ECLI:NL:RBNNE:2023:2355

RECHTBANK

NOORD-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Leeuwarden

Zaaknummer: 10499775 \ CV EXPL 23-2479

Vonnis in kort geding van 14 juni 2023

in de zaak van

1 [A] ,

2. [B],

3. [C],

allen woonachtig te [woonplaats] ,

eisende partijen,

hierna gezamenlijk te noemen: [A] c.s. en elk individueel respectievelijk [A] , [B] en [C] ,

gemachtigde: mr. I.J. Woltman,

tegen

de stichting NHL STENDEN HOGESCHOOL,

gevestigd te Leeuwarden,

gedaagde partij,

hierna te noemen: NHL,

gemachtigde: mr. E.W. Kingma.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding;

- de aanvullende producties van [A] c.s.;

- de producties van NHL; - de mondelinge behandeling en de zittingsaantekeningen van de griffier; - de spreekaantekeningen van [A] c.s.; - de spreekaantekeningen van NHL.

1.2. Ten slotte is vonnis bepaald op vandaag.

2.1. [A] , [B] en [C] zijn op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam binnen het Maritiem Simulatie Trainingscentrum (hierna: MSTC), een onderdeel van het Maritiem Instituut Willem Barentsz (hierna: MIWB) op Terschelling. Het MIWB op zijn beurt is een onderdeel van NHL. [A] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 juli 2017 binnen het MSTC werkzaam als (thans) docent. Voorheen is hij enkele jaren teamleider geweest. [B] , geboren [geboortedatum] , is sinds 5 oktober 2015 aldaar werkzaam als beleidsmedewerker tevens docent en [C] , geboren [geboortedatum] , is er sinds 2014 werkzaam, eerst als invalkracht en sinds 18 april 2016 als docent.

2.2. Op de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomsten is de Cao Hoger Beroepsonderwijs (hierna: de cao) van toepassing. In de cao staat, onder meer:

Artikel P-1

Schorsing

1 Schorsing is iedere tijdelijke ontheffing van de gehele of

gedeeltelijke uitoefening van de functie van een werknemer die

door de werkgever als zodanig wordt aangemerkt.

2 Schorsing geschiedt op basis van een daartoe strekkend besluit van

de werkgever en kan onmiddellijk ingaan.

(…)

4 De werkgever kan de werknemer schorsen in gevallen waarin het

belang van de werkgever dit vereist, voor ten hoogste 3 maanden met

dien verstande dat deze termijn indien de grond voor de schorsing

nog voortduurt eenmaal met ten hoogste 3 maanden

kan worden verlengd.

5 De werkgever stelt de werknemer onverwijld doch uiterlijk binnen

twee dagen nadat het besluit tot schorsing is genomen schriftelijk en

met redenen omkleed daarvan in kennis.

Artikel P-2

Procedure

1 Indien de werkgever een besluit tot schorsing oplegt of overweegt,

stelt de werkgever de werknemer schriftelijk en met redenen omkleed

op de hoogte van zijn besluit dan wel voornemen daartoe alsmede

van de te volgen procedure. Indien de omstandigheden zodanig zijn

dat de schorsing onmiddellijk dient in te gaan handelt de werkgever

tijdens de schorsing overeenkomstig het bepaalde in de eerste volzin.

2 De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zich te verweren.

Bedoeld verweer dient binnen drie weken na de schriftelijke

kennisgeving als bedoeld in het eerste lid plaats te vinden.

Indien de schorsing onmiddellijk ingaat vindt het verweer op

overeenkomstige wijze tijdens de schorsing plaats.

3 De werkgever kan een besluit tot schorsing bestendigen nadat het in

het tweede lid bedoelde verweer heeft plaatsgevonden of nadat de

werknemer te kennen heeft gegeven van verweer af te zien. Het

besluit dient binnen 14 dagen na het verweer genomen te worden en

dient schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer kenbaar

gemaakt te worden. Hierbij wordt aangegeven op welke wijze de

werknemer tegen bedoeld besluit in beroep kan gaan bij de

commissie van beroep personeel zoals bedoeld in artikel S-2.

