ECLI:NL:RBMNE:2026:1077

ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 text/xml public 2026-03-20T09:19:42 2026-03-20 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-03-09 12026982 \ AE VERZ 25-78 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Amersfoort Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 text/html public 2026-03-20T09:19:01 2026-03-20 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 Rechtbank Midden-Nederland , 09-03-2026 / 12026982 \ AE VERZ 25-78 Verzoek tot vernietiging proeftijdontslag afgewezen. Geen misbruik van recht of slecht werkgeverschap door werknemer niet van tevoren te googelen. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Amersfoort Zaaknummer / rekestnummer: 12026982 \ AE VERZ 25-78 BJvd/61169 Beschikking van 9 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , procederend in persoon, tegen [verweerster] BV , gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. J.M. Caro. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 t/m 18, - het verweerschrift met 1 productie. 1.2. Op 9 februari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Op de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de e-mail van [verzoekster] van 17 december 2025 en de e-mail van de griffie aan [verzoekster] van 26 januari 2026 overgelegd aan [verweerster] en toegevoegd aan de stukken van het dossier. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak 2.1. [verzoekster] was op 1 oktober 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij [verweerster] . Op 17 oktober 2025 heeft [verweerster] [verzoekster] in de proeftijdperiode ontslagen. [verzoekster] vindt dat [verweerster] het proeftijdontslag voor een ander doel heeft gebruikt dan waar het voor dient en vraagt vernietiging van het proeftijdontslag, doorbetaling van loon vanaf 17 oktober 2025 tot 26 november 2025 en toelating tot de arbeid. Ook wil [verzoekster] een vergoeding van € 5.000,00 voor immateriële schade en afwijzing van de loonvordering van [verweerster] . De kantonrechter oordeelt dat het door [verweerster] gegeven ontslag rechtsgeldig is gegeven en geen misbruik van recht of slecht werkgeverschap oplevert. De verzoeken/vorderingen van [verzoekster] worden afgewezen. 3 De beoordeling Het verzoekschrift van [verzoekster] is ontvankelijk 3.1. Volgens de wet moet een verzoekschrift uiterlijk twee maanden na het ontslag zijn ingediend bij de rechtbank. Omdat [verweerster] [verzoekster] op 17 oktober 2025 heeft ontslagen moest het verzoekschrift in dit geval uiterlijk op 17 december 2025 zijn ingediend bij de rechtbank. [verzoekster] heeft haar verzoekschrift fysiek afgegeven bij de informatiebalie aan de rechtbank in Amersfoort. Zij stelt dat zij dit gedaan heeft op 17 december 2025. Er staat echter een stempel op het verzoekschrift met de tekst ‘ingekomen 18 december 2025’. [verweerster] stelt dat het verzoekschrift van [verzoekster] daarom niet-ontvankelijk is. Volgens [verweerster] is [verzoekster] te laat geweest met het indienen van haar verzoekschrift en is de vervaltermijn overschreden. 3.2. De kantonrechter zal het verzoekschrift van [verzoekster] beschouwen als op tijd ingediend en daarmee ontvankelijk. [verzoekster] heeft namelijk voldoende gemotiveerd gesteld dat zij het op tijd heeft ingeleverd. Op 17 december 2025 heeft [verzoekster] om 19:15 uur een e-mail naar de griffie van de rechtbank gestuurd. Daarin schrijft [verzoekster] dat haar partner het verzoekschrift die dag rond 15:30 uur fysiek heeft afgegeven bij de balie, maar dat er een verkeerde stempel op het verzoekschrift is gezet, namelijk van 18 december 2025. [verzoekster] heeft gevraagd om te bevestigen dat het stuk op 17 december 2025 is ingeleverd. Zij gaf ook aan appjes te kunnen overleggen tussen haar en haar partner van die dag die gaan over het afgeven van het verzoekschrift op die dag. De griffie heeft pas later, op 26 januari 2026, geantwoord dat zij onderzoek heeft gedaan naar deze kwestie. Daaruit is gebleken dat de dienstdoende bodes van zowel 17 als 18 december 2025 zich niet meer konden herinneren dat een datumstempel verkeerd was ingesteld. De griffie heeft [verzoekster] laten weten dat zij niet kan bevestigen dat er een onjuiste stempel op het verzoekschrift is gezet. Daarmee heeft de griffie echter ook niet bevestigd dat er een juiste stempel op het stuk is gezet. Bovendien is het onderzoek van de griffie beperkt van waarde, omdat het door de griffie (te) laat is opgepakt, namelijk pas ruim een maand later, na meermaals mailen van [verzoekster] over de kwestie. Dat maakt ook dat [verzoekster] beperkt is in de mogelijkheden om de tijdigheid van het indienen nader te onderbouwen. Tot slot overweegt de kantonrechter dat het belang van de vervaltermijn, namelijk voortvarend procederen van partijen, niet is geschonden. [verweerster] heeft niet gesteld dat zij het verzoek niet meer had hoeven verwachten en dit is ook niet gebleken. Bij brief van 21 november 2025 heeft [verzoekster] bij [verweerster] bezwaar gemaakt tegen het ontslag, de redenen daarvan meegedeeld en laten weten juridische bijstand gezocht te hebben om tijdig, binnen de geldende vervaltermijn, de juiste vervolgstappen te kunnen ondernemen tegen het ontslag. Er is een proeftijdbeding overeengekomen voor de functie die [verzoekster] uitoefende 3.3. [verzoekster] solliciteerde in juli 2025 naar haar zeggen op een functie bij [verweerster] als [functie] en in die functie zou zij ook zijn aangenomen. Op 3 augustus 2025 tekende [verzoekster] een arbeidsovereenkomst bij [verweerster] voor de functie (Startend) [functie] . Volgens [verzoekster] kreeg zij kort na de ondertekening een voorstel voor de functie [functie] bij [bedrijf 1] en weer later voor [functie] . Uiteindelijk begon zij op 1 oktober 2025 als [functie] bij [bedrijf 2] . [verzoekster] stelt dat zij heeft getekend voor een andere functie (startend [functie] ) dan die waarvoor zij is aangenomen ( [functie] ). [verzoekster] vindt dat [verweerster] haar niet kon ontslaan omdat zij door [verweerster] te werk is gesteld in weer een andere functie ( [functie] ), waarvoor de proeftijd dus niet is overeengekomen. [verweerster] heeft dus geen oordeel kunnen geven over de geschiktheid van [verzoekster] voor de overeengekomen functie. Daarmee is volgens [verzoekster] sprake van misleiding. 3.4. Hoewel [verweerster] tót ondertekening van de arbeidsovereenkomst niet consistent is geweest in de benaming van de functie, heeft [verzoekster] getekend voor een overeenkomst waarin de functiebenaming ‘(startend) [functie] ’ is opgenomen. In deze overeenkomst is ook het proeftijdbeding opgenomen. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar stelling dat de proeftijd ten aanzien van de functie die zij is gaan uitvoeren niet zou gelden. [verweerster] richt zich op het tijdelijk inzetten van personeel op basis van detachering en zet personeel in op meerdere vakgebieden, waaronder wonen en woningcorporaties. Dit was [verzoekster] ook bekend en wordt door haar niet betwist. [verweerster] heeft uitgelegd dat zij al haar werknemers aanneemt in de functie [functie] , met variaties van Startend tot Senior op basis van de ervaring van de sollicitant. De werknemer kan vervolgens een bepaalde rol vervullen bij opdrachtgevers, zoals [functie] , [functie] of [functie] . Dit zijn door de opdrachtgever gekozen functiebenamingen. De functieomschrijving voor [functie] was ook bedoeld als voorbeeld van een functie waarin je voor [verweerster] werkzaam kan zijn, aldus [verweerster] . Het werken met interne en externe functiebenamingen en/of rollen past bij de wijze van werken van [verweerster] en ook uit de arbeidsovereenkomst volgt dat de functie van (startend) [functie] slechts een interne functiebenaming is. Op alle verschillende rollen die [verzoekster] vervolgens aangeboden heeft gekregen, heeft [verzoekster] telkens enthousiast gereageerd.

ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 text/xml public 2026-05-05T10:04:33 2026-03-20 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-03-09 12026982 \ AE VERZ 25-78 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Amersfoort Civiel recht Rechtspraak.nl Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2026/103 AR-Updates.nl 2026-0448 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0448 Prg. 2026/140 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 text/html public 2026-03-20T09:19:01 2026-03-20 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 Rechtbank Midden-Nederland , 09-03-2026 / 12026982 \ AE VERZ 25-78 Verzoek tot vernietiging proeftijdontslag afgewezen. Geen misbruik van recht of slecht werkgeverschap door werknemer niet van tevoren te googelen. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Amersfoort Zaaknummer / rekestnummer: 12026982 \ AE VERZ 25-78 BJvd/61169 Beschikking van 9 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , procederend in persoon, tegen [verweerster] BV , gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. J.M. Caro. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 t/m 18, - het verweerschrift met 1 productie. 1.2. Op 9 februari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Op de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de e-mail van [verzoekster] van 17 december 2025 en de e-mail van de griffie aan [verzoekster] van 26 januari 2026 overgelegd aan [verweerster] en toegevoegd aan de stukken van het dossier. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak 2.1. [verzoekster] was op 1 oktober 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij [verweerster] . Op 17 oktober 2025 heeft [verweerster] [verzoekster] in de proeftijdperiode ontslagen. [verzoekster] vindt dat [verweerster] het proeftijdontslag voor een ander doel heeft gebruikt dan waar het voor dient en vraagt vernietiging van het proeftijdontslag, doorbetaling van loon vanaf 17 oktober 2025 tot 26 november 2025 en toelating tot de arbeid. Ook wil [verzoekster] een vergoeding van € 5.000,00 voor immateriële schade en afwijzing van de loonvordering van [verweerster] . De kantonrechter oordeelt dat het door [verweerster] gegeven ontslag rechtsgeldig is gegeven en geen misbruik van recht of slecht werkgeverschap oplevert. De verzoeken/vorderingen van [verzoekster] worden afgewezen. 3 De beoordeling Het verzoekschrift van [verzoekster] is ontvankelijk 3.1. Volgens de wet moet een verzoekschrift uiterlijk twee maanden na het ontslag zijn ingediend bij de rechtbank. Omdat [verweerster] [verzoekster] op 17 oktober 2025 heeft ontslagen moest het verzoekschrift in dit geval uiterlijk op 17 december 2025 zijn ingediend bij de rechtbank. [verzoekster] heeft haar verzoekschrift fysiek afgegeven bij de informatiebalie aan de rechtbank in Amersfoort. Zij stelt dat zij dit gedaan heeft op 17 december 2025. Er staat echter een stempel op het verzoekschrift met de tekst ‘ingekomen 18 december 2025’. [verweerster] stelt dat het verzoekschrift van [verzoekster] daarom niet-ontvankelijk is. Volgens [verweerster] is [verzoekster] te laat geweest met het indienen van haar verzoekschrift en is de vervaltermijn overschreden. 3.2. De kantonrechter zal het verzoekschrift van [verzoekster] beschouwen als op tijd ingediend en daarmee ontvankelijk. [verzoekster] heeft namelijk voldoende gemotiveerd gesteld dat zij het op tijd heeft ingeleverd. Op 17 december 2025 heeft [verzoekster] om 19:15 uur een e-mail naar de griffie van de rechtbank gestuurd. Daarin schrijft [verzoekster] dat haar partner het verzoekschrift die dag rond 15:30 uur fysiek heeft afgegeven bij de balie, maar dat er een verkeerde stempel op het verzoekschrift is gezet, namelijk van 18 december 2025. [verzoekster] heeft gevraagd om te bevestigen dat het stuk op 17 december 2025 is ingeleverd. Zij gaf ook aan appjes te kunnen overleggen tussen haar en haar partner van die dag die gaan over het afgeven van het verzoekschrift op die dag. De griffie heeft pas later, op 26 januari 2026, geantwoord dat zij onderzoek heeft gedaan naar deze kwestie. Daaruit is gebleken dat de dienstdoende bodes van zowel 17 als 18 december 2025 zich niet meer konden herinneren dat een datumstempel verkeerd was ingesteld. De griffie heeft [verzoekster] laten weten dat zij niet kan bevestigen dat er een onjuiste stempel op het verzoekschrift is gezet. Daarmee heeft de griffie echter ook niet bevestigd dat er een juiste stempel op het stuk is gezet. Bovendien is het onderzoek van de griffie beperkt van waarde, omdat het door de griffie (te) laat is opgepakt, namelijk pas ruim een maand later, na meermaals mailen van [verzoekster] over de kwestie. Dat maakt ook dat [verzoekster] beperkt is in de mogelijkheden om de tijdigheid van het indienen nader te onderbouwen. Tot slot overweegt de kantonrechter dat het belang van de vervaltermijn, namelijk voortvarend procederen van partijen, niet is geschonden. [verweerster] heeft niet gesteld dat zij het verzoek niet meer had hoeven verwachten en dit is ook niet gebleken. Bij brief van 21 november 2025 heeft [verzoekster] bij [verweerster] bezwaar gemaakt tegen het ontslag, de redenen daarvan meegedeeld en laten weten juridische bijstand gezocht te hebben om tijdig, binnen de geldende vervaltermijn, de juiste vervolgstappen te kunnen ondernemen tegen het ontslag. Er is een proeftijdbeding overeengekomen voor de functie die [verzoekster] uitoefende 3.3. [verzoekster] solliciteerde in juli 2025 naar haar zeggen op een functie bij [verweerster] als [functie] en in die functie zou zij ook zijn aangenomen. Op 3 augustus 2025 tekende [verzoekster] een arbeidsovereenkomst bij [verweerster] voor de functie (Startend) [functie] . Volgens [verzoekster] kreeg zij kort na de ondertekening een voorstel voor de functie [functie] bij [bedrijf 1] en weer later voor [functie] . Uiteindelijk begon zij op 1 oktober 2025 als [functie] bij [bedrijf 2] . [verzoekster] stelt dat zij heeft getekend voor een andere functie (startend [functie] ) dan die waarvoor zij is aangenomen ( [functie] ). [verzoekster] vindt dat [verweerster] haar niet kon ontslaan omdat zij door [verweerster] te werk is gesteld in weer een andere functie ( [functie] ), waarvoor de proeftijd dus niet is overeengekomen. [verweerster] heeft dus geen oordeel kunnen geven over de geschiktheid van [verzoekster] voor de overeengekomen functie. Daarmee is volgens [verzoekster] sprake van misleiding. 