ECLI:NL:RBNHO:2025:2135

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11447296 \ AO VERZ 24-151 Uitspraakdatum: 12 maart 2025 Beschikking in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats] verzoekende partij gemachtigde: mr. H. Zobuoglu tegen de besloten vennootschap InterXion B.V. tevens handelend onder de namen Digital Reality B.V. en InterXion Headquarters B.V. gevestigd te Hoofddorp verwerende partij gemachtigde: mr. L.H.F. Stuurop De zaak in het kort In deze zaak gaat het om een werknemer die door zijn werkgever op staande voet is ontslagen, omdat hij herhaaldelijk heeft geweigerd aan een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ deel te nemen. Deze training ligt mede ten grondslag aan het arbeidsconflict als gevolg waarvan de werknemer is uitgevallen. De kantonrechter oordeelt dat van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever geen sprake is geweest en dat het weigeren van de training geen dringende reden oplevert. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. De werknemer berust in het ontslag en de kantonrechter wijst zijn verzoeken, waaronder het toekennen van een billijke vergoeding, toe. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om het hem door InterXion gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om (onder meer) ontslagvergoedingen en een billijke vergoeding toe te kennen. Ook is een verzoek gedaan om een voorlopige voorziening te treffen. InterXion heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 5 februari 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben partijen bij brieven van 23 december 2024, 28 januari 2025 en 3 februari 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker], geboren op [geboortedatum] 1963, is op 1 maart 2016 bij InterXion in dienst getreden als Senior Manager Global IT Compliance. Het salaris van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 8.379,67 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag. Daarnaast ontving [verzoeker] een bonus van € 873,75 bruto per maand en een long term incentive van € 415,94 bruto per maand. 2.2. Op 19 maart 2024 heeft [verzoeker] te horen gekregen dat een collega een klacht tegen hem had ingediend. 2.3. Op 30 april 2024 heeft [verzoeker] een officiële waarschuwing ontvangen met de volgende inhoud: “With this letter we confirm the conversation you had with [betrokkene 1], HR Business Partner and [betrokkene 2], HR Director on 30 April 2024 and you hereby receive an official warning, as well as an instruction to complete a series of training sessions on discrimination, harassment and how to ensure a safe work environment. For privacy reasons, no specific names are mentioned in this letter. Reason for the warning An investigation was initiated after receiving concrete indications that a potential unsafe or hostile work environment was present in the team you work in. (…) As a company, we cannot tolerate the conduct that you have demonstrated – even if unintentional. As this is not the first time complaints regarding your behaviour have been raised, it has been determined that a formal corrective process needs to be initiated to reinforce the company’s expectations for employee conduct. (…) Mandatory training You will be required to complete a series of training sessions on discrimination / harassment / and a safe work environment. HR will share the exact details of what is expected with you in the form of a formal performance improvement process, and you will be required to attend the training sessions as scheduled. You are required to complete these trainings as soon as possible, but in any event no later than the end of July 2024. (…)” 2.4. Op 2 mei 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld in verband met burn-out klachten. Hij is doorverwezen naar een psycholoog en heeft medicatie voorgeschreven gekregen om tot rust te komen. 2.5. Op 8 mei 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van arbeidsongeschiktheid, deels veroorzaakt door ziekte en deels door een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij heeft de bedrijfsarts opgemerkt dat het belangrijk is dat partijen met elkaar in gesprek gaan. 2.6. Op 28 mei 2024 heeft [verzoeker] bij monde van zijn (voormalig) gemachtigde laten weten dat hij het (kort samengevat) niet eens is met de beschuldigingen en dat hij de opgelegde training daarom niet zal volgen. 2.7. Op 14 juni 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat nog steeds sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Daarbij heeft de bedrijfsarts geadviseerd om het arbeidsconflict op te lossen volgens de STECR-methode en/of mediation, volgend op een interventieperiode van twee weken. 2.8. Op 18 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en twee HR-medewerkers van InterXion. In dit gesprek heeft [verzoeker] (nogmaals) aangegeven dat hij zich niet herkent in de beschuldigingen en dat hij daarom niet bereid is om aan de opgelegde training deel te nemen. 2.9. Op 25 juli 2024 heeft een eerste (en tevens laatste) mediation gesprek tussen partijen plaatsgevonden. 