Artikel P-4

Rehabilitatie

Indien blijkt dat de disciplinaire maatregel ten onrechte is opgelegd, zal de werkgever voor een passende rehabilitatie van de werknemer zorg dragen, tenzij de werknemer te kennen geeft geen rehabilitatie te wensen.

Artikel S-2

Commissie van beroep personeel

1 Partijen bij deze cao stellen een commissie van beroep in.

De commissie van beroep is ondergebracht bij Stichting

Onderwijsgeschillen te Utrecht.

2 Iedere werknemer die rechtstreeks in zijn belang is getroffen kan

bij de commissie beroep instellen tegen een besluit dat door of

namens de werkgever is genomen en dat inhoudt:

a schorsing;

b een disciplinaire maatregel, niet zijnde ontslag.

(…)

5 De uitspraak van de commissie van beroep is bindend voor zowel

de werknemer als de werkgever.

2.3. [B] en [C] hebben in het verleden diverse keren melding gemaakt van wat zij als misstanden en spanningen binnen het MSTC en het MIWB ervoeren. Zij hebben zich daarbij ook tot de vertrouwenspersoon binnen NHL gewend, zonder dat dit verdere gevolgen heeft gehad.

2.4. Per e-mail van 14 december 2022 heeft [D] (hierna: [D] ), directeur HRM van NHL, aan de medewerkers van MSTC onder meer laten weten:

De afgelopen weken hebben we verschillende signalen ontvangen met betrekking tot de sociale veiligheid op de werkvloer binnen het team MSTC.

Op basis van deze signalen en in overleg met de academiedirecteur wil ik hierbij mededelen dat er na de kerstvakantie een extern onderzoek gaat plaatsvinden naar de mate van sociale veiligheid op de werkvloer in het team MSTC.

Ondergetekende zal als opdrachtgever dienen.

Alle teamleden, (…) en het management worden gesproken.

2.5. Per e-mail van 24 februari 2023 heeft [D] aan de medewerkers van MSTC laten weten dat bureau [E] (hierna: [E] ) het onderzoek naar de mate van sociale veiligheid zou gaan uitvoeren (hierna: het cultuuronderzoek) en dat men op korte termijn een uitnodiging tegemoet kon zien voor een gesprek. In reactie daarop heeft [C] diezelfde dag aan [D] gemaild:

Dank voor de feedback en positief dat er een bureau is gevonden.

Mijn vraag hierbij is nog, wie is in deze de opdrachtgever en welke opdracht heeft [E] meegekregen en in hoeverre mogen zij bij constatering van een groter probleem het onderzoek veder uitbreiden? Reden van mijn vragen is dat eea gericht lijkt op het MSTC, maar zoals eerder gemeld is een grondig onderzoek naar de academie, het management en de bewuste samenstelling van de organisatie op Terschelling essentieel. Hier is de kern van het probleem.

Nogmaals, ik zou mij liever niet bezighouden met deze zaken, maar er moet een keer worden ingegrepen, want er sneuvelen al veel te vaak en te veel goede mensen.

2.6. [E] is in maart 2023 met het onderzoek begonnen en heeft toen ook met [A] c.s. gesproken.

2.7. Per e-mail van 22 maart 2023 heeft [C] aan [D] laten weten:

Ik heb gisteren mijn afspraak gehad met de heren [F] en [G] van [E] .

Om maar meteen met de deur in huis te vallen, ik ben nog altijd beduusd en zeer diep geraakt over de beschuldigingen, maar bovenal de wijze waarop het gesprek is gevoerd en de wijze waarop alles tot stand is gekomen;

 Gevoel van een veilig en open gesprek heb ik vanaf eerste zin niet gehad. Ik dacht dat dit een onderzoek zou zijn, maar ik kreeg na hun voorstelrondje vrijwel direct de beschuldiging voor mijn voeten en voelde het alsof ik mij moest verdedigen in een zaak van een totaal ander persoon. (…)

 Vrijwel direct werd het mij duidelijk en duidelijk gemaakt dat er geen ruimte noch interesse was voor mijn verhaal. (…)