3.4. Hoewel [verweerster] tót ondertekening van de arbeidsovereenkomst niet consistent is geweest in de benaming van de functie, heeft [verzoekster] getekend voor een overeenkomst waarin de functiebenaming ‘(startend) [functie] ’ is opgenomen. In deze overeenkomst is ook het proeftijdbeding opgenomen. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar stelling dat de proeftijd ten aanzien van de functie die zij is gaan uitvoeren niet zou gelden. [verweerster] richt zich op het tijdelijk inzetten van personeel op basis van detachering en zet personeel in op meerdere vakgebieden, waaronder wonen en woningcorporaties. Dit was [verzoekster] ook bekend en wordt door haar niet betwist. [verweerster] heeft uitgelegd dat zij al haar werknemers aanneemt in de functie [functie] , met variaties van Startend tot Senior op basis van de ervaring van de sollicitant. De werknemer kan vervolgens een bepaalde rol vervullen bij opdrachtgevers, zoals [functie] , [functie] of [functie] . Dit zijn door de opdrachtgever gekozen functiebenamingen. De functieomschrijving voor [functie] was ook bedoeld als voorbeeld van een functie waarin je voor [verweerster] werkzaam kan zijn, aldus [verweerster] . Het werken met interne en externe functiebenamingen en/of rollen past bij de wijze van werken van [verweerster] en ook uit de arbeidsovereenkomst volgt dat de functie van (startend) [functie] slechts een interne functiebenaming is.

ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 text/xml public 2026-03-20T09:19:42 2026-03-20 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-03-09 12026982 \ AE VERZ 25-78 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Amersfoort Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 text/html public 2026-03-20T09:19:01 2026-03-20 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 Rechtbank Midden-Nederland , 09-03-2026 / 12026982 \ AE VERZ 25-78 Verzoek tot vernietiging proeftijdontslag afgewezen. Geen misbruik van recht of slecht werkgeverschap door werknemer niet van tevoren te googelen. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Amersfoort Zaaknummer / rekestnummer: 12026982 \ AE VERZ 25-78 BJvd/61169 Beschikking van 9 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , procederend in persoon, tegen [verweerster] BV , gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. J.M. Caro. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 t/m 18, - het verweerschrift met 1 productie. 1.2. Op 9 februari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Op de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de e-mail van [verzoekster] van 17 december 2025 en de e-mail van de griffie aan [verzoekster] van 26 januari 2026 overgelegd aan [verweerster] en toegevoegd aan de stukken van het dossier. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak 2.1. [verzoekster] was op 1 oktober 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij [verweerster] . Op 17 oktober 2025 heeft [verweerster] [verzoekster] in de proeftijdperiode ontslagen. [verzoekster] vindt dat [verweerster] het proeftijdontslag voor een ander doel heeft gebruikt dan waar het voor dient en vraagt vernietiging van het proeftijdontslag, doorbetaling van loon vanaf 17 oktober 2025 tot 26 november 2025 en toelating tot de arbeid. Ook wil [verzoekster] een vergoeding van € 5.000,00 voor immateriële schade en afwijzing van de loonvordering van [verweerster] . De kantonrechter oordeelt dat het door [verweerster] gegeven ontslag rechtsgeldig is gegeven en geen misbruik van recht of slecht werkgeverschap oplevert. De verzoeken/vorderingen van [verzoekster] worden afgewezen. 3 De beoordeling Het verzoekschrift van [verzoekster] is ontvankelijk 3.1. Volgens de wet moet een verzoekschrift uiterlijk twee maanden na het ontslag zijn ingediend bij de rechtbank. Omdat [verweerster] [verzoekster] op 17 oktober 2025 heeft ontslagen moest het verzoekschrift in dit geval uiterlijk op 17 december 2025 zijn ingediend bij de rechtbank. [verzoekster] heeft haar verzoekschrift fysiek afgegeven bij de informatiebalie aan de rechtbank in Amersfoort. Zij stelt dat zij dit gedaan heeft op 17 december 2025. Er staat echter een stempel op het verzoekschrift met de tekst ‘ingekomen 18 december 2025’. [verweerster] stelt dat het verzoekschrift van [verzoekster] daarom niet-ontvankelijk is. Volgens [verweerster] is [verzoekster] te laat geweest met het indienen van haar verzoekschrift en is de vervaltermijn overschreden. 3.2. De kantonrechter zal het verzoekschrift van [verzoekster] beschouwen als op tijd ingediend en daarmee ontvankelijk. [verzoekster] heeft namelijk voldoende gemotiveerd gesteld dat zij het op tijd heeft ingeleverd. Op 17 december 2025 heeft [verzoekster] om 19:15 uur een e-mail naar de griffie van de rechtbank gestuurd. Daarin schrijft [verzoekster] dat haar partner het verzoekschrift die dag rond 15:30 uur fysiek heeft afgegeven bij de balie, maar dat er een verkeerde stempel op het verzoekschrift is gezet, namelijk van 18 december 2025. [verzoekster] heeft gevraagd om te bevestigen dat het stuk op 17 december 2025 is ingeleverd. Zij gaf ook aan appjes te kunnen overleggen tussen haar en haar partner van die dag die gaan over het afgeven van het verzoekschrift op die dag. De griffie heeft pas later, op 26 januari 2026, geantwoord dat zij onderzoek heeft gedaan naar deze kwestie. Daaruit is gebleken dat de dienstdoende bodes van zowel 17 als 18 december 2025 zich niet meer konden herinneren dat een datumstempel verkeerd