ECLI:NL:RBNHO:2023:13815

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 10758206 \ AO VERZ 23-121 (HB) Uitspraakdatum: 29 december 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de stichting Stichting [naam] gevestigd te Beverwijk verzoekende partij verder te noemen: [naam] gemachtigde: mr. M.W.A. Scholtes tegen [verweerder] wonende te [plaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. drs. J.P. Dikker De zaak in het kort In deze zaak verzoekt [naam] (werkgeefster) de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] (werkneemster) te ontbinden. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond voor ontbinding is, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding. Aan [verweerder] wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding (mede) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam]. Ook wordt een transitievergoeding toegekend. Voor het geval [naam] haar verzoek intrekt, wordt de arbeidsovereenkomst op het (voorwaardelijke) tegenverzoek van [verweerder] ontbonden, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve na korte tijd behoort te eindigen. Ook worden een (zelfde) billijke vergoeding en transitievergoeding toegekend aan [verweerder]. [naam] wordt ook veroordeeld in een gedeelte van de werkelijke proceskosten van [verweerder], omdat zij heeft gehandeld in strijd met het goed werkgeverschap. 1Het procesverloop 1.1. [naam] heeft op 20 oktober 2023 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 4 december 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft [verweerder] bij brief van 28 november 2023 haar verweerschrift aangepast en een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek gedaan. Ook heeft zij bij die brief nog stukken toegezonden. Ter zitting heeft [verweerder] haar (voorwaardelijke) tegenverzoek gewijzigd. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd.

2.1. [naam] is een stichting voor primair onderwijs, die 11 basisscholen in stand houdt. 2.2. Het college van bestuur van [naam] bestond tot 1 september 2022 uit twee bestuursleden (waarvan één voorzitter). Per 1 september 2022 is [betrokkene 1] aangesteld als voorzitter van het college van bestuur. [betrokkene 2] (de nog zittende vorige bestuurder) is tot januari 2023 in deeltijd aangebleven. Na haar vertrek was [betrokkene 1] de enige bestuurder, totdat per 4 september 2023 een tweede bestuurslid, [betrokkene 3], is benoemd. 2.3. Het bestuur wordt ondersteund door een stafbureau, dat bestaat uit een bestuurssecretaris en een aantal stafleden op het gebied van beleid, financiën en HRM. 2.4. Periodiek vindt een overleg (het zogenoemde Fedraberaad) plaats, waaraan het bestuur, de stafleden en de schooldirecteuren deelnemen. 2.5. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 1 januari 2007 in dienst van [naam] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, eerst als beleidsadviseur en sinds 1 juni 2020 als senior beleidsmedewerker. In die functie houdt zij zich (kort gezegd) bezig met de ontwikkeling en uitvoering van meerjarenbeleid op meerdere terreinen. Gedurende het schooljaar 2022/2023 is [verweerder] voor twee van de vijf werkdagen per week gedetacheerd geweest bij een andere stichting. Die detachering is op 31 juli 2023 geëindigd. 2.6. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het Primair Onderwijs van toepassing. 2.7. Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk € 6.147,80 bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag andere emolumenten, waaronder een structurele eindejaarsuitkering van 8,33 % van het salaris exclusief vakantiebijslag. 2.8. Begin 2023 is een werkgroep (verder: de Werkgroep) gevormd, die vanuit het Fedraberaad mandaat heeft gekregen voor het organiseren van een brede studiedag op 6 maart 2023. Deze Werkgroep bestond uit [betrokkene 1] en drie schooldirecteuren. Later werd de bestuurssecretaris a.i. ook lid van de Werkgroep. 2.9. Op 14 februari 2023 stond een Fedraberaad gepland waarin (onder meer) de studiedag van 6 maart 2023 zou worden besproken. Op 9 februari 2023 heeft [verweerder] samen met schooldirecteur [betrokkene 4] een e-mail naar de Werkgroep gestuurd. In die e-mail staat: ‘ (…) In het collegiaal overleg van 31 januari jl. is uitgebreid gesproken over de invulling van de studiedag op 6/3 a.s. en het proces dat gelopen is (…). Na het overleg is de werkgroep - [betrokkene 5] is eenmalig aangesloten - opnieuw bijeengekomen, om de feedback van de aanwezigen mee te nemen en aanpassingen in het programma door te voeren. Tot op heden heeft niemand een terugkoppeling gehad. Wij weten niet wat het programma van de dag is, zowel inhoudelijk als logistiek. Wij weten ook niet in hoeverre het programma is aangepast aan de uitgesproken wensen. Deze onduidelijkheid roept bij ons veel vragen op, met als belangrijkste vraag: Waar zeggen wij ‘ja’ tegen? (…)’ Vervolgens worden in die e-mail zeven vragen geformuleerd en bezwaar gemaakt tegen de persoon van de dagvoorzitter. De e-mail besluit met: ‘Wij zien deze vragen graag beantwoord. Wij willen deze mail na een reactie vanuit de werkgroep ook delen met onze collega’s directeuren en stafleden, zodat iedereen vóór het Fedraberaad van dinsdag 14/2 a.s. de mogelijkheid heeft gehad zich in te lezen. Kunnen we erop rekenen dat het programma van de studiedag uiterlijk 13/2 met ons allen gedeeld wordt?’ 2.10. Bij e-mail van 11 februari 2023 heeft [betrokkene 1] daarop gereageerd. In die e-mail staat: ‘(…) In het overleg van 31 januari is er vanuit het Fedraberaad mandaat gegeven aan de voorbereidingsgroep om de studiedag uit te werken. (…) Het feit dat jullie aangeven niet te weten waar je ‘ja’ tegen zegt, verbaast me dus, want het mandaat is al gegeven. Ik ga ervan uit dat jullie vertrouwen hebben in de voorbereidingsgroep om de studiedag, binnen dat mandaat, op een goede manier invulling te geven. Zoals gezegd: het programma volgt. (…) Ik stel voor hier binnen de groep komende dinsdag, wanneer we het agendapunt 6 maart bespreken, met elkaar over te hebben. En dan bedoel ik niet over de invulling van de studiedag zelf (want die gaan we zo doen zoals afgesproken), maar over de vraag: Wat gebeurt hier nu? Er is mandaat, maar toch komt een deel van de groep er op terug. Ook bespeur ik weinig vertrouwen in elkaar en dus ook in de collega’s. Is dit hoe we met elkaar willen werken?’ 2.11. Op 13 februari 2023 hebben [betrokkene 4] en [verweerder] hun e-mail van 9 februari 2023 doorgestuurd naar alle leden van het Fedraberaad. Hierbij hebben [betrokkene 4] en [verweerder] aangegeven dat zij via e- mail (van 11 februari 2023) een reactie van [betrokkene 1] hebben ontvangen, maar dat hun zorgen hierdoor niet zijn afgenomen en dat zij hopen dat in het Fedraberaad van 14 februari 2023 ruimte is om hun zorgen uit te spreken. 2.12. Tijdens het Fedraberaad van 14 februari 2023 heeft de bespreking van bovengenoemde e-mail van 9 februari 2023 tot een verhitte discussie geleid. Na afloop van het Fedraberaad heeft [betrokkene 1] (samen met de bestuurssecretaris a.i.) persoonlijk met [verweerder] gesproken. In dit gesprek heeft [betrokkene 1] - samengevat - gezegd dat het ‘niet oké’ is dat [verweerder] samen met [betrokkene 4] een mail heeft gestuurd naar de Werkgroep, en daarna naar alle directeuren van stafmedewerkers, om de zorgen te uiten. Deze zorgen hadden volgens [betrokkene 1] eerst met haar moeten worden gedeeld, zeker door [verweerder] omdat zij stafmedewerker is. [betrokkene 1] heeft daarbij aangegeven dat [verweerder] zich als stafmedewerker dienend moet opstellen naar haar als bestuurder en dat door de e-mail het gezag van de bestuurder wordt ondermijnd. [verweerder] heeft – samengevat - aangegeven dat de e-mail gericht was aan de Werkgroep, niet aan [betrokkene 1]. Verder heeft [verweerder] gezegd dat het niet haar bedoeling was het gezag van [betrokkene 1] te ondermijnen en dat zij zich niet dienend hoeft op te stellen naar de bestuurder, maar dat zij dienend is aan de organisatie. 2.13. Op 23 maart 2023 heeft [betrokkene 1] in een ‘functioneringsgesprek’ met [verweerder] gesproken over haar houding en gedrag. Omdat dit gesprek niet prettig was verlopen, heeft [betrokkene 1] bij e-mail van 23 maart 2023 voorgesteld een mediator in te schakelen om opnieuw met elkaar in gesprek te gaan. 2.14. Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft [betrokkene 1] een mediator ([betrokkene 6]) voorgesteld en meegedeeld dat [verweerder], zolang de mediation duurt, thuis kan werken en niet op kantoor is. Bij e-mail van 30 maart 2023 heeft [verweerder] aan [betrokkene 1] meegedeeld dat er blijkbaar discussie is over de uitvoering van haar functie en dat dit haar geen aanleiding lijkt voor mediation. 2.15. Bij e-mail van 29 maart 2023 heeft [verweerder] een door haar gemaakt verslag van het functioneringsgesprek naar [betrokkene 1] gestuurd. In een naschrift onder dit verslag staat dat het bestuurskantoor van [naam] voor haar een ongezonde en onveilige werkplek is geworden, dat zij in week 13 haar werkzaamheden vanuit huis zal verrichten en dat zij met ingang van week 14 afwisselend thuis en op het [naam] kantoor zal werken.

