ECLI:NL:RBMNE:2025:4049

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11675246 \ UE VERZ 25-126 MS/1270 Beschikking van 13 augustus 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , procederend in persoon, tegen [verweerder] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. A.H.M. Agbakuru-van Bavel.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties; - het verweerschrift met producties; - de reactie op het verweerschrift met producties van [verzoeker] ; - de mondelinge behandeling van 16 juli 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2De kern van de zaak [verzoeker] is in dienst geweest bij [verweerder] . Hij is na meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV ontslagen. [verzoeker] wil dat [verweerder] hem een billijke vergoeding betaalt omdat de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid volgens hem het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De kantonrechter oordeelt dat hiervan geen sprake is en wijst het verzoek om een billijke vergoeding af.

Inleiding 3.1. [verweerder] is een scholengroep voor voortgezet onderwijs. [verzoeker] is per 6 mei 2019 in dienst getreden bij [verweerder] . Hij werkte als [functie] op een van de scholen van [verweerder] voor 20 uur per week. [verzoeker] heeft zich op 6 april 2022 ziekgemeld en heeft vanaf die tijd geen werkzaamheden voor [verweerder] meer verricht. 3.2. [verzoeker] heeft op 15 oktober 2022 een klacht ingediend bij het College van Bestuur van [verweerder] over zijn leidinggevende mevrouw [A] (hierna: [A] ). 3.3. Het UWV heeft [verzoeker] bij besluit van 20 juni 2024 per 14 mei 2024 een WIA-uitkering toegekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100%. 3.4. Het UWV heeft op 8 januari 2025 aan [verweerder] toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. [verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens per 1 maart 2025 opgezegd. Het verzoek 3.5. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter de ontslagvergunning van het UWV te beoordelen en ook te beoordelen of [verweerder] zich aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Hij heeft in zijn reactie op het verweerschrift verduidelijkt dat hij een billijke vergoeding wenst. [verzoeker] wenst dus geen herstel van het dienstverband en heeft tijdens de mondelinge behandeling de bereidheid uitgesproken de sleutels die hij nog in zijn bezit heeft op 23 juli 2025 om 10.00 uur op de school waar hij werkte af te geven. 3.6. De kantonrechter merkt het verzoek van [verzoeker] aan als een verzoek om een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 sub c van het Burgerlijk Wetboek (BW). In dit artikel is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV is opgezegd, ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen als de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het verweer 3.7. [verweerder] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Zij betwist dat zij ernstig verwijtbaar tegenover [verzoeker] heeft gehandeld en dat [verzoeker] daarom recht zou hebben op een billijke vergoeding. Is de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] veroorzaakt door (de werkomstandigheden bij) [verweerder] ? Daarvoor zijn onvoldoende aanknopingspunten 3.8. [verzoeker] stelt dat hij ziek is geworden en gebleven doordat [verweerder] een klacht van hem over discriminatie onvoldoende aandacht heeft gegeven, in combinatie met onterechte kritiek op zijn gedrag. [verzoeker] voert in dit verband aan dat hij in december 2020 bij [A] een melding heeft gedaan over gepest en discriminerend gedrag van een collega van hem. [A] heeft hier niet goed op gereageerd en heeft de collega de hand boven het hoofd gehouden. [verzoeker] is vervolgens vanwege problemen die hij had om op tijd te komen op in juli 2021 ontslagen dan wel op non-actief gesteld. Hij kon uiteindelijk terugkeren op basis van een herstelplan, maar [A] is ook daar niet goed mee omgegaan. [A] heeft op 5 april 2022 met hem een gesprek gehad over de moeite die hij heeft om op tijd te komen. Hij werd daarbij ook aangesproken op zijn gedrag in het team en een te amicale omgang met leerlingen. Dat gesprek was voor [verzoeker] de druppel die de emmer deed overlopen en heeft geleid tot langdurige uitval. [verweerder] heeft de klacht die hij vervolgens op 15 oktober 2022 tegen [A] heeft ingediend onvoldoende zorgvuldig behandeld. Zijn klacht is zonder hoor en wederhoor ongegrond verklaard en er heeft geen inhoudelijk onderzoek naar de discriminatie plaatsgevonden. 