ECLI:NL:RBMNE:2025:7048

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11904788 \ UE VERZ 25-293 Beschikking van 19 december 2025 in de zaak van [verzoekster] B.V., te [plaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. I. Luijt-Visser, tegen [verweerder] , te [plaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. S.A. Quliyeva.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 51 - de brief van mr. Luijt van 20 november 2025 met producties 52 tot en met 54 - het verweerschrift met tevens zelfstandige verzoeken, met producties 1 en 2 - de e-mail van mr. Quliyeva van 21 november 2025 met producties 3 tot en met 6 1.2. Op 25 november 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (directeur) en mevrouw [B] (HR manager, hierna ook [B] ), met de gemachtigde van [verzoekster] . De heer [verweerder] is verschenen met zijn echtgenote en zijn gemachtigde. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2De kern van de zaak 2.1. [verweerder] werkt sinds 2001 bij [verzoekster] . In 2021 is [verweerder] arbeidsongeschikt geraakt. [verzoekster] en [verweerder] hebben afgesproken dat [verweerder] na zijn herstel een minder zware functie zou gaan uitoefenen. Dat is ook gebeurd. Er zijn met betrekking tot de functiewijziging nieuwe salarisafspraken gemaakt. Daarover is tussen partijen een geschil ontstaan, waarbij onder meer de vraag speelt of de CAO goed is toegepast. Partijen hebben daarover geen overeenstemming kunnen bereiken. In de loop van de tijd is de verhouding tussen partijen steeds meer verslechterd. Vervolgens bleek [verweerder] ook nog ernstig ziek te zijn. Hij is nu nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt, maar mogelijkerwijs zal hij toch weer kunnen re-integreren. [verzoekster] ziet dat niet meer gebeuren binnen haar organisatie en wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] verzet zich daartegen. Hij heeft op zijn beurt het geschil over de loonvordering als tegenverzoek voorgelegd aan de kantonrechter. De kantonrechter wijst de loonvordering af en ontbindt de arbeidsovereenkomst. 3De achtergrond van de zaak 3.1. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 1 maart 2001 in dienst bij [verzoekster] . Hij is aanvankelijk in dienst getreden als [functie 1] . Per 1 januari 2009 is hij de functie van [functie 2] Werktuigbouw gaan vervullen. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaal en Techniek van toepassing. 3.2. Op 1 oktober 2021 raakte [verweerder] arbeidsongeschikt, waardoor de werkzaamheden als [functie 2] te zwaar werden. [verzoekster] heeft [verweerder] in november 2021 de functie van [functie 3] aangeboden. [verweerder] heeft die functie in eerste instantie afgewezen vanwege de minder goede arbeidsvoorwaarden. Na verder overleg heeft [verzoekster] [verweerder] per brief van 5 februari 2022 een voorstel gedaan, inhoudende: [verweerder] zou de functie van ‘ [functie 3] ’ gaan vervullen, de functie werd, conform het functiehandboek, ingedeeld in functiefamilie 06A, functiegroep 8, salarisgroep G/8 en met functiejaren 7, het salaris van [verweerder] , dat op dat moment € 4.591,38 bruto per maand bedroeg, werd bevroren en zou vanaf 1 maart 2022 bestaan uit een vast salaris van € 3.080,00 per maand en een persoonlijke toeslag van € 1.511,38 bruto per maand. Eventuele CAO verhogingen werden berekend over het vaste salaris en in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag, totdat de persoonlijke toeslag volledig was afgebouwd, pensioen, overwerk, vakantiegeld en andere salariscomponenten werden berekend over het volledige salaris, reisuren zijn in de nieuwe functie niet van toepassing, reiskosten wel. In het voorstel staat ook: “Tevens wijzen wij u op artikel 36 lid 4, welke gezien uw leeftijd van toepassing is, waarin de persoonlijke toeslag wordt toegelicht.” [verweerder] heeft deze brief voor akkoord getekend. 3.3. [verweerder] werd in deze periode bijgestaan door FNV. 3.4. In artikel 36 van de CAO Metaal en Techniek staat: Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing. 1. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij een hogere salarisgroep? Dan houdt de werknemer minimaal hetzelfde salaris. 2. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij dezelfde salarisgroep? Ook dan houdt de werknemer in ieder geval minimaal hetzelfde salaris. 3. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen in een lagere salarisgroep? Dan krijgt de werknemer in ieder geval nog drie betalingsperiodes het oude salaris. Daarna kan de werknemer, al dan niet geleidelijk, worden ingedeeld in de lagere salarisgroep. 4. Gaat een werknemer naar een lagere salarisgroep en is hij 55 jaar of ouder? Dan krijgt hij het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe salaris als een apart bedrag betaald: een toeslag. Krijgt hij daarna nog een salarisverhoging? Dan krijgt hij die alleen over het nieuwe salaris en niet over de toeslag. De toeslag verandert niet. 3.5. Twee jaar later, bij brief van 4 april 2024, heeft FNV namens [verweerder] laten weten dat de afspraak niet in overeenstemming is met artikel 36 lid 4 van de CAO, omdat op grond van dat artikel de toeslag niet zou veranderen op de manier als in de afspraak stond. Daarnaast is bezwaar gemaakt tegen de uitsluiting van reisuren, omdat [verweerder] aanvankelijk werkte in de regio Utrecht/Hilversum, maar inmiddels zijn werkzaamheden moest verrichten in Alkmaar en geacht werd daar 8 uur per dag te zijn, waardoor hij extra reisuren moest maken. Die waren volgens FNV verschuldigd op grond van artikel 44 van de CAO. [verweerder] wilde met terugwerkende kracht correctie van de toeslag en de reisuren. Bovendien zou [verweerder] niet in de gelegenheid zijn gesteld om juridisch advies in te winnen voorafgaand aan het tekenen van het voorstel van 5 februari 2022. 3.6. In een e-mail van 2 mei 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] FNV bericht dat de afspraken niet in strijd zijn met de CAO, maar dat in de bevestigingsbrief ten onrechte was verwezen naar artikel 36 lid 4 van die CAO, omdat dat artikellid gaat over de situatie dat een werknemer naar een lagere salarisgroep gaat en daarvan geen sprake was, omdat zowel de oude als de nieuwe functie in ‘G8/7 functiejaren’ was ingedeeld. Daarom was volgens [verzoekster] artikel 36 lid 2 van de CAO van toepassing. De gemachtigde van [verzoekster] heeft vervolgens aangegeven dat [verzoekster] , vanwege de door haar toedoen gezaaide verwarring, alsnog onverplicht overging tot een nabetaling ter zake de persoonlijke toeslag zoals deze zou hebben gegolden indien artikel 36 lid 4 CAO wel van toepassing zou zijn geweest. Vanaf mei 2024 werd weer de persoonlijk toeslag van € 1.511,38 per maand betaald. Met betrekking tot de reisuren is in deze mail bevestigd dat [verweerder] tegemoet werd gekomen met de afspraak dat hij zijn werkzaamheden gedeeltelijk in Utrecht kon uitvoeren en dat wanneer afreizen naar Alkmaar noodzakelijk was, dit binnen werktijd mocht gebeuren. 3.7. FNV heeft daartegen in een e-mail van 17 mei 2024 opnieuw bezwaar gemaakt. Zij stelt dat als artikel 36 lid 2 van de CAO van toepassing was er geen noodzaak bestond het oude salaris te splitsen in een vast salaris en een persoonlijke toeslag. Dat was van belang omdat CAO-verhogingen uitsluitend over het vaste salarisdeel werden toegekend.

5.1. Het gaat in deze zaak om twee beoordelingen: ten eerste de vraag of er redenen zijn om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen over te gaan en ten tweede de vraag of [verweerder] een loonvordering heeft op [verzoekster] . De discussie over de loonvordering tussen partijen heeft mede geleid tot de verslechterde arbeidsverhouding waarover de kantonrechter in het kader van het ontbindingsverzoek een oordeel moet geven. Daarom acht de kantonrechter het praktisch de tegenverzoeken eerst te bespreken en het ontbindingsverzoek daarna. [verzoekster] is geen achterstallig loon verschuldigd 5.2. [verweerder] stelt dat hij een loonvordering heeft, omdat artikel 36 lid 2 van de CAO Metaal en Techniek niet goed is toegepast. [verweerder] stelt dat met hem is afgesproken dat hij in dezelfde salarisgroep bleef en dat hij daarom ook minimaal hetzelfde salaris zou moeten blijven ontvangen, in plaats van een deel salaris en een deel persoonlijke toeslag. Het belangrijkste verschil is dat loonsverhogingen, waarvan er sinds 2022 al een paar hebben plaatsgevonden, door [verzoekster] alleen over het salarisdeel zijn berekend en niet over de toeslag. Dat verschil wil [verweerder] alsnog betaald krijgen. 5.3. Dat de CAO Metaal en Techniek van toepassing is staat niet ter discussie. Dit is een zogenaamde minimum CAO, wat inhoudt dat de CAO de minimale (salaris)verplichtingen vastlegt, maar het de werkgever vrij staat meer te betalen. De functiegroep waarin een functie is ingedeeld bepaalt het niveau van de functie-inhoud (dus hoe zwaar de functie is), terwijl de salarisgroep (salarisschaal) bepaalt hoeveel de medewerker voor die functie betaald krijgt. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in de CAO-structuur. De functie van [functie 2] was sinds mei 2021 ingedeeld in functiegroep 10. Vanwege krapte op de arbeidsmarkt betaalde [verzoekster] werknemers in de functie van [functie 2] bovendien een salaris dat bóven het in de CAO bij die functie bepaalde minimum lag. Dat is toegestaan. 5.4. Om te kunnen beoordelen of op een juiste manier uitvoering is gegeven aan de gemaakte afspraken, moet de kantonrechter eerst vaststellen wat de afspraken inhielden. Uit de tekst van de overeenkomst zelf blijkt dat aan [verweerder] een andere functie is aangeboden, die minder zwaar is en beter paste bij de belastbaarheid. Afgesproken werd dat het inkomen zou bestaan uit een vaste salaris component van € 3.080,00 bruto en een persoonlijke toeslag van € 1.511,38 bruto. [verweerder] ging er daardoor niet in inkomen op achteruit. 5.5. Hoe moet die afspraak worden uitgelegd? Bij die minder zware functie van [functie 3] hoorde functiegroep 7/8 en een lagere salarisgroep. Voor die functie (die geen krapte op de arbeidsmarkt kende) werd bij [verzoekster] ook geen salaris betaald boven het CAO minimum. Eigenlijk zou dat betekenen dat [verweerder] in die functie minder zou verdienen. Omdat [verweerder] op dat moment 55+ was kon gekozen worden voor de constructie die is vastgelegd in artikel 36 lid 4 van de CAO. Dat wil zeggen dat het loon werd vastgesteld conform de (lagere) salarisschaal die op grond van de CAO bij die functie hoorde, maar dat er daarnaast een persoonlijke toeslag werd toegekend tot de hoogte van het oude salaris om te voorkomen dat het inkomen van [verweerder] zou dalen. Vervolgens zouden toekomstige loonsverhogingen over het loon worden berekend en dan van de persoonlijke toeslag worden afgetrokken, net zolang tot er weer alleen salaris was, net zo hoog als in februari 2022. Dat is wat er wordt bedoeld met ‘het loon bevriezen’: [verweerder] zou niet in salaris achteruit gaan. Dat is aan [verweerder] aangeboden en daar is hij in de overeenkomst van 5 februari 2022 mee akkoord gegaan Vervolgens heeft hij mede uitvoering gegeven aan de overeenkomst. 5.6. In 2024, ruim twee jaar later, is [verweerder] zich op het standpunt gaan stellen dat hij in februari 2022 onder druk is gezet om dat voorstel te ondertekenen. Hij heeft dit op de zitting herhaald. Het blijkt echter nergens uit, zodat de kantonrechter niet van de juistheid daarvan kan uitgaan. [verweerder] werd destijds al bijgestaan door FNV. Noch hijzelf, noch FNV heeft op dat moment of binnen afzienbare tijd erna geprotesteerd tegen de gang van zaken of tegen de inhoud van de regeling, of aangegeven dat dit niet was wat [verweerder] wilde. Dat had voor de hand gelegen als [verweerder] onder druk was gezet en dit niet wilde. 5.7. Iets anders is dat [verzoekster] onduidelijkheid heeft gecreëerd over de werking en toepassing van artikel 36 van de CAO. Het verdient geen schoonheidsprijs dat zij aanvankelijk heeft gezegd dat [verweerder] onder lid 4 viel, daarna onder lid 2 en vervolgens toch onder lid 4. Dat heeft kennelijk wantrouwen bij [verweerder] doen ontstaan. [verzoekster] heeft echter gezegd dat zij het fout had en heeft, juist vanwege die onduidelijkheid, conform lid 4 uitbetaald (zij dacht destijds onverplicht, maar dat doet er niet aan af dat het wel betaald is). De kantonrechter is op basis van het voorgaande van oordeel dat [verweerder] onder artikel 36 lid 4 van de CAO viel. Dit betekent ook dat [verzoekster] de CAO correct heeft toegepast en de loonsverhogingen heeft berekend over de juiste bedragen. Wat er in 2022 is overeengekomen behelst, anders dan [verweerder] meent, geen toezegging dat hij in dezelfde salarisschaal mocht blijven. Dit alles leidt tot de slotsom dat de loonvordering van [verweerder] en de gevorderde verklaringen voor recht moeten worden afgewezen. [verzoekster] hoeft geen vergoeding meer te betalen voor reisuren 5.8. [verweerder] maakt aanspraak op een vergoeding van reisuren, op grond van artikel 44 van de CAO. Hij begroot deze kosten op € 1.883,52. 5.9. Vast staat dat partijen in de overeenkomst van 5 februari 2022 hebben afgesproken dat in de functie van [functie 3] geen reisuren van toepassing zijn. Dat is dan ook het uitgangspunt bij de beoordeling. De kantonrechter stelt voorop dat in het tegenverzoek een duidelijke onderbouwing van de reisuren ontbreekt. [verweerder] heeft ter zitting opgemerkt dat het gaat om de reistijd van zijn woonplaats naar de locatie van [verzoekster] in Alkmaar. 5.10. In artikel 44 van de CAO staat (onder meer) het volgende: “ Artikel 44. Betaling van reisuren 1. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien de onderhavige vergoedingen zijn inbegrepen in het salaris. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werkgever die dient te worden verstrekt vóórdat de vergoeding in de beloning wordt inbegrepen. 2. Indien de werknemer voor het verrichten van karweiwerkzaamheden moet reizen, zal de werkgever hem de reistijd als volgt vergoeden: a. Bij gebruikmaking van openbare middelen van vervoer: de noodzakelijke reistijd berekend volgens de dienstregeling van het openbaar vervoer. b. Bij gebruikmaking van een eigen of van een door de werkgever ter beschikking gesteld vervoermiddel: de reistijd berekend in redelijke verhouding tot de reistijd volgens het openbaar vervoer over een vergelijkbare afstand. 3. De in lid 2 sub a en b genoemde reistijd komt alleen voor vergoeding in aanmerking voor zover de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan.” Anders dan [verweerder] kennelijk meent gaat artikel 44 niet over woon- werkverkeer, maar over de situatie dat een werknemer voor ‘karweiwerkzaamheden’ op wisselende locaties moet rijden.

