ECLI:NL:RBMNE:2026:1183

ECLI:NL:RBMNE:2026:1183 text/xml public 2026-03-31T15:24:14 2026-03-26 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-02-25 11957108 \ LE VERZ 25-73 Uitspraak Beschikking NL Almere Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0495 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0495 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:1183 text/html public 2026-03-26T10:29:20 2026-03-26 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:1183 Rechtbank Midden-Nederland , 25-02-2026 / 11957108 \ LE VERZ 25-73 Ontbinding arbeidsovereenkomst van beveiliger bij het UMC afgewezen. Onvoldoende grond voor verwijtbaar handelen. Wel een verstoorde arbeidsrelatie voor de eigen functie. Onvoldoende inspanningen tot herplaatsing RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Almere Zaaknummer: 11957108 \ LE VERZ 25-73 Beschikking van 25 februari 2026 in de zaak van [verzoeker] , gevestigd in [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. M.H. Stekelenburg, tegen [verweerder] , wonend in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. E.W. Heespelink. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 56 van 5 november 2025, - het verweerschrift met producties 1 tot en met 12 van 14 januari 2026, - de brief waarin is meegedeeld dat een mondelinge behandeling is bepaald. 1.2. Op 28 januari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoeker] waren aanwezig de heer [A] (Manager Service en Veiligheid), de heer [B] (Hoofd Beveiliger) en de heer [C] (HR Adviseur), bijgestaan door de gemachtigde van [verzoeker] . De heer [verweerder] was ook aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens partijen zijn pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen, van het overige ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. Aan het einde van de mondelinge behandeling is aan partijen meegedeeld dat vandaag de beschikking zal worden gegeven. 2 De zaak in het kort 2.1. In deze zaak verzoekt [verzoeker] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat [verweerder] volgens haar verwijtbaar heeft gehandeld en of sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van deze gronden. [verweerder] voert verweer. Hoewel voorvallen in het verleden niet volledig betwist worden (al heeft ieder van partijen een eigen visie op de gang van zaken), is hij van mening dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. De verstoorde arbeidsrelatie wordt evenmin betwist, maar deze verstoorde arbeidsrelatie kan volgens hem niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Tot slot is [verweerder] van mening dat er mogelijkheden zijn tot herplaatsing. Indien en voor zover de kantonrechter beslist dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden verzoekt [verweerder] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van € 80.000,00. De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] af. Er is onvoldoende gedaan om [verweerder] binnen de organisatie te herplaatsen. 3 De achtergrond van de zaak 3.1. [verzoeker] is een academisch ziekenhuis, bestaat uit twee locaties en combineert patiëntenzorg, wetenschappelijk onderzoek en onderwijs. Inmiddels werken er circa 19.500 personen bij [verzoeker] . 3.2. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1964, is op 1 juli 2002 begonnen met zijn werkzaamheden bij [verzoeker] als beveiliger, laatstelijk tegen een bruto maandsalaris van € 2.732,41. 3.3. In de periode van 2016 tot en met 2025 vinden diverse incidenten plaats waarbij [verweerder] betrokken is. 3.4. Op 18 februari 2016 vindt er een gesprek plaats tussen het Hoofd Beveiliging en [verweerder] . In het verslag van dit gesprek is het volgende opgenomen: “ [D] geeft aan dat [ [verweerder] ] zich terecht bezig houdt met vragen over de calamiteiten ploeg. Er is ook geen probleem dat hij vragen stelt maar dat mensen wel de tijd moeten krijgen om een antwoord te kunnen geven. De vragen die [ [verweerder] ] stelt moeten daarmee ook niet altijd gelijk worden gedeeld met andere medewerkers om onrust te voorkomen. Er is namelijk nog geen antwoord gekomen en mogelijk is er niets aan de hand. Van [ [verweerder] ] wordt verwacht dat hij in de lijn blijft communiceren. Als hij een vraag heeft waar geen antwoord op komt, dient hij deze neer te leggen bij [D] . (…) Ter afsluiting zegt [D] dat [ [verweerder] ] goed moet nadenken wat en hoe hij iets zegt. Door de manier waarop [ [verweerder] ] nu communiceert, loopt hij het gevaar dat mensen niet meer luisteren. Goede en positieve zaken raken daarbij uit beeld en dat zou een verlies voor de hele beveiliging zijn. [ [verweerder] ] spreekt uit dat hij maar zelden op het kantoor van [D] is en dat hij dit wil gaan veranderen.” 3.5. Op 30 december 2016 vindt er een jaargesprek plaats. In dit jaarverslag zijn veel vragen onbeantwoord gebleven, maar de onderdelen onder evaluatie worden als ‘gedeeltelijk behaald/zichtbaar’ aangemerkt. 3.6. Op 12 juli 2017 vindt er opnieuw een gesprek plaats met [verweerder] over zijn wijze van communiceren. Het verslag wordt als volgt afgesloten: “Ik heb u nogmaals meegedeeld dat u zich alleen op uw werk moet richten en dat ik verwacht dat aan de gemaakte afspraken wordt gehouden. U heeft al meerdere gesprekken over uw manier van communiceren en afspraken nakomen en hier is niet de gewenste verbetering in te zien. Tot slot geeft u aan dat u zich nergens meer mee zal bemoeien en zich uitsluitend op uw werk zal richten.” 