 (…) Hoe kan het dat de beschuldigingen aan mijn adres ("door (al) jouw collega's die vanochtend jouw zijn voorgegaan beaamd" aldus dhr. [F] ) slechts door een select groepje collega's mag worden besproken in dit onderzoek.(…)

2.8. Per e-mail van 27 maart 2023 heeft [A] aan [D] laten weten:

Ik ben +/- 5 jaar teamleider geweest, in deze 5 jaar zijn er bij nooit klachten binnengekomen over een sociaal onveilige werkomgeving, ook ben ik nooit door de directeur MSTC hierop aangesproken, ook is dit nooit onderwerp geweest tijdens de wekelijks MT-meetings.

(…)

Ik neem aan dat er serieuze klachten moeten zijn voordat besloten wordt tot openen van een extern onderzoek, waarbij ongetwijfeld ook de namen zijn genoemd van de beklaagden, gezien de vragen die mij gesteld werden tijdens het interview plus de feedback die ik terugkrijg van collega's gaat het hier om drie personen waar ik er 1 van ben.

Waarom ben ik niet aangesproken door mijn teamleider en/of MSTC directeur voordat het onderzoek werd geopend? (…)

2.9. Per e-mail van 11 april 2023 heeft [B] aan [D] laten weten:

(…) aangezien ik er vanuit ging dat het om een onafhankelijk onderzoek zou gaan, binnen het team en niet tussen mij en het management.

Na het gesprek met een van de onderzoekers kreeg ik toch sterk de indruk dat het eerder om een descriptief onderzoek ging. Persoonlijk had ik er wel moeite mee om tijdens dit onderzoek te horen dat ik, samen met meerdere teamleden beschuldigd werd/word van grensoverschrijdend gedrag. Terwijl ik juist tegen een muur aanliep de afgelopen jaren als ik dit ter sprake bracht bij het management.(…)

2.10. Op 20 april 2023 werden alle medewerkers van het MSTC bijeengeroepen in een collegezaal om de uitkomsten van het cultuuronderzoek te bespreken. [A] , [B] en [C] zijn kort voor deze bijeenkomst één voor één naar een naastgelegen ruimte geroepen waar zij van de heer [H] (hierna: [H] ), directeur van het MIWB, in het bijzijn van de heer [I] (senior beleidsadviseur HRM van NHL), te horen kregen dat zij met onmiddellijke ingang waren geschorst en het pand dienden te verlaten.

2.11. Tijdens de personeelsbijeenkomst van 20 april 2023 is onder meer het volgende medegedeeld over de uitkomst van het cultuuronderzoek:

1. Er is een diepe, onoverbrugbare kloof tussen twee deelgroepen van MSTC: een drietal versus de rest van het MSTC. De situatie beperkt zich niet tot MSTC, maar reikt verder en er is een roep naar verdiepend onderzoek (MIWB).

2. Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag vanuit het drietal richting de andere groep in termen van intimideren, schelden, pesten, denigrerende en discriminerende taal gebruiken, dwang uitoefenen en roddelen over elkaar en het management. Kortom, er is sprake van sociale onveiligheid.

(…)

4. Onderwijskundig beleid is teveel doorgeduwd vanuit het drietal en een bron van onvrede bij de andere teamleden. (…)

5. De situatie bestaat al enkele jaren en het management (voormalig TL, directeur) heeft hierin niet tijdig, noch adequaat gehandeld. De nieuwe TL is tot heden weinig zichtbaar vinden medewerkers. (…)

7. De organisatie van het MSTC is voor verbetering vatbaar (…): er is op onderdelen onduidelijkheid over functies & besluitvormingsproces, gebrekkige jaarplancyclus, onvoldoende inwerken, beperkt zicht op en opvolging van afspraken en (onderwijs)visie en richting MSTC.

2.12. De schorsing is door NHL aan [A] c.s. bevestigd per brief van 20 april 2023. In deze brief staat, onder meer:

Op 20 april is er met jou gesproken over het onderzoek van bureau [E] naar de mate van sociale veiligheid.