De kantonrechter Met betrekking tot het ontbindingsverzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026; 6.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 47.832,53 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 maart 2026 tot aan de dag van de gehele betaling; Met betrekking tot de zelfstandige tegenverzoeken 6.3. wijst de verzoeken af; Met betrekking tot beide verzoeken 6.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 6.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.6. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2025. 184 Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:671b lid 6, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 6, onder b, BW. Artikel 7:670 lid lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse). Artikel 7:686a lid 6 BW.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11904788 \ UE VERZ 25-293 Beschikking van 19 december 2025 in de zaak van [verzoekster] B.V., te [plaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. I. Luijt-Visser, tegen [verweerder] , te [plaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. S.A. Quliyeva.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 51 - de brief van mr. Luijt van 20 november 2025 met producties 52 tot en met 54 - het verweerschrift met tevens zelfstandige verzoeken, met producties 1 en 2 - de e-mail van mr. Quliyeva van 21 november 2025 met producties 3 tot en met 6 1.2. Op 25 november 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (directeur) en mevrouw [B] (HR manager, hierna ook [B] ), met de gemachtigde van [verzoekster] . De heer [verweerder] is verschenen met zijn echtgenote en zijn gemachtigde. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2De kern van de zaak 2.1. [verweerder] werkt sinds 2001 bij [verzoekster] . In 2021 is [verweerder] arbeidsongeschikt geraakt. [verzoekster] en [verweerder] hebben afgesproken dat [verweerder] na zijn herstel een minder zware functie zou gaan uitoefenen. Dat is ook gebeurd. Er zijn met betrekking tot de functiewijziging nieuwe salarisafspraken gemaakt. Daarover is tussen partijen een geschil ontstaan, waarbij onder meer de vraag speelt of de CAO goed is toegepast. Partijen hebben daarover geen overeenstemming kunnen bereiken. In de loop van de tijd is de verhouding tussen partijen steeds meer verslechterd. Vervolgens bleek [verweerder] ook nog ernstig ziek te zijn. Hij is nu nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt, maar mogelijkerwijs zal hij toch weer kunnen re-integreren. [verzoekster] ziet dat niet meer gebeuren binnen haar organisatie en wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] verzet zich daartegen. Hij heeft op zijn beurt het geschil over de loonvordering als tegenverzoek voorgelegd aan de kantonrechter. De kantonrechter wijst de loonvordering af en ontbindt de arbeidsovereenkomst. 3De achtergrond van de zaak 3.1. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 1 maart 2001 in dienst bij [verzoekster] . Hij is aanvankelijk in dienst getreden als [functie 1] . Per 1 januari 2009 is hij de functie van [functie 2] Werktuigbouw gaan vervullen. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaal en Techniek van toepassing. 3.2. Op 1 oktober 2021 raakte [verweerder] arbeidsongeschikt, waardoor de werkzaamheden als [functie 2] te zwaar werden. [verzoekster] heeft [verweerder] in november 2021 de functie van [functie 3] aangeboden. [verweerder] heeft die functie in eerste instantie afgewezen vanwege de minder goede arbeidsvoorwaarden. Na verder overleg heeft [verzoekster] [verweerder] per brief van 5 februari 2022 een voorstel gedaan, inhoudende: [verweerder] zou de functie van ‘ [functie 3] ’ gaan vervullen, de functie werd, conform het functiehandboek, ingedeeld in functiefamilie 06A, functiegroep 8, salarisgroep G/8 en met functiejaren 7, het salaris van [verweerder] , dat op dat moment € 4.591,38 bruto per maand bedroeg, werd bevroren en zou vanaf 1 maart 2022 bestaan uit een vast salaris van € 3.080,00 per maand en een persoonlijke toeslag van € 1.511,38 bruto per maand. Eventuele CAO verhogingen werden berekend over het vaste salaris en in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag, totdat de persoonlijke toeslag volledig was afgebouwd, pensioen, overwerk, vakantiegeld en andere salariscomponenten werden berekend over het volledige salaris, reisuren zijn in de nieuwe functie niet van toepassing, reiskosten wel. In het voorstel staat ook: “Tevens wijzen wij u op artikel 36 lid 4, welke gezien uw leeftijd van toepassing is, waarin de persoonlijke toeslag wordt toegelicht.” [verweerder] heeft deze brief voor akkoord getekend. 3.3. [verweerder] werd in deze periode bijgestaan door FNV. 3.4. In artikel 36 van de CAO Metaal en Techniek staat: Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing. 1. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij een hogere salarisgroep? Dan houdt de werknemer minimaal hetzelfde salaris. 2. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij dezelfde salarisgroep? Ook dan houdt de werknemer in ieder geval minimaal hetzelfde salaris. 3. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen in een lagere salarisgroep? Dan krijgt de werknemer in ieder geval nog drie betalingsperiodes het oude salaris. Daarna kan de werknemer, al dan niet geleidelijk, worden ingedeeld in de lagere salarisgroep. 4. Gaat een werknemer naar een lagere salarisgroep en is hij 55 jaar of ouder? Dan krijgt hij het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe salaris als een apart bedrag betaald: een toeslag. Krijgt hij daarna nog een salarisverhoging? Dan krijgt hij die alleen over het nieuwe salaris en niet over de toeslag. De toeslag verandert niet. 3.5. Twee jaar later, bij brief van 4 april 2024, heeft FNV namens [verweerder] laten weten dat de afspraak niet in overeenstemming is met artikel 36 lid 4 van de CAO, omdat op grond van dat artikel de toeslag niet zou veranderen op de manier als in de afspraak stond. Daarnaast is bezwaar gemaakt tegen de uitsluiting van reisuren, omdat [verweerder] aanvankelijk werkte in de regio Utrecht/Hilversum, maar inmiddels zijn werkzaamheden moest verrichten in Alkmaar en geacht werd daar 8 uur per dag te zijn, waardoor hij extra reisuren moest maken. Die waren volgens FNV verschuldigd op grond van artikel 44 van de CAO. [verweerder] wilde met terugwerkende kracht correctie van de toeslag en de reisuren. Bovendien zou [verweerder] niet in de gelegenheid zijn gesteld om juridisch advies in te winnen voorafgaand aan het tekenen van het voorstel van 5 februari 2022. 3.6. In een e-mail van 2 mei 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] FNV bericht dat de afspraken niet in strijd zijn met de CAO, maar dat in de bevestigingsbrief ten onrechte was verwezen naar artikel 36 lid 4 van die CAO, omdat dat artikellid gaat over de situatie dat een werknemer naar een lagere salarisgroep gaat en daarvan geen sprake was, omdat zowel de oude als de nieuwe functie in ‘G8/7 functiejaren’ was ingedeeld. Daarom was volgens [verzoekster] artikel 36 lid 2 van de CAO van toepassing. De gemachtigde van [verzoekster] heeft vervolgens aangegeven dat [verzoekster] , vanwege de door haar toedoen gezaaide verwarring, alsnog onverplicht overging tot een nabetaling ter zake de persoonlijke toeslag zoals deze zou hebben gegolden indien artikel 36 lid 4 CAO wel van toepassing zou zijn geweest. Vanaf mei 2024 werd weer de persoonlijk toeslag van € 1.511,38 per maand betaald. Met betrekking tot de reisuren is in deze mail bevestigd dat [verweerder] tegemoet werd gekomen met de afspraak dat hij zijn werkzaamheden gedeeltelijk in Utrecht kon uitvoeren en dat wanneer afreizen naar Alkmaar noodzakelijk was, dit binnen werktijd mocht gebeuren. 3.7. FNV heeft daartegen in een e-mail van 17 mei 2024 opnieuw bezwaar gemaakt. Zij stelt dat als artikel 36 lid 2 van de CAO van toepassing was er geen noodzaak bestond het oude salaris te splitsen in een vast salaris en een persoonlijke toeslag. Dat was van belang omdat CAO-verhogingen uitsluitend over het vaste salarisdeel werden toegekend.

5.1. Het gaat in deze zaak om twee beoordelingen: ten eerste de vraag of er redenen zijn om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen over te gaan en ten tweede de vraag of [verweerder] een loonvordering heeft op [verzoekster] . De discussie over de loonvordering tussen partijen heeft mede geleid tot de verslechterde arbeidsverhouding waarover de kantonrechter in het kader van het ontbindingsverzoek een oordeel moet geven. Daarom acht de kantonrechter het praktisch de tegenverzoeken eerst te bespreken en het ontbindingsverzoek daarna. [verzoekster] is geen achterstallig loon verschuldigd 5.2. [verweerder] stelt dat hij een loonvordering heeft, omdat artikel 36 lid 2 van de CAO Metaal en Techniek niet goed is toegepast. [verweerder] stelt dat met hem is afgesproken dat hij in dezelfde salarisgroep bleef en dat hij daarom ook minimaal hetzelfde salaris zou moeten blijven ontvangen, in plaats van een deel salaris en een deel persoonlijke toeslag. Het belangrijkste verschil is dat loonsverhogingen, waarvan er sinds 2022 al een paar hebben plaatsgevonden, door [verzoekster] alleen over het salarisdeel zijn berekend en niet over de toeslag. Dat verschil wil [verweerder] alsnog betaald krijgen. 5.3. Dat de CAO Metaal en Techniek van toepassing is staat niet ter discussie. Dit is een zogenaamde minimum CAO, wat inhoudt dat de CAO de minimale (salaris)verplichtingen vastlegt, maar het de werkgever vrij staat meer te betalen. De functiegroep waarin een functie is ingedeeld bepaalt het niveau van de functie-inhoud (dus hoe zwaar de functie is), terwijl de salarisgroep (salarisschaal) bepaalt hoeveel de medewerker voor die functie betaald krijgt. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in de CAO-structuur. De functie van [functie 2] was sinds mei 2021 ingedeeld in functiegroep 10. Vanwege krapte op de arbeidsmarkt betaalde [verzoekster] werknemers in de functie van [functie 2] bovendien een salaris dat bóven het in de CAO bij die functie bepaalde minimum lag. Dat is toegestaan. 5.4. Om te kunnen beoordelen of op een juiste manier uitvoering is gegeven aan de gemaakte afspraken, moet de kantonrechter eerst vaststellen wat de afspraken inhielden. Uit de tekst van de overeenkomst zelf blijkt dat aan [verweerder] een andere functie is aangeboden, die minder zwaar is en beter paste bij de belastbaarheid. Afgesproken werd dat het inkomen zou bestaan uit een vaste salaris component van € 3.080,00 bruto en een persoonlijke toeslag van € 1.511,38 bruto. [verweerder] ging er daardoor niet in inkomen op achteruit. 5.5. Hoe moet die afspraak worden uitgelegd? Bij die minder zware functie van [functie 3] hoorde functiegroep 7/8 en een lagere salarisgroep. Voor die functie (die geen krapte op de arbeidsmarkt kende) werd bij [verzoekster] ook geen salaris betaald boven het CAO minimum. Eigenlijk zou dat betekenen dat [verweerder] in die functie minder zou verdienen. Omdat [verweerder] op dat moment 55+ was kon gekozen worden voor de constructie die is vastgelegd in artikel 36 lid 4 van de CAO. Dat wil zeggen dat het loon werd vastgesteld conform de (lagere) salarisschaal die op grond van de CAO bij die functie hoorde, maar dat er daarnaast een persoonlijke toeslag werd toegekend tot de hoogte van het oude salaris om te voorkomen dat het inkomen van [verweerder] zou dalen. Vervolgens zouden toekomstige loonsverhogingen over het loon worden berekend en dan van de persoonlijke toeslag worden afgetrokken, net zolang tot er weer alleen salaris was, net zo hoog als in februari 2022. Dat is wat er wordt bedoeld met ‘het loon bevriezen’: [verweerder] zou niet in salaris achteruit gaan. Dat is aan [verweerder] aangeboden en daar is hij in de overeenkomst van 5 februari 2022 mee akkoord gegaan Vervolgens heeft hij mede uitvoering gegeven aan de overeenkomst. 5.6. In 2024, ruim twee jaar later, is [verweerder] zich op het standpunt gaan stellen dat hij in februari 2022 onder druk is gezet om dat voorstel te ondertekenen. Hij heeft dit op de zitting herhaald. Het blijkt echter nergens uit, zodat de kantonrechter niet van de juistheid daarvan kan uitgaan. [verweerder] werd destijds al bijgestaan door FNV. Noch hijzelf, noch FNV heeft op dat moment of binnen afzienbare tijd erna geprotesteerd tegen de gang van zaken of tegen de inhoud van de regeling, of aangegeven dat dit niet was wat [verweerder] wilde. Dat had voor de hand gelegen als [verweerder] onder druk was gezet en dit niet wilde. 5.7. Iets anders is dat [verzoekster] onduidelijkheid heeft gecreëerd over de werking en toepassing van artikel 36 van de CAO. Het verdient geen schoonheidsprijs dat zij aanvankelijk heeft gezegd dat [verweerder] onder lid 4 viel, daarna onder lid 2 en vervolgens toch onder lid 4. Dat heeft kennelijk wantrouwen bij [verweerder] doen ontstaan. [verzoekster] heeft echter gezegd dat zij het fout had en heeft, juist vanwege die onduidelijkheid, conform lid 4 uitbetaald (zij dacht destijds onverplicht, maar dat doet er niet aan af dat het wel betaald is). De kantonrechter is op basis van het voorgaande van oordeel dat [verweerder] onder artikel 36 lid 4 van de CAO viel. Dit betekent ook dat [verzoekster] de CAO correct heeft toegepast en de loonsverhogingen heeft berekend over de juiste bedragen. Wat er in 2022 is overeengekomen behelst, anders dan [verweerder] meent, geen toezegging dat hij in dezelfde salarisschaal mocht blijven. Dit alles leidt tot de slotsom dat de loonvordering van [verweerder] en de gevorderde verklaringen voor recht moeten worden afgewezen. [verzoekster] hoeft geen vergoeding meer te betalen voor reisuren 5.8. [verweerder] maakt aanspraak op een vergoeding van reisuren, op grond van artikel 44 van de CAO. Hij begroot deze kosten op € 1.883,52. 5.9. Vast staat dat partijen in de overeenkomst van 5 februari 2022 hebben afgesproken dat in de functie van [functie 3] geen reisuren van toepassing zijn. Dat is dan ook het uitgangspunt bij de beoordeling. De kantonrechter stelt voorop dat in het tegenverzoek een duidelijke onderbouwing van de reisuren ontbreekt. [verweerder] heeft ter zitting opgemerkt dat het gaat om de reistijd van zijn woonplaats naar de locatie van [verzoekster] in Alkmaar. 5.10. In artikel 44 van de CAO staat (onder meer) het volgende: “ Artikel 44. Betaling van reisuren 1. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien de onderhavige vergoedingen zijn inbegrepen in het salaris. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werkgever die dient te worden verstrekt vóórdat de vergoeding in de beloning wordt inbegrepen. 2. Indien de werknemer voor het verrichten van karweiwerkzaamheden moet reizen, zal de werkgever hem de reistijd als volgt vergoeden: a. Bij gebruikmaking van openbare middelen van vervoer: de noodzakelijke reistijd berekend volgens de dienstregeling van het openbaar vervoer. b. Bij gebruikmaking van een eigen of van een door de werkgever ter beschikking gesteld vervoermiddel: de reistijd berekend in redelijke verhouding tot de reistijd volgens het openbaar vervoer over een vergelijkbare afstand. 3. De in lid 2 sub a en b genoemde reistijd komt alleen voor vergoeding in aanmerking voor zover de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan.” Anders dan [verweerder] kennelijk meent gaat artikel 44 niet over woon- werkverkeer, maar over de situatie dat een werknemer voor ‘karweiwerkzaamheden’ op wisselende locaties moet rijden.