het verzoek van [naam] en het niet-voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder]: Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek van [naam] 5.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [naam] moet worden ontbonden. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW kan een arbeidsovereenkomst alleen (op verzoek van de werkgever) worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verder moet worden onderzocht of er een opzegverbod (zoals bedoeld in artikel 7:670 BW of een ander opzegverbod) aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Opzegverbod? 5.2. [verweerder] heeft zich op 22 juni 2023 (opnieuw) ziek gemeld. Voor zover [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt is, staat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg, omdat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 aanhef en onderdeel a BW). De omstandigheden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd, bestonden immers al op het moment dat [verweerder] ziek werd. Partijen zijn het hier ook over eens. Geen (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW 5.3. [naam] heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten zoals bedoeld in artikel 7:699 lid 3 onderdeel e BW. Deze grondslag is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende. 5.4. [naam] heeft aangevoerd – kort gezegd – dat [verweerder] stelselmatig de positie van de bestuurder heeft ondermijnd en andere medewerkers daarbij heeft betrokken door het versturen van e-mails en WhatsApp-berichten. Dat is in de visie van [naam] (naar de kantonrechter begrijpt) begonnen met de e-mail van 9 februari 2023 die [verweerder] (met [betrokkene 4]) naar de leden van de Werkgroep (waaronder [betrokkene 1]) heeft gezonden. Het verzenden van die e-mail getuigt naar het oordeel van de kantonrechter op zichzelf van toewijding aan de organisatie. Bij die e-mail heeft [verweerder] immers getracht bestaande zorgen over de invulling van de studiedag bespreekbaar te maken. [betrokkene 1] heeft er vervolgens in haar reactie van 11 februari 2023 op gewezen dat de Werkgroep het mandaat (kantonrechter: en daarmee dus de verantwoordelijkheid) voor de invulling van de studiedag heeft gekregen en dat daarom in het Fedraberaad van 14 februari 2023 niet over die invulling zal worden gesproken, maar alleen over de vraag - kort gezegd - waarom een deel van de groep geen vertrouwen heeft. 5.5. Hoewel [betrokkene 1] hiermee iedere inhoudelijke discussie over de studiedag heeft afgekapt, had het naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van [verweerder] gelegen zich bij dat besluit van de bestuurder neer te leggen en het Fedraberaad af te wachten. Door in plaats daarvan de e-mail van 9 februari 2023 door te sturen naar alle leden van het Fedraberaad en de bestaande zorgen dus opnieuw ter discussie te stellen, heeft zij het verschil van inzicht tussen haar (en [betrokkene 4]) enerzijds en de bestuurder anderzijds nodeloos op de spits gedreven. Naar het oordeel van de kantonrechter gaat het echter te ver om te zeggen dat [verweerder] hiermee de positie van de bestuurder heeft ondermijnd. 5.6. Nadat [betrokkene 1] en [verweerder] op 14 februari 2023 en op 23 maart 2023 hadden gesproken over de door [betrokkene 1] verwachte ‘dienende houding’, heeft [betrokkene 1] mediation geïnitieerd en (op 3 april 2023) een ‘toegangs- en spreekverbod’ aan [verweerder] opgelegd. [verweerder] heeft bij WhatsApp-bericht van 11 april 2023 met alle leden van het Fedraberaad gedeeld dat zij niet bij de vergadering kon zijn wegens dat toegangs- en spreekverbod. De kantonrechter is van oordeel dat dit verwijtbaar is aan de zijde van [verweerder]. Gelet op de ontstane onwerkbare verhouding en het voorgenomen mediation traject, is het niet onredelijk dat [naam] van [verweerder] verwachtte dat zij niet in het gebouw en op het terrein van [naam] zou komen en niet met andere medewerkers zou praten over het tussen [betrokkene 1] en [verweerder] gerezen geschil. [verweerder] had ermee kunnen en moeten volstaan zich voor de vergadering af te melden zonder te refereren aan het toegangs- en spreekverbod. Door wel naar dat verbod te verwijzen, heeft [verweerder] de leden van het Fedraberaad onnodig deelgenoot gemaakt van het geschil tussen haar en [betrokkene 1]. Weliswaar heeft [verweerder] aangevoerd dat zij (niet nader onderbouwde) ‘signalen had ontvangen’ dat [betrokkene 1] van plan was als verklaring voor haar afwezigheid te geven dat [verweerder] niet wilde komen, maar - wat daar ook van zij - ook in dat geval had [verweerder] kunnen volstaan met de (enkele) mededeling dat zij verhinderd was. 5.7. Ook op 15 mei 2023 heeft [verweerder] alle leden van het Fedraberaad onnodig bij het tussen haar en [betrokkene 1] bestaande conflict betrokken door hen mee te delen dat haar ‘te verstaan is gegeven’ dat haar ‘aanwezigheid niet gewenst is’ bij het tweede deel van het onderzoek van DBG. De formulering van dat bericht zoals hierboven aangehaald is naar het oordeel van de kantonrechter onnodig stemming makend en niet netjes. Dit valt [verweerder] te verwijten. 5.8. Het handelen van [verweerder] zoals hierboven onder 5.5. tot en met 5.7. beschreven, is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet zodanig verwijtbaar, dat van [naam] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. En hoewel [verweerder] zich ten aanzien van de aangeboden mediation naar het oordeel van de kantonrechter (in ieder geval tot 26 april 2023) onvoldoende meewerkend heeft opgesteld, is ook dat gedrag niet zodanig verwijtbaar dat op grond daarvan de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen. 5.9. [naam] heeft voorts aan haar verzoek op de e-grond ten grondslag gelegd dat [verweerder] desgevraagd geen openheid heeft gegeven over haar aandeel in het opstellen van de anonieme brieven aan de RvT en GMR. Dat kan [verweerder] echter niet worden verweten, omdat een werknemer niet verplicht is antwoord te geven op een dergelijke vraag. Wel verbaast het de kantonrechter dat [verweerder], die zich in het verweerschrift en ter zitting voor het eerst op het standpunt heeft gesteld dat zij niets met het opstellen en verzenden van die brieven te maken heeft, dat niet gewoon tegen [naam] heeft gezegd. Ter zitting heeft [verweerder] daarvoor als verklaring gegeven dat zij haar collega’s niet in diskrediet wilde brengen. De kantonrechter ziet echter niet in waarom [verweerder] (bepaalde) collega’s in diskrediet zou brengen als zij haar eigen betrokkenheid zou ontkennen. Wat daar ook van zij, niet in geschil is dat Hoffmann heeft geconcludeerd dat uit het onderzoek niet bekend is geworden wie de auteur en verzender van de betreffende berichten is. Er is dus niet komen vast te staan dat [verweerder] door het opstellen en verzenden van die berichten het gezag van [betrokkene 1] heeft ondermijnd en haar goede naam te grabbel heeft gegooid zoals door [naam] is gesteld. Ook de stelling van [naam] dat op grond van de bevindingen van Hoffmann de betrokkenheid van [verweerder] ‘meer dan aannemelijk’ is, is onvoldoende om ontbinding op de e-grond te rechtvaardigen.

De kantonrechter: het verzoek en het onvoorwaardelijke tegenverzoek 6.1. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [naam] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 12 januari 2024; Voor het geval [naam] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2024; 6.3. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot de dag van betaling; 6.4. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.5. veroordeelt [naam] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijk rente daarover vanaf vijftien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.7. wijst af wat meer of anders is verzocht. Voor het geval [naam] het verzoek binnen die termijn intrekt: 6.8. veroordeelt [naam] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf vijftien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; het voorwaardelijke tegenverzoek 6.10. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verweerder] het voorwaardelijke tegenverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 26 januari 2024; Voor het geval [naam] haar verzoek tijdig heeft ingetrokken en [verweerder] haar verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.11. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2024; 6.12. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot de dag van betaling; 6.13. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.14. veroordeelt [naam] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf vijftien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.15. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.16. wijst af wat meer of anders is verzocht. Voor het geval [naam] haar verzoek tijdig heeft ingetrokken en [verweerder] haar verzoek binnen die termijn intrekt: 6.17. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [naam] tot en met vandaag vaststelt op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 10758206 \ AO VERZ 23-121 (HB) Uitspraakdatum: 29 december 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de stichting Stichting [naam] gevestigd te Beverwijk verzoekende partij verder te noemen: [naam] gemachtigde: mr. M.W.A. Scholtes tegen [verweerder] wonende te [plaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. drs. J.P. Dikker De zaak in het kort In deze zaak verzoekt [naam] (werkgeefster) de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] (werkneemster) te ontbinden. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond voor ontbinding is, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding. Aan [verweerder] wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding (mede) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam]. Ook wordt een transitievergoeding toegekend. Voor het geval [naam] haar verzoek intrekt, wordt de arbeidsovereenkomst op het (voorwaardelijke) tegenverzoek van [verweerder] ontbonden, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve na korte tijd behoort te eindigen. Ook worden een (zelfde) billijke vergoeding en transitievergoeding toegekend aan [verweerder]. [naam] wordt ook veroordeeld in een gedeelte van de werkelijke proceskosten van [verweerder], omdat zij heeft gehandeld in strijd met het goed werkgeverschap. 1Het procesverloop 1.1. [naam] heeft op 20 oktober 2023 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 4 december 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft [verweerder] bij brief van 28 november 2023 haar verweerschrift aangepast en een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek gedaan. Ook heeft zij bij die brief nog stukken toegezonden. Ter zitting heeft [verweerder] haar (voorwaardelijke) tegenverzoek gewijzigd. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd.

2.1. [naam] is een stichting voor primair onderwijs, die 11 basisscholen in stand houdt. 2.2. Het college van bestuur van [naam] bestond tot 1 september 2022 uit twee bestuursleden (waarvan één voorzitter). Per 1 september 2022 is [betrokkene 1] aangesteld als voorzitter van het college van bestuur. [betrokkene 2] (de nog zittende vorige bestuurder) is tot januari 2023 in deeltijd aangebleven. Na haar vertrek was [betrokkene 1] de enige bestuurder, totdat per 4 september 2023 een tweede bestuurslid, [betrokkene 3], is benoemd. 2.3. Het bestuur wordt ondersteund door een stafbureau, dat bestaat uit een bestuurssecretaris en een aantal stafleden op het gebied van beleid, financiën en HRM. 2.4. Periodiek vindt een overleg (het zogenoemde Fedraberaad) plaats, waaraan het bestuur, de stafleden en de schooldirecteuren deelnemen. 2.5. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 1 januari 2007 in dienst van [naam] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, eerst als beleidsadviseur en sinds 1 juni 2020 als senior beleidsmedewerker. In die functie houdt zij zich (kort gezegd) bezig met de ontwikkeling en uitvoering van meerjarenbeleid op meerdere terreinen. Gedurende het schooljaar 2022/2023 is [verweerder] voor twee van de vijf werkdagen per week gedetacheerd geweest bij een andere stichting. Die detachering is op 31 juli 2023 geëindigd. 2.6. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het Primair Onderwijs van toepassing. 2.7. Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk € 6.147,80 bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag andere emolumenten, waaronder een structurele eindejaarsuitkering van 8,33 % van het salaris exclusief vakantiebijslag. 2.8. Begin 2023 is een werkgroep (verder: de Werkgroep) gevormd, die vanuit het Fedraberaad mandaat heeft gekregen voor het organiseren van een brede studiedag op 6 maart 2023. Deze Werkgroep bestond uit [betrokkene 1] en drie schooldirecteuren. Later werd de bestuurssecretaris a.i. ook lid van de Werkgroep. 2.9. Op 14 februari 2023 stond een Fedraberaad gepland waarin (onder meer) de studiedag van 6 maart 2023 zou worden besproken. Op 9 februari 2023 heeft [verweerder] samen met schooldirecteur [betrokkene 4] een e-mail naar de Werkgroep gestuurd. In die e-mail staat: ‘ (…) In het collegiaal overleg van 31 januari jl. is uitgebreid gesproken over de invulling van de studiedag op 6/3 a.s. en het proces dat gelopen is (…). Na het overleg is de werkgroep - [betrokkene 5] is eenmalig aangesloten - opnieuw bijeengekomen, om de feedback van de aanwezigen mee te nemen en aanpassingen in het programma door te voeren. Tot op heden heeft niemand een terugkoppeling gehad. Wij weten niet wat het programma van de dag is, zowel inhoudelijk als logistiek. Wij weten ook niet in hoeverre het programma is aangepast aan de uitgesproken wensen. Deze onduidelijkheid roept bij ons veel vragen op, met als belangrijkste vraag: Waar zeggen wij ‘ja’ tegen? (…)’ Vervolgens worden in die e-mail zeven vragen geformuleerd en bezwaar gemaakt tegen de persoon van de dagvoorzitter. De e-mail besluit met: ‘Wij zien deze vragen graag beantwoord. Wij willen deze mail na een reactie vanuit de werkgroep ook delen met onze collega’s directeuren en stafleden, zodat iedereen vóór het Fedraberaad van dinsdag 14/2 a.s. de mogelijkheid heeft gehad zich in te lezen. Kunnen we erop rekenen dat het programma van de studiedag uiterlijk 13/2 met ons allen gedeeld wordt?’ 2.10. Bij e-mail van 11 februari 2023 heeft [betrokkene 1] daarop gereageerd. In die e-mail staat: ‘(…) In het overleg van 31 januari is er vanuit het Fedraberaad mandaat gegeven aan de voorbereidingsgroep om de studiedag uit te werken. (…) Het feit dat jullie aangeven niet te weten waar je ‘ja’ tegen zegt, verbaast me dus, want het mandaat is al gegeven. Ik ga ervan uit dat jullie vertrouwen hebben in de voorbereidingsgroep om de studiedag, binnen dat mandaat, op een goede manier invulling te geven. Zoals gezegd: het programma volgt. (…) Ik stel voor hier binnen de groep komende dinsdag, wanneer we het agendapunt 6 maart bespreken, met elkaar over te hebben. En dan bedoel ik niet over de invulling van de studiedag zelf (want die gaan we zo doen zoals afgesproken), maar over de vraag: Wat gebeurt hier nu? Er is mandaat, maar toch komt een deel van de groep er op terug. Ook bespeur ik weinig vertrouwen in elkaar en dus ook in de collega’s. Is dit hoe we met elkaar willen werken?’ 2.11. Op 13 februari 2023 hebben [betrokkene 4] en [verweerder] hun e-mail van 9 februari 2023 doorgestuurd naar alle leden van het Fedraberaad. Hierbij hebben [betrokkene 4] en [verweerder] aangegeven dat zij via e- mail (van 11 februari 2023) een reactie van [betrokkene 1] hebben ontvangen, maar dat hun zorgen hierdoor niet zijn afgenomen en dat zij hopen dat in het Fedraberaad van 14 februari 2023 ruimte is om hun zorgen uit te spreken. 2.12. Tijdens het Fedraberaad van 14 februari 2023 heeft de bespreking van bovengenoemde e-mail van 9 februari 2023 tot een verhitte discussie geleid. Na afloop van het Fedraberaad heeft [betrokkene 1] (samen met de bestuurssecretaris a.i.) persoonlijk met [verweerder] gesproken. In dit gesprek heeft [betrokkene 1] - samengevat - gezegd dat het ‘niet oké’ is dat [verweerder] samen met [betrokkene 4] een mail heeft gestuurd naar de Werkgroep, en daarna naar alle directeuren van stafmedewerkers, om de zorgen te uiten. Deze zorgen hadden volgens [betrokkene 1] eerst met haar moeten worden gedeeld, zeker door [verweerder] omdat zij stafmedewerker is. [betrokkene 1] heeft daarbij aangegeven dat [verweerder] zich als stafmedewerker dienend moet opstellen naar haar als bestuurder en dat door de e-mail het gezag van de bestuurder wordt ondermijnd. [verweerder] heeft – samengevat - aangegeven dat de e-mail gericht was aan de Werkgroep, niet aan [betrokkene 1]. Verder heeft [verweerder] gezegd dat het niet haar bedoeling was het gezag van [betrokkene 1] te ondermijnen en dat zij zich niet dienend hoeft op te stellen naar de bestuurder, maar dat zij dienend is aan de organisatie. 2.13. Op 23 maart 2023 heeft [betrokkene 1] in een ‘functioneringsgesprek’ met [verweerder] gesproken over haar houding en gedrag. Omdat dit gesprek niet prettig was verlopen, heeft [betrokkene 1] bij e-mail van 23 maart 2023 voorgesteld een mediator in te schakelen om opnieuw met elkaar in gesprek te gaan. 2.14. Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft [betrokkene 1] een mediator ([betrokkene 6]) voorgesteld en meegedeeld dat [verweerder], zolang de mediation duurt, thuis kan werken en niet op kantoor is. Bij e-mail van 30 maart 2023 heeft [verweerder] aan [betrokkene 1] meegedeeld dat er blijkbaar discussie is over de uitvoering van haar functie en dat dit haar geen aanleiding lijkt voor mediation. 2.15. Bij e-mail van 29 maart 2023 heeft [verweerder] een door haar gemaakt verslag van het functioneringsgesprek naar [betrokkene 1] gestuurd. In een naschrift onder dit verslag staat dat het bestuurskantoor van [naam] voor haar een ongezonde en onveilige werkplek is geworden, dat zij in week 13 haar werkzaamheden vanuit huis zal verrichten en dat zij met ingang van week 14 afwisselend thuis en op het [naam] kantoor zal werken.

