ECLI:NL:RBNNE:2024:5176

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Leeuwarden Zaaknummer / rekestnummer: 11313010 \ AR VERZ 24-50 Beschikking van 18 december 2024 in de zaak van NN PERSONEEL B.V., te 's-Gravenhage, verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek, hierna te noemen: NN, gemachtigde: mr. A.R. van Ooijen-Blokzijl, tegen [verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.A.M. Lem. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter vindt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding en bovendien dat door de werkgever niet voldaan is aan de herplaatsingsplicht. Daarom wordt het verzoek afgewezen. Hieronder legt de kantonrechter dit oordeel uit.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift - de nadere producties van NN - de pleitnota van NN - de pleitnota van [verweerder] - het proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 11 oktober 2024 - de akte van [verweerder] - de akte van NN. 1.2. Bij de mondelinge behandeling zijn namens NN de heer [CIO NN Group International] (hierna: [CIO NN Group International] ) - CIO NN Group International - en de heer [Senior HR Business Partner bij NN] (hierna: [Senior HR Business Partner bij NN] ) - Senior HR Business Partner bij NN - verschenen, bijgestaan door mr. Van Ooijen-Blokzijl. Ook [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Lem en vergezeld van mr. H. van Meerten. 1.3. Na afloop van de mondelinge behandeling is de procedure aangehouden voor onderhandelingen en om [verweerder] gelegenheid te bieden zich bij akte uit te laten over de nadere producties van NN. Afgesproken werd dat als partijen na twee weken geen overeenstemming hadden bereikt, NN bij akte mocht reageren op de akte van [verweerder] . Partijen hebben de kantonrechter laten weten dat zij geen overeenstemming hebben bereikt en ook hebben partijen de hiervoor genoemde aktes genomen. 1.4. Ten slotte is beschikking bepaald op vandaag.

2.1. NN is onderdeel van de NN Group NV (hierna: NN Group), een internationale financiële instelling die actief is in elf landen. NN International is ook een onderdeel van NN Group. Zij is verantwoordelijk voor de aansturing van de vestigingen van NN Group in de verschillende buitenlanden. Hoewel deze vestigingen juridisch zelfstandige entiteiten zijn, bepaalt NN Group in belangrijke mate het beleid van deze landen. Deze buitenlandse NN-vestigingen volgen de strategie van NN Group en ook programma's die NN Group in het kader van de strategie ontwikkelt. 2.2. [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 september 2017 in dienst bij NN. Op dit moment bekleedt [verweerder] de functie van Central Business Officer (hierna: CBO). In deze functie rapporteert [verweerder] aan [CIO NN Group International] . Het laatstgenoten loon van [verweerder] bedraagt € 16.058,56 bruto, te vermeerderen met 8% vakantiegeld en overige emolumenten per maand. 2.3. Sinds eind 2023, althans begin 2024, is [verweerder] betrokken bij het Future Ready programma (hierna: FR-programma), dat bestaat uit meerdere werkstromen. Elke werkstroom heeft een investeringsplan en een besparingsplan. Ook heeft elke werkstroom een CBO, die verantwoordelijk is voor de acties van die werkstroom. Daarnaast heeft elke werkstroom een 'sponsor' vanuit het hoofdkantoor van NN Group en een 'sponsor' die werkzaam is in één van de landen. [verweerder] is als CBO verantwoordelijk voor de werkstroom Engineering. De sponsoren van [verweerder] zijn [CIO NN Group International] en de heer [CEO van NN Life Japan] , CEO van NN Life Japan (hierna: Popescu). 2.4. Op 28 maart 2024 en in de periode van 22 tot en met 24 mei 2024 vonden twee verschillende internationale bijeenkomsten plaats waar [verweerder] een presentatie moest verzorgen over de (voortgang van de) werkzaamheden van het deel van het FR-programma waarvoor hij verantwoordelijk was. 2.5. Op 6 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] . Tijdens dit gesprek heeft [CIO NN Group International] (in ieder geval) zijn visie gegeven op het functioneren van [verweerder] . 2.6. Per e-mail van 7 juni 2024 heeft [CIO NN Group International] een vertrekvoorstel verzonden aan [verweerder] . Op of omstreeks 11 juni 2024 heeft [verweerder] dat vertrekvoorstel verworpen en een (mondeling) tegenvoorstel gedaan aan [CIO NN Group International] . Hierop heeft [Senior HR Business Partner bij NN] op 12 juni 2024 aan [verweerder] gevraagd om (via advocaten) in overleg te treden. [verweerder] heeft daarop [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten vooralsnog niet via advocaten te willen overleggen. 2.7. Per WhatsApp-bericht van 14 juni 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Ik heb nog even ruggespraak gehad. Mijn voorstel is het minimum van waar ik recht op heb. Nu dat zonder meer wordt afgewezen komen we er niet uit vrees ik. Dan is mijn vraag aan jou hoe nu verder. Ik moet blijven werken, maar jij hebt dat in feite onmogelijk gemaakt. Je hebt immers [Sponsor 1 in MB] en [Sponsor 2 in MB] (mijn sponsors in de MB), [HR Directeur] en [Senior HR Business Partner bij NN] (HR Directeur en HRBP waarmee ik moet samenwerken voor de International Tech TOM), [CEO van NN Life Japan] (mijn sponsor voor de International Engineering werkstroom), [collega 1] (moet ik mee samenwerken voor Infrastructuur, IT Processes en IT Tools en Tech TOM), [secretaresse] , etc. al op de hoogte gebracht van mijn vertrek. Daardoor lijd ik al schade. Zeker nu we er niet uit komen. Ik hoor graag van jou dan wat nu? 2.8. Namens [CIO NN Group International] heeft [Legal Councel van NN] - Legal Councel van NN - per e-mail van 18 juni 2024 aan [verweerder] laten weten dat [CIO NN Group International] niet met de door [verweerder] in zijn WhatsApp-bericht van 14 juni 2024 genoemde collega’s heeft gesproken over het vertrek van [verweerder] . In reactie daarop herhaalt [verweerder] per e-mail dat [CIO NN Group International] zelf aan hem heeft laten weten het over zijn vertrek te hebben gehad met meerdere collega’s. Verder laat [verweerder] weten dat zijn tegenvoorstel niet onderhandelbaar is en - omdat hij heeft begrepen dat [CIO NN Group International] ook geen onderhandelingsruimte ziet - niet via advocaten verder wil onderhandelen. 2.9. Op 3 juli 2024 vond een gesprek plaats tussen [verweerder] , [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] . Per e-mail van 4 juli 2024 heeft [Senior HR Business Partner bij NN] aan [verweerder] daarover het volgende laten weten: Zoals aangegeven in het gesprek met [CIO NN Group International] geef ik je hieronder een weergave van de oplossingen die we gisteren met elkaar hebben besproken en nog wat meer context vanuit onze zijde. We hebben je op 7 juni jl. een vertrekvoorstel gedaan om op basis van wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Jij hebt een tegenvoorstel neergelegd waarvan de inhoud voor NN onacceptabel is. We zien nu twee opties: (1) of we worden het eens over een vertrekregeling die voor beide partijen acceptabel is of (2) we gaan ons richten op het verbeteren van jouw functioneren in jouw rol. Een verbetertraject ziet er in grote lijnen als volgt uit:  We maken afspraken welke punten je moet gaan verbeteren in je rol als Central Business Owner ('CBO') in de komende vijf maanden, en hoe je dat gaat doen. We zien dit als een flinke uitdaging aangezien draagvlak en vertrouwen (hetgeen moeilijk te creëren is van waar je nu bent) één van de belangrijkste factoren is in een rol als de jouwe.  Deze afspraken leggen we schriftelijk vast.  Je komt onder verscherpt toezicht te staan van [CIO NN Group International] en je voert tweewekelijkse voortgangsgesprekken met hem.  Er wordt maatwerk 360 graden feedback opgevraagd bij je stakeholders, je ondergeschikten en je peers om je verder inzicht te geven in wat je moet verbeteren en hoe goede performance er in jouw rol uitziet. Deze feedback zal worden 'vertaald' in concrete acties ter ondersteuning van je verbetertraject.  Je krijgt een coach, die wij selecteren, die je gaat ondersteunen bij het realiseren van de verbeteringen gedurende deze vijf maanden.  Als verbetering uitblijft en er intern geen andere passende functie voor je is, zullen we de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met jou te beëindigen. We zijn vanzelfsprekend bereid dit traject met jou te doorlopen. Maar we hebben eerlijkheidshalve wel aangegeven dat we de kans van slagen niet hoog inschatten, je ontwikkelpunten kennende en het ontbreken van draagvlak bij je stakeholders terwijl dit in jouw rol heel belangrijk is. [CIO NN Group International] heeft je al eerder toegelicht dat je in je functioneren als CBO tekort schiet. Hoewel je sterk bent in het omzetten van een concept in een structuur die tot implementatie van het concept moet leiden, gaat het mis bij de uitvoering. Je hebt doet er lang over medewerkers met de juiste competenties aan te nemen en je delegeert aan hen de verkeerde dingen. We zien in verschillende teams anderen compenseren voor het gebrek aan executiekracht bij jou. Denk daarbij aan het leveren van rapportages, formats en presentaties binnen de Future Ready deadlines. Dit zijn allemaal taken van jou die nu worden opgepakt door anderen. Projecten waarvoor jij verantwoordelijk bent komen dus niet van de grond. Daarbij manage je je stakeholders niet goed, waardoor ze afhaken. Hierdoor is je draagvlak onder je stakeholders geminimaliseerd. Gisteren gaf je zelf in het gesprek aan dat je juist veel draagvlak voelt, maar dat zien wij fundamenteel anders.

Stukken na mondelinge behandeling 4.1. Vier werkdagen voor de mondelinge behandeling zijn door NN enkele nadere producties overgelegd. Op grond van artikel 2.2.7 van het procesreglement hadden deze producties uiterlijk vijf dagen voor de mondelinge behandeling moeten worden overgelegd, zodat sprake is van een termijnoverschrijding. Volgens artikel 2.2.7 kan de kantonrechter te laat ingediende stukken buiten beschouwing laten. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter partijen echter laten weten dat hij de nadere producties zal toelaten omdat [verweerder] door de termijnoverschrijding niet in zijn verdediging is geschaad. 4.2. Wel heeft [verweerder] van de kantonrechter de mogelijkheid gekregen om zich na de mondelinge behandeling schriftelijk uit te laten over de inhoud van de nadere producties van NN, waarna NN schriftelijk mocht reageren op het bericht van [verweerder] . Gebleken is echter dat [verweerder] de geboden mogelijkheid (voornamelijk) heeft gebruikt voor het nader uiteenzetten van het eigen standpunt. Hetzelfde geldt voor het bericht van NN waarin wordt ingegaan op het standpunt van [verweerder] . Omdat partijen zich daarmee niet hebben gehouden aan de opdracht van de kantonrechter, zal de inhoud van deze twee stukken buiten beschouwing worden gelaten.

4.3. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen sprake is van een opzegverbod. 4.4. [verweerder] is van mening dat de kantonrechter niet toekomt aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek van NN. Volgens [verweerder] moet NN niet-ontvankelijk worden verklaard omdat zij heeft gehandeld in strijd met artikel 21 Rv. Voor zover NN ontvankelijk zou zijn, moet het verzoek volgens [verweerder] worden afgewezen in verband met het opzegverbod wegens discriminatie. Mochten deze verweren falen, dan heeft NN volgens [verweerder] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een redelijke grond en dat NN heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. 4.5. De door [verweerder] opgeworpen verweren met betrekking tot artikel 21 Rv en het opzegverbod zullen als eerste worden behandeld. Schending waarheidsplicht (artikel 21 Rv)? 4.6. Artikel 21 Rv bepaalt dat partijen de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid dienen aan te voeren. Als deze verplichting niet wordt nageleefd, dan kan de rechter daaruit de gevolgtrekking maken die hij geraden acht. 4.7. Volgens [verweerder] heeft NN niet aan haar waarheidsplicht voldaan door een aantal uiterst relevante feiten weg te laten uit haar verzoekschrift, of in een verkeerd daglicht te stellen. [verweerder] is van mening dat NN daarom niet-ontvankelijk verklaard moet worden. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat partijen op tal van punten van mening verschillen. Als gevolg daarvan kijken zij ook verschillend aan tegen de vraag wat in deze zaak de relevante feiten zijn. Dat verklaart waarom het feitenrelaas van NN afwijkt van dat van [verweerder] . Voor [verweerder] moet op basis van het verzoekschrift voldoende duidelijk zijn dat NN de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat volgens NN sprake is van een redelijke grond en welke feiten en omstandigheden zij daaraan ten grondslag legt. Niet aannemelijk is geworden dat NN bewust feiten niet heeft gesteld of achterwege heeft gelaten. De kantonrechter zal dan ook aan het beroep op artikel 21 Rv voorbij gaan. Opzegverbod? 4.9. Volgens [verweerder] geldt tussen partijen een opzegverbod omdat NN zich schuldig maakt aan discriminatie en/of intimidatie. Dit onderbouwt [verweerder] door te stellen dat NN zonder redelijke grond probeert een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Eerst door zonder reden aan te dringen op een beëindigingsovereenkomst en daarna door op allerlei manieren ontslaggronden te creëren. Door dit te doen maakt NN, volgens [verweerder] , verboden onderscheid en is het opzegverbod uit de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), althans van artikel 21 in samenhang met artikel 47 van het EU Handvest van toepassing. 4.10. NN betwist dat een opzegverbod van toepassing is. Volgens NN is het ontbindingsverzoek enkel gebaseerd op het eigen gedrag van [verweerder] en speelt geen van de in artikel 1 AWGB genoemde hoedanigheden van [verweerder] daarbij een rol. 4.11. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 5 lid 1 onder c van de AWGB volgt dat het maken van ‘onderscheid’ verboden is bij het beëindigen van een arbeidsverhouding. Volgens de AWGB betreft het verbod zowel ‘direct onderscheid’ als ‘indirect onderscheid’. Van ‘direct onderscheid’ is volgens artikel 1 lid 1 onder b AWGB sprake als iemand op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. 4.12. Het verbod van onderscheid houdt volgens artikel 1a lid 1 AWGB mede in een verbod van intimidatie. Onder ‘intimidatie’ wordt volgens artikel 1a lid 2 AWGB verstaan: gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, als bedoeld in artikel 1 sub b AWGB, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. De werknemer die meent dat in zijn nadeel een ongeoorloofd onderscheid wordt gemaakt, hoeft volgens artikel 10 lid 1 AWGB alleen feiten aan te voeren - en te bewijzen - die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Komen dergelijke feiten in rechte vast te staan, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld. 4.13. De vraag die voorligt is of [verweerder] voldoende feiten heeft aangevoerd die kunnen vermoeden dat NN zich bij haar wens tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst schuldig maakt aan direct onderscheid als bedoeld in artikel 1 sub b AWGB. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] daarin niet is geslaagd. 4.14. Zo heeft [verweerder] niet onderbouwd dat de inspanning van NN om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. [verweerder] is echter van mening dat dit ook niet nodig is om zich te kunnen beroepen op het opzegverbod. Volgens [verweerder] blijkt namelijk uit artikel 21 EU Handvest dat de opsomming van hoedanigheden uit de AWGB niet limitatief moet worden gezien, zodat alle vormen van intimidatie die daarmee samenhangen daaronder vallen. 4.15. De kantonrechter volgt [verweerder] niet in dat betoog. Weliswaar kan het uitoefenen van onredelijke druk onder omstandigheden aangemerkt worden als ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever, maar daarmee kwalificeert het niet zonder meer als intimidatie in de zin van de AWGB en/of het EU Handvest. De intimidatie waartegen de AWGB en/of het EU Handvest bescherming bieden moet verband houden met een bepaalde hoedanigheid van de betreffende werknemer. Dat er sprake is van intimidatie van NN die samenhangt met een hoedanigheid van [verweerder] heeft hij echter onvoldoende onderbouwd. Het enkele feit dat NN volgens [verweerder] (grote) druk heeft uitgeoefend om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is daarvoor onvoldoende. 4.16. Omdat de door [verweerder] aangevoerde feiten niet doen vermoeden dat NN in het nadeel van [verweerder] direct onderscheid heeft gemaakt als bedoeld in de AWGB en/of het EU Handvest, wordt het beroep van [verweerder] op het opzegverbod door de kantonrechter gepasseerd. Redelijke grond? 4.17. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter toekomt aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek van NN. 4.18. Om het verzoek van NN te kunnen toewijzen moet zij in ieder geval voldoende aannemelijk maken dat er sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. De wet kent meerdere redelijke gronden, waaronder (1) (ernstig) verwijtbaar handelen, (2) een verstoorde arbeidsrelatie, (3) disfunctioneren en (4) een combinatie van deze gronden. Ad 1 - (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond) 4.19. De eerste redelijke grond waarop NN zich beroept is (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Volgens NN heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld door de manier waarop hij heeft gereageerd na het gesprek van 6 juni 2024.

4.47. Uit het voorgaande volgt dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Om die reden behoeft het (voorwaardelijk) tegenverzoek geen behandeling. Proceskosten 4.48. De proceskosten komen voor rekening van NN, omdat NN overwegend ongelijk krijgt. Voor een veroordeling van NN in de werkelijke advocaatkosten is geen plaats in deze procedure. Uitgangspunt is echter dat de proceskosten worden vergoed conform het liquidatietarief. Een vordering tot vergoeding van de werkelijke proceskosten is slechts toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat [verweerder] zich daaraan in deze procedure schuldig heeft gemaakt is niet gebleken. Dat betekent dat er geen grond is voor toewijzing van de werkelijk gemaakte kosten van juridische bijstand ten behoeve van deze procedure. 4.49. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden daarom vastgesteld op: - salaris gemachtigde € 814,00. - nakosten € 135,00. Totaal € 949,00. 4.50. De proceskosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als tijdige betaling uitblijft en er vervolgens betekening van het vonnis plaatsvindt, worden de proceskosten vermeerderd met de kosten van die betekening. 4.51. De proceskostenveroordeling wordt niet uitvoerbaar bij voorraad verklaard, omdat [verweerder] daar niet om heeft verzocht.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt NN in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als NN niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R. Giltay en in het openbaar uitgesproken op 18 december 2024. c 53230 Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:699 lid 3 onder e BW. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Zie Parket bij de Hoge Raad 17 maart 2023, ECLI:NL:PHR:2023:316, r.o. 5.32 (gevolgd ex artikel 81 lid 1 R.O. door de Hoge Raad op 2 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:825). Zie Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor), r.o. 3.4.4. vgl. HR 17 oktober 2008, ECLI:NL:HR:2008:BE7628, r.o. 4.2.3. en Rb Noord-Holland, 20 juli 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:6950, r.o. 2.4. Zie Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, r.o. 4.1.3 (Ecofys). Hoge Raad 29 juni 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA3516.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Leeuwarden Zaaknummer / rekestnummer: 11313010 \ AR VERZ 24-50 Beschikking van 18 december 2024 in de zaak van NN PERSONEEL B.V., te 's-Gravenhage, verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek, hierna te noemen: NN, gemachtigde: mr. A.R. van Ooijen-Blokzijl, tegen [verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.A.M. Lem. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter vindt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding en bovendien dat door de werkgever niet voldaan is aan de herplaatsingsplicht. Daarom wordt het verzoek afgewezen. Hieronder legt de kantonrechter dit oordeel uit.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift - de nadere producties van NN - de pleitnota van NN - de pleitnota van [verweerder] - het proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 11 oktober 2024 - de akte van [verweerder] - de akte van NN. 1.2. Bij de mondelinge behandeling zijn namens NN de heer [CIO NN Group International] (hierna: [CIO NN Group International] ) - CIO NN Group International - en de heer [Senior HR Business Partner bij NN] (hierna: [Senior HR Business Partner bij NN] ) - Senior HR Business Partner bij NN - verschenen, bijgestaan door mr. Van Ooijen-Blokzijl. Ook [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Lem en vergezeld van mr. H. van Meerten. 1.3. Na afloop van de mondelinge behandeling is de procedure aangehouden voor onderhandelingen en om [verweerder] gelegenheid te bieden zich bij akte uit te laten over de nadere producties van NN. Afgesproken werd dat als partijen na twee weken geen overeenstemming hadden bereikt, NN bij akte mocht reageren op de akte van [verweerder] . Partijen hebben de kantonrechter laten weten dat zij geen overeenstemming hebben bereikt en ook hebben partijen de hiervoor genoemde aktes genomen. 1.4. Ten slotte is beschikking bepaald op vandaag.