was ingesteld. De griffie heeft [verzoekster] laten weten dat zij niet kan bevestigen dat er een onjuiste stempel op het verzoekschrift is gezet. Daarmee heeft de griffie echter ook niet bevestigd dat er een juiste stempel op het stuk is gezet. Bovendien is het onderzoek van de griffie beperkt van waarde, omdat het door de griffie (te) laat is opgepakt, namelijk pas ruim een maand later, na meermaals mailen van [verzoekster] over de kwestie. Dat maakt ook dat [verzoekster] beperkt is in de mogelijkheden om de tijdigheid van het indienen nader te onderbouwen. Tot slot overweegt de kantonrechter dat het belang van de vervaltermijn, namelijk voortvarend procederen van partijen, niet is geschonden. [verweerster] heeft niet gesteld dat zij het verzoek niet meer had hoeven verwachten en dit is ook niet gebleken. Bij brief van 21 november 2025 heeft [verzoekster] bij [verweerster] bezwaar gemaakt tegen het ontslag, de redenen daarvan meegedeeld en laten weten juridische bijstand gezocht te hebben om tijdig, binnen de geldende vervaltermijn, de juiste vervolgstappen te kunnen ondernemen tegen het ontslag. Er is een proeftijdbeding overeengekomen voor de functie die [verzoekster] uitoefende 3.3. [verzoekster] solliciteerde in juli 2025 naar haar zeggen op een functie bij [verweerster] als [functie] en in die functie zou zij ook zijn aangenomen. Op 3 augustus 2025 tekende [verzoekster] een arbeidsovereenkomst bij [verweerster] voor de functie (Startend) [functie] . Volgens [verzoekster] kreeg zij kort na de ondertekening een voorstel voor de functie [functie] bij [bedrijf 1] en weer later voor [functie] . Uiteindelijk begon zij op 1 oktober 2025 als [functie] bij [bedrijf 2] . [verzoekster] stelt dat zij heeft getekend voor een andere functie (startend [functie] ) dan die waarvoor zij is aangenomen ( [functie] ). [verzoekster] vindt dat [verweerster] haar niet kon ontslaan omdat zij door [verweerster] te werk is gesteld in weer een andere functie ( [functie] ), waarvoor de proeftijd dus niet is overeengekomen. [verweerster] heeft dus geen oordeel kunnen geven over de geschiktheid van [verzoekster] voor de overeengekomen functie. Daarmee is volgens [verzoekster] sprake van misleiding. 3.4. Hoewel [verweerster] tót ondertekening van de arbeidsovereenkomst niet consistent is geweest in de benaming van de functie, heeft [verzoekster] getekend voor een overeenkomst waarin de functiebenaming ‘(startend) [functie] ’ is opgenomen. In deze overeenkomst is ook het proeftijdbeding opgenomen. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar stelling dat de proeftijd ten aanzien van de functie die zij is gaan uitvoeren niet zou gelden. [verweerster] richt zich op het tijdelijk inzetten van personeel op basis van detachering en zet personeel in op meerdere vakgebieden, waaronder wonen en woningcorporaties. Dit was [verzoekster] ook bekend en wordt door haar niet betwist. [verweerster] heeft uitgelegd dat zij al haar werknemers aanneemt in de functie [functie] , met variaties van Startend tot Senior op basis van de ervaring van de sollicitant. De werknemer kan vervolgens een bepaalde rol vervullen bij opdrachtgevers, zoals [functie] , [functie] of [functie] . Dit zijn door de opdrachtgever gekozen functiebenamingen. De functieomschrijving voor [functie] was ook bedoeld als voorbeeld van een functie waarin je voor [verweerster] werkzaam kan zijn, aldus [verweerster] . Het werken met interne en externe functiebenamingen en/of rollen past bij de wijze van werken van [verweerster] en ook uit de arbeidsovereenkomst volgt dat de functie van (startend) [functie] slechts een interne functiebenaming is. Op alle verschillende rollen die [verzoekster] vervolgens aangeboden heeft gekregen, heeft [verzoekster] telkens enthousiast gereageerd.

Niet één keer heeft [verzoekster] laten weten dat zij in verwarring was over haar functie of dat zij enkel als [functie] aan de slag wilde. [verzoekster] zei tijdens de mondelinge behandeling dat zij slechts tekende voor de functie Startend [functie] om werkweigering – kennelijk in de functie van [functie] – te voorkomen, maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. Dit standpunt blijkt nergens uit en van daadwerkelijke tewerkstelling was op dat moment nog geen sprake. Partijen waren nog bezig met het sluiten van de arbeidsovereenkomst. 3.5. Op basis van de uitleg van [verweerster] en de correspondentie tussen [verzoekster] en [verweerster] over de rollen en functie bij [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] aangenomen is voor de functie Startend [functie] en dat die functie verschillende rollen kon vertegenwoordigen, waaronder de rol [functie] bij [bedrijf 2] . Dat betekent dat de proeftijd ook gold voor de functie die zij bij [bedrijf 2] vervulde. De verzoeken/vorderingen worden afgewezen 3.6. Tussen partijen staat vast dat zij een arbeidsovereenkomst hebben gesloten waarbij een proeftijdbeding is opgenomen dat voldoet aan de wettelijke vereisten. Uitgangspunt is dat beide partijen in dat geval bevoegd zijn om de arbeidsovereenkomst tijdens die proeftijd zonder opzegtermijn opzeggen. Vast staat ook dat [verweerster] dat heeft gedaan door op 17 oktober 2025 de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen. De tijd waarvoor de proeftijd was overeengekomen was toen nog niet verstreken. In bijzondere gevallen kan een proeftijdontslag misbruik van recht opleveren of in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap. Volgens [verzoekster] is dat het geval en moet dit tot toewijzing van haar vorderingen leiden. Met [verweerster] is de kantonrechter echter van oordeel dat het proeftijdontslag geldig is gegeven en dat [verweerster] niet gehandeld heeft in strijd met goed werkgeverschap. De verzoeken/vorderingen worden daarom afgewezen. De kantonrechter legt hierna uit waarom. Geen vernietiging van het ontslag loondoorbetaling en toelating tot arbeid 3.7. [verzoekster] stelt dat de proeftijd alleen dient ter beoordeling van de geschiktheid