3.7. Op 15 augustus 2017 vindt er een jaargesprek plaats. Hierin worden geen verbeterpunten benoemd. 3.8. Op 6 november 2017 krijgt [verweerder] een disciplinaire maatregel opgelegd. In de brief staat onder andere het volgende: “Op basis van de feiten zoals die zijn komen vast te staan heeft u zich schuldig gemaakt aan ernstige plichtsverzuim (het handelen/nalaten in strijd met zijn verplichting zich als een goed ambtenaar te gedragen). Dit bestaat uit: Het buiten de beveiligde AMC-omgeving plaatsen van documenten waarvan de inhoud door kwaadwillende derden gebruikt kan worden om het AMC te schade te berokkenen; Het niet nakomen van uw informatieplicht jegens uw leidinggevende. Hiermee heeft u de Gedragscode Integriteit overschreden.” 3.9. Op 12 juli 2017 laat [verweerder] een memoriam (door [verweerder] opgesteld), van een collega beveiliger die overleden is, plaatsen in overleg met de nabestaanden, maar zonder overleg met zijn leidinggevende. 3.10. In november 2018 vindt er opnieuw een incident plaats. Hierbij meldt [verweerder] (achteraf) dat hij het gesprek met zijn leidinggevende heeft opgenomen. Zijn leidinggevende besluit [verweerder] hierop aan te spreken: “En verder vind ik het heel vervelend dat je het gesprek zonder mijn weten hebt opgenomen. Nu zul je wel met allerlei technische verhalen aankomen dat gesprekken automatisch opgenomen worden of iets dergelijks. Maar het feit blijft dat het niet van fatsoen getuigt als je je gesprekspartner niet laat weten dat een gesprek opgenomen wordt of dat je op z’n minst vooraf vraagt of het ok is dat in deze “discussie” de gespreksopname gebruikt wordt.” 3.11. Op 17 december 2018 vindt opnieuw een gesprek plaats tussen [verweerder] , zijn leidinggevende en het Hoofd Beveiliging. In het verslag is onder andere het volgende opgenomen: “Verder heeft [ [E] ] [ [verweerder] ] in de mails aangesproken op de manier waarop hij communiceert en komt opnieuw terug dat [ [verweerder] ] niet de juiste lijn volgt als hij problemen aan wilt kaarten. [ [verweerder] ] lijkt daarin bijna stelselmatig [ [F] ] over te slaan. Aangezien de manier van communiceren en afstemming al eerder als groot aandachtspunt is gebleken zal [ [verweerder] ] dit moeten verbeteren. Dit is al eerder aangegeven bij de laatste disciplinaire maatregel die is opgelegd.” 3.12. Op 20 december 2018 vindt er een jaargesprek plaats waarin overwegend positief wordt geoordeeld over het functioneren van [verweerder] .

ECLI:NL:RBMNE:2026:1183 text/xml public 2026-03-31T15:24:14 2026-03-26 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-02-25 11957108 \ LE VERZ 25-73 Uitspraak Beschikking NL Almere Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0495 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0495 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:1183 text/html public 2026-03-26T10:29:20 2026-03-26 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:1183 Rechtbank Midden-Nederland , 25-02-2026 / 11957108 \ LE VERZ 25-73 Ontbinding arbeidsovereenkomst van beveiliger bij het UMC afgewezen. Onvoldoende grond voor verwijtbaar handelen. Wel een verstoorde arbeidsrelatie voor de eigen functie. Onvoldoende inspanningen tot herplaatsing RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Almere Zaaknummer: 11957108 \ LE VERZ 25-73 Beschikking van 25 februari 2026 in de zaak van [verzoeker] , gevestigd in [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. M.H. Stekelenburg, tegen [verweerder] , wonend in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. E.W. Heespelink. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 56 van 5 november 2025, - het verweerschrift met producties 1 tot en met 12 van 14 januari 2026, - de brief waarin is meegedeeld dat een mondelinge behandeling is bepaald. 1.2. Op 28 januari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoeker] waren aanwezig de heer [A] (Manager Service en Veiligheid), de heer [B] (Hoofd Beveiliger) en de heer [C] (HR Adviseur), bijgestaan door de gemachtigde van [verzoeker] . De heer [verweerder] was ook aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens partijen zijn pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen, van het overige ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. Aan het einde van de mondelinge behandeling is aan partijen meegedeeld dat vandaag de beschikking zal worden gegeven. 2 De zaak in het kort 2.1. In deze zaak verzoekt [verzoeker] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat [verweerder] volgens haar verwijtbaar heeft gehandeld en of sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van deze gronden. [verweerder] voert verweer. Hoewel voorvallen in het verleden niet volledig betwist worden (al heeft ieder van partijen een eigen visie op de gang van zaken), is hij van mening dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. De verstoorde arbeidsrelatie wordt evenmin betwist, maar deze verstoorde arbeidsrelatie kan volgens hem niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Tot slot is [verweerder] van mening dat er mogelijkheden zijn tot herplaatsing. Indien en voor zover de kantonrechter beslist dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden verzoekt [verweerder] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van € 80.000,00. De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] af. Er is onvoldoende gedaan om [verweerder] binnen de organisatie te herplaatsen. 