2.1. NN is onderdeel van de NN Group NV (hierna: NN Group), een internationale financiële instelling die actief is in elf landen. NN International is ook een onderdeel van NN Group. Zij is verantwoordelijk voor de aansturing van de vestigingen van NN Group in de verschillende buitenlanden. Hoewel deze vestigingen juridisch zelfstandige entiteiten zijn, bepaalt NN Group in belangrijke mate het beleid van deze landen. Deze buitenlandse NN-vestigingen volgen de strategie van NN Group en ook programma's die NN Group in het kader van de strategie ontwikkelt. 2.2. [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 september 2017 in dienst bij NN. Op dit moment bekleedt [verweerder] de functie van Central Business Officer (hierna: CBO). In deze functie rapporteert [verweerder] aan [CIO NN Group International] . Het laatstgenoten loon van [verweerder] bedraagt € 16.058,56 bruto, te vermeerderen met 8% vakantiegeld en overige emolumenten per maand. 2.3. Sinds eind 2023, althans begin 2024, is [verweerder] betrokken bij het Future Ready programma (hierna: FR-programma), dat bestaat uit meerdere werkstromen. Elke werkstroom heeft een investeringsplan en een besparingsplan. Ook heeft elke werkstroom een CBO, die verantwoordelijk is voor de acties van die werkstroom. Daarnaast heeft elke werkstroom een 'sponsor' vanuit het hoofdkantoor van NN Group en een 'sponsor' die werkzaam is in één van de landen. [verweerder] is als CBO verantwoordelijk voor de werkstroom Engineering. De sponsoren van [verweerder] zijn [CIO NN Group International] en de heer [CEO van NN Life Japan] , CEO van NN Life Japan (hierna: Popescu). 2.4. Op 28 maart 2024 en in de periode van 22 tot en met 24 mei 2024 vonden twee verschillende internationale bijeenkomsten plaats waar [verweerder] een presentatie moest verzorgen over de (voortgang van de) werkzaamheden van het deel van het FR-programma waarvoor hij verantwoordelijk was. 2.5. Op 6 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] . Tijdens dit gesprek heeft [CIO NN Group International] (in ieder geval) zijn visie gegeven op het functioneren van [verweerder] . 2.6. Per e-mail van 7 juni 2024 heeft [CIO NN Group International] een vertrekvoorstel verzonden aan [verweerder] . Op of omstreeks 11 juni 2024 heeft [verweerder] dat vertrekvoorstel verworpen en een (mondeling) tegenvoorstel gedaan aan [CIO NN Group International] . Hierop heeft [Senior HR Business Partner bij NN] op 12 juni 2024 aan [verweerder] gevraagd om (via advocaten) in overleg te treden. [verweerder] heeft daarop [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten vooralsnog niet via advocaten te willen overleggen. 2.7. Per WhatsApp-bericht van 14 juni 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Ik heb nog even ruggespraak gehad. Mijn voorstel is het minimum van waar ik recht op heb. Nu dat zonder meer wordt afgewezen komen we er niet uit vrees ik. Dan is mijn vraag aan jou hoe nu verder. Ik moet blijven werken, maar jij hebt dat in feite onmogelijk gemaakt. Je hebt immers [Sponsor 1 in MB] en [Sponsor 2 in MB] (mijn sponsors in de MB), [HR Directeur] en [Senior HR Business Partner bij NN] (HR Directeur en HRBP waarmee ik moet samenwerken voor de International Tech TOM), [CEO van NN Life Japan] (mijn sponsor voor de International Engineering werkstroom), [collega 1] (moet ik mee samenwerken voor Infrastructuur, IT Processes en IT Tools en Tech TOM), [secretaresse] , etc. al op de hoogte gebracht van mijn vertrek. Daardoor lijd ik al schade. Zeker nu we er niet uit komen. Ik hoor graag van jou dan wat nu? 2.8. Namens [CIO NN Group International] heeft [Legal Councel van NN] - Legal Councel van NN - per e-mail van 18 juni 2024 aan [verweerder] laten weten dat [CIO NN Group International] niet met de door [verweerder] in zijn WhatsApp-bericht van 14 juni 2024 genoemde collega’s heeft gesproken over het vertrek van [verweerder] . In reactie daarop herhaalt [verweerder] per e-mail dat [CIO NN Group International] zelf aan hem heeft laten weten het over zijn vertrek te hebben gehad met meerdere collega’s. Verder laat [verweerder] weten dat zijn tegenvoorstel niet onderhandelbaar is en - omdat hij heeft begrepen dat [CIO NN Group International] ook geen onderhandelingsruimte ziet - niet via advocaten verder wil onderhandelen. 2.9. Op 3 juli 2024 vond een gesprek plaats tussen [verweerder] , [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] . Per e-mail van 4 juli 2024 heeft [Senior HR Business Partner bij NN] aan [verweerder] daarover het volgende laten weten: Zoals aangegeven in het gesprek met [CIO NN Group International] geef ik je hieronder een weergave van de oplossingen die we gisteren met elkaar hebben besproken en nog wat meer context vanuit onze zijde. We hebben je op 7 juni jl. een vertrekvoorstel gedaan om op basis van wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Jij hebt een tegenvoorstel neergelegd waarvan de inhoud voor NN onacceptabel is. We zien nu twee opties: (1) of we worden het eens over een vertrekregeling die voor beide partijen acceptabel is of (2) we gaan ons richten op het verbeteren van jouw functioneren in jouw rol. Een verbetertraject ziet er in grote lijnen als volgt uit:  We maken afspraken welke punten je moet gaan verbeteren in je rol als Central Business Owner ('CBO') in de komende vijf maanden, en hoe je dat gaat doen. We zien dit als een flinke uitdaging aangezien draagvlak en vertrouwen (hetgeen moeilijk te creëren is van waar je nu bent) één van de belangrijkste factoren is in een rol als de jouwe.  Deze afspraken leggen we schriftelijk vast.  Je komt onder verscherpt toezicht te staan van [CIO NN Group International] en je voert tweewekelijkse voortgangsgesprekken met hem.  Er wordt maatwerk 360 graden feedback opgevraagd bij je stakeholders, je ondergeschikten en je peers om je verder inzicht te geven in wat je moet verbeteren en hoe goede performance er in jouw rol uitziet. Deze feedback zal worden 'vertaald' in concrete acties ter ondersteuning van je verbetertraject.  Je krijgt een coach, die wij selecteren, die je gaat ondersteunen bij het realiseren van de verbeteringen gedurende deze vijf maanden.  Als verbetering uitblijft en er intern geen andere passende functie voor je is, zullen we de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met jou te beëindigen. We zijn vanzelfsprekend bereid dit traject met jou te doorlopen. Maar we hebben eerlijkheidshalve wel aangegeven dat we de kans van slagen niet hoog inschatten, je ontwikkelpunten kennende en het ontbreken van draagvlak bij je stakeholders terwijl dit in jouw rol heel belangrijk is. [CIO NN Group International] heeft je al eerder toegelicht dat je in je functioneren als CBO tekort schiet. Hoewel je sterk bent in het omzetten van een concept in een structuur die tot implementatie van het concept moet leiden, gaat het mis bij de uitvoering. Je hebt doet er lang over medewerkers met de juiste competenties aan te nemen en je delegeert aan hen de verkeerde dingen. We zien in verschillende teams anderen compenseren voor het gebrek aan executiekracht bij jou. Denk daarbij aan het leveren van rapportages, formats en presentaties binnen de Future Ready deadlines. Dit zijn allemaal taken van jou die nu worden opgepakt door anderen. Projecten waarvoor jij verantwoordelijk bent komen dus niet van de grond. Daarbij manage je je stakeholders niet goed, waardoor ze afhaken. Hierdoor is je draagvlak onder je stakeholders geminimaliseerd. Gisteren gaf je zelf in het gesprek aan dat je juist veel draagvlak voelt, maar dat zien wij fundamenteel anders.

Stukken na mondelinge behandeling 4.1. Vier werkdagen voor de mondelinge behandeling zijn door NN enkele nadere producties overgelegd. Op grond van artikel 2.2.7 van het procesreglement hadden deze producties uiterlijk vijf dagen voor de mondelinge behandeling moeten worden overgelegd, zodat sprake is van een termijnoverschrijding. Volgens artikel 2.2.7 kan de kantonrechter te laat ingediende stukken buiten beschouwing laten. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter partijen echter laten weten dat hij de nadere producties zal toelaten omdat [verweerder] door de termijnoverschrijding niet in zijn verdediging is geschaad. 4.2. Wel heeft [verweerder] van de kantonrechter de mogelijkheid gekregen om zich na de mondelinge behandeling schriftelijk uit te laten over de inhoud van de nadere producties van NN, waarna NN schriftelijk mocht reageren op het bericht van [verweerder] . Gebleken is echter dat [verweerder] de geboden mogelijkheid (voornamelijk) heeft gebruikt voor het nader uiteenzetten van het eigen standpunt. Hetzelfde geldt voor het bericht van NN waarin wordt ingegaan op het standpunt van [verweerder] . Omdat partijen zich daarmee niet hebben gehouden aan de opdracht van de kantonrechter, zal de inhoud van deze twee stukken buiten beschouwing worden gelaten.

4.3. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen sprake is van een opzegverbod. 4.4. [verweerder] is van mening dat de kantonrechter niet toekomt aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek van NN. Volgens [verweerder] moet NN niet-ontvankelijk worden verklaard omdat zij heeft gehandeld in strijd met artikel 21 Rv. Voor zover NN ontvankelijk zou zijn, moet het verzoek volgens [verweerder] worden afgewezen in verband met het opzegverbod wegens discriminatie. Mochten deze verweren falen, dan heeft NN volgens [verweerder] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een redelijke grond en dat NN heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. 4.5. De door [verweerder] opgeworpen verweren met betrekking tot artikel 21 Rv en het opzegverbod zullen als eerste worden behandeld. Schending waarheidsplicht (artikel 21 Rv)? 4.6. Artikel 21 Rv bepaalt dat partijen de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid dienen aan te voeren. Als deze verplichting niet wordt nageleefd, dan kan de rechter daaruit de gevolgtrekking maken die hij geraden acht. 4.7. Volgens [verweerder] heeft NN niet aan haar waarheidsplicht voldaan door een aantal uiterst relevante feiten weg te laten uit haar verzoekschrift, of in een verkeerd daglicht te stellen. [verweerder] is van mening dat NN daarom niet-ontvankelijk verklaard moet worden. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat partijen op tal van punten van mening verschillen. Als gevolg daarvan kijken zij ook verschillend aan tegen de vraag wat in deze zaak de relevante feiten zijn. Dat verklaart waarom het feitenrelaas van NN afwijkt van dat van [verweerder] . Voor [verweerder] moet op basis van het verzoekschrift voldoende duidelijk zijn dat NN de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat volgens NN sprake is van een redelijke grond en welke feiten en omstandigheden zij daaraan ten grondslag legt. Niet aannemelijk is geworden dat NN bewust feiten niet heeft gesteld of achterwege heeft gelaten. De kantonrechter zal dan ook aan het beroep op artikel 21 Rv voorbij gaan. Opzegverbod? 4.9. Volgens [verweerder] geldt tussen partijen een opzegverbod omdat NN zich schuldig maakt aan discriminatie en/of intimidatie. Dit onderbouwt [verweerder] door te stellen dat NN zonder redelijke grond probeert een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Eerst door zonder reden aan te dringen op een beëindigingsovereenkomst en daarna door op allerlei manieren ontslaggronden te creëren. Door dit te doen maakt NN, volgens [verweerder] , verboden onderscheid en is het opzegverbod uit de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), althans van artikel 21 in samenhang met artikel 47 van het EU Handvest van toepassing. 4.10. NN betwist dat een opzegverbod van toepassing is. Volgens NN is het ontbindingsverzoek enkel gebaseerd op het eigen gedrag van [verweerder] en speelt geen van de in artikel 1 AWGB genoemde hoedanigheden van [verweerder] daarbij een rol. 4.11. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 5 lid 1 onder c van de AWGB volgt dat het maken van ‘onderscheid’ verboden is bij het beëindigen van een arbeidsverhouding. Volgens de AWGB betreft het verbod zowel ‘direct onderscheid’ als ‘indirect onderscheid’. Van ‘direct onderscheid’ is volgens artikel 1 lid 1 onder b AWGB sprake als iemand op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. 4.12. Het verbod van onderscheid houdt volgens artikel 1a lid 1 AWGB mede in een verbod van intimidatie. Onder ‘intimidatie’ wordt volgens artikel 1a lid 2 AWGB verstaan: gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, als bedoeld in artikel 1 sub b AWGB, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. De werknemer die meent dat in zijn nadeel een ongeoorloofd onderscheid wordt gemaakt, hoeft volgens artikel 10 lid 1 AWGB alleen feiten aan te voeren - en te bewijzen - die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Komen dergelijke feiten in rechte vast te staan, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld. 4.13. De vraag die voorligt is of [verweerder] voldoende feiten heeft aangevoerd die kunnen vermoeden dat NN zich bij haar wens tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst schuldig maakt aan direct onderscheid als bedoeld in artikel 1 sub b AWGB. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] daarin niet is geslaagd. 4.14. Zo heeft [verweerder] niet onderbouwd dat de inspanning van NN om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. [verweerder] is echter van mening dat dit ook niet nodig is om zich te kunnen beroepen op het opzegverbod. Volgens [verweerder] blijkt namelijk uit artikel 21 EU Handvest dat de opsomming van hoedanigheden uit de AWGB niet limitatief moet worden gezien, zodat alle vormen van intimidatie die daarmee samenhangen daaronder vallen. 4.15. De kantonrechter volgt [verweerder] niet in dat betoog. Weliswaar kan het uitoefenen van onredelijke druk onder omstandigheden aangemerkt worden als ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever, maar daarmee kwalificeert het niet zonder meer als intimidatie in de zin van de AWGB en/of het EU Handvest. De intimidatie waartegen de AWGB en/of het EU Handvest bescherming bieden moet verband houden met een bepaalde hoedanigheid van de betreffende werknemer. Dat er sprake is van intimidatie van NN die samenhangt met een hoedanigheid van [verweerder] heeft hij echter onvoldoende onderbouwd. Het enkele feit dat NN volgens [verweerder] (grote) druk heeft uitgeoefend om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is daarvoor onvoldoende. 4.16. Omdat de door [verweerder] aangevoerde feiten niet doen vermoeden dat NN in het nadeel van [verweerder] direct onderscheid heeft gemaakt als bedoeld in de AWGB en/of het EU Handvest, wordt het beroep van [verweerder] op het opzegverbod door de kantonrechter gepasseerd. Redelijke grond? 4.17. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter toekomt aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek van NN. 4.18. Om het verzoek van NN te kunnen toewijzen moet zij in ieder geval voldoende aannemelijk maken dat er sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. De wet kent meerdere redelijke gronden, waaronder (1) (ernstig) verwijtbaar handelen, (2) een verstoorde arbeidsrelatie, (3) disfunctioneren en (4) een combinatie van deze gronden. Ad 1 - (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond) 4.19. De eerste redelijke grond waarop NN zich beroept is (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Volgens NN heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld door de manier waarop hij heeft gereageerd na het gesprek van 6 juni 2024.

4.47. Uit het voorgaande volgt dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Om die reden behoeft het (voorwaardelijk) tegenverzoek geen behandeling. Proceskosten 4.48. De proceskosten komen voor rekening van NN, omdat NN overwegend ongelijk krijgt. Voor een veroordeling van NN in de werkelijke advocaatkosten is geen plaats in deze procedure. Uitgangspunt is echter dat de proceskosten worden vergoed conform het liquidatietarief. Een vordering tot vergoeding van de werkelijke proceskosten is slechts toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat [verweerder] zich daaraan in deze procedure schuldig heeft gemaakt is niet gebleken. Dat betekent dat er geen grond is voor toewijzing van de werkelijk gemaakte kosten van juridische bijstand ten behoeve van deze procedure. 4.49. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden daarom vastgesteld op: - salaris gemachtigde € 814,00. - nakosten € 135,00. Totaal € 949,00. 4.50. De proceskosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als tijdige betaling uitblijft en er vervolgens betekening van het vonnis plaatsvindt, worden de proceskosten vermeerderd met de kosten van die betekening. 4.51. De proceskostenveroordeling wordt niet uitvoerbaar bij voorraad verklaard, omdat [verweerder] daar niet om heeft verzocht.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt NN in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als NN niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R. Giltay en in het openbaar uitgesproken op 18 december 2024. c 53230 Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:699 lid 3 onder e BW. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Zie Parket bij de Hoge Raad 17 maart 2023, ECLI:NL:PHR:2023:316, r.o. 5.32 (gevolgd ex artikel 81 lid 1 R.O. door de Hoge Raad op 2 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:825). Zie Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor), r.o. 3.4.4. vgl. HR 17 oktober 2008, ECLI:NL:HR:2008:BE7628, r.o. 4.2.3. en Rb Noord-Holland, 20 juli 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:6950, r.o. 2.4. Zie Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, r.o. 4.1.3 (Ecofys). Hoge Raad 29 juni 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA3516.