het verzoek van [naam] en het niet-voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder]: Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek van [naam] 5.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [naam] moet worden ontbonden. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW kan een arbeidsovereenkomst alleen (op verzoek van de werkgever) worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verder moet worden onderzocht of er een opzegverbod (zoals bedoeld in artikel 7:670 BW of een ander opzegverbod) aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Opzegverbod? 5.2. [verweerder] heeft zich op 22 juni 2023 (opnieuw) ziek gemeld. Voor zover [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt is, staat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg, omdat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 aanhef en onderdeel a BW). De omstandigheden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd, bestonden immers al op het moment dat [verweerder] ziek werd. Partijen zijn het hier ook over eens. Geen (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW 5.3. [naam] heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten zoals bedoeld in artikel 7:699 lid 3 onderdeel e BW. Deze grondslag is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende. 5.4. [naam] heeft aangevoerd – kort gezegd – dat [verweerder] stelselmatig de positie van de bestuurder heeft ondermijnd en andere medewerkers daarbij heeft betrokken door het versturen van e-mails en WhatsApp-berichten. Dat is in de visie van [naam] (naar de kantonrechter begrijpt) begonnen met de e-mail van 9 februari 2023 die [verweerder] (met [betrokkene 4]) naar de leden van de Werkgroep (waaronder [betrokkene 1]) heeft gezonden. Het verzenden van die e-mail getuigt naar het oordeel van de kantonrechter op zichzelf van toewijding aan de organisatie. Bij die e-mail heeft [verweerder] immers getracht bestaande zorgen over de invulling van de studiedag bespreekbaar te maken. [betrokkene 1] heeft er vervolgens in haar reactie van 11 februari 2023 op gewezen dat de Werkgroep het mandaat (kantonrechter: en daarmee dus de verantwoordelijkheid) voor de invulling van de studiedag heeft gekregen en dat daarom in het Fedraberaad van 14 februari 2023 niet over die invulling zal worden gesproken, maar alleen over de vraag - kort gezegd - waarom een deel van de groep geen vertrouwen heeft. 5.5. Hoewel [betrokkene 1] hiermee iedere inhoudelijke discussie over de studiedag heeft afgekapt, had het naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van [verweerder] gelegen zich bij dat besluit van de bestuurder neer te leggen en het Fedraberaad af te wachten. Door in plaats daarvan de e-mail van 9 februari 2023 door te sturen naar alle leden van het Fedraberaad en de bestaande zorgen dus opnieuw ter discussie te stellen, heeft zij het verschil van inzicht tussen haar (en [betrokkene 4]) enerzijds en de bestuurder anderzijds nodeloos op de spits gedreven. Naar het oordeel van de kantonrechter gaat het echter te ver om te zeggen dat [verweerder] hiermee de positie van de bestuurder heeft ondermijnd. 5.6. Nadat [betrokkene 1] en [verweerder] op 14 februari 2023 en op 23 maart 2023 hadden gesproken over de door [betrokkene 1] verwachte ‘dienende houding’, heeft [betrokkene 1] mediation geïnitieerd en (op 3 april 2023) een ‘toegangs- en spreekverbod’ aan [verweerder] opgelegd. [verweerder] heeft bij WhatsApp-bericht van 11 april 2023 met alle leden van het Fedraberaad gedeeld dat zij niet bij de vergadering kon zijn wegens dat toegangs- en spreekverbod. De kantonrechter is van oordeel dat dit verwijtbaar is aan de zijde van [verweerder]. Gelet op de ontstane onwerkbare verhouding en het voorgenomen mediation traject, is het niet onredelijk dat [naam] van [verweerder] verwachtte dat zij niet in het gebouw en op het terrein van [naam] zou komen en niet met andere medewerkers zou praten over het tussen [betrokkene 1] en [verweerder] gerezen geschil. [verweerder] had ermee kunnen en moeten volstaan zich voor de vergadering af te melden zonder te refereren aan het toegangs- en spreekverbod. Door wel naar dat verbod te verwijzen, heeft [verweerder] de leden van het Fedraberaad onnodig deelgenoot gemaakt van het geschil tussen haar en [betrokkene 1]. Weliswaar heeft [verweerder] aangevoerd dat zij (niet nader onderbouwde) ‘signalen had ontvangen’ dat [betrokkene 1] van plan was als verklaring voor haar afwezigheid te geven dat [verweerder] niet wilde komen, maar - wat daar ook van zij - ook in dat geval had [verweerder] kunnen volstaan met de (enkele) mededeling dat zij verhinderd was. 5.7. Ook op 15 mei 2023 heeft [verweerder] alle leden van het Fedraberaad onnodig bij het tussen haar en [betrokkene 1] bestaande conflict betrokken door hen mee te delen dat haar ‘te verstaan is gegeven’ dat haar ‘aanwezigheid niet gewenst is’ bij het tweede deel van het onderzoek van DBG. De formulering van dat bericht zoals hierboven aangehaald is naar het oordeel van de kantonrechter onnodig stemming makend en niet netjes. Dit valt [verweerder] te verwijten. 5.8. Het handelen van [verweerder] zoals hierboven onder 5.5. tot en met 5.7. beschreven, is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet zodanig verwijtbaar, dat van [naam] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. En hoewel [verweerder] zich ten aanzien van de aangeboden mediation naar het oordeel van de kantonrechter (in ieder geval tot 26 april 2023) onvoldoende meewerkend heeft opgesteld, is ook dat gedrag niet zodanig verwijtbaar dat op grond daarvan de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen. 5.9. [naam] heeft voorts aan haar verzoek op de e-grond ten grondslag gelegd dat [verweerder] desgevraagd geen openheid heeft gegeven over haar aandeel in het opstellen van de anonieme brieven aan de RvT en GMR. Dat kan [verweerder] echter niet worden verweten, omdat een werknemer niet verplicht is antwoord te geven op een dergelijke vraag. Wel verbaast het de kantonrechter dat [verweerder], die zich in het verweerschrift en ter zitting voor het eerst op het standpunt heeft gesteld dat zij niets met het opstellen en verzenden van die brieven te maken heeft, dat niet gewoon tegen [naam] heeft gezegd. Ter zitting heeft [verweerder] daarvoor als verklaring gegeven dat zij haar collega’s niet in diskrediet wilde brengen. De kantonrechter ziet echter niet in waarom [verweerder] (bepaalde) collega’s in diskrediet zou brengen als zij haar eigen betrokkenheid zou ontkennen. Wat daar ook van zij, niet in geschil is dat Hoffmann heeft geconcludeerd dat uit het onderzoek niet bekend is geworden wie de auteur en verzender van de betreffende berichten is. Er is dus niet komen vast te staan dat [verweerder] door het opstellen en verzenden van die berichten het gezag van [betrokkene 1] heeft ondermijnd en haar goede naam te grabbel heeft gegooid zoals door [naam] is gesteld. Ook de stelling van [naam] dat op grond van de bevindingen van Hoffmann de betrokkenheid van [verweerder] ‘meer dan aannemelijk’ is, is onvoldoende om ontbinding op de e-grond te rechtvaardigen.