2.10. Op 12 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts nogmaals geoordeeld dat sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Hij heeft in dit verband (onder meer) het volgende geadviseerd: “Your employee has been absent due to medically objective complaints caused by work-related factors, with appropriate interventions started. - Your employee has been absent due to a decrease in capacity resulting from disrupted work relationships. - Further progress depends on resolving the work relationship. - I recommend following the STECR procedure in its completeness. - After the work-related factors are resolved, it is again possible to talk about reintegration possibilities. (…) I have understood from the parties that there have been (multiple) discussions about the issues, which have not led to a solution yet. But several more interventions are planned. So my advice is to continue this.” 2.11. Op 28 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de belastbaarheid van [verzoeker] niet is veranderd ten opzichte van het laatste onderzoek. De bedrijfsarts blijft daarom bij zijn eerdere advies. 2.12. Op 17 september 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Daarbij heeft hij het volgende gerapporteerd: “- Your employee is absent due to a non medical cause - The complaints appear to be (exclusively) related to the labor conflict (…) Follow up: - Further steps depend on resolving the labor dispute. - If the labor conflict is resolved and there are still existing complaints, please contact us for an appointment. - No medical objective assessment can be done as long as the conflict persists - There are no medical restrictions preventing the employee from engaging with the employer” 2.13. Op 4 oktober 2025 heeft de heer [betrokkene 3] (HR Business Partner bij InterXion, hierna: ‘[betrokkene 3]’) aan [verzoeker] geschreven: “(…) Now that the company doctor has concluded that there is no medical reason for your continued absence from work, we have hired a trainer that will work with you directly to discuss the issues behind the investigation’s findings and the warning the company issued to you as a result. This trainer will work with you in person in our Hoofddorp offices to start a coaching program. The trainer will be in our offices on Tuesday October 8 to meet with you and discuss your training program and your return to work. Since the company doctor has confirmed that you are not absent for medical reasons, and the company’s instruction for you to follow this mandatory training to restore a normal working environment is reasonable under the circumstances, you are instructed to be present. Your refusal to participate will lead to disciplinary action. Your salary will be stopped (not paid) for the hours you continue to be absent without valid reason. Should you continue to refuse to return to work, the company will consider termination with immediate effect.” 2.14. Op 8 oktober 2024 heeft [verzoeker] aan InterXion laten weten dat hij niet naar de training zal gaan. Hij heeft (onder meer) aangegeven dat de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat hij pas weer belastbaar is nadat het arbeidsconflict is opgelost. 2.15. Op 11 oktober 2024 heeft [verzoeker] een loonstop opgelegd gekregen en een laatste waarschuwing ontvangen. In deze brief staat (onder meer) het volgende: “This letter serves as a final warning and instruction for you to comply with the instruction that you were given on 30 April 2024, that you should follow a (mandatory) training on personal conduct and creating a safe work environment. (…) (…) On September 17, 2024, the medical professional evaluating you came to the conclusion that there was no medical restriction preventing you from engaging with us as your employer.

het verzoek Ontvankelijkheid 5.1. Het meest verstrekkende verweer van InterXion is dat [verzoeker] niet-ontvankelijk moet worden verklaard, omdat hij zijn verzoekschrift tegen de verkeerde rechtspersoon heeft gericht. [verzoeker] was in dienst bij InterXion Headquarters B.V., en niet bij InterXion B.V., aldus InterXion. De kantonrechter gaat aan dit preliminaire verweer voorbij, omdat de rechtspersoon ‘InterXion Headquarters B.V.’ wel degelijk (mede) in de kop van het verzoekschrift wordt genoemd. Het ontslag op staande voet 5.2. [verzoeker] heeft berust in het ontslag op staande voet, zodat vaststaat dat de arbeidsovereenkomst inmiddels is geëindigd. Dat heeft tot gevolg dat de primaire verzoeken van [verzoeker] (tot vernietiging van het ontslag op staande voet, loondoorbetaling en wedertewerkstelling) en het voorwaardelijk tegenverzoek van InterXion niet behandeld hoeven te worden. Het gaat in deze zaak dus nog om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of InterXion vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. 5.3. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen en opdrachten van de werkgever, kan dit een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. 5.4. InterXion heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat [verzoeker] herhaaldelijk heeft geweigerd om een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ te volgen. InterXion heeft aangevoerd dat zij, met het oog op de op haar rustende verplichting om een veilige werkomgeving te creëren, van haar werknemers mag verwachten om aan een dergelijke training deel te nemen. [verzoeker] heeft geen goede reden gegeven voor zijn weigering. De bedrijfsarts heeft [verzoeker] op 17 september 2024 volledig arbeidsgeschikt geacht, zodat er volgens InterXion geen medische belemmeringen zijn die [verzoeker] verhinderen om aan de training deel te nemen. 5.5. Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het verplicht volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie aangemerkt kan worden. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat [verzoeker] het niet eens is met de tegen hem ingediende klacht en de naar aanleiding daarvan opgelegde verplichting om de hiervoor genoemde training te doorlopen. [verzoeker] herkent zichzelf absoluut niet in de klacht, voelt zich niet gehoord en het is voor hem daarom onverteerbaar om een dergelijke training te moeten volgen. Hij heeft dit ook meermaals (tevergeefs) gemotiveerd aangegeven bij InterXion. Dit alles heeft ertoe geleid dat [verzoeker] per 2 mei 2024 is uitgevallen. De bedrijfsarts heeft in meerdere schriftelijke terugkoppelingen aan partijen geschreven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Verder heeft de bedrijfsarts bij herhaling als advies meegegeven om de STECR procedure te volgen en/of onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Volgens de bedrijfsarts kan van belastbaarheid van [verzoeker] pas weer sprake zijn zodra het arbeidsconflict tussen partijen is opgelost. Er is aldus sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid. 5.6. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken blijkt dat InterXion blijft vasthouden aan haar eis dat [verzoeker] de hiervoor genoemde training moet volgen. Dit, terwijl het arbeidsconflict juist (mede) haar oorsprong vindt in de verplichting om aan de training deel te nemen. Het blijven volharden in deze eis draagt dan ook niet bij aan het oplossen van het conflict. In tegendeel, de verhoudingen tussen partijen zijn hierdoor alleen maar verslechterd. De kantonrechter is van oordeel dat het, gelet op het heldere, concrete en consequente advies dat door de bedrijfsarts is gegeven, op de weg van InterXion had gelegen om éérst het arbeidsconflict op te lossen en het niet bij ‘slechts’ één mediationsessie te laten, in plaats van de training te blijven pushen. De omstandigheid dat de bedrijfsarts op enig moment heeft opgeschreven dat van arbeidsongeschiktheid geen sprake (meer) was, doet daar niet aan af. In datzelfde advies staat immers ook dat (nog steeds) sprake was van een arbeidsconflict, en dat een verdere prognose pas gesteld zou kunnen worden nádat het conflict zou zijn opgelost. De afwezigheid van belemmeringen om met InterXion te ‘engagen’, betekent niet dat van [verzoeker] dus ook gevergd kon worden de training (die nota bene aan het conflict ten grondslag lag) te volgen. InterXion heeft ook op geen enkel moment aan de bedrijfsarts gevraagd of [verzoeker] daartoe in staat kon worden geacht. Het argument van InterXion dat het om een algemene, voor alle werknemers verplichte ‘Global Workplace Harassment Training’ gaat, en dat de verplichting om daaraan deel te nemen daarom redelijk is, houdt ook geen stand. Uit de stukken volgt immers evident dat het gaat om een voor [verzoeker] op maat gemaakte training, die naar aanleiding van de klacht aan hem is opgelegd. 5.7. De kantonrechter is gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen van oordeel dat van een redelijke instructie of opdracht door InterXion geen sprake is geweest. Het weigeren van [verzoeker] om de opgelegde training te volgen haalt in de gegeven omstandigheden de hoge lat van de dringende reden dan ook niet. De kantonrechter komt aldus tot het oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen. Billijke vergoeding 5.8. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen. Daarbij wordt opgemerkt dat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. 5.9. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.10. De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding om te beginnen rekening houden met de te verwachten inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van het onterechte ontslag op staande voet.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. verklaart voor recht dat het door InterXion gegeven ontslag op staande voet niet rechtmatig is geweest; 6.2. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 250.000,- bruto; 6.3. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 24.828,98 bruto; 6.4. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 27.736,24 bruto; 6.5. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] binnen één maand na betaling van de hiervoor onder 6.2, 6.3 en 6.4 toegewezen bedragen correcte specificaties te verstrekken van deze betalingen; 6.6. veroordeelt InterXion om de proceskosten te betalen, die aan de kant van [verzoeker] worden begroot op de bedragen zoals deze hieronder zijn gespecificeerd: griffierecht € 87,00 salaris gemachtigde € 814,00; 6.7. wijst het meer of anders verzochte af; 6.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter en op 12 maart 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 sub e van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Artikel 7:669 lid 3 sub i BW. Artikel 7:677 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2022:860 (Divi Phoenix). Artikel 7:678 lid 2 sub j BW. zie Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Het salaris van [verzoeker] bij InterXion bedroeg inclusief bonus en long term incentive € 9.669,36 bruto per maand. Inkomensschade 15 oktober 2024 tot 1 maart 2025 = € 43.012,12 (€ 9.669,36 x 4,5)Inkomensschade maart 2025 t/m juni 2030 = € 182.751,03 (€ 9.669,36 x 0,3 = € 2.900,81 per maand, keer 63 maanden). De opzegtermijn loopt van 15 oktober 2024 tot en met 31 december 2024, waarbij de kantonrechter voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding uitgaat van een brutosalaris van € 9.669,36 inclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Uitgaande van een salaris van € 9.669,36 