3.9. [verweerder] betwist dat [verzoeker] ziek is geworden doordat zij onvoldoende aandacht heeft gegeven aan zijn klacht over discriminatie en er ten onrechte kritiek is gegeven op zijn gedrag. Volgens [verweerder] was deze kritiek terecht en heeft zij de melding van [verzoeker] over discriminatie serieus genomen. [verweerder] concludeert dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] moet liggen in mentale problemen die niet door haar zijn veroorzaakt. 3.10. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet aannemelijk dat [verzoeker] enkel en alleen vanwege de omstandigheden op het werk arbeidsongeschikt is geworden en gebleven. De kantonrechter motiveert dit als volgt. 3.11. In de rapportages van de bedrijfsarts wordt vermeld dat [verzoeker] om medische redenen is uitgevallen, maar dat ook werkgerelateerde factoren hebben bijgedragen aan het verzuim. De werkgerelateerde factoren zijn volgens de bedrijfsarts dus niet de enige oorzaak van de uitval van [verzoeker] . 3.12. Nadat [verzoeker] erover had geklaagd dat [A] zijn melding over pestgedrag en discriminatie door Huisman niet serieus had genomen, heeft [verweerder] voldoende actie ondernomen om de werkrelatie tussen [verzoeker] en [A] te verbeteren. Daarbij heeft zij voldoende aan hoor- en wederhoor gedaan. Dat baseert de kantonrechter op het volgende. 3.12.1. Voor het verbeteren van de werkrelatie tussen [verzoeker] en [A] heeft de heer [B] (hierna: [B] ), voorzitter van het College van Bestuur van [verweerder] , de klacht die [verzoeker] had ingediend op 1 november 2022 met hem besproken. [B] heeft daarna ook met [A] gesproken en heeft [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 15 november 2022 om zijn reactie op de klacht toe te lichten. 3.12.2. [verzoeker] heeft aan het begin van dit gesprek gezegd dat hij niet in staat was het gesprek te voeren. [B] heeft hem vervolgens een brief van 10 november 2022 overhandigd. [B] schrijft in deze brief: - dat hij geen harde bewijzen heeft aangetroffen op basis waarvan hij de klacht van [verzoeker] gegrond kan verklaren, - dat hij heeft geconstateerd dat de relatie tussen [verzoeker] en [A] ernstig onder druk staat, - dat [verzoeker] in het gesprek op 1 november 2022 heeft aangegeven dat de oplossing voor dit probleem wat hem betreft het ontslag van [A] en zijn collega is, - dat [B] hier niet toe wil overgaan, en - dat hij [verzoeker] en [A] een voorstel doet voor ‘coaching on the job’. 3.12.3. [verzoeker] heeft in een e-mail van 22 november 2022 op de brief van [B] gereageerd. [B] heeft [verzoeker] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek, maar [verzoeker] was daar vanwege zijn medische situatie niet meer toe in staat. Het gesprek heeft pas op 15 mei 2023 kunnen plaatsvinden. [B] heeft [verzoeker] toen gevraagd of hij wilde proberen de werkrelatie te herstellen of dat hij een beëindiging van de arbeidsrelatie wenste. [verzoeker] heeft gezegd dat hij hier nog op terug zou komen. 3.12.4. De toenmalige gemachtigde van [verzoeker] heeft [verweerder] vervolgens in een brief van 14 juni 2023 geschreven dat [verzoeker] een beëindiging van de arbeidsrelatie wenste. [verweerder] heeft daarom een beëindigingsvoorstel gedaan. Daarop is [verzoeker] niet ingegaan, maar hij heeft ook niet te kennen gegeven dat hij wilde meewerken aan verbetering van zijn werkrelatie met [A] . 3.12.5. Blijkens de rapportage van de bedrijfsarts was [verzoeker] vanaf 2 november 2023 ook niet meer belastbaar voor werk, arbeidsdeskundig onderzoek of contact met de werkgever en is dit daarna zo gebleven. 3.13. Uit de stukken en wat partijen verder hebben aangevoerd blijkt dat [verweerder] de klacht van [verzoeker] over discriminatie serieus heeft opgepakt.