De kantonrechter: het verzoek en het onvoorwaardelijke tegenverzoek 6.1. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [naam] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 12 januari 2024; Voor het geval [naam] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2024; 6.3. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot de dag van betaling; 6.4. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.5. veroordeelt [naam] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijk rente daarover vanaf vijftien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.7. wijst af wat meer of anders is verzocht. Voor het geval [naam] het verzoek binnen die termijn intrekt: 6.8. veroordeelt [naam] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf vijftien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; het voorwaardelijke tegenverzoek 6.10. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verweerder] het voorwaardelijke tegenverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 26 januari 2024; Voor het geval [naam] haar verzoek tijdig heeft ingetrokken en [verweerder] haar verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.11. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2024; 6.12. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot de dag van betaling; 6.13. veroordeelt [naam] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.14. veroordeelt [naam] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf vijftien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking tot de dag van betaling; 6.15. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.16. wijst af wat meer of anders is verzocht. Voor het geval [naam] haar verzoek tijdig heeft ingetrokken en [verweerder] haar verzoek binnen die termijn intrekt: 6.17. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [naam] tot en met vandaag vaststelt op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

[verweerder] geeft daarbij aan dat zij werkt zoals ze dat de afgelopen jaren naar tevredenheid heeft gedaan en pas anders gaat werken als er overeenstemming is over de uitvoering van haar functie. 2.16. In reactie daarop heeft [betrokkene 1] bij e-mail van 30 maart 2023 meegedeeld dat zij, gelet op ontstane onwerkbare situatie, niet wil dat [verweerder] op kantoor komt werken en heeft zij [verweerder] verzocht uiterlijk 31 maart 2023 om 12.00 uur te bevestigen dat zij akkoord gaat met mediation en thuis blijft werken. 2.17. Omdat [betrokkene 1] voor dit tijdstip niets van [verweerder] had vernomen, heeft [betrokkene 1] bij brief van 31 maart 2023 meegedeeld dat zij voornemens is [verweerder] met ingang van 4 april 2023 als ordemaatregel zoals bedoeld in artikel 3.10 lid d cao PO te schorsen voor haar werkzaamheden als beleidsmedewerker voor [naam] en heeft zij [verweerder] verzocht haar zienswijze hierop te geven. Bij e-mail van 3 april 2023 heeft [verweerder] aangegeven dat zij het niet eens is met het voorgenomen schorsingsbesluit. Bij e-mail en brief van 3 april 2023 heeft [betrokkene 1] [verweerder] meer tijd voor een reactie gegeven en heeft zij haar (op grond van artikel 3.11 lid 2 van de cao PO) de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling ontzegd. Ook heeft [betrokkene 1] [verweerder] opgedragen niet met anderen in de organisatie over de situatie te praten ‘omdat het voor nu een duidelijk geschil is tussen jou en het bestuur’. 2.18. Bij brief van 10 april 2023 heeft [verweerder] haar zienswijze gegeven over het schorsingsvoornemen. In dat kader heeft zij onder meer aangegeven dat zij in haar functie kritisch moet zijn en dat ze van de bestuurder verwacht dat die kritiek kan verdragen. In de brief heeft [verweerder] ook meegedeeld dat zij akkoord gaat met mediation en de voorgestelde mediator. Verder heeft [verweerder] in die brief aangegeven dat zij voorlopig (vrijwillig) vanuit huis zal werken en dat [betrokkene 1] haar dus geen toegangsverbod hoeft op te leggen of hoeft te schorsen. 2.19. Op 11 april 2023 heeft [verweerder] een WhatsApp-bericht gestuurd aan alle leden van het Fedraberaad, waarin zij laat weten niet bij de vergadering van die dag te zullen zijn omdat haar (naast een spreekverbod) de toegang tot het gebouw en de terreinen is ontzegd. 2.20. Bij e-mail van 13 april 2023 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] meegedeeld dat de schorsing van de baan is en dat snel een mediation afspraak zal volgen. Ook bevestigt zij ‘de afspraak’ dat [verweerder] haar werkzaamheden voorlopig vanuit huis zal verrichten en niet met collega’s over de situatie zal praten. Verder geeft [betrokkene 1] aan dat het individuele gesprek dat [verweerder] zal hebben met De Bascule Groep (hierna: DBG) (in het kader van een conflictdiagnose-onderzoek dat door DBG werd verricht naar aanleiding van de verschillen van mening binnen het Fedraberaad over de koers van [naam]) gewoon kan doorgaan. 2.21. Bij e-mail van 14 april 2023 heeft [verweerder] betwist dat er een spreekverbod is afgesproken en heeft zij zich wegens stress-gerelateerde gezondheidsklachten ziekgemeld voor haar werkzaamheden voor [naam] (niet voor de werkzaamheden op detacheringsbasis). Ook heeft [verweerder] in die e-mail meegedeeld dat zij zich op dat moment niet sterk genoeg voelt om haar belangen tijdens de mediation goed te behartigen. In reactie daarop heeft [betrokkene 1] bij e-mail van 17 april 2023 aangegeven dat de ziekmelding situatief is, dat het medisch oordeel over de ziekmelding aan de bedrijfsarts wordt overgelaten en dat mediation nog steeds een passende vervolgstap is. 2.22. [verweerder] heeft op 20 april 2023 (en daarna in de periode van 9 mei 2023 tot en met 21 november 2023 ook nog diverse malen) de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft geconstateerd dat sprake is van een arbeidsconflict en heeft geadviseerd zo snel mogelijk mediation in te zetten en [verweerder] haar werk nog niet te laten hervatten. 2.23. Bij e-mail van 26 april 2023 heeft [verweerder] ingestemd met mediation. 2.24. Op 10 mei 2023 heeft [verweerder] een individueel gesprek gevoerd met DBG. Tussen 10 en 15 mei 2023 heeft een e-mailwisseling tussen [verweerder] en [betrokkene 1] plaatsgevonden, waarin [verweerder] haar ongenoegen uit over het feit dat zij van [betrokkene 1] (wegens de vrijstelling van werk gedurende het mediationtraject) niet aanwezig mag zijn bij de plenaire terugkoppeling van het onderzoek van DBG tijdens het Fedraberaad van 16 mei 2023. Bij WhatApp-bericht van 15 mei 2023 heeft [verweerder] aan alle leden van het Fedraberaad meegedeeld: ‘Ondanks eerdere toezeggingen over mijn deelname aan het onderzoek van Bascule, is mij te verstaan gegeven dat mijn aanwezigheid niet gewenst is bij het tweede deel van het onderzoek. Ik zal er morgen dus niet bij zijn.’ Aan [verweerder] is wel een individuele terugkoppeling van het onderzoek gegeven. 2.25. Op of omstreeks 17 mei 2023 hebben de intakegesprekken voor de mediation plaatsgevonden. Het gezamenlijke vervolggesprek, dat eerst was ingepland op 7 juni 2023 en vervolgens op 15 juni 2023, is door [verweerder] afgezegd. 2.26. Op 22 mei 2023 heeft [betrokkene 1] een aangetekende, anonieme brief gedateerd 19 mei 2023 ontvangen. Die brief is ook per e-mail vanaf een anoniem e-mailaccount aan [betrokkene 1] toegezonden, maar die e-mail heeft [betrokkene 1] niet bereikt. In de brief zeggen negen (anonieme) medewerkers van [naam] (directeuren en stafleden) het vertrouwen in [betrokkene 1] op en geven zij aan zich niet te herkennen in de aanleiding tot en de uitkomsten van het DBG onderzoek. De anonieme werknemers lezen hun met de interviewers gedeelde grote zorgen over het gebrek aan kwaliteiten en capaciteiten van de bestuurder niet terug in de rapportage. Ook staat in die brief dat er door meerdere acties van de kant van [betrokkene 1] inmiddels een angstcultuur binnen [naam] heerst. In de brief wordt ook aangekondigd dat later die week de Raad van Toezicht zal worden geïnformeerd. 2.27. De anonieme brief is aan de orde geweest in het Fedraberaad van 23 mei 2023. Tijdens dat beraad heeft een aantal aanwezigen (volgens [verweerder] onder dreiging van ontslag, wat door [naam] wordt betwist) uitgesproken dat zij behoren tot de groep van negen en dat zij een noodkreet hebben willen afgeven omdat zij zich zorgen maken over de koers van [naam]. Aan het eind van de bijeenkomst is besloten (volgens [naam] met instemming van alle betrokkenen, volgens [verweerder] onder dreiging van ontslag) een vervolgtraject met [betrokkene 1] in te zetten gericht op herstel van vertrouwen en samenwerking. 2.28. Een paar uur na het Fedraberaad van 23 mei 2023 is de anonieme brief van 19 mei 2023 vanaf een anoniem e-mailaccount ‘[e-mailadres]’ (hetzelfde account dat eerder richting [betrokkene 1] was gebruikt) doorgestuurd naar de voorzitter van de Raad van Toezicht, [betrokkene 7], en naar de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR), waarin ouders en medewerkers zitting hebben. Bij de e-mail aan [betrokkene 7] is ook een begeleidende brief van 19 mei 2023 aan alle leden van de Raad van Toezicht gevoegd, waarin het vertrouwen in [betrokkene 1] wordt opgezegd en waarin wordt aangegeven dat de schrijvers (‘negen directeuren en stafleden van Stichting [naam]’) de uitkomsten van het onderzoek van DBG niet erkennen. 2.29. Naar aanleiding van de ontvangst van de anonieme brieven door de Raad van Toezicht en de GMR, hebben de Raad van Toezicht en [betrokkene 1] op 24 mei 2023 met elkaar gesproken. Zoals toen is besloten, is vervolgens aan de zes medewerkers die zich bekend hadden gemaakt als behorend tot de groep van negen, gevraagd of zij iets te maken hadden met het doorsturen van de anonieme brieven naar de Raad van Toezicht en de GMR.

[naam] heeft, voor zover nodig, nader getuigenbewijs aangeboden door het laten horen van de onderzoekers van Hoffmann over hun onderzoeksmethoden en hun conclusie, maar de kantonrechter gaat daaraan voorbij, omdat dit niet ter zake dienend is. De vraag in hoeverre het onderzoek van Hoffmann een inbreuk vormt op de persoonlijke levenssfeer van [verweerder] zal hieronder worden besproken. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding 5.10. De kantonrechter is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en meerdere individuele werknemers van [naam] die een belangrijke positie innemen in het Fedraberaad is verstoord of dat [verweerder] door haar opstelling mede heeft gezorgd voor tweespalt binnen de groep. Dit is door [verweerder] betwist en door [naam] onvoldoende onderbouwd. Wel is door beide partijen erkend, dat de arbeidsverhouding tussen (de bestuurder van) [naam] en [verweerder] inmiddels zodanig is verstoord, dat van [naam] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook staat tussen partijen vast dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt. Het ontbindingsverzoek van [naam] is daarom toewijsbaar. Op de ontbindingsdatum zal hierna onder 5.16. worden ingegaan. 5.11. Partijen zijn het er niet over eens aan wie de verstoring van de arbeidsverhouding te verwijten valt. De kantonrechter is van oordeel dat beide partijen aan die verstoring hebben bijgedragen. Daartoe overweegt zij het volgende. 5.12. Aan [verweerder] kan worden verweten dat zij (zoals hiervoor onder 5.5. tot en met 5.7. al is overwogen) de e-mail van 9 februari 2023 zonder noodzaak heeft doorgestuurd naar alle leden van het Fedraberaad en dat zij door de verzending van de WhatsApp-berichten van 11 april 2023 en 15 mei 2023 haar collega’s bij het conflict heeft betrokken. Het had [verweerder] gesierd als zij in het mediationtraject met [betrokkene 1] had besproken wat haar dwars zat, in plaats van haar ongenoegen over bepaalde zaken met anderen te delen. [verweerder] heeft – zeker in het begin na het mislukte ‘functioneringsgesprek’ op 23 maart 2023 – onvoldoende opengestaan voor mediation door zich op het standpunt te stellen dat discussie over de uitvoering van haar functie geen aanleiding is voor mediation. Duidelijk was immers dat [betrokkene 1] en [verweerder] fundamenteel anders aankeken tegen de rol van [verweerder] als senior beleidsmedewerker in de organisatie. Mediation was uitermate geschikt om daarover met elkaar in gesprek te gaan. Daarbij had [verweerder] zich naar het oordeel van de kantonrechter moeten realiseren dat zij aan de bestuurder in die zin dienend is, dat het aan de bestuurder is de koers en richting van de organisatie te bepalen (onder toezicht van de RvT) en dat [verweerder] als senior beleidsmedewerker daarin weliswaar een rol heeft, maar niet de beslissende stem. Ook na haar eerste ziekmelding voor haar werkzaamheden bij [naam] op 14 april 2023 had het – wellicht ook met het oog op haar eigen herstel – naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van [verweerder] gelegen het mediationtraject voort te zetten. [verweerder] heeft daarmee pas op 26 april 2023 verder willen gaan. 5.13. Anderzijds kan [naam] worden verweten dat [betrokkene 1] in haar brief van 11 februari 2023 een inhoudelijk overleg over de bij [verweerder] en [betrokkene 4] bestaande zorgen tijdens het Fedraberaad op 14 februari 2023 bij voorbaat geheel heeft uitgesloten. 5.14. Maar wat vooral, zelfs ernstig, aan [naam] verwijtbaar is, is dat zij naar aanleiding van de ontvangst van de anonieme brief door de RvT en de GMR Hoffman heeft ingeschakeld. De inschakelen van een recherchebureau is een vergaand middel dat niet lichtvaardig mag worden ingezet. De kantonrechter acht het inzetten van Hoffmann in dit geval niet noodzakelijk. [naam] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom het noodzakelijk was om te achterhalen wie precies de auteur en verzender van de anonieme brief was. Al voor het doorsturen van die brief aan de RvT en de GMR was immers al bekend dat er binnen [naam] onvrede en tweespalt was over de koers van de organisatie en het functioneren van de bestuurder. Het had op de weg van [naam] gelegen inzicht in die verdeeldheid te krijgen door met de medewerkers van de gehele organisatie in gesprek te gaan, bijvoorbeeld onder leiding van een onafhankelijke gespreksleider, of door het inschakelen van een daarin gespecialiseerd bureau (zoals naderhand wel is gebeurd door de inschakeling van BMC). Door het inzetten van Hoffmann heeft [naam] een ongerechtvaardigde inbreuk gemaakt op de (in artikel 8 EVRM gewaarborgde) privacy van haar werknemers, waaronder in ieder geval die van [verweerder], omdat Hoffmann in ieder geval de OneDrive van [verweerder] heeft onderzocht. Het inschakelen van Hoffmann is daarmee ernstig verwijtbaar aan [naam]. Dit ernstig verwijtbare handelen heeft er uiteindelijk toe geleid dat [verweerder] (begrijpelijkerwijs) niet meer wilde meewerken aan de inmiddels opgestarte mediation en dat voorzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk is geworden. 5.15. [verweerder] heeft nog aangevoerd dat [naam] ook laakbaar heeft gehandeld door het toegangs- en spreekverbod en de (voorgenomen) schorsingen. De kantonrechter volgt dat standpunt niet. De ontstane conflictsituatie rechtvaardigde de voorgenomen (uiteindelijk niet doorgegane) schorsing bij wijze van ordemaatregel bij brief van 31 maart 2023 en het daarop gevolgde besluit bij e-mail van 3 april 2023 van [naam] om [verweerder] niet tot de werkvloer toe te laten en een spreekverbod op te leggen. De tweede voorgenomen en uiteindelijk geeffectueerde schorsing van juni/juli 2023 werd gerechtvaardigd door de voorgenomen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 5.16. Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (mede) te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van [naam] (zoals vermeld onder 5.14.), zal de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder daarop de procedureduur in mindering te brengen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst (gelet op de opzegtermijn van drie maanden) zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2023 (zie artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW). Transitievergoeding 5.17. Op grond van artikel 7:673 lid 1 onderdeel a onder 2 BW komt aan [verweerder] een transitievergoeding toe. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is immers niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (in de zin van artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW). [naam] zal tot betaling van die vergoeding worden veroordeeld zoals door [verweerder] is verzocht. De kantonrechter gaat ervan uit dat [naam] die vergoeding (bij ontbinding per 1 april 2023) juist zal berekenen op basis van de daartoe in aanmerking komende salariscomponenten (zoals vermeld onder 2.7. van deze beschikking), waarover partijen het eens zijn. 5.18. De wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst zoals door [verweerder] is verzocht (overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW). Billijke vergoeding 5.19. De kantonrechter zal aan [verweerder] een billijke vergoeding toekennen, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (mede) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [naam] (artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW), in die zin dat door de onrechtmatige inschakeling van Hoffmann voortzetting van de arbeidsovereenkomst uiteindelijk onmogelijk is geworden (zie onder 5.14. van deze beschikking).