De kantonrechter Met betrekking tot het ontbindingsverzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026; 6.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 47.832,53 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 maart 2026 tot aan de dag van de gehele betaling; Met betrekking tot de zelfstandige tegenverzoeken 6.3. wijst de verzoeken af; Met betrekking tot beide verzoeken 6.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 6.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.6. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2025. 184 Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:671b lid 6, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 6, onder b, BW. Artikel 7:670 lid lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse). Artikel 7:686a lid 6 BW.

ECLI:NL:RBMNE:2025:7048 text/xml public 2026-01-06T12:23:36 2025-12-30 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2025-12-19 11904788 \ UE VERZ 25-293 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0024 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:7048 text/html public 2026-01-02T12:44:26 2026-01-02 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2025:7048 Rechtbank Midden-Nederland , 19-12-2025 / 11904788 \ UE VERZ 25-293 ontbinding g grond RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11904788 \ UE VERZ 25-293 Beschikking van 19 december 2025 in de zaak van [verzoekster] B.V. , te [plaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. I. Luijt-Visser, tegen [verweerder] , te [plaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. S.A. Quliyeva. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 51 - de brief van mr. Luijt van 20 november 2025 met producties 52 tot en met 54 - het verweerschrift met tevens zelfstandige verzoeken, met producties 1 en 2 - de e-mail van mr. Quliyeva van 21 november 2025 met producties 3 tot en met 6 1.2. Op 25 november 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (directeur) en mevrouw [B] (HR manager, hierna ook [B] ), met de gemachtigde van [verzoekster] . De heer [verweerder] is verschenen met zijn echtgenote en zijn gemachtigde. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak 2.1. [verweerder] werkt sinds 2001 bij [verzoekster] . In 2021 is [verweerder] arbeidsongeschikt geraakt. [verzoekster] en [verweerder] hebben afgesproken dat [verweerder] na zijn herstel een minder zware functie zou gaan uitoefenen. Dat is ook gebeurd. Er zijn met betrekking tot de functiewijziging nieuwe salarisafspraken gemaakt. Daarover is tussen partijen een geschil ontstaan, waarbij onder meer de vraag speelt of de CAO goed is toegepast. Partijen hebben daarover geen overeenstemming kunnen bereiken. In de loop van de tijd is de verhouding tussen partijen steeds meer verslechterd. Vervolgens bleek [verweerder] ook nog ernstig ziek te zijn. Hij is nu nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt, maar mogelijkerwijs zal hij toch weer kunnen re-integreren. [verzoekster] ziet dat niet meer gebeuren binnen haar organisatie en wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] verzet zich daartegen. Hij heeft op zijn beurt het geschil over de loonvordering als tegenverzoek voorgelegd aan de kantonrechter. De kantonrechter wijst de loonvordering af en ontbindt de arbeidsovereenkomst. 3 De achtergrond van de zaak 3.1. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 1 maart 2001 in dienst bij [verzoekster] . Hij is aanvankelijk in dienst getreden als [functie 1] . Per 1 januari 2009 is hij de functie van [functie 2] Werktuigbouw gaan vervullen. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaal en Techniek van toepassing. 3.2. Op 1 oktober 2021 raakte [verweerder] arbeidsongeschikt, waardoor de werkzaamheden als [functie 2] te zwaar werden. [verzoekster] heeft [verweerder] in november 2021 de functie van [functie 3] aangeboden. [verweerder] heeft die functie in eerste instantie afgewezen vanwege de minder goede arbeidsvoorwaarden. Na verder overleg heeft [verzoekster] [verweerder] per brief van 5 februari 2022 een voorstel gedaan, inhoudende: [verweerder] zou de functie van ‘ [functie 3] ’ gaan vervullen, de functie werd, conform het functiehandboek, ingedeeld in functiefamilie 06A, functiegroep 8, salarisgroep G/8 en met functiejaren 7, het salaris van [verweerder] , dat op dat moment € 4.591,38 bruto per maand bedroeg, werd bevroren en zou vanaf 1 maart 2022 bestaan uit een vast salaris van € 3.080,00 per maand en een persoonlijke toeslag van € 1.511,38 bruto per maand. Eventuele CAO verhogingen werden berekend over het vaste salaris en in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag, totdat de persoonlijke toeslag volledig was afgebouwd, pensioen, overwerk, vakantiegeld en andere salariscomponenten werden berekend over het volledige salaris, reisuren zijn in de nieuwe functie niet van toepassing, reiskosten wel. In het voorstel staat ook: “Tevens wijzen wij u op artikel 36 lid 4, welke gezien uw leeftijd van toepassing is, waarin de persoonlijke toeslag wordt toegelicht.” [verweerder] heeft deze brief voor akkoord getekend. 3.3. [verweerder] werd in deze periode bijgestaan door FNV. 3.4. In artikel 36 van de CAO Metaal en Techniek staat: Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing. 1. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij een hogere salarisgroep? Dan houdt de werknemer minimaal hetzelfde salaris. 2. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij dezelfde salarisgroep? Ook dan houdt de werknemer in ieder geval minimaal hetzelfde salaris. 3. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen in een lagere salarisgroep? Dan krijgt de werknemer in ieder geval nog drie betalingsperiodes het oude salaris. Daarna kan de werknemer, al dan niet geleidelijk, worden ingedeeld in de lagere salarisgroep. 4. Gaat een werknemer naar een lagere salarisgroep en is hij 55 jaar of ouder? Dan krijgt hij het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe salaris als een apart bedrag betaald: een toeslag. Krijgt hij daarna nog een salarisverhoging? Dan krijgt hij die alleen over het nieuwe salaris en niet over de toeslag. De toeslag verandert niet. 3.5. Twee jaar later, bij brief van 4 april 2024, heeft FNV namens [verweerder] laten weten dat de afspraak niet in overeenstemming is met artikel 36 lid 4 van de CAO, omdat op grond van dat artikel de toeslag niet zou veranderen op de manier als in de afspraak stond. Daarnaast is bezwaar gemaakt tegen de uitsluiting van reisuren, omdat [verweerder] aanvankelijk werkte in de regio Utrecht/Hilversum, maar inmiddels zijn werkzaamheden moest verrichten in Alkmaar en geacht werd daar 8 uur per dag te zijn, waardoor hij extra reisuren moest maken. Die waren volgens FNV verschuldigd op grond van artikel 44 van de CAO. [verweerder] wilde met terugwerkende kracht correctie van de toeslag en de reisuren. Bovendien zou [verweerder] niet in de gelegenheid zijn gesteld om juridisch advies in te winnen voorafgaand aan het tekenen van het voorstel van 5 februari 2022. 3.6. In een e-mail van 2 mei 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] FNV bericht dat de afspraken niet in strijd zijn met de CAO, maar dat in de bevestigingsbrief ten onrechte was verwezen naar artikel 36 lid 4 van die CAO, omdat dat artikellid gaat over de situatie dat een werknemer naar een lagere salarisgroep gaat en daarvan geen sprake was, omdat zowel de oude als de nieuwe functie in ‘G8/7 functiejaren’ was ingedeeld. Daarom was volgens [verzoekster] artikel 36 lid 2 van de CAO van toepassing. De gemachtigde van [verzoekster] heeft vervolgens aangegeven dat [verzoekster] , vanwege de door haar toedoen gezaaide verwarring, alsnog onverplicht overging tot een nabetaling ter zake de persoonlijke toeslag zoals deze zou hebben gegolden indien artikel 36 lid 4 CAO wel van toepassing zou zijn geweest. Vanaf mei 2024 werd weer de persoonlijk toeslag van € 1.511,38 per maand betaald. Met betrekking tot de reisuren is in deze mail bevestigd dat [verweerder] tegemoet werd gekomen met de afspraak dat hij zijn werkzaamheden gedeeltelijk in Utrecht kon uitvoeren en dat wanneer afreizen naar Alkmaar noodzakelijk was, dit binnen werktijd mocht gebeuren. 3.7. FNV heeft daartegen in een e-mail van 17 mei 2024 opnieuw bezwaar gemaakt. Zij stelt dat als artikel 36 lid 2 van de CAO van toepassing was er geen noodzaak bestond het oude salaris te splitsen in een vast salaris en een persoonlijke toeslag. Dat was van belang omdat CAO-verhogingen uitsluitend over het vaste salarisdeel werden toegekend. [verweerder] heeft met terugwerkende kracht de loonsverhogingen gevorderd over het totaalbedrag (loon en persoonlijke toeslag). 3.8.