Het rapport van het betrokken bureau meldt dat er sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag. Jouw naam is daarbij genoemd. De signalen zijn zodanig dat er verder onderzoek moet plaatsvinden. De organisatie kan niet anders dan hierop handelen.

Je bent naar huis gestuurd om even afstand te nemen met de mededeling dat je thuisblijft tot nader bericht.

Formeel is er sprake van een schorsing conform artikel P-1 lid 1 van de cao hbo (schorsing als maatregel en niet als straf) en wijs ik je op het recht om je hiertegen te verweren zoals in artikel P-2 staat. Dit artikel houdt in dat je binnen drie weken na deze kennisgeving verweer kunt voeren. Dit verweer kun je aan mij richten.

NHL Stenden zal zich -niet langer dan strikt noodzakelijk- beraden op welke consequenties dit heeft. We verwachten dat die periode ongeveer 4 weken zal zijn. Wij zullen je hierover zo snel mogelijk over informeren.

2.13. Per e-mail van 20 april heeft [H] aan alle collega's van [A] c.s. onder meer laten weten:

(…) Uit het onderzoek blijkt dat er een sterke tweedeling is ontstaan in het team MSTC en dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Dit betekent dat er nader onderzoek zal plaatsvinden en is er gedurende het onderzoek aan een drietal collega's gevraagd thuis te blijven. (…)

2.14. Per brief van 25 april 2023 heeft NHL aan de studenten van MIWB laten weten:

Uit het onderzoek blijkt dat er een sterke tweedeling is ontstaan in het team MSTC en dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Dit betekent dat er nader onderzoek zal plaatsvinden en er is gedurende het onderzoek aan een aantal medewerkers gevraagd thuis te blijven.

(…)

NHLStenden kent hieromtrent beleid. Dit beleid hanteert de volgende begrippen: agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten, discriminatie. Voor alle duidelijkheid, grensoverschrijdend gedrag betekent hier niet dat er sprake zou zijn van seksuele intimidatie. Dat is in de huidige situatie ook niet aan de orde.

2.15. Tegen de opgelegde schorsing hebben [A] , [B] en [C] alle drie bezwaar ingediend bij NHL. Per brief van 26 april 2023 aan [B] en per brieven van 1 mei 2023 aan [A] en [C] heeft NHL, voor zover van belang, aan hen laten weten:

Hierbij laat ik u weten dat het besluit tot schorsing wordt bestendigd. Ik zal u uitleggen waarom ik dat doe.

Zoals u weet, hebben wij recent van [E] terugkoppeling gekregen op het onderzoek dat zij binnen MSTC hebben verricht naar de ervaren sociale onveiligheid. Dit onderzoek is gestart naar aanleiding van signalen die bij het management en het medezeggenschap zijn binnengekomen. Aan [E] is gevraagd om onderzoek te verrichten naar het in kaart brengen van de situatie en een advies uit te brengen over de vervolgstappen.

In hun terugkoppeling d.d. 5 april jl. is onder andere geconstateerd dat sprake is van grensoverschrijdend gedrag vanuit een drietal medewerkers richting de andere groep. In dat kader wordt gesproken over een angst- en machtscultuur alsmede sociale onveiligheid. U wordt genoemd als één van de drie medewerkers.

Zoals u weet, hebben wij als NHL Stenden de plicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor al onze werknemers. In dat kader kunnen wij niet anders dan te acteren op de bevindingen van [E] . In dat kader hebben wij besloten nader onderzoek te doen dat persoonsgericht zal zijn. Uiteraard zult ook u in het

kader van dat onderzoek worden gehoord.

In het licht van dat onderzoek en het feit dat het gericht is op onder andere uw persoon hebben wij besloten u te schorsen conform artikel P-1 van de CAO HBO. In uw bezwaar lijkt u te suggereren dat dit een disciplinaire maatregel is.