[verweerder] geeft daarbij aan dat zij werkt zoals ze dat de afgelopen jaren naar tevredenheid heeft gedaan en pas anders gaat werken als er overeenstemming is over de uitvoering van haar functie. 2.16. In reactie daarop heeft [betrokkene 1] bij e-mail van 30 maart 2023 meegedeeld dat zij, gelet op ontstane onwerkbare situatie, niet wil dat [verweerder] op kantoor komt werken en heeft zij [verweerder] verzocht uiterlijk 31 maart 2023 om 12.00 uur te bevestigen dat zij akkoord gaat met mediation en thuis blijft werken. 2.17. Omdat [betrokkene 1] voor dit tijdstip niets van [verweerder] had vernomen, heeft [betrokkene 1] bij brief van 31 maart 2023 meegedeeld dat zij voornemens is [verweerder] met ingang van 4 april 2023 als ordemaatregel zoals bedoeld in artikel 3.10 lid d cao PO te schorsen voor haar werkzaamheden als beleidsmedewerker voor [naam] en heeft zij [verweerder] verzocht haar zienswijze hierop te geven. Bij e-mail van 3 april 2023 heeft [verweerder] aangegeven dat zij het niet eens is met het voorgenomen schorsingsbesluit. Bij e-mail en brief van 3 april 2023 heeft [betrokkene 1] [verweerder] meer tijd voor een reactie gegeven en heeft zij haar (op grond van artikel 3.11 lid 2 van de cao PO) de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling ontzegd. Ook heeft [betrokkene 1] [verweerder] opgedragen niet met anderen in de organisatie over de situatie te praten ‘omdat het voor nu een duidelijk geschil is tussen jou en het bestuur’. 2.18. Bij brief van 10 april 2023 heeft [verweerder] haar zienswijze gegeven over het schorsingsvoornemen. In dat kader heeft zij onder meer aangegeven dat zij in haar functie kritisch moet zijn en dat ze van de bestuurder verwacht dat die kritiek kan verdragen. In de brief heeft [verweerder] ook meegedeeld dat zij akkoord gaat met mediation en de voorgestelde mediator. Verder heeft [verweerder] in die brief aangegeven dat zij voorlopig (vrijwillig) vanuit huis zal werken en dat [betrokkene 1] haar dus geen toegangsverbod hoeft op te leggen of hoeft te schorsen. 2.19. Op 11 april 2023 heeft [verweerder] een WhatsApp-bericht gestuurd aan alle leden van het Fedraberaad, waarin zij laat weten niet bij de vergadering van die dag te zullen zijn omdat haar (naast een spreekverbod) de toegang tot het gebouw en de terreinen is ontzegd. 2.20. Bij e-mail van 13 april 2023 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] meegedeeld dat de schorsing van de baan is en dat snel een mediation afspraak zal volgen. Ook bevestigt zij ‘de afspraak’ dat [verweerder] haar werkzaamheden voorlopig vanuit huis zal verrichten en niet met collega’s over de situatie zal praten. Verder geeft [betrokkene 1] aan dat het individuele gesprek dat [verweerder] zal hebben met De Bascule Groep (hierna: DBG) (in het kader van een conflictdiagnose-onderzoek dat door DBG werd verricht naar aanleiding van de verschillen van mening binnen het Fedraberaad over de koers van [naam]) gewoon kan doorgaan. 2.21. Bij e-mail van 14 april 2023 heeft [verweerder] betwist dat er een spreekverbod is afgesproken en heeft zij zich wegens stress-gerelateerde gezondheidsklachten ziekgemeld voor haar werkzaamheden voor [naam] (niet voor de werkzaamheden op detacheringsbasis). Ook heeft [verweerder] in die e-mail meegedeeld dat zij zich op dat moment niet sterk genoeg voelt om haar belangen tijdens de mediation goed te behartigen. In reactie daarop heeft [betrokkene 1] bij e-mail van 17 april 2023 aangegeven dat de ziekmelding situatief is, dat het medisch oordeel over de ziekmelding aan de bedrijfsarts wordt overgelaten en dat mediation nog steeds een passende vervolgstap is. 2.22. [verweerder] heeft op 20 april 2023 (en daarna in de periode van 9 mei 2023 tot en met 21 november 2023 ook nog diverse malen) de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft geconstateerd dat sprake is van een arbeidsconflict en heeft geadviseerd zo snel mogelijk mediation in te zetten en [verweerder] haar werk nog niet te laten hervatten. 2.23. Bij e-mail van 26 april 2023 heeft [verweerder] ingestemd met mediation. 2.24. Op 10 mei 2023 heeft [verweerder] een individueel gesprek gevoerd met DBG. Tussen 10 en 15 mei 2023 heeft een e-mailwisseling tussen [verweerder] en [betrokkene 1] plaatsgevonden, waarin [verweerder] haar ongenoegen uit over het feit dat zij van [betrokkene 1] (wegens de vrijstelling van werk gedurende het mediationtraject) niet aanwezig mag zijn bij de plenaire terugkoppeling van het onderzoek van DBG tijdens het Fedraberaad van 16 mei 2023. Bij WhatApp-bericht van 15 mei 2023 heeft [verweerder] aan alle leden van het Fedraberaad meegedeeld: ‘Ondanks eerdere toezeggingen over mijn deelname aan het onderzoek van Bascule, is mij te verstaan gegeven dat mijn aanwezigheid niet gewenst is bij het tweede deel van het onderzoek. Ik zal er morgen dus niet bij zijn.’ Aan [verweerder] is wel een individuele terugkoppeling van het onderzoek gegeven. 2.25. Op of omstreeks 17 mei 2023 hebben de intakegesprekken voor de mediation plaatsgevonden. Het gezamenlijke vervolggesprek, dat eerst was ingepland op 7 juni 2023 en vervolgens op 15 juni 2023, is door [verweerder] afgezegd. 2.26. Op 22 mei 2023 heeft [betrokkene 1] een aangetekende, anonieme brief gedateerd 19 mei 2023 ontvangen. Die brief is ook per e-mail vanaf een anoniem e-mailaccount aan [betrokkene 1] toegezonden, maar die e-mail heeft [betrokkene 1] niet bereikt. In de brief zeggen negen (anonieme) medewerkers van [naam] (directeuren en stafleden) het vertrouwen in [betrokkene 1] op en geven zij aan zich niet te herkennen in de aanleiding tot en de uitkomsten van het DBG onderzoek. De anonieme werknemers lezen hun met de interviewers gedeelde grote zorgen over het gebrek aan kwaliteiten en capaciteiten van de bestuurder niet terug in de rapportage. Ook staat in die brief dat er door meerdere acties van de kant van [betrokkene 1] inmiddels een angstcultuur binnen [naam] heerst. In de brief wordt ook aangekondigd dat later die week de Raad van Toezicht zal worden geïnformeerd. 2.27. De anonieme brief is aan de orde geweest in het Fedraberaad van 23 mei 2023. Tijdens dat beraad heeft een aantal aanwezigen (volgens [verweerder] onder dreiging van ontslag, wat door [naam] wordt betwist) uitgesproken dat zij behoren tot de groep van negen en dat zij een noodkreet hebben willen afgeven omdat zij zich zorgen maken over de koers van [naam]. Aan het eind van de bijeenkomst is besloten (volgens [naam] met instemming van alle betrokkenen, volgens [verweerder] onder dreiging van ontslag) een vervolgtraject met [betrokkene 1] in te zetten gericht op herstel van vertrouwen en samenwerking. 2.28. Een paar uur na het Fedraberaad van 23 mei 2023 is de anonieme brief van 19 mei 2023 vanaf een anoniem e-mailaccount ‘[e-mailadres]’ (hetzelfde account dat eerder richting [betrokkene 1] was gebruikt) doorgestuurd naar de voorzitter van de Raad van Toezicht, [betrokkene 7], en naar de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR), waarin ouders en medewerkers zitting hebben. Bij de e-mail aan [betrokkene 7] is ook een begeleidende brief van 19 mei 2023 aan alle leden van de Raad van Toezicht gevoegd, waarin het vertrouwen in [betrokkene 1] wordt opgezegd en waarin wordt aangegeven dat de schrijvers (‘negen directeuren en stafleden van Stichting [naam]’) de uitkomsten van het onderzoek van DBG niet erkennen. 2.29. Naar aanleiding van de ontvangst van de anonieme brieven door de Raad van Toezicht en de GMR, hebben de Raad van Toezicht en [betrokkene 1] op 24 mei 2023 met elkaar gesproken. Zoals toen is besloten, is vervolgens aan de zes medewerkers die zich bekend hadden gemaakt als behorend tot de groep van negen, gevraagd of zij iets te maken hadden met het doorsturen van de anonieme brieven naar de Raad van Toezicht en de GMR.

[naam] heeft, voor zover nodig, nader getuigenbewijs aangeboden door het laten horen van de onderzoekers van Hoffmann over hun onderzoeksmethoden en hun conclusie, maar de kantonrechter gaat daaraan voorbij, omdat dit niet ter zake dienend is. De vraag in hoeverre het onderzoek van Hoffmann een inbreuk vormt op de persoonlijke levenssfeer van [verweerder] zal hieronder worden besproken. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding 5.10. De kantonrechter is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en meerdere individuele werknemers van [naam] die een belangrijke positie innemen in het Fedraberaad is verstoord of dat [verweerder] door haar opstelling mede heeft gezorgd voor tweespalt binnen de groep. Dit is door [verweerder] betwist en door [naam] onvoldoende onderbouwd. Wel is door beide partijen erkend, dat de arbeidsverhouding tussen (de bestuurder van) [naam] en [verweerder] inmiddels zodanig is verstoord, dat van [naam] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook staat tussen partijen vast dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt. Het ontbindingsverzoek van [naam] is daarom toewijsbaar. Op de ontbindingsdatum zal hierna onder 5.16. worden ingegaan. 5.11. Partijen zijn het er niet over eens aan wie de verstoring van de arbeidsverhouding te verwijten valt. De kantonrechter is van oordeel dat beide partijen aan die verstoring hebben bijgedragen. Daartoe overweegt zij het volgende. 5.12. Aan [verweerder] kan worden verweten dat zij (zoals hiervoor onder 5.5. tot en met 5.7. al is overwogen) de e-mail van 9 februari 2023 zonder noodzaak heeft doorgestuurd naar alle leden van het Fedraberaad en dat zij door de verzending van de WhatsApp-berichten van 11 april 2023 en 15 mei 2023 haar collega’s bij het conflict heeft betrokken. Het had [verweerder] gesierd als zij in het mediationtraject met [betrokkene 1] had besproken wat haar dwars zat, in plaats van haar ongenoegen over bepaalde zaken met anderen te delen. [verweerder] heeft – zeker in het begin na het mislukte ‘functioneringsgesprek’ op 23 maart 2023 – onvoldoende opengestaan voor mediation door zich op het standpunt te stellen dat discussie over de uitvoering van haar functie geen aanleiding is voor mediation. Duidelijk was immers dat [betrokkene 1] en [verweerder] fundamenteel anders aankeken tegen de rol van [verweerder] als senior beleidsmedewerker in de organisatie. Mediation was uitermate geschikt om daarover met elkaar in gesprek te gaan. Daarbij had [verweerder] zich naar het oordeel van de kantonrechter moeten realiseren dat zij aan de bestuurder in die zin dienend is, dat het aan de bestuurder is de koers en richting van de organisatie te bepalen (onder toezicht van de RvT) en dat [verweerder] als senior beleidsmedewerker daarin weliswaar een rol heeft, maar niet de beslissende stem. Ook na haar eerste ziekmelding voor haar werkzaamheden bij [naam] op 14 april 2023 had het – wellicht ook met het oog op haar eigen herstel – naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van [verweerder] gelegen het mediationtraject voort te zetten. [verweerder] heeft daarmee pas op 26 april 2023 verder willen gaan. 5.13. Anderzijds kan [naam] worden verweten dat [betrokkene 1] in haar brief van 11 februari 2023 een inhoudelijk overleg over de bij [verweerder] en [betrokkene 4] bestaande zorgen tijdens het Fedraberaad op 14 februari 2023 bij voorbaat geheel heeft uitgesloten. 5.14. Maar wat vooral, zelfs ernstig, aan [naam] verwijtbaar is, is dat zij naar aanleiding van de ontvangst van de anonieme brief door de RvT en de GMR Hoffman heeft ingeschakeld. De inschakelen van een recherchebureau is een vergaand middel dat niet lichtvaardig mag worden ingezet. De kantonrechter acht het inzetten van Hoffmann in dit geval niet noodzakelijk. [naam] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom het noodzakelijk was om te achterhalen wie precies de auteur en verzender van de anonieme brief was. Al voor het doorsturen van die brief aan de RvT en de GMR was immers al bekend dat er binnen [naam] onvrede en tweespalt was over de koers van de organisatie en het functioneren van de bestuurder. Het had op de weg van [naam] gelegen inzicht in die verdeeldheid te krijgen door met de medewerkers van de gehele organisatie in gesprek te gaan, bijvoorbeeld onder leiding van een onafhankelijke gespreksleider, of door het inschakelen van een daarin gespecialiseerd bureau (zoals naderhand wel is gebeurd door de inschakeling van BMC). Door het inzetten van Hoffmann heeft [naam] een ongerechtvaardigde inbreuk gemaakt op de (in artikel 8 EVRM gewaarborgde) privacy van haar werknemers, waaronder in ieder geval die van [verweerder], omdat Hoffmann in ieder geval de OneDrive van [verweerder] heeft onderzocht. Het inschakelen van Hoffmann is daarmee ernstig verwijtbaar aan [naam]. Dit ernstig verwijtbare handelen heeft er uiteindelijk toe geleid dat [verweerder] (begrijpelijkerwijs) niet meer wilde meewerken aan de inmiddels opgestarte mediation en dat voorzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk is geworden. 5.15. [verweerder] heeft nog aangevoerd dat [naam] ook laakbaar heeft gehandeld door het toegangs- en spreekverbod en de (voorgenomen) schorsingen. De kantonrechter volgt dat standpunt niet. De ontstane conflictsituatie rechtvaardigde de voorgenomen (uiteindelijk niet doorgegane) schorsing bij wijze van ordemaatregel bij brief van 31 maart 2023 en het daarop gevolgde besluit bij e-mail van 3 april 2023 van [naam] om [verweerder] niet tot de werkvloer toe te laten en een spreekverbod op te leggen. De tweede voorgenomen en uiteindelijk geeffectueerde schorsing van juni/juli 2023 werd gerechtvaardigd door de voorgenomen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 5.16. Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (mede) te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van [naam] (zoals vermeld onder 5.14.), zal de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder daarop de procedureduur in mindering te brengen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst (gelet op de opzegtermijn van drie maanden) zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2023 (zie artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW). Transitievergoeding 5.17. Op grond van artikel 7:673 lid 1 onderdeel a onder 2 BW komt aan [verweerder] een transitievergoeding toe. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is immers niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (in de zin van artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW). [naam] zal tot betaling van die vergoeding worden veroordeeld zoals door [verweerder] is verzocht. De kantonrechter gaat ervan uit dat [naam] die vergoeding (bij ontbinding per 1 april 2023) juist zal berekenen op basis van de daartoe in aanmerking komende salariscomponenten (zoals vermeld onder 2.7. van deze beschikking), waarover partijen het eens zijn. 5.18. De wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst zoals door [verweerder] is verzocht (overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW). Billijke vergoeding 5.19. De kantonrechter zal aan [verweerder] een billijke vergoeding toekennen, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (mede) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [naam] (artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW), in die zin dat door de onrechtmatige inschakeling van Hoffmann voortzetting van de arbeidsovereenkomst uiteindelijk onmogelijk is geworden (zie onder 5.14. van deze beschikking).

Die medewerkers hebben dat ontkend. [betrokkene 1] heeft naar aanleiding van de bespreking op 24 mei 2023, met instemming van de Raad van Toezicht, aan Hoffmann bedrijfsrecherche opdracht gegeven te onderzoeken wie de auteur en verzender van het anonieme e-mailbericht aan de RvT en GMR is. 2.30. Hoffman is (naar in haar onderzoeksrapport staat vermeld) in mei 2023 gestart met het onderzoek. 2.31. Bij e-mail van 14 juni 2023 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] gevraagd of zij betrokken is geweest bij het opstellen en versturen van de anonieme brief en e-mails. [verweerder] heeft daarop bij e-mail van 16 juni 2023 geantwoord dat dit een ongepaste vraag is waarop zij geen antwoord zal geven. 2.32. Bij e-mail van 16 juni 2023 heeft [betrokkene 1] [verweerder] opgeroepen voor een gesprek met de onderzoekers van Hoffmann. In reactie daarop heeft [verweerder] bij e-mail van diezelfde datum meegedeeld dat zij niet aan het onderzoek door Hoffmann zal meewerken, omdat zij het inschakelen van Hoffmann door [betrokkene 1] bedreigend en intimiderend vindt. Ook heeft zij aangegeven dat zij zich door het bericht van [betrokkene 1] nu zo onveilig voelt, dat zij niet meer in staat is deel te nemen aan de mediation. Vervolgens is de mediation (bij e-mail van de mediator van 21 juni 2023) officieel beëindigd. 2.33. Bij brief van 20 juni 2023 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] meegedeeld dat er door de beëindiging van de deelname van [verweerder] aan de mediation een impasse is ontstaan waardoor de werkrelatie onherstelbaar is verstoord en niet verder kan voortduren. Daar is, naar in die brief staat, bij gekomen dat [verweerder] niet inhoudelijk wil antwoorden op de vragen over de anonieme brief en niet wil meewerken aan het onderzoek van Hoffmann. [betrokkene 1] heeft [verweerder] geïnformeerd dat zij voornemens is haar met ingang van 26 juni 2023 (als ordemaatregel zoals bedoeld in artikel 3.10 lid d van de cao-PO) te schorsen voor de dagen dat zij voor [naam] werkt voor de duur van 4 weken en aansluitend (op grond van artikel 3.12 lid 2 cao PO) voor de duur van de te voeren ontbindingsprocedure. [betrokkene 1] heeft [verweerder] daarbij in de gelegenheid haar zienswijze tegen de voorgenomen schorsingsbesluiten in te dienen. 2.34. Op 21 juni 2023 heeft Hoffmann haar onderzoeksrapport opgeleverd. In dat rapport staat dat uit het onderzoek niet bekend is geworden wie de auteur en de verzender is van het anonieme e-mailbericht aan de RvT en de GMR, maar dat Hoffmann wel heeft vastgesteld dat onder het zakelijke gebruikersaccount van [verweerder] drie Word-bestanden en een pdf-bestand werden opgesteld en/of aangemaakt die als basis dienden voor de anonieme brieven die zijn verstuurd via het anonieme e-mailaccount ‘[e-mailadres]. Verder constateert Hoffmann dat onder het zakelijke gebruikersaccount van [verweerder] een Word-bestand ‘Brief RvT.docx’ en een pdf-bestand ‘Brief RvT.pdf’ werden aangetroffen waarvan de inhoud exact overeenkomt met de inhoud van de anonieme brief die de voorzitter van de RvT en de GMR per e-mailbericht van het anonieme e-mailaccount hebben ontvangen. 2.35. Op 22 juni 2023 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld. 2.36. Bij brief van 25 juni 2023 heeft [verweerder] haar zienswijze op de voorgenomen schorsingsbesluiten ingediend. Zij stelt in die brief (kort samengevat) dat de voorgenomen schorsing ongegrond is en de conclusie dat het dienstverband niet kan worden voortgezet voorbarig. Ook geeft zij (onder meer) aan dat zij haar deelname aan mediation niet heeft ingetrokken en dat deze weer kan worden opgestart als er een veilige werkomgeving is gecreëerd. 2.37. De RvT heeft aan het eind van het schooljaar 2022/2023 naar aanleiding van een klokkenluidersmelding onderzoek laten uitvoeren door het bureau BMC om zicht te krijgen op de verdeeldheid binnen [naam] over de koers en het functioneren van [betrokkene 1]. Het door BMC uitgebrachte advies is op 18 juli 2023 door de RvT overgenomen en op 19 juli 2023 in een communiqué met het Fedraberaad gedeeld. In dat communiqué staat: ‘De RvT kiest, in lijn met het advies, voor een meer horizontale inrichting van [naam] met oog voor vernieuwing en meer sturingskracht op schoolniveau door directeuren en wel onder leiding van [betrokkene 1]. (…) Verder neemt de RvT het advies van BMC over om tijdelijk, voor de duur van minimaal een schooljaar, een tweede bestuurder naast [betrokkene 1] aan te stellen. (…)’ 2.38. Bij brief van 18 juli 2023 heeft [naam] het definitieve besluit tot schorsing aan [verweerder] bevestigd en heeft zij aangezegd dat [naam] een ontbindingsprocedure zal starten als de beëindiging van het dienstverband niet op een andere wijze gerealiseerd kan worden. 2.39. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 3Het verzoek 3.1. [naam] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn vanaf de datum van indiening van het verzoekschrift te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 BW, zonder toekenning van een vergoeding aan [verweerder] en met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 3.2. Zij legt primair aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW, doordat zij sinds februari 2023 stelselmatig doende is geweest om de positie van de bestuurder van [naam] direct en indirect te ondermijnen en andere medewerkers daarbij te betrekken door hen via e-mail en WhatsApp-berichten haar versie van het verhaal te vertellen. Dit terwijl de bestuurder intussen heeft geprobeerd door middel van mediation in gesprek te komen. 3.3. Voorts is ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd omdat [verweerder] zich consequent onttrekt aan het verzoek van [naam] openheid te geven over wat haar aandeel is in het opstellen en/of verzenden van de anonieme brieven aan de RvT en de GMR. Op grond van het door Hoffmann verrichte onderzoek vindt [naam] het meer dan aannemelijk dat [verweerder] daarbij betrokken is. De anonieme brieven zijn gezagsondermijnend voor de positie van de bestuurder binnen [naam] en daarnaast wordt haar goede naam te grabbel gegooid. 3.4. Voor zover [verweerder] niet betrokken is bij het opstellen en/of verzenden van de anonieme brieven, is het handelen dat wel vaststaat ook als ernstig verwijtbaar aan te merken. [verweerder] heeft keer op keer de dialoog met haar leidinggevende vermeden en heeft zich rechtstreeks tot alle leden van het Fedraberaad gewend om haar kritiek te delen. Zij ging daarmee door, ondanks dat mediation was afgesproken. Een goed werknemer in de functie van senior beleidsmedewerker hoort zich niet zo op te stellen jegens haar werkgever. 3.5. Subsidiair is volgens [naam] sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, doordat [verweerder] zich onttrekt aan duidelijke aanwijzingen van het bevoegd gezag op een wijze die niet past in een gezagsverhouding binnen de arbeidsovereenkomst. Al na het eerste functioneringsgesprek is gebleken dat [verweerder] niet bereid is om de aanwijzing van haar leidinggevende op te volgen dat zij bij kritiek over de koers van [naam] hierover eerst in gesprek moet gaan met de bestuurder en dat zij die kritiek niet onaangekondigd over de rug van de bestuurder mag verspreiden onder andere medewerkers. [naam] heeft voldoende pogingen gedaan om tot mediation te komen, maar [verweerder] heeft op allerlei manieren geprobeerd daar onderuit te komen. Ook na de eerste mediation gesprekken is [verweerder] haar kritiek op de bestuurder (zowel direct als indirect) blijven delen met collega’s.