[verweerder] heeft met terugwerkende kracht de loonsverhogingen gevorderd over het totaalbedrag (loon en persoonlijke toeslag). 3.8. Vervolgens heeft de gemachtigde van [verzoekster] in een e-mail van 30 mei 2024 laten weten dat de oude en de nieuwe functie bij nader inzien toch niet in dezelfde functiegroep vielen, wat volgens [verzoekster] ook past bij het feit dat in 2022 gezocht werd naar een minder belastende functie. 3.9. In een e-mail van 12 juni 2024 van de (nieuwe) gemachtigde (nog steeds van FNV) van [verweerder] is vervolgens gesteld dat [verzoekster] artikel 36 lid 2 van de CAO onjuist heeft toegepast. Ook wordt nog steeds aanspraak gemaakt op vergoeding van reisuren. 3.10. Op 21 juni 2024 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 3.11. Vervolgens kwam aan de orde dat de functie van [functie 2] tijdens een organisatiewijziging binnen [verzoekster] in 2021 opnieuw was gewogen, gewijzigd en was ingedeeld in functie/salarisgroep 10. Dit zou bij brief van 28 mei 2021 aan [verweerder] zijn medegedeeld. Dit heeft de gemachtigde van [verzoekster] op 5 juli 2024 schriftelijk aan FNV bevestigd, waarbij zij nogmaals heeft gewezen op de afspraken die gemaakt zijn op 5 februari 2022, waarbij is aangegeven dat artikel 36 lid 2 CAO toch niet van toepassing was en artikel 36 lid 4 CAO wel. Voor wat betreft de reisuren is verwezen naar de daarover met [verweerder] gemaakte afspraken. Bij e-mail van 16 juli 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] een kopie van die brief aan de FNV gestuurd. 3.12. In een e-mail van 15 augustus 2024 handhaaft FNV het standpunt dat de artikelen 36 en 44 van de CAO verkeerd zijn toegepast. Namens [verweerder] stelt FNV vervolgens: “Client kan zich niet van de gedachte onttrekken dat uw cliënte achteraf een brief heeft gefabriceerd waarin de functie van client hoger zou zijn ingeschaald om vervolgens na een functiewijziging aanspraak te kunnen maken op artikel 36 lid 2 sub b. Indien op enig moment zou blijken dat hiervan sprake is, houdt client zich het recht voor aangifte te doen tegen uw cliënte.” 3.13. De gemachtigde van [verzoekster] laat in een e-mail van 21 augustus 2024 weten dat [verzoekster] zeer geschrokken is van de beschuldigingen en ook dat zij op basis van haar systemen kan aantonen dat de brief daadwerkelijk vervaardigd en verzonden is. Zij laat weten dat [verzoekster] de beschuldiging hoog opneemt en daaruit ook opmaakt dat (nog steeds) sprake is van een diep geworteld wantrouwen van [verweerder] jegens [verzoekster] . [verzoekster] stelt vervolgens, conform het advies van de bedrijfsarts van 25 juli 2024, mediation voor. 3.14. Op 5 september 2024 heeft de door partijen ingeschakelde mediator laten weten op basis van de intakegesprekken te weinig gemeenschappelijk draagvlak te zien en om die reden de mediation niet te starten. 3.15. Op 6 september 2024 heeft [verweerder] HR-manager [B] laten weten dat gebleken is dat hij ernstig ziek is. [B] heeft hem veel sterkte gewenst en aangegeven een afspraak bij de bedrijfsarts te zullen plannen. Op 13 september 2024 laat [verweerder] weten dat hij een gesprek heeft met de behandelend arts over het behandelplan en geeft hij aan dat hij dat behandelplan zal afwijzen als daardoor de afspraak met de bedrijfsarts in gevaar komt, om te voorkomen dat hem bij een rechtszaak onwil zal worden verweten. Later die dag stuurt hij nog een bericht waarin hij dit herhaalt, stelt dat zijn einde in zicht is, dat hij dat in de basis kan aanvaarden, maar dat het conflict hem de rust ontneemt om dat goed te kunnen doen. Op 18 september 2024 heeft [B] [verweerder] laten weten dat zijn gezondheid vanzelfsprekend vóór gaat en [verzoekster] volledige medewerking verleent aan zijn behandelplan. 3.16. Op 2 oktober 2024 adviseert de bedrijfsarts [verweerder] zich volledig te richten op behandeling, maar stelt hij ook vast dat de werkgerelateerde factoren nog niet zijn opgelost. 3.17. Op 1 en 9 oktober 2024 vraagt FNV [verzoekster] om een reactie op de e-mail van 15 augustus 2024. [verzoekster] wijst op het diepe wantrouwen dat zij bij [verweerder] ervaart en laat weten dat zij nog altijd graag onder leiding van een mediator tot een normalisering van de arbeidsrelatie zou komen, conform het advies van de bedrijfsarts. 3.18. In een e-mail van 1 november 2024 betwist FNV dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en vraagt opnieuw om een schriftelijke reactie op de geschilpunten. Op 18 november 2024 wijst de gemachtigde van [verzoekster] de vorderingen van [verweerder] van de hand. Zij benadrukt zowel dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding alsook de noodzaak om aan de oplossing daarvan te werken. Zij stelt wederom mediation voor. 3.19. Op 6 december 2024 gaat FNV weer in op de inhoudelijke kwestie, maar niet op de mediation. 3.20. Per 1 januari 2025 is een nieuw salarishuis ingevoerd bij [verzoekster] . De persoonlijke toeslag die [verweerder] ontvangt is vanaf die datum in zijn salaris inbegrepen. Op basis hiervan zou volgens [verzoekster] het bestaande geschil zijn opgelost, omdat vanaf dat moment salarisverhogingen over het gehele nieuw vastgestelde salaris zullen worden berekend. Voor het geval dat niet zo zou zijn heeft [verzoekster] opnieuw mediation voorgesteld. 3.21. Op 22 januari 2025 geeft de bedrijfsarts aan dat [verweerder] medisch gezien in staat zou zijn om 2 uur per dag, 2 dagen in de week te re-integreren, maar dat er nog steeds werkgerelateerde factoren zijn waarover partijen in gesprek moeten. 3.22. Op 6 maart 2025 geeft [verweerder] per e-mail aan dat hij zich op 11 maart 2025 zal melden bij zijn leidinggevende om werkzaamheden te verrichten. [verzoekster] heeft daarop aangegeven dat zij eerst mediation wil laten plaatsvinden. Op 7 maart 2025 meldt zich een nieuwe gemachtigde namens [verweerder] die namens hem opnieuw aanspraak maakt op achterstallig loon en reisuren en bij afwijzing daarvan een gerechtelijke procedure aankondigt. 3.23. Op 11 maart 2025 laat [B] [verweerder] weten dat partijen eerst met elkaar in gesprek moeten voordat de re-integratie kan starten. Desondanks verschijnt [verweerder] op 12 maart 2025 op de werkvloer en laat hij zich tegen collega’s zeer negatief uit over [verzoekster] , daarbij onder meer stellend dat [verzoekster] niet alleen hem maar ook anderen niet het juiste loon zou hebben betaald. Hierna heeft [verzoekster] uitgelegd dat de CAO-verhoging in september 2024 met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2024 is uitbetaald omdat de onderhandelingen pas in september 2024 waren afgerond en dat dit gebruikelijk is. [verweerder] is dringend verzocht op de werkvloer geen negatieve uitlatingen te doen over [verzoekster] . 3.24. Op 7 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] medisch gezien in staat was de re-integratie te starten in eigen werk, maar dat een oplossing moet worden gevonden voor de werkgerelateerde factoren, in mediation. [verzoekster] heeft in het kader van het einde van het eerste ziektejaar conform de wet verbetering Poortwachter besloten om re-integratie via spoor 2 in te zetten. Zij heeft twee re-integratiebureaus voorgesteld aan [verweerder] , maar die gaf aan zich daar niet goed bij te voelen en zelf een bureau te willen voorstellen. Dat is echter niet gebeurd. Daarna kreeg [verweerder] opnieuw medische klachten. 3.25. Op 11 mei 2025 hebben partijen afgesproken een mediationtraject in te gaan. 3.26. Op 2 juli 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van een nieuwe medische situatie.

Dat wil zeggen op een andere locatie dan de gewone werkplek. Dat daarvan sprake was is onvoldoende onderbouwd. Vast staat bovendien dat met ingang van 1 mei 2024 nog een nadere afspraak is gemaakt met betrekking tot de reisuren. Om [verweerder] tegemoet te komen heeft [verzoekster] toen met hem afgesproken dat de werkzaamheden voor een aantal dagen per week in Utrecht mochten worden uitgevoerd en dat wanneer afreizen naar Alkmaar noodzakelijk was, dit binnen werktijd mocht gebeuren. [verweerder] is daarom al voor die uren gecompenseerd. Ook de vordering met betrekking tot de reisuren wordt daarom afgewezen. Het ontbindingsverzoek 5.11. [verzoekster] heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat de arbeidsverhouding volgens haar ernstig verstoord is. [verweerder] wil als hij beter is weer gewoon bij [verzoekster] aan het werk. 5.12. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Daarnaast moet de kantonrechter beoordelen of sprake is van een wettelijk opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. 5.13. Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord komt volgens [verzoekster] door meerdere factoren: het geschil over de afspraken van 5 februari 2022, het wantrouwen dat [verweerder] heeft jegens [verzoekster] , de wijze waarop hij dit wantrouwen naar derden (ook binnen het bedrijf) uitdraagt en het feit dat mediation niet heeft geholpen. Er is geen zicht meer op dat partijen op een andere manier zodanig tot elkaar zullen komen dat [verweerder] , als hij weer geheel of gedeeltelijk hersteld is (en zoals tijdens de mondelinge behandeling besproken kan dit ook al op korte termijn het geval zijn), bij [verzoekster] aan het werk kan gaan. 5.14. [verweerder] betwist dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en stelt dat hij zichzelf, zodra hij daartoe medisch gezien weer in staat is, wel weer ziet terugkeren op de werkvloer. 5.15. Hoewel [verweerder] op dit moment arbeidsongeschikt is en net een intake gesprek heeft gehad bij een re-integratiebureau voor een tweede spoor traject, is de invulling van dat traject onzeker. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij het ontbindingsverzoek ondanks de arbeidsongeschiktheid heeft ingediend, omdat haar wens om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen los staat van de vraag of [verweerder] op enig moment weer arbeidsgeschikt zal zijn. [verzoekster] meent dat van haar niet meer kan worden gevergd dat zij [verweerder] langer in dienst houdt, omdat de arbeidsverhouding te ernstig is verstoord en de vele pogingen om dit samen op te lossen niet zijn geslaagd. De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord 5.16. De kantonrechter stelt voorop dat het ongelukkig is dat het geschil tussen partijen over de loonvordering zo lang heeft voortgeduurd. [verzoekster] heeft het geschil in eerste instantie mogelijk gevoed door niet eenduidig te reageren op de berichten van FNV. [verweerder] heeft op zijn beurt in samenspraak met FNV volhard in de vordering terwijl het ook mogelijk was geweest om, toen bleek dat [verzoekster] eraan vasthield dat zij hem correct had uitbetaald, de vordering op dat moment aan de kantonrechter voor te leggen. Dat had wellicht een deel van het wantrouwen van [verweerder] kunnen voorkomen. 5.17. De kantonrechter is van oordeel dat op dit moment niet anders kan worden vastgesteld dan dat de arbeidsovereenkomst inderdaad ernstig en duurzaam is verstoord, omdat ieder contact tussen [verweerder] en [verzoekster] een conflict oplevert en sprake is van zoveel wantrouwen van [verweerder] naar [verzoekster] , dat dit de samenwerking ernstig belemmert. Uit de hiervoor beschreven achtergrond van het geschil blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verweerder] het idee dat hij niet goed behandeld is door [verzoekster] niet los kan laten. Hij heeft inmiddels onenigheid met de adjunct directeur ( [D] ), de directeur (de heer [A] ) en de HR manager (mevrouw [B] ) en de HR adviseur ( [E] ). Gebleken is ook dat [verweerder] zijn onvrede deelt met collega’s op de werkvloer en daar ook ventileert dat [verzoekster] zich in zijn algemeenheid niet houdt aan de CAO, ondanks dat hem gevraagd is dat niet te doen. 5.18. Daarbij komt dat [verweerder] ook een ernstige beschuldiging heeft geuit naar [verzoekster] , namelijk dat zij een brief heeft gefabriceerd of vervalst en gedreigd daarvan aangifte te doen. Die beschuldiging is niet gedaan in een geëmotioneerde bui en zonder na te denken, maar is schriftelijk vastgelegd door FNV. [verweerder] had ook kunnen kiezen voor een milder, meer probleemgerichte insteek, maar is er met gestrekt been ingegaan. Dat heeft ervoor gezorgd dat bij [verzoekster] ook meer weerstand is ontstaan tegen de samenwerking en dat is niet onbegrijpelijk. 5.19. Ook wanneer [verzoekster] nadrukkelijk aangeeft dat zij [verweerder] niet eerder aan het werk wil laten dan nadat de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation (succesvol) heeft plaatsgevonden, legt [verweerder] die aanwijzing naast zich neer en verschijnt hij toch op het werk. De pogingen die [verzoekster] heeft gedaan om tot een oplossing te komen hebben niet geleid tot oplossingen maar tot nieuwe conflicten, met de arbeidsdeskundige ( [C] ) en het re-integratiebureau ( [bedrijf] ). Ook mediation komt in eerste instantie niet van de grond ‘wegens gebrek aan een gemeenschappelijk draagvlak’en een tweede mediation is zonder succes beëindigd. 5.20. [verweerder] betwist weliswaar dat de arbeidsrelatie is verstoord, maar dat lijkt tegen beter weten in. Hij heeft zelf eerder in correspondentie geschreven over het arbeidsconflict (onder meer in zijn e-mailbericht van 13 september 2024, en een brief van 7 maart 2025 van zijn gemachtigde). In een e-mail van 1 november 2024 stelt FNV dat er wat [verweerder] betreft geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, maar in dezelfde alinea stelt zij dat van een integere werkgever iets anders mag worden verwacht dan de handelwijze van [verzoekster] en stelt zij dat voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dit aan [verzoekster] te wijten valt. De bedrijfsarts benoemt het arbeidsconflict en dringt steeds aan op mediation. Als partijen dan eindelijk bij de mediator zitten leidt dat, zoals in voorgaande alinea overwogen, tot niets. 5.21. Het is, gelet op het voorgaande en gelet op de achtergrond van het geschil zoals hiervoor beschreven, niet goed denkbaar dat partijen hier gezamenlijk nog uit komen en [verweerder] weer bij [verzoekster] aan het werk zal kunnen. Van [verzoekster] kan onder deze omstandigheden in beginsel niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Dit betekent dat de kantonrechter van oordeel is dat er in beginsel voldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is echter een aantal situaties waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden. De kantonrechter moet daarom onderzoeken of daarvan in dit geval sprake is. Het opzegverbod bij ziekte staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg 5.22. De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod.

