ECLI:NL:RBNHO:2024:10476

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11239948 \ AO VERZ 24-102 Uitspraakdatum: 23 oktober 2024 Beschikking in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. B.A.M. Hampsink tegen de besloten vennootschap Juniper Networks International gevestigd te Amsterdam verwerende partij verder te noemen: Juniper gemachtigde: mr. D.S. Barthel en mr. T. Yekhlef De zaak in het kort In deze zaak gaat het om de vraag welke partij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de werknemer of de werkgever. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Deze opzegging is in strijd met de wet. De werknemer krijgt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding toegekend. De billijke vergoeding wordt op nihil gesteld. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om (onder meer) ontslagvergoedingen en een billijke vergoeding toe te kennen. Juniper heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 25 september 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 19 september 2024 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker], geboren op [geboortedatum] 1986, is op 17 maart 2014 in dienst getreden bij Juniper. De functie van [verzoeker] was Tax Director, met een salaris van (laatstelijk) € 11.255,75 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. 2.2. Op 30 april 2024 heeft [verzoeker] een e-mail met als onderwerp “leave” aan Juniper verstuurd. In deze e-mail schrijft [verzoeker]: “I will be leaving Juniper. My start date at the other company is either 1 June 2024 or 1 July 2024. I would like to resign after my paternity leave end of July/beginning of August (already approved). Also my RSU’s will vest mid July, so want to make sure that I am not losing that. This could mean that I will be double employed for a small period of time. Could you please let me know if this is going to be an issue? I don’t think this should be an issue in the Netherlands given the rules (Working Hours Act), but want to get your formal approval.” 2.3. Diezelfde dag heeft [verzoeker] een e-mail aan diverse collega’s geschreven. In deze e-mail staat: “I want to let you know that I will be leaving Juniper. I have informed [betrokkene 1] today. I am on PTO at the moment. 21 May and 22 May are the days that I will be working. I will be on paternity leave after these days. Can you please do the needful from your side (directorships, Works Council, removal from Chamber of Commerce, Poland Centrum authorization etc), taking into consideration that I will be only available on 21 and 22 May 2024. Probably after 1 June 2024 I will not be able to perform any official duties voor Juniper.” 2.4. Op 21 mei 2024 heeft [betrokkene 2] (HR director bij Juniper) een e-mail aan [verzoeker] geschreven met de volgende inhoud: “We herewith confirm acceptance of your resignation following your e-mail of 30th April. Your termination date will be 30th May. It is not standard Juniper practice to allow employees to hold dual job status after submitting their resignation. As a result, ICG did not approve your COI request. Juniper is no longer obligated to provide paternity benefits to a departing employee. Nonetheless, your new employer may grant you statutory paternity leave.” 2.5. Op 24 mei 2024 heeft [verzoeker] als volgt op de e-mail van [betrokkene 2] gereageerd: “I would like to inform you that I have not resigned. Besides the fact that I disagree that my employment contract will be terminated on May30th, 2024, I am very disappointed about this.” 2.6. Op 28 mei 2024 heeft [betrokkene 2] aan [verzoeker] laten weten dat zijn laatste werkdag 31 mei 2024 zal zijn, in plaats van 30 mei 2024. 2.7. Op 1 juni 2024 is [verzoeker] in dienst getreden bij NielsenIQ tegen een (basis)salaris van € 14.326,64 bruto per maand. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding toe te kennen. Daarnaast wil [verzoeker] dat Juniper wordt veroordeeld om een correcte eindafrekening op te maken en het verlofsaldo aan hem uit te betalen. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat Juniper de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Juniper verweert zich tegen het verzoek. Daartoe heeft zij – samengevat – aangevoerd dat [verzoeker] op 30 april 2024 op eigen initiatief zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. 4.2. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om [verzoeker] te veroordelen inzage te geven in de ‘offer letter’ en de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en NielsenIQ. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval de kantonrechter de datum van ondertekening van de genoemde stukken van belang acht voor de beoordeling van het geschil.

het verzoek 5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag wie de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, [verzoeker] of Juniper. De kantonrechter is van oordeel dat Juniper de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dat oordeel wordt hierna toegelicht. Geen opzegging door [verzoeker] 5.2. Juniper stelt dat [verzoeker] bij e-mail van 30 april 2024 zijn arbeidsovereenkomst met Juniper heeft opgezegd. Het onderwerp “Leave”, de bewoordingen “I will be leaving Juniper” en de mededeling van [verzoeker] dat hij per 1 juni 2024 dan wel 1 juli 2024 bij NielsenIQ in dienst zal treden, duiden volgens Juniper op een duidelijke en ondubbelzinnige wilsuitdrukking van [verzoeker] om zijn dienstverband met Juniper te beëindigen. Bovendien heeft [verzoeker] diezelfde dag zijn manager én drie andere collega’s geïnformeerd over het feit dat hij Juniper zou gaan verlaten, en hen verzocht zorg te dragen voor de beëindiging van zijn bestuursfuncties en uitschrijving bij de Kamer van Koophandel. 5.3. Volgens vaste rechtspraak is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is een strenge maatstaf, die ertoe dient om een werknemer te behoeden voor de grote gevolgen die een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan hebben. Gelet op die grote gevolgen mag een werkgever niet snel aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de werkgever ook een onderzoeksplicht hebben om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. 5.4. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een opzegging door [verzoeker]. De e-mail van 30 april 2024 is niet duidelijk en niet ondubbelzinnig, waar het gaat om de opzegging van de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] heeft in zijn e-mail weliswaar zijn voornemen kenbaar gemaakt om Juniper te verlaten, maar daaruit volgt nog niet dat hij zijn arbeidsovereenkomst per 1 juni 2024 wilde opzeggen. [verzoeker] heeft in zijn e-mail aangegeven zijn dienstverband met Juniper te willen beëindigen na afloop van zijn vaderschapsverlof, eind juli/begin augustus 2024. Ook heeft hij geïnformeerd naar de mogelijkheden om gedurende zijn vaderschapsverlof (formeel) bij Juniper in dienst te blijven, maar wel al werkzaamheden voor zijn nieuwe werkgever te verrichten. Een concrete datum waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen of waartegen die overeenkomst is opgezegd, is als zodanig niet in de e-mail van 30 april 2024 vermeld. Een opzegging die zich uitstrekt over een geheel tijdvak aan mogelijke einddata is niet concreet en daarmee niet duidelijk en niet ondubbelzinnig. Ook uit de e-mail van [verzoeker] aan zijn collega’s heeft Juniper niet kunnen afleiden dat [verzoeker] had opgezegd tegen een bepaalde datum. In deze e-mail heeft [verzoeker] weliswaar geschreven dat hij Juniper zou gaan verlaten en dat hij na 1 juni 2024 ‘waarschijnlijk’ geen werkzaamheden meer voor Juniper zou verrichten, maar daarbij ging [verzoeker] uit van het feit dat hij tot en met augustus 2024 (goedgekeurd) vakantie- en vaderschapsverlof gepland had staan. Ditzelfde geldt voor het feit dat [verzoeker] zijn collega’s heeft gevraagd om zorg te dagen voor de beëindiging van zijn bestuursfuncties en uitschrijving bij de Kamer van Koophandel. De kantonrechter is van oordeel dat Juniper in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet zonder meer van een opzegging mocht uitgaan. Zij had in ieder geval moeten onderzoeken of [verzoeker] daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst tegen 1 juni 2024 wilde opzeggen. Juniper heeft een dergelijk onderzoek nagelaten en zij mocht er (ook) daarom niet op vertrouwen dat de schriftelijke verklaring van 30 april 2024 een opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2024 was. Wél opzegging door Juniper 5.5. De kantonrechter stelt vast dat het Juniper is geweest die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Op 21 mei 2024 heeft Juniper aan [verzoeker] kenbaar gemaakt dat [verzoeker] met ingang van 30 mei 2024 uit dienst zal treden, omdat het niet is toegestaan om twee banen tegelijkertijd te hebben. [verzoeker] heeft op 24 mei 2024 laten weten dat hij niet instemt met de beëindiging van zijn dienstverband per die datum. Op 28 mei 2024 heeft Juniper in reactie op het bezwaar van [verzoeker] slechts bevestigd dat de laatste dag van [verzoeker] niet 30 mei 2024 zal zijn, maar 31 mei 2024. De kantonrechter kan dit niet anders opvatten dan als een eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst door Juniper. Juniper heeft daar ook naar gehandeld door vervolgens de eindafrekening op te maken. 5.6. [verzoeker] heeft niet ingestemd met het ontslag en er is ook niet gebleken van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft Juniper de geldende opzegtermijn niet in acht genomen. Er is dus sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW. Dat heeft de hierna te noemen consequenties. Vergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.7. De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is op grond van artikel 7:672 lid 11 gelijk aan het bedrag aan loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (in dit geval tot 1 september 2024). Juniper wordt veroordeeld tot betaling van € 36.468,63 bruto. Dit is het bedrag dat door [verzoeker] is verzocht en waartegen Juniper geen afzonderlijk verweer heeft gevoerd. Transitievergoeding 5.8. Juniper heeft aangevoerd dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft door misbruik te willen maken van de ouderschapsverlofregeling bij Juniper. [verzoeker] heeft om die reden geen recht op een transitievergoeding, aldus Juniper. 5.9. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] stelt de kantonrechter voorop dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer hoog heeft gelegd. Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – alleen van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. 5.10. De kantonrechter stelt voorop dat (betaald) ouderschapsverlof als doel heeft om ouders in de eerste levensjaren van een kind extra te ondersteunen, zodat zij meer tijd hebben voor de opvoeding en verzorging van het kind. Ouderschapsverlof is dan ook niet bedoeld om dubbele inkomsten te generen bij twee werkgevers. De kantonrechter vindt het, mede gelet op het opleidingsniveau van [verzoeker], niet aannemelijk dat [verzoeker] zich niet heeft gerealiseerd dat het doel van betaald ouderschapsverlof zich niet verhoudt tot het (gelijktijdig) verrichten van werkzaamheden elders. Het is echter ook niet gebleken dat [verzoeker] Juniper bewust heeft willen benadelen. Van (beoogd) misbruik van de ouderschapsverlofregeling is dan ook geen sprake. Het handelen van [verzoeker] is (ook) niet gelijk te stellen aan de in de memorie van toelichting op de Wet Werk en Zekerheid genoemde voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. veroordeelt Juniper om aan [verzoeker] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 36.468,63 bruto; 6.2. veroordeelt Juniper om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 52.810,09 bruto; 6.3. veroordeelt Juniper betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op: griffierecht € 87,00; salaris gemachtigde € 814,00;nakosten € 135,00; 6.4. wijst het meer of anders verzochte af; 6.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. E. Jochem, kantonrechter en op 23 oktober 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2005, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2005:AS8387 (Grillroom Ramses II) en de uitspraak van de Hoge Raad van 26 januari 2024, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2024:111 (Adede B.V.B.A.). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia).

De voorbeelden die genoemd zijn zien onder andere op de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. Daarvan is in dit geval geen sprake. 5.11. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat Juniper de wettelijke transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd. Juniper wordt veroordeeld tot betaling van € 52.810,09 bruto. Dit is het bedrag dat door [verzoeker] is verzocht en waartegen Juniper geen afzonderlijk verweer heeft gevoerd. Billijke vergoeding 5.12. [verzoeker] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Door op te zeggen in strijd met de daarvoor geldende regels is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in beginsel gegeven. 5.13. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat daarbij onder meer om de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de (inkomens-)schade van de werknemer. Daarbij speelt onder meer mee hoelang de arbeidsovereenkomst, de onregelmatige opzegging weggedacht, naar verwachting zou hebben voortgeduurd en op welke termijn de werknemer vervangende inkomsten heeft verworven of, als dat niet zo is, redelijkerwijs zou hebben kunnen verwerven. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 5.14. De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om de billijke vergoeding te matigen tot nihil. Hieronder licht de kantonrechter toe welke omstandigheden daarbij zijn meegewogen. 