ECLI:NL:RBMNE:2026:3266

ontslag op staande voet wegens schending re-integratieverplichtingen niet rechtsgeldig, niet gebleken dat werknemer verwijtbaar niet meewerkt aan re-integratie, vernietiging ontslag, toewijzing loon over onterecht opgelegde loonstop. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Almere Zaaknummer / rekestnummer: 12136082 \ ME VERZ 26-38 BW 31650 Beschikking van 4 juni 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. A.O.C.A. van Schravendijk, tegen [verweerder] B.V. , gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. C. van der Mark. 1 De procedure 1.1 De kantonrechter beschikt over de volgende stukken: - het verzoekschrift van 11 maart 2026 met 28 producties, - het verweerschrift, met een voorwaardelijk ontbindingsverzoek met 8 producties (van 27 april 2026), -de aanvullende producties 29-39 (van 30 april 2026), -de aanvullende producties 8b-10 (van 1 mei 2026), -het verweerschrift op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek (van 4 mei 2026). 1.2 De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 7 mei 2026. [verzoeker] is verschenen, bijgestaan door mr. Van Schravendijk. Namens [verweerder] is de heer [A] (CFO) verschenen, bijgestaan door mr. Van der Mark. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is tijdens de zitting. Beide gemachtigden hebben de standpunten nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het procesdossier toegevoegd. 1.3 Tijdens de mondelinge behandeling is bepaald dat uiterlijk op 4 juni 2026 uitspraak zal worden gedaan. 2 Kern van de zaak 2.1 [verzoeker] is vanaf 1 oktober 2018 in dienst bij [verweerder] als [functie] ( [functie] ). Vanaf 23 september 2024 is [verzoeker] arbeidsongeschikt. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] verwijtbaar onvoldoende meegewerkt aan zijn re-integratie, waardoor de re-integratieconsulent het traject heeft stopgezet. [verweerder] heeft daardoor het loon van [verzoeker] eerst opgeschort en vervolgens stopgezet. Op 14 januari 2026 heeft [verweerder] [verzoeker] op staande voet ontslagen, omdat hij structureel niet zou meewerken aan zijn re-integratie. [verzoeker] vraagt in deze procedure om het ontslag op staande voet te vernietigen, omdat het ontslag niet rechtsgeldig is. De kantonrechter wijst dat verzoek toe. Het tegenverzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal worden afgewezen omdat het opzegverbod tijdens ziekte hier aan in de weg staat en er ook geen redelijke grond voor ontbinding is. 3 De beoordeling 3.1 Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [verweerder] moet worden veroordeeld tot betaling van loon. Als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal de kantonrechter moeten oordelen of er sprake is van een redelijke grond om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarnaast zal de kantonrechter beoordelen of de opgelegde loonstop al dan niet terecht was en of [verweerder] over die periode nog loon aan [verzoeker] moet betalen. Het toetsingskader 3.2 Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet de werkgever onverwijld hebben opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. 3.3 De door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde en aan de werknemer onverwijld medegedeelde reden fixeert de omvang van het debat tussen partijen, omdat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoodzaakt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet zich namelijk na de mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt. De werkgever die een werknemer heeft ontslagen, moet dus in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, stellen en zo nodig bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden. 3.4 De reden die [verweerder] in de ontslagbrief voor het ontslag op staande voet heeft gegeven is dat [verzoeker] structureel en verwijtbaar weigert mee te werken aan zijn re­integratieverplichtingen, ondanks herhaalde aanwijzingen, (schriftelijke en mondelinge) waarschuwingen en geboden mogelijkheden daartoe. 3.5 Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat het schenden van re-integratieverplichtingen alleen een dringende reden voor ontslag op staande voet kan opleveren als sprake is van bijkomende feiten en omstandigheden. Een werkgever heeft namelijk op grond van de wet al de mogelijkheid de loonbetaling te staken of op te schorten als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. [verweerder] heeft niet duidelijk gemaakt wat hier bijkomende feiten en omstandigheden zijn die maken dat sprake is van een dringende reden, maar heeft alleen gezegd dat het voor haar de druppel was dat ook na de loonstop [verzoeker] niet aan zijn re-integratieverplichtingen zou voldoen. Er is geen dringende reden voor ontslag op staande voet 3.6 De kantonrechter stelt vast dat het juist is dat [verzoeker] door [verweerder] herhaaldelijk is gewaarschuwd dat hij niet meewerkt aan zijn re-integratie. De vraag is echter