[verweerder] heeft met terugwerkende kracht de loonsverhogingen gevorderd over het totaalbedrag (loon en persoonlijke toeslag). 3.8. Vervolgens heeft de gemachtigde van [verzoekster] in een e-mail van 30 mei 2024 laten weten dat de oude en de nieuwe functie bij nader inzien toch niet in dezelfde functiegroep vielen, wat volgens [verzoekster] ook past bij het feit dat in 2022 gezocht werd naar een minder belastende functie. 3.9. In een e-mail van 12 juni 2024 van de (nieuwe) gemachtigde (nog steeds van FNV) van [verweerder] is vervolgens gesteld dat [verzoekster] artikel 36 lid 2 van de CAO onjuist heeft toegepast. Ook wordt nog steeds aanspraak gemaakt op vergoeding van reisuren. 3.10. Op 21 juni 2024 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 3.11. Vervolgens kwam aan de orde dat de functie van [functie 2] tijdens een organisatiewijziging binnen [verzoekster] in 2021 opnieuw was gewogen, gewijzigd en was ingedeeld in functie/salarisgroep 10. Dit zou bij brief van 28 mei 2021 aan [verweerder] zijn medegedeeld. Dit heeft de gemachtigde van [verzoekster] op 5 juli 2024 schriftelijk aan FNV bevestigd, waarbij zij nogmaals heeft gewezen op de afspraken die gemaakt zijn op 5 februari 2022, waarbij is aangegeven dat artikel 36 lid 2 CAO toch niet van toepassing was en artikel 36 lid 4 CAO wel. Voor wat betreft de reisuren is verwezen naar de daarover met [verweerder] gemaakte afspraken. Bij e-mail van 16 juli 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] een kopie van die brief aan de FNV gestuurd. 3.12. In een e-mail van 15 augustus 2024 handhaaft FNV het standpunt dat de artikelen 36 en 44 van de CAO verkeerd zijn toegepast. Namens [verweerder] stelt FNV vervolgens: “Client kan zich niet van de gedachte onttrekken dat uw cliënte achteraf een brief heeft gefabriceerd waarin de functie van client hoger zou zijn ingeschaald om vervolgens na een functiewijziging aanspraak te kunnen maken op artikel 36 lid 2 sub b. Indien op enig moment zou blijken dat hiervan sprake is, houdt client zich het recht voor aangifte te doen tegen uw cliënte.” 3.13. De gemachtigde van [verzoekster] laat in een e-mail van 21 augustus 2024 weten dat [verzoekster] zeer geschrokken is van de beschuldigingen en ook dat zij op basis van haar systemen kan aantonen dat de brief daadwerkelijk vervaardigd en verzonden is. Zij laat weten dat [verzoekster] de beschuldiging hoog opneemt en daaruit ook opmaakt dat (nog steeds) sprake is van een diep geworteld wantrouwen van [verweerder] jegens [verzoekster] . [verzoekster] stelt vervolgens, conform het advies van de bedrijfsarts van 25 juli 2024, mediation voor. 3.14. Op 5 september 2024 heeft de door partijen ingeschakelde mediator laten weten op basis van de intakegesprekken te weinig gemeenschappelijk draagvlak te zien en om die reden de mediation niet te starten. 3.15. Op 6 september 2024 heeft [verweerder] HR-manager [B] laten weten dat gebleken is dat hij ernstig ziek is. [B] heeft hem veel sterkte gewenst en aangegeven een afspraak bij de bedrijfsarts te zullen plannen. Op 13 september 2024 laat [verweerder] weten dat hij een gesprek heeft met de behandelend arts over het behandelplan en geeft hij aan dat hij dat behandelplan zal afwijzen als daardoor de afspraak met de bedrijfsarts in gevaar komt, om te voorkomen dat hem bij een rechtszaak onwil zal worden verweten. Later die dag stuurt hij nog een bericht waarin hij dit herhaalt, stelt dat zijn einde in zicht is, dat hij dat in de basis kan aanvaarden, maar dat het conflict hem de rust ontneemt om dat goed te kunnen doen. Op 18 september 2024 heeft [B] [verweerder] laten weten dat zijn gezondheid vanzelfsprekend vóór gaat en [verzoekster] volledige medewerking verleent aan zijn behandelplan. 3.16. Op 2 oktober 2024 adviseert de bedrijfsarts [verweerder] zich volledig te richten op behandeling, maar stelt hij ook vast dat de werkgerelateerde factoren nog niet zijn opgelost. 3.17. Op 1 en 9 oktober 2024 vraagt FNV [verzoekster] om een reactie op de e-mail van 15 augustus 2024. [verzoekster] wijst op het diepe wantrouwen dat zij bij [verweerder] ervaart en laat weten dat zij nog altijd graag onder leiding van een mediator tot een normalisering van de arbeidsrelatie zou komen, conform het advies van de bedrijfsarts. 3.18. In een e-mail van 1 november 2024 betwist FNV dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en vraagt opnieuw om een schriftelijke reactie op de geschilpunten. Op 18 november 2024 wijst de gemachtigde van [verzoekster] de vorderingen van [verweerder] van de hand. Zij benadrukt zowel dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding alsook de noodzaak om aan de oplossing daarvan te werken. Zij stelt wederom mediation voor. 3.19. Op 6 december 2024 gaat FNV weer in op de inhoudelijke kwestie, maar niet op de mediation. 3.20. Per 1 januari 2025 is een nieuw salarishuis ingevoerd bij [verzoekster] . De persoonlijke toeslag die [verweerder] ontvangt is vanaf die datum in zijn salaris inbegrepen. Op basis hiervan zou volgens [verzoekster] het bestaande geschil zijn opgelost, omdat vanaf dat moment salarisverhogingen over het gehele nieuw vastgestelde salaris zullen worden berekend. Voor het geval dat niet zo zou zijn heeft [verzoekster] opnieuw mediation voorgesteld. 3.21. Op 22 januari 2025 geeft de bedrijfsarts aan dat [verweerder] medisch gezien in staat zou zijn om 2 uur per dag, 2 dagen in de week te re-integreren, maar dat er nog steeds werkgerelateerde factoren zijn waarover partijen in gesprek moeten. 3.22. Op 6 maart 2025 geeft [verweerder] per e-mail aan dat hij zich op 11 maart 2025 zal melden bij zijn leidinggevende om werkzaamheden te verrichten. [verzoekster] heeft daarop aangegeven dat zij eerst mediation wil laten plaatsvinden. Op 7 maart 2025 meldt zich een nieuwe gemachtigde namens [verweerder] die namens hem opnieuw aanspraak maakt op achterstallig loon en reisuren en bij afwijzing daarvan een gerechtelijke procedure aankondigt. 3.23. Op 11 maart 2025 laat [B] [verweerder] weten dat partijen eerst met elkaar in gesprek moeten voordat de re-integratie kan starten. Desondanks verschijnt [verweerder] op 12 maart 2025 op de werkvloer en laat hij zich tegen collega’s zeer negatief uit over [verzoekster] , daarbij onder meer stellend dat [verzoekster] niet alleen hem maar ook anderen niet het juiste loon zou hebben betaald. Hierna heeft [verzoekster] uitgelegd dat de CAO-verhoging in september 2024 met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2024 is uitbetaald omdat de onderhandelingen pas in september 2024 waren afgerond en dat dit gebruikelijk is. [verweerder] is dringend verzocht op de werkvloer geen negatieve uitlatingen te doen over [verzoekster] . 3.24. Op 7 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] medisch gezien in staat was de re-integratie te starten in eigen werk, maar dat een oplossing moet worden gevonden voor de werkgerelateerde factoren, in mediation. [verzoekster] heeft in het kader van het einde van het eerste ziektejaar conform de wet verbetering Poortwachter besloten om re-integratie via spoor 2 in te zetten. Zij heeft twee re-integratiebureaus voorgesteld aan [verweerder] , maar die gaf aan zich daar niet goed bij te voelen en zelf een bureau te willen voorstellen. Dat is echter niet gebeurd. Daarna kreeg [verweerder] opnieuw medische klachten. 3.25. Op 11 mei 2025 hebben partijen afgesproken een mediationtraject in te gaan. 3.26. Op 2 juli 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van een nieuwe medische situatie.

Dat wil zeggen op een andere locatie dan de gewone werkplek. Dat daarvan sprake was is onvoldoende onderbouwd. Vast staat bovendien dat met ingang van 1 mei 2024 nog een nadere afspraak is gemaakt met betrekking tot de reisuren. Om [verweerder] tegemoet te komen heeft [verzoekster] toen met hem afgesproken dat de werkzaamheden voor een aantal dagen per week in Utrecht mochten worden uitgevoerd en dat wanneer afreizen naar Alkmaar noodzakelijk was, dit binnen werktijd mocht gebeuren. [verweerder] is daarom al voor die uren gecompenseerd. Ook de vordering met betrekking tot de reisuren wordt daarom afgewezen. Het ontbindingsverzoek 5.11. [verzoekster] heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat de arbeidsverhouding volgens haar ernstig verstoord is. [verweerder] wil als hij beter is weer gewoon bij [verzoekster] aan het werk. 5.12. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Daarnaast moet de kantonrechter beoordelen of sprake is van een wettelijk opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. 5.13. Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord komt volgens [verzoekster] door meerdere factoren: het geschil over de afspraken van 5 februari 2022, het wantrouwen dat [verweerder] heeft jegens [verzoekster] , de wijze waarop hij dit wantrouwen naar derden (ook binnen het bedrijf) uitdraagt en het feit dat mediation niet heeft geholpen. Er is geen zicht meer op dat partijen op een andere manier zodanig tot elkaar zullen komen dat [verweerder] , als hij weer geheel of gedeeltelijk hersteld is (en zoals tijdens de mondelinge behandeling besproken kan dit ook al op korte termijn het geval zijn), bij [verzoekster] aan het werk kan gaan. 5.14. [verweerder] betwist dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en stelt dat hij zichzelf, zodra hij daartoe medisch gezien weer in staat is, wel weer ziet terugkeren op de werkvloer. 5.15. Hoewel [verweerder] op dit moment arbeidsongeschikt is en net een intake gesprek heeft gehad bij een re-integratiebureau voor een tweede spoor traject, is de invulling van dat traject onzeker. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij het ontbindingsverzoek ondanks de arbeidsongeschiktheid heeft ingediend, omdat haar wens om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen los staat van de vraag of [verweerder] op enig moment weer arbeidsgeschikt zal zijn. [verzoekster] meent dat van haar niet meer kan worden gevergd dat zij [verweerder] langer in dienst houdt, omdat de arbeidsverhouding te ernstig is verstoord en de vele pogingen om dit samen op te lossen niet zijn geslaagd. De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord 5.16. De kantonrechter stelt voorop dat het ongelukkig is dat het geschil tussen partijen over de loonvordering zo lang heeft voortgeduurd. [verzoekster] heeft het geschil in eerste instantie mogelijk gevoed door niet eenduidig te reageren op de berichten van FNV. [verweerder] heeft op zijn beurt in samenspraak met FNV volhard in de vordering terwijl het ook mogelijk was geweest om, toen bleek dat [verzoekster] eraan vasthield dat zij hem correct had uitbetaald, de vordering op dat moment aan de kantonrechter voor te leggen. Dat had wellicht een deel van het wantrouwen van [verweerder] kunnen voorkomen. 5.17. De kantonrechter is van oordeel dat op dit moment niet anders kan worden vastgesteld dan dat de arbeidsovereenkomst inderdaad ernstig en duurzaam is verstoord, omdat ieder contact tussen [verweerder] en [verzoekster] een conflict oplevert en sprake is van zoveel wantrouwen van [verweerder] naar [verzoekster] , dat dit de samenwerking ernstig belemmert. Uit de hiervoor beschreven achtergrond van het geschil blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verweerder] het idee dat hij niet goed behandeld is door [verzoekster] niet los kan laten. Hij heeft inmiddels onenigheid met de adjunct directeur ( [D] ), de directeur (de heer [A] ) en de HR manager (mevrouw [B] ) en de HR adviseur ( [E] ). Gebleken is ook dat [verweerder] zijn onvrede deelt met collega’s op de werkvloer en daar ook ventileert dat [verzoekster] zich in zijn algemeenheid niet houdt aan de CAO, ondanks dat hem gevraagd is dat niet te doen. 5.18. Daarbij komt dat [verweerder] ook een ernstige beschuldiging heeft geuit naar [verzoekster] , namelijk dat zij een brief heeft gefabriceerd of vervalst en gedreigd daarvan aangifte te doen. Die beschuldiging is niet gedaan in een geëmotioneerde bui en zonder na te denken, maar is schriftelijk vastgelegd door FNV. [verweerder] had ook kunnen kiezen voor een milder, meer probleemgerichte insteek, maar is er met gestrekt been ingegaan. Dat heeft ervoor gezorgd dat bij [verzoekster] ook meer weerstand is ontstaan tegen de samenwerking en dat is niet onbegrijpelijk. 5.19. Ook wanneer [verzoekster] nadrukkelijk aangeeft dat zij [verweerder] niet eerder aan het werk wil laten dan nadat de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation (succesvol) heeft plaatsgevonden, legt [verweerder] die aanwijzing naast zich neer en verschijnt hij toch op het werk. De pogingen die [verzoekster] heeft gedaan om tot een oplossing te komen hebben niet geleid tot oplossingen maar tot nieuwe conflicten, met de arbeidsdeskundige ( [C] ) en het re-integratiebureau ( [bedrijf] ). Ook mediation komt in eerste instantie niet van de grond ‘wegens gebrek aan een gemeenschappelijk draagvlak’en een tweede mediation is zonder succes beëindigd. 5.20. [verweerder] betwist weliswaar dat de arbeidsrelatie is verstoord, maar dat lijkt tegen beter weten in. Hij heeft zelf eerder in correspondentie geschreven over het arbeidsconflict (onder meer in zijn e-mailbericht van 13 september 2024, en een brief van 7 maart 2025 van zijn gemachtigde). In een e-mail van 1 november 2024 stelt FNV dat er wat [verweerder] betreft geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, maar in dezelfde alinea stelt zij dat van een integere werkgever iets anders mag worden verwacht dan de handelwijze van [verzoekster] en stelt zij dat voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dit aan [verzoekster] te wijten valt. De bedrijfsarts benoemt het arbeidsconflict en dringt steeds aan op mediation. Als partijen dan eindelijk bij de mediator zitten leidt dat, zoals in voorgaande alinea overwogen, tot niets. 5.21. Het is, gelet op het voorgaande en gelet op de achtergrond van het geschil zoals hiervoor beschreven, niet goed denkbaar dat partijen hier gezamenlijk nog uit komen en [verweerder] weer bij [verzoekster] aan het werk zal kunnen. Van [verzoekster] kan onder deze omstandigheden in beginsel niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Dit betekent dat de kantonrechter van oordeel is dat er in beginsel voldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is echter een aantal situaties waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden. De kantonrechter moet daarom onderzoeken of daarvan in dit geval sprake is. Het opzegverbod bij ziekte staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg 5.22. De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod.