3 De achtergrond van de zaak 3.1. [verzoeker] is een academisch ziekenhuis, bestaat uit twee locaties en combineert patiëntenzorg, wetenschappelijk onderzoek en onderwijs. Inmiddels werken er circa 19.500 personen bij [verzoeker] . 3.2. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1964, is op 1 juli 2002 begonnen met zijn werkzaamheden bij [verzoeker] als beveiliger, laatstelijk tegen een bruto maandsalaris van € 2.732,41. 3.3. In de periode van 2016 tot en met 2025 vinden diverse incidenten plaats waarbij [verweerder] betrokken is. 3.4. Op 18 februari 2016 vindt er een gesprek plaats tussen het Hoofd Beveiliging en [verweerder] . In het verslag van dit gesprek is het volgende opgenomen: “ [D] geeft aan dat [ [verweerder] ] zich terecht bezig houdt met vragen over de calamiteiten ploeg. Er is ook geen probleem dat hij vragen stelt maar dat mensen wel de tijd moeten krijgen om een antwoord te kunnen geven. De vragen die [ [verweerder] ] stelt moeten daarmee ook niet altijd gelijk worden gedeeld met andere medewerkers om onrust te voorkomen. Er is namelijk nog geen antwoord gekomen en mogelijk is er niets aan de hand. Van [ [verweerder] ] wordt verwacht dat hij in de lijn blijft communiceren. Als hij een vraag heeft waar geen antwoord op komt, dient hij deze neer te leggen bij [D] . (…) Ter afsluiting zegt [D] dat [ [verweerder] ] goed moet nadenken wat en hoe hij iets zegt. Door de manier waarop [ [verweerder] ] nu communiceert, loopt hij het gevaar dat mensen niet meer luisteren. Goede en positieve zaken raken daarbij uit beeld en dat zou een verlies voor de hele beveiliging zijn. [ [verweerder] ] spreekt uit dat hij maar zelden op het kantoor van [D] is en dat hij dit wil gaan veranderen.” 3.5. Op 30 december 2016 vindt er een jaargesprek plaats. In dit jaarverslag zijn veel vragen onbeantwoord gebleven, maar de onderdelen onder evaluatie worden als ‘gedeeltelijk behaald/zichtbaar’ aangemerkt. 3.6. Op 12 juli 2017 vindt er opnieuw een gesprek plaats met [verweerder] over zijn wijze van communiceren. Het verslag wordt als volgt afgesloten: “Ik heb u nogmaals meegedeeld dat u zich alleen op uw werk moet richten en dat ik verwacht dat aan de gemaakte afspraken wordt gehouden. U heeft al meerdere gesprekken over uw manier van communiceren en afspraken nakomen en hier is niet de gewenste verbetering in te zien. Tot slot geeft u aan dat u zich nergens meer mee zal bemoeien en zich uitsluitend op uw werk zal richten.” 3.7. Op 15 augustus 2017 vindt er een jaargesprek plaats. Hierin worden geen verbeterpunten benoemd. 3.8. Op 6 november 2017 krijgt [verweerder] een disciplinaire maatregel opgelegd. In de brief staat onder andere het volgende: “Op basis van de feiten zoals die zijn komen vast te staan heeft u zich schuldig gemaakt aan ernstige plichtsverzuim (het handelen/nalaten in strijd met zijn verplichting zich als een goed ambtenaar te gedragen). Dit bestaat uit: Het buiten de beveiligde AMC-omgeving plaatsen van documenten waarvan de inhoud door kwaadwillende derden gebruikt kan worden om het AMC te schade te berokkenen; Het niet nakomen van uw informatieplicht jegens uw leidinggevende. Hiermee heeft u de Gedragscode Integriteit overschreden.” 3.9. Op 12 juli 2017 laat [verweerder] een memoriam (door [verweerder] opgesteld), van een collega beveiliger die overleden is, plaatsen in overleg met de nabestaanden, maar zonder overleg met zijn leidinggevende. 3.10. In november 2018 vindt er opnieuw een incident plaats. Hierbij meldt [verweerder] (achteraf) dat hij het gesprek met zijn leidinggevende heeft opgenomen. Zijn leidinggevende besluit [verweerder] hierop aan te spreken: “En verder vind ik het heel vervelend dat je het gesprek zonder mijn weten hebt opgenomen. Nu zul je wel met allerlei technische verhalen aankomen dat gesprekken automatisch opgenomen worden of iets dergelijks. Maar het feit blijft dat het niet van fatsoen getuigt als je je gesprekspartner niet laat weten dat een gesprek opgenomen wordt of dat je op z’n minst vooraf vraagt of het ok is dat in deze “discussie” de gespreksopname gebruikt wordt.” 3.11. Op 17 december 2018 vindt opnieuw een gesprek plaats tussen [verweerder] , zijn leidinggevende en het Hoofd Beveiliging. In het verslag is onder andere het volgende opgenomen: “Verder heeft [ [E] ] [ [verweerder] ] in de mails aangesproken op de manier waarop hij communiceert en komt opnieuw terug dat [ [verweerder] ] niet de juiste lijn volgt als hij problemen aan wilt kaarten. [ [verweerder] ] lijkt daarin bijna stelselmatig [ [F] ] over te slaan. Aangezien de manier van communiceren en afstemming al eerder als groot aandachtspunt is gebleken zal [ [verweerder] ] dit moeten verbeteren. Dit is al eerder aangegeven bij de laatste disciplinaire maatregel die is opgelegd.” 3.12. Op 20 december 2018 vindt er een jaargesprek plaats waarin overwegend positief wordt geoordeeld over het functioneren van [verweerder] .

