ECLI:NL:RBNHO:2024:1164

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Bewind locatie Alkmaar Zaaknr./rolnr.: 10862290 \ KG EXPL 24-3 Uitspraakdatum: 8 februari 2024 Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: [eiser] wonende te [woonplaats] eiser verder te noemen: [eiser] gemachtigden: mr. V. Sol en mr. R. Amelink tegen de besloten vennootschap Action Service & Distributie B.V. statutair gevestigd te Wervershoof en kantoorhoudende te Zwaagdijk-Oost gedaagde verder te noemen: Action gemachtigde: mr. L. Bijl De zaak in het kort In deze zaak vordert een arbeidsongeschikte werknemer doorbetaling van loon nadat de werkgever een loonstop heeft afgekondigd. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon omdat hij onvoldoende meewerkt aan redelijke voorschriften van zijn werkgever die de re-integratie kunnen bevorderen. De vordering wordt afgewezen. 1Het procesverloop 1.1. [eiser] heeft Action op 11 januari 2024 gedagvaard. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 25 januari 2024. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting zijn de volgende stukken ingediend: een brief van 23 januari 2024 van Action met producties 1 tot en met 33; een brief van 23 januari 2024 van Action met producties 34 tot en met 36; een brief van 22 januari 2024 van [eiser] met producties 16 tot en met 18; een brief van 23 januari 2024 van [eiser] met productie 19.

2.1. [eiser] is per [datum] 2019 in dienst getreden bij Action in de functie van Supply Chain Manager. De arbeidsduur is 38 uur per week. Het salaris bedraagt per jaar € 130.000,- bruto, inclusief 8% vakantiegeld en exclusief overige emolumenten. Dit salaris wordt uitbetaald in termijnen van vier weken (€ 9.305,46 bruto per vier weken). 2.2. [eiser] is verantwoordelijk voor het functioneren van de distributiecentra van Action in Peine, Biblis (allebei in Duitsland) en Bratislava (Slowakije). Daarbij gaat het om tijdige en volledige aflevering van goederen vanuit de distributiecentra naar de winkels van Action, tegen zo laag mogelijke kosten. 2.3. Op 15 augustus 2023 hebben partijen gesproken over beëindiging van het dienstverband door middel van een VSO (vaststellingsovereenkomst), omdat een eerder ingezet coachingtraject naar de mening van Action tot onvoldoende resultaten in een aantal onderdelen van het functioneren van [eiser] heeft geleid. [naam 1] heeft diezelfde dag een e-mail gestuurd naar [eiser] met daarin het volgende: ‘Zoals net besproken in onze bila zou ik je graag willen uitnodigen voor een meeting met mij en [naam 2] as maandag de 21e om 10:30 uur in Hoofddorp. Hierin zullen wij de VSO bespreken en alle overige details omtrent de beëindiging van je contract.’ 2.4. [eiser] is met ingang van 15 augustus 2023 vrijgesteld van zijn werkzaamheden. 2.5. Bij e-mail van 20 augustus 2023 heeft de advocaat van [eiser] Action bezwaar gemaakt en gevraagd om een toelichting op de voorgestelde beëindiging, alsmede toezending van de door Action gewenste VSO. Bij e-mail van 23 augustus 2023 heeft de heer [naam 3] , Head of HR Supply Chain a.i. bij Action (hierna: [naam 3] ) daarop gereageerd. 2.6. Op 4 september 2023 heeft [eiser] zich ziek gemeld. 2.7. Bij brief van zijn advocaat van 13 september 2023 heeft [eiser] laten weten open te staan voor mediation. 2.8. Tussen (de gemachtigde van) [eiser] en Action is in de periode 15 augustus 2023 tot 13 oktober 2023 overleg geweest over een mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Tot overeenstemming is het niet gekomen. 2.9. Action heeft op 13 oktober 2023 te kennen gegeven het re-integratietraject op te starten. 2.10. Op 3 november 2023 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. In deze probleemanalyse staat onder meer het volgende: ‘Er is sprake van ziekte door werk gerelateerde oorzaken. Er is sprake van een arbeidsconflict. Hierdoor zijn er bij werknemer klachten ontstaan in het persoonlijk en sociaal functioneren. Wij het erover eens dat deze klachten zijn ontstaan door het arbeidsconflict, en dus ook de oplossing en de duurzame terugkeer in werk, ligt in het oplossen van het conflict. (…) Ik adviseer daarom werknemer en werkgever met elkaar in gesprek te gaan (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij), om de werk gerelateerde oorzaken van deze uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Daarna zullen er wat mij betreft weer re-integratie mogelijkheden in het eigen werk gaan ontstaan.’ 