De kantonrechter 4.1. wijst het verzoek af; 4.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, die van de kant van [verweerder] worden begroot op € 0,00; 4.3. bepaalt dat [verweerder] het griffierecht van € 90,00 dat [verzoeker] heeft betaald aan hem zal vergoeden. Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 13 augustus 2025. Artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11675246 \ UE VERZ 25-126 MS/1270 Beschikking van 13 augustus 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , procederend in persoon, tegen [verweerder] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. A.H.M. Agbakuru-van Bavel.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties; - het verweerschrift met producties; - de reactie op het verweerschrift met producties van [verzoeker] ; - de mondelinge behandeling van 16 juli 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2De kern van de zaak [verzoeker] is in dienst geweest bij [verweerder] . Hij is na meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV ontslagen. [verzoeker] wil dat [verweerder] hem een billijke vergoeding betaalt omdat de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid volgens hem het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De kantonrechter oordeelt dat hiervan geen sprake is en wijst het verzoek om een billijke vergoeding af.

Inleiding 3.1. [verweerder] is een scholengroep voor voortgezet onderwijs. [verzoeker] is per 6 mei 2019 in dienst getreden bij [verweerder] . Hij werkte als [functie] op een van de scholen van [verweerder] voor 20 uur per week. [verzoeker] heeft zich op 6 april 2022 ziekgemeld en heeft vanaf die tijd geen werkzaamheden voor [verweerder] meer verricht. 3.2. [verzoeker] heeft op 15 oktober 2022 een klacht ingediend bij het College van Bestuur van [verweerder] over zijn leidinggevende mevrouw [A] (hierna: [A] ). 3.3. Het UWV heeft [verzoeker] bij besluit van 20 juni 2024 per 14 mei 2024 een WIA-uitkering toegekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100%. 3.4. Het UWV heeft op 8 januari 2025 aan [verweerder] toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. [verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens per 1 maart 2025 opgezegd. Het verzoek 3.5. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter de ontslagvergunning van het UWV te beoordelen en ook te beoordelen of [verweerder] zich aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Hij heeft in zijn reactie op het verweerschrift verduidelijkt dat hij een billijke vergoeding wenst. [verzoeker] wenst dus geen herstel van het dienstverband en heeft tijdens de mondelinge behandeling de bereidheid uitgesproken de sleutels die hij nog in zijn bezit heeft op 23 juli 2025 om 10.00 uur op de school waar hij werkte af te geven. 3.6. De kantonrechter merkt het verzoek van [verzoeker] aan als een verzoek om een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 sub c van het Burgerlijk Wetboek (BW). In dit artikel is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV is opgezegd, ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen als de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het verweer 3.7. [verweerder] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Zij betwist dat zij ernstig verwijtbaar tegenover [verzoeker] heeft gehandeld en dat [verzoeker] daarom recht zou hebben op een billijke vergoeding. Is de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] veroorzaakt door (de werkomstandigheden bij) [verweerder] ? Daarvoor zijn onvoldoende aanknopingspunten 3.8. [verzoeker] stelt dat hij ziek is geworden en gebleven doordat [verweerder] een klacht van hem over discriminatie onvoldoende aandacht heeft gegeven, in combinatie met onterechte kritiek op zijn gedrag. [verzoeker] voert in dit verband aan dat hij in december 2020 bij [A] een melding heeft gedaan over gepest en discriminerend gedrag van een collega van hem. [A] heeft hier niet goed op gereageerd en heeft de collega de hand boven het hoofd gehouden. [verzoeker] is vervolgens vanwege problemen die hij had om op tijd te komen op in juli 2021 ontslagen dan wel op non-actief gesteld. Hij kon uiteindelijk terugkeren op basis van een herstelplan, maar [A] is ook daar niet goed mee omgegaan. [A] heeft op 5 april 2022 met hem een gesprek gehad over de moeite die hij heeft om op tijd te komen. Hij werd daarbij ook aangesproken op zijn gedrag in het team en een te amicale omgang met leerlingen. Dat gesprek was voor [verzoeker] de druppel die de emmer deed overlopen en heeft geleid tot langdurige uitval. [verweerder] heeft de klacht die hij vervolgens op 15 oktober 2022 tegen [A] heeft ingediend onvoldoende zorgvuldig behandeld. Zijn klacht is zonder hoor en wederhoor ongegrond verklaard en er heeft geen inhoudelijk onderzoek naar de discriminatie plaatsgevonden. 