Ten aanzien van de doelstelling is opgenomen: “ Bewust zijn van een afwijkend inzicht aangaande wat goede communicatie is. Ook het gevoel van kennis over ICT vraagstukken of oplossingen horen niet bij jouw. Probeer hierin de juiste weg te bewandelen en met jouw teamleider regelmatig te praten over de manier van communiceren en ICT oplossingen of problemen op de juiste manier te melden en ook de verantwoordelijkheid hierover bij de juiste afdeling te laten.” 3.13. Eind 2018 wordt [verweerder] een communicatiecursus aangeboden. [verweerder] volgt deze opleiding niet. In het gesprek van 12 maart 2019 tussen [verweerder] , zijn leidinggevende en het Hoofd Beveiliging wordt dit onder de aandacht gebracht. In het gespreksverslag is onder andere het volgende opgenomen: “[ [F] ] geeft aan dat [ [verweerder] ] zeer boos reageert, op een niet gepaste wijze commentaar geeft terwijl [ [E] ] nog aan het praten is. Juist deze defensieve houding en manier van reageren maken het erg lastig om tot een constructief gesprek te komen met [ [verweerder] ].” “[ [verweerder] ] zegt dat hij een assessment heeft gedaan waaruit zou blijken dat zijn communicatie op HBO+ niveau zou liggen. [ [E] ] geeft aan dat de praktijk wat anders laat zien. In de afgelopen jaren is [ [verweerder] ] meerdere malen aangesproken op zijn manier van communiceren en gebrekkige afstemming. [ [verweerder] ] antwoordt dat dat [ [E] ]’s perceptie is. [ [E] ] legt uit dat dit niet alleen haar perceptie is maar ook [ [F] ]’s perceptie en [ [verweerder] ] kan niet zomaar het oordeel van de leidinggevenden over zijn functioneren naast zich neerleggen. Hij zal dit toch moeten verbeteren.” “[ [verweerder] ] geeft aan dat hij daarom dit gesprek aan het opnemen is en dat hij alle gesprekken die hij met [ [F] ] en [ [E] ] voert opneemt. [ [E] ] geeft aan dat dit niet volgens afspraak is; [ [E] ] heeft [ [verweerder] ] heel duidelijk gemaakt dat als hij een gesprek wilt opnemen dat hij dit van tevoren moet aangeven en niet halverwege het gesprek.” 3.14. [verzoeker] stelt dat in juli 2019 een verbetertraject is gestart dat was gericht op het opnemen van gesprekken, direct aangeven wanneer [verweerder] zich ergens niet in herkent of iets niet vertrouwt, het lezen van de werkmail en het afwijken van regels of afspraken wordt eerst besproken met (hoger) management. Dit traject is volgens [verzoeker] in juli 2020 afgesloten. De begeleiding concludeert dat [verweerder] het traject positief heeft afgesloten en verbetering heeft laten zien. 3.15. Op 4 december 2020 vindt er een jaargesprek plaats. In het verslag is onder andere het volgende opgenomen: “ [verweerder] blijft zich ontwikkelen als een prettige en professionele collega. Hij neemt initiatief om het werk uit te voeren en bezig te blijven. Dat heeft een positief effect op de werkvloer en de kwaliteit van het werk. [verweerder] weet precies wat we van hem verwachten.” 3.16. Op 13 februari 2021 ontvangt [verzoeker] een klacht van een collega over [verweerder] : “Op deze manier is het zeer onprettig werken en lijkt het voornamelijk eenrichtingsverkeer te zijn tussen de ploeg en [verweerder] en is hij niet van plan om op wat voor manier zijn gedrag aan te passen.” 3.17. Op 25 september 2021 ontvangt [verzoeker] een klacht van een secretaresse van Radiologie over [verweerder] : “De medewerker stapte uit de auto en zonder ook maar 1 woord op normale toon, volgde er een tirade op een meer dan aanvallende, zelfs agressieve toon. Wie ik wel niet dacht dat ik was, en waar ik in godsnaam mee bezig was. Dat ik niet moest denken dat ik mijn probleem (geen ingehuurde beveiliger) aan hem kon opdragen. Dat pikte hij niet. Ik had volgens hem nooit (indirect) contact mogen opnemen met zijn leidinggevende. Het probleem lag bij mij en hij was absoluut niet verantwoordelijk en was ook zeker niet van plan op P5 te wachten op de nachtwaker. Dat was niet zijn taak. Hij was van het AMC en niet van de organisatie. Wat ik wel niet in mijn hoofd haalde. Ik heb hem gezegd dat hij zijn onvrede over de opdracht niet bij mij moest neerleggen, maar met zijn leidinggevende moest bespreken. Dat weigerde hij pertinent, want zo schreeuwde hij mij toe: het was mijn schuld. De tirade heeft ongeveer tussen de 5-10 minuten geduurd, totdat ik hem zei dat hij beter weg kon gaan en dat ik zelf op het terrein zou blijven tot de nachtbewaker er was.. Zonder nog een woord te zeggen is hij weggereden.” 3.18. Op 28 februari 2022 is [verweerder] tijdens een dienst niet bereikbaar. Op 3 maart 2022 wordt hierover een gesprek gevoerd met [verweerder] : “Binnen de beveiliging moeten we op elkaar kunnen rekenen en als dat om de een of andere reden niet kan, moet dat duidelijk worden aangegeven. Dan kan daarop worden geanticipeerd. Bij de risico-inschatting van situaties moet volstrekt duidelijk zijn op hoeveel mensen kan worden gerekend. Anders kunnen er voor de collega’s die wel op een oproep reageren onnodig risicovolle situaties ontstaan. Een ervaren beveiliger als jij zou zich dat te allen tijde moeten realiseren en dus niet zonder bericht ‘uit de lucht’ moeten zijn. Daarmee verzuim jij je plicht en dat kan er toe leiden dat wij ons genoodzaakt voelen om daar maatregelen op te nemen.” 3.19. Op 20 april 2023 weigert [verweerder] een instructie van zijn leidinggevende om het BSN van een patiënt te delen met de politie om hem moverende redenen. [verweerder] legt de kwestie omtrent het al dan niet verstrekken van het BSN van een patiënt voor aan de Ombudsman. De Ombudsman stelt hem in het ongelijk. 3.20. Op 24 mei 2023 besluit [verweerder] een melding te filmen. Na de melding deelt [verweerder] deze video met collega’s. Hierop wordt hij op 1 juni 2023 aangesproken. Op 2 juni 2023 meldt [verweerder] zich ziek. 3.21. Na de ziekmelding weigert [verweerder] met zijn leidinggevende in gesprek te gaan. Wel geeft hij gehoor aan de oproep van de bedrijfsarts. 3.22. Op 12 december 2023 wordt [verweerder] een disciplinaire maatregelen opgelegd voor het incident op 24 mei 2023 in de vorm van een schorsing voor de duur van een maand om de volgende redenen: Het laten voortduren van een gevaarlijke situatie voor collega’s en patiënten; Het zonder toestemming filmen van patiënten en familieleden; Het delen van de video met collega’s via sociale media. 3.23. Op 30 januari 2024 adviseert de bedrijfsarts dat [verweerder] vanaf 5 februari 2024 weer 50% arbeidsgeschikt geacht kan worden. In navolging op dat advies wordt mediation opgestart, maar dit leidt niet tot inhoudelijke mediationgesprekken. 3.24. Op 2 februari 2024 neemt [verweerder] plaats achter de balie bij de hoofdingang van het [verzoeker] , zonder dat hij aan het werk was. Dit is in strijd met de geldende regels binnen [verzoeker] . Op 14 maart 2024 wordt [verweerder] hierop aangesproken. 3.25. Op 2 april 2024 constateert de bedrijfsarts dat er sprake is van benutbare mogelijkheden. Op 17 juni 2024 begint [verweerder] met re-integratiewerkzaamheden bij de personeelsvereniging voor 14 uur per week. Op 1 augustus 2024 worden deze werkzaamheden voortijdig beëindigd omdat [verweerder] , volgens [verzoeker] , voortdurend in discussie treedt over de uitvoering van zijn werkzaamheden. 3.26. Vervolgens wordt er door partijen gesproken over de mogelijkheid van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (eind 2024) wordt mediation geprobeerd en vinden er verschillende gesprekken plaats om de, naar zeggen van [verzoeker] , problematische werkrelatie te verbeteren. Dit lukt niet. In de tussentijd meldt [verweerder] zich op 3 juni 2025 hersteld. 3.27. Op 15 september 2025 vindt tot slot tussen partijen een gesprek plaats met als doel werkafspraken te maken om zo de terugkeer van [verweerder] als beveiliger mogelijk te maken. Op 19 september 2025 komt [verzoeker] tot de conclusie dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer mogelijk is, omdat [verweerder] de (heimelijke) audio en video opnames eerst wil verwijderen indien hij weer volledig als beveiliger aan het werk is. De overig voorgestelde werkafspraken worden daarom niet verder besproken. [verzoeker] doet [verweerder] een aanbod voor een vaststellingsovereenkomst. [verweerder] stemt hiermee niet in.