Artikel P-1 betreft een schorsing als ordemaatregel. Dat betekent dat de schorsing enkel wordt uitgesproken indien het belang van de werkgever dit vereist. Dat is op dit moment het geval. Er dient nader onderzoek te worden verricht. Er is uitdrukkelijk geen sprake van een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag. Het nader onderzoek is juist bedoeld om vast te stellen of sprake is van grensoverschrijdend gedrag, waaruit dat bestaat en hoe dat geadresseerd kan worden. Het spreekt voor zich dat ook u in het kader van dat onderzoek de kans zult krijgen uw visie te geven.

3.1. [A] c.s. vordert - samengevat - opheffing van de schorsing, wedertewerkstelling en rehabilitatie, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom.

3.2. Aan de vordering legt [A] c.s. ten grondslag dat NHL hem ten onrechte heeft geschorst omdat er geen, althans onvoldoende, redenen zijn om hem te schorsen. Daarnaast is NHL volgens [A] c.s. de cao en haar eigen beleid en reglement met betrekking tot ongewenst gedrag niet nagekomen.

3.3. NHL voert verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid van [A] c.s., dan wel tot afwijzing van de vorderingen van [A] c.s.

3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.6. Allereerst volgt de kantonrechter [A] c.s. niet in zijn betoog dat de schorsing moet worden opgeheven wegens - kort gezegd - procedurefouten. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is van procedurefouten geen sprake. De opgelegde schorsing (die, zo heeft NHL expliciet aan [A] c.s. bevestigd, niet het karakter heeft van een straf maar van een maatregel) houdt verband met signalen van grensoverschrijdend gedrag waarnaar verder onderzoek zal dienen plaats te vinden. Dat dit de reden is van de opgelegde maatregel volgt zowel uit de brief waarin de schorsing wordt bevestigd (r.o. 2.12.) als uit de brief waarin de schorsing wordt bestendigd (r.o. 2.15.). Daarmee is vooralsnog voldaan aan het vereiste van artikel S-2 van de cao.

4.7. Bij de inhoudelijke beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat volgens vaste rechtspraak een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het mogen verrichten van de overeengekomen arbeid. Een schorsing is, ongeacht of het gaat om een ordemaatregel of een strafmaatregel, een ingrijpende maatregel die een werkgever niet zomaar mag toepassen. Een schorsing is alleen aan de orde als er van de kant van de werkgever een redelijke grond bestaat die voldoende zwaar weegt, gelet op het belang van de werknemer om zijn arbeid te kunnen blijven verrichten. De kantonrechter volgt NHL dan ook niet in het betoog dat het opleggen van een schorsing als ordemaatregel behoort tot de vrije beleids- en beslisruimte van de werkgever zodat de rechter zich bij de beoordeling terughoudend zou moeten opstellen. Daarvoor zijn de gevolgen van een schorsing gewoonweg té ingrijpend voor een werknemer. Er zal dan ook altijd sprake dienen te zijn van een belangenafweging, waarbij rekening wordt gehouden met alle omstandigheden van het geval.

4.8. Partijen zijn het er over eens dat het instellen van het cultuuronderzoek wenselijk was, omdat er al langere tijd signalen waren dat binnen MIWB en MSTC sprake was van sociale onveiligheid. Omdat NHL dient te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving, moest zij deze signalen voortvarend en adequaat onderzoeken.

4.9. Hoewel het volgens NHL niet tot de onderzoeksopdracht aan [E] behoorde, concludeerde [E] dat er sprake was van grensoverschrijdend gedrag door [A] c.s. Volgens [E] heeft [A] c.s. zich schuldig gemaakt aan intimideren, schelden, pesten, denigrerende en discriminerende taal gebruiken, dwang uitoefenen en roddelen over elkaar en het management. NHL heeft niet inzichtelijk gemaakt hoe [E] tot die conclusie is gekomen, omdat aan de klagers anonimiteit is toegezegd.

4.10. De kantonrechter is het met NHL eens dat een goed werkgever signalen van grensoverschrijdend gedrag nader moet onderzoeken. De kantonrechter volgt NHL echter niet in het betoog dat de uitkomsten van het cultuuronderzoek voldoende aanleiding waren om [A] c.s. per direct te schorsen. Daarvoor was er simpelweg te veel mis met het door [E] uitgevoerde onderzoek.