Vervolgens heeft de gemachtigde van [verzoekster] in een e-mail van 30 mei 2024 laten weten dat de oude en de nieuwe functie bij nader inzien toch niet in dezelfde functiegroep vielen, wat volgens [verzoekster] ook past bij het feit dat in 2022 gezocht werd naar een minder belastende functie. 3.9. In een e-mail van 12 juni 2024 van de (nieuwe) gemachtigde (nog steeds van FNV) van [verweerder] is vervolgens gesteld dat [verzoekster] artikel 36 lid 2 van de CAO onjuist heeft toegepast. Ook wordt nog steeds aanspraak gemaakt op vergoeding van reisuren. 3.10. Op 21 juni 2024 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 3.11. Vervolgens kwam aan de orde dat de functie van [functie 2] tijdens een organisatiewijziging binnen [verzoekster] in 2021 opnieuw was gewogen, gewijzigd en was ingedeeld in functie/salarisgroep 10. Dit zou bij brief van 28 mei 2021 aan [verweerder] zijn medegedeeld. Dit heeft de gemachtigde van [verzoekster] op 5 juli 2024 schriftelijk aan FNV bevestigd, waarbij zij nogmaals heeft gewezen op de afspraken die gemaakt zijn op 5 februari 2022, waarbij is aangegeven dat artikel 36 lid 2 CAO toch niet van toepassing was en artikel 36 lid 4 CAO wel. Voor wat betreft de reisuren is verwezen naar de daarover met [verweerder] gemaakte afspraken. Bij e-mail van 16 juli 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] een kopie van die brief aan de FNV gestuurd. 3.12. In een e-mail van 15 augustus 2024 handhaaft FNV het standpunt dat de artikelen 36 en 44 van de CAO verkeerd zijn toegepast. Namens [verweerder] stelt FNV vervolgens: “Client kan zich niet van de gedachte onttrekken dat uw cliënte achteraf een brief heeft gefabriceerd waarin de functie van client hoger zou zijn ingeschaald om vervolgens na een functiewijziging aanspraak te kunnen maken op artikel 36 lid 2 sub b. Indien op enig moment zou blijken dat hiervan sprake is, houdt client zich het recht voor aangifte te doen tegen uw cliënte.” 3.13. De gemachtigde van [verzoekster] laat in een e-mail van 21 augustus 2024 weten dat [verzoekster] zeer geschrokken is van de beschuldigingen en ook dat zij op basis van haar systemen kan aantonen dat de brief daadwerkelijk vervaardigd en verzonden is. Zij laat weten dat [verzoekster] de beschuldiging hoog opneemt en daaruit ook opmaakt dat (nog steeds) sprake is van een diep geworteld wantrouwen van [verweerder] jegens [verzoekster] . [verzoekster] stelt vervolgens, conform het advies van de bedrijfsarts van 25 juli 2024, mediation voor. 3.14. Op 5 september 2024 heeft de door partijen ingeschakelde mediator laten weten op basis van de intakegesprekken te weinig gemeenschappelijk draagvlak te zien en om die reden de mediation niet te starten. 3.15. Op 6 september 2024 heeft [verweerder] HR-manager [B] laten weten dat gebleken is dat hij ernstig ziek is. [B] heeft hem veel sterkte gewenst en aangegeven een afspraak bij de bedrijfsarts te zullen plannen. Op 13 september 2024 laat [verweerder] weten dat hij een gesprek heeft met de behandelend arts over het behandelplan en geeft hij aan dat hij dat behandelplan zal afwijzen als daardoor de afspraak met de bedrijfsarts in gevaar komt, om te voorkomen dat hem bij een rechtszaak onwil zal worden verweten. Later die dag stuurt hij nog een bericht waarin hij dit herhaalt, stelt dat zijn einde in zicht is, dat hij dat in de basis kan aanvaarden, maar dat het conflict hem de rust ontneemt om dat goed te kunnen doen. Op 18 september 2024 heeft [B] [verweerder] laten weten dat zijn gezondheid vanzelfsprekend vóór gaat en [verzoekster] volledige medewerking verleent aan zijn behandelplan. 3.16. Op 2 oktober 2024 adviseert de bedrijfsarts [verweerder] zich volledig te richten op behandeling, maar stelt hij ook vast dat de werkgerelateerde factoren nog niet zijn opgelost. 3.17. Op 1 en 9 oktober 2024 vraagt FNV [verzoekster] om een reactie op de e-mail van 15 augustus 2024. [verzoekster] wijst op het diepe wantrouwen dat zij bij [verweerder] ervaart en laat weten dat zij nog altijd graag onder leiding van een mediator tot een normalisering van de arbeidsrelatie zou komen, conform het advies van de bedrijfsarts. 3.18. In een e-mail van 1 november 2024 betwist FNV dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en vraagt opnieuw om een schriftelijke reactie op de geschilpunten. Op 18 november 2024 wijst de gemachtigde van [verzoekster] de vorderingen van [verweerder] van de hand. Zij benadrukt zowel dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding alsook de noodzaak om aan de oplossing daarvan te werken. Zij stelt wederom mediation voor. 3.19. Op 6 december 2024 gaat FNV weer in op de inhoudelijke kwestie, maar niet op de mediation. 3.20. Per 1 januari 2025 is een nieuw salarishuis ingevoerd bij [verzoekster] . De persoonlijke toeslag die [verweerder] ontvangt is vanaf die datum in zijn salaris inbegrepen. Op basis hiervan zou volgens [verzoekster] het bestaande geschil zijn opgelost, omdat vanaf dat moment salarisverhogingen over het gehele nieuw vastgestelde salaris zullen worden berekend. Voor het geval dat niet zo zou zijn heeft [verzoekster] opnieuw mediation voorgesteld. 3.21. Op 22 januari 2025 geeft de bedrijfsarts aan dat [verweerder] medisch gezien in staat zou zijn om 2 uur per dag, 2 dagen in de week te re-integreren, maar dat er nog steeds werkgerelateerde factoren zijn waarover partijen in gesprek moeten. 3.22. Op 6 maart 2025 geeft [verweerder] per e-mail aan dat hij zich op 11 maart 2025 zal melden bij zijn leidinggevende om werkzaamheden te verrichten. [verzoekster] heeft daarop aangegeven dat zij eerst mediation wil laten plaatsvinden. Op 7 maart 2025 meldt zich een nieuwe gemachtigde namens [verweerder] die namens hem opnieuw aanspraak maakt op achterstallig loon en reisuren en bij afwijzing daarvan een gerechtelijke procedure aankondigt. 3.23. Op 11 maart 2025 laat [B] [verweerder] weten dat partijen eerst met elkaar in gesprek moeten voordat de re-integratie kan starten. Desondanks verschijnt [verweerder] op 12 maart 2025 op de werkvloer en laat hij zich tegen collega’s zeer negatief uit over [verzoekster] , daarbij onder meer stellend dat [verzoekster] niet alleen hem maar ook anderen niet het juiste loon zou hebben betaald. Hierna heeft [verzoekster] uitgelegd dat de CAO-verhoging in september 2024 met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2024 is uitbetaald omdat de onderhandelingen pas in september 2024 waren afgerond en dat dit gebruikelijk is. [verweerder] is dringend verzocht op de werkvloer geen negatieve uitlatingen te doen over [verzoekster] . 3.24. Op 7 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] medisch gezien in staat was de re-integratie te starten in eigen werk, maar dat een oplossing moet worden gevonden voor de werkgerelateerde factoren, in mediation. [verzoekster] heeft in het kader van het einde van het eerste ziektejaar conform de wet verbetering Poortwachter besloten om re-integratie via spoor 2 in te zetten. Zij heeft twee re-integratiebureaus voorgesteld aan [verweerder] , maar die gaf aan zich daar niet goed bij te voelen en zelf een bureau te willen voorstellen. Dat is echter niet gebeurd. Daarna kreeg [verweerder] opnieuw medische klachten. 3.25. Op 11 mei 2025 hebben partijen afgesproken een mediationtraject in te gaan. 3.26. Op 2 juli 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van een nieuwe medische situatie. Hij adviseert het vervolgen van het mediationtraject in onderling overleg te bespreken. 3.27. [verzoekster] heeft een nieuw re-integratiebureau voorgesteld, [bedrijf] BV en [verweerder] is akkoord gegaan met dat bureau. Op 9 juli 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] toestemming gevraagd zijn gegevens met het bureau te mogen delen en geeft [verzoekster] aan dat een arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingepland bij de arbeidsdeskundige mevrouw [C] . 3.28. In de eerstejaarsevalutie die wordt opgesteld geeft [verweerder] aan dat zijn gegevens zonder toestemming aan derden worden verstrekt, dat hij bewust is afgesloten van systemen en dat [verzoekster] haar verplichtingen niet nakomt. Hij wil bezwaar maken bij het UWV. 3.29.

Hij adviseert het vervolgen van het mediationtraject in onderling overleg te bespreken. 3.27. [verzoekster] heeft een nieuw re-integratiebureau voorgesteld, [bedrijf] BV en [verweerder] is akkoord gegaan met dat bureau. Op 9 juli 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] toestemming gevraagd zijn gegevens met het bureau te mogen delen en geeft [verzoekster] aan dat een arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingepland bij de arbeidsdeskundige mevrouw [C] . 3.28. In de eerstejaarsevalutie die wordt opgesteld geeft [verweerder] aan dat zijn gegevens zonder toestemming aan derden worden verstrekt, dat hij bewust is afgesloten van systemen en dat [verzoekster] haar verplichtingen niet nakomt. Hij wil bezwaar maken bij het UWV. 3.29. Op 6 augustus 2025 heeft [verweerder] na tussenkomst van de gemachtigde van [verzoekster] alsnog toestemming gegeven zijn gegevens te verstrekken aan [bedrijf] . 3.30. [verweerder] heeft op 7 augustus 2025 in een e-mail aan [C] aangegeven dat het rapport onjuistheden bevat, dat zaken verkeerd zijn weergeven en spreekt hij zijn ongenoegen uit over het feit dat het rapport al in het bezit was van zijn werkgever. 3.31. Op 8 augustus 2025 heeft [bedrijf] [verzoekster] laten weten de opdracht terug te geven, omdat zij op basis van de verstrekte informatie geen voldoende constructieve basis zag om aan de slag te gaan met het tweede spoor. 3.32. Op 14 augustus 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] verzocht aan te geven hoe het tweede spoor volgens hem vorm zou moeten krijgen en heeft zij zich op het standpunt gesteld dat zolang [verweerder] daaraan geen gevolg geeft, hij volgens [verzoekster] niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. [verzoekster] kondigt in dat kader een mogelijke loonstop aan. Daar heeft de gemachtigde van [verweerder] in een bericht van 22 augustus 2025 bezwaar tegen gemaakt. 3.33. Partijen hebben vervolgens getracht een minnelijke regeling te bereiken, maar dit is niet gelukt. De mediation is op 10 september 2025 afgesloten zonder dat partijen een oplossing hebben bereikt. Beide partijen hebben vervolgens een deskundigenoordeel gevraagd aan het UWV met de vraag of [verzoekster] aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. In de beide rapporten van het UWV is geoordeeld dat [verzoekster] voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verweerder] . 3.34. [verzoekster] heeft opnieuw een re-integratiebureau aangezocht om het tweede spoor traject te starten. Kort voor de mondelinge behandeling is [verweerder] op een intakegesprek geweest bij dit bureau. 3.35. Op 24 september 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt is op medische gronden. 4Het verzoek en het verweer 4.1. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een transitievergoeding van € 47.832,53 en veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 4.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding van € 50.148,11 bruto en een billijke vergoeding van € 47.109,47. 4.3. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal zelfstandige verzoeken ingediend. Hij heeft een loonvordering ingesteld van € 6.112,93 en een vordering tot vergoeding van reistijd ten bedrage van € 1.883,52, beide te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente. Ook vraagt [verweerder] een verklaring voor recht dat [verzoekster] artikel 36 van de CAO niet goed heeft toegepast, dat artikel 36 lid 2 CAO met zich meebrengt dat het volledige salaris van [verweerder] , zonder splitsing in basis en toeslag, jaarlijks diende te worden geïndexeerd overeenkomstig de CAO, dat [verzoekster] gehouden is het achterstallige salaris dat is ontstaan door de onjuiste toepassing van de CAO aan [verweerder] te betalen en dat [verzoekster] gehouden is het salaris van [verweerder] in de toekomst overeenkomstig artikel 36 lid 2 CAO als geheel te indexeren. [verweerder] vraagt daarnaast veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. 4.4. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de zelfstandige verzoeken van [verweerder] .

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 5.23. [verweerder] heeft in deze zaak een beroep gedaan op het opzegverbod bij ziekte. 5.24. [verzoekster] heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is. Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord komt volgens [verzoekster] door de hiervoor onder 5.13 beschreven redenen. Die redenen hebben op zichzelf niets met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] te maken. 5.25. Hoewel de timing niet gelukkig is, is de kantonrechter, alles afwegende, al met al van oordeel dat het opzegverbod bij ziekte in dit geval niet aan ontbinding niet in de weg staat. Immers, het verstoord raken van de arbeidsverhouding heeft geen direct verband met het feit dat [verweerder] thans ziek is. Kort gezegd, ook als de ziekte buiten beschouwing zou worden gelaten, blijft sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Op zitting is aan de orde gekomen dat goed denkbaar is dat [verweerder] zich binnen afzienbare tijd (gedeeltelijk) hersteld kan melden. [verzoekster] heeft geschetst dat hij eerder ook plotseling op de werkvloer verscheen, tegen haar instructie in om dat niet te doen zonder dat eerst mediation tussen partijen succesvol is gebleken. Dit gegeven draagt bij aan de urgentie om thans vast te stellen dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst helaas onvermijdelijk is. Herplaatsing ligt niet in de rede 5.26. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt niet in de rede. De verhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] is ernstig en duurzaam verstoord. Dit zou een rol spelen binnen iedere door [verweerder] binnen [verzoekster] te vervullen functie. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 februari 2026 5.27. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verzoekster] moet de wettelijke transitievergoeding betalen 5.28. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter volgt daarbij de berekening van [verzoekster] , waaruit blijkt dat bij ontbinding per 1 februari 2026 een transitievergoeding verschuldigd is van € 47.832,53 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 maart 2026. [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 5.29. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 5.30. In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Weliswaar is het onhandig dat er [verzoekster] onduidelijkheid heeft gecreëerd over de functiegroep/salarisschaal indeling en dat kan haar verweten worden. Maar dat levert nog geen ernstige verwijtbaarheid op. Dat [verzoekster] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] te laten re-integreren is niet gebleken en vindt ook geen steun in het deskundigenbericht van het UWV. Dat [verzoekster] [verweerder] in deze procedure op een zeer negatieve manier heeft neergezet is ook geen argument dat leidt tot de conclusie dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter (slechts) uitgelegd wat in haar ogen tot de verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid. Daar is de procedure ook voor bedoeld. Van het opzettelijk in een kwaad daglicht stellen van [verweerder] is geen sprake. Dat [verweerder] voor het ontstaan van de conflict langdurig naar volle tevredenheid heeft gewerkt en gewaardeerd was staat (ook in de procedure) niet ter discussie. 5.31. [verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Partijen dragen de eigen proceskosten 5.32. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. 5.33. De beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard als verzocht. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat partijen meteen aan de beschikking moeten voldoen, ook als daartegen hoger beroep wordt ingesteld.