3.9. [verweerder] betwist dat [verzoeker] ziek is geworden doordat zij onvoldoende aandacht heeft gegeven aan zijn klacht over discriminatie en er ten onrechte kritiek is gegeven op zijn gedrag. Volgens [verweerder] was deze kritiek terecht en heeft zij de melding van [verzoeker] over discriminatie serieus genomen. [verweerder] concludeert dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] moet liggen in mentale problemen die niet door haar zijn veroorzaakt. 3.10. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet aannemelijk dat [verzoeker] enkel en alleen vanwege de omstandigheden op het werk arbeidsongeschikt is geworden en gebleven. De kantonrechter motiveert dit als volgt. 3.11. In de rapportages van de bedrijfsarts wordt vermeld dat [verzoeker] om medische redenen is uitgevallen, maar dat ook werkgerelateerde factoren hebben bijgedragen aan het verzuim. De werkgerelateerde factoren zijn volgens de bedrijfsarts dus niet de enige oorzaak van de uitval van [verzoeker] . 3.12. Nadat [verzoeker] erover had geklaagd dat [A] zijn melding over pestgedrag en discriminatie door Huisman niet serieus had genomen, heeft [verweerder] voldoende actie ondernomen om de werkrelatie tussen [verzoeker] en [A] te verbeteren. Daarbij heeft zij voldoende aan hoor- en wederhoor gedaan. Dat baseert de kantonrechter op het volgende. 3.12.1. Voor het verbeteren van de werkrelatie tussen [verzoeker] en [A] heeft de heer [B] (hierna: [B] ), voorzitter van het College van Bestuur van [verweerder] , de klacht die [verzoeker] had ingediend op 1 november 2022 met hem besproken. [B] heeft daarna ook met [A] gesproken en heeft [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 15 november 2022 om zijn reactie op de klacht toe te lichten. 3.12.2. [verzoeker] heeft aan het begin van dit gesprek gezegd dat hij niet in staat was het gesprek te voeren. [B] heeft hem vervolgens een brief van 10 november 2022 overhandigd. [B] schrijft in deze brief: - dat hij geen harde bewijzen heeft aangetroffen op basis waarvan hij de klacht van [verzoeker] gegrond kan verklaren, - dat hij heeft geconstateerd dat de relatie tussen [verzoeker] en [A] ernstig onder druk staat, - dat [verzoeker] in het gesprek op 1 november 2022 heeft aangegeven dat de oplossing voor dit probleem wat hem betreft het ontslag van [A] en zijn collega is, - dat [B] hier niet toe wil overgaan, en - dat hij [verzoeker] en [A] een voorstel doet voor ‘coaching on the job’. 3.12.3. [verzoeker] heeft in een e-mail van 22 november 2022 op de brief van [B] gereageerd. [B] heeft [verzoeker] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek, maar [verzoeker] was daar vanwege zijn medische situatie niet meer toe in staat. Het gesprek heeft pas op 15 mei 2023 kunnen plaatsvinden. [B] heeft [verzoeker] toen gevraagd of hij wilde proberen de werkrelatie te herstellen of dat hij een beëindiging van de arbeidsrelatie wenste. [verzoeker] heeft gezegd dat hij hier nog op terug zou komen. 3.12.4. De toenmalige gemachtigde van [verzoeker] heeft [verweerder] vervolgens in een brief van 14 juni 2023 geschreven dat [verzoeker] een beëindiging van de arbeidsrelatie wenste. [verweerder] heeft daarom een beëindigingsvoorstel gedaan. Daarop is [verzoeker] niet ingegaan, maar hij heeft ook niet te kennen gegeven dat hij wilde meewerken aan verbetering van zijn werkrelatie met [A] . 3.12.5. Blijkens de rapportage van de bedrijfsarts was [verzoeker] vanaf 2 november 2023 ook niet meer belastbaar voor werk, arbeidsdeskundig onderzoek of contact met de werkgever en is dit daarna zo gebleven. 3.13. Uit de stukken en wat partijen verder hebben aangevoerd blijkt dat [verweerder] de klacht van [verzoeker] over discriminatie serieus heeft opgepakt.