Een cultuuronderzoek dient naar zijn aard onafhankelijk en neutraal te zijn. De onderzoekers dienen daadwerkelijk de ruimte te geven aan de werknemers die zij spreken om in een veilige omgeving hun ervaringen te delen, waarbij de onderzoekers de gesprekken niet dienen te ‘sturen’.

4.11. Uit hetgeen door [A] c.s. over de wijze van gesprekvoeren naar voren is gebracht (en uit wat ook naar voren komt in de emailwisseling met [D] direct na de gesprekken) kan niet anders worden geconcludeerd dan dat daarvan in dit geval absoluut geen sprake was. [A] c.s. heeft onweersproken gesteld dat de onderzoekers van [E] in het geheel geen neutrale houding innamen tijdens de gesprekken. Sterker nog, er lijkt sprake te zijn geweest van eenrichtingverkeer van de zijde van de onderzoekers richting [A] c.s. waarbij de onderzoekers vanaf het eerste moment van het gesprek een spervuur van verwijten en beschuldigingen hebben afgevuurd, zonder enige concrete onderbouwing of voorbeelden te noemen, waarmee zij [A] c.s. hebben overvallen en verbouwereerd hebben achtergelaten. Ook uit de onweersproken verklaring van [J] komt dit beeld naar voren. Haar werd gezegd dat ze zich aan de verkeerde kant van de brug bevond, maar ook dat zij nog over kon lopen naar het andere kamp. Een en ander getuigt van een vooringenomenheid, waarbij de onderzoekers kennelijk voorafgaand aan de gesprekken met [A] c.s. al hadden geconcludeerd dat er sprake was van twee kampen, dat zij ook al hadden geconcludeerd wat het ‘goede’ en wat het ‘slechte’ kamp was en wie waartoe behoorde. De gesprekken met [A] c.s. zijn kennelijk op die voet ingestoken. In de eindrapportage van de onderzoekers wordt vervolgens aangeven dat [A] c.s. verbaasd heeft gereageerd en zich niet herkent in de verwijten en wordt door de onderzoekers het verwijt van ‘weinig zelfreflectie’ gemaakt.

4.12. De kantonrechter is gezien deze gang van zaken van oordeel dat het cultuuronderzoek onzorgvuldig en onprofessioneel is uitgevoerd, waarmee aan [A] c.s. schade is berokkend. NHL is als opdrachtgever verantwoordelijk voor dit onprofessionele onderzoek en daarmee ook aansprakelijk voor de gevolgen daarvan voor [A] c.s.

4.13. Daarnaast merkt de kantonrechter op dat uit het cultuuronderzoek naar voren komt dat er bij het MIWB kennelijk sprake is van al jarenlang bestaande problemen die niet, of niet-adequaat, zijn opgepakt van werkgeverszijde. Een deel van de problemen is van organisatorische aard, die opgelost moeten worden door het management. Zo wordt er kennelijk geen duidelijke koers uitgezet over welk onderwijssysteem gehanteerd wordt, is er onduidelijkheid over besluitvormingsprocessen en is er beperkt zicht op (het opvolgen van) afspraken. Ontevredenheid over het management van MIBW en MSTC, meer in het bijzonder [H] en de huidige teamleider, blijkt voorts ook uit het meest recente medewerkers-tevredenheidsonderzoek dat is overgelegd. Dat een dergelijk gebrek aan adequate leiding onderlinge discussie en wrijving in de hand werkt, spreekt voor zich. Dat er geen enkel verband zou zijn tussen deze kennelijk al jarenlang spelende problemen en (onderdelen van) het vermeend grensoverschrijdend gedrag, zoals NHL tijdens de mondelinge behandeling heeft betoogd, valt te betwijfelen. In ieder geval zal een gebrek aan eenheid in visie waar het MIBW onderwijs technisch gezien naartoe moet en welke rol daarbij is weggelegd voor het MSTC in negatieve zin sfeerbepalend zijn en frustratie in de hand werken.