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11447296 \ AO VERZ 24-151 Uitspraakdatum: 12 maart 2025 Beschikking in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats] verzoekende partij gemachtigde: mr. H. Zobuoglu tegen de besloten vennootschap InterXion B.V. tevens handelend onder de namen Digital Reality B.V. en InterXion Headquarters B.V. gevestigd te Hoofddorp verwerende partij gemachtigde: mr. L.H.F. Stuurop De zaak in het kort In deze zaak gaat het om een werknemer die door zijn werkgever op staande voet is ontslagen, omdat hij herhaaldelijk heeft geweigerd aan een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ deel te nemen. Deze training ligt mede ten grondslag aan het arbeidsconflict als gevolg waarvan de werknemer is uitgevallen. De kantonrechter oordeelt dat van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever geen sprake is geweest en dat het weigeren van de training geen dringende reden oplevert. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. De werknemer berust in het ontslag en de kantonrechter wijst zijn verzoeken, waaronder het toekennen van een billijke vergoeding, toe. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om het hem door InterXion gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om (onder meer) ontslagvergoedingen en een billijke vergoeding toe te kennen. Ook is een verzoek gedaan om een voorlopige voorziening te treffen. InterXion heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 5 februari 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben partijen bij brieven van 23 december 2024, 28 januari 2025 en 3 februari 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker], geboren op [geboortedatum] 1963, is op 1 maart 2016 bij InterXion in dienst getreden als Senior Manager Global IT Compliance. Het salaris van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 8.379,67 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag. Daarnaast ontving [verzoeker] een bonus van € 873,75 bruto per maand en een long term incentive van € 415,94 bruto per maand. 2.2. Op 19 maart 2024 heeft [verzoeker] te horen gekregen dat een collega een klacht tegen hem had ingediend. 2.3. Op 30 april 2024 heeft [verzoeker] een officiële waarschuwing ontvangen met de volgende inhoud: “With this letter we confirm the conversation you had with [betrokkene 1], HR Business Partner and [betrokkene 2], HR Director on 30 April 2024 and you hereby receive an official warning, as well as an instruction to complete a series of training sessions on discrimination, harassment and how to ensure a safe work environment. For privacy reasons, no specific names are mentioned in this letter. Reason for the warning An investigation was initiated after receiving concrete indications that a potential unsafe or hostile work environment was present in the team you work in. (…) As a company, we cannot tolerate the conduct that you have demonstrated – even if unintentional. As this is not the first time complaints regarding your behaviour have been raised, it has been determined that a formal corrective process needs to be initiated to reinforce the company’s expectations for employee conduct. (…) Mandatory training You will be required to complete a series of training sessions on discrimination / harassment / and a safe work environment. HR will share the exact details of what is expected with you in the form of a formal performance improvement process, and you will be required to attend the training sessions as scheduled. You are required to complete these trainings as soon as possible, but in any event no later than the end of July 2024. (…)” 2.4. Op 2 mei 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld in verband met burn-out klachten. Hij is doorverwezen naar een psycholoog en heeft medicatie voorgeschreven gekregen om tot rust te komen. 2.5. Op 8 mei 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van arbeidsongeschiktheid, deels veroorzaakt door ziekte en deels door een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij heeft de bedrijfsarts opgemerkt dat het belangrijk is dat partijen met elkaar in gesprek gaan. 2.6. Op 28 mei 2024 heeft [verzoeker] bij monde van zijn (voormalig) gemachtigde laten weten dat hij het (kort samengevat) niet eens is met de beschuldigingen en dat hij de opgelegde training daarom niet zal volgen. 2.7. Op 14 juni 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat nog steeds sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Daarbij heeft de bedrijfsarts geadviseerd om het arbeidsconflict op te lossen volgens de STECR-methode en/of mediation, volgend op een interventieperiode van twee weken. 2.8. Op 18 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en twee HR-medewerkers van InterXion. In dit gesprek heeft [verzoeker] (nogmaals) aangegeven dat hij zich niet herkent in de beschuldigingen en dat hij daarom niet bereid is om aan de opgelegde training deel te nemen. 2.9. Op 25 juli 2024 heeft een eerste (en tevens laatste) mediation gesprek tussen partijen plaatsgevonden. 2.10. Op 12 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts nogmaals geoordeeld dat sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Hij heeft in dit verband (onder meer) het volgende geadviseerd: “Your employee has been absent due to medically objective complaints caused by work-related factors, with appropriate interventions started. - Your employee has been absent due to a decrease in capacity resulting from disrupted work relationships. - Further progress depends on resolving the work relationship. - I recommend following the STECR procedure in its completeness. - After the work-related factors are resolved, it is again possible to talk about reintegration possibilities. (…) I have understood from the parties that there have been (multiple) discussions about the issues, which have not led to a solution yet. But several more interventions are planned. So my advice is to continue this.” 2.11. Op 28 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de belastbaarheid van [verzoeker] niet is veranderd ten opzichte van het laatste onderzoek. De bedrijfsarts blijft daarom bij zijn eerdere advies. 2.12. Op 17 september 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Daarbij heeft hij het volgende gerapporteerd: “- Your employee is absent due to a non medical cause - The complaints appear to be (exclusively) related to the labor conflict (…) Follow up: - Further steps depend on resolving the labor dispute. - If the labor conflict is resolved and there are still existing complaints, please contact us for an appointment. - No medical objective assessment can be done as long as the conflict persists - There are no medical restrictions preventing the employee from engaging with the employer” 2.13. Op 4 oktober 2025 heeft de heer [betrokkene 3] (HR Business Partner bij InterXion, hierna: ‘[betrokkene 3]’) aan [verzoeker] geschreven: “(…) Now that the company doctor has concluded that there is no medical reason for your continued absence from work, we have hired a trainer that will work with you directly to discuss the issues behind the investigation’s findings and the warning the company issued to you as a result. This trainer will work with you in person in our Hoofddorp offices to start a coaching program. The trainer will be in our offices on Tuesday October 8 to meet with you and discuss your training program and your return to work. Since the company doctor has confirmed that you are not absent for medical reasons, and the company’s instruction for you to follow this mandatory training to restore a normal working environment is reasonable under the circumstances, you are instructed to be present. Your refusal to participate will lead to disciplinary action. Your salary will be stopped (not paid) for the hours you continue to be absent without valid reason. Should you continue to refuse to return to work, the company will consider termination with immediate effect.” 2.14. Op 8 oktober 2024 heeft [verzoeker] aan InterXion laten weten dat hij niet naar de training zal gaan. Hij heeft (onder meer) aangegeven dat de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat hij pas weer belastbaar is nadat het arbeidsconflict is opgelost. 2.15. Op 11 oktober 2024 heeft [verzoeker] een loonstop opgelegd gekregen en een laatste waarschuwing ontvangen. In deze brief staat (onder meer) het volgende: “This letter serves as a final warning and instruction for you to comply with the instruction that you were given on 30 April 2024, that you should follow a (mandatory) training on personal conduct and creating a safe work environment. (…) (…) On September 17, 2024, the medical professional evaluating you came to the conclusion that there was no medical restriction preventing you from engaging with us as your employer.

het verzoek Ontvankelijkheid 5.1. Het meest verstrekkende verweer van InterXion is dat [verzoeker] niet-ontvankelijk moet worden verklaard, omdat hij zijn verzoekschrift tegen de verkeerde rechtspersoon heeft gericht. [verzoeker] was in dienst bij InterXion Headquarters B.V., en niet bij InterXion B.V., aldus InterXion. De kantonrechter gaat aan dit preliminaire verweer voorbij, omdat de rechtspersoon ‘InterXion Headquarters B.V.’ wel degelijk (mede) in de kop van het verzoekschrift wordt genoemd. Het ontslag op staande voet 5.2. [verzoeker] heeft berust in het ontslag op staande voet, zodat vaststaat dat de arbeidsovereenkomst inmiddels is geëindigd. Dat heeft tot gevolg dat de primaire verzoeken van [verzoeker] (tot vernietiging van het ontslag op staande voet, loondoorbetaling en wedertewerkstelling) en het voorwaardelijk tegenverzoek van InterXion niet behandeld hoeven te worden. Het gaat in deze zaak dus nog om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of InterXion vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. 5.3. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen en opdrachten van de werkgever, kan dit een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. 5.4. InterXion heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat [verzoeker] herhaaldelijk heeft geweigerd om een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ te volgen. InterXion heeft aangevoerd dat zij, met het oog op de op haar rustende verplichting om een veilige werkomgeving te creëren, van haar werknemers mag verwachten om aan een dergelijke training deel te nemen. [verzoeker] heeft geen goede reden gegeven voor zijn weigering. De bedrijfsarts heeft [verzoeker] op 17 september 2024 volledig arbeidsgeschikt geacht, zodat er volgens InterXion geen medische belemmeringen zijn die [verzoeker] verhinderen om aan de training deel te nemen. 5.5. Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het verplicht volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie aangemerkt kan worden. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat [verzoeker] het niet eens is met de tegen hem ingediende klacht en de naar aanleiding daarvan opgelegde verplichting om de hiervoor genoemde training te doorlopen. [verzoeker] herkent zichzelf absoluut niet in de klacht, voelt zich niet gehoord en het is voor hem daarom onverteerbaar om een dergelijke training te moeten volgen. Hij heeft dit ook meermaals (tevergeefs) gemotiveerd aangegeven bij InterXion. Dit alles heeft ertoe geleid dat [verzoeker] per 2 mei 2024 is uitgevallen. De bedrijfsarts heeft in meerdere schriftelijke terugkoppelingen aan partijen geschreven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Verder heeft de bedrijfsarts bij herhaling als advies meegegeven om de STECR procedure te volgen en/of onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Volgens de bedrijfsarts kan van belastbaarheid van [verzoeker] pas weer sprake zijn zodra het arbeidsconflict tussen partijen is opgelost. Er is aldus sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid. 5.6. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken blijkt dat InterXion blijft vasthouden aan haar eis dat [verzoeker] de hiervoor genoemde training moet volgen. Dit, terwijl het arbeidsconflict juist (mede) haar oorsprong vindt in de verplichting om aan de training deel te nemen. Het blijven volharden in deze eis draagt dan ook niet bij aan het oplossen van het conflict. In tegendeel, de verhoudingen tussen partijen zijn hierdoor alleen maar verslechterd. De kantonrechter is van oordeel dat het, gelet op het heldere, concrete en consequente advies dat door de bedrijfsarts is gegeven, op de weg van InterXion had gelegen om éérst het arbeidsconflict op te lossen en het niet bij ‘slechts’ één mediationsessie te laten, in plaats van de training te blijven pushen. De omstandigheid dat de bedrijfsarts op enig moment heeft opgeschreven dat van arbeidsongeschiktheid geen sprake (meer) was, doet daar niet aan af. In datzelfde advies staat immers ook dat (nog steeds) sprake was van een arbeidsconflict, en dat een verdere prognose pas gesteld zou kunnen worden nádat het conflict zou zijn opgelost. De afwezigheid van belemmeringen om met InterXion te ‘engagen’, betekent niet dat van [verzoeker] dus ook gevergd kon worden de training (die nota bene aan het conflict ten grondslag lag) te volgen. InterXion heeft ook op geen enkel moment aan de bedrijfsarts gevraagd of [verzoeker] daartoe in staat kon worden geacht. Het argument van InterXion dat het om een algemene, voor alle werknemers verplichte ‘Global Workplace Harassment Training’ gaat, en dat de verplichting om daaraan deel te nemen daarom redelijk is, houdt ook geen stand. Uit de stukken volgt immers evident dat het gaat om een voor [verzoeker] op maat gemaakte training, die naar aanleiding van de klacht aan hem is opgelegd. 5.7. De kantonrechter is gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen van oordeel dat van een redelijke instructie of opdracht door InterXion geen sprake is geweest. Het weigeren van [verzoeker] om de opgelegde training te volgen haalt in de gegeven omstandigheden de hoge lat van de dringende reden dan ook niet. De kantonrechter komt aldus tot het oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen. Billijke vergoeding 5.8. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen. Daarbij wordt opgemerkt dat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. 5.9. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.10. De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding om te beginnen rekening houden met de te verwachten inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van het onterechte ontslag op staande voet.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. verklaart voor recht dat het door InterXion gegeven ontslag op staande voet niet rechtmatig is geweest; 6.2. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 250.000,- bruto; 6.3. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 24.828,98 bruto; 6.4. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 27.736,24 bruto; 6.5. veroordeelt InterXion om aan [verzoeker] binnen één maand na betaling van de hiervoor onder 6.2, 6.3 en 6.4 toegewezen bedragen correcte specificaties te verstrekken van deze betalingen; 6.6. veroordeelt InterXion om de proceskosten te betalen, die aan de kant van [verzoeker] worden begroot op de bedragen zoals deze hieronder zijn gespecificeerd: griffierecht € 87,00 salaris gemachtigde € 814,00; 6.7. wijst het meer of anders verzochte af; 6.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter en op 12 maart 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 sub e van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Artikel 7:669 lid 3 sub i BW. Artikel 7:677 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2022:860 (Divi Phoenix). Artikel 7:678 lid 2 sub j BW. zie Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Het salaris van [verzoeker] bij InterXion bedroeg inclusief bonus en long term incentive € 9.669,36 bruto per maand. Inkomensschade 15 oktober 2024 tot 1 maart 2025 = € 43.012,12 (€ 9.669,36 x 4,5)Inkomensschade maart 2025 t/m juni 2030 = € 182.751,03 (€ 9.669,36 x 0,3 = € 2.900,81 per maand, keer 63 maanden). De opzegtermijn loopt van 15 oktober 2024 tot en met 31 december 2024, waarbij de kantonrechter voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding uitgaat van een brutosalaris van € 9.669,36 inclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Uitgaande van een salaris van € 9.669,36 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.

De kantonrechter volgt [verzoeker] in zijn stelling dat er aanleiding bestaat om aan te nemen dat hij tot aan zijn pensioen bij InterXion in dienst had kunnen blijven, als het ernstig verwijtbaar handelen van InterXion achterwege was gebleven. [verzoeker] werkte er immers al acht jaar en heeft altijd goed gefunctioneerd. Op [geboortedatum] 2030 wordt [verzoeker] 67 jaar. Dit houdt in dat [verzoeker] door het onterechte ontslag vijf jaar, acht maanden en twaalf dagen inkomsten uit arbeid bij InterXion misloopt. [verzoeker] heeft per 1 maart 2025 een nieuwe baan. Het loon dat [verzoeker] bij zijn nieuwe werkgever gaat verdienen is 30% lager dan het loon dat hij bij InterXion zou ontvangen. Bij deze vergelijking gaat de kantonrechter uit van het salaris van [verzoeker] inclusief bonus en long term incentive. Deze componenten werden immers maandelijks door InterXion aan [verzoeker] uitgekeerd en maken dus een structureel en vast onderdeel uit van zijn inkomen. De kantonrechter stelt de zuivere inkomensschade van [verzoeker] tot aan zijn pensioen (eind juni 2030) vast op een bedrag van € 225.763,15. De kantonrechter zal geen rekening houden met de gestelde pensioenschade. De door [verzoeker] overgelegde berekening is immers opgesteld vóórdat [verzoeker] een nieuwe baan had gevonden. 5.11. Verder weegt de kantonrechter de mate van verwijtbaarheid van het handelen van InterXion mee. Dat InterXion ervoor heeft gekozen om [verzoeker], op 61-jarige leeftijd na een onbesproken dienstverband van 8 jaar, op staande voet te ontslaan zonder dat daarvoor een dringende reden bestond, valt InterXion zwaar aan te rekenen. Niet alleen is [verzoeker] door het onterechte ontslag op staande voet plotsklap zonder werk en inkomen komen te zitten, maar hij heeft ook emotioneel gezien een klap gehad. [verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat hij als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van InterXion kampt met paniekaanvallen en moeite heeft om normaal te functioneren in sociale situaties. Met moeite heeft hij inmiddels een nieuwe baan gevonden, maar er heerst onzekerheid over het verliezen van die baan tijdens de proeftijd van twee maanden. Bovendien is de reistijd een stuk langer. 5.12. Bovenstaande uitgangspunten leiden ertoe dat de kantonrechter aan [verzoeker] een billijke vergoeding toekent van € 250.000,- bruto. Met dit bedrag wordt [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd en wordt ook voldoende tegengegaan dat InterXion ervoor kiest een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Gefixeerde schadevergoeding 5.13. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn van twee maanden waarbij opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, te weten € 24.828,98 bruto. Transitievergoeding 5.14. Het verzoek om InterXion te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. Bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker]. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd, in dit geval 31 december 2024. De wettelijke transitievergoeding wordt berekend op € 28.470,89 bruto. De kantonrechter kan echter niet meer toewijzen dan door [verzoeker] is verzocht, zodat een bedrag van € 27.736,24 bruto zal worden toegewezen. Salarisspecificaties 5.15. InterXion zal worden veroordeeld om binnen één maand na betaling van de hiervoor toegewezen bedragen correcte specificaties te verstrekken van deze betalingen. De kantonrechter heeft geen reden aan te nemen dat InterXion niet vrijwillig aan deze veroordeling voldoet en zal daar geen dwangsom aan koppelen. 5.16. Voor zover [verzoeker] heeft verzocht om ‘loonspecificaties waaruit blijkt hoe het achterstallig loon, te weinig uitbetaalde loon en overige emolumenten zijn berekend’, is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] zijn verzoek onvoldoende heeft onderbouwd. Voorlopige voorzienig 5.17. Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [verzoeker], is er geen reden meer om een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding. Proceskosten 5.18. De proceskosten komen voor rekening van InterXion, omdat zij ongelijk krijgt. het tegenverzoek 5.19. Omdat [verzoeker] heeft berust in het ontslag is de voorwaarde waaronder InterXion het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, niet vervuld. Het verzoek hoeft daarom niet te worden beoordeeld en er hoeft ook niet op te worden beslist.