voor de overeengekomen functie. [verweerster] vond haar wel geschikt voor de functie en het feit dat [verzoekster] een VOG heeft gekregen voor zowel de functie van ‘startend [functie] ’ bij [verweerster] , als die voor ‘ [functie] ’ bij [bedrijf 2] , toont die geschiktheid ook aan. De enige reden voor ontslag is volgens haar de uitkomst van een screening door opdrachtgever [bedrijf 2] , waarna [bedrijf 2] haar niet meer wilde inschakelen voor de opdracht. Bij die screening was [bedrijf 2] gestuit op enkele negatieve artikelen over de voormalige zakelijke activiteiten van [verzoekster] op het gebied van vastgoed en verhuur van woningen. Volgens [verzoekster] is zij tegenover [verweerster] vanaf het begin eerlijk geweest over haar verleden en was [verweerster] op de hoogte van haar eerdere faillissement. Dat aan haar bestuurlijke boetes opgelegd zouden zijn, is volgens haar niet juist en daarom niet in het gesprek met [verweerster] ter sprake gekomen. Dat [verweerster] haar zakelijke verleden uiteindelijk heeft gebruikt voor een proeftijdontslag en niet haar functioneren zorgt er volgens [verzoekster] voor dat [verweerster] misbruik heeft gemaakt van bevoegdheid en het proeftijdontslag niet rechtsgeldig is. 3.8. Namens [verweerster] is tijdens de zitting toegelicht dat zij wel wist van een eerder faillissement van een bedrijf van [verzoekster] , maar dat zij geen verdere details kende. Aanvankelijk dacht [verweerster] dat dit geen problemen op hoefde te leveren voor de inzetbaarheid van [verzoekster] . Ook heeft [verweerster] verklaard dat zij tot op heden haar kandidaten nooit googelde, om beïnvloeding bij een sollicitatie door eventueel onjuiste informatie te voorkomen. Met een gesprek zou je dan weliswaar de juistheid van die informatie kunnen verifiëren, maar dat neemt niet weg dat de beslissing om iemand aan te nemen alsnog door die informatie beïnvloed kan worden. Inmiddels is echter gebleken dat opdrachtgevers van [verweerster] dergelijk onderzoek wel doen en dat dit tot problemen kan leiden bij de inzetbaarheid van haar werknemers. Uit het onderzoek van [bedrijf 2] zijn volgens [verweerster] ook verdere details naar voren gekomen over het zakelijke verleden van [verzoekster] die [verweerster] niet kende bij aanvang van het dienstverband van [verzoekster] . Ongeacht de juistheid van die details, heeft de werkwijze en beslissing van [bedrijf 2] ervoor gezorgd dat [verweerster] een heroverweging heeft gemaakt over de inzetbaarheid van [verzoekster] bij andere opdrachtgevers en daarmee haar geschiktheid voor de functie. Dit heeft ertoe geleid dat [verweerster] uiteindelijk heeft besloten haar in de proeftijd te ontslaan. Dat [verweerster] naar eigen zeggen aanvankelijk een onjuiste inschatting heeft gemaakt door [verzoekster] voorafgaand aan het dienstverband niet te googelen, betekent niet dat dit ook misbruik van recht oplevert. De kantonrechter is van oordeel dat het [verweerster] vrij stond op basis van de nieuwe informatie, waaronder de opstelling van haar opdrachtgever, een heroverweging te maken over haar inzetbaarheid en daarmee geschiktheid voor de functie en tot ontslag mocht overgaan. Het proeftijdontslag is daarom rechtsgeldig gegeven en hoeft niet te worden vernietigd. Dit brengt met zich mee dat ook de vorderingen van [verzoekster] tot doorbetaling van loon en toelating tot de arbeid worden afgewezen. Afwijzing vordering tot vergoeding immateriële schade 3.9. [verzoekster] vindt ook dat [verweerster] beter onderzoek naar haar had moeten doen, wat gelet op de omstandigheden en de tijd waarin we leven, betekent dat [verweerster] op internet onderzoek naar haar had moeten doen. [verweerster] heeft er zelf voor gekozen dit niet te doen en [verzoekster] een contract aan te bieden voor onbepaalde tijd. Daarmee heeft [verweerster] volgens [verzoekster] het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat zij voor langere tijd in dienst zou kunnen zijn bij [verweerster] . Met dit vertrouwen heeft [verzoekster] haar vorige baan opgezegd. Door haar in die omstandigheden te ontslaan naar aanleiding van onderzoek dat een opdrachtgever van [verweerster] wel heeft verricht, heeft [verweerster] volgens haar gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Gelet op de reden van het ontslag en de aard van het verwijt is de kantonrechter van oordeel dat als deze handelwijze al aangemerkt moet worden als strijd met goed werkgeverschap, dit niet kan leiden tot vernietiging van het ontslag, maar hooguit tot schadevergoeding. 3.10. [verzoekster] stelt dat zij door het geschonden vertrouwen psychische schade heeft geleden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegelicht dat dit de schade is die zij in het verzoekschrift heeft aangeduid als ‘frictieschade’. 3.11. De kantonrechter stelt voorop dat de lat voor de toekenning van immateriële schadevergoeding hoog ligt. Immateriële schadevergoeding kan volgens de wet alleen worden toegekend als er sprake is van lichamelijk letsel, iemands eer of goede naam is beschadigd, of als iemand op een andere manier persoonlijk is aangetast. Nog afgezien van de vraag of er sprake is van een schending van gerechtvaardigd vertrouwen vanuit [verweerster] dat [verzoekster] nog jaren voor haar aan het werk zou zijn, heeft [verzoekster] het bestaan van zulke schade en de hoogte van de schade op geen enkele manier onderbouwd. Het is dus niet gebleken dat er sprake is van een aantasting van de persoon aan de zijde van [verzoekster] . Dat [verzoekster] reputatieschade heeft opgelopen, zoals zij stelt, en daardoor moeilijker aan een nieuwe baan kan komen is ook niet gebleken. In tegendeel, [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling laten weten dat zij sinds 26 november 2025 een nieuwe baan heeft. De gevorderde schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Afwijzing van de vordering tot afwijzing van de loonvordering 3.12. [verweerster] heeft over de maand oktober 2025 het volledige maandsalaris aan [verzoekster] uitbetaald.