of dat terecht is en of dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. [verweerder] zegt dat [verzoeker] stelselmatig niet bereikbaar was, niet zou reageren op e-mails en daardoor verwijtbaar niet zou hebben meegewerkt aan zijn re-integratie. Uit de overgelegde correspondentie volgt echter een veel genuanceerder beeld van de inspanningen van [verzoeker] dan het beeld dat [verweerder] schetst. Uit die correspondentie blijkt wel dat [verzoeker] niet steeds telefonisch bereikbaar was voor [verweerder] , maar hier komt ook uit naar voren dat [verzoeker] zich wel steeds weer vlot (per e-mail) heeft gemeld bij de re-integratieconsulent en/of [verweerder] . [verzoeker] reageert ook wel op e-mails en heeft ook laten zien dat hij in het kader van het re-integratietraject herhaaldelijk heeft gesolliciteerd. Waar het hier om lijkt te gaan is dat [verweerder] meer en andere inspanningen verwacht van [verzoeker] . [verzoeker] wordt er met name op gewezen dat hij onvoldoende doet met de gegeven instructies van zijn re-integratieconsulent door bijvoorbeeld op functies te solliciteren die niet passend zouden zijn. [verzoeker] heeft tijdens de zitting uitgelegd wat maakt dat deze functies in zijn ogen wel passend waren. De kantonrechter kan niet vaststellen of dat juist is, maar wel dat [verzoeker] met goede intenties lijkt te hebben gereageerd op in zijn ogen passende functies. [verzoeker] wijst erop dat hij tijdens het gesprek van 29 december 2025 met de heer [A] van [verweerder] , waarin hem is meegedeeld dat de re-integratieconsulent vindt dat [verzoeker] niet aan zijn verplichtingen voldoet en het loon wordt stopgezet, aan [A] 15 mails heeft laten zien waaruit blijkt dat hij wel meewerkt aan de re-integratie. Desondanks is [verweerder] direct na dit gesprek overgegaan tot een loonstop en twee weken later tot ontslag op staande voet. 3.7 Naar het oordeel van de kantonrechter was er voor [verweerder] alle aanleiding om kritisch te kijken naar wat door de re-integratieconsulent werd gevraagd aan [verzoeker] en of van hem verwacht kon worden hieraan te voldoen. Dat [verzoeker] niet op de juiste manier (en in te korte bewoordingen) op de e-mails zou hebben gereageerd, lijkt namelijk niet doelbewust te zijn gedaan door [verzoeker] . Het valt op dat door de re-integratieconsulent voortdurend lange uiteenzettingen per e-mail worden verzonden aan [verzoeker] . De wijze waarop [verzoeker] in deze e-mails wordt benaderd lijkt niet aan te sluiten bij [verzoeker] . Gelet op de functie van [verzoeker] als [functie] , waarbij het werken achter een computer en het opstellen van e-mails geen dagelijkse bezigheid is, is het ook voorstelbaar dat hij niet op een zelfde (uitgebreide) wijze als de re-integratieconsulent zijn e-mails beantwoord. Dit lijkt ook niet van [verzoeker] verwacht te kunnen worden. [verzoeker] schrijft in zijn mail van 5 januari 2026 aan de re-integratieconsulent en aan [verweerder] ook dat hij wel heeft voldaan aan de afspraken die op 2 januari 2026 met hem zijn gemaakt. Hij wijst er in die mail ook op dat hij heeft aangegeven dat hij niet goed is met computers en dat het niet gaat om niet willen, maar niet kunnen. Ook in eerdere mails van [verzoeker] aan zijn re-integratieconsulent is te lezen dat hij hulp nodig heeft, omdat hij niet goed kan omgaan met computers. Niet is gebleken dat [verweerder] dat heeft meegewogen in haar besluit tot loonstopzetting en het ontslag op staande voet. Het had hier op de weg van [verweerder] gelegen om een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen met de vraag of [verzoeker] voldoende meewerkt aan zijn re-integratie, juist omdat [verzoeker] wel reageert en solliciteert, maar kennelijk niet op de juiste wijze voor [verweerder] . Zeker gelet op het feit dat [verzoeker] ook zelf heeft aangegeven dat hij wel wil, maar dat het hem niet lukt, bestond daar des te meer aanleiding voor. [verzoeker] heeft daarbij ook gewezen op zijn verslechterde gezondheidssituatie. Desondanks is [verzoeker] niet opnieuw gezien door de bedrijfsarts. Dat [verweerder] geen deskundigenoordeel heeft aangevraagd en [verzoeker] niet opnieuw heeft laten beoordelen door de bedrijfsarts, komt voor haar rekening en risico. 3.8 Dat [verzoeker] structureel niet zou meewerken aan zijn re-integratie is de kantonrechter dan ook niet gebleken. Laat staan dat er bijkomende omstandigheden zijn die maken dat dit een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Een ontslag op staande voet is het meest verstrekkende middel in het arbeidsrecht. [verweerder] heeft ook niet uit kunnen leggen op welke manier zij rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] . De gevolgen voor [verzoeker] van het ontslag op staande voet zijn zeer verstrekkend, gelet op zijn gezondheidsproblemen en zijn woonsituatie ( [verzoeker] heeft geen vaste woon- of verblijfplaats). Een ontslag op staande voet is hier een veel te ver strekkend middel. 