2.11. Bij e-mail van 17 november 2023 heeft [naam 3] aan [eiser] bericht dat hij op de hem bekende nummers voicemails heeft ingesproken, en het op maandag 20 november 2023 nogmaals zal proberen, omdat hij graag wil overleggen over onder andere het advies van de bedrijfsarts. Op 20 november 2023 heeft [eiser] de telefonische oproep niet beantwoord. 2.12. Op 23 november 2023 heeft de advocaat van [eiser] met [naam 3] telefonisch contact gehad. 2.13. In een door werkgever op 26 november 2023, en door werknemer ongedateerd, opgesteld plan van aanpak staat onder andere het volgende: ‘Visie werknemer en werkgever (…) Terugkeer in de eigen functie en wat daar voor nodig is zou de inzet van mediation moeten zijn. (visie werknemer) Succesvolle re-integratie is afhankelijk van de gesprekken middels mediation (visie werkgever) Het einddoel van de re-integratie is dat de werknemer weer in de oude functie gaat werken. (…) Werknemer heeft behandeling gezocht en werkt goed aan zijn herstel, hier kan ik hem niet meer tips in geven. Echter zijn wij het erover eens dat deze klachten een direct gevolg zijn van het arbeidsconflict, en dus ook de oplossing en de duurzame terugkeer in het werk, ligt in het oplossen van het conflict. Ik adviseer daarom werknemer en werkgever met elkaar in gesprek te gaan (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij), om de werk gerelateerde oorzaken van deze uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Daarna zullen wat mij betreft weer re-integratie mogelijkheden in het eigen werk ontstaan’ (…) Is het plan van aanpak meer dan 2 weken na de Probleemanalyse opgesteld, geef hiervoor dan de reden. Contact met werknemer verloopt moeizaam, inmiddels is dit er via advocaat.’ 2.14. Bij e-mail van 24 november 2023 heeft [naam 3] bij de advocaat van [eiser] een gecertificeerde mediator geïntroduceerd opdat deze kan kennismaken met [eiser] en zijn advocaat. Voorgesteld wordt om in de week van 4 december 2023 een mediationtraject te starten. Bij Whats App bericht van 30 november 2023 heeft de advocaat van [eiser] bericht dat ‘deze mediator het niet gaat worden’. 2.15. Bij brief van 4 december 2023 heeft de advocaat van [eiser] aan Action het volgende bericht: ‘Ik stel voorop dat client op zich niet tegen mediation is, maar dat voordat het zover is wel een aantal zaken duidelijk(er) moet zijn. (…) Cliënt blijft liever eerst rechtstreeks met Action in gesprek en hij wil zich in die gesprekken ook laten bijstaan door mij, als zijn raadsman. De reden daarvoor is vooral dat Action heeft uitgesproken beëindiging van het dienstverband te wensen en dat zij nog niet op die wens is teruggekomen. Cliënt moet dus nog steeds vrezen voor zijn arbeidsrechtelijke bestaan, en dan is het uiteraard begrijpelijk dat hij zich door een raadsman wil laten bijstaan. Action geeft nu weliswaar in het verzuimdossier aan dat succesvolle re-integratie afhankelijk is van gesprekken middels mediation, maar het is cliënt (en ook mij) niet duidelijk of en in hoeverre ook Action tot uitgangspunt neemt dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en dat te voeren gesprekken – al dan niet d.m.v. mediation – gericht zijn op herstel van de relatie en de duurzame terugkeer in werk, in de eigen functie, en dus niet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierover hoor ik graag eerst van u. (…) Overigens, als het komt tot mediation dan hoort de juiste aanstellingsroute te zijn dat partijen eerst met elkaar van gedachten wisselen over de wijze van benoeming en niet dat, zoals nu het geval bleek, Action zonder overleg een (haar bekende) mediator benadert die vervolgens cliënt (en mij) benadert ‘voor het maken van een afspraak’.