Ten aanzien van de doelstelling is opgenomen: “ Bewust zijn van een afwijkend inzicht aangaande wat goede communicatie is. Ook het gevoel van kennis over ICT vraagstukken of oplossingen horen niet bij jouw. Probeer hierin de juiste weg te bewandelen en met jouw teamleider regelmatig te praten over de manier van communiceren en ICT oplossingen of problemen op de juiste manier te melden en ook de verantwoordelijkheid hierover bij de juiste afdeling te laten.” 3.13. Eind 2018 wordt [verweerder] een communicatiecursus aangeboden. [verweerder] volgt deze opleiding niet. In het gesprek van 12 maart 2019 tussen [verweerder] , zijn leidinggevende en het Hoofd Beveiliging wordt dit onder de aandacht gebracht. In het gespreksverslag is onder andere het volgende opgenomen: “[ [F] ] geeft aan dat [ [verweerder] ] zeer boos reageert, op een niet gepaste wijze commentaar geeft terwijl [ [E] ] nog aan het praten is. Juist deze defensieve houding en manier van reageren maken het erg lastig om tot een constructief gesprek te komen met [ [verweerder] ].” “[ [verweerder] ] zegt dat hij een assessment heeft gedaan waaruit zou blijken dat zijn communicatie op HBO+ niveau zou liggen. [ [E] ] geeft aan dat de praktijk wat anders laat zien. In de afgelopen jaren is [ [verweerder] ] meerdere malen aangesproken op zijn manier van communiceren en gebrekkige afstemming. [ [verweerder] ] antwoordt dat dat [ [E] ]’s perceptie is. [ [E] ] legt uit dat dit niet alleen haar perceptie is maar ook [ [F] ]’s perceptie en [ [verweerder] ] kan niet zomaar het oordeel van de leidinggevenden over zijn functioneren naast zich neerleggen. Hij zal dit toch moeten verbeteren.” “[ [verweerder] ] geeft aan dat hij daarom dit gesprek aan het opnemen is en dat hij alle gesprekken die hij met [ [F] ] en [ [E] ] voert opneemt. [ [E] ] geeft aan dat dit niet volgens afspraak is; [ [E] ] heeft [ [verweerder] ] heel duidelijk gemaakt dat als hij een gesprek wilt opnemen dat hij dit van tevoren moet aangeven en niet halverwege het gesprek.” 3.14. [verzoeker] stelt dat in juli 2019 een verbetertraject is gestart dat was gericht op het opnemen van gesprekken, direct aangeven wanneer [verweerder] zich ergens niet in herkent of iets niet vertrouwt, het lezen van de werkmail en het afwijken van regels of afspraken wordt eerst besproken met (hoger) management. Dit traject is volgens [verzoeker] in juli 2020 afgesloten. De begeleiding concludeert dat [verweerder] het traject positief heeft afgesloten en verbetering heeft laten zien. 3.15. Op 4 december 2020 vindt er een jaargesprek plaats. In het verslag is onder andere het volgende opgenomen: “ [verweerder] blijft zich ontwikkelen als een prettige en professionele collega. Hij neemt initiatief om het werk uit te voeren en bezig te blijven. Dat heeft een positief effect op de werkvloer en de kwaliteit van het werk. [verweerder] weet precies wat we van hem verwachten.” 3.16. Op 13 februari 2021 ontvangt [verzoeker] een klacht van een collega over [verweerder] : “Op deze manier is het zeer onprettig werken en lijkt het voornamelijk eenrichtingsverkeer te zijn tussen de ploeg en [verweerder] en is hij niet van plan om op wat voor manier zijn gedrag aan te passen.” 3.17. Op 25 september 2021 ontvangt [verzoeker] een klacht van een secretaresse van Radiologie over [verweerder] : “De medewerker stapte uit de auto en zonder ook maar 1 woord op normale toon, volgde er een tirade op een meer dan aanvallende, zelfs agressieve toon. Wie ik wel niet dacht dat ik was, en waar ik in godsnaam mee bezig was. Dat ik niet moest denken dat ik mijn probleem (geen ingehuurde beveiliger) aan hem kon opdragen. Dat pikte hij niet. Ik had volgens hem nooit (indirect) contact mogen opnemen met zijn leidinggevende. Het probleem lag bij mij en hij was absoluut niet verantwoordelijk en was ook zeker niet van plan op P5 te wachten op de nachtwaker. Dat was niet zijn taak. Hij was van het AMC en niet van de organisatie. Wat ik wel niet in mijn hoofd haalde. Ik heb hem gezegd dat hij zijn onvrede over de opdracht niet bij mij moest neerleggen, maar met zijn leidinggevende moest bespreken. Dat weigerde hij pertinent, want zo schreeuwde hij mij toe: het was mijn schuld. De tirade heeft ongeveer tussen de 5-10 minuten geduurd, totdat ik hem zei dat hij beter weg kon gaan en dat ik zelf op het terrein zou blijven tot de nachtbewaker er was.. Zonder nog een woord te zeggen is hij weggereden.” 