5.15. Bij het beoordelen van de inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van de ontbinding moet worden bezien hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd, als het ernstig verwijtbaar handelen van Juniper achterwege was gebleven. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat [verzoeker], gezien zijn concrete voornemen om bij Juniper te vertrekken en het aanbod dat [verzoeker] op 30 april 2024 al had van zijn nieuwe werkgever, hoe dan ook niet langer dan drie maanden (de geldende opzegtermijn) na 1 juni 2024 in dienst zou zijn gebleven bij Juniper (dus tot 1 september 2024). De stelling van [verzoeker] dat hij door de onregelmatige opzegging van Juniper een ‘Retention Bonus’ van € 68.000,- is misgelopen, volgt de kantonrechter niet omdat de transactie waaraan de uitbetaling van deze bonus was verbonden, op 1 september 2024 nog niet was gerealiseerd. Voor wat betreft de ‘geveste RSU’s’ geldt dat deze wél aan [verzoeker] zouden zijn uitgekeerd als hij tot 1 september 2024 bij Juniper in dienst zou zijn geweest. De waarde daarvan (afgerond € 30.000,-) loopt [verzoeker] door het ernstig verwijtbaar handelen van Juniper mis. Daar staat tegenover dat het dienstverband van [verzoeker] met Juniper naadloos is overgegaan in het dienstverband van [verzoeker] met NielsenIQ. [verzoeker] heeft (dus) al sinds 1 juni 2024 vervangende inkomsten. Hoewel [verzoeker] bij zijn nieuwe werkgever geen aanspraak kan maken op ouderschapsverlof en betaling van zijn zorgverzekering, blijkt uit de overgelegde arbeidsovereenkomst(en) dat [verzoeker] bij NielsenIQ een aanzienlijk hoger salaris verdient dan dat hij bij Juniper ontving. [verzoeker] is door de vloeiende overgang ook geen vakantieopbouw misgelopen. 5.16. De kantonrechter zal ook rekening houden met de omstandigheid dat [verzoeker] op 30 april 2024 zijn concrete voornemen heeft uitgesproken om bij Juniper te vertrekken. Daarmee heeft [verzoeker] de keuze gemaakt om de arbeidsrechtelijke relatie met Juniper te beëindigen, zij het dat op dat moment een concrete datum nog niet was bepaald. De opzegging door Juniper was een reactie op de e-mail van 30 april 2024 van [verzoeker], die zij had opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker]. Dat deed zij ten onrechte, maar is gezien de bewoordingen ‘I will be leaving Juniper’ en ‘My start date at the other company is’ ook niet geheel onbegrijpelijk. Er lijkt in aanvang dan ook eerder sprake te zijn geweest van een misverstand tussen partijen dan van een weloverwogen beslissing van Juniper om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen. Nadat [verzoeker] kenbaar heeft gemaakt dat hij zijn arbeidsovereenkomst niet had opgezegd, heeft Juniper de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2024 echter toch doorgezet en daarmee in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. De kantonrechter is echter gelet op het voorgaande van oordeel dat van (kwade) opzet bij de opzegging niet is gebleken. 5.17. Gelet op alle hiervoor genoemde omstandigheden wordt de door [verzoeker] geleden (inkomens)schade in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd met de toekenning van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Correcte eindafrekening 5.18. [verzoeker] stelt dat Juniper bij de eindafrekening te weinig vakantiedagen heeft uitbetaald. De kantonrechter is van oordeel dat Juniper, onder verwijzing naar de door haar overgelegde uitdraai uit het verlofsysteem, voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [verzoeker] op 31 mei 2024 een saldo van 20,85 opgebouwde niet-genoten vakantiedagen had. [verzoeker] heeft de juistheid van dit document onvoldoende gemotiveerd betwist. Het verzoek tot uitbetaling van (resterende) vakantiedagen wordt daarom afgewezen. 5.19. De proceskosten komen voor rekening van Juniper, omdat zij (grotendeels) ongelijk krijgt. Daarbij wordt Juniper ook veroordeeld tot betaling van nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [verzoeker] worden gemaakt. het tegenverzoek 5.20. Omdat de kantonrechter de data van ondertekening van de offer letter en/of de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en NielsenIQ niet bij de beoordeling van dit geschil heeft betrokken, is de voorwaarde waaronder Juniper het tegenverzoek heeft gedaan, niet vervuld. Het verzoek hoeft daarom niet te worden beoordeeld en er hoeft ook niet op te worden beslist.