Dit patroon in jouw aanpak van projecten was ook al zichtbaar in de rollen die je hiervoor had. Je hebt om die reden in 2023 een training aangeboden gekregen bij Stichting Bedrijfskunde. De bedoeling hiervan was om je vaardigheden op dit punt te verbeteren, maar dat heeft geen resultaat opgeleverd. Kortom, dit is geen gewenste situatie die wij daarom niet willen voortzetten. Het alternatief is zoals gezegd, dat we in onderling overleg tot overeenstemming komen over een vertrekregeling. Ten aanzien van het voorstel dat we je aangeboden hebben, zijn we bereid tot twee aanpassingen: (i) de einddatum schuiven we op tot 1 januari 2025 (waarbij je zal worden vrijgesteld van werk zodra je je taken en verantwoordelijkheden hebt overgedragen) en (ii) we zijn bereid je een outplacementtraject aan te bieden ter waarde van max. € 8.000 om je te helpen een andere functie buiten NN te vinden. Voor het overige blijft het voorstel ongewijzigd. Zoals al eerder aangegeven, kan je jouw jurist of advocaat - als je die hebt ingeschakeld - ook rechtstreeks contact laten opnemen met onze contactpersoon van HR Legal & Labour Relations om de situatie te bespreken. Bovenstaand voorstel is geldig tot woensdag 10 juli 2024 om 12:00 uur. Mochten we uiterlijk die dag geen reactie van je hebben ontvangen waaruit blijkt datje ons voorstel accepteert, dan komt het te vervallen. We zullen dan het verbetertraject opstarten, en we verwachten van jou datje daar met volle inzet aan mee zult werken. 2.10. Per e-mail van 5 juli 2024 heeft [verweerder] aan [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten: Dank voor je bericht. Voordat ik er mee aan de slag kan gaan mis ik nog wat verduidelijking, als volgt. Mbt tot de rol van CBO geldt ten eerste dat ik die rol nog maar zeer kort vervulde (zo'n 4 maanden), dat die rol geheel nieuw is, zich nog ontwikkelt, en zich om die reden nog moet zetten in de organisatie. De Future Ready support organisatie met de gevraagde templates begint ook nu pas echt vorm te krijgen. Hoe heeft NN de verbetertermijn van 5 maanden dan vastgesteld, onder deze omstandigheid, maar ook onder de omstandigheid dat ik specifiek gevraagd ben om die rol te gaan vervullen, door mensen die mij en mijn functioneren heel goed kennen, en de omstandigheid dat je de feedback kennelijk nog moet ophalen bij 'mijn stakeholders, ondergeschikten en peers'? NN stelt voorts dat zij het recht heeft om een 'micro-management' verbetertraject (je spreekt zelfs over 'onder toezicht van [CIO NN Group International] ') aan mij op te leggen. Waar baseert NN dat recht op? Dat is namelijk in strijd met de inhoud van mijn functiebeschrijving. Hetzelfde geldt voor de kritiek op mijn functioneren die in onderstaand email bericht wordt aangegeven. De uitvoering is geen onderdeel van mijn functie, hoe kan het dan dat de kritiek daar wel opgericht is? Waar blijkt uit dat ik er lang over zou doen medewerkers met de juiste competenties aan te nemen en als ik ze heb aangenomen de 'verkeerde dingen' zou delegeren? Wat wordt bedoeld met 'verkeerde dingen'? Mede bezien in het licht dat de rol van CBO slechts 4 maanden loopt en zich nog moet zetten en ik geen uitleg van [CIO NN Group International] over die rol heb mogen ontvangen. Hetzelfde geldt voor het leveren van rapportages, formats en presentaties in Future Ready. Als er (nog) geen rapportages, of er pas last minute of niet verduidelijkt wordt wat de bedoeling is mede gezien de korte duur van de CBO rol, hoe kan mij dat verweten worden, en hoe moet ik dat onder die omstandigheden in 5 maanden dan wel voor elkaar krijgen? Om welke stakeholders gaat het als je stelt dat het draagvlak bij 'de stakeholders' minimaal is? En wat wordt bedoeld met 'minimaal'; waar wordt dat concreet uit afgeleid? Je stelt ook nog 'Dit patroon in jouw aanpak van projecten was ook al zichtbaar in de rollen die je hiervoor had.' Waarom ben ik dan onder meer door [CIO NN Group International] gevraagd de rol van CBO op te pakken en heeft [CIO NN Group International] bij aanvang nooit aangegeven dat hij het nu anders wilde? Het traject van de Stichting Bedrijfskunde uit 2023 heeft niets van doen met de CBO rol en betreft een traject dat aanvullend is voor functionarissen zoals ik. Tot slot geef je aan dat NN zelf een verbetertraject niet ziet zitten. Waarom wordt het dan toch ingezet? En dan ook voor zo'n onredelijk korte termijn? Om een reden te forceren om mij te kunnen ontslaan? Ik verwijs naar het vorenstaande. Voor mij voelt het als een door NN ingezet middel om mij te chanteren/onder druk te zetten om akkoord te gaan met een regeling, waarmee ik niet akkoord kan en wil gaan. En dat terwijl NN een zorgplicht heeft t.o.v mij om juist te voorkomen dat ik akkoord ga met afstand doen van mijn arbeidsovereenkomst met te grote financiële gevolgen. Wat betreft scenario 2 mis ik een concreet overzicht/concrete opsomming van de hoofdlijnen van het aangepaste voorstel. Ik denk dat het belangrijk is dat dit overzicht helder en duidelijk wordt gecommuniceerd om misverstanden te voorkomen. Ik moet natuurlijk wel precies weten waar ik eventueel al dan niet ja op zeg. 2.11. Per e-mail van 8 juli 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: In reactie op jouw bericht van 5 juli jl., berichten we je als volgt. Gelet op de hoeveelheid vragen die je stelt, concluderen wij dat je de kritiek op jouw functioneren niet begrijpt. We zullen jouw vragen die betrekking hebben op die kritiek hierna verduidelijken. Feit is echter dat NN een probleem ervaart met jouw functioneren. Dat gegeven kun je niet zomaar naast je neer leggen of volledig negeren. We kunnen een discussie met elkaar hebben over welke acties nodig zijn om jouw functioneren te verbeteren, maar we verwachten daarbij van jou een open houding en de noodzakelijke zelfreflectie op jouw functioneren. Een verbetertraject doorlopen met elkaar heeft geen enkele zin als jij de noodzaak daarvan niet inziet. Je vraagt je af of NN het recht heeft om jou te vragen een verbetertraject te doorlopen. Dat is het geval. Sterker, een werkgever is wettelijk verplicht een niet (voldoende) functionerende medewerker te helpen zijn functioneren te verbeteren. Zoals gezegd, over de acties die onderdeel vormen van een verbetertraject is discussie mogelijk. Het concreet vormgeven van een eventueel verbetertraject gebeurt uiteraard in samenspraak met jou. De acties die wij genoemd hebben in ons vorige gesprek, zien wij als acties die minimaal nodig zijn om de beoogde verbetering te realiseren. We nodigen je graag uit om daarover nader met je in gesprek te gaan, mocht je kiezen voor deze optie. Graag geven we ter verduidelijking de volgende context nog mee als het om jouw functioneren gaat. Door de introductie van het Future Ready Programma is er een framework gecreëerd met tijdslijnen, templates, een hoge mate van content gerelateerde granulariteit en bovenal een door alle stakeholders gedragen visie en road map. In aanloop naar de ILT in Praag bleek al datje moeite had met de verplichte templates, tijdlijnen en gevraagde content. Dit kwam tot uiting tijdens de presentatie in de ILT op 28 maart waar CEO International aangaf, teleurgesteld te zijn in je presentatie. Periode erna bleef je moeite hebben om het zogenaamde trainplan te concretiseren wat het draagvlak onder de verschillende CTO's en CEO's van de business units, niet ten goede kwam.

In het gesprek van 6 juni is door [CIO NN Group International] kritiek geuit op het functioneren van [verweerder] . Volgens NN heeft [verweerder] in dat gesprek zelf om een vertrekvoorstel gevraagd, maar het gedane voorstel naderhand afgewezen. Vervolgens zijn door toedoen van [verweerder] de verdere onderhandelingen niet van de grond gekomen en is de situatie geëscaleerd. Zo is [verweerder] niet ingegaan op een voorstel om tijdelijk een andere rol te vervullen. Ook voorstellen voor mediation zijn door [verweerder] afgewezen. De toon van [verweerder] werd steeds harder en hij uitte zelfs kritiek op het functioneren van [CIO NN Group International] . Deze houding en opstelling van [verweerder] neemt NN [verweerder] ernstig kwalijk. Van [verweerder] mag worden verwacht dat hij kritiek op zijn functioneren kan aanhoren, serieus kan nemen en in staat is daarover een redelijk gesprek te voeren. [verweerder] blijkt echter niet in staat tot zelfreflectie. Dat alles klemt eens te meer nu [verweerder] een senior manager is met veel ervaring en die op een hoog niveau binnen de organisatie functioneert, aldus steeds NN 4.20. [verweerder] ontkent dat hij in het gesprek van 6 juni heeft gevraagd om hem een vertrekvoorstel te doen. Bovendien is [verweerder] van mening dat het vertrekvoorstel zo weinig tegemoet kwam aan zijn behoeften, dat in redelijkheid niet van hem gevraagd kon worden dit te aanvaarden. Ook herkent [verweerder] zich niet in de kritiek op zijn gedrag na het gesprek van 6 juni. Niet hij stelde zich onredelijk op, maar NN, althans [CIO NN Group International] , aldus [verweerder] . 4.21. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden door de kantonrechter als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van NN in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat het door NN verweten gedrag van [verweerder] niet kwalificeert als (ernstig) verwijtbaar handelen in de zin van de wet. In datgene wat [verweerder] als verweer heeft aangevoerd valt geen (ernstig) verwijtbaar gedrag te onderscheiden, te meer omdat niet of onvoldoende door NN is gesteld of gebleken dat er sprake is van schuld of opzet van de zijde van [verweerder] . Uit de stelling van NN dat het [verweerder] aan zelfreflectie ontbreekt, volgt dat hij kennelijk niet in staat is om in te zien dat hij anders had moeten handelen. Het lag daarom op de weg van NN om nader te onderbouwen waarin de schuld van [verweerder] volgens NN zou zijn gelegen. Dit heeft zij echter nagelaten. Het verzoek kan daarom niet op deze grond worden toegewezen. Ad 2 - verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) 4.22. De tweede redelijke grond waarop NN een beroep doet is de verstoorde arbeidsrelatie waardoor in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Ter toelichting wijst NN op hetgeen ook is aangevoerd ter onderbouwing van de e-grond en het feit dat [verweerder] tot tweemaal toe geweigerd heeft om te proberen onder leiding van een mediator de onderlinge verhouding met [CIO NN Group International] te herstellen en naar oplossingsrichtingen te zoeken. 4.23. [verweerder] is van mening dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie met NN, althans niet zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Voor zover er sprake is van een verstoorde relatie wijt [verweerder] dat aan NN, althans [CIO NN Group International] . NN en [CIO NN Group International] bleven steeds aansturen op het beëindigen van de arbeidsrelatie zonder inhoudelijk in te gaan op de vraag wat er volgens hen schortte aan het functioneren van [verweerder] . Volgens [verweerder] was het onder die omstandigheden niet nuttig om gesprekken aan te gaan onder leiding van een mediator. 4.24. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvan is sprake bij een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde relatie dat herstel ervan niet meer mogelijk is. Voor het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan voortduren is niet van belang wie van de partijen de verstoorde relatie heeft veroorzaakt. Het antwoord op die vraag kan wel een rol spelen bij het toekennen van een billijke vergoeding. 4.25. Uit de gedingstukken blijkt dat de relatie tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] steeds verder onder druk kwam te staan na hun gesprek op 6 juni. Over wat er tijdens dat gesprek is gezegd verschillen partijen van mening. NN stelt dat [CIO NN Group International] tijdens dat gesprek het functioneren van [verweerder] ter discussie heeft gesteld, waarop [verweerder] om een vertrekregeling heeft gevraagd. Volgens [verweerder] heeft [CIO NN Group International] hem toen echter laten weten hem te willen ontslaan en uit eigen beweging een vertrekregeling aangeboden. Hoewel daarmee niet vast staat wat de aanleiding was om een vertrekregeling aan te bieden aan [verweerder] , is wel duidelijk dat dit startpunt effect had op het verdere verloop van de onderlinge contacten. 4.26. In de maanden juni, juli en augustus 2024 ontspon zich tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] (via e-mails) een discussie waarin [verweerder] bleef vragen om duidelijkheid over wat schortte aan zijn functioneren, terwijl hij daarnaast verheldering vroeg over de inhoud van de vertrekregeling. [CIO NN Group International] op zijn beurt vroeg echter steeds nadrukkelijker erkenning voor het door hem, althans de volgens hem door NN, ervaren probleem in de samenwerking met [verweerder] . Volgens [CIO NN Group International] was [verweerder] namelijk bezig de discussie over het samenwerken om te draaien. Die omdraaiing zou eruit bestaan dat [verweerder] aangaf dat hij onvoldoende zorg had ervaren van [CIO NN Group International] bij het op gang komen in zijn nieuwe rol van CBO. Volgens NN hield [verweerder] daarmee [CIO NN Group International] verantwoordelijk voor eventueel disfunctioneren. [CIO NN Group International] heeft deze stellingname van [verweerder] opgevat als een persoonlijke aanval, wat hem ertoe bracht om [verweerder] voor te stellen samen onder leiding van een mediator in gesprek te gaan. [verweerder] heeft dit echter tot tweemaal toe afgewezen omdat hij erop bleef aandringen dat NN hem duidelijk zou maken wat er concreet schortte aan zijn functioneren. 4.27. Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat een werknemer in beginsel positief moet reageren op een voorstel van de werkgever om gesprekken te voeren onder leiding van een mediator als de werkgever een probleem ervaart in de samenwerking. Tot twee keer toe heeft [verweerder] voorstellen daartoe afgewezen. Hoewel [verweerder] daarmee het risico dat de situatie zou escaleren vergrootte, kan zijn weigering niet los worden gezien van de toen nog steeds lopende discussie tussen partijen over het functioneren van [verweerder] . Zoals hierna zal blijken heeft NN onvoldoende aannemelijk gemaakt waaruit het gestelde functioneringsprobleem van [verweerder] bestond. Op geen enkel moment heeft NN onomwonden aangegeven dat zij koos voor het opleggen van een verbeterplan, ongeacht of [verweerder] daarmee instemde. Het is daarom niet onbegrijpelijk dat [verweerder] de aanpak van NN is blijven zien als een tweesporenbeleid, waarbij zowel een verbetertraject als een vertrekregeling tot de mogelijkheden behoorde.

Dit patroon in jouw aanpak van projecten was ook al zichtbaar in de rollen die je hiervoor had. Je hebt om die reden in 2023 een training aangeboden gekregen bij Stichting Bedrijfskunde. De bedoeling hiervan was om je vaardigheden op dit punt te verbeteren, maar dat heeft geen resultaat opgeleverd. Kortom, dit is geen gewenste situatie die wij daarom niet willen voortzetten. Het alternatief is zoals gezegd, dat we in onderling overleg tot overeenstemming komen over een vertrekregeling. Ten aanzien van het voorstel dat we je aangeboden hebben, zijn we bereid tot twee aanpassingen: (i) de einddatum schuiven we op tot 1 januari 2025 (waarbij je zal worden vrijgesteld van werk zodra je je taken en verantwoordelijkheden hebt overgedragen) en (ii) we zijn bereid je een outplacementtraject aan te bieden ter waarde van max. € 8.000 om je te helpen een andere functie buiten NN te vinden. Voor het overige blijft het voorstel ongewijzigd. Zoals al eerder aangegeven, kan je jouw jurist of advocaat - als je die hebt ingeschakeld - ook rechtstreeks contact laten opnemen met onze contactpersoon van HR Legal & Labour Relations om de situatie te bespreken. Bovenstaand voorstel is geldig tot woensdag 10 juli 2024 om 12:00 uur. Mochten we uiterlijk die dag geen reactie van je hebben ontvangen waaruit blijkt datje ons voorstel accepteert, dan komt het te vervallen. We zullen dan het verbetertraject opstarten, en we verwachten van jou datje daar met volle inzet aan mee zult werken. 2.10. Per e-mail van 5 juli 2024 heeft [verweerder] aan [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten: Dank voor je bericht. Voordat ik er mee aan de slag kan gaan mis ik nog wat verduidelijking, als volgt. Mbt tot de rol van CBO geldt ten eerste dat ik die rol nog maar zeer kort vervulde (zo'n 4 maanden), dat die rol geheel nieuw is, zich nog ontwikkelt, en zich om die reden nog moet zetten in de organisatie. De Future Ready support organisatie met de gevraagde templates begint ook nu pas echt vorm te krijgen. Hoe heeft NN de verbetertermijn van 5 maanden dan vastgesteld, onder deze omstandigheid, maar ook onder de omstandigheid dat ik specifiek gevraagd ben om die rol te gaan vervullen, door mensen die mij en mijn functioneren heel goed kennen, en de omstandigheid dat je de feedback kennelijk nog moet ophalen bij 'mijn stakeholders, ondergeschikten en peers'? NN stelt voorts dat zij het recht heeft om een 'micro-management' verbetertraject (je spreekt zelfs over 'onder toezicht van [CIO NN Group International] ') aan mij op te leggen. Waar baseert NN dat recht op? Dat is namelijk in strijd met de inhoud van mijn functiebeschrijving. Hetzelfde geldt voor de kritiek op mijn functioneren die in onderstaand email bericht wordt aangegeven. De uitvoering is geen onderdeel van mijn functie, hoe kan het dan dat de kritiek daar wel opgericht is? Waar blijkt uit dat ik er lang over zou doen medewerkers met de juiste competenties aan te nemen en als ik ze heb aangenomen de 'verkeerde dingen' zou delegeren? Wat wordt bedoeld met 'verkeerde dingen'? Mede bezien in het licht dat de rol van CBO slechts 4 maanden loopt en zich nog moet zetten en ik geen uitleg van [CIO NN Group International] over die rol heb mogen ontvangen. Hetzelfde geldt voor het leveren van rapportages, formats en presentaties in Future Ready. Als er (nog) geen rapportages, of er pas last minute of niet verduidelijkt wordt wat de bedoeling is mede gezien de korte duur van de CBO rol, hoe kan mij dat verweten worden, en hoe moet ik dat onder die omstandigheden in 5 maanden dan wel voor elkaar krijgen? Om welke stakeholders gaat het als je stelt dat het draagvlak bij 'de stakeholders' minimaal is? En wat wordt bedoeld met 'minimaal'; waar wordt dat concreet uit afgeleid? Je stelt ook nog 'Dit patroon in jouw aanpak van projecten was ook al zichtbaar in de rollen die je hiervoor had.' Waarom ben ik dan onder meer door [CIO NN Group International] gevraagd de rol van CBO op te pakken en heeft [CIO NN Group International] bij aanvang nooit aangegeven dat hij het nu anders wilde? Het traject van de Stichting Bedrijfskunde uit 2023 heeft niets van doen met de CBO rol en betreft een traject dat aanvullend is voor functionarissen zoals ik. Tot slot geef je aan dat NN zelf een verbetertraject niet ziet zitten. Waarom wordt het dan toch ingezet? En dan ook voor zo'n onredelijk korte termijn? Om een reden te forceren om mij te kunnen ontslaan? Ik verwijs naar het vorenstaande. Voor mij voelt het als een door NN ingezet middel om mij te chanteren/onder druk te zetten om akkoord te gaan met een regeling, waarmee ik niet akkoord kan en wil gaan. En dat terwijl NN een zorgplicht heeft t.o.v mij om juist te voorkomen dat ik akkoord ga met afstand doen van mijn arbeidsovereenkomst met te grote financiële gevolgen. Wat betreft scenario 2 mis ik een concreet overzicht/concrete opsomming van de hoofdlijnen van het aangepaste voorstel. Ik denk dat het belangrijk is dat dit overzicht helder en duidelijk wordt gecommuniceerd om misverstanden te voorkomen. Ik moet natuurlijk wel precies weten waar ik eventueel al dan niet ja op zeg. 2.11. Per e-mail van 8 juli 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: In reactie op jouw bericht van 5 juli jl., berichten we je als volgt. Gelet op de hoeveelheid vragen die je stelt, concluderen wij dat je de kritiek op jouw functioneren niet begrijpt. We zullen jouw vragen die betrekking hebben op die kritiek hierna verduidelijken. Feit is echter dat NN een probleem ervaart met jouw functioneren. Dat gegeven kun je niet zomaar naast je neer leggen of volledig negeren. We kunnen een discussie met elkaar hebben over welke acties nodig zijn om jouw functioneren te verbeteren, maar we verwachten daarbij van jou een open houding en de noodzakelijke zelfreflectie op jouw functioneren. Een verbetertraject doorlopen met elkaar heeft geen enkele zin als jij de noodzaak daarvan niet inziet. Je vraagt je af of NN het recht heeft om jou te vragen een verbetertraject te doorlopen. Dat is het geval. Sterker, een werkgever is wettelijk verplicht een niet (voldoende) functionerende medewerker te helpen zijn functioneren te verbeteren. Zoals gezegd, over de acties die onderdeel vormen van een verbetertraject is discussie mogelijk. Het concreet vormgeven van een eventueel verbetertraject gebeurt uiteraard in samenspraak met jou. De acties die wij genoemd hebben in ons vorige gesprek, zien wij als acties die minimaal nodig zijn om de beoogde verbetering te realiseren. We nodigen je graag uit om daarover nader met je in gesprek te gaan, mocht je kiezen voor deze optie. Graag geven we ter verduidelijking de volgende context nog mee als het om jouw functioneren gaat. Door de introductie van het Future Ready Programma is er een framework gecreëerd met tijdslijnen, templates, een hoge mate van content gerelateerde granulariteit en bovenal een door alle stakeholders gedragen visie en road map. In aanloop naar de ILT in Praag bleek al datje moeite had met de verplichte templates, tijdlijnen en gevraagde content. Dit kwam tot uiting tijdens de presentatie in de ILT op 28 maart waar CEO International aangaf, teleurgesteld te zijn in je presentatie. Periode erna bleef je moeite hebben om het zogenaamde trainplan te concretiseren wat het draagvlak onder de verschillende CTO's en CEO's van de business units, niet ten goede kwam.