Anders dan door [naam] is aangevoerd kan de door dit onderzoek gemaakte onrechtmatige inbreuk op de privacy van [verweerder] worden meegewogen in het kader van de vaststelling van de billijke vergoeding. De inschakeling van Hoffmann is immers een belangrijk moment in de verdere verstoring van de arbeidsrelatie en houdt dus onmiskenbaar verband met het eindigen van het dienstverband. Begroting van de billijke vergoeding 5.20. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.21. De kantonrechter acht bij het vaststellen van de billijke vergoeding in dit geval de volgende omstandigheden van belang. 5.22. Allereerst moet worden bepaald hoe lang de arbeidsovereenkomst nog had geduurd wanneer het ernstig verwijtbaar handelen van [naam] (bestaande uit het inschakelen van Hoffmann) wordt weggedacht. [verweerder] heeft gesteld dat, gelet op de lengte van het dienstverband en haar goede functioneren, de verwachting gerechtvaardigd is dat zij nog jaren bij [naam] had gewerkt, misschien wel tot haar pensioen. De kantonrechter denkt daar anders over. Als het inschakelen van Hoffmann wordt weggedacht, zou het mediationtraject tussen partijen naar verwachting zijn voortgezet. De kantonrechter acht het weinig reëel dat dat traject uiteindelijk tot succes zou hebben geleid, omdat (a) de samenwerking tussen [betrokkene 1] en [verweerder] van het begin af aan stroef is verlopen (wat wordt bevestigd onder 3.2. van het verzoekschrift en in productie 2 bij het verweerschrift), (b) [betrokkene 1] en [verweerder] een ander idee hebben over de rol van [verweerder] in de organisatie en de vraag of die rol dienstbaarheid met zich meebrengt, en (c) de RvT uiteindelijk het vertrouwen in [betrokkene 1] heeft uitgesproken. De arbeidsovereenkomst zou in dat geval, naar de kantonrechter aanneemt, na ongeveer een jaar zijn beëindigd. In dat geval zou het salaris van [verweerder] dus nog ongeveer een jaar zijn doorbetaald (jaarsalaris inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering: naar boven afgerond ongeveer € 86.000,- bruto). 5.23. Ter zitting is duidelijk geworden dat [verweerder] na afloop van het dienstverband tot de pensioendatum (28 augustus 2029) aanspraak kan maken op een Werkloosheidsuitkering (2 jaar) en een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (1 jaar) tot 70% van het ongemaximeerde dagloon en dat zij in de opvolgende jaren recht heeft op een aanvullende uitkering en een extra aanvullende uitkering van 70% van een combinatie van het gemaximeerde en ongemaximeerde dagloon. De situatie dat de werknemer langer werkloos zal zijn dan de periode dat hij recht heeft op een WW-uitkering (zoals benoemd onder 13 van de pleitnota van [verweerder]) zodat een deel of het geheel van de WW-rechten zijn opgesoupeerd, doet zich in dit geval niet voor. Wel zal de WW-uitkering van [verweerder] in de loop van de periode van werkloosheid lager worden. Gelet op een en ander ziet de kantonrechter aanleiding om 70% van de WW-uitkering van de resterende waarde van de arbeidsovereenkomst (van € 86.000,- bruto) af te trekken. Uitgaand van een WW-uitkering van € 60.200,- bruto (= 70% van € 86.000,- bruto) moet dus € 42.140,- bruto (70% van € 60.200,- bruto) van € 86.000,- bruto worden afgetrokken, zodat een bedrag van € 43.860,- bruto resteert. 5.24. Voort heeft [verweerder] (onbetwist) gesteld dat haar pensioenschade (vanaf de pensioendatum tot de verwachte sterftedatum) € 61.824,- bruto bedraagt als zij er niet meer in slaagt een andere baan te vinden. De kantonrechter verwacht echter dat [verweerder] – ondanks haar wat hogere leeftijd - wel een andere, gelijkwaardige baan zal kunnen vinden, gelet op het aantal vacatures voor beleidsfuncties en de jarenlange ervaring van [verweerder]. In de functies waarvoor [verweerder] kwalificeert is leeftijd niet per se een nadelige factor. De kantonrechter gaat er daarbij ook vanuit dat [verweerder], voor zover zij nog arbeidsongeschikt is, dat niet lang zal blijven, omdat door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de spanning uit de arbeidsrelatie is weggenomen. De kantonrechter schat in dat [verweerder] van de circa zes jaar tot haar pensioengerechtigde leeftijd nog circa vier jaar pensioen zal kunnen opbouwen. De pensioenschade zal daarom worden geschat op € 20.000,-. 5.25. De kantonrechter zal het totaal van bovenstaande bedragen van (€ 43.860,- bruto plus € 20.000,- bruto =) € 63.860,- bruto naar beneden afronden op een bedrag aan billijke vergoeding van € 60.000,- bruto, gelet op het aandeel van [verweerder] in de verstoring van de arbeidsverhouding. 5.26. Wat verder nog door partijen is aangevoerd leidt niet tot toekenning van een ander bedrag aan billijke vergoeding. 5.27. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking. 5.28. Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [naam] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW). 5.29. De proceskosten komen voor rekening van [naam], omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam]. De kantonrechter ziet in dit geval voldoende grond om bij de begroting van het salaris voor de gemachtigde van [verweerder] af te wijken van het gebruikelijke tarief voor WWZ-zaken, omdat [naam] door de inschakeling van Hoffmann de norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) heeft geschonden. Niet alle gevorderde werkelijke kosten zullen echter voor rekening van [naam] worden gebracht, omdat een deel van de werkzaamheden van de gemachtigde van [verweerder] hebben plaatsgevonden voordat Hoffmann werd ingeschakeld. De kantonrechter zal de door [naam] te betalen werkelijke proceskosten aan de kant van [verweerder] in redelijkheid vaststellen op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde. Ook als [naam] het verzoek intrekt, zal zij die proceskosten van [verweerder] moeten betalen. De wettelijke rente over de proceskosten zal (zoals verzocht) worden toegewezen vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking. het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] 5.30. Voor het geval [naam] haar verzoek intrekt, heeft [verweerder] zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op grond van artikel 7:671c lid 1 BW. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. 5.31. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van [verweerder] wordt toegewezen, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve na korte tijd behoort te eindigen. Dat volgt uit wat hiervoor is overwogen, waarbij ook in het kader van het verzoek van [verweerder] geldt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 5.32 Het einde van de arbeidsovereenkomst zal (evenals in het geval van ontbinding op verzoek van [naam]) worden bepaald op 1 april 2023.