Hij adviseert het vervolgen van het mediationtraject in onderling overleg te bespreken. 3.27. [verzoekster] heeft een nieuw re-integratiebureau voorgesteld, [bedrijf] BV en [verweerder] is akkoord gegaan met dat bureau. Op 9 juli 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] toestemming gevraagd zijn gegevens met het bureau te mogen delen en geeft [verzoekster] aan dat een arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingepland bij de arbeidsdeskundige mevrouw [C] . 3.28. In de eerstejaarsevalutie die wordt opgesteld geeft [verweerder] aan dat zijn gegevens zonder toestemming aan derden worden verstrekt, dat hij bewust is afgesloten van systemen en dat [verzoekster] haar verplichtingen niet nakomt. Hij wil bezwaar maken bij het UWV. 3.29. Op 6 augustus 2025 heeft [verweerder] na tussenkomst van de gemachtigde van [verzoekster] alsnog toestemming gegeven zijn gegevens te verstrekken aan [bedrijf] . 3.30. [verweerder] heeft op 7 augustus 2025 in een e-mail aan [C] aangegeven dat het rapport onjuistheden bevat, dat zaken verkeerd zijn weergeven en spreekt hij zijn ongenoegen uit over het feit dat het rapport al in het bezit was van zijn werkgever. 3.31. Op 8 augustus 2025 heeft [bedrijf] [verzoekster] laten weten de opdracht terug te geven, omdat zij op basis van de verstrekte informatie geen voldoende constructieve basis zag om aan de slag te gaan met het tweede spoor. 3.32. Op 14 augustus 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] verzocht aan te geven hoe het tweede spoor volgens hem vorm zou moeten krijgen en heeft zij zich op het standpunt gesteld dat zolang [verweerder] daaraan geen gevolg geeft, hij volgens [verzoekster] niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. [verzoekster] kondigt in dat kader een mogelijke loonstop aan. Daar heeft de gemachtigde van [verweerder] in een bericht van 22 augustus 2025 bezwaar tegen gemaakt. 3.33. Partijen hebben vervolgens getracht een minnelijke regeling te bereiken, maar dit is niet gelukt. De mediation is op 10 september 2025 afgesloten zonder dat partijen een oplossing hebben bereikt. Beide partijen hebben vervolgens een deskundigenoordeel gevraagd aan het UWV met de vraag of [verzoekster] aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. In de beide rapporten van het UWV is geoordeeld dat [verzoekster] voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verweerder] . 3.34. [verzoekster] heeft opnieuw een re-integratiebureau aangezocht om het tweede spoor traject te starten. Kort voor de mondelinge behandeling is [verweerder] op een intakegesprek geweest bij dit bureau. 3.35. Op 24 september 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt is op medische gronden. 4Het verzoek en het verweer 4.1. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een transitievergoeding van € 47.832,53 en veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 4.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding van € 50.148,11 bruto en een billijke vergoeding van € 47.109,47. 4.3. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal zelfstandige verzoeken ingediend. Hij heeft een loonvordering ingesteld van € 6.112,93 en een vordering tot vergoeding van reistijd ten bedrage van € 1.883,52, beide te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente. Ook vraagt [verweerder] een verklaring voor recht dat [verzoekster] artikel 36 van de CAO niet goed heeft toegepast, dat artikel 36 lid 2 CAO met zich meebrengt dat het volledige salaris van [verweerder] , zonder splitsing in basis en toeslag, jaarlijks diende te worden geïndexeerd overeenkomstig de CAO, dat [verzoekster] gehouden is het achterstallige salaris dat is ontstaan door de onjuiste toepassing van de CAO aan [verweerder] te betalen en dat [verzoekster] gehouden is het salaris van [verweerder] in de toekomst overeenkomstig artikel 36 lid 2 CAO als geheel te indexeren. [verweerder] vraagt daarnaast veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. 4.4. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de zelfstandige verzoeken van [verweerder] .

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 5.23. [verweerder] heeft in deze zaak een beroep gedaan op het opzegverbod bij ziekte. 5.24. [verzoekster] heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is. Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord komt volgens [verzoekster] door de hiervoor onder 5.13 beschreven redenen. Die redenen hebben op zichzelf niets met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] te maken. 5.25. Hoewel de timing niet gelukkig is, is de kantonrechter, alles afwegende, al met al van oordeel dat het opzegverbod bij ziekte in dit geval niet aan ontbinding niet in de weg staat. Immers, het verstoord raken van de arbeidsverhouding heeft geen direct verband met het feit dat [verweerder] thans ziek is. Kort gezegd, ook als de ziekte buiten beschouwing zou worden gelaten, blijft sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Op zitting is aan de orde gekomen dat goed denkbaar is dat [verweerder] zich binnen afzienbare tijd (gedeeltelijk) hersteld kan melden. [verzoekster] heeft geschetst dat hij eerder ook plotseling op de werkvloer verscheen, tegen haar instructie in om dat niet te doen zonder dat eerst mediation tussen partijen succesvol is gebleken. Dit gegeven draagt bij aan de urgentie om thans vast te stellen dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst helaas onvermijdelijk is. Herplaatsing ligt niet in de rede 5.26. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt niet in de rede. De verhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] is ernstig en duurzaam verstoord. Dit zou een rol spelen binnen iedere door [verweerder] binnen [verzoekster] te vervullen functie. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 februari 2026 5.27. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verzoekster] moet de wettelijke transitievergoeding betalen 5.28. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter volgt daarbij de berekening van [verzoekster] , waaruit blijkt dat bij ontbinding per 1 februari 2026 een transitievergoeding verschuldigd is van € 47.832,53 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 maart 2026. [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 5.29. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 5.30. In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Weliswaar is het onhandig dat er [verzoekster] onduidelijkheid heeft gecreëerd over de functiegroep/salarisschaal indeling en dat kan haar verweten worden. Maar dat levert nog geen ernstige verwijtbaarheid op. Dat [verzoekster] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] te laten re-integreren is niet gebleken en vindt ook geen steun in het deskundigenbericht van het UWV. Dat [verzoekster] [verweerder] in deze procedure op een zeer negatieve manier heeft neergezet is ook geen argument dat leidt tot de conclusie dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter (slechts) uitgelegd wat in haar ogen tot de verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid. Daar is de procedure ook voor bedoeld. Van het opzettelijk in een kwaad daglicht stellen van [verweerder] is geen sprake. Dat [verweerder] voor het ontstaan van de conflict langdurig naar volle tevredenheid heeft gewerkt en gewaardeerd was staat (ook in de procedure) niet ter discussie. 5.31. [verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Partijen dragen de eigen proceskosten 5.32. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. 5.33. De beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard als verzocht. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat partijen meteen aan de beschikking moeten voldoen, ook als daartegen hoger beroep wordt ingesteld.

Op 6 augustus 2025 heeft [verweerder] na tussenkomst van de gemachtigde van [verzoekster] alsnog toestemming gegeven zijn gegevens te verstrekken aan [bedrijf] . 3.30. [verweerder] heeft op 7 augustus 2025 in een e-mail aan [C] aangegeven dat het rapport onjuistheden bevat, dat zaken verkeerd zijn weergeven en spreekt hij zijn ongenoegen uit over het feit dat het rapport al in het bezit was van zijn werkgever. 3.31. Op 8 augustus 2025 heeft [bedrijf] [verzoekster] laten weten de opdracht terug te geven, omdat zij op basis van de verstrekte informatie geen voldoende constructieve basis zag om aan de slag te gaan met het tweede spoor. 3.32. Op 14 augustus 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] verzocht aan te geven hoe het tweede spoor volgens hem vorm zou moeten krijgen en heeft zij zich op het standpunt gesteld dat zolang [verweerder] daaraan geen gevolg geeft, hij volgens [verzoekster] niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. [verzoekster] kondigt in dat kader een mogelijke loonstop aan. Daar heeft de gemachtigde van [verweerder] in een bericht van 22 augustus 2025 bezwaar tegen gemaakt. 3.33. Partijen hebben vervolgens getracht een minnelijke regeling te bereiken, maar dit is niet gelukt. De mediation is op 10 september 2025 afgesloten zonder dat partijen een oplossing hebben bereikt. Beide partijen hebben vervolgens een deskundigenoordeel gevraagd aan het UWV met de vraag of [verzoekster] aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. In de beide rapporten van het UWV is geoordeeld dat [verzoekster] voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verweerder] . 3.34. [verzoekster] heeft opnieuw een re-integratiebureau aangezocht om het tweede spoor traject te starten. Kort voor de mondelinge behandeling is [verweerder] op een intakegesprek geweest bij dit bureau. 3.35. Op 24 september 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt is op medische gronden. 4 Het verzoek en het verweer 4.1. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een transitievergoeding van € 47.832,53 en veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 4.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding van € 50.148,11 bruto en een billijke vergoeding van € 47.109,47. 4.3. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal zelfstandige verzoeken ingediend. Hij heeft een loonvordering ingesteld van € 6.112,93 en een vordering tot vergoeding van reistijd ten bedrage van € 1.883,52, beide te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente. Ook vraagt [verweerder] een verklaring voor recht dat [verzoekster] artikel 36 van de CAO niet goed heeft toegepast, dat artikel 36 lid 2 CAO met zich meebrengt dat het volledige salaris van [verweerder] , zonder splitsing in basis en toeslag, jaarlijks diende te worden geïndexeerd overeenkomstig de CAO, dat [verzoekster] gehouden is het achterstallige salaris dat is ontstaan door de onjuiste toepassing van de CAO aan [verweerder] te betalen en dat [verzoekster] gehouden is het salaris van [verweerder] in de toekomst overeenkomstig artikel 36 lid 2 CAO als geheel te indexeren. [verweerder] vraagt daarnaast veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. 4.4. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de zelfstandige verzoeken van [verweerder] . 5 De beoordeling 5.1. Het gaat in deze zaak om twee beoordelingen: ten eerste de vraag of er redenen zijn om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen over te gaan en ten tweede de vraag of [verweerder] een loonvordering heeft op [verzoekster] . De discussie over de loonvordering tussen partijen heeft mede geleid tot de verslechterde arbeidsverhouding waarover de kantonrechter in het kader van het ontbindingsverzoek een oordeel moet geven. Daarom acht de kantonrechter het praktisch de tegenverzoeken eerst te bespreken en het ontbindingsverzoek daarna. [verzoekster] is geen achterstallig loon verschuldigd 5.2. [verweerder] stelt dat hij een loonvordering heeft, omdat artikel 36 lid 2 van de CAO Metaal en Techniek niet goed is toegepast. [verweerder] stelt dat met hem is afgesproken dat hij in dezelfde salarisgroep bleef en dat hij daarom ook minimaal hetzelfde salaris zou moeten blijven ontvangen, in plaats van een deel salaris en een deel persoonlijke toeslag. Het belangrijkste verschil is dat loonsverhogingen, waarvan er sinds 2022 al een paar hebben plaatsgevonden, door [verzoekster] alleen over het salarisdeel zijn berekend en niet over de toeslag. Dat verschil wil [verweerder] alsnog betaald krijgen. 5.3. Dat de CAO Metaal en Techniek van toepassing is staat niet ter discussie. Dit is een zogenaamde minimum CAO, wat inhoudt dat de CAO de minimale (salaris)verplichtingen vastlegt, maar het de werkgever vrij staat meer te betalen. De functiegroep waarin een functie is ingedeeld bepaalt het niveau van de functie-inhoud (dus hoe zwaar de functie is), terwijl de salarisgroep (salarisschaal) bepaalt hoeveel de medewerker voor die functie betaald krijgt. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in de CAO-structuur. De functie van [functie 2] was sinds mei 2021 ingedeeld in functiegroep 10. Vanwege krapte op de arbeidsmarkt betaalde [verzoekster] werknemers in de functie van [functie 2] bovendien een salaris dat bóven het in de CAO bij die functie bepaalde minimum lag. Dat is toegestaan. 5.4. Om te kunnen beoordelen of op een juiste manier uitvoering is gegeven aan de gemaakte afspraken, moet de kantonrechter eerst vaststellen wat de afspraken inhielden. Uit de tekst van de overeenkomst zelf blijkt dat aan [verweerder] een andere functie is aangeboden, die minder zwaar is en beter paste bij de belastbaarheid. Afgesproken werd dat het inkomen zou bestaan uit een vaste salaris component van € 3.080,00 bruto en een persoonlijke toeslag van € 1.511,38 bruto. [verweerder] ging er daardoor niet in inkomen op achteruit. 5.5. Hoe moet die afspraak worden uitgelegd? Bij die minder zware functie van [functie 3] hoorde functiegroep 7/8 en een lagere salarisgroep. Voor die functie (die geen krapte op de arbeidsmarkt kende) werd bij [verzoekster] ook geen salaris betaald boven het CAO minimum. Eigenlijk zou dat betekenen dat [verweerder] in die functie minder zou verdienen. Omdat [verweerder] op dat moment 55+ was kon gekozen worden voor de constructie die is vastgelegd in artikel 36 lid 4 van de CAO. Dat wil zeggen dat het loon werd vastgesteld conform de (lagere) salarisschaal die op grond van de CAO bij die functie hoorde, maar dat er daarnaast een persoonlijke toeslag werd toegekend tot de hoogte van het oude salaris om te voorkomen dat het inkomen van [verweerder] zou dalen. Vervolgens zouden toekomstige loonsverhogingen over het loon worden berekend en dan van de persoonlijke toeslag worden afgetrokken, net zolang tot er weer alleen salaris was, net zo hoog als in februari 2022. Dat is wat er wordt bedoeld met ‘het loon bevriezen’: [verweerder] zou niet in salaris achteruit gaan. Dat is aan [verweerder] aangeboden en daar is hij in de overeenkomst van 5 februari 2022 mee akkoord gegaan Vervolgens heeft hij mede uitvoering gegeven aan de overeenkomst. 5.6. In 2024, ruim twee jaar later, is [verweerder] zich op het standpunt gaan stellen dat hij in februari 2022 onder druk is gezet om dat voorstel te ondertekenen. Hij heeft dit op de zitting herhaald. Het blijkt echter nergens uit, zodat de kantonrechter niet van de juistheid daarvan kan uitgaan. [verweerder] werd destijds al bijgestaan door FNV. Noch hijzelf, noch FNV heeft op dat moment of binnen afzienbare tijd erna geprotesteerd tegen de gang van zaken of tegen de inhoud van de regeling, of aangegeven dat dit niet was wat [verweerder] wilde. Dat had voor de hand gelegen als [verweerder] onder druk was gezet en dit niet wilde. 5.7.