In het gesprek van 6 juni is door [CIO NN Group International] kritiek geuit op het functioneren van [verweerder] . Volgens NN heeft [verweerder] in dat gesprek zelf om een vertrekvoorstel gevraagd, maar het gedane voorstel naderhand afgewezen. Vervolgens zijn door toedoen van [verweerder] de verdere onderhandelingen niet van de grond gekomen en is de situatie geëscaleerd. Zo is [verweerder] niet ingegaan op een voorstel om tijdelijk een andere rol te vervullen. Ook voorstellen voor mediation zijn door [verweerder] afgewezen. De toon van [verweerder] werd steeds harder en hij uitte zelfs kritiek op het functioneren van [CIO NN Group International] . Deze houding en opstelling van [verweerder] neemt NN [verweerder] ernstig kwalijk. Van [verweerder] mag worden verwacht dat hij kritiek op zijn functioneren kan aanhoren, serieus kan nemen en in staat is daarover een redelijk gesprek te voeren. [verweerder] blijkt echter niet in staat tot zelfreflectie. Dat alles klemt eens te meer nu [verweerder] een senior manager is met veel ervaring en die op een hoog niveau binnen de organisatie functioneert, aldus steeds NN 4.20. [verweerder] ontkent dat hij in het gesprek van 6 juni heeft gevraagd om hem een vertrekvoorstel te doen. Bovendien is [verweerder] van mening dat het vertrekvoorstel zo weinig tegemoet kwam aan zijn behoeften, dat in redelijkheid niet van hem gevraagd kon worden dit te aanvaarden. Ook herkent [verweerder] zich niet in de kritiek op zijn gedrag na het gesprek van 6 juni. Niet hij stelde zich onredelijk op, maar NN, althans [CIO NN Group International] , aldus [verweerder] . 4.21. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden door de kantonrechter als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van NN in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat het door NN verweten gedrag van [verweerder] niet kwalificeert als (ernstig) verwijtbaar handelen in de zin van de wet. In datgene wat [verweerder] als verweer heeft aangevoerd valt geen (ernstig) verwijtbaar gedrag te onderscheiden, te meer omdat niet of onvoldoende door NN is gesteld of gebleken dat er sprake is van schuld of opzet van de zijde van [verweerder] . Uit de stelling van NN dat het [verweerder] aan zelfreflectie ontbreekt, volgt dat hij kennelijk niet in staat is om in te zien dat hij anders had moeten handelen. Het lag daarom op de weg van NN om nader te onderbouwen waarin de schuld van [verweerder] volgens NN zou zijn gelegen. Dit heeft zij echter nagelaten. Het verzoek kan daarom niet op deze grond worden toegewezen. Ad 2 - verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) 4.22. De tweede redelijke grond waarop NN een beroep doet is de verstoorde arbeidsrelatie waardoor in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Ter toelichting wijst NN op hetgeen ook is aangevoerd ter onderbouwing van de e-grond en het feit dat [verweerder] tot tweemaal toe geweigerd heeft om te proberen onder leiding van een mediator de onderlinge verhouding met [CIO NN Group International] te herstellen en naar oplossingsrichtingen te zoeken. 4.23. [verweerder] is van mening dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie met NN, althans niet zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Voor zover er sprake is van een verstoorde relatie wijt [verweerder] dat aan NN, althans [CIO NN Group International] . NN en [CIO NN Group International] bleven steeds aansturen op het beëindigen van de arbeidsrelatie zonder inhoudelijk in te gaan op de vraag wat er volgens hen schortte aan het functioneren van [verweerder] . Volgens [verweerder] was het onder die omstandigheden niet nuttig om gesprekken aan te gaan onder leiding van een mediator. 4.24. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvan is sprake bij een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde relatie dat herstel ervan niet meer mogelijk is. Voor het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan voortduren is niet van belang wie van de partijen de verstoorde relatie heeft veroorzaakt. Het antwoord op die vraag kan wel een rol spelen bij het toekennen van een billijke vergoeding. 4.25. Uit de gedingstukken blijkt dat de relatie tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] steeds verder onder druk kwam te staan na hun gesprek op 6 juni. Over wat er tijdens dat gesprek is gezegd verschillen partijen van mening. NN stelt dat [CIO NN Group International] tijdens dat gesprek het functioneren van [verweerder] ter discussie heeft gesteld, waarop [verweerder] om een vertrekregeling heeft gevraagd. Volgens [verweerder] heeft [CIO NN Group International] hem toen echter laten weten hem te willen ontslaan en uit eigen beweging een vertrekregeling aangeboden. Hoewel daarmee niet vast staat wat de aanleiding was om een vertrekregeling aan te bieden aan [verweerder] , is wel duidelijk dat dit startpunt effect had op het verdere verloop van de onderlinge contacten. 4.26. In de maanden juni, juli en augustus 2024 ontspon zich tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] (via e-mails) een discussie waarin [verweerder] bleef vragen om duidelijkheid over wat schortte aan zijn functioneren, terwijl hij daarnaast verheldering vroeg over de inhoud van de vertrekregeling. [CIO NN Group International] op zijn beurt vroeg echter steeds nadrukkelijker erkenning voor het door hem, althans de volgens hem door NN, ervaren probleem in de samenwerking met [verweerder] . Volgens [CIO NN Group International] was [verweerder] namelijk bezig de discussie over het samenwerken om te draaien. Die omdraaiing zou eruit bestaan dat [verweerder] aangaf dat hij onvoldoende zorg had ervaren van [CIO NN Group International] bij het op gang komen in zijn nieuwe rol van CBO. Volgens NN hield [verweerder] daarmee [CIO NN Group International] verantwoordelijk voor eventueel disfunctioneren. [CIO NN Group International] heeft deze stellingname van [verweerder] opgevat als een persoonlijke aanval, wat hem ertoe bracht om [verweerder] voor te stellen samen onder leiding van een mediator in gesprek te gaan. [verweerder] heeft dit echter tot tweemaal toe afgewezen omdat hij erop bleef aandringen dat NN hem duidelijk zou maken wat er concreet schortte aan zijn functioneren. 4.27. Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat een werknemer in beginsel positief moet reageren op een voorstel van de werkgever om gesprekken te voeren onder leiding van een mediator als de werkgever een probleem ervaart in de samenwerking. Tot twee keer toe heeft [verweerder] voorstellen daartoe afgewezen. Hoewel [verweerder] daarmee het risico dat de situatie zou escaleren vergrootte, kan zijn weigering niet los worden gezien van de toen nog steeds lopende discussie tussen partijen over het functioneren van [verweerder] . Zoals hierna zal blijken heeft NN onvoldoende aannemelijk gemaakt waaruit het gestelde functioneringsprobleem van [verweerder] bestond. Op geen enkel moment heeft NN onomwonden aangegeven dat zij koos voor het opleggen van een verbeterplan, ongeacht of [verweerder] daarmee instemde. Het is daarom niet onbegrijpelijk dat [verweerder] de aanpak van NN is blijven zien als een tweesporenbeleid, waarbij zowel een verbetertraject als een vertrekregeling tot de mogelijkheden behoorde.

Diverse country CTO's en CEO's hebben aangegeven bij de sponsoren [CIO NN Group International] (CIO International) en [CEO van NN Life Japan] (CEO Japan) datje werkstroom achterbleef bij de anderen en niet helder was qua verwachtingen. Deze feedback hebben we je ook in reguliere statusmeetings in april duidelijk aangegeven. We hebben in die meeting ook onze hulp aangeboden. Enerzijds heeft CIO International aangeboden om programma resources in te zetten om je te helpen bij structuren en rapporteren van je werkstroom. Anderzijds heeft de CEO Japan aangegeven dat zijn Technology Management mee kan helpen met definiëren van aanpak, content etc. Een volgend ijkmoment om te laten zien datje zaken onder controle had was de CTO International offsite 22-23 mei jl. Wederom had je moeite om je ogenschijnlijk goede intenties, conform de gevraagde aanpak en templates vast te leggen. Er lag geen goede presentatie, je presentatie had je bovendien te laat opgeleverd en zowel het programmateam als de facilitator en CIO International moesten ter plekke, in samenwerking met jou in de ochtend en avond de presentatie aan (laten) passen. Ook voor jezelf betekende dat extra werk in de avonden van de offsite. Ook na de mei offsite bleef je stoeien met het werken in het framework van het Future Ready Programma. Omdat enkele trajecten gevoelig in de organisatie liggen is draagvlak bij stakeholders zoals de CIO NN Group en het Head of Infra noodzakelijk. Dat draagvlak is gelimiteerd aanwezig maar niet voldoende voor een succesvolle executie. Ook de laatste weken/maanden ziet het Future Ready Programma Office geen significante verbetering in de discipline en motivatie om zaken tijdig op te leveren wat impliceert dat men of bijspringt of zelf aannames voor de werkstroom gaan doen. Dat is geen situatie die we willen continueren. 2.12. Per e-mail van 9 juli 2024 laat [verweerder] aan [CIO NN Group International] weten: Dank voor je mail. In reactie daarop verwijs ik - om niet te herhalen - naar de inhoud van mijn eerdere mail aan [Senior HR Business Partner bij NN] d.d. 5 juli jl. Je geeft weliswaar aan dat ik vele vragen heb gesteld, maar je hebt niet een van die vragen beantwoord. Daarnaast heb ik de door [Senior HR Business Partner bij NN] geformuleerde kritiekpunten weerlegd, en daar kom je in onderstaand emailbericht niet meer op terug. Ik zie wel dat je nu weer nieuwe kritiekpunten hebt weergegeven, waarover ik ook weer vragen en opmerkingen heb, als volgt. Als eerder aangegeven ben ik pas 4 maanden werkzaam op de CBO rol. Dat weerspreek je ook niet. De eerlijkheid gebiedt om je er op te wijzen dat ik bij aanvang van de CBO rol van jou nooit instructies heb gekregen, op welke wijze de Future Ready support organisatie met de gevraagde templates naar jouw inzicht vorm moest krijgen. Je hebt nooit de tijd genomen om mij daarover concrete instructies te geven. Het is dan niet fair om nu ik daar dan maar naar eigen inzicht vorm aan heb gegeven, die werkwijze meteen als 'disfunctioneren' te kwalificeren. Daar waar in de email van [Senior HR Business Partner bij NN] d.d. 4 juli jl. nog over mijn functioneren is aangegeven: "Hoewel je sterk bent in het omzetten van een concept in een structuur die tot implementatie van het concept moet leiden" stel je nu ineens weer dat ik ondersteuning nodig zou hebben bij het structureren en rapporteren van de werkstroom. Over de uitvoering wordt nu niets meer gesteld, maar nu zou ik ineens weer moeite hebben met het concretiseren van het 'train plan' (het uitvoeringsplan). En ik was eerder nu juist sterk in het omzetten van een concept in een structuur. De kritiek van de CEO op mijn presentatie in maart 2024 is meteen daarna publiekelijk recht gezet door de betrokken CEO. De feedback die gegeven zou zijn in april 2024 was op een moment dat ik 1,5 maand werkzaam was op de nieuwe CBO rol. Dat behoort mijns inziens in redelijkheid tot het opstarten, dan wel de instructies ten behoeve van deze nieuwe rol, en kan in redelijkheid evenmin worden gezien als 'disfunctioneren'. Dat je tot slot verwijst naar stakeholders als [collega 1] (CIO NN Group) en [Head of Inra] (Head of Infra) bij wie het draagvlak voor mijn rol gelimiteerd zou zijn, is gezocht, daar zij beiden reeds op de hoogte zijn gesteld van het feit dat NN hoe dan ook tot beëindiging van mijn dienstverband wil komen. Zij staan hier dan ook niet meer neutraal tegenover. Kortom, op relevante vragen van mijn kant geef je geen antwoord, op door mij weerlegde vermeende kritiek op mijn functioneren kom je niet terug, en ook de nieuwe geformuleerde kritiek is in strijd met eerdere berichten van [Senior HR Business Partner bij NN] over mijn functioneren dan wel ongefundeerd. Daarmee wordt aldus nog steeds niet /onvoldoende concreet gemaakt welke kritiek er op mijn functioneren bestaat, zodanig dat ik die ter harte kan nemen. Laat staan dat voor mij duidelijk is hoe ik tot verbetering zou kunnen komen. Deze gang van zaken blijft op mij dan ook over komen als een door NN ingezet middel om mij te chanteren/onder drukte zetten om akkoord te gaan met een regeling, waarmee ik niet akkoord kan en wil gaan. En dat terwijl NN een zorgplicht heeft t.o.v mij om juist te voorkomen dat ik akkoord ga met beëindiging van mijn arbeidsovereenkomst, met te grote financiële gevolgen. De oneigenlijke druk die op deze wijze op mij en mijn gezin wordt gelegd verwacht ik niet van een werkgever als NN. Het alternatieve scenario is ook nog steeds niet correct verwoord. Ik ontvang dan ook graag van jou een juiste invulling van de VSO, inclusief de outplacementkosten van maximaal EUR 8.000,- netto, zodat ik gelet op het vorenstaande serieus het alternatief kan overwegen. 2.13. Per e-mail van 12 juli 2014 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten: Ik heb geen antwoord gekregen op mijn vragen van afgelopen dinsdag (bijgevoegd). De vragen in mijn vorige mail heb je ook niet beantwoord. Toch wil je dat ik vandaag een besluit neem. Dat kan ik dus niet doen. 2.14. Per e-mail van 12 juli 2014 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten: Op mijn verzoeken aan jullie ter verduidelijking van het voorstel dat jullie namens NN mondeling aan mij hebben gedaan, is door jullie niet (inhoudelijk) gereageerd. Op mijn laatste verzoek is in het geheel niet door jullie gereageerd, terwijl mij door/namens NN een termijn is gesteld om een keuze te maken uiterlijk op 12 juli 2024. Ik heb op 12 juli jl. dan ook geen keuze kunnen maken. Sterker nog, inmiddels heb ik werkoverleg met [CIO NN Group International] gehad, en die komt op de gehele kwestie niet meer terug. Ik ga er dan ook vanuit dat NN het standpunt dat ik onvoldoende zou functioneren inmiddels heeft verlaten. Dat brengt mij in dezelfde positie als die van voor het door jullie namens NN gedane mondelinge voorstel tot beëindiging van mijn dienstverband. [CIO NN Group International] heeft me op donderdag 6 juni om 14:00 uur plotseling verteld dat hij besloten heeft me te ontslaan, en dat hij dit o.a. besproken heeft met [Sponsor 1 in MB] , [Sponsor 2 in MB] , [HR Directeur] , [CEO van NN Life Japan] en [collega 1] . En dat [secretaresse] , zijn secretaresse, het ook weet want die heeft toegang tot zijn mail. Hij vertelde er nog bij dat hij aan [collega 1] gevraagd heeft of hij een andere baan voor me heeft en dat dit niet zo was, en ook dat [Sponsor 2 in MB] ‘niet happy’ was met het besluit. [CIO NN Group International] heeft me gevraagd het minimale te doen te doen in de komende weken, en dat heeft al gevolgen voor mij en mijn werk gehad. NN is dus niet bereid om mij met mij een redelijke beëindigingsvergoeding overeen te komen.