3.18. Op 28 februari 2022 is [verweerder] tijdens een dienst niet bereikbaar. Op 3 maart 2022 wordt hierover een gesprek gevoerd met [verweerder] : “Binnen de beveiliging moeten we op elkaar kunnen rekenen en als dat om de een of andere reden niet kan, moet dat duidelijk worden aangegeven. Dan kan daarop worden geanticipeerd. Bij de risico-inschatting van situaties moet volstrekt duidelijk zijn op hoeveel mensen kan worden gerekend. Anders kunnen er voor de collega’s die wel op een oproep reageren onnodig risicovolle situaties ontstaan. Een ervaren beveiliger als jij zou zich dat te allen tijde moeten realiseren en dus niet zonder bericht ‘uit de lucht’ moeten zijn. Daarmee verzuim jij je plicht en dat kan er toe leiden dat wij ons genoodzaakt voelen om daar maatregelen op te nemen.” 3.19. Op 20 april 2023 weigert [verweerder] een instructie van zijn leidinggevende om het BSN van een patiënt te delen met de politie om hem moverende redenen. [verweerder] legt de kwestie omtrent het al dan niet verstrekken van het BSN van een patiënt voor aan de Ombudsman. De Ombudsman stelt hem in het ongelijk. 3.20. Op 24 mei 2023 besluit [verweerder] een melding te filmen. Na de melding deelt [verweerder] deze video met collega’s. Hierop wordt hij op 1 juni 2023 aangesproken. Op 2 juni 2023 meldt [verweerder] zich ziek. 3.21. Na de ziekmelding weigert [verweerder] met zijn leidinggevende in gesprek te gaan. Wel geeft hij gehoor aan de oproep van de bedrijfsarts. 3.22. Op 12 december 2023 wordt [verweerder] een disciplinaire maatregelen opgelegd voor het incident op 24 mei 2023 in de vorm van een schorsing voor de duur van een maand om de volgende redenen: Het laten voortduren van een gevaarlijke situatie voor collega’s en patiënten; Het zonder toestemming filmen van patiënten en familieleden; Het delen van de video met collega’s via sociale media. 3.23. Op 30 januari 2024 adviseert de bedrijfsarts dat [verweerder] vanaf 5 februari 2024 weer 50% arbeidsgeschikt geacht kan worden. In navolging op dat advies wordt mediation opgestart, maar dit leidt niet tot inhoudelijke mediationgesprekken. 3.24. Op 2 februari 2024 neemt [verweerder] plaats achter de balie bij de hoofdingang van het [verzoeker] , zonder dat hij aan het werk was. Dit is in strijd met de geldende regels binnen [verzoeker] . Op 14 maart 2024 wordt [verweerder] hierop aangesproken. 3.25. Op 2 april 2024 constateert de bedrijfsarts dat er sprake is van benutbare mogelijkheden. Op 17 juni 2024 begint [verweerder] met re-integratiewerkzaamheden bij de personeelsvereniging voor 14 uur per week. Op 1 augustus 2024 worden deze werkzaamheden voortijdig beëindigd omdat [verweerder] , volgens [verzoeker] , voortdurend in discussie treedt over de uitvoering van zijn werkzaamheden. 3.26. Vervolgens wordt er door partijen gesproken over de mogelijkheid van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (eind 2024) wordt mediation geprobeerd en vinden er verschillende gesprekken plaats om de, naar zeggen van [verzoeker] , problematische werkrelatie te verbeteren. Dit lukt niet. In de tussentijd meldt [verweerder] zich op 3 juni 2025 hersteld. 3.27. Op 15 september 2025 vindt tot slot tussen partijen een gesprek plaats met als doel werkafspraken te maken om zo de terugkeer van [verweerder] als beveiliger mogelijk te maken. Op 19 september 2025 komt [verzoeker] tot de conclusie dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer mogelijk is, omdat [verweerder] de (heimelijke) audio en video opnames eerst wil verwijderen indien hij weer volledig als beveiliger aan het werk is. De overig voorgestelde werkafspraken worden daarom niet verder besproken. [verzoeker] doet [verweerder] een aanbod voor een vaststellingsovereenkomst. [verweerder] stemt hiermee niet in.