4.14. Ook is het de kantonrechter niet duidelijk waarom [A] c.s. kort voor de personeelsbijeenkomst op 20 april 2023 met onmiddellijke ingang geschorst werd. Uit de brieven waarin de schorsing wordt bestendigd (r.o. 2.15.) blijkt dat NHL immers al sinds 5 april 2023 - dus meer dan twee weken voor de schorsing werd opgelegd - op de hoogte was van het vermeende grensoverschrijdend gedrag van [A] c.s. NHL maakt niet inzichtelijk wat haar ervan weerhield om na 5 april met [A] c.s. in overleg is getreden voor het vinden van een gezamenlijk gedragen tijdelijke oplossing. Ook dit weegt mee in het voorlopig oordeel van de kantonrechter.

4.15. Weliswaar benadrukt NHL dat de schorsing een ordemaatregel betreft, maar een dergelijke schorsing is niet aantoonbaar minder beschadigend dan wanneer het een strafmaatregel zou betreffen. De schade wordt daarnaast vergroot door het tijdsverloop. De op 20 april 2023 toegezegde termijn van vier weken (zie r.o. 2.12.) is inmiddels ruimschoots gepasseerd, zonder dat aan [A] c.s. duidelijk is gemaakt wanneer er dan een gevolg zou worden gegeven aan het gemelde persoonsgerichte onderzoek. NHL heeft zich daarover tot aan de mondelinge behandeling in stilzwijgen gehuld. Pas tijdens de mondelinge behandeling is er enige duidelijkheid gegeven over het vervolg, in de zin dat is medegedeeld dat er een onderzoeker was gevonden, dat er een concept voor een onderzoeksopdracht lag dat aan de gemachtigde van [A] c.s.

zou worden voorgelegd en dat het onderzoek naar verwachting een week later van start zou kunnen gaan en vlot zou worden afgehandeld. Wekenlang is [A] c.s. daarmee in het ongewisse gelaten over de voortgang. Dit is zeer belastend voor [A] c.s. Zeker als daarbij in aanmerking wordt genomen dat de situatie speelt op een eiland, waar een kleine gemeenschap woont en de onderlinge banden hecht zijn. Het is mede daarom dat [E] had benadrukt dat een 'stille oplossing' het beste zou zijn voor alle partijen. NHL heeft er echter desalniettemin voor gekozen om [A] c.s. met onmiddellijke ingang te schorsing en daarover openlijk en zonder enig vooroverleg met [A] c.s. met medewerkers en studenten te communiceren.

4.16. Het voorgaande brengt de kantonrechter tot het voorlopig oordeel dat de uitkomsten van het cultuuronderzoek het instellen van een persoonsgericht onderzoek weliswaar rechtvaardigen, maar dat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat NHL voldoende belang had bij het schorsen van [A] c.s. in afwachting van dit persoonsgericht onderzoek. De opgelegde schorsing tot aan de start van het persoonsgericht onderzoek acht de kantonrechter dan ook onjuist en onnodig beschadigend voor [A] c.s. en daarmee in strijd met de verplichting van NHL ex artikel 7:611 BW om als goed werkgever te handelen. In een eventuele bodemprocedure zal [A] c.s. de aansprakelijkheid voor dit handelen van NHL en de daarmee gepaard gaande gevolgen voor kunnen leggen. Dát er sprake is van schade aan de zijde van [A] c.s. acht de kantonrechter aannemelijk.

4.17. NHL heeft ook in strijd met het goed werkgeverschap gehandeld door de manier waarop de opgelegde schorsing aan medewerkers en studenten bekend is gemaakt. Tijdens de mondelinge behandeling heeft NHL aangevoerd dat alleen te kennen is gegeven dat er sprake is van een vermoeden van grensoverschrijdend gedrag. Dit blijkt echter niet uit de berichten van 20 en 25 april 2023. In die berichten geeft NHL letterlijk aan dát er sprake is van grensoverschrijdend gedrag van een drietal medewerkers. Weliswaar wordt in het bericht aan de studenten aangegeven dat het niet gaat om seksuele intimidatie, maar juist daardoor wordt de indruk versterkt dat het wél gaat om alle andere vormen van grensoverschrijdend gedrag die in het bericht worden benoemd. NHL is volledig verantwoordelijk voor deze manier van communiceren. Dat NHL in de brieven aan [A] c.s. aangeeft dat de schorsing betrekking heeft op een vermoeden van grensoverschrijdend gedrag kan aan het voorgaande niets meer afdoen. Het meteen al naar buiten toe communiceren dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag is onnodig diffamerend.