Inleiding 5.1. De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, nu het hier gaat om een vordering tot betaling van loon en omdat niet is betwist dat [eiser] voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van dat loon. Daarmee is de spoedeisendheid gegeven. 5.2. Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. 5.3. Het gaat in deze zaak om de vraag of Action de loonbetaling heeft mogen staken vanaf 13 december 2023. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft Action dit mogen doen. Dit wordt hierna uitgelegd. Wettelijke regeling loonstop 5.4. [eiser] is sinds 13 september 2023 arbeidsongeschikt. In artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat een werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte recht houdt op loon, waarbij in lid 3 onder d van dat artikel is bepaald dat de werknemer dat recht niet heeft indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Action beroept zich erop dat [eiser] weigert mee te werken aan redelijke voorschriften en daarom geen recht heeft op loon. 5.5. In de wet is niet nader uitgewerkt wat verstaan moet worden onder een redelijk voorschrift. Gelet op de strekking van de bepaling moet er in zijn algemeenheid van worden uitgegaan dat daarvan sprake is indien is voldaan aan de volgende voorwaarden: gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast, aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen en van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt. Hierbij komt gewicht toe aan wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of een andere in dat verband ingeschakelde deskundige heeft geadviseerd. Redelijk voorschrift 5.6. Uitgaande van dit beoordelingskader vindt de kantonrechter dat het verzoek van Action aan [eiser] om te bevestigen dat hij akkoord gaat met mediation en de inschakeling van [mediator] dan wel een andere mediator, is aan te merken als een redelijk voorschrift. Daarvoor is het volgende redengevend. 5.7. De bedrijfsarts heeft in de probleemanalyse van 3 november 2023 geconcludeerd dat [eiser] ziek is door werk gerelateerde factoren en dat sprake is van een arbeidsconflict. Het advies is om (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij) in gesprek te gaan om de werk gerelateerde oorzaken van de uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Dit wordt in het plan van aanpak, ruim een maand later, nogmaals geadviseerd. Uit de feitelijke gang van zaken blijkt dat Action in november 2023 telefonisch en per e-mail contact heeft gezocht met [eiser] , en daarna met zijn advocaat. Dit contact heeft niet tot een rechtstreeks gesprek met Action geleid, ook niet in het bijzijn van zijn advocaat, terwijl - zo blijkt uit de inhoud van de gewisselde berichten - [eiser] de voorkeur gaf aan een rechtstreeks gesprek (zie 2.15). Action heeft vervolgens begin december 2023 de inschakeling van een mediator voorgesteld, en toen daarop geen reactie kwam gewaarschuwd voor een loonstop. 5.8. De stelling van [eiser] dat geen sprake is van een ‘voorschrift’ in de wettelijke betekenis, wordt verworpen. Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. Oplossing van het conflict is - zo blijkt uit de adviezen van de bedrijfsarts - nodig voor de re-integratie mogelijkheden van [eiser] in het eigen werk. 5.9. Het verweer van [eiser] dat hij wel mee heeft willen werken aan mediation, maar daaraan de voorwaarde mocht stellen dat de inzet van die mediation zou zijn ‘terugkeer in het eigen werk’ kan in dit geval niet slagen. Het mediationtraject moet ingezet kunnen worden zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan. De door Action gewenste vertrouwelijkheid is met het oog op de kans van slagen ook een redelijke voorwaarde. Het bezwaar van [eiser] tegen die vertrouwelijkheid kan er niet toe leiden dat sprake zou zijn van een deugdelijke grond om het voorschrift van Action te weigeren. 5.10. Bij dit alles wordt betrokken dat bij het voorschrift aan [eiser] de keuze is gegeven om een andere dan door Action voorgestelde mediator in te schakelen. Ook is ter zitting door Action desgevraagd bevestigd dat [eiser] zich in de mediation kan laten bijstaan door zijn advocaat, zoals door hem gewenst. 5.11. Van [eiser] kan, mede gelet op het tijdsverloop sinds de ziekmelding (twee maanden), kortom in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt. 5.12. De kantonrechter merkt tot slot op dat het partijdebat voor een groot deel ook gewijd is geweest aan het functioneren van [eiser] voordat hij arbeidsongeschikt werd. Deze kwestie is geen onderdeel van deze beoordeling, maar zal in een eventuele ontbindingsprocedure moeten worden beoordeeld.