De kantonrechter 4.1. wijst het verzoek af; 4.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, die van de kant van [verweerder] worden begroot op € 0,00; 4.3. bepaalt dat [verweerder] het griffierecht van € 90,00 dat [verzoeker] heeft betaald aan hem zal vergoeden. Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 13 augustus 2025. Artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW.

[verweerder] heeft namelijk toegelicht dat zij de discriminatieklacht zorgvuldig en onafhankelijk wilde laten onderzoeken en daarvoor het Landelijk Instituut Vertrouwenspersonen en het Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten heeft benaderd. Voor het onderzoek was nodig dat [verzoeker] over zijn klacht met de ingeschakelde onderzoekers in gesprek ging, maar dat was volgens de bedrijfsarts en de vertegenwoordiger van de organisatie Art. 1 Midden Nederland die [verzoeker] had ingeschakeld, niet mogelijk vanwege zijn arbeidsongeschiktheid. Het onderzoek is om deze reden niet van start gegaan. [verweerder] heeft dus binnen de beperkte ruimte die zij vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] had, voldoende actie ondernomen. [verweerder] kon daarbij niet anders dan afgaan op het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van [verzoeker] . Als het voortbestaan van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] al te wijten is aan het uitblijven van een extern onderzoek naar de gestelde discriminatie, dan kan daarvan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt. 3.14. Er zijn geen aanwijzingen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door kritiek te uiten op het functioneren van [verzoeker] . De kritiek die uit de stukken naar voren komt ziet op te laat komen en gedrag. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij op tijd komt en [A] mocht [verzoeker] als zijn leidinggevende aanspreken op zijn gedrag tegenover leerlingen en collega’s als zij hier niet tevreden over was. Dat [verzoeker] die kritiek zo erg heeft aangetrokken dat dit tot zijn arbeidsongeschiktheid heeft geleid kan dus niet zonder meer worden gezien als een gevolg van verwijtbaar handelen van [verweerder] als werkgever. Heeft de arbeidsongeschiktheid langer dan noodzakelijk geduurd omdat [verweerder] niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan? Ook daarvoor zijn onvoldoende aanknopingspunten 3.15. [verzoeker] stelt zich ook op het standpunt dat zijn arbeidsongeschiktheid heeft voortgeduurd doordat [verweerder] niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Hij stelt dat [verweerder] hem geen mogelijkheden heeft geboden om te re-integreren, terwijl hij keer op keer tegen [verweerder] en de bedrijfsarts heeft gezegd dat hij daartoe in staat was. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] tegenover de bedrijfsarts en het UWV gelogen door te beweren dat hij 2 uur per week re-integreerde terwijl dit niet het geval was. [verzoeker] stelt verder dat zijn re-integratie niet van de grond is gekomen omdat [verweerder] zijn klacht over discriminatie niet serieus heeft genomen. 3.16. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet gebleken dat [verweerder] haar re-integratieverplichtingen niet goed is nagekomen en dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] hierdoor twee jaar heeft voortgeduurd. De kantonrechter motiveert dit als volgt. 