In dat licht bezien valt ook te begrijpen dat [verweerder] niet het gevoel had dat mediation partijen daarin verder zou kunnen helpen. 4.28. Overigens is het enkele feit dat [CIO NN Group International] een samenwerkingsprobleem ervaart onvoldoende om te kunnen spreken van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerder] en NN. Weliswaar kan een verstoorde arbeidsrelatie met een leidinggevende worden gelijkgesteld aan een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever maar het enkele feit dat [CIO NN Group International] als leidinggevende een verstoring in de arbeidsrelatie met [verweerder] ervaart, is daartoe op zichzelf niet voldoende. NN zal immers aannemelijk moeten maken dat voortzetting van de arbeidsrelatie redelijkerwijs niet van haar kan worden gevergd. De beschermingsgedachte achter het ontslagrecht brengt met zich dat de subjectieve beleving van een verstoring door de leidinggevende niet doorslaggevend is. Het aannemelijk maken van een verstoorde arbeidsverhouding vraagt dus méér dan een verwijzing naar de (niet-objectiveerbare) beleving van één persoon. Er zijn echter geen feiten gesteld waaruit kan worden afgeleid dat, naast [CIO NN Group International] , ook NN een duurzame verstoorde arbeidsrelatie met [verweerder] ervaart. Aan het voorgaande kan nog worden toegevoegd dat het op de weg van NN had gelegen om, nadat [verweerder] bleef aandringen op duidelijkheid omtrent zijn functioneren, [verweerder] mondeling nog eens duidelijk te maken waaruit zijn disfunctioneren nou precies bestond en dit schriftelijk aan [verweerder] te bevestigen. Een dergelijke actie van de zijde van NN ontbreekt. 4.29. Gebleken is overigens dat [verweerder] nog steeds werkzaam is onder leiding van [CIO NN Group International] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft NN betoogd dat dit wel moest omdat [verweerder] gedreigd heeft met een kort geding tot wedertewerkstelling als hij op non-actief zou worden gezet. De kantonrechter maakt hieruit op dat NN er kennelijk niet op vertrouwde dat het op non-actief stellen van [verweerder] een rechterlijke toetsing zou kunnen doorstaan. Van een onhoudbare situatie zoals NN stelt is daarom onvoldoende gebleken. 4.30. Omdat niet voldoende aannemelijk is gemaakt dat de arbeidsrelatie tussen NN een [verweerder] ernstig en duurzaam is verstoord, kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden op de g-grond. Ad 3 - disfunctioneren (d-grond) 4.31. Ten derde stelt NN zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege disfunctioneren van [verweerder] . Volgens NN blijkt [verweerder] niet in staat op een goede wijze leiding te geven aan de werkstroom Engineering, zodanig dat de doelstellingen van het FR-programma gehaald worden. Meer specifiek is de oorzaak hiervan volgens NN dat [verweerder] zaken over de werkstroom Engineering onvoldoende afstemt met zijn sponsoren en andere betrokkenen, geen focus heeft, geen zelfreflectie en moeite heeft met het werken binnen de kaders van een groepsbreed programma zoals het FR-programma. [verweerder] is hierop gewezen tijdens de bijeenkomsten van leidinggevenden in maart en mei 2014, alsmede tijdens het gesprek op 6 juni 2024. Telkens wees [verweerder] de kritiek echter van de hand en hield hij [CIO NN Group International] verantwoordelijk voor enig disfunctioneren van zijn kant. Ook in latere correspondentie met [CIO NN Group International] toonde [verweerder] geen enkele zelfreflectie, terwijl dat van een werknemer op zijn niveau wel verwacht mag worden. Omdat [verweerder] daartoe niet in staat is gebleken, bestaat er geen gerede verwachting dat [verweerder] binnen redelijke termijn zal functioneren als CBO op het door NN gewenste niveau, aldus steeds NN. NN concludeert daarom dat [verweerder] ongeschikt is voor de rol van CBO. 4.32. Uit de e-mails van 4 juli 2024 van [Senior HR Business Partner bij NN] en die van 8 juli 2024 van [CIO NN Group International] maakt de kantonrechter op dat de kern van de kritiek op het functioneren van [verweerder] ziet op zijn gebrek aan daadkracht. Zo geeft [Senior HR Business Partner bij NN] aan dat projecten waarvoor [verweerder] verantwoordelijk is moeilijk van de grond komen omdat hij de aansturing verkeerd aanpakt. Zo zou [verweerder] de verkeerde mensen aannemen voor het project. Mede hierdoor worden deadlines niet gehaald, tenzij de bijbehorende taken door anderen worden opgepakt. Daardoor kalft het draagvlak onder stakeholders echter af, waardoor deze afhaken. Volgens [Senior HR Business Partner bij NN] was dit patroon ook al eerder zichtbaar. [CIO NN Group International] wijst erop dat hij vanaf eind maart zag dat [verweerder] moeite had met de verplichte templates, tijdlijnen en gevraagde content van het FR-Programma. Dit kwam tot uiting tijdens de presentatie op 28 maart 2024 waar de CEO International aangaf teleurgesteld te zijn in de presentatie van [verweerder] . Ook in de periode daarna bleef [verweerder] moeite hebben met concretiseren van het zogenaamde trainplan, wat het draagvlak onder de stakeholders niet ten goede kwam. [verweerder] zou achterblijven met de werkstroom ten opzichte van anderen en niet duidelijk zijn in het aangeven van zijn verwachtingen. Dit bleek opnieuw bij de presentatie in mei 2024. Deze was dermate slecht, dat deze ter plekke door [CIO NN Group International] en anderen moest worden aangepast. Ook na mei is er geen verbetering gekomen in de werkzaamheden van [verweerder] . Het draagvlak van de stakeholders dreigt verder af te nemen. Deze situatie mag niet zo blijven voortduren, aldus steeds [CIO NN Group International] 4.33. [verweerder] is van mening dat NN er niet in is geslaagd om voldoende aannemelijk te maken dat er sprake is van disfunctioneren. De verwijten die hem worden gemaakt zijn niet onderbouwd en ook verslaglegging daarvan ontbreekt. Voor zover er al sprake is van disfunctioneren is [verweerder] van mening dat hij daarover niet tijdig is ingelicht en dat hem geen serieuze en reële mogelijkheid tot verbeteren is geboden. 4.34. De kantonrechter overweegt dat om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden vanwege disfunctioneren, moet zijn voldaan aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van tekortschietend functioneren van de werknemer, dat niet het gevolg is van ziekte of onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer al dan niet geschikt is voor de bedongen arbeid heeft een werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid. Deze moet echter wel de toets der kritiek kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan. Daarom zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat een werknemer disfunctioneert. Een werknemer dient er bovendien tijdig en duidelijk op gewezen te worden dat (en hoe) het functioneren moet verbeteren en welke consequenties er zijn als dit niet gebeurt. 4.35. Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat voldoende is gebleken dat [CIO NN Group International] kritiek heeft op het functioneren van [verweerder] . Of het daarbij ook gaat om terechte kritiek is echter niet komen vast te staan. Weliswaar wordt in verschillende e-mails van [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] een aantal aspecten genoemd waarop [verweerder] tekort zou schieten, maar er wordt door NN geen verband gelegd met de functiebeschrijving van [verweerder] . NN heeft zelfs de functiebeschrijving van [verweerder] niet overgelegd in deze procedure. Dat heeft [verweerder] gedaan. Voor zover NN met haar betoog aansluiting wilde zoeken bij deze functiebeschrijving geldt dat zij niet heeft voldaan aan haar ‘wegwijsplicht’. Deze wegwijsplicht houdt in dat de partij die zich op de inhoud van een overgelegde productie beroept inzichtelijk moet maken welke delen van de productie relevant zijn voor welk standpunt van die partij.

Diverse country CTO's en CEO's hebben aangegeven bij de sponsoren [CIO NN Group International] (CIO International) en [CEO van NN Life Japan] (CEO Japan) datje werkstroom achterbleef bij de anderen en niet helder was qua verwachtingen. Deze feedback hebben we je ook in reguliere statusmeetings in april duidelijk aangegeven. We hebben in die meeting ook onze hulp aangeboden. Enerzijds heeft CIO International aangeboden om programma resources in te zetten om je te helpen bij structuren en rapporteren van je werkstroom. Anderzijds heeft de CEO Japan aangegeven dat zijn Technology Management mee kan helpen met definiëren van aanpak, content etc. Een volgend ijkmoment om te laten zien datje zaken onder controle had was de CTO International offsite 22-23 mei jl. Wederom had je moeite om je ogenschijnlijk goede intenties, conform de gevraagde aanpak en templates vast te leggen. Er lag geen goede presentatie, je presentatie had je bovendien te laat opgeleverd en zowel het programmateam als de facilitator en CIO International moesten ter plekke, in samenwerking met jou in de ochtend en avond de presentatie aan (laten) passen. Ook voor jezelf betekende dat extra werk in de avonden van de offsite. Ook na de mei offsite bleef je stoeien met het werken in het framework van het Future Ready Programma. Omdat enkele trajecten gevoelig in de organisatie liggen is draagvlak bij stakeholders zoals de CIO NN Group en het Head of Infra noodzakelijk. Dat draagvlak is gelimiteerd aanwezig maar niet voldoende voor een succesvolle executie. Ook de laatste weken/maanden ziet het Future Ready Programma Office geen significante verbetering in de discipline en motivatie om zaken tijdig op te leveren wat impliceert dat men of bijspringt of zelf aannames voor de werkstroom gaan doen. Dat is geen situatie die we willen continueren. 2.12. Per e-mail van 9 juli 2024 laat [verweerder] aan [CIO NN Group International] weten: Dank voor je mail. In reactie daarop verwijs ik - om niet te herhalen - naar de inhoud van mijn eerdere mail aan [Senior HR Business Partner bij NN] d.d. 5 juli jl. Je geeft weliswaar aan dat ik vele vragen heb gesteld, maar je hebt niet een van die vragen beantwoord. Daarnaast heb ik de door [Senior HR Business Partner bij NN] geformuleerde kritiekpunten weerlegd, en daar kom je in onderstaand emailbericht niet meer op terug. Ik zie wel dat je nu weer nieuwe kritiekpunten hebt weergegeven, waarover ik ook weer vragen en opmerkingen heb, als volgt. Als eerder aangegeven ben ik pas 4 maanden werkzaam op de CBO rol. Dat weerspreek je ook niet. De eerlijkheid gebiedt om je er op te wijzen dat ik bij aanvang van de CBO rol van jou nooit instructies heb gekregen, op welke wijze de Future Ready support organisatie met de gevraagde templates naar jouw inzicht vorm moest krijgen. Je hebt nooit de tijd genomen om mij daarover concrete instructies te geven. Het is dan niet fair om nu ik daar dan maar naar eigen inzicht vorm aan heb gegeven, die werkwijze meteen als 'disfunctioneren' te kwalificeren. Daar waar in de email van [Senior HR Business Partner bij NN] d.d. 4 juli jl. nog over mijn functioneren is aangegeven: "Hoewel je sterk bent in het omzetten van een concept in een structuur die tot implementatie van het concept moet leiden" stel je nu ineens weer dat ik ondersteuning nodig zou hebben bij het structureren en rapporteren van de werkstroom. Over de uitvoering wordt nu niets meer gesteld, maar nu zou ik ineens weer moeite hebben met het concretiseren van het 'train plan' (het uitvoeringsplan). En ik was eerder nu juist sterk in het omzetten van een concept in een structuur. De kritiek van de CEO op mijn presentatie in maart 2024 is meteen daarna publiekelijk recht gezet door de betrokken CEO. De feedback die gegeven zou zijn in april 2024 was op een moment dat ik 1,5 maand werkzaam was op de nieuwe CBO rol. Dat behoort mijns inziens in redelijkheid tot het opstarten, dan wel de instructies ten behoeve van deze nieuwe rol, en kan in redelijkheid evenmin worden gezien als 'disfunctioneren'. Dat je tot slot verwijst naar stakeholders als [collega 1] (CIO NN Group) en [Head of Inra] (Head of Infra) bij wie het draagvlak voor mijn rol gelimiteerd zou zijn, is gezocht, daar zij beiden reeds op de hoogte zijn gesteld van het feit dat NN hoe dan ook tot beëindiging van mijn dienstverband wil komen. Zij staan hier dan ook niet meer neutraal tegenover. Kortom, op relevante vragen van mijn kant geef je geen antwoord, op door mij weerlegde vermeende kritiek op mijn functioneren kom je niet terug, en ook de nieuwe geformuleerde kritiek is in strijd met eerdere berichten van [Senior HR Business Partner bij NN] over mijn functioneren dan wel ongefundeerd. Daarmee wordt aldus nog steeds niet /onvoldoende concreet gemaakt welke kritiek er op mijn functioneren bestaat, zodanig dat ik die ter harte kan nemen. Laat staan dat voor mij duidelijk is hoe ik tot verbetering zou kunnen komen. Deze gang van zaken blijft op mij dan ook over komen als een door NN ingezet middel om mij te chanteren/onder drukte zetten om akkoord te gaan met een regeling, waarmee ik niet akkoord kan en wil gaan. En dat terwijl NN een zorgplicht heeft t.o.v mij om juist te voorkomen dat ik akkoord ga met beëindiging van mijn arbeidsovereenkomst, met te grote financiële gevolgen. De oneigenlijke druk die op deze wijze op mij en mijn gezin wordt gelegd verwacht ik niet van een werkgever als NN. Het alternatieve scenario is ook nog steeds niet correct verwoord. Ik ontvang dan ook graag van jou een juiste invulling van de VSO, inclusief de outplacementkosten van maximaal EUR 8.000,- netto, zodat ik gelet op het vorenstaande serieus het alternatief kan overwegen. 2.13. Per e-mail van 12 juli 2014 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten: Ik heb geen antwoord gekregen op mijn vragen van afgelopen dinsdag (bijgevoegd). De vragen in mijn vorige mail heb je ook niet beantwoord. Toch wil je dat ik vandaag een besluit neem. Dat kan ik dus niet doen. 2.14. Per e-mail van 12 juli 2014 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] laten weten: Op mijn verzoeken aan jullie ter verduidelijking van het voorstel dat jullie namens NN mondeling aan mij hebben gedaan, is door jullie niet (inhoudelijk) gereageerd. Op mijn laatste verzoek is in het geheel niet door jullie gereageerd, terwijl mij door/namens NN een termijn is gesteld om een keuze te maken uiterlijk op 12 juli 2024. Ik heb op 12 juli jl. dan ook geen keuze kunnen maken. Sterker nog, inmiddels heb ik werkoverleg met [CIO NN Group International] gehad, en die komt op de gehele kwestie niet meer terug. Ik ga er dan ook vanuit dat NN het standpunt dat ik onvoldoende zou functioneren inmiddels heeft verlaten. Dat brengt mij in dezelfde positie als die van voor het door jullie namens NN gedane mondelinge voorstel tot beëindiging van mijn dienstverband. [CIO NN Group International] heeft me op donderdag 6 juni om 14:00 uur plotseling verteld dat hij besloten heeft me te ontslaan, en dat hij dit o.a. besproken heeft met [Sponsor 1 in MB] , [Sponsor 2 in MB] , [HR Directeur] , [CEO van NN Life Japan] en [collega 1] . En dat [secretaresse] , zijn secretaresse, het ook weet want die heeft toegang tot zijn mail. Hij vertelde er nog bij dat hij aan [collega 1] gevraagd heeft of hij een andere baan voor me heeft en dat dit niet zo was, en ook dat [Sponsor 2 in MB] ‘niet happy’ was met het besluit. [CIO NN Group International] heeft me gevraagd het minimale te doen te doen in de komende weken, en dat heeft al gevolgen voor mij en mijn werk gehad. NN is dus niet bereid om mij met mij een redelijke beëindigingsvergoeding overeen te komen.

In dat licht bezien valt ook te begrijpen dat [verweerder] niet het gevoel had dat mediation partijen daarin verder zou kunnen helpen. 4.28. Overigens is het enkele feit dat [CIO NN Group International] een samenwerkingsprobleem ervaart onvoldoende om te kunnen spreken van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerder] en NN. Weliswaar kan een verstoorde arbeidsrelatie met een leidinggevende worden gelijkgesteld aan een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever maar het enkele feit dat [CIO NN Group International] als leidinggevende een verstoring in de arbeidsrelatie met [verweerder] ervaart, is daartoe op zichzelf niet voldoende. NN zal immers aannemelijk moeten maken dat voortzetting van de arbeidsrelatie redelijkerwijs niet van haar kan worden gevergd. De beschermingsgedachte achter het ontslagrecht brengt met zich dat de subjectieve beleving van een verstoring door de leidinggevende niet doorslaggevend is. Het aannemelijk maken van een verstoorde arbeidsverhouding vraagt dus méér dan een verwijzing naar de (niet-objectiveerbare) beleving van één persoon. Er zijn echter geen feiten gesteld waaruit kan worden afgeleid dat, naast [CIO NN Group International] , ook NN een duurzame verstoorde arbeidsrelatie met [verweerder] ervaart. Aan het voorgaande kan nog worden toegevoegd dat het op de weg van NN had gelegen om, nadat [verweerder] bleef aandringen op duidelijkheid omtrent zijn functioneren, [verweerder] mondeling nog eens duidelijk te maken waaruit zijn disfunctioneren nou precies bestond en dit schriftelijk aan [verweerder] te bevestigen. Een dergelijke actie van de zijde van NN ontbreekt. 4.29. Gebleken is overigens dat [verweerder] nog steeds werkzaam is onder leiding van [CIO NN Group International] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft NN betoogd dat dit wel moest omdat [verweerder] gedreigd heeft met een kort geding tot wedertewerkstelling als hij op non-actief zou worden gezet. De kantonrechter maakt hieruit op dat NN er kennelijk niet op vertrouwde dat het op non-actief stellen van [verweerder] een rechterlijke toetsing zou kunnen doorstaan. Van een onhoudbare situatie zoals NN stelt is daarom onvoldoende gebleken. 4.30. Omdat niet voldoende aannemelijk is gemaakt dat de arbeidsrelatie tussen NN een [verweerder] ernstig en duurzaam is verstoord, kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden op de g-grond. Ad 3 - disfunctioneren (d-grond) 4.31. Ten derde stelt NN zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege disfunctioneren van [verweerder] . Volgens NN blijkt [verweerder] niet in staat op een goede wijze leiding te geven aan de werkstroom Engineering, zodanig dat de doelstellingen van het FR-programma gehaald worden. Meer specifiek is de oorzaak hiervan volgens NN dat [verweerder] zaken over de werkstroom Engineering onvoldoende afstemt met zijn sponsoren en andere betrokkenen, geen focus heeft, geen zelfreflectie en moeite heeft met het werken binnen de kaders van een groepsbreed programma zoals het FR-programma. [verweerder] is hierop gewezen tijdens de bijeenkomsten van leidinggevenden in maart en mei 2014, alsmede tijdens het gesprek op 6 juni 2024. Telkens wees [verweerder] de kritiek echter van de hand en hield hij [CIO NN Group International] verantwoordelijk voor enig disfunctioneren van zijn kant. Ook in latere correspondentie met [CIO NN Group International] toonde [verweerder] geen enkele zelfreflectie, terwijl dat van een werknemer op zijn niveau wel verwacht mag worden. Omdat [verweerder] daartoe niet in staat is gebleken, bestaat er geen gerede verwachting dat [verweerder] binnen redelijke termijn zal functioneren als CBO op het door NN gewenste niveau, aldus steeds NN. NN concludeert daarom dat [verweerder] ongeschikt is voor de rol van CBO. 4.32. Uit de e-mails van 4 juli 2024 van [Senior HR Business Partner bij NN] en die van 8 juli 2024 van [CIO NN Group International] maakt de kantonrechter op dat de kern van de kritiek op het functioneren van [verweerder] ziet op zijn gebrek aan daadkracht. Zo geeft [Senior HR Business Partner bij NN] aan dat projecten waarvoor [verweerder] verantwoordelijk is moeilijk van de grond komen omdat hij de aansturing verkeerd aanpakt. Zo zou [verweerder] de verkeerde mensen aannemen voor het project. Mede hierdoor worden deadlines niet gehaald, tenzij de bijbehorende taken door anderen worden opgepakt. Daardoor kalft het draagvlak onder stakeholders echter af, waardoor deze afhaken. Volgens [Senior HR Business Partner bij NN] was dit patroon ook al eerder zichtbaar. [CIO NN Group International] wijst erop dat hij vanaf eind maart zag dat [verweerder] moeite had met de verplichte templates, tijdlijnen en gevraagde content van het FR-Programma. Dit kwam tot uiting tijdens de presentatie op 28 maart 2024 waar de CEO International aangaf teleurgesteld te zijn in de presentatie van [verweerder] . Ook in de periode daarna bleef [verweerder] moeite hebben met concretiseren van het zogenaamde trainplan, wat het draagvlak onder de stakeholders niet ten goede kwam. [verweerder] zou achterblijven met de werkstroom ten opzichte van anderen en niet duidelijk zijn in het aangeven van zijn verwachtingen. Dit bleek opnieuw bij de presentatie in mei 2024. Deze was dermate slecht, dat deze ter plekke door [CIO NN Group International] en anderen moest worden aangepast. Ook na mei is er geen verbetering gekomen in de werkzaamheden van [verweerder] . Het draagvlak van de stakeholders dreigt verder af te nemen. Deze situatie mag niet zo blijven voortduren, aldus steeds [CIO NN Group International] 4.33. [verweerder] is van mening dat NN er niet in is geslaagd om voldoende aannemelijk te maken dat er sprake is van disfunctioneren. De verwijten die hem worden gemaakt zijn niet onderbouwd en ook verslaglegging daarvan ontbreekt. Voor zover er al sprake is van disfunctioneren is [verweerder] van mening dat hij daarover niet tijdig is ingelicht en dat hem geen serieuze en reële mogelijkheid tot verbeteren is geboden. 4.34. De kantonrechter overweegt dat om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden vanwege disfunctioneren, moet zijn voldaan aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van tekortschietend functioneren van de werknemer, dat niet het gevolg is van ziekte of onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer al dan niet geschikt is voor de bedongen arbeid heeft een werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid. Deze moet echter wel de toets der kritiek kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan. Daarom zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat een werknemer disfunctioneert. Een werknemer dient er bovendien tijdig en duidelijk op gewezen te worden dat (en hoe) het functioneren moet verbeteren en welke consequenties er zijn als dit niet gebeurt. 4.35. Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat voldoende is gebleken dat [CIO NN Group International] kritiek heeft op het functioneren van [verweerder] . Of het daarbij ook gaat om terechte kritiek is echter niet komen vast te staan. Weliswaar wordt in verschillende e-mails van [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] een aantal aspecten genoemd waarop [verweerder] tekort zou schieten, maar er wordt door NN geen verband gelegd met de functiebeschrijving van [verweerder] . NN heeft zelfs de functiebeschrijving van [verweerder] niet overgelegd in deze procedure. Dat heeft [verweerder] gedaan. Voor zover NN met haar betoog aansluiting wilde zoeken bij deze functiebeschrijving geldt dat zij niet heeft voldaan aan haar ‘wegwijsplicht’. Deze wegwijsplicht houdt in dat de partij die zich op de inhoud van een overgelegde productie beroept inzichtelijk moet maken welke delen van de productie relevant zijn voor welk standpunt van die partij.