5.13. De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van [eiser] zal afwijzen. 5.14. De stelling van Action dat [eiser] door zijn opstelling zijn genezing belemmert of vertraagt behoeft gelet op het voorgaande geen bespreking meer. 5.15. [eiser] krijgt ongelijk. Echter, omdat het gaat om een loonvordering tijdens ziekte kan de werknemer ( [eiser] ) alleen in de kosten van de procedure worden veroordeeld als sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7:629a lid 6 Burgerlijk Wetboek). Nu gesteld noch gebleken is dat hiervan sprake is zal de kantonrechter bepalen dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter: 6.1. wijst de vordering af; 6.2. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. Dit vonnis is gewezen door mr. F.J. Lourens en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Bewind locatie Alkmaar Zaaknr./rolnr.: 10862290 \ KG EXPL 24-3 Uitspraakdatum: 8 februari 2024 Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: [eiser] wonende te [woonplaats] eiser verder te noemen: [eiser] gemachtigden: mr. V. Sol en mr. R. Amelink tegen de besloten vennootschap Action Service & Distributie B.V. statutair gevestigd te Wervershoof en kantoorhoudende te Zwaagdijk-Oost gedaagde verder te noemen: Action gemachtigde: mr. L. Bijl De zaak in het kort In deze zaak vordert een arbeidsongeschikte werknemer doorbetaling van loon nadat de werkgever een loonstop heeft afgekondigd. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon omdat hij onvoldoende meewerkt aan redelijke voorschriften van zijn werkgever die de re-integratie kunnen bevorderen. De vordering wordt afgewezen. 1Het procesverloop 1.1. [eiser] heeft Action op 11 januari 2024 gedagvaard. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 25 januari 2024. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting zijn de volgende stukken ingediend: een brief van 23 januari 2024 van Action met producties 1 tot en met 33; een brief van 23 januari 2024 van Action met producties 34 tot en met 36; een brief van 22 januari 2024 van [eiser] met producties 16 tot en met 18; een brief van 23 januari 2024 van [eiser] met productie 19.

2.1. [eiser] is per [datum] 2019 in dienst getreden bij Action in de functie van Supply Chain Manager. De arbeidsduur is 38 uur per week. Het salaris bedraagt per jaar € 130.000,- bruto, inclusief 8% vakantiegeld en exclusief overige emolumenten. Dit salaris wordt uitbetaald in termijnen van vier weken (€ 9.305,46 bruto per vier weken). 2.2. [eiser] is verantwoordelijk voor het functioneren van de distributiecentra van Action in Peine, Biblis (allebei in Duitsland) en Bratislava (Slowakije). Daarbij gaat het om tijdige en volledige aflevering van goederen vanuit de distributiecentra naar de winkels van Action, tegen zo laag mogelijke kosten. 2.3. Op 15 augustus 2023 hebben partijen gesproken over beëindiging van het dienstverband door middel van een VSO (vaststellingsovereenkomst), omdat een eerder ingezet coachingtraject naar de mening van Action tot onvoldoende resultaten in een aantal onderdelen van het functioneren van [eiser] heeft geleid. [naam 1] heeft diezelfde dag een e-mail gestuurd naar [eiser] met daarin het volgende: ‘Zoals net besproken in onze bila zou ik je graag willen uitnodigen voor een meeting met mij en [naam 2] as maandag de 21e om 10:30 uur in Hoofddorp. Hierin zullen wij de VSO bespreken en alle overige details omtrent de beëindiging van je contract.’ 2.4. [eiser] is met ingang van 15 augustus 2023 vrijgesteld van zijn werkzaamheden. 2.5. Bij e-mail van 20 augustus 2023 heeft de advocaat van [eiser] Action bezwaar gemaakt en gevraagd om een toelichting op de voorgestelde beëindiging, alsmede toezending van de door Action gewenste VSO. Bij e-mail van 23 augustus 2023 heeft de heer [naam 3] , Head of HR Supply Chain a.i. bij Action (hierna: [naam 3] ) daarop gereageerd. 2.6. Op 4 september 2023 heeft [eiser] zich ziek gemeld. 2.7. Bij brief van zijn advocaat van 13 september 2023 heeft [eiser] laten weten open te staan voor mediation. 2.8. Tussen (de gemachtigde van) [eiser] en Action is in de periode 15 augustus 2023 tot 13 oktober 2023 overleg geweest over een mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Tot overeenstemming is het niet gekomen. 2.9. Action heeft op 13 oktober 2023 te kennen gegeven het re-integratietraject op te starten. 