3.17. Het UWV is van oordeel dat [verweerder] voldoende aan de re-integratie van [verzoeker] heeft gedaan. Dit blijkt in de eerste plaats uit het deskundigenoordeel van 2 december 2022 dat de arbeidsdeskundige van het UWV op verzoek van [verzoeker] heeft uitgebracht. Hierin wordt geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van [verweerder] voldoende zijn. Het UWV heeft [verweerder] weliswaar later een loonsanctie opgelegd, maar dat was omdat bij de WIA-aanvraag van [verzoeker] niet alle stukken waren meegestuurd. Het UWV heeft de loonsanctie bij besluit van 18 april 2024 verkort tot en met 13 mei 2024 en heeft toen weer geoordeeld dat [verweerder] voldoende aan de re-integratie van [verzoeker] had gedaan. Het UWV heeft het bezwaar van [verzoeker] tegen dit besluit ongegrond verklaard. [verzoeker] is bij de rechtbank in beroep gegaan tegen deze beslissing op zijn bezwaar, maar de rechtbank heeft hierover nog geen uitspraak gedaan. 3.18. [verzoeker] heeft er terecht op gewezen dat in het deskundigenoordeel van het UWV van 2 januari 2023 ten onrechte onder 3.2 staat vermeld: “Samenvatting van het verloop van de re-integratie en de inspanningen Bijstelling dd 02-12-2022 Werknemer doet ander werk voor 2 uur per week sinds 31-08-2022. Voorlopig geen functioneringsgesprek maar wel duidelijke afspraken over wat wel/niet op te pakken tijdens reintegratie (…)” In werkelijkheid was [verzoeker] sinds 31 augustus 2022 niet voor 2 uur per week aan het werk. [verzoeker] stelt dat [verweerder] hiervan een verwijt kan worden gemaakt, maar niet gebleken is dat deze fout op basis van informatie van [verweerder] in het rapport terecht is gekomen en dit verwijt terecht is. Bovendien is niet aannemelijk dat bij een juiste weergave van het verloop van de re-integratie de conclusie zou zijn geweest dat [verweerder] zich onvoldoende heeft ingespannen. De kantonrechter heeft tijdens de mondelinge behandeling namelijk kritische vragen aan partijen gesteld over het verloop van de re-integratie. Op grond van de gegeven antwoorden en de overgelegde stukken is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] geen verwijt kan worden gemaakt van het feit dat [verzoeker] tijdens zijn ziekte niet is gere-integreerd en dat ook niet is gebleken dat [verweerder] [verzoeker] bewust heeft thuisgehouden terwijl hij zelf graag wilde re-integreren. [verweerder] is namelijk afgegaan op de adviezen van de bedrijfsarts over de mogelijkheden van re-integratie, waarbij geldt dat zij als werkgever op de juistheid van deze adviezen mocht vertrouwen en deze adviezen ook moest volgen. De kantonrechter licht dit als volgt nog toe. 3.18.1. Uit de rapportages van de bedrijfsarts volgt dat [verzoeker] een groot deel van de tijd niet belastbaar is geweest voor re-integratie. Dit was blijkens de rapportage van de bedrijfsarts van 31 augustus 2022 korte tijd wel het geval. De bedrijfsarts heeft toen geadviseerd om als proef met 2 x 1 uur per week te beginnen en bij het afspreken van taken rekening te houden met de medische beperkingen van [verzoeker] . Het advies was om hem overzichtelijke en gestructureerde taken te laten uitvoeren in een rustige en prikkelarme omgeving, zonder hoge werkdruk/prestatiedruk en zonder teveel eindverantwoordelijkheden. [verweerder] heeft er toen niet voor gekozen om [verzoeker] meteen voor re-integratiewerkzaamheden op te roepen maar heeft eerst bij de bedrijfsarts nagevraagd welke werkzaamheden [verzoeker] kon verrichten. Toen dat eenmaal duidelijk was, viel [verzoeker] kort daarna weer helemaal uit. Uit de rapportage van de bedrijfsarts van 17 oktober 