Iets anders is dat [verzoekster] onduidelijkheid heeft gecreëerd over de werking en toepassing van artikel 36 van de CAO. Het verdient geen schoonheidsprijs dat zij aanvankelijk heeft gezegd dat [verweerder] onder lid 4 viel, daarna onder lid 2 en vervolgens toch onder lid 4. Dat heeft kennelijk wantrouwen bij [verweerder] doen ontstaan. [verzoekster] heeft echter gezegd dat zij het fout had en heeft, juist vanwege die onduidelijkheid, conform lid 4 uitbetaald (zij dacht destijds onverplicht, maar dat doet er niet aan af dat het wel betaald is). De kantonrechter is op basis van het voorgaande van oordeel dat [verweerder] onder artikel 36 lid 4 van de CAO viel. Dit betekent ook dat [verzoekster] de CAO correct heeft toegepast en de loonsverhogingen heeft berekend over de juiste bedragen. Wat er in 2022 is overeengekomen behelst, anders dan [verweerder] meent, geen toezegging dat hij in dezelfde salarisschaal mocht blijven. Dit alles leidt tot de slotsom dat de loonvordering van [verweerder] en de gevorderde verklaringen voor recht moeten worden afgewezen. [verzoekster] hoeft geen vergoeding meer te betalen voor reisuren 5.8. [verweerder] maakt aanspraak op een vergoeding van reisuren, op grond van artikel 44 van de CAO. Hij begroot deze kosten op € 1.883,52. 5.9. Vast staat dat partijen in de overeenkomst van 5 februari 2022 hebben afgesproken dat in de functie van [functie 3] geen reisuren van toepassing zijn. Dat is dan ook het uitgangspunt bij de beoordeling. De kantonrechter stelt voorop dat in het tegenverzoek een duidelijke onderbouwing van de reisuren ontbreekt. [verweerder] heeft ter zitting opgemerkt dat het gaat om de reistijd van zijn woonplaats naar de locatie van [verzoekster] in Alkmaar. 5.10. In artikel 44 van de CAO staat (onder meer) het volgende: “ Artikel 44. Betaling van reisuren 1. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien de onderhavige vergoedingen zijn inbegrepen in het salaris. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werkgever die dient te worden verstrekt vóórdat de vergoeding in de beloning wordt inbegrepen. 2. Indien de werknemer voor het verrichten van karweiwerkzaamheden moet reizen, zal de werkgever hem de reistijd als volgt vergoeden: a. Bij gebruikmaking van openbare middelen van vervoer: de noodzakelijke reistijd berekend volgens de dienstregeling van het openbaar vervoer. b. Bij gebruikmaking van een eigen of van een door de werkgever ter beschikking gesteld vervoermiddel: de reistijd berekend in redelijke verhouding tot de reistijd volgens het openbaar vervoer over een vergelijkbare afstand. 3. De in lid 2 sub a en b genoemde reistijd komt alleen voor vergoeding in aanmerking voor zover de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan.” Anders dan [verweerder] kennelijk meent gaat artikel 44 niet over woon- werkverkeer, maar over de situatie dat een werknemer voor ‘karweiwerkzaamheden’ op wisselende locaties moet rijden. Dat wil zeggen op een andere locatie dan de gewone werkplek. Dat daarvan sprake was is onvoldoende onderbouwd. Vast staat bovendien dat met ingang van 1 mei 2024 nog een nadere afspraak is gemaakt met betrekking tot de reisuren. Om [verweerder] tegemoet te komen heeft [verzoekster] toen met hem afgesproken dat de werkzaamheden voor een aantal dagen per week in Utrecht mochten worden uitgevoerd en dat wanneer afreizen naar Alkmaar noodzakelijk was, dit binnen werktijd mocht gebeuren. [verweerder] is daarom al voor die uren gecompenseerd. Ook de vordering met betrekking tot de reisuren wordt daarom afgewezen. Het ontbindingsverzoek 5.11. [verzoekster] heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat de arbeidsverhouding volgens haar ernstig verstoord is. [verweerder] wil als hij beter is weer gewoon bij [verzoekster] aan het werk. 5.12. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Daarnaast moet de kantonrechter beoordelen of sprake is van een wettelijk opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. 5.13. Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord komt volgens [verzoekster] door meerdere factoren: het geschil over de afspraken van 5 februari 2022, het wantrouwen dat [verweerder] heeft jegens [verzoekster] , de wijze waarop hij dit wantrouwen naar derden (ook binnen het bedrijf) uitdraagt en het feit dat mediation niet heeft geholpen. Er is geen zicht meer op dat partijen op een andere manier zodanig tot elkaar zullen komen dat [verweerder] , als hij weer geheel of gedeeltelijk hersteld is (en zoals tijdens de mondelinge behandeling besproken kan dit ook al op korte termijn het geval zijn), bij [verzoekster] aan het werk kan gaan. 5.14. [verweerder] betwist dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en stelt dat hij zichzelf, zodra hij daartoe medisch gezien weer in staat is, wel weer ziet terugkeren op de werkvloer. 5.15. Hoewel [verweerder] op dit moment arbeidsongeschikt is en net een intake gesprek heeft gehad bij een re-integratiebureau voor een tweede spoor traject, is de invulling van dat traject onzeker. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij het ontbindingsverzoek ondanks de arbeidsongeschiktheid heeft ingediend, omdat haar wens om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen los staat van de vraag of [verweerder] op enig moment weer arbeidsgeschikt zal zijn. [verzoekster] meent dat van haar niet meer kan worden gevergd dat zij [verweerder] langer in dienst houdt, omdat de arbeidsverhouding te ernstig is verstoord en de vele pogingen om dit samen op te lossen niet zijn geslaagd. De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord 5.16. De kantonrechter stelt voorop dat het ongelukkig is dat het geschil tussen partijen over de loonvordering zo lang heeft voortgeduurd. [verzoekster] heeft het geschil in eerste instantie mogelijk gevoed door niet eenduidig te reageren op de berichten van FNV. [verweerder] heeft op zijn beurt in samenspraak met FNV volhard in de vordering terwijl het ook mogelijk was geweest om, toen bleek dat [verzoekster] eraan vasthield dat zij hem correct had uitbetaald, de vordering op dat moment aan de kantonrechter voor te leggen. Dat had wellicht een deel van het wantrouwen van [verweerder] kunnen voorkomen. 5.17. De kantonrechter is van oordeel dat op dit moment niet anders kan worden vastgesteld dan dat de arbeidsovereenkomst inderdaad ernstig en duurzaam is verstoord, omdat ieder contact tussen [verweerder] en [verzoekster] een conflict oplevert en sprake is van zoveel wantrouwen van [verweerder] naar [verzoekster] , dat dit de samenwerking ernstig belemmert. Uit de hiervoor beschreven achtergrond van het geschil blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verweerder] het idee dat hij niet goed behandeld is door [verzoekster] niet los kan laten. Hij heeft inmiddels onenigheid met de adjunct directeur ( [D] ), de directeur (de heer [A] ) en de HR manager (mevrouw [B] ) en de HR adviseur ( [E] ). Gebleken is ook dat [verweerder] zijn onvrede deelt met collega’s op de werkvloer en daar ook ventileert dat [verzoekster] zich in zijn algemeenheid niet houdt aan de CAO, ondanks dat hem gevraagd is dat niet te doen. 5.18. Daarbij komt dat [verweerder] ook een ernstige beschuldiging heeft geuit naar [verzoekster] , namelijk dat zij een brief heeft gefabriceerd of vervalst en gedreigd daarvan aangifte te doen. Die beschuldiging is niet gedaan in een geëmotioneerde bui en zonder na te denken, maar is schriftelijk vastgelegd door FNV. [verweerder] had ook kunnen kiezen voor een milder, meer probleemgerichte insteek, maar is er met gestrekt been ingegaan. Dat heeft ervoor gezorgd dat bij [verzoekster] ook meer weerstand is ontstaan tegen de samenwerking en dat is niet onbegrijpelijk. 5.19.

Ook wanneer [verzoekster] nadrukkelijk aangeeft dat zij [verweerder] niet eerder aan het werk wil laten dan nadat de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation (succesvol) heeft plaatsgevonden, legt [verweerder] die aanwijzing naast zich neer en verschijnt hij toch op het werk. De pogingen die [verzoekster] heeft gedaan om tot een oplossing te komen hebben niet geleid tot oplossingen maar tot nieuwe conflicten, met de arbeidsdeskundige ( [C] ) en het re-integratiebureau ( [bedrijf] ). Ook mediation komt in eerste instantie niet van de grond ‘wegens gebrek aan een gemeenschappelijk draagvlak’en een tweede mediation is zonder succes beëindigd. 5.20. [verweerder] betwist weliswaar dat de arbeidsrelatie is verstoord, maar dat lijkt tegen beter weten in. Hij heeft zelf eerder in correspondentie geschreven over het arbeidsconflict (onder meer in zijn e-mailbericht van 13 september 2024, en een brief van 7 maart 2025 van zijn gemachtigde). In een e-mail van 1 november 2024 stelt FNV dat er wat [verweerder] betreft geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, maar in dezelfde alinea stelt zij dat van een integere werkgever iets anders mag worden verwacht dan de handelwijze van [verzoekster] en stelt zij dat voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dit aan [verzoekster] te wijten valt. De bedrijfsarts benoemt het arbeidsconflict en dringt steeds aan op mediation. Als partijen dan eindelijk bij de mediator zitten leidt dat, zoals in voorgaande alinea overwogen, tot niets. 5.21. Het is, gelet op het voorgaande en gelet op de achtergrond van het geschil zoals hiervoor beschreven, niet goed denkbaar dat partijen hier gezamenlijk nog uit komen en [verweerder] weer bij [verzoekster] aan het werk zal kunnen. Van [verzoekster] kan onder deze omstandigheden in beginsel niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Dit betekent dat de kantonrechter van oordeel is dat er in beginsel voldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is echter een aantal situaties waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden. De kantonrechter moet daarom onderzoeken of daarvan in dit geval sprake is. Het opzegverbod bij ziekte staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg 5.22. De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 5.23. [verweerder] heeft in deze zaak een beroep gedaan op het opzegverbod bij ziekte . 5.24. [verzoekster] heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is. Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord komt volgens [verzoekster] door de hiervoor onder 5.13 beschreven redenen. Die redenen hebben op zichzelf niets met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] te maken. 5.25. Hoewel de timing niet gelukkig is, is de kantonrechter, alles afwegende, al met al van oordeel dat het opzegverbod bij ziekte in dit geval niet aan ontbinding niet in de weg staat. Immers, het verstoord raken van de arbeidsverhouding heeft geen direct verband met het feit dat [verweerder] thans ziek is. Kort gezegd, ook als de ziekte buiten beschouwing zou worden gelaten, blijft sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Op zitting is aan de orde gekomen dat goed denkbaar is dat [verweerder] zich binnen afzienbare tijd (gedeeltelijk) hersteld kan melden. [verzoekster] heeft geschetst dat hij eerder ook plotseling op de werkvloer verscheen, tegen haar instructie in om dat niet te doen zonder dat eerst mediation tussen partijen succesvol is gebleken. Dit gegeven draagt bij aan de urgentie om thans vast te stellen dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst helaas onvermijdelijk is. Herplaatsing ligt niet in de rede 5.26. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt niet in de rede. De verhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] is ernstig en duurzaam verstoord. Dit zou een rol spelen binnen iedere door [verweerder] binnen [verzoekster] te vervullen functie. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 februari 2026 5.27. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verzoekster] moet de wettelijke transitievergoeding betalen 5.28. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter volgt daarbij de berekening van [verzoekster] , waaruit blijkt dat bij ontbinding per 1 februari 2026 een transitievergoeding verschuldigd is van € 47.832,53 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 maart 2026. [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 5.29. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 5.30. In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Weliswaar is het onhandig dat er [verzoekster] onduidelijkheid heeft gecreëerd over de functiegroep/salarisschaal indeling en dat kan haar verweten worden. Maar dat levert nog geen ernstige verwijtbaarheid op. Dat [verzoekster] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] te laten re-integreren is niet gebleken en vindt ook geen steun in het deskundigenbericht van het UWV. Dat [verzoekster] [verweerder] in deze procedure op een zeer negatieve manier heeft neergezet is ook geen argument dat leidt tot de conclusie dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter (slechts) uitgelegd wat in haar ogen tot de verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid. Daar is de procedure ook voor bedoeld. Van het opzettelijk in een kwaad daglicht stellen van [verweerder] is geen sprake. Dat [verweerder] voor het ontstaan van de conflict langdurig naar volle tevredenheid heeft gewerkt en gewaardeerd was staat (ook in de procedure) niet ter discussie. 5.31. [verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden . Partijen dragen de eigen proceskosten 5.32. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. 5.33. De beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard als verzocht. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat partijen meteen aan de beschikking moeten voldoen, ook als daartegen hoger beroep wordt ingesteld. 6 De beslissing De kantonrechter Met betrekking tot het ontbindingsverzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026; 6.2.