2.10. Op 3 november 2023 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. In deze probleemanalyse staat onder meer het volgende: ‘Er is sprake van ziekte door werk gerelateerde oorzaken. Er is sprake van een arbeidsconflict. Hierdoor zijn er bij werknemer klachten ontstaan in het persoonlijk en sociaal functioneren. Wij het erover eens dat deze klachten zijn ontstaan door het arbeidsconflict, en dus ook de oplossing en de duurzame terugkeer in werk, ligt in het oplossen van het conflict. (…) Ik adviseer daarom werknemer en werkgever met elkaar in gesprek te gaan (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij), om de werk gerelateerde oorzaken van deze uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Daarna zullen er wat mij betreft weer re-integratie mogelijkheden in het eigen werk gaan ontstaan.’ 2.11. Bij e-mail van 17 november 2023 heeft [naam 3] aan [eiser] bericht dat hij op de hem bekende nummers voicemails heeft ingesproken, en het op maandag 20 november 2023 nogmaals zal proberen, omdat hij graag wil overleggen over onder andere het advies van de bedrijfsarts. Op 20 november 2023 heeft [eiser] de telefonische oproep niet beantwoord. 2.12. Op 23 november 2023 heeft de advocaat van [eiser] met [naam 3] telefonisch contact gehad. 2.13. In een door werkgever op 26 november 2023, en door werknemer ongedateerd, opgesteld plan van aanpak staat onder andere het volgende: ‘Visie werknemer en werkgever (…) Terugkeer in de eigen functie en wat daar voor nodig is zou de inzet van mediation moeten zijn. (visie werknemer) Succesvolle re-integratie is afhankelijk van de gesprekken middels mediation (visie werkgever) Het einddoel van de re-integratie is dat de werknemer weer in de oude functie gaat werken. (…) Werknemer heeft behandeling gezocht en werkt goed aan zijn herstel, hier kan ik hem niet meer tips in geven. Echter zijn wij het erover eens dat deze klachten een direct gevolg zijn van het arbeidsconflict, en dus ook de oplossing en de duurzame terugkeer in het werk, ligt in het oplossen van het conflict. Ik adviseer daarom werknemer en werkgever met elkaar in gesprek te gaan (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij), om de werk gerelateerde oorzaken van deze uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Daarna zullen wat mij betreft weer re-integratie mogelijkheden in het eigen werk ontstaan’ (…) Is het plan van aanpak meer dan 2 weken na de Probleemanalyse opgesteld, geef hiervoor dan de reden. Contact met werknemer verloopt moeizaam, inmiddels is dit er via advocaat.’ 2.14. Bij e-mail van 24 november 2023 heeft [naam 3] bij de advocaat van [eiser] een gecertificeerde mediator geïntroduceerd opdat deze kan kennismaken met [eiser] en zijn advocaat. Voorgesteld wordt om in de week van 4 december 2023 een mediationtraject te starten. Bij Whats App bericht van 30 november 2023 heeft de advocaat van [eiser] bericht dat ‘deze mediator het niet gaat worden’. 2.15. Bij brief van 4 december 2023 heeft de advocaat van [eiser] aan Action het volgende bericht: ‘Ik stel voorop dat client op zich niet tegen mediation is, maar dat voordat het zover is wel een aantal zaken duidelijk(er) moet zijn. (…) Cliënt blijft liever eerst rechtstreeks met Action in gesprek en hij wil zich in die gesprekken ook laten bijstaan door mij, als zijn raadsman. De reden daarvoor is vooral dat Action heeft uitgesproken beëindiging van het dienstverband te wensen en dat zij nog niet op die wens is teruggekomen. Cliënt moet dus nog steeds vrezen voor zijn arbeidsrechtelijke bestaan, en dan is het uiteraard begrijpelijk dat hij zich door een raadsman wil laten bijstaan. Action geeft nu weliswaar in het verzuimdossier aan dat succesvolle re-integratie afhankelijk is van gesprekken middels mediation, maar het is cliënt (en ook mij) niet duidelijk of en in hoeverre ook Action tot uitgangspunt neemt dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en dat te voeren gesprekken – al dan niet d.m.v. mediation – gericht zijn op herstel van de relatie en de duurzame terugkeer in werk, in de eigen functie, en dus niet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierover hoor ik graag eerst van u. (…) Overigens, als het komt tot mediation dan hoort de juiste aanstellingsroute te zijn dat partijen eerst met elkaar van gedachten wisselen over de wijze van benoeming en niet dat, zoals nu het geval bleek, Action zonder overleg een (haar bekende) mediator benadert die vervolgens cliënt (en mij) benadert ‘voor het maken van een afspraak’.