4.18. Desondanks zal de kantonrechter de aan [A] c.s. opgelegde schorsing vooralsnog niet opheffen. Mede in verband met de vraag of en hoe rehabilitatie plaats moet vinden is een zorgvuldig en professioneel persoonsgericht onderzoek essentieel en in het belang van alle partijen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van NHL aangegeven dat dit onderzoek op korte termijn opgestart zou worden. Gezien het tijdsverloop na de mondelinge behandeling gaat de kantonrechter er dus van uit dat het onderzoek inmiddels daadwerkelijk een aanvang heeft genomen. Tijdens de mondelinge behandeling werd toegezegd dat het onderzoek met alle waarborgen omkleed zou zijn, inclusief hoor en wederhoor, en dat het met de vereiste voortvarendheid afgerond zou worden. Dat het gedurende dit persoonsgericht onderzoek niet wenselijk is dat [A] c.s. op de werkvloer aanwezig is heeft NHL voldoende aannemelijk gemaakt. De schorsing vanaf de start van het persoonsgerichte onderzoek acht de kantonrechter daarom gerechtvaardigd.

4.19. Alles overziende komt de kantonrechter dan ook tot het voorlopig oordeel dat het opheffen van de schorsing op dit moment niet in het belang is van beide partijen. Dit brengt met zich dat de vorderingen van [A] c.s. zullen worden afgewezen.

De proceskosten

4.20. Omdat de vorderingen zullen worden afgewezen zou [A] c.s. in beginsel in de proceskosten worden veroordeeld. In het feit echter dat NHL zich ten opzichte van [A] c.s. niet als een goed werkgever heeft gedragen ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten tussen partijen te compenseren in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

De bevoegdheid van de kantonrechter

4.1. Het meest verstrekkende verweer van NHL is dat de kantonrechter niet bevoegd is om kennis te nemen van het geschil. Aan dat verweer legt NHL ten grondslag dat artikel S-2 van de cao een arbitrageclausule is, althans een vaststellingsovereenkomst betreft die bindend advies door de Stichting Onderwijsgeschillen voorschrijft. Volgens NHL moet [A] c.s. daarom niet-ontvankelijk verklaard worden in zijn vordering. De kantonrechter volgt NHL hierin niet en overweegt daarover als volgt.

4.2. Los van de vraag of artikel S-2 van de cao gezien dient te worden als een arbitraal beding geldt dat een arbitraal beding er niet aan in de weg staat dat [A] c.s. de kantonrechter in kort geding vraagt om een voorlopige voorziening te treffen. Voorts is [A] c.s. naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter op basis van de tekst van de cao ook niet verplicht om de schorsing aan te vechten bij de commissie van beroep. Dat zou alleen aan de orde zijn als partijen dit ondubbelzinnig zijn overeengekomen. Een cao-bepaling waarin de mogelijkheid wordt geboden om een arbeidsgeschil voor te leggen aan een beroepscommissie geldt volgens vaste rechtspraak niet als zodanig.

4.3. Het voorgaande brengt met zich dat de kantonrechter bevoegd is om van het geschil kennis te nemen.

Het spoedeisend belang

4.4. Met de aard van de gevorderde wedertewerkstelling en rectificatie is naar het oordeel van de kantonrechter het spoedeisend belang gegeven, zodat [A] c.s. in zoverre ontvankelijk is in zijn vordering.

De schorsing

4.5. De kantonrechter in kort geding

5.1. wijst de vorderingen van [A] c.s. af;

5.2. compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

Dit vonnis is gewezen door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek en in het openbaar uitgesproken op

14 juni 2023.

c 53230

zie artikel 1022a Rv.

zie Hoge Raad 9 november 2001, ECLI:NL:HR:2001:AB2752.

zie artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet.