ECLI:NL:RBNHO:2024:7986

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 11133697 \ AO VERZ 24-75 Uitspraakdatum: 31 juli 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: Luchtverkeersleiding Nederland gevestigd te Schiphol verzoekende partij verder te noemen: LVNL gemachtigde: mr. D.J. Rutgers tegen [verweerder] wonende te [plaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. A.M. Leenders De zaak in het kort In deze zaak vraagt een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst in verband met disfunctioneren van een werknemer dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst in verband met een verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding (dan wel een bovenwettelijke uitkering op grond van de geldende arbeidsvoorwaarden naar keuze van de werknemer) en een billijke vergoeding. 1Het procesverloop 1.1. LVNL heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 23 juli 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. LVNL heeft pleitaantekeningen overgelegd.

2.1. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 1 februari 2000 in dienst bij LVNL. De functie van [verweerder] is Strategy Expert. 2.2. Het salaris van [verweerder] bedraagt € 8.881,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. Verder gelden de voorwaarden uit de Arbeidsvoorwaardenbundel LVNL. 2.3. In de periode 2012 tot en met 2014 heeft LVNL in de jaarlijkse beoordeling van het functioneren van [verweerder] kritiek geuit, waarbij twee keer ‘matig’ en één keer ‘matig-voldoende’ is gescoord. 2.4. In de periode 2015 tot en met 2018 is een ‘voldoende’ gescoord. 2.5. In de beoordeling over de periode van 14 oktober 2019 tot oktober 2020 (2019/2020) is weer een ‘matig’ gescoord. Afgesproken is dat een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) wordt opgesteld. 2.6. Op 11 januari 2021 is [verweerder] volledig arbeidsongeschikt uitgevallen in verband met een burn-out. [verweerder] heeft op dat moment een moeilijke thuissituatie, in verband met een ernstig zieke partner. 2.7. De volledige arbeidsongeschiktheid heeft 14 maanden geduurd. 2.8. In oktober 2022 is het POP-traject gestart. Op 26 juni 2023 heeft LVNL de eindevaluatie van het POP vastgesteld. LVNL komt in de evaluatie tot de conclusie dat de in het POP gestelde doelen niet behaald zijn. 2.9. Op 24 juli 2023 hebben partijen afgesproken een mediationtraject te starten. Acht maanden later, in welke periode drie mediation afspraken hebben plaatsgevonden, wordt de mediation zonder succes beëindigd. 2.10. [verweerder] heeft zich (laatstelijk) op 2 oktober 2023 ziekgemeld. 3Het verzoek 3.1. LVNL verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege (primair) disfunctioneren, (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding en (meer subsidiair) de combinatiegrond. Aan het verzoek heeft LVNL – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd. Disfunctioneren 3.2. LVNL heeft ter onderbouwing van haar standpunt een uitgebreide uiteenzetting gegeven van onder andere beoordelingsgesprekken, een traject met een POP, mediation en andere gesprekken en mailwisselingen. Die uiteenzetting gaat terug tot 2012. Kort gezegd komen de stellingen van LVNL op het volgende neer. 3.3. Het inhoudelijk functioneren wordt door LVNL eerst in 2012, 2013 en 2014 als ‘matig’, dan wel ‘matig-voldoende’ beoordeeld. In 2018 krijgt [verweerder] een officiële waarschuwing, omdat hij zich niet houdt aan de regels die intern gelden voor aanwezigheid en het registreren van verlof. Na vier jaren een ‘voldoende’ beoordeling te hebben ontvangen, is het functioneren van [verweerder] vanaf de beoordeling over 2019/2020 structureel ‘matig’. De kritiek op het functioneren ziet op problematiek rondom probleemanalyse, zelfstandigheid en het ontbreken van een strategische visie. Ook ontbreekt bij [verweerder] de politiek-bestuurlijke sensitiviteit die nodig is voor de invulling van de functie. Als gevolg hiervan is [verweerder] slechts beperkt inzetbaar. Afgesproken is door middel van een POP in te zetten op verbetering van het functioneren. Vanaf dat moment zégt [verweerder] wel overal aan mee te willen werken, maar strooit hij continu zand in de machine. Afspraken worden afgezegd of verplaatst en iedere stap die in het verbeterproces gezet wordt kan op kritiek rekenen van [verweerder]. De houding van [verweerder] is onvoldoende constructief. 3.4. Nadat het POP is geëvalueerd en LVNL tot de conclusie is gekomen dat [verweerder] de in het POP gestelde doelen niet heeft gehaald, wordt ingezet op een nieuw verbetertraject. De gesprekken daarover komen echter door toedoen van [verweerder] niet op gang. Uiteindelijk wordt mediation ingezet om tot een goed verbeterplan te komen. De mediator heeft de mediation na de derde afspraak beëindigd, zonder resultaat. De conclusie van LVNL is dat [verweerder] nog steeds disfunctioneert en dat hij ruimschoots de kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Verstoorde arbeidsverhouding 3.5. [verweerder] heeft in de afgelopen jaren een patroon laten zien van conflicten met zijn leidinggevenden. Zodra [verweerder] op zijn functioneren wordt aangesproken, heeft de leidinggevende het gedaan. [verweerder] bejegent die leidinggevende dan op een intimiderende en dreigende toon. De wijze waarop en de mate waarin [verweerder] aandacht vraagt, door lange en formele e-mails te schrijven en formele klachten in te dienen, gaat te ver. [verweerder] heeft een geschil over zijn beoordeling over 2019/2020 willen voorleggen aan de geschillencommissie. Die commissie heeft geoordeeld dat zij niet bevoegd is daarover te oordelen. Ook heeft [verweerder] zich gewend tot het bestuur van LVNL met een beroep op de klokkenluidersregeling. Die melding ging over het functioneren van zijn toenmalige leidinggevende, de heer [betrokkene 1], en de onveiligheid die op de afdeling Strategy zou zijn ontstaan. Nadat is bevestigd dat de melding van [verweerder] geen beroep op de klokkenluidersregeling rechtvaardigt, maar wel serieus onderzocht zou worden, reageert [verweerder] weer op elke stap van het proces en is hij het weer overal mee oneens. 3.6. Het dwingende gedrag en de houding van [verweerder] hebben inmiddels zodanige sporen achtergelaten, dat zijn positie binnen LVNL onhoudbaar is geworden. Collega’s willen niet met [verweerder] op een kamer zitten, zij willen niet met [verweerder] samenwerken in een project en zij willen niet dat [verweerder] na zijn ziekte nog terugkomt op de afdeling. Herplaatsing 3.7. Gelet op de gronden van het verzoek, meent LVNL dat herplaatsing niet in de rede ligt. Bovendien heeft [verweerder] gedurende de aanloop naar deze procedure veelvuldig intern gesolliciteerd, zonder resultaat. Daaruit blijkt dat herplaatsing niet mogelijk is. 4Het verweer 4.1. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Subsidiair verzoekt [verweerder] de kantonrechter voor recht te verklaren dat hij bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de keuze heeft tussen een transitievergoeding en de bovenwettelijke uitkering op grond van de Arbeidsvoorwaardenbundel. Voorts verzoekt [verweerder] aan hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 600.000,-. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. Opzegverboden 4.2. [verweerder] doet primair een beroep op de opzegverboden bij ziekte en voor betrokkenheid bij een vakbond. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek met die omstandigheden verband houdt. Disfunctioneren 4.3. [verweerder] betwist dat sprake is van disfunctioneren. Daarbij acht [verweerder] van belang dat de functie die hij bekleedt in de loop der tijd gewijzigd is. Tegenwoordig worden meer beleidsmatige competenties en politiek-bestuurlijke sensitiviteit gevraagd, terwijl de functie begon als een meer technisch-inhoudelijke rol. [verweerder] onderkent dat die nieuw gevraagde competenties niet zijn sterkste punt zijn. Anderzijds vindt [verweerder] dat hem onvoldoende duidelijk is gemaakt wat hij dan precies moest verbeteren. Hij heeft steeds om concrete voorbeelden gevraagd, maar heeft die niet gekregen. 4.4. Vanaf het moment dat het POP binnen LVNL (kennelijk) werd gezien als verbetertraject, is [verweerder] zich zorgen gaan maken. In zijn ogen hadden partijen afgesproken met een POP te gaan werken, zodat [verweerder] zich verder kon ontwikkelen. Rechtspositionele gevolgen zaten daaraan niet verbonden.

5.1. Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bovendien moet beoordeeld worden of er opzegverboden van toepassing zijn, die aan ontbinding in de weg staan. Opzegverboden 5.3. [verweerder] heeft een beroep gedaan op het opzegverbod bij ziekte en het opzegverbod voor (kort gezegd) betrokkenheid bij een vakbond. 5.4. De gronden van het verzoek, zowel op de primaire als de subsidiaire grond, zijn naar het oordeel van de kantonrechter van de ziekte van [verweerder] los te zien. Het gaat daarbij (kort gezegd) om gebrekkig functioneren, het aannemen van een starre en onwelwillende houding en een wijze van communiceren die als niet-constructief wordt ervaren. De ziekte van [verweerder], met klachten die te relateren zijn aan een burn-out, kan weliswaar hebben bijgedragen aan het handelen van [verweerder], maar is daarvan naar het oordeel van de kantonrechter niet in overwegende mate de oorzaak. Bovendien is de grond waarop de arbeidsovereenkomst uiteindelijk zal worden ontbonden, de verstoorde arbeidsverhouding, in dit geval met name gebaseerd op het handelen en nalaten van LVNL. Het beroep van [verweerder] op het opzegverbod bij ziekte, wordt om die reden gepasseerd. 5.5. Ook het beroep op het opzegverbod voor betrokkenheid bij de vakbond, gaat niet op. Het enkele feit dat mevrouw [betrokkene 2] tijdens een gesprek over het POP gevraagd zou hebben naar de visie van [verweerder] op een mogelijke belangenverstrengeling van de rol van [verweerder] als bestuurslid bij de bond, in relatie tot de uitvoering van taken binnen een specifiek project, is onvoldoende om tot de conclusie te komen dat het verzoek tot ontbinding met die rol als bestuurder verband houdt. Disfunctioneren 5.6. De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 5.7. Vast staat dat LVNL in de periode 2019/2020 ontevreden was over het functioneren van [verweerder] en dat in die periode afspraken zijn gemaakt over het POP. De wijze waarop partijen naar het POP keken, verschilt echter wezenlijk. [verweerder] vond dat slechts sprake was (en kon zijn) van een ontwikkelplan (zonder rechtspositionele gevolgen), terwijl LVNL het POP zag als onderdeel van een verbetertraject, naar aanleiding van de matige beoordeling. Dat laatste standpunt volgt ook uit de vastgestelde beoordeling en de daarover gemaakte afspraken. Partijen verschilden echter niet alleen van inzicht over het doel van het traject, maar ook over de feitelijke invulling daarvan. Ter zitting heeft [verweerder] toegelicht dat hij graag op basis van SMART geformuleerde doelen en aan de hand van vastgestelde normen beoordeeld zou worden. LVNL op haar beurt heeft de invulling van termen als ‘zelfstandigheid’ en ‘strategische visie’ niet (althans, niet tot op dat detailniveau) geconcretiseerd. Hoewel aan LVNL kan worden toegegeven dat de invulling van dergelijke competenties zich niet altijd laat normeren en kwantificeren, is de kantonrechter wel van oordeel dat de verbetering van het functioneren van [verweerder] op de inhoudelijke competenties gedurende de uitvoering van het POP te weinig aandacht heeft gekregen. Het had op de weg van LVNL gelegen om – zeker nadat [verweerder] daarom specifiek verzocht – op basis van voorbeelden concreter te maken wat er van hem werd verwacht. Gedurende de gesprekken die volgens LVNL op wekelijkse basis plaatsvonden (waarvan [verweerder] stelt dat er slechts drie gesprekken van vijf minuten hebben plaatsgevonden) moet daarvoor ruimte hebben bestaan. Niet gebleken is dat LVNL dat heeft gedaan. 5.8. Dat gebrek aan aandacht voor de ontwikkeling/verbetering van de inhoudelijke competenties, laat zich naar het oordeel van de kantonrechter als volgt verklaren. Ter zitting is gebleken dat het gesprek over het inhoudelijk functioneren langzaamaan is verworden tot een gesprek over houding en gedrag. De kern van de argumenten die LVNL aan haar beroep op deze grond ten grondslag legt, is in feite niet gelegen in het inhoudelijke functioneren maar in de wijze waarop [verweerder] zich tot zijn werkgever verhoudt. Ter zitting heeft de kantonrechter in het kader van de herplaatsing aan LVNL gevraagd toe te lichten waarom [verweerder] niet kon werken op een andere (meer technisch-inhoudelijke) functie, waarin minder op het gebied van beleid en strategische visie werd gevraagd. LVNL reageerde daarmee met de stelling: ‘het gaat daar niet om’. Uiteindelijk is het volgens LVNL misgegaan op het gebied van houding en gedrag: op die punten ziet LVNL onvoldoende verbetering (en daarom lag herplaatsing niet in de rede, omdat die aspecten ook worden ‘meegenomen’ naar een nieuwe functie). 