Op alle verschillende rollen die [verzoekster] vervolgens aangeboden heeft gekregen, heeft [verzoekster] telkens enthousiast gereageerd. Niet één keer heeft [verzoekster] laten weten dat zij in verwarring was over haar functie of dat zij enkel als [functie] aan de slag wilde. [verzoekster] zei tijdens de mondelinge behandeling dat zij slechts tekende voor de functie Startend [functie] om werkweigering – kennelijk in de functie van [functie] – te voorkomen, maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. Dit standpunt blijkt nergens uit en van daadwerkelijke tewerkstelling was op dat moment nog geen sprake. Partijen waren nog bezig met het sluiten van de arbeidsovereenkomst. 3.5. Op basis van de uitleg van [verweerster] en de correspondentie tussen [verzoekster] en [verweerster] over de rollen en functie bij [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] aangenomen is voor de functie Startend [functie] en dat die functie verschillende rollen kon vertegenwoordigen, waaronder de rol [functie] bij [bedrijf 2] . Dat betekent dat de proeftijd ook gold voor de functie die zij bij [bedrijf 2] vervulde. De verzoeken/vorderingen worden afgewezen 3.6. Tussen partijen staat vast dat zij een arbeidsovereenkomst hebben gesloten waarbij een proeftijdbeding is opgenomen dat voldoet aan de wettelijke vereisten. Uitgangspunt is dat beide partijen in dat geval bevoegd zijn om de arbeidsovereenkomst tijdens die proeftijd zonder opzegtermijn opzeggen. Vast staat ook dat [verweerster] dat heeft gedaan door op 17 oktober 2025 de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen. De tijd waarvoor de proeftijd was overeengekomen was toen nog niet verstreken. In bijzondere gevallen kan een proeftijdontslag misbruik van recht opleveren of in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap. Volgens [verzoekster] is dat het geval en moet dit tot toewijzing van haar vorderingen leiden. Met [verweerster] is de kantonrechter echter van oordeel dat het proeftijdontslag geldig is gegeven en dat [verweerster] niet gehandeld heeft in strijd met goed werkgeverschap. De verzoeken/vorderingen worden daarom afgewezen. De kantonrechter legt hierna uit waarom. Geen vernietiging van het ontslag loondoorbetaling en toelating tot arbeid 3.7. [verzoekster] stelt dat de proeftijd alleen dient ter beoordeling van de geschiktheid voor de overeengekomen functie. [verweerster] vond haar wel geschikt voor de functie en het feit dat [verzoekster] een VOG heeft gekregen voor zowel de functie van ‘startend [functie] ’ bij [verweerster] , als die voor ‘ [functie] ’ bij [bedrijf 2] , toont die geschiktheid ook aan. De enige reden voor ontslag is volgens haar de uitkomst van een screening door opdrachtgever [bedrijf 2] , waarna [bedrijf 2] haar niet meer wilde inschakelen voor de opdracht. Bij die screening was [bedrijf 2] gestuit op enkele negatieve artikelen over de voormalige zakelijke activiteiten van [verzoekster] op het gebied van vastgoed en verhuur van woningen. Volgens [verzoekster] is zij tegenover [verweerster] vanaf het begin eerlijk geweest over haar verleden en was [verweerster] op de hoogte van haar eerdere faillissement. Dat aan haar bestuurlijke boetes opgelegd zouden zijn, is volgens haar niet juist en daarom niet in het gesprek met [verweerster] ter sprake gekomen. Dat [verweerster] haar zakelijke verleden uiteindelijk heeft gebruikt voor een proeftijdontslag en niet haar functioneren zorgt er volgens [verzoekster] voor dat [verweerster] misbruik heeft gemaakt van bevoegdheid en het proeftijdontslag niet rechtsgeldig is. 3.8. Namens [verweerster] is tijdens de zitting toegelicht dat zij wel wist van een eerder faillissement van een bedrijf van [verzoekster] , maar dat zij geen verdere details kende. Aanvankelijk dacht [verweerster] dat dit geen problemen op hoefde te leveren voor de inzetbaarheid van [verzoekster] . Ook heeft [verweerster] verklaard dat zij tot op heden haar kandidaten nooit googelde, om beïnvloeding bij een sollicitatie door eventueel onjuiste informatie te voorkomen. Met een gesprek zou je dan weliswaar de juistheid van die informatie kunnen verifiëren, maar dat neemt niet weg dat de beslissing om iemand aan te nemen alsnog door die informatie beïnvloed kan worden. Inmiddels is echter gebleken dat opdrachtgevers van [verweerster] dergelijk onderzoek wel doen en dat dit tot problemen kan leiden bij de inzetbaarheid van haar werknemers. Uit het onderzoek van [bedrijf 2] zijn volgens [verweerster] ook verdere details naar voren gekomen over het zakelijke verleden van [verzoekster] die [verweerster] niet kende bij aanvang van het dienstverband van [verzoekster] . Ongeacht de juistheid van die details, heeft de werkwijze en beslissing van [bedrijf 2] ervoor gezorgd dat [verweerster] een heroverweging heeft gemaakt over de inzetbaarheid van [verzoekster] bij andere opdrachtgevers en daarmee haar geschiktheid voor de functie. Dit heeft ertoe geleid dat [verweerster] uiteindelijk heeft besloten haar in de proeftijd te ontslaan. Dat [verweerster] naar eigen zeggen aanvankelijk een onjuiste inschatting heeft gemaakt door [verzoekster] voorafgaand aan het dienstverband niet te googelen, betekent niet dat dit ook misbruik van recht oplevert. De kantonrechter is van oordeel dat het [verweerster] vrij stond op basis van de nieuwe informatie, waaronder de opstelling van haar opdrachtgever, een heroverweging te maken over haar inzetbaarheid en daarmee geschiktheid voor de functie en tot ontslag mocht overgaan. Het proeftijdontslag is daarom rechtsgeldig gegeven en hoeft niet te worden vernietigd. Dit brengt met zich mee dat ook de vorderingen van [verzoekster] tot doorbetaling van loon en toelating tot de arbeid worden afgewezen. Afwijzing vordering tot vergoeding immateriële schade 3.9. [verzoekster] vindt ook dat [verweerster] beter onderzoek naar haar had moeten doen, wat gelet op de omstandigheden en de tijd waarin we leven, betekent dat [verweerster] op internet onderzoek naar haar had moeten doen. [verweerster] heeft er zelf voor gekozen dit niet te doen en [verzoekster] een contract aan te bieden voor onbepaalde tijd. Daarmee heeft [verweerster] volgens [verzoekster] het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat zij voor langere tijd in dienst zou kunnen zijn bij [verweerster] . Met dit vertrouwen heeft [verzoekster] haar vorige baan opgezegd. Door haar in die omstandigheden te ontslaan naar aanleiding van onderzoek dat een opdrachtgever van [verweerster] wel heeft verricht, heeft [verweerster] volgens haar gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Gelet op de reden van het ontslag en de aard van het verwijt is de kantonrechter van oordeel dat als deze handelwijze al aangemerkt moet worden als strijd met goed werkgeverschap, dit niet kan leiden tot vernietiging van het ontslag, maar hooguit tot schadevergoeding. 3.10. [verzoekster] stelt dat zij door het geschonden vertrouwen psychische schade heeft geleden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegelicht dat dit de schade is die zij in het verzoekschrift heeft aangeduid als ‘frictieschade’. 3.11. De kantonrechter stelt voorop dat de lat voor de toekenning van immateriële schadevergoeding hoog ligt. Immateriële schadevergoeding kan volgens de wet alleen worden toegekend als er sprake is van lichamelijk letsel, iemands eer of goede naam is beschadigd, of als iemand op een andere manier persoonlijk is aangetast. Nog afgezien van de vraag of er sprake is van een schending van gerechtvaardigd vertrouwen vanuit [verweerster] dat [verzoekster] nog jaren voor haar aan het werk zou zijn, heeft [verzoekster] het bestaan van zulke schade en de hoogte van de schade op geen enkele manier onderbouwd. Het is dus niet gebleken dat er sprake is van een aantasting van de persoon aan de zijde van [verzoekster] . Dat [verzoekster] reputatieschade heeft opgelopen, zoals zij stelt, en daardoor moeilijker aan een nieuwe baan kan komen is ook niet gebleken. In tegendeel, [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling laten weten dat zij sinds 26 november 2025 een nieuwe baan heeft. De gevorderde schadevergoeding wordt daarom afgewezen.

