd, dat hij 61 jaar is en een vlekkeloos dienstverband heeft van ruim 24 jaar, maar naar het oordeel van de kantonrechter kan gelet op de aard en ernst van de gedraging, die evident ontoelaatbaar is, van [bedrijf] in redelijkheid niet worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor een ontbinding op de e-grond is niet vereist, zoals [werknemer] heeft betoogd, dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat ontbinding alleen mogelijk zou zijn als [bedrijf] met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. 4.14. Gelet op het voorgaande heeft [werknemer] verwijtbaar gehandeld en is er dus een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Gelet op de slotzin van artikel 7:669 lid 1 BW ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie van het bovenstaande is dan ook dat het ontbindingsverzoek zal worden toegewezen. De overige door [bedrijf] aangevoerde ontbindingsgronden hoeven gelet op voorgaande conclusie geen bespreking meer. Ernstig verwijtbaar handelen? 4.15. [bedrijf] heeft gesteld dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid en verzocht de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding. [werknemer] heeft hiertegen verweer gevoerd. 4.16. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of deze uitzonderingsgrond van toepassing is, moeten worden betrokken de omstandigheden van het geval voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Bij de omstandigheden die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer in diens verhouding tot de werkgever moet in voorkomend geval ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken. 4.17. [werknemer] voelde zich door [betrokken collega] kennelijk tot het uiterste gedreven en heeft gehandeld uit onmacht. Dit is zonder meer kwalijk te noemen en verwijtbaar, nu [werknemer] beter had moeten weten. [betrokken collega] is door het incident niet gewond geraakt, maar het had heel anders kunnen aflopen. Voor de beoordeling van de ernst van de verwijtbaarheid in de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en [bedrijf] , acht de kantonrechter evenwel nog het volgende van belang. Bij [bedrijf] was bekend dat [werknemer] moeite heeft om zich te uiten en dat opgekropte emoties kunnen leiden tot sterke reacties van [werknemer] . In het verleden is dit ook onderwerp van gesprek geweest, getuige de door [bedrijf] overgelegde gespreksverslagen. [werknemer] heeft ter zitting aangegeven dat hij diverse keren bij zijn uitvoerder heeft gemeld dat het niet werkte tussen hem en [betrokken collega] en dat hij niet tot [betrokken collega] kon doordringen. Om wat voor reden dan ook is dit niet opgepakt door [bedrijf] , terwijl bekend was bij [bedrijf] dat [werknemer] niet bij machte was dit soort “conflicten” zelf op te lossen. Gelet op de hiervoor genoemde omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat de hoge drempel voor toepassing van de uitzonderingsbepaling van artikel 7:671b lid 9 sub b BW en artikel 7:673 lid 7 onder c BW niet wordt gehaald en dat de handelwijze van [werknemer] niet als “ernstig verwijtbaar” kan worden gekwalificeerd. Opzegtermijn 4.18. Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van [werknemer] (rov. 4.17.). De kantonrechter zal daarom met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 sub a BW de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2025 ontbinden. Recht op transitievergoeding 4.19. Nu zoals hiervoor overwogen geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid ter zake van de beëindiging van de arbeidsrelatie van partijen, is [bedrijf] aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 BW). De kantonrechter zal dan ook een transitievergoeding toekennen van € 30.587,25 bruto.