NN heeft echter al aangegeven binnen de organisatie dat ik zal vertrekken, waarmee mij het werken feitelijk onmogelijk is gemaakt. Daarbij heb ik schade geleden als gevolg van deze handelwijze omdat ik ten onrechte kosten van rechtsbijstand heb moeten maken. Ik verzoek NN hierbij dan ook om te bevorderen dat binnen NN door [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] een mededeling wordt gedaan dat de eerdere mededelingen aangaande mijn vertrek op een misverstand berusten, en dat ik gewoon in dienst ben en blijf van NN. Daarnaast zal [CIO NN Group International] mij als goed leidinggevende van adequate informatie en feedback moeten voorzien. Daarmee doel ik op: wat is mijn opdracht ter zake het BPO project, en welke instructies komen daar volgens [CIO NN Group International] concreet bij kijken. [CIO NN Group International] beperkt zich wat betreft de communicatie met mij namelijk tot het minimum, negeert mij min of meer, en verstaat zich met anderen over wat ik zou moeten doen. Dat is uiteraard onwerkbaar. Ik verzoek [CIO NN Group International] hierbij dan ook om daarover op zo kort mogelijke termijn met mij in gesprek te gaan. Daarnaast verzoek ik NN om mij de door mij gemaakte kosten van rechtsbijstand geheel te vergoeden. Die schade is mijns inziens namelijk het gevolg van slecht werkgeverschap door NN. Ik verwijs naar het vorenstaande en naar de inhoud van mijn eerdere email berichten in deze kwestie. 2.15. Per e-mail 17 juli 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: In antwoord op jouw mails van 9 juli, 12 juli en 16 juli jl. bericht ik je als volgt. Je stelt dat je geen antwoorden hebt gekregen, en je herkent je op geen enkele manier in de kritiek op je functioneren die ik je aan de hand van diverse voorbeelden heb gegeven. Hieruit leid ik af dat je het probleem dat NN heeft met jouw functioneren, ondanks herhaalde toelichting van mijn kant, niet wil erkennen en negeert. In dat geval heeft het doorlopen van een verbeter- of ontwikkeltraject geen enkele zin. Daarvoor is tenminste nodig dat je bereid bent om met een open houding naar feedback van anderen te luisteren, en kritisch naar je eigen functioneren te kijken. Los hiervan stel je dat NN jou onder druk zou zetten een vso te tekenen. Ik breng je in herinnering dat in ons eerste gesprek op 7 juni jl. over deze kwestie jij zelf de conclusie trok dat een logisch gevolg het eindigen van jouw dienstverband zou zijn. Daarbij gaf je aan dat je niet zat te wachten op een langdurig traject van begeleiding naar ander werk; je gaf de voorkeur aan een spoedig vertrek. Om die reden hebben wij je na dit gesprek een voorstel voor een vertrekregeling gestuurd. Het tegenvoorstel dat jij ons daarna hebt gestuurd is voor NN dermate onredelijk dat hier verder over doorpraten geen zin had. In jouw laatste mail van 16 juli jl. ga je nog een behoorlijke stap verder. Je legt mij en anderen woorden in de mond die niet gezegd zijn en je verwijt mij dat ik ten opzichte van jou niet goed zou functioneren als leidinggevende. In lijn met de afspraak om op een nette manier tot overeenstemming te komen houd ik de dagelijkse gang van zaken en dit traject tot nu toe gescheiden. Je conclusie dat er dan 'blijkbaar niks aan de hand is' is onterecht. Daarnaast sommeer je NN tot een 'rectificatie' en vergoeding van door jou gemaakte kosten van rechtsbijstand. Hiermee verlies je de arbeidsverhouding volledig uit het oog; je lijkt NN te willen forceren om alsnog aan jouw irreële beëindigingsvoorwaarden te voldoen. De eisen die je aan NN stelt, zijn even onrealistisch als ongegrond, louw laatste mail van 16 juli. is voor mij dan ook niet acceptabel. Je geeft mij ten ene malen de bevestiging dat je niet te handhaven bent als CBO. Het maakt ook dat de urgentie om je van deze functie te halen is toegenomen. Als laatste poging om met jou op een goede manier uit deze impasse te komen, stellen we het volgende voor. We willen je een tijdelijke rol tot einde van het jaar aanbieden die nauw aansluit bij jouw kennis, ervaring en vaardigheden: het realiseren van een professionaliseringsslag bij de engineers in de landen. Deze engineers willen we voor het eind van dit jaar een specifiek trainingsprogramma laten doorlopen. We denken dat jij heel goed in staat bent om dit op je te nemen. Gelet op de huidige situatie en dan met name ook jouw laatste mail van 16 juli jl., horen we graag uiterlijk vrijdag 18 juli a.s. of je openstaat voor ons voorstel. Indien dat het geval is, dan plannen we op zo kort mogelijke termijn een gesprek in om de details van de opdracht te bespreken alsook de overdracht van je werkzaamheden als CBO. Als het lukt tot overeenstemming te komen, dan bepalen we met jou het moment dat je je rol als CBO formeel neerlegt, passen we de einddatum in de vso aan en uiteraard ook de afspraken rond de (interne en externe) communicatie over je vertrek. Mocht je onverhoopt niet openstaan voor ons laatste voorstel om uit deze impasse te geraken, dan ziet we ons genoodzaakt tot het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen. 2.16. Per e-mail van 26 juli 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Dank voor je mail. Zoals je weet heb ik herhaalde malen verzocht om duidelijkheid omtrent de twee opties die mij geboden werden, en waarvan een van die opties uiterlijk op 12 juli 2024 door mij moest worden geaccepteerd. Op mijn verzoeken om die duidelijkheid is niet gereageerd. En dat is van belang, omdat ik voor beide opties uiteraard recht heb op duidelijkheid. Als ik zou kiezen voor eindiging van mijn dienstverband, dan moet voor mij heel helder zijn welke de exacte financiële gevolgen daarvan voor mij zijn. Ik heb begrepen dat NN als werkgever de zorgplicht heeft om zeker te stellen dat de financiële gevolgen daarvan voor mij heel duidelijk zijn. Als ik zou kiezen om voor NN te blijven werken, dan moet voor mij duidelijk zijn welke concrete kritiek er op mijn functioneren bestaat, had je mij tijdig in kennis moeten stellen van die kritiek, en moetje mij in voldoende mate in de gelegenheid stellen om die kritiek te verbeteren. Daarnaast mag de kritiek niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van jou/NN of voor de arbeidsomstandigheden waaronder ik heb moeten werken. Ik begrijp dat dit wettelijke eisen zijn. Ik heb in mijn email bericht aan jou de aangegeven kritiek concreet proberen te krijgen omdat de kritiek niet aansluit bij mijn functiebeschrijving en je kritiek innerlijk tegenstrijdig is. Daarnaast heb je mij geen/weinig instructies gegeven. Dat is alles. Ik sta aldus wel degelijk open voor concrete kritiek, maar die moet wel zodanig duidelijk zijn dat ik die ter harte kan nemen. Ik denk dat je onvoldoende zorgvuldig bent geweest in je begeleiding van mij in deze nieuwe rol die zich nog aan het ontwikkelen is. Daarmee is jouw besluit om mij te ontslaan voorbarig. Als je me dan vraagt om een keuze te maken tussen een VSO en verbeterplan op basis van te weinig informatie, dan kan ik daar in redelijkheid geen keuze in maken. Gelet op het voorgaande kan ik plaatsing voor vijf maanden in ander werk al helemaal niet plaatsen. 2.17. Per e-mail van 29 juli 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: Wat jouw functioneren betreft, het volgende. Ik heb de kritiek die er is (van mij en van anderen), aan je uitgelegd. Ik verwijs naar onze gesprekken op 6 juni jl. en 3 juli jl. en mijn mails van 7 juni, 4 juli, 8 juli en 17 juli jl. Ik heb je daarbij verschillende voorbeelden genoemd. Je bent het niet eens met deze kritiek - dat kan - maar dat betekent niet dat die kritiek er niet is.

De kantonrechter mag immers niet zelf in de producties van partijen een zoektocht ondernemen naar wat (mogelijk) relevant is en waarom. Uit het voorgaande volgt dat de functiebeschrijving niet kan worden betrokken bij de verdere beoordeling en dat daarmee ook niet geheel duidelijk is wat onder de bedongen arbeid van [verweerder] moet worden verstaan. Bovendien weerlegt NN het standpunt van [verweerder] in zijn e-mail van 5 juli 2024 (r.o. 2.10) niet dat hij verantwoordelijk wordt gehouden voor de uitvoering, terwijl dat niet tot zijn takenpakket zou behoren. 4.36. Dat [CIO NN Group International] zich persoonlijk aangevallen voelt door [verweerder] vanwege de opmerking dat hij niet door hem is begeleid bij het oppakken van zijn nieuwe taken is voldoende gebleken. Het betreft hier echter eerst en vooral een gevoel van [CIO NN Group International] . Dit gevoel vormt op zichzelf geen onderbouwing van de stelling dat [verweerder] niet goed functioneert, of dat sprake is van een gebrek aan zelfreflectie. NN heeft namelijk niet inzichtelijk gemaakt in welke mate de prestaties van [verweerder] achterblijven bij die van de andere CBO’s en dat dit niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing. Dit terwijl [verweerder] uitdrukkelijk stelt dat hij niet goed op gang geholpen is in zijn rol als CBO. 4.37. De inhoud van de nadere producties van NN, en toelichting daarop tijdens de mondelinge behandeling, maken het voorgaande niet anders. Immers ook dáárvoor geldt dat de kennelijk levende kritiek op het functioneren van [verweerder] zonder maatstaf, in de vorm van een functiebeschrijving, of vergelijkingsmateriaal van het prestatieniveau van andere CBO's, niet controleerbaar is voor de kantonrechter. Het valt voor de kantonrechter daarom niet na te gaan of sprake is van onderpresteren van [verweerder] in de mate die NN doet voorkomen. 4.38. Voor zover er toch sprake zou zijn van disfunctioneren van [verweerder] , geldt dat NN hem in voldoende mate in de gelegenheid moest stellen om zijn functioneren te verbeteren. Op welke wijze dat moet staat niet in de wet, maar vaste rechtspraak is dat het, gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet gaan om een reële en serieuze verbeterkans. Welke ondersteuning, begeleiding en hulp mag worden verwacht van een werkgever ter verbetering van het functioneren van zijn werknemer, hangt af van de omstandigheden van het geval. 4.39. Dat [verweerder] werkelijk een verbeterkans is geboden heeft NN onvoldoende onderbouwd. Weliswaar heeft [Senior HR Business Partner bij NN] namens NN een verbeterplan op hoofdlijnen voorgelegd aan [verweerder] , maar wel met de mededeling dat er van de zijde van NN weinig vertrouwen bestond in het slagen van het traject. De kantonrechter kan het aangeboden traject daarom niet los zien van de toen nog lopende onderhandelingen over een vertrekregeling. In die omstandigheid kan dit aanbod daarom niet worden beschouwd als een reële en serieuze verbeterkans voor [verweerder] . Dat wordt niet anders doordat [CIO NN Group International] op 8 juli 2024 liet weten dat de verdere uitwerking van het verbeterplan in samenspraak met [verweerder] zou plaatsvinden. 4.40. Uit het voorgaande volgt dat NN onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van zodanig disfunctioneren van [verweerder] dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Om die reden is het verzoek niet toewijsbaar op de d-grond. Ad 4 - combinatie van omstandigheden (i-grond) 4.41. Tot slot verzoekt de NN om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, de zogenaamde cumulatiegrond. Ter onderbouwing verwijst de NN naar hetgeen gesteld is ten aanzien van de eerder aangevoerde redelijke gronden. 4.42. De kantonrechter overweegt dat ook als een werkgever een beroep doet op de cumulatiegrond, het aan haar is om voldoende te onderbouwen waarom de arbeidsovereenkomst niet meer in stand kan worden gelaten. Dit heeft de NN nagelaten. Zij volstaat met een verwijzing naar de feiten en omstandigheden die zien op de andere redelijke gronden in het verzoekschrift, waarvan hiervoor is geoordeeld dat deze niet tot toewijzing kunnen leiden. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het wel in redelijkheid van de NN gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. 4.43. Het voorgaande brengt met zich dat het verzoek niet toewijsbaar is op grond van een combinatie van omstandigheden. Voldaan aan herplaatsingsplicht? 4.44. Hoewel uit het voorgaande volgt dat geen sprake is van een redelijke grond en het verzoek daarom niet toewijsbaar is, merkt de kantonrechter nog het volgende op over de herplaatsingsverplichting van NN. 4.45. Deze herplaatsingsverplichting, opgenomen in art. 7:669 lid 1 BW, houdt in dat de werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden geplaatst. Als de werkgever zich (mede) beroept op disfunctioneren als grond voor ontbinding, zal inzichtelijk moeten worden gemaakt welke (soorten) functies wél geschikt geacht wordt voor de betreffende medewerker. Bovendien mag een werkgever die onderdeel uitmaakt van een concern er niet te snel vanuit gaan dat in een ander land geen passende functie beschikbaar is voor werknemer. 4.46. De kantonrechter is in het licht van het voorgaande ook van oordeel dat NN niet voldoende heeft onderbouwd dat zij heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. Het enkele feit dat de verhouding tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] onder druk staat, betekent niet dat er binnen het concern geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] bijvoorbeeld onweersproken aangevoerd dat het mogelijk is om vanuit huis te werken voor de Japanse tak van NN. NN volstaat echter met de blote stelling dat er op het functieniveau van [verweerder] en met inachtneming van zijn (senior) en specifieke profiel en bijbehorend hoog salarisniveau, geen passende functies beschikbaar zijn. Dit is onvoldoende om te kunnen spreken van een voldoende inspanning van NN om te komen tot herplaatsing van [verweerder] .