De kantonrechter volgt [verzoeker] in zijn stelling dat er aanleiding bestaat om aan te nemen dat hij tot aan zijn pensioen bij InterXion in dienst had kunnen blijven, als het ernstig verwijtbaar handelen van InterXion achterwege was gebleven. [verzoeker] werkte er immers al acht jaar en heeft altijd goed gefunctioneerd. Op [geboortedatum] 2030 wordt [verzoeker] 67 jaar. Dit houdt in dat [verzoeker] door het onterechte ontslag vijf jaar, acht maanden en twaalf dagen inkomsten uit arbeid bij InterXion misloopt. [verzoeker] heeft per 1 maart 2025 een nieuwe baan. Het loon dat [verzoeker] bij zijn nieuwe werkgever gaat verdienen is 30% lager dan het loon dat hij bij InterXion zou ontvangen. Bij deze vergelijking gaat de kantonrechter uit van het salaris van [verzoeker] inclusief bonus en long term incentive. Deze componenten werden immers maandelijks door InterXion aan [verzoeker] uitgekeerd en maken dus een structureel en vast onderdeel uit van zijn inkomen. De kantonrechter stelt de zuivere inkomensschade van [verzoeker] tot aan zijn pensioen (eind juni 2030) vast op een bedrag van € 225.763,15. De kantonrechter zal geen rekening houden met de gestelde pensioenschade. De door [verzoeker] overgelegde berekening is immers opgesteld vóórdat [verzoeker] een nieuwe baan had gevonden. 5.11. Verder weegt de kantonrechter de mate van verwijtbaarheid van het handelen van InterXion mee. Dat InterXion ervoor heeft gekozen om [verzoeker], op 61-jarige leeftijd na een onbesproken dienstverband van 8 jaar, op staande voet te ontslaan zonder dat daarvoor een dringende reden bestond, valt InterXion zwaar aan te rekenen. Niet alleen is [verzoeker] door het onterechte ontslag op staande voet plotsklap zonder werk en inkomen komen te zitten, maar hij heeft ook emotioneel gezien een klap gehad. [verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat hij als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van InterXion kampt met paniekaanvallen en moeite heeft om normaal te functioneren in sociale situaties. Met moeite heeft hij inmiddels een nieuwe baan gevonden, maar er heerst onzekerheid over het verliezen van die baan tijdens de proeftijd van twee maanden. Bovendien is de reistijd een stuk langer. 5.12. Bovenstaande uitgangspunten leiden ertoe dat de kantonrechter aan [verzoeker] een billijke vergoeding toekent van € 250.000,- bruto. Met dit bedrag wordt [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd en wordt ook voldoende tegengegaan dat InterXion ervoor kiest een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Gefixeerde schadevergoeding 5.13. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn van twee maanden waarbij opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, te weten € 24.828,98 bruto. Transitievergoeding 5.14. Het verzoek om InterXion te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. Bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker]. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd, in dit geval 31 december 2024. De wettelijke transitievergoeding wordt berekend op € 28.470,89 bruto. De kantonrechter kan echter niet meer toewijzen dan door [verzoeker] is verzocht, zodat een bedrag van € 27.736,24 bruto zal worden toegewezen. Salarisspecificaties 5.15. InterXion zal worden veroordeeld om binnen één maand na betaling van de hiervoor toegewezen bedragen correcte specificaties te verstrekken van deze betalingen. De kantonrechter heeft geen reden aan te nemen dat InterXion niet vrijwillig aan deze veroordeling voldoet en zal daar geen dwangsom aan koppelen. 5.16. Voor zover [verzoeker] heeft verzocht om ‘loonspecificaties waaruit blijkt hoe het achterstallig loon, te weinig uitbetaalde loon en overige emolumenten zijn berekend’, is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] zijn verzoek onvoldoende heeft onderbouwd. Voorlopige voorzienig 5.17. Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [verzoeker], is er geen reden meer om een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding. Proceskosten 5.18. De proceskosten komen voor rekening van InterXion, omdat zij ongelijk krijgt. het tegenverzoek 5.19. Omdat [verzoeker] heeft berust in het ontslag is de voorwaarde waaronder InterXion het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, niet vervuld. Het verzoek hoeft daarom niet te worden beoordeeld en er hoeft ook niet op te worden beslist.