Niet één keer heeft [verzoekster] laten weten dat zij in verwarring was over haar functie of dat zij enkel als [functie] aan de slag wilde. [verzoekster] zei tijdens de mondelinge behandeling dat zij slechts tekende voor de functie Startend [functie] om werkweigering – kennelijk in de functie van [functie] – te voorkomen, maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. Dit standpunt blijkt nergens uit en van daadwerkelijke tewerkstelling was op dat moment nog geen sprake. Partijen waren nog bezig met het sluiten van de arbeidsovereenkomst. 3.5. Op basis van de uitleg van [verweerster] en de correspondentie tussen [verzoekster] en [verweerster] over de rollen en functie bij [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] aangenomen is voor de functie Startend [functie] en dat die functie verschillende rollen kon vertegenwoordigen, waaronder de rol [functie] bij [bedrijf 2] . Dat betekent dat de proeftijd ook gold voor de functie die zij bij [bedrijf 2] vervulde. De verzoeken/vorderingen worden afgewezen 3.6. Tussen partijen staat vast dat zij een arbeidsovereenkomst hebben gesloten waarbij een proeftijdbeding is opgenomen dat voldoet aan de wettelijke vereisten. Uitgangspunt is dat beide partijen in dat geval bevoegd zijn om de arbeidsovereenkomst tijdens die proeftijd zonder opzegtermijn opzeggen. Vast staat ook dat [verweerster] dat heeft gedaan door op 17 oktober 2025 de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen. De tijd waarvoor de proeftijd was overeengekomen was toen nog niet verstreken. In bijzondere gevallen kan een proeftijdontslag misbruik van recht opleveren of in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap. Volgens [verzoekster] is dat het geval en moet dit tot toewijzing van haar vorderingen leiden. Met [verweerster] is de kantonrechter echter van oordeel dat het proeftijdontslag geldig is gegeven en dat [verweerster] niet gehandeld heeft in strijd met goed werkgeverschap. De verzoeken/vorderingen worden daarom afgewezen. De kantonrechter legt hierna uit waarom. Geen vernietiging van het ontslag loondoorbetaling en toelating tot arbeid 3.7. [verzoekster] stelt dat de proeftijd alleen dient ter beoordeling van de geschiktheid voor de overeengekomen functie. [verweerster] vond haar wel geschikt voor de functie en het feit dat [verzoekster] een VOG heeft gekregen voor zowel de functie van ‘startend [functie] ’ bij [verweerster] , als die voor ‘ [functie] ’ bij [bedrijf 2] , toont die geschiktheid ook aan. De enige reden voor ontslag is volgens haar de uitkomst van een screening door opdrachtgever [bedrijf 2] , waarna [bedrijf 2] haar niet meer wilde inschakelen voor de opdracht. Bij die screening was [bedrijf 2] gestuit op enkele negatieve artikelen over de voormalige zakelijke activiteiten van [verzoekster] op het gebied van vastgoed en verhuur van woningen. Volgens [verzoekster] is zij tegenover [verweerster] vanaf het begin eerlijk geweest over haar verleden en was [verweerster] op de hoogte van haar eerdere faillissement. Dat aan haar bestuurlijke boetes opgelegd zouden zijn, is volgens haar niet juist en daarom niet in het gesprek met [verweerster] ter sprake gekomen. Dat [verweerster] haar zakelijke verleden uiteindelijk heeft gebruikt voor een proeftijdontslag en niet haar functioneren zorgt er volgens [verzoekster] voor dat [verweerster] misbruik heeft gemaakt van bevoegdheid en het proeftijdontslag niet rechtsgeldig is. 3.8. Namens [verweerster] is tijdens de zitting toegelicht dat zij wel wist van een eerder faillissement van een bedrijf van [verzoekster] , maar dat zij geen verdere details kende. Aanvankelijk dacht [verweerster] dat dit geen problemen op hoefde te leveren voor de inzetbaarheid van [verzoekster] . Ook heeft [verweerster] verklaard dat zij tot op heden haar kandidaten nooit googelde, om beïnvloeding bij een sollicitatie door eventueel onjuiste informatie te voorkomen. Met een gesprek zou je dan weliswaar de juistheid van die informatie kunnen verifiëren, maar dat neemt niet weg dat de beslissing om iemand aan te nemen alsnog door die informatie beïnvloed kan worden. Inmiddels is echter gebleken dat opdrachtgevers van [verweerster] dergelijk onderzoek wel doen en dat dit tot problemen kan leiden bij de inzetbaarheid van haar werknemers. Uit het onderzoek van [bedrijf 2] zijn volgens [verweerster] ook verdere details naar voren gekomen over het zakelijke verleden van [verzoekster] die [verweerster] niet kende bij aanvang van het dienstverband van [verzoekster] . Ongeacht de juistheid van die details, heeft de werkwijze en beslissing van [bedrijf 2] ervoor gezorgd dat [verweerster] een heroverweging heeft gemaakt over de inzetbaarheid van [verzoekster] bij andere opdrachtgevers en daarmee haar geschiktheid voor de functie. Dit heeft ertoe geleid dat [verweerster] uiteindelijk heeft besloten haar in de proeftijd te ontslaan. Dat [verweerster] naar eigen zeggen aanvankelijk een onjuiste inschatting heeft gemaakt door [verzoekster] voorafgaand aan het dienstverband niet te googelen, betekent niet dat dit ook misbruik van recht oplevert. De kantonrechter is van oordeel dat het [verweerster] vrij stond op basis van de nieuwe informatie, waaronder de opstelling van haar opdrachtgever, een heroverweging te maken over haar inzetbaarheid en daarmee geschiktheid voor de functie en tot ontslag mocht overgaan. Het proeftijdontslag is daarom rechtsgeldig gegeven en hoeft niet te worden vernietigd. Dit brengt met zich mee dat ook de vorderingen van [verzoekster] tot doorbetaling van loon en toelating tot de arbeid worden afgewezen. Afwijzing vordering tot vergoeding immateriële schade 3.9. [verzoekster] vindt ook dat [verweerster] beter onderzoek naar haar had moeten doen, wat gelet op de omstandigheden en de tijd waarin we leven, betekent dat [verweerster] op internet onderzoek naar haar had moeten doen. [verweerster] heeft er zelf voor gekozen dit niet te doen en [verzoekster] een contract aan te bieden voor onbepaalde tijd. Daarmee heeft [verweerster] volgens [verzoekster] het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat zij voor langere tijd in dienst zou kunnen zijn bij [verweerster] . Met dit vertrouwen heeft [verzoekster] haar vorige baan opgezegd. Door haar in die omstandigheden te ontslaan naar aanleiding van onderzoek dat een opdrachtgever van [verweerster] wel heeft verricht, heeft [verweerster] volgens haar gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Gelet op de reden van het ontslag en de aard van het verwijt is de kantonrechter van oordeel dat als deze handelwijze al aangemerkt moet worden als strijd met goed werkgeverschap, dit niet kan leiden tot vernietiging van het ontslag, maar hooguit tot schadevergoeding. 