NN heeft echter al aangegeven binnen de organisatie dat ik zal vertrekken, waarmee mij het werken feitelijk onmogelijk is gemaakt. Daarbij heb ik schade geleden als gevolg van deze handelwijze omdat ik ten onrechte kosten van rechtsbijstand heb moeten maken. Ik verzoek NN hierbij dan ook om te bevorderen dat binnen NN door [CIO NN Group International] en [Senior HR Business Partner bij NN] een mededeling wordt gedaan dat de eerdere mededelingen aangaande mijn vertrek op een misverstand berusten, en dat ik gewoon in dienst ben en blijf van NN. Daarnaast zal [CIO NN Group International] mij als goed leidinggevende van adequate informatie en feedback moeten voorzien. Daarmee doel ik op: wat is mijn opdracht ter zake het BPO project, en welke instructies komen daar volgens [CIO NN Group International] concreet bij kijken. [CIO NN Group International] beperkt zich wat betreft de communicatie met mij namelijk tot het minimum, negeert mij min of meer, en verstaat zich met anderen over wat ik zou moeten doen. Dat is uiteraard onwerkbaar. Ik verzoek [CIO NN Group International] hierbij dan ook om daarover op zo kort mogelijke termijn met mij in gesprek te gaan. Daarnaast verzoek ik NN om mij de door mij gemaakte kosten van rechtsbijstand geheel te vergoeden. Die schade is mijns inziens namelijk het gevolg van slecht werkgeverschap door NN. Ik verwijs naar het vorenstaande en naar de inhoud van mijn eerdere email berichten in deze kwestie. 2.15. Per e-mail 17 juli 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: In antwoord op jouw mails van 9 juli, 12 juli en 16 juli jl. bericht ik je als volgt. Je stelt dat je geen antwoorden hebt gekregen, en je herkent je op geen enkele manier in de kritiek op je functioneren die ik je aan de hand van diverse voorbeelden heb gegeven. Hieruit leid ik af dat je het probleem dat NN heeft met jouw functioneren, ondanks herhaalde toelichting van mijn kant, niet wil erkennen en negeert. In dat geval heeft het doorlopen van een verbeter- of ontwikkeltraject geen enkele zin. Daarvoor is tenminste nodig dat je bereid bent om met een open houding naar feedback van anderen te luisteren, en kritisch naar je eigen functioneren te kijken. Los hiervan stel je dat NN jou onder druk zou zetten een vso te tekenen. Ik breng je in herinnering dat in ons eerste gesprek op 7 juni jl. over deze kwestie jij zelf de conclusie trok dat een logisch gevolg het eindigen van jouw dienstverband zou zijn. Daarbij gaf je aan dat je niet zat te wachten op een langdurig traject van begeleiding naar ander werk; je gaf de voorkeur aan een spoedig vertrek. Om die reden hebben wij je na dit gesprek een voorstel voor een vertrekregeling gestuurd. Het tegenvoorstel dat jij ons daarna hebt gestuurd is voor NN dermate onredelijk dat hier verder over doorpraten geen zin had. In jouw laatste mail van 16 juli jl. ga je nog een behoorlijke stap verder. Je legt mij en anderen woorden in de mond die niet gezegd zijn en je verwijt mij dat ik ten opzichte van jou niet goed zou functioneren als leidinggevende. In lijn met de afspraak om op een nette manier tot overeenstemming te komen houd ik de dagelijkse gang van zaken en dit traject tot nu toe gescheiden. Je conclusie dat er dan 'blijkbaar niks aan de hand is' is onterecht. Daarnaast sommeer je NN tot een 'rectificatie' en vergoeding van door jou gemaakte kosten van rechtsbijstand. Hiermee verlies je de arbeidsverhouding volledig uit het oog; je lijkt NN te willen forceren om alsnog aan jouw irreële beëindigingsvoorwaarden te voldoen. De eisen die je aan NN stelt, zijn even onrealistisch als ongegrond, louw laatste mail van 16 juli. is voor mij dan ook niet acceptabel. Je geeft mij ten ene malen de bevestiging dat je niet te handhaven bent als CBO. Het maakt ook dat de urgentie om je van deze functie te halen is toegenomen. Als laatste poging om met jou op een goede manier uit deze impasse te komen, stellen we het volgende voor. We willen je een tijdelijke rol tot einde van het jaar aanbieden die nauw aansluit bij jouw kennis, ervaring en vaardigheden: het realiseren van een professionaliseringsslag bij de engineers in de landen. Deze engineers willen we voor het eind van dit jaar een specifiek trainingsprogramma laten doorlopen. We denken dat jij heel goed in staat bent om dit op je te nemen. Gelet op de huidige situatie en dan met name ook jouw laatste mail van 16 juli jl., horen we graag uiterlijk vrijdag 18 juli a.s. of je openstaat voor ons voorstel. Indien dat het geval is, dan plannen we op zo kort mogelijke termijn een gesprek in om de details van de opdracht te bespreken alsook de overdracht van je werkzaamheden als CBO. Als het lukt tot overeenstemming te komen, dan bepalen we met jou het moment dat je je rol als CBO formeel neerlegt, passen we de einddatum in de vso aan en uiteraard ook de afspraken rond de (interne en externe) communicatie over je vertrek. Mocht je onverhoopt niet openstaan voor ons laatste voorstel om uit deze impasse te geraken, dan ziet we ons genoodzaakt tot het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen. 2.16. Per e-mail van 26 juli 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Dank voor je mail. Zoals je weet heb ik herhaalde malen verzocht om duidelijkheid omtrent de twee opties die mij geboden werden, en waarvan een van die opties uiterlijk op 12 juli 2024 door mij moest worden geaccepteerd. Op mijn verzoeken om die duidelijkheid is niet gereageerd. En dat is van belang, omdat ik voor beide opties uiteraard recht heb op duidelijkheid. Als ik zou kiezen voor eindiging van mijn dienstverband, dan moet voor mij heel helder zijn welke de exacte financiële gevolgen daarvan voor mij zijn. Ik heb begrepen dat NN als werkgever de zorgplicht heeft om zeker te stellen dat de financiële gevolgen daarvan voor mij heel duidelijk zijn. Als ik zou kiezen om voor NN te blijven werken, dan moet voor mij duidelijk zijn welke concrete kritiek er op mijn functioneren bestaat, had je mij tijdig in kennis moeten stellen van die kritiek, en moetje mij in voldoende mate in de gelegenheid stellen om die kritiek te verbeteren. Daarnaast mag de kritiek niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van jou/NN of voor de arbeidsomstandigheden waaronder ik heb moeten werken. Ik begrijp dat dit wettelijke eisen zijn. Ik heb in mijn email bericht aan jou de aangegeven kritiek concreet proberen te krijgen omdat de kritiek niet aansluit bij mijn functiebeschrijving en je kritiek innerlijk tegenstrijdig is. Daarnaast heb je mij geen/weinig instructies gegeven. Dat is alles. Ik sta aldus wel degelijk open voor concrete kritiek, maar die moet wel zodanig duidelijk zijn dat ik die ter harte kan nemen. Ik denk dat je onvoldoende zorgvuldig bent geweest in je begeleiding van mij in deze nieuwe rol die zich nog aan het ontwikkelen is. Daarmee is jouw besluit om mij te ontslaan voorbarig. Als je me dan vraagt om een keuze te maken tussen een VSO en verbeterplan op basis van te weinig informatie, dan kan ik daar in redelijkheid geen keuze in maken. Gelet op het voorgaande kan ik plaatsing voor vijf maanden in ander werk al helemaal niet plaatsen. 2.17. Per e-mail van 29 juli 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: Wat jouw functioneren betreft, het volgende. Ik heb de kritiek die er is (van mij en van anderen), aan je uitgelegd. Ik verwijs naar onze gesprekken op 6 juni jl. en 3 juli jl. en mijn mails van 7 juni, 4 juli, 8 juli en 17 juli jl. Ik heb je daarbij verschillende voorbeelden genoemd. Je bent het niet eens met deze kritiek - dat kan - maar dat betekent niet dat die kritiek er niet is.

De kantonrechter mag immers niet zelf in de producties van partijen een zoektocht ondernemen naar wat (mogelijk) relevant is en waarom. Uit het voorgaande volgt dat de functiebeschrijving niet kan worden betrokken bij de verdere beoordeling en dat daarmee ook niet geheel duidelijk is wat onder de bedongen arbeid van [verweerder] moet worden verstaan. Bovendien weerlegt NN het standpunt van [verweerder] in zijn e-mail van 5 juli 2024 (r.o. 2.10) niet dat hij verantwoordelijk wordt gehouden voor de uitvoering, terwijl dat niet tot zijn takenpakket zou behoren. 4.36. Dat [CIO NN Group International] zich persoonlijk aangevallen voelt door [verweerder] vanwege de opmerking dat hij niet door hem is begeleid bij het oppakken van zijn nieuwe taken is voldoende gebleken. Het betreft hier echter eerst en vooral een gevoel van [CIO NN Group International] . Dit gevoel vormt op zichzelf geen onderbouwing van de stelling dat [verweerder] niet goed functioneert, of dat sprake is van een gebrek aan zelfreflectie. NN heeft namelijk niet inzichtelijk gemaakt in welke mate de prestaties van [verweerder] achterblijven bij die van de andere CBO’s en dat dit niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing. Dit terwijl [verweerder] uitdrukkelijk stelt dat hij niet goed op gang geholpen is in zijn rol als CBO. 4.37. De inhoud van de nadere producties van NN, en toelichting daarop tijdens de mondelinge behandeling, maken het voorgaande niet anders. Immers ook dáárvoor geldt dat de kennelijk levende kritiek op het functioneren van [verweerder] zonder maatstaf, in de vorm van een functiebeschrijving, of vergelijkingsmateriaal van het prestatieniveau van andere CBO's, niet controleerbaar is voor de kantonrechter. Het valt voor de kantonrechter daarom niet na te gaan of sprake is van onderpresteren van [verweerder] in de mate die NN doet voorkomen. 4.38. Voor zover er toch sprake zou zijn van disfunctioneren van [verweerder] , geldt dat NN hem in voldoende mate in de gelegenheid moest stellen om zijn functioneren te verbeteren. Op welke wijze dat moet staat niet in de wet, maar vaste rechtspraak is dat het, gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet gaan om een reële en serieuze verbeterkans. Welke ondersteuning, begeleiding en hulp mag worden verwacht van een werkgever ter verbetering van het functioneren van zijn werknemer, hangt af van de omstandigheden van het geval. 4.39. Dat [verweerder] werkelijk een verbeterkans is geboden heeft NN onvoldoende onderbouwd. Weliswaar heeft [Senior HR Business Partner bij NN] namens NN een verbeterplan op hoofdlijnen voorgelegd aan [verweerder] , maar wel met de mededeling dat er van de zijde van NN weinig vertrouwen bestond in het slagen van het traject. De kantonrechter kan het aangeboden traject daarom niet los zien van de toen nog lopende onderhandelingen over een vertrekregeling. In die omstandigheid kan dit aanbod daarom niet worden beschouwd als een reële en serieuze verbeterkans voor [verweerder] . Dat wordt niet anders doordat [CIO NN Group International] op 8 juli 2024 liet weten dat de verdere uitwerking van het verbeterplan in samenspraak met [verweerder] zou plaatsvinden. 4.40. Uit het voorgaande volgt dat NN onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van zodanig disfunctioneren van [verweerder] dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Om die reden is het verzoek niet toewijsbaar op de d-grond. Ad 4 - combinatie van omstandigheden (i-grond) 4.41. Tot slot verzoekt de NN om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, de zogenaamde cumulatiegrond. Ter onderbouwing verwijst de NN naar hetgeen gesteld is ten aanzien van de eerder aangevoerde redelijke gronden. 4.42. De kantonrechter overweegt dat ook als een werkgever een beroep doet op de cumulatiegrond, het aan haar is om voldoende te onderbouwen waarom de arbeidsovereenkomst niet meer in stand kan worden gelaten. Dit heeft de NN nagelaten. Zij volstaat met een verwijzing naar de feiten en omstandigheden die zien op de andere redelijke gronden in het verzoekschrift, waarvan hiervoor is geoordeeld dat deze niet tot toewijzing kunnen leiden. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het wel in redelijkheid van de NN gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. 4.43. Het voorgaande brengt met zich dat het verzoek niet toewijsbaar is op grond van een combinatie van omstandigheden. Voldaan aan herplaatsingsplicht? 4.44. Hoewel uit het voorgaande volgt dat geen sprake is van een redelijke grond en het verzoek daarom niet toewijsbaar is, merkt de kantonrechter nog het volgende op over de herplaatsingsverplichting van NN. 4.45. Deze herplaatsingsverplichting, opgenomen in art. 7:669 lid 1 BW, houdt in dat de werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden geplaatst. Als de werkgever zich (mede) beroept op disfunctioneren als grond voor ontbinding, zal inzichtelijk moeten worden gemaakt welke (soorten) functies wél geschikt geacht wordt voor de betreffende medewerker. Bovendien mag een werkgever die onderdeel uitmaakt van een concern er niet te snel vanuit gaan dat in een ander land geen passende functie beschikbaar is voor werknemer. 4.46. De kantonrechter is in het licht van het voorgaande ook van oordeel dat NN niet voldoende heeft onderbouwd dat zij heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. Het enkele feit dat de verhouding tussen [CIO NN Group International] en [verweerder] onder druk staat, betekent niet dat er binnen het concern geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] bijvoorbeeld onweersproken aangevoerd dat het mogelijk is om vanuit huis te werken voor de Japanse tak van NN. NN volstaat echter met de blote stelling dat er op het functieniveau van [verweerder] en met inachtneming van zijn (senior) en specifieke profiel en bijbehorend hoog salarisniveau, geen passende functies beschikbaar zijn. Dit is onvoldoende om te kunnen spreken van een voldoende inspanning van NN om te komen tot herplaatsing van [verweerder] .

We hebben je ook toegelicht dat een verbeter- of ontwikkeltraject mogelijk is, en uit welke elementen dit traject zou bestaan. Uit jouw reacties op de voorbeelden die ik noem, leid ik af dat een verbeter- of ontwikkeltraject volgen geen zin heeft. Daarvoor is tenminste nodig dat je bereid bent te luisteren naar wat anderen vinden van jouw functioneren, én datje nagaat bij jezelf wat je zou moeten veranderen of aanpassen. De reden dat we je aangeboden hebben tijdelijk een andere rol te gaan vervullen, is om je de gelegenheid te bieden op een goede manier bij NN te vertrekken. Verder denk ik dat deze rol heel goed bij je kennis en vaardigheden past. 2.18. In reactie daarop liet [verweerder] diezelfde dag per e-mail aan [CIO NN Group International] weten Op de door jou genoemde data heb je niet met mij gesproken over kritiek op mijn functioneren. Tijdens die gesprekken had je de beslissing al genomen om mij te ontslaan, en hebben we slechts geprobeerd daarover tot overeenstemming te komen. Toen dat niet lukte heb je ineens het standpunt ingenomen dat ik onvoldoende zou functioneren, nota bene op een project dat nauwelijks was begonnen en/of zich nauwelijks heeft ontwikkeld. Met andere woorden, het is een geconstrueerde reden geweest om mij onder druk te zetten alsnog akkoord te gaan met een regeling die voor mij financieel zeer nadelig is. Toen ik dat heb aangegeven heb je mij vervolgens twee opties geboden, die nimmer schriftelijk aan mij zijn bevestigd/toegelicht (zie mijn vorige email). Ondanks mijn herhaalde verzoeken daartoe. Die keuze heb ik tot nu toe dus nog niet kunnen maken. Voor de goede orde, kritiek op mijn functioneren is nooit concreet door jou of door anderen met mij besproken. Jouw conclusie dat ik onvoldoende zou functioneren is voor mij dan ook niet duidelijk, laat staan dat ik niet zou open staan voor een ontwikkeltraject of verbetertraject. Simpel gezegd weet ik helemaal niet war het concreet over gaat. Zoals eerder gemeld sta ik wel degelijk open voor alle concrete kritiek die helpt te verbeteren (zo ken je mij ook), maar het is mijn stellige indruk dat je dit nu construeert om mij steeds verder onderdrukte zetten. Mij gaat het om het behoud van mijn dienstbetrekking, en voor zover mij bekend ben ik nog steeds in dienst als Director of Engineering, en blijf ik aanspraak maken op die functie. 2.19. Per e-mail van 1 augustus 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: Gelet op de toon en inhoud van de mails die de afgelopen maand en ook afgelopen maandag verzonden zijn, trek ik de conclusie dat onze samenwerking dermate moeizaam is geworden dat op deze manier verder gaan geen zin heeft. Ik stel dan ook mediation voor om met elkaar te verkennen welke oplossingsrichtingen er zijn voor de ontstane situatie. (...) 2.20. Per e-mail van 5 augustus 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Ik krijg de indruk dat jij en/of NN - nu van disfunctioneren geen sprake is - het nu over de boeg van vermeende 'verstoorde verhoudingen' proberen te gooien, om zodoende alsnog een redelijke grond voor de beëindiging van mijn dienstverband te construeren. Ik hoop datje kan begrijpen dat ik mijn medewerking daaraan niet zal kunnen verlenen. Ik ben het ook echt niet met je eens dat de samenwerking tussen ons moeizaam zou zijn geworden. Ik heb de laatste tijd namelijk nauwelijks met je samengewerkt. Bovendien heb je de maandenlang de kans laten liggen om mij te instrueren over de wijze waarop je graag zou zien dat ik mijn werk zou doen. Daarnaast zegje geplande bila's op het laatste moment af. Je hebt deze situatie aldus zelf in de hand gewerkt, ten eerste door mij te overvallen met de mededeling datje tot een eindiging van mijn dienstverband wenst te komen, terwijl je weet dat daarvoor geen enkele redelijke grond bestaat. En dat terwijl je daarin wordt bijgestaan door een HR afdeling alwaar eveneens advocaten werkzaam zijn. Nu ik niet akkoord kan en wil gaan met jouw voorstel ter zake, en jij/NN niet akkoord wil gaan met mijn tegenvoorstel, zal ik dan ook gewoon doorwerken, en alles op alles zetten op mijn dienstbetrekking met NN te behouden. Daarvoor is geenszins een mediationtraject noodzakelijk. Voor zover er als sprake zou zijn van enige verstoring van de verhoudingen en/of een impasse, dan hebben jij en NN deze (alsnog) gecreëerd met het uitsluitende doel om een ontbinding van mijn arbeidsovereenkomst te forceren. Die handelwijze zal niet mogen leiden tot toekenning van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien NN naar de rechter stapt, dan zal ik daarop dan ook een beroep doen. Ik wil wel graag met jou om tafel om een concreet uitgangspunt te creëren hoe jij precies wenst dat aan mijn werkzaamheden vorm /uitvoering wordt gegeven. De door jou te geven instructies zal ik dan zeker ter harte nemen. Daarnaast zal je een mededeling binnen NN moeten doen om zoveel als mogelijk mijn reputatie binnen en buiten NN te herstellen. Ik werk dus niet mee aan een non actiefstelling, verzet mij daar zelfs tegen, en mediation is wat mij betreft evenmin aan de orde. Voor de goede orde wil ik tot slot opmerken dat - gelet op de gehele gang van zaken - eventuele consequenties voor de business van deze situatie (zoals jij suggereert) in redelijkheid niet aan mij te verwijten zijn. 2.21. Per e-mail van 6 augustus 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: Jouw onderstaande reactie bevestigt slechts de noodzaak voor mediation. Dat jij de verantwoordelijkheid- en oorzaak voor de huidige situatie volledig bij mij legt, maakt dit niet anders. Ik herken me niet in de door jou -wederom- geuite kritiek op mijn functioneren, maar kies ervoor om daarop inhoudelijk niet te reageren omdat dit slechts een herhaling van zetten zou zijn. Het voorstel voor mediation was niet vrijblijvend, omdat ik in mijn laatste mail duidelijk heb gemaakt dat verder gaan op de huidige voet niet werkbaar is. De mediation is voorgesteld als ultieme poging om uit de impasse te geraken. Deze impasse is dat ik kritisch sta tegenover jouw functioneren -zoals eerder uitgebreid toegelicht- en jij je op geen enkele wijze in deze kritiek herkent en ook niet openstaat voor een ontwikkeltraject of zelfs maar een serieus gesprek daarover. Dit is -anders dan jij suggereert- geen 'switch' van disfunctioneren naar een verstoorde arbeidsverhouding, omdat dit gelet op jouw opstelling in elkaars verlengde ligt. Daar waar jij NN ten onrechte verwijt een breuk te willen forceren, stel ik vast dat jij geen enkele moeite doet om die breuk te voorkomen, om niet te zeggen dat je bewust de escalatie zoekt. Het is niet alleen aan jou om te beoordelen of onze arbeidsverhouding wel of niet werkbaar zou zijn. Feit is dat ik kritiek heb op jouw functioneren en dat je die kritiek -ook als je je daarin niet herkent- in ieder geval serieus dient te nemen. Hiervan heb je geen blijk gegeven, door zowel het voorstel voor een ontwikkeltraject als voor mediation resoluut af te wijzen. Hiermee gooi je de deur dicht naar welke oplossing dan ook. Ik geef je nogmaals en voor de laatste keer in overweging om alsnog in te gaan op mijn voorstel tot mediation uiterlijk vrijdag 9 augustus aanstaande. Als je dit voorstel wederom afwijst, dan zal NN zonder nadere vooraankondiging overgaan tot indiening van een ontbindingsverzoek bij de bevoegde kantonrechter. Lopende de mediation dan wel ontbindingsprocedure kun je je werkzaamheden blijven uitoefenen, nu je mijn voorstel tot vrijstelling afwijst. Dit wel onder de verwachting dat jij je intern- en extern professioneel blijft opstellen.