Inleiding 5.1. De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, nu het hier gaat om een vordering tot betaling van loon en omdat niet is betwist dat [eiser] voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van dat loon. Daarmee is de spoedeisendheid gegeven. 5.2. Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. 5.3. Het gaat in deze zaak om de vraag of Action de loonbetaling heeft mogen staken vanaf 13 december 2023. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft Action dit mogen doen. Dit wordt hierna uitgelegd. Wettelijke regeling loonstop 5.4. [eiser] is sinds 13 september 2023 arbeidsongeschikt. In artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat een werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte recht houdt op loon, waarbij in lid 3 onder d van dat artikel is bepaald dat de werknemer dat recht niet heeft indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Action beroept zich erop dat [eiser] weigert mee te werken aan redelijke voorschriften en daarom geen recht heeft op loon. 5.5. In de wet is niet nader uitgewerkt wat verstaan moet worden onder een redelijk voorschrift. Gelet op de strekking van de bepaling moet er in zijn algemeenheid van worden uitgegaan dat daarvan sprake is indien is voldaan aan de volgende voorwaarden: gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast, aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen en van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt. Hierbij komt gewicht toe aan wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of een andere in dat verband ingeschakelde deskundige heeft geadviseerd. Redelijk voorschrift 5.6. Uitgaande van dit beoordelingskader vindt de kantonrechter dat het verzoek van Action aan [eiser] om te bevestigen dat hij akkoord gaat met mediation en de inschakeling van [mediator] dan wel een andere mediator, is aan te merken als een redelijk voorschrift. Daarvoor is het volgende redengevend. 5.7. De bedrijfsarts heeft in de probleemanalyse van 3 november 2023 geconcludeerd dat [eiser] ziek is door werk gerelateerde factoren en dat sprake is van een arbeidsconflict. Het advies is om (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij) in gesprek te gaan om de werk gerelateerde oorzaken van de uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Dit wordt in het plan van aanpak, ruim een maand later, nogmaals geadviseerd. Uit de feitelijke gang van zaken blijkt dat Action in november 2023 telefonisch en per e-mail contact heeft gezocht met [eiser] , en daarna met zijn advocaat. Dit contact heeft niet tot een rechtstreeks gesprek met Action geleid, ook niet in het bijzijn van zijn advocaat, terwijl - zo blijkt uit de inhoud van de gewisselde berichten - [eiser] de voorkeur gaf aan een rechtstreeks gesprek (zie 2.15). Action heeft vervolgens begin december 2023 de inschakeling van een mediator voorgesteld, en toen daarop geen reactie kwam gewaarschuwd voor een loonstop. 5.8. De stelling van [eiser] dat geen sprake is van een ‘voorschrift’ in de wettelijke betekenis, wordt verworpen. Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. Oplossing van het conflict is - zo blijkt uit de adviezen van de bedrijfsarts - nodig voor de re-integratie mogelijkheden van [eiser] in het eigen werk. 5.9. Het verweer van [eiser] dat hij wel mee heeft willen werken aan mediation, maar daaraan de voorwaarde mocht stellen dat de inzet van die mediation zou zijn ‘terugkeer in het eigen werk’ kan in dit geval niet slagen. Het mediationtraject moet ingezet kunnen worden zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan. De door Action gewenste vertrouwelijkheid is met het oog op de kans van slagen ook een redelijke voorwaarde. Het bezwaar van [eiser] tegen die vertrouwelijkheid kan er niet toe leiden dat sprake zou zijn van een deugdelijke grond om het voorschrift van Action te weigeren. 5.10. Bij dit alles wordt betrokken dat bij het voorschrift aan [eiser] de keuze is gegeven om een andere dan door Action voorgestelde mediator in te schakelen. Ook is ter zitting door Action desgevraagd bevestigd dat [eiser] zich in de mediation kan laten bijstaan door zijn advocaat, zoals door hem gewenst. 5.11. Van [eiser] kan, mede gelet op het tijdsverloop sinds de ziekmelding (twee maanden), kortom in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt. 5.12. De kantonrechter merkt tot slot op dat het partijdebat voor een groot deel ook gewijd is geweest aan het functioneren van [eiser] voordat hij arbeidsongeschikt werd. Deze kwestie is geen onderdeel van deze beoordeling, maar zal in een eventuele ontbindingsprocedure moeten worden beoordeeld.

5.13. De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van [eiser] zal afwijzen. 5.14. De stelling van Action dat [eiser] door zijn opstelling zijn genezing belemmert of vertraagt behoeft gelet op het voorgaande geen bespreking meer. 5.15. [eiser] krijgt ongelijk. Echter, omdat het gaat om een loonvordering tijdens ziekte kan de werknemer ( [eiser] ) alleen in de kosten van de procedure worden veroordeeld als sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7:629a lid 6 Burgerlijk Wetboek). Nu gesteld noch gebleken is dat hiervan sprake is zal de kantonrechter bepalen dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter: 6.1. wijst de vordering af; 6.2. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. Dit vonnis is gewezen door mr. F.J. Lourens en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

Ik kan nu alvast melden dat cliënt geen goed gevoel heeft bij deze persoon en dat – als het tot mediation komt – hij graag wenst dat van tevoren overleg wordt gepleegd over de wijze waarop een mediator wordt gezocht.’ 2.16. Bij e-mail van 7 december 2023 heeft de advocaat van Action de aanloop naar het gesprek van 15 augustus 2023 met [eiser] , en het verloop van het contact daarna, uiteengezet, en [eiser] verzocht binnen 2 dagen te bevestigen dat hij – onvoorwaardelijk – bereid is deel te nemen aan mediation en akkoord gaat met inschakeling van voorgestelde mediator dan wel met de inschakeling van een andere mediator. [eiser] wordt erop gewezen dat Action uit niet-voldoening aan dit verzoek concludeert dat [eiser] zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Op dit verzoek heeft [eiser] niet gereageerd. 2.17. Bij e-mail van 12 december 2023 heeft Action een loonstop aangekondigd. In die e-mail staat onder meer: ‘De heer [eiser] heeft niet gereageerd op het verzoek om binnen twee dagen te bevestigen dat hij bereid is deel te nemen aan mediation en dat hij akkoord gaat met inschakeling van [mediator] dan wel met de inschakeling van een andere mediator. Het is inmiddels 12 december 2023. Door niet (tijdig) te reageren drijft de heer [eiser] de zaak op de spits en escaleert het arbeidsconflict verder. Bovendien ziet cliënte zich thans genoodzaakt om een loonstop aan te kondigen. De heer [eiser] weigert telefonische oproepen van de heer [naam 3] te beantwoorden. De heer [eiser] belt de heer [naam 3] niet terug. De heer [eiser] weigert telefonische oproepen te beantwoorden die aangekondigd zijn in een e-mail van de heer [naam 3] . De heer [eiser] weigert deel te nemen aan mediation. De heer [eiser] kan een loonstop voorkomen door alsnog 13 december 2023 voor 15.00 uur te bevestigen dat hij akkoord gaat met mediation en de inschakeling van [mediator] dan wel een andere mediator.’ 2.18. Action heeft per 13 december 2023 de betaling van het loon stopgezet. Na die datum is tussen partijen nog gecorrespondeerd, maar tot het voeren van een gesprek tussen partijen of mediation is het niet gekomen. 2.19. Op 12 januari 2024 heeft de bedrijfsarts in een ‘spreekuurterugkoppeling’ geadviseerd om het gesprek aan te gaan, eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij. 2.20. In een e-mail van 15 januari 2024 heeft de advocaat van Action een e-mail gestuurd aan de advocaat van [eiser] waarin zij bericht dat in het plan van aanpak is afgesproken dat het einddoel van de re-integratie de terugkeer in de eigen functie is. [eiser] wordt voorts uitgenodigd voor een gesprek op 18 januari 2024. De advocaat van [eiser] heeft hierop geantwoord, naast een aantal andere opmerkingen, dat het voor hem onmogelijk is op zo’n korte termijn in te gaan op de uitnodiging voor het gesprek. Een gesprek heeft op die dag niet plaatsgevonden, evenmin is op een andere datum een gesprek gepland. 3De vordering 3.1. [eiser] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening Action veroordeelt tot betaling van het loon vanaf 13 december 2023 en de wettelijke verhoging daarover. [eiser] vordert ook de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging. 3.2. [eiser] legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat Action op grond van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst gehouden is het vierwekelijkse loon uit te betalen. Die verplichting bestaat ook tijdens arbeidsongeschiktheid. De loonstop die Action heeft doorgevoerd is niet terecht omdat [eiser] bereid is in contact te treden met Action en omdat hij open staat voor mediation. De onterechte stopzetting van het loon heeft verder tot gevolg dat Action de wettelijke verhoging wegens niet-tijdige betaling van het loon verschuldigd is. Gelet op het betalingsverzuim is Action ook de wettelijke rente verschuldigd. 4Het verweer 4.1. Action heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Zij voert aan – samengevat – dat [eiser] gedurende zijn arbeidsongeschiktheid moet meewerken aan redelijke maatregelen en voorschriften in het kader van zijn re-integratie. Het voeren van gesprekken met Action en het meewerken aan mediation valt daar onder. [eiser] weigert echter in contact te treden met Action en mee te werken aan mediation. [eiser] drijft de zaak bovendien op het spits en belemmert en vertraagt daarmee zijn genezing. Om deze redenen heeft [eiser] geen recht op loondoorbetaling; de loonstop is terecht doorgevoerd. Mocht het oordeel zijn dat het loon moet worden doorbetaald dan is Action van oordeel dat de wettelijke verhoging gematigd moet worden tot nihil.