3.9 Het verzoek van [verzoeker] om het ontslag op staande voet te vernietigen zal daarom worden toegewezen. De verzochte verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet te beschouwen is als een onregelmatige opzegging, zal worden afgewezen. Bij die verklaring bestaat geen zelfstandig belang, omdat dit al volgt uit de vernietiging van het ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst zal niet ontbonden worden 3.10 Omdat het ontslag op staande voet geen stand houdt, komt de kantonrechter vervolgens toe aan de beoordeling van het verzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden. Het opzegverbod tijdens ziekte staat hier aan ontbinding in de weg 3.11 Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Maar wat hier allereerst van belang is, is dat de kantonrechter in principe alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan als er geen opzegverbod geldt. [verzoeker] is op dit moment arbeidsongeschikt, zodat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. [verweerder] zegt dat het opzegverbod hier niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat de uitzonderingen op het opzegverbod (zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 6 BW) van toepassing zijn. Volgens [verweerder] is sprake van de eerste uitzondering uit voornoemd artikel en is ontbinding hier mogelijk, omdat er geen verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Bij de beoordeling of deze uitzondering van toepassing is staat voorop dat niet te gemakkelijk mag worden aangenomen dat er geen verband is (zie ECLI:NL:PHR:2023:92). [verweerder] vindt dat de omstandigheden die aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag liggen los kunnen worden gezien van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. De kantonrechter kan dat standpunt niet volgen, omdat alle verwijten die [verweerder] aan [verzoeker] maakt en die zij ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek naadloos samenhangen met het feit dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is en de daarbij behorende re-integratieverplichtingen. Er is geen voldragen ontslaggrond 3.12 Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat ook geen sprake is van een voldragen grond voor ontbinding. [verzoeker] heeft niet verwijtbaar gehandeld 3.13 [verweerder] legt primair aan haar verzoek ten grondslag dat [verzoeker] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld door niet mee te werken aan zijn re-integratie. Bij deze ontslaggrond moet worden beoordeeld of er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat in redelijkheid niet kan worden gevergd van de werkgever om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Daar is geen sprake van. Hiervoor is al geoordeeld dat niet is vast komen te staan dat [verzoeker] structureel niet meewerkt aan zijn re-integratie, laat staan dat vast staat dat dit verwijtbaar zou zijn. Daar komt bij dat [verweerder] heeft nagelaten een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen over de re-integratieinspanningen van [verzoeker] . Er is dus geen voldragen e-grond. De arbeidsrelatie is niet ernstig en duurzaam verstoord 3.14 [verweerder] vraagt ook om ontbinding, omdat sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. Voor ontbinding op die grond is vereist dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is. De verwijten die [verweerder] aan [verzoeker] maakt hebben wederom betrekking op het verwijtbaar niet meewerken aan zijn re-integratie. Zoals hiervoor geoordeeld is dat niet gebleken. Daar komt bij dat [verweerder] ook niets heeft gedaan om de vermeende verstoring in de arbeidsrelatie te herstellen, zodat van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie in elk geval geen sprake is. Er is dus geen voldragen g-grond. 3.15 Het verzoek van [verweerder] tot ontbinding (en de daarmee samenhangende verzoeken) zullen dus worden afgewezen. [verweerder] moet het loon en de wettelijke verhoging daarover aan [verzoeker] betalen 3.16 Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de ontbinding wordt afgewezen, duurt de arbeidsovereenkomst dus voort. De vordering van [verzoeker] tot (achterstallige) loonbetaling over de periode van 14 januari 2026 tot en met de maand mei 2026 zal daarom eveneens worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat [verweerder] niet (en dus te laat) heeft betaald. Voor matiging van de wettelijke verhoging ziet de kantonrechter geen aanleiding. De vordering tot betaling van toekomstig loon wordt afgewezen 3.17 [verzoeker] vraagt ook om toewijzing van toekomstig loon. Die vordering wordt afgewezen, omdat er geen aanwijzing voor is dat [verweerder] in de toekomst niet aan haar loonverplichtingen zou voldoen. Uit de arbeidsovereenkomst volgt het recht op loonbetaling al, terwijl toewijzing hiervan bij veranderde omstandigheden (bijvoorbeeld bij een eventuele loonopschorting in de toekomst) tot verdere discussie en executieproblemen kan leiden.