5.9. Daar komt bij dat het – in een tijd waarin [verweerder] in verband met een burn-out een groot deel van de tijd (deels) arbeidsongeschikt was – niet onbegrijpelijk is en kan niet zonder meer aan [verweerder] worden toegeschreven, dat het mediation-traject niet tot een resultaat heeft geleid. 5.10. De slotsom is dat het gestelde disfunctioneren geen voldragen grond voor ontbinding oplevert. Het primaire verzoek wordt afgewezen. Verstoorde arbeidsverhouding en de herplaatsingsplicht 5.11. De subsidiaire grondslag voor het verzoek, betreft de verstoorde arbeidsverhouding. Een redelijke grond voor ontbinding als hiervoor bedoeld, is de situatie waarin sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.12. Ter zitting is gebleken dat de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord zijn, dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat slechts de verhouding met zijn leidinggevende, mevrouw [betrokkene 2], zodanig verstoord is, maar duidelijk is dat LVNL dit anders ziet. 5.13. De kantonrechter acht hierbij met name van belang, hoe LVNL is omgegaan met de herplaatsingsplicht. Al gedurende het POP-traject, heeft [verweerder] voorgesteld dat hij wordt geplaatst op een andere afdeling. LVNL heeft dit, zonder daarbij een overtuigende reden te geven, van de hand gewezen, terwijl het een grote organisatie met circa 1100 werknemers betreft. LVNL stelt dat zij plaatsing op een andere afdeling niet mogelijk acht, omdat [verweerder] structureel problemen veroorzaakt met zijn leidinggevenden (en dus niet alleen met [betrokkene 2]). Daarbij miskent LVNL echter dat [verweerder] een dienstverband heeft van 24 jaar en dat het ook lange tijd goed is gegaan met andere leidinggevenden. Voorts is van belang dat het conflict dat [verweerder] heeft met de heer [betrokkene 1] en mevrouw [betrokkene 2], in feite één en hetzelfde conflict is: [verweerder] werd aangesproken op zijn functioneren en is het niet eens met het proces dat in het kader daarvan doorlopen werd.

De kantonrechter: bepaalt dat de termijn, waarbinnen LVNL het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 14 augustus 2024; en voor het geval LVNL het verzoek niet binnen die termijn intrekt: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen LVNL en [verweerder] met ingang van 1 november 2024; veroordeelt LVNL om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 95.400,-; verklaart voor recht dat [verweerder] de keuze heeft tussen een transitievergoeding en de bovenwettelijke uitkering op grond van de Arbeidsvoorwaardenbundel; veroordeelt LVNL tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op €1.086,- aan salaris gemachtigde; verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Woerdman en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Artikel 7:669 lid 3 sub g BW artikel 7:671b lid 9 BW Artikel 7:686a lid 6 BW

Naar het oordeel van de kantonrechter was het mogelijk en wenselijk geweest [verweerder] (veel eerder) te herplaatsen en zo een poging te doen de ontstane spanningen weg te nemen. Dat [verweerder] in de loop der tijd veelvuldig zelf (zonder succes) intern gesolliciteerd heeft, is naar het oordeel van de kantonrechter niet relevant. Daarmee is de plicht van LVNL om als werkgever actief pogingen te doen om – zo nodig met behulp van scholing – een goede plek voor [verweerder] te vinden, niet vervallen. Bovendien heeft LVNL onvoldoende weersproken dat binnen de organisatie (ondanks de afgesproken geheimhouding) bekend is geworden dat [verweerder] en LVNL in een mediationtraject verwikkeld waren, hetgeen de succeskans in zijn sollicitaties geen goed zal hebben gedaan. 5.14. Door in de fase rondom het POP niet in te gaan op het verzoek van [verweerder] op een andere afdeling geplaatst te worden, heeft LVNL bijgedragen aan het verder verstoord raken van de verhoudingen. LVNL heeft ter zitting op vragen van de kantonrechter over die herplaatsingsplicht simpelweg verklaard “daaraan niet te zullen beginnen”. 5.15. Op basis van deze feiten en omstandigheden, komt de kantonrechter tot de conclusie dat een vruchtbare samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort. LVNL heeft duidelijk gemaakt onder geen enkel beding meer met [verweerder] verder te willen. Ook [verweerder] heeft aangegeven dat de situatie voor hem ‘gekmakend’ is. 5.16. De arbeidsovereenkomst zal, met het oog op art. 7:671b lid 9 sub a BW en hetgeen hierna wordt overwogen over de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van LVNL, worden ontbonden per 1 november 2024. Transitievergoeding dan wel bovenwettelijke uitkering 5.17. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding, dan wel de in de Arbeidsvoorwaardenbundel opgenomen bovenwettelijke uitkering. Het verzoek van [verweerder] om voor recht te verklaren dat [verweerder] tussen die twee opties de keuze heeft, wordt dan ook toegewezen. Billijke vergoeding 5.18. De volgende vraag is of het verzoek van [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, moet worden toegewezen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. 5.19. De kantonrechter is van oordeel dat LVNL door bewust en zonder goede gronden inzet op herplaatsing te weigeren , ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarmee heeft LVNL immers een situatie gecreëerd waarin er geen weg meer terug is. Dat LVNL die inspanningen niet wil verrichten, is des te meer verwijtbaar nu het gaat om een dienstverband van meer dan 24 jaar. 5.20. De conclusie is dat LVNL ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [verweerder] recht heeft op een billijke vergoeding. Hoogte billijke vergoeding 5.21. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding moet de kantonrechter ook betrekken hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben veroorzaakt. 5.22. Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is in de eerste plaats de inkomensschade die [verweerder] leidt als gevolg van de ontbinding, omdat die schade een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van LVNL en daaraan toegerekend kan worden. 5.23. [verweerder] heeft in dit verband gesteld dat het zijn verwachting is dat hij nog tot aan zijn pensioen bij LVNL zou blijven werken. Waarop die verwachting is gebaseerd, is echter niet toegelicht. Hetzelfde geldt voor de verwachte inkomensterugval bij een andere werkgever; iedere onderbouwing van die stelling ontbreekt. 5.24. De kantonrechter gaat bij de bepaling van de inkomensschade uit van de situatie waarin [verweerder] met succes zou zijn herplaatst, bijvoorbeeld in de door hem genoemde functie van projectleider CNS. Ter zitting is echter duidelijk geworden dat ook op die afdeling inmiddels anders wordt gewerkt. LVNL heeft toegelicht dat op die afdeling veel gevraagd wordt op het gebied van samenwerking en de functie is – met de overgang van ‘simpel’ projectleiderschap naar projectmanagerschap – complexer geworden. Ook voor het succesvol uitoefenen van deze functie zijn competenties op het gebied van beleid en strategie vereist. Competenties waarvan [verweerder] zelf aangeeft daar in minder mate over te beschikken. In reactie daarop heeft [verweerder] met name verwezen naar door hem succesvol afgeronde projecten in het verleden en zijn kennis van projectmethodieken. Hij heeft niet betwist dat er in die functie inmiddels iets anders gevraagd wordt dan in de tijd dat hij die functie vervulde. 5.25. Bij de kantonrechter is de indruk ontstaan dat de manier waarop er binnen LVNL op dit moment gewerkt wordt, minder goed past bij de gestructureerde en rechtlijnige aanpak van [verweerder]. Bovendien kan niet ontkend worden dat het gedrag van [verweerder] (in reactie op het aanspreken op zijn functioneren) de afgelopen periode zijn sporen zal hebben nagelaten en allerminst uit te sluiten is dat recente gebeurtenissen [verweerder] zullen blijven ‘achtervolgen’. De vraag is dus hoe lang [verweerder] succesvol zou hebben gefunctioneerd in een andere functie bij LVNL, ondanks zijn sterke verbondenheid met de organisatie. Alles afwegende komt de kantonrechter tot het oordeel dat niet verwacht kan worden dat het dienstverband nog erg lang zou hebben geduurd. De kantonrechter gaat uit van een resterend dienstverband van anderhalf jaar. Daarbij heeft de kantonrechter mede betrokken dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op een termijn van drie maanden na heden, dat [verweerder] verwacht nog ongeveer een half jaar nodig te hebben voor zijn herstel. 5.26. Het inkomen dat [verweerder] in die maanden mist, bedraagt grofweg € 5.300,- per maand. [verweerder] verdient € 9.591,48 bruto per maand, inclusief vakantiegeld, terwijl hij naar verwachting een (Ziektewet- of WW-) uitkering zal ontvangen van ruim € 4.300,-, inclusief vakantiegeld. De kantonrechter gaat er hierbij vanuit dat [verweerder] zal opteren voor de transitievergoeding, in plaats van de bovenwettelijke uitkering (welke uitkering anders dan de wettelijke uitkeringen uitgaat van 70% van het laatstverdiende loon, in plaats van 70% van het maximale dagloon). De kantonrechter acht dit redelijk, omdat de keuze voor de bovenwettelijke uitkering weliswaar voor een hoger maandelijks inkomen zorgt, maar ten koste gaat van een vergoeding die tot doel heeft de transitie naar nieuw werk te faciliteren. Die transitie zal voor [verweerder], gelet op zijn leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden, de nodige aandacht vragen.