Ik kan nu alvast melden dat cliënt geen goed gevoel heeft bij deze persoon en dat – als het tot mediation komt – hij graag wenst dat van tevoren overleg wordt gepleegd over de wijze waarop een mediator wordt gezocht.’ 2.16. Bij e-mail van 7 december 2023 heeft de advocaat van Action de aanloop naar het gesprek van 15 augustus 2023 met [eiser] , en het verloop van het contact daarna, uiteengezet, en [eiser] verzocht binnen 2 dagen te bevestigen dat hij – onvoorwaardelijk – bereid is deel te nemen aan mediation en akkoord gaat met inschakeling van voorgestelde mediator dan wel met de inschakeling van een andere mediator. [eiser] wordt erop gewezen dat Action uit niet-voldoening aan dit verzoek concludeert dat [eiser] zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Op dit verzoek heeft [eiser] niet gereageerd. 2.17. Bij e-mail van 12 december 2023 heeft Action een loonstop aangekondigd. In die e-mail staat onder meer: ‘De heer [eiser] heeft niet gereageerd op het verzoek om binnen twee dagen te bevestigen dat hij bereid is deel te nemen aan mediation en dat hij akkoord gaat met inschakeling van [mediator] dan wel met de inschakeling van een andere mediator. Het is inmiddels 12 december 2023. Door niet (tijdig) te reageren drijft de heer [eiser] de zaak op de spits en escaleert het arbeidsconflict verder. Bovendien ziet cliënte zich thans genoodzaakt om een loonstop aan te kondigen. De heer [eiser] weigert telefonische oproepen van de heer [naam 3] te beantwoorden. De heer [eiser] belt de heer [naam 3] niet terug. De heer [eiser] weigert telefonische oproepen te beantwoorden die aangekondigd zijn in een e-mail van de heer [naam 3] . De heer [eiser] weigert deel te nemen aan mediation. De heer [eiser] kan een loonstop voorkomen door alsnog 13 december 2023 voor 15.00 uur te bevestigen dat hij akkoord gaat met mediation en de inschakeling van [mediator] dan wel een andere mediator.’ 2.18. Action heeft per 13 december 2023 de betaling van het loon stopgezet. Na die datum is tussen partijen nog gecorrespondeerd, maar tot het voeren van een gesprek tussen partijen of mediation is het niet gekomen. 2.19. Op 12 januari 2024 heeft de bedrijfsarts in een ‘spreekuurterugkoppeling’ geadviseerd om het gesprek aan te gaan, eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij. 2.20. In een e-mail van 15 januari 2024 heeft de advocaat van Action een e-mail gestuurd aan de advocaat van [eiser] waarin zij bericht dat in het plan van aanpak is afgesproken dat het einddoel van de re-integratie de terugkeer in de eigen functie is. [eiser] wordt voorts uitgenodigd voor een gesprek op 18 januari 2024. De advocaat van [eiser] heeft hierop geantwoord, naast een aantal andere opmerkingen, dat het voor hem onmogelijk is op zo’n korte termijn in te gaan op de uitnodiging voor het gesprek. Een gesprek heeft op die dag niet plaatsgevonden, evenmin is op een andere datum een gesprek gepland. 3De vordering 3.1. [eiser] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening Action veroordeelt tot betaling van het loon vanaf 13 december 2023 en de wettelijke verhoging daarover. [eiser] vordert ook de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging. 3.2. [eiser] legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat Action op grond van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst gehouden is het vierwekelijkse loon uit te betalen. Die verplichting bestaat ook tijdens arbeidsongeschiktheid. De loonstop die Action heeft doorgevoerd is niet terecht omdat [eiser] bereid is in contact te treden met Action en omdat hij open staat voor mediation. De onterechte stopzetting van het loon heeft verder tot gevolg dat Action de wettelijke verhoging wegens niet-tijdige betaling van het loon verschuldigd is. Gelet op het betalingsverzuim is Action ook de wettelijke rente verschuldigd. 4Het verweer 4.1. Action heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Zij voert aan – samengevat – dat [eiser] gedurende zijn arbeidsongeschiktheid moet meewerken aan redelijke maatregelen en voorschriften in het kader van zijn re-integratie. Het voeren van gesprekken met Action en het meewerken aan mediation valt daar onder. [eiser] weigert echter in contact te treden met Action en mee te werken aan mediation. [eiser] drijft de zaak bovendien op het spits en belemmert en vertraagt daarmee zijn genezing. Om deze redenen heeft [eiser] geen recht op loondoorbetaling; de loonstop is terecht doorgevoerd. Mocht het oordeel zijn dat het loon moet worden doorbetaald dan is Action van oordeel dat de wettelijke verhoging gematigd moet worden tot nihil.