3.10. [verzoekster] stelt dat zij door het geschonden vertrouwen psychische schade heeft geleden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegelicht dat dit de schade is die zij in het verzoekschrift heeft aangeduid als ‘frictieschade’. 3.11. De kantonrechter stelt voorop dat de lat voor de toekenning van immateriële schadevergoeding hoog ligt. Immateriële schadevergoeding kan volgens de wet alleen worden toegekend als er sprake is van lichamelijk letsel, iemands eer of goede naam is beschadigd, of als iemand op een andere manier persoonlijk is aangetast. Nog afgezien van de vraag of er sprake is van een schending van gerechtvaardigd vertrouwen vanuit [verweerster] dat [verzoekster] nog jaren voor haar aan het werk zou zijn, heeft [verzoekster] het bestaan van zulke schade en de hoogte van de schade op geen enkele manier onderbouwd. Het is dus niet gebleken dat er sprake is van een aantasting van de persoon aan de zijde van [verzoekster] . Dat [verzoekster] reputatieschade heeft opgelopen, zoals zij stelt, en daardoor moeilijker aan een nieuwe baan kan komen is ook niet gebleken. In tegendeel, [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling laten weten dat zij sinds 26 november 2025 een nieuwe baan heeft. De gevorderde schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Afwijzing van de vordering tot afwijzing van de loonvordering 3.12. [verweerster] heeft over de maand oktober 2025 het volledige maandsalaris aan [verzoekster] uitbetaald.

Afwijzing van de vordering tot afwijzing van de loonvordering 3.12. [verweerster] heeft over de maand oktober 2025 het volledige maandsalaris aan [verzoekster] uitbetaald. Zij heeft vervolgens in verband met het ontslag half oktober 2025 een eindafrekening opgesteld. Na verrekening van het te veel betaalde salaris over de maand oktober 2025 met het bedrag dat [verweerster] op grond van de eindafrekening nog aan [verzoekster] verschuldigd was, resteerde een door [verzoekster] te betalen bedrag van € 491,65. [verweerster] heeft [verzoekster] verzocht dit bedrag te betalen. Een loonvordering heeft [verweerster] niet ingesteld, zodat om die reden de vordering van [verzoekster] al niet kan worden toegewezen. Daar komt bij dat niet gesteld is en ook niet is gebleken dat de eindafrekening onjuistheden bevat. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd dat [verweerster] te veel heeft betaald als wordt vastgesteld dat het ontslag terecht is. Dat betekent dat [verweerster] in principe een vordering heeft op [verzoekster] uit onverschuldigde betaling. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegelicht dat haar bezwaar er vooral in is gelegen dat zij het niet rechtmatig vindt dat ze er achteraf, via de eindafrekening, achter komt dat er geld terugbetaald moest worden. Volgens haar volgt uit de rechtspraak bovendien dat [verweerster] geen aanspraak kan maken op terugbetaling op grond van onverschuldigde betaling, “als ervan kon worden uitgegaan dat er een volledige betaling is geweest.” Daarnaar gevraagd heeft [verzoekster] verklaard dat zij ervan uitging dat ze niets terug hoefde te betalen. Bovendien zou de HR-manager van [verweerster] verklaard hebben dat het niet netjes was geweest dat [verzoekster] niet (ook) op een andere manier was geïnformeerd over de vordering. Dit is echter onvoldoende voor een oordeel dat [verweerster] geen vordering op [verzoekster] zou hebben of haar recht om een vordering in te stellen zou zijn vervallen. [verzoekster] moet de proceskosten betalen 3.13. [verzoekster] heeft in haar verzoekschrift verzocht om een ‘integrale proceskostenveroordeling’. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij toegelicht dat zij daarmee bedoelt dat [verweerster] haar de kosten voor het griffierecht vergoedt. Omdat zij ongelijk krijgt hoeft [verweerster] die kosten echter niet te betalen. [verzoekster] moet wel de proceskosten van [verweerster] betalen. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 4 De beslissing De kantonrechter 4.1. wijst de verzoeken/vorderingen van [verzoekster] af, 4.2. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 4.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. A.A.T. Werner en in het openbaar uitgesproken op 9 maart 2026. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] haar eis verminderd, in die zin dat zij de volgende verzoeken/vorderingen heeft ingetrokken: - veroordeling van [verweerster] tot betaling van een schadevergoeding ter hoogte van € 29.250,00; - veroordeling van [verweerster] tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 12.500,00; en de vordering tot loondoorbetaling heeft beperkt is in tijd. Hoewel [verzoekster] in haar verzoekschrift heeft verzocht te verklaren dat het ontslag nietig is, heeft de kantonrechter uit de toelichting van [verzoekster] begrepen dat zij bedoeld heeft vernietiging van het ontslag te verzoeken. Dit heeft zij tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd. Artikel 7:686a lid 4 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Hoge Raad, 14 december 2018, ECLI:NL:HR:2018:2305, r.o. 3.8.2. Artikel 7:652 BW. Artikel 7:667 lid 1 BW. Artikel 6:106 lid 1 sub b BW. Artikel 6:203 BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.