We hebben je ook toegelicht dat een verbeter- of ontwikkeltraject mogelijk is, en uit welke elementen dit traject zou bestaan. Uit jouw reacties op de voorbeelden die ik noem, leid ik af dat een verbeter- of ontwikkeltraject volgen geen zin heeft. Daarvoor is tenminste nodig dat je bereid bent te luisteren naar wat anderen vinden van jouw functioneren, én datje nagaat bij jezelf wat je zou moeten veranderen of aanpassen. De reden dat we je aangeboden hebben tijdelijk een andere rol te gaan vervullen, is om je de gelegenheid te bieden op een goede manier bij NN te vertrekken. Verder denk ik dat deze rol heel goed bij je kennis en vaardigheden past. 2.18. In reactie daarop liet [verweerder] diezelfde dag per e-mail aan [CIO NN Group International] weten Op de door jou genoemde data heb je niet met mij gesproken over kritiek op mijn functioneren. Tijdens die gesprekken had je de beslissing al genomen om mij te ontslaan, en hebben we slechts geprobeerd daarover tot overeenstemming te komen. Toen dat niet lukte heb je ineens het standpunt ingenomen dat ik onvoldoende zou functioneren, nota bene op een project dat nauwelijks was begonnen en/of zich nauwelijks heeft ontwikkeld. Met andere woorden, het is een geconstrueerde reden geweest om mij onder druk te zetten alsnog akkoord te gaan met een regeling die voor mij financieel zeer nadelig is. Toen ik dat heb aangegeven heb je mij vervolgens twee opties geboden, die nimmer schriftelijk aan mij zijn bevestigd/toegelicht (zie mijn vorige email). Ondanks mijn herhaalde verzoeken daartoe. Die keuze heb ik tot nu toe dus nog niet kunnen maken. Voor de goede orde, kritiek op mijn functioneren is nooit concreet door jou of door anderen met mij besproken. Jouw conclusie dat ik onvoldoende zou functioneren is voor mij dan ook niet duidelijk, laat staan dat ik niet zou open staan voor een ontwikkeltraject of verbetertraject. Simpel gezegd weet ik helemaal niet war het concreet over gaat. Zoals eerder gemeld sta ik wel degelijk open voor alle concrete kritiek die helpt te verbeteren (zo ken je mij ook), maar het is mijn stellige indruk dat je dit nu construeert om mij steeds verder onderdrukte zetten. Mij gaat het om het behoud van mijn dienstbetrekking, en voor zover mij bekend ben ik nog steeds in dienst als Director of Engineering, en blijf ik aanspraak maken op die functie. 2.19. Per e-mail van 1 augustus 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: Gelet op de toon en inhoud van de mails die de afgelopen maand en ook afgelopen maandag verzonden zijn, trek ik de conclusie dat onze samenwerking dermate moeizaam is geworden dat op deze manier verder gaan geen zin heeft. Ik stel dan ook mediation voor om met elkaar te verkennen welke oplossingsrichtingen er zijn voor de ontstane situatie. (...) 2.20. Per e-mail van 5 augustus 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Ik krijg de indruk dat jij en/of NN - nu van disfunctioneren geen sprake is - het nu over de boeg van vermeende 'verstoorde verhoudingen' proberen te gooien, om zodoende alsnog een redelijke grond voor de beëindiging van mijn dienstverband te construeren. Ik hoop datje kan begrijpen dat ik mijn medewerking daaraan niet zal kunnen verlenen. Ik ben het ook echt niet met je eens dat de samenwerking tussen ons moeizaam zou zijn geworden. Ik heb de laatste tijd namelijk nauwelijks met je samengewerkt. Bovendien heb je de maandenlang de kans laten liggen om mij te instrueren over de wijze waarop je graag zou zien dat ik mijn werk zou doen. Daarnaast zegje geplande bila's op het laatste moment af. Je hebt deze situatie aldus zelf in de hand gewerkt, ten eerste door mij te overvallen met de mededeling datje tot een eindiging van mijn dienstverband wenst te komen, terwijl je weet dat daarvoor geen enkele redelijke grond bestaat. En dat terwijl je daarin wordt bijgestaan door een HR afdeling alwaar eveneens advocaten werkzaam zijn. Nu ik niet akkoord kan en wil gaan met jouw voorstel ter zake, en jij/NN niet akkoord wil gaan met mijn tegenvoorstel, zal ik dan ook gewoon doorwerken, en alles op alles zetten op mijn dienstbetrekking met NN te behouden. Daarvoor is geenszins een mediationtraject noodzakelijk. Voor zover er als sprake zou zijn van enige verstoring van de verhoudingen en/of een impasse, dan hebben jij en NN deze (alsnog) gecreëerd met het uitsluitende doel om een ontbinding van mijn arbeidsovereenkomst te forceren. Die handelwijze zal niet mogen leiden tot toekenning van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien NN naar de rechter stapt, dan zal ik daarop dan ook een beroep doen. Ik wil wel graag met jou om tafel om een concreet uitgangspunt te creëren hoe jij precies wenst dat aan mijn werkzaamheden vorm /uitvoering wordt gegeven. De door jou te geven instructies zal ik dan zeker ter harte nemen. Daarnaast zal je een mededeling binnen NN moeten doen om zoveel als mogelijk mijn reputatie binnen en buiten NN te herstellen. Ik werk dus niet mee aan een non actiefstelling, verzet mij daar zelfs tegen, en mediation is wat mij betreft evenmin aan de orde. Voor de goede orde wil ik tot slot opmerken dat - gelet op de gehele gang van zaken - eventuele consequenties voor de business van deze situatie (zoals jij suggereert) in redelijkheid niet aan mij te verwijten zijn. 2.21. Per e-mail van 6 augustus 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: Jouw onderstaande reactie bevestigt slechts de noodzaak voor mediation. Dat jij de verantwoordelijkheid- en oorzaak voor de huidige situatie volledig bij mij legt, maakt dit niet anders. Ik herken me niet in de door jou -wederom- geuite kritiek op mijn functioneren, maar kies ervoor om daarop inhoudelijk niet te reageren omdat dit slechts een herhaling van zetten zou zijn. Het voorstel voor mediation was niet vrijblijvend, omdat ik in mijn laatste mail duidelijk heb gemaakt dat verder gaan op de huidige voet niet werkbaar is. De mediation is voorgesteld als ultieme poging om uit de impasse te geraken. Deze impasse is dat ik kritisch sta tegenover jouw functioneren -zoals eerder uitgebreid toegelicht- en jij je op geen enkele wijze in deze kritiek herkent en ook niet openstaat voor een ontwikkeltraject of zelfs maar een serieus gesprek daarover. Dit is -anders dan jij suggereert- geen 'switch' van disfunctioneren naar een verstoorde arbeidsverhouding, omdat dit gelet op jouw opstelling in elkaars verlengde ligt. Daar waar jij NN ten onrechte verwijt een breuk te willen forceren, stel ik vast dat jij geen enkele moeite doet om die breuk te voorkomen, om niet te zeggen dat je bewust de escalatie zoekt. Het is niet alleen aan jou om te beoordelen of onze arbeidsverhouding wel of niet werkbaar zou zijn. Feit is dat ik kritiek heb op jouw functioneren en dat je die kritiek -ook als je je daarin niet herkent- in ieder geval serieus dient te nemen. Hiervan heb je geen blijk gegeven, door zowel het voorstel voor een ontwikkeltraject als voor mediation resoluut af te wijzen. Hiermee gooi je de deur dicht naar welke oplossing dan ook. Ik geef je nogmaals en voor de laatste keer in overweging om alsnog in te gaan op mijn voorstel tot mediation uiterlijk vrijdag 9 augustus aanstaande. Als je dit voorstel wederom afwijst, dan zal NN zonder nadere vooraankondiging overgaan tot indiening van een ontbindingsverzoek bij de bevoegde kantonrechter. Lopende de mediation dan wel ontbindingsprocedure kun je je werkzaamheden blijven uitoefenen, nu je mijn voorstel tot vrijstelling afwijst. Dit wel onder de verwachting dat jij je intern- en extern professioneel blijft opstellen.

Ik wil hierover, in dat geval, duidelijke werkafspraken met je maken. 2.22. Per e-mail van 9 augustus 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Dank voor je reactie. Ik ben er een beetje stil van hoe je de inhoud van mijn emails aan jou neerzet. Ik ben namelijk juist op zoek naar de concrete formulering van de door jou aangegeven kritiek op mijn functioneren, zodat ik daar ook naar kan acteren. Dat lijkt me niet meer dan redelijk. De kritiek die je tot nu toe hebt opgegeven is ofwel tegenstrijdig ofwel is het kritiek die geen relatie heeft met mijn functiebeschrijving, waaraan ik op grond van de arbeidsovereenkomst met NN gebonden ben. Met andere woorden, ook ik wil een serieus gesprek over de door jou vastgestelde kritiek, maar dan wel zodanig dat ik in staat wordt gesteld een en ander aantoonbaar te begrijpen en te verbeteren. Wij hebben nog nooit een dergelijk gesprek gevoerd. Dan kan je toch nauwelijks volhouden dat er een impasse zou zijn ontstaan? Het hele onderwerp is eerst ter sprake gekomen nadat ik niet akkoord ben gegaan met jouw voorstel om tot een einde dienstverband te komen. Zolang wij niet eerst het juiste gesprek hebben gevoerd, is er dan toch geen enkele reden om zomaar een mediationtraject in te gaan? Laten we eerst maar eens proberen om hier zelf uit te komen. Dat heb ik je donderdag 1 augustus jl. ook gezegd. En ik sta wel degelijk open voor een ontwikkeltraject (dat geldt in het algemeen trouwens), maar ik moet dan natuurlijk wel weten waar dat concreet op neer komt. Anders kan je nooit objectief beoordelen of en wanneer ik tot verbetering ben gekomen. Mijn voorstel is dan ook om op zo kort mogelijke termijn een afspraak te maken, waarbij je het antwoord op mijn eerder gestelde vragen duidelijk en concreet maakt, en vervolgens aan geeft op welke wijze en binnen welke termijn je van mij verbetering daarvan verwacht. Laat mij aub weten op welke data het jou zou schikken. 2.23. Per e-mail van 9 augustus 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: In ons gesprek op 6 juni hebben wij gesproken over de ontstane situatie. In dit gesprek heb je zelf aangegeven liever behoefte te hebben aan een exittraject waar niet veel begeleiding bij zat en wat een spoedig vertrek zou bewerkstelligen. NN heeft je daar een aanbod gedaan, hetgeen jij van een tegenvoorstel hebt voorzien dat voor ons onacceptabel was. In verschillende daaropvolgende gesprekken en mails heb ik duidelijk aangegeven waar mijn kritiek op jouw functioneren zit. Daarbij heb ik ook een concreet voorstel gedaan voor een ontwikkeltraject op hoofdlijnen. Hier ben je niet op ingegaan. Integendeel, alle kritiek, inclusief het voorgestelde ontwikkeltraject heb je naast je neergelegd. Dat geldt ook voor het door ons aangepaste, verbeterde voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Wat mij ernstig heeft gestoord in jouw reacties is dat je de functioneringsdiscussie hebt willen verleggen naar mijn functioneren als jouw leidinggevende. Het staat je uiteraard vrij om kritiek op mij te hebben als leidinggevende maar het gaat niet aan om op deze wijze de discussie om te draaien. Het gebrek aan zelfreflectie, de harde en escalerende toon die je in je mails aanslaat en meer in het algemeen de manier waarop je je opstelt in dit proces, heeft mij doen bewegen om mediation voor te stellen als ultieme redmiddel om met elkaar een effectief gesprek te voeren en te kijken naar oplossingen. De eerder door mij aangedragen oplossingen heb je resoluut van de hand gewezen met het steeds weer openen van de persoonlijke aanval op mij. Ik concludeer uit je reactie datje ons aanbod tot mediation weigert. Na al deze conversaties stel je nu een gesprek voor om het nogmaals te hebben over de kritiek en eventuele verbeterpunten. Dit is wat mij betreft een gepasseerd station. De beschuldigingen die je aan mijn adres hebt gedaan hebben het vertrouwen in jou en onze samenwerking dermate beschadigd dit voor mij geen realistische stap meer is. Zoals aangekondigd zullen wij dan ook overgaan tot een ontbindingsverzoek bij de bevoegde kantonrechter. Lopende ontbindingsprocedure kun je je werkzaamheden blijven uitoefenen. Dit wel onder de verwachting dat jij je intern- en extern professioneel blijft opstellen, mede gelet op jouw verantwoordelijkheden en bevoegdheden als CBO op hay level 22. Ik wil hierover duidelijke werkafspraken met je maken. Ik organiseer een meeting met [CEO van NN Life Japan] , [Senior HR Business Partner bij NN] , jij en ik. Details van de meeting laat ik begin volgende week, na afstemming met Japan, weten. 2.24. Tussen partijen zijn werkafspraken vastgelegd, waarover nog een aantal e-mails over en weer zijn verzonden. 3Het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek 3.1. NN verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden met inachtneming van de contractuele opzegtermijn, zonder toekenning van de transitievergoeding aan [verweerder] , dan wel onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding en met veroordeling van beide partijen in het dragen van de eigen proceskosten. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat NN niet-ontvankelijk is, althans dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en NN te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (in het voorwaardelijk tegenverzoek) om toekenning van een billijke vergoeding.

Ik wil hierover, in dat geval, duidelijke werkafspraken met je maken. 2.22. Per e-mail van 9 augustus 2024 heeft [verweerder] aan [CIO NN Group International] laten weten: Dank voor je reactie. Ik ben er een beetje stil van hoe je de inhoud van mijn emails aan jou neerzet. Ik ben namelijk juist op zoek naar de concrete formulering van de door jou aangegeven kritiek op mijn functioneren, zodat ik daar ook naar kan acteren. Dat lijkt me niet meer dan redelijk. De kritiek die je tot nu toe hebt opgegeven is ofwel tegenstrijdig ofwel is het kritiek die geen relatie heeft met mijn functiebeschrijving, waaraan ik op grond van de arbeidsovereenkomst met NN gebonden ben. Met andere woorden, ook ik wil een serieus gesprek over de door jou vastgestelde kritiek, maar dan wel zodanig dat ik in staat wordt gesteld een en ander aantoonbaar te begrijpen en te verbeteren. Wij hebben nog nooit een dergelijk gesprek gevoerd. Dan kan je toch nauwelijks volhouden dat er een impasse zou zijn ontstaan? Het hele onderwerp is eerst ter sprake gekomen nadat ik niet akkoord ben gegaan met jouw voorstel om tot een einde dienstverband te komen. Zolang wij niet eerst het juiste gesprek hebben gevoerd, is er dan toch geen enkele reden om zomaar een mediationtraject in te gaan? Laten we eerst maar eens proberen om hier zelf uit te komen. Dat heb ik je donderdag 1 augustus jl. ook gezegd. En ik sta wel degelijk open voor een ontwikkeltraject (dat geldt in het algemeen trouwens), maar ik moet dan natuurlijk wel weten waar dat concreet op neer komt. Anders kan je nooit objectief beoordelen of en wanneer ik tot verbetering ben gekomen. Mijn voorstel is dan ook om op zo kort mogelijke termijn een afspraak te maken, waarbij je het antwoord op mijn eerder gestelde vragen duidelijk en concreet maakt, en vervolgens aan geeft op welke wijze en binnen welke termijn je van mij verbetering daarvan verwacht. Laat mij aub weten op welke data het jou zou schikken. 2.23. Per e-mail van 9 augustus 2024 heeft [CIO NN Group International] aan [verweerder] laten weten: In ons gesprek op 6 juni hebben wij gesproken over de ontstane situatie. In dit gesprek heb je zelf aangegeven liever behoefte te hebben aan een exittraject waar niet veel begeleiding bij zat en wat een spoedig vertrek zou bewerkstelligen. NN heeft je daar een aanbod gedaan, hetgeen jij van een tegenvoorstel hebt voorzien dat voor ons onacceptabel was. In verschillende daaropvolgende gesprekken en mails heb ik duidelijk aangegeven waar mijn kritiek op jouw functioneren zit. Daarbij heb ik ook een concreet voorstel gedaan voor een ontwikkeltraject op hoofdlijnen. Hier ben je niet op ingegaan. Integendeel, alle kritiek, inclusief het voorgestelde ontwikkeltraject heb je naast je neergelegd. Dat geldt ook voor het door ons aangepaste, verbeterde voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Wat mij ernstig heeft gestoord in jouw reacties is dat je de functioneringsdiscussie hebt willen verleggen naar mijn functioneren als jouw leidinggevende. Het staat je uiteraard vrij om kritiek op mij te hebben als leidinggevende maar het gaat niet aan om op deze wijze de discussie om te draaien. Het gebrek aan zelfreflectie, de harde en escalerende toon die je in je mails aanslaat en meer in het algemeen de manier waarop je je opstelt in dit proces, heeft mij doen bewegen om mediation voor te stellen als ultieme redmiddel om met elkaar een effectief gesprek te voeren en te kijken naar oplossingen. De eerder door mij aangedragen oplossingen heb je resoluut van de hand gewezen met het steeds weer openen van de persoonlijke aanval op mij. Ik concludeer uit je reactie datje ons aanbod tot mediation weigert. Na al deze conversaties stel je nu een gesprek voor om het nogmaals te hebben over de kritiek en eventuele verbeterpunten. Dit is wat mij betreft een gepasseerd station. De beschuldigingen die je aan mijn adres hebt gedaan hebben het vertrouwen in jou en onze samenwerking dermate beschadigd dit voor mij geen realistische stap meer is. Zoals aangekondigd zullen wij dan ook overgaan tot een ontbindingsverzoek bij de bevoegde kantonrechter. Lopende ontbindingsprocedure kun je je werkzaamheden blijven uitoefenen. Dit wel onder de verwachting dat jij je intern- en extern professioneel blijft opstellen, mede gelet op jouw verantwoordelijkheden en bevoegdheden als CBO op hay level 22. Ik wil hierover duidelijke werkafspraken met je maken. Ik organiseer een meeting met [CEO van NN Life Japan] , [Senior HR Business Partner bij NN] , jij en ik. Details van de meeting laat ik begin volgende week, na afstemming met Japan, weten. 2.24. Tussen partijen zijn werkafspraken vastgelegd, waarover nog een aantal e-mails over en weer zijn verzonden. 3Het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek 3.1. NN verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden met inachtneming van de contractuele opzegtermijn, zonder toekenning van de transitievergoeding aan [verweerder] , dan wel onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding en met veroordeling van beide partijen in het dragen van de eigen proceskosten. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat NN niet-ontvankelijk is, althans dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en NN te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (in het voorwaardelijk tegenverzoek) om toekenning van een billijke vergoeding.