Op 5 november 2025 start [verzoeker] de ontbindingsprocedure. 4 De beoordeling 4.1. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit de wet volgt verder dat een verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt. Er is geen sprake van een opzegverbod 4.2. De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een opzegverbod. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen 4.3. [verzoeker] is van oordeel dat het handelen en nalaten van [verweerder] dusdanig verwijtbaar is dat van [verzoeker] niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. [verweerder] heeft zijn plichten als beveiliger (en werknemer) ernstig veronachtzaamd. [verweerder] handelt consequent in strijd met instructies van leidinggevenden en [verzoeker] of weigert redelijke verzoeken. Hieraan legt [verzoeker] een aantal voorbeelden ten grondslag. Deze voorbeelden dateren met name uit de periode van 2016 tot en met 2023 en zijn hiervoor opgenomen onder de achtergrond van de zaak. 4.4. [verweerder] betwist de voorvallen uit het verleden niet, maar heeft hierop wel een eigen visie. Hoewel [verweerder] zich realiseert dat zijn gedrag en handelen wellicht weerstand oproept bij met name het kader en hij niet altijd even diplomatiek of handig heeft gecommuniceerd, is [verweerder] van mening dat zijn gedrag niet zodanig verwijtbaar is dat dit een ontbinding van de langlopende arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. 4.5. Voor een ontslag op grond van artikel 7:669 lid 3 onder e BW is vereist dat, indien het handelen of nalaten van de werknemer aanleiding is voor ontslag, vooraf voor de werknemer duidelijk moet zijn geweest wat door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. Daarvan is in dit geval geen sprake. De kantonrechter stelt vast dat er in diverse verslagen van de jaargesprekken tot en met 2020 overwegend positief geoordeeld wordt over het functioneren van [verweerder] , zijn de meeste incidenten van voor 2023 en dus al langere tijd geleden. Weliswaar is [verweerder] op die incidenten aangesproken, maar dit heeft niet geleid tot een constructieve aanpak om het gedrag van [verweerder] te verbeteren. Ook zijn daarna tot en met september 2025 nog gesprekken gevoerd over werkhervatting in de functie van beveiliger door [verweerder] . Dat die incidenten voor [verzoeker] aanleiding waren voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, hoefde [verweerder] dus niet te begrijpen. Dat [verweerder] gesprekken met zijn leidinggevenden heimelijk heeft opgenomen, waaronder ook het laatste gesprek van 15 september 2025, ondanks instructie van de zijde van [verzoeker] om dat niet te doen, is verwijtbaar, maar onvoldoende om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Er is wel sprake van een verstoorde arbeidsrelatie 4.6. [verzoeker] voert verder als grond voor ontbinding aan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Zij stelt dat de relatie tussen [verweerder] enerzijds en diens leidinggevenden anderzijds over de jaren heen ernstig verstoord is geraakt. De defensieve en oncollegiale houding die [verweerder] aanneemt in gesprekken met leidinggevenden maakt het volgens haar onmogelijk om een werkbare relatie te onderhouden. 4.7. Dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding wordt door [verweerder] niet langer betwist. Ter zitting heeft [verweerder] verklaard dat de verstoorde arbeidsrelatie in zijn ogen met name is ontstaan in de periode na zijn ziekmelding in 2023. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat het wederzijds vertrouwen en een goede basis voor een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen ontbreekt en dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie binnen de afdeling beveiliging. Hiervoor grijpt de kantonrechter ook terug op de incidenten in aanloop naar de ziekmelding in 2023. Hoewel de incidenten naar het oordeel van de kantonrechter een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW niet rechtvaardigen, volgt er uit deze incidenten wel een duidelijke lijn in het gedrag van [verweerder] . [verzoeker] heeft meerdere keren geprobeerd dit gedrag (enigszins) bij te sturen, de communicatie met [verweerder] verloopt al jaren moeizaam en ook mediation heeft niet geleid tot een verbetering van de arbeidsrelatie. Ook het feit dat [verweerder] herhaaldelijk verzocht is om gesprekken niet, behoudens voorafgaande toestemming van de andere partij, op te nemen, maar dit toch blijft doen, toont aan dat er weinig vertrouwen is tussen [verweerder] en [verzoeker] . [verweerder] heeft verklaard dat hij de gesprekken opneemt om ‘zijn bewijspositie veilig te stellen’. De noodzaak tot opname heeft [verweerder] echter onvoldoende onderbouwd. Terugkeer in de functie van beveiliger is inmiddels niet langer mogelijk. [verzoeker] heeft niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan 4.9. De volgende vraag die beantwoord moet worden is of herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.10. Gezien het verloop van de incidenten, de arbeidsrelatie tussen partijen die onder spanning staat en de onmogelijkheid om samen tot werkafspraken binnen de afdeling beveiliging te komen acht de kantonrechter terugkeer in eigen functie niet mogelijk. 4.11. Dat herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is vanwege een verstoorde arbeidsrelatie betekent niet dat herplaatsing binnen een ander deel van de organisatie niet mogelijk is. [verweerder] heeft zich bereid verklaard scholing te volgen en eventueel werk te verrichten op de andere locatie van [verzoeker] . [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd gesteld dat herplaatsing niet mogelijk is binnen een organisatie van 19.500 werknemers. 4.12. Ten onrechte heeft [verzoeker] niet (recent) onderzocht of herplaatsing mogelijk is in een andersoortige functie die past bij de capaciteiten van [verweerder] . Hierbij is van belang dat [verzoeker] een grote organisatie is met veel verschillende afdelingen en onderdelen en functies heeft op vele niveaus. Als [verzoeker] wel actief op zoek was gegaan naar een andere functie voor [verweerder] , had zij in gesprekken met [verweerder] moeten inventariseren wat zijn wensen en mogelijkheden (ook in verband met eventueel lagere functies en na eventuele scholing) zijn. Een dergelijke gezamenlijke inventarisatie was nodig geweest voor een serieuze poging om [verweerder] te herplaatsen. 4.13. De conclusie is dat [verzoeker] niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoeker] afwijzen en de arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden. Verzoek om de wettelijke transitievergoeding en billijke vergoeding 4.14. Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, wordt niet toegekomen aan de door [verweerder] verzochte wettelijke transitievergoeding en billijke vergoeding. [verzoeker] moet de proceskosten betalen 4.15. [verzoeker] is overwegend in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verweerder] worden begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dat is in totaal € 1.009,00. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] begroot op € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. Deze beschikking is gewezen door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 25 februari 2026. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW Artikel 7:671b lid 2 BW