Die medewerkers hebben dat ontkend. [betrokkene 1] heeft naar aanleiding van de bespreking op 24 mei 2023, met instemming van de Raad van Toezicht, aan Hoffmann bedrijfsrecherche opdracht gegeven te onderzoeken wie de auteur en verzender van het anonieme e-mailbericht aan de RvT en GMR is. 2.30. Hoffman is (naar in haar onderzoeksrapport staat vermeld) in mei 2023 gestart met het onderzoek. 2.31. Bij e-mail van 14 juni 2023 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] gevraagd of zij betrokken is geweest bij het opstellen en versturen van de anonieme brief en e-mails. [verweerder] heeft daarop bij e-mail van 16 juni 2023 geantwoord dat dit een ongepaste vraag is waarop zij geen antwoord zal geven. 2.32. Bij e-mail van 16 juni 2023 heeft [betrokkene 1] [verweerder] opgeroepen voor een gesprek met de onderzoekers van Hoffmann. In reactie daarop heeft [verweerder] bij e-mail van diezelfde datum meegedeeld dat zij niet aan het onderzoek door Hoffmann zal meewerken, omdat zij het inschakelen van Hoffmann door [betrokkene 1] bedreigend en intimiderend vindt. Ook heeft zij aangegeven dat zij zich door het bericht van [betrokkene 1] nu zo onveilig voelt, dat zij niet meer in staat is deel te nemen aan de mediation. Vervolgens is de mediation (bij e-mail van de mediator van 21 juni 2023) officieel beëindigd. 2.33. Bij brief van 20 juni 2023 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] meegedeeld dat er door de beëindiging van de deelname van [verweerder] aan de mediation een impasse is ontstaan waardoor de werkrelatie onherstelbaar is verstoord en niet verder kan voortduren. Daar is, naar in die brief staat, bij gekomen dat [verweerder] niet inhoudelijk wil antwoorden op de vragen over de anonieme brief en niet wil meewerken aan het onderzoek van Hoffmann. [betrokkene 1] heeft [verweerder] geïnformeerd dat zij voornemens is haar met ingang van 26 juni 2023 (als ordemaatregel zoals bedoeld in artikel 3.10 lid d van de cao-PO) te schorsen voor de dagen dat zij voor [naam] werkt voor de duur van 4 weken en aansluitend (op grond van artikel 3.12 lid 2 cao PO) voor de duur van de te voeren ontbindingsprocedure. [betrokkene 1] heeft [verweerder] daarbij in de gelegenheid haar zienswijze tegen de voorgenomen schorsingsbesluiten in te dienen. 2.34. Op 21 juni 2023 heeft Hoffmann haar onderzoeksrapport opgeleverd. In dat rapport staat dat uit het onderzoek niet bekend is geworden wie de auteur en de verzender is van het anonieme e-mailbericht aan de RvT en de GMR, maar dat Hoffmann wel heeft vastgesteld dat onder het zakelijke gebruikersaccount van [verweerder] drie Word-bestanden en een pdf-bestand werden opgesteld en/of aangemaakt die als basis dienden voor de anonieme brieven die zijn verstuurd via het anonieme e-mailaccount ‘[e-mailadres]. Verder constateert Hoffmann dat onder het zakelijke gebruikersaccount van [verweerder] een Word-bestand ‘Brief RvT.docx’ en een pdf-bestand ‘Brief RvT.pdf’ werden aangetroffen waarvan de inhoud exact overeenkomt met de inhoud van de anonieme brief die de voorzitter van de RvT en de GMR per e-mailbericht van het anonieme e-mailaccount hebben ontvangen. 2.35. Op 22 juni 2023 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld. 2.36. Bij brief van 25 juni 2023 heeft [verweerder] haar zienswijze op de voorgenomen schorsingsbesluiten ingediend. Zij stelt in die brief (kort samengevat) dat de voorgenomen schorsing ongegrond is en de conclusie dat het dienstverband niet kan worden voortgezet voorbarig. Ook geeft zij (onder meer) aan dat zij haar deelname aan mediation niet heeft ingetrokken en dat deze weer kan worden opgestart als er een veilige werkomgeving is gecreëerd. 2.37. De RvT heeft aan het eind van het schooljaar 2022/2023 naar aanleiding van een klokkenluidersmelding onderzoek laten uitvoeren door het bureau BMC om zicht te krijgen op de verdeeldheid binnen [naam] over de koers en het functioneren van [betrokkene 1]. Het door BMC uitgebrachte advies is op 18 juli 2023 door de RvT overgenomen en op 19 juli 2023 in een communiqué met het Fedraberaad gedeeld. In dat communiqué staat: ‘De RvT kiest, in lijn met het advies, voor een meer horizontale inrichting van [naam] met oog voor vernieuwing en meer sturingskracht op schoolniveau door directeuren en wel onder leiding van [betrokkene 1]. (…) Verder neemt de RvT het advies van BMC over om tijdelijk, voor de duur van minimaal een schooljaar, een tweede bestuurder naast [betrokkene 1] aan te stellen. (…)’ 2.38. Bij brief van 18 juli 2023 heeft [naam] het definitieve besluit tot schorsing aan [verweerder] bevestigd en heeft zij aangezegd dat [naam] een ontbindingsprocedure zal starten als de beëindiging van het dienstverband niet op een andere wijze gerealiseerd kan worden. 2.39. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 3Het verzoek 3.1. [naam] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn vanaf de datum van indiening van het verzoekschrift te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 BW, zonder toekenning van een vergoeding aan [verweerder] en met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 3.2. Zij legt primair aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW, doordat zij sinds februari 2023 stelselmatig doende is geweest om de positie van de bestuurder van [naam] direct en indirect te ondermijnen en andere medewerkers daarbij te betrekken door hen via e-mail en WhatsApp-berichten haar versie van het verhaal te vertellen. Dit terwijl de bestuurder intussen heeft geprobeerd door middel van mediation in gesprek te komen. 3.3. Voorts is ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd omdat [verweerder] zich consequent onttrekt aan het verzoek van [naam] openheid te geven over wat haar aandeel is in het opstellen en/of verzenden van de anonieme brieven aan de RvT en de GMR. Op grond van het door Hoffmann verrichte onderzoek vindt [naam] het meer dan aannemelijk dat [verweerder] daarbij betrokken is. De anonieme brieven zijn gezagsondermijnend voor de positie van de bestuurder binnen [naam] en daarnaast wordt haar goede naam te grabbel gegooid. 3.4. Voor zover [verweerder] niet betrokken is bij het opstellen en/of verzenden van de anonieme brieven, is het handelen dat wel vaststaat ook als ernstig verwijtbaar aan te merken. [verweerder] heeft keer op keer de dialoog met haar leidinggevende vermeden en heeft zich rechtstreeks tot alle leden van het Fedraberaad gewend om haar kritiek te delen. Zij ging daarmee door, ondanks dat mediation was afgesproken. Een goed werknemer in de functie van senior beleidsmedewerker hoort zich niet zo op te stellen jegens haar werkgever. 3.5. Subsidiair is volgens [naam] sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, doordat [verweerder] zich onttrekt aan duidelijke aanwijzingen van het bevoegd gezag op een wijze die niet past in een gezagsverhouding binnen de arbeidsovereenkomst. Al na het eerste functioneringsgesprek is gebleken dat [verweerder] niet bereid is om de aanwijzing van haar leidinggevende op te volgen dat zij bij kritiek over de koers van [naam] hierover eerst in gesprek moet gaan met de bestuurder en dat zij die kritiek niet onaangekondigd over de rug van de bestuurder mag verspreiden onder andere medewerkers. [naam] heeft voldoende pogingen gedaan om tot mediation te komen, maar [verweerder] heeft op allerlei manieren geprobeerd daar onderuit te komen. Ook na de eerste mediation gesprekken is [verweerder] haar kritiek op de bestuurder (zowel direct als indirect) blijven delen met collega’s.

Anders dan door [naam] is aangevoerd kan de door dit onderzoek gemaakte onrechtmatige inbreuk op de privacy van [verweerder] worden meegewogen in het kader van de vaststelling van de billijke vergoeding. De inschakeling van Hoffmann is immers een belangrijk moment in de verdere verstoring van de arbeidsrelatie en houdt dus onmiskenbaar verband met het eindigen van het dienstverband. Begroting van de billijke vergoeding 5.20. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.21. De kantonrechter acht bij het vaststellen van de billijke vergoeding in dit geval de volgende omstandigheden van belang. 5.22. Allereerst moet worden bepaald hoe lang de arbeidsovereenkomst nog had geduurd wanneer het ernstig verwijtbaar handelen van [naam] (bestaande uit het inschakelen van Hoffmann) wordt weggedacht. [verweerder] heeft gesteld dat, gelet op de lengte van het dienstverband en haar goede functioneren, de verwachting gerechtvaardigd is dat zij nog jaren bij [naam] had gewerkt, misschien wel tot haar pensioen. De kantonrechter denkt daar anders over. Als het inschakelen van Hoffmann wordt weggedacht, zou het mediationtraject tussen partijen naar verwachting zijn voortgezet. De kantonrechter acht het weinig reëel dat dat traject uiteindelijk tot succes zou hebben geleid, omdat (a) de samenwerking tussen [betrokkene 1] en [verweerder] van het begin af aan stroef is verlopen (wat wordt bevestigd onder 3.2. van het verzoekschrift en in productie 2 bij het verweerschrift), (b) [betrokkene 1] en [verweerder] een ander idee hebben over de rol van [verweerder] in de organisatie en de vraag of die rol dienstbaarheid met zich meebrengt, en (c) de RvT uiteindelijk het vertrouwen in [betrokkene 1] heeft uitgesproken. De arbeidsovereenkomst zou in dat geval, naar de kantonrechter aanneemt, na ongeveer een jaar zijn beëindigd. In dat geval zou het salaris van [verweerder] dus nog ongeveer een jaar zijn doorbetaald (jaarsalaris inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering: naar boven afgerond ongeveer € 86.000,- bruto). 5.23. Ter zitting is duidelijk geworden dat [verweerder] na afloop van het dienstverband tot de pensioendatum (28 augustus 2029) aanspraak kan maken op een Werkloosheidsuitkering (2 jaar) en een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (1 jaar) tot 70% van het ongemaximeerde dagloon en dat zij in de opvolgende jaren recht heeft op een aanvullende uitkering en een extra aanvullende uitkering van 70% van een combinatie van het gemaximeerde en ongemaximeerde dagloon. De situatie dat de werknemer langer werkloos zal zijn dan de periode dat hij recht heeft op een WW-uitkering (zoals benoemd onder 13 van de pleitnota van [verweerder]) zodat een deel of het geheel van de WW-rechten zijn opgesoupeerd, doet zich in dit geval niet voor. Wel zal de WW-uitkering van [verweerder] in de loop van de periode van werkloosheid lager worden. Gelet op een en ander ziet de kantonrechter aanleiding om 70% van de WW-uitkering van de resterende waarde van de arbeidsovereenkomst (van € 86.000,- bruto) af te trekken. Uitgaand van een WW-uitkering van € 60.200,- bruto (= 70% van € 86.000,- bruto) moet dus € 42.140,- bruto (70% van € 60.200,- bruto) van € 86.000,- bruto worden afgetrokken, zodat een bedrag van € 43.860,- bruto resteert. 5.24. Voort heeft [verweerder] (onbetwist) gesteld dat haar pensioenschade (vanaf de pensioendatum tot de verwachte sterftedatum) € 61.824,- bruto bedraagt als zij er niet meer in slaagt een andere baan te vinden. De kantonrechter verwacht echter dat [verweerder] – ondanks haar wat hogere leeftijd - wel een andere, gelijkwaardige baan zal kunnen vinden, gelet op het aantal vacatures voor beleidsfuncties en de jarenlange ervaring van [verweerder]. In de functies waarvoor [verweerder] kwalificeert is leeftijd niet per se een nadelige factor. De kantonrechter gaat er daarbij ook vanuit dat [verweerder], voor zover zij nog arbeidsongeschikt is, dat niet lang zal blijven, omdat door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de spanning uit de arbeidsrelatie is weggenomen. De kantonrechter schat in dat [verweerder] van de circa zes jaar tot haar pensioengerechtigde leeftijd nog circa vier jaar pensioen zal kunnen opbouwen. De pensioenschade zal daarom worden geschat op € 20.000,-. 5.25. De kantonrechter zal het totaal van bovenstaande bedragen van (€ 43.860,- bruto plus € 20.000,- bruto =) € 63.860,- bruto naar beneden afronden op een bedrag aan billijke vergoeding van € 60.000,- bruto, gelet op het aandeel van [verweerder] in de verstoring van de arbeidsverhouding. 5.26. Wat verder nog door partijen is aangevoerd leidt niet tot toekenning van een ander bedrag aan billijke vergoeding. 5.27. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de uitspraakdatum van deze beschikking. 5.28. Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [naam] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW). 5.29. De proceskosten komen voor rekening van [naam], omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam]. De kantonrechter ziet in dit geval voldoende grond om bij de begroting van het salaris voor de gemachtigde van [verweerder] af te wijken van het gebruikelijke tarief voor WWZ-zaken, omdat [naam] door de inschakeling van Hoffmann de norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) heeft geschonden. Niet alle gevorderde werkelijke kosten zullen echter voor rekening van [naam] worden gebracht, omdat een deel van de werkzaamheden van de gemachtigde van [verweerder] hebben plaatsgevonden voordat Hoffmann werd ingeschakeld. De kantonrechter zal de door [naam] te betalen werkelijke proceskosten aan de kant van [verweerder] in redelijkheid vaststellen op € 12.500,00 voor salaris gemachtigde. Ook als [naam] het verzoek intrekt, zal zij die proceskosten van [verweerder] moeten betalen. De wettelijke rente over de proceskosten zal (zoals verzocht) worden toegewezen vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking. het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] 5.30. Voor het geval [naam] haar verzoek intrekt, heeft [verweerder] zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op grond van artikel 7:671c lid 1 BW. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. 5.31. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van [verweerder] wordt toegewezen, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve na korte tijd behoort te eindigen. Dat volgt uit wat hiervoor is overwogen, waarbij ook in het kader van het verzoek van [verweerder] geldt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 5.32 Het einde van de arbeidsovereenkomst zal (evenals in het geval van ontbinding op verzoek van [naam]) worden bepaald op 1 april 2023.