Op 5 november 2025 start [verzoeker] de ontbindingsprocedure. 4 De beoordeling 4.1. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit de wet volgt verder dat een verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt. Er is geen sprake van een opzegverbod 4.2. De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een opzegverbod. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen 4.3. [verzoeker] is van oordeel dat het handelen en nalaten van [verweerder] dusdanig verwijtbaar is dat van [verzoeker] niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. [verweerder] heeft zijn plichten als beveiliger (en werknemer) ernstig veronachtzaamd. [verweerder] handelt consequent in strijd met instructies van leidinggevenden en [verzoeker] of weigert redelijke verzoeken. Hieraan legt [verzoeker] een aantal voorbeelden ten grondslag. Deze voorbeelden dateren met name uit de periode van 2016 tot en met 2023 en zijn hiervoor opgenomen onder de achtergrond van de zaak. 4.4. [verweerder] betwist de voorvallen uit het verleden niet, maar heeft hierop wel een eigen visie. Hoewel [verweerder] zich realiseert dat zijn gedrag en handelen wellicht weerstand oproept bij met name het kader en hij niet altijd even diplomatiek of handig heeft gecommuniceerd, is [verweerder] van mening dat zijn gedrag niet zodanig verwijtbaar is dat dit een ontbinding van de langlopende arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. 4.5. Voor een ontslag op grond van artikel 7:669 lid 3 onder e BW is vereist dat, indien het handelen of nalaten van de werknemer aanleiding is voor ontslag, vooraf voor de werknemer duidelijk moet zijn geweest wat door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. Daarvan is in dit geval geen sprake. De kantonrechter stelt vast dat er in diverse verslagen van de jaargesprekken tot en met 2020 overwegend positief geoordeeld wordt over het functioneren van [verweerder] , zijn de meeste incidenten van voor 2023 en dus al langere tijd geleden. Weliswaar is [verweerder] op die incidenten aangesproken, maar dit heeft niet geleid tot een constructieve aanpak om het gedrag van [verweerder] te verbeteren. Ook zijn daarna tot en met september 2025 nog gesprekken gevoerd over werkhervatting in de functie van beveiliger door [verweerder] . Dat die incidenten voor [verzoeker] aanleiding waren voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, hoefde [verweerder] dus niet te begrijpen. Dat [verweerder] gesprekken met zijn leidinggevenden heimelijk heeft opgenomen, waaronder ook het laatste gesprek van 15 september 2025, ondanks instructie van de zijde van [verzoeker] om dat niet te doen, is verwijtbaar, maar onvoldoende om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Er is wel sprake van een verstoorde arbeidsrelatie 4.6. [verzoeker] voert verder als grond voor ontbinding aan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Zij stelt dat de relatie tussen [verweerder] enerzijds en diens leidinggevenden anderzijds over de jaren heen ernstig verstoord is geraakt. De defensieve en oncollegiale houding die [verweerder] aanneemt in gesprekken met leidinggevenden maakt het volgens haar onmogelijk om een werkbare relatie te onderhouden. 4.7. Dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding wordt door [verweerder] niet langer betwist. Ter zitting heeft [verweerder] verklaard dat de verstoorde arbeidsrelatie in zijn ogen met name is ontstaan in de periode na zijn ziekmelding in 2023. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat het wederzijds vertrouwen en een goede basis voor een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen ontbreekt en dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie binnen de afdeling beveiliging. Hiervoor grijpt de kantonrechter ook terug op de incidenten in aanloop naar de ziekmelding in 2023. Hoewel de incidenten naar het oordeel van de kantonrechter een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW niet rechtvaardigen, volgt er uit deze incidenten wel een duidelijke lijn in het gedrag van [verweerder] . [verzoeker] heeft meerdere keren geprobeerd dit gedrag (enigszins) bij te sturen, de communicatie met [verweerder] verloopt al jaren moeizaam en ook mediation heeft niet geleid tot een verbetering van de arbeidsrelatie. Ook het feit dat [verweerder] herhaaldelijk verzocht is om gesprekken niet, behoudens voorafgaande toestemming van de andere partij, op te nemen, maar dit toch blijft doen, toont aan dat er weinig vertrouwen is tussen [verweerder] en [verzoeker] . [verweerder] heeft verklaard dat hij de gesprekken opneemt om ‘zijn bewijspositie veilig te stellen’. De noodzaak tot opname heeft [verweerder] echter onvoldoende onderbouwd. Terugkeer in de functie van beveiliger is inmiddels niet langer mogelijk. [verzoeker] heeft niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan 4.9. De volgende vraag die beantwoord moet worden is of herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.10. Gezien het verloop van de incidenten, de arbeidsrelatie tussen partijen die onder spanning staat en de onmogelijkheid om samen tot werkafspraken binnen de afdeling beveiliging te komen acht de kantonrechter terugkeer in eigen functie niet mogelijk. 4.11. Dat herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is vanwege een verstoorde arbeidsrelatie betekent niet dat herplaatsing binnen een ander deel van de organisatie niet mogelijk is. [verweerder] heeft zich bereid verklaard scholing te volgen en eventueel werk te verrichten op de andere locatie van [verzoeker] . [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd gesteld dat herplaatsing niet mogelijk is binnen een organisatie van 19.500 werknemers. 4.12. Ten onrechte heeft [verzoeker] niet (recent) onderzocht of herplaatsing mogelijk is in een andersoortige functie die past bij de capaciteiten van [verweerder] . Hierbij is van belang dat [verzoeker] een grote organisatie is met veel verschillende afdelingen en onderdelen en functies heeft op vele niveaus. Als [verzoeker] wel actief op zoek was gegaan naar een andere functie voor [verweerder] , had zij in gesprekken met [verweerder] moeten inventariseren wat zijn wensen en mogelijkheden (ook in verband met eventueel lagere functies en na eventuele scholing) zijn. Een dergelijke gezamenlijke inventarisatie was nodig geweest voor een serieuze poging om [verweerder] te herplaatsen. 4.13. De conclusie is dat [verzoeker] niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoeker] afwijzen en de arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden. Verzoek om de wettelijke transitievergoeding en billijke vergoeding 4.14. Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, wordt niet toegekomen aan de door [verweerder] verzochte wettelijke transitievergoeding en billijke vergoeding. [verzoeker] moet de proceskosten betalen 4.15. [verzoeker] is overwegend in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verweerder] worden begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dat is in totaal € 1.009,00. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] begroot op € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. Deze beschikking is gewezen door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 25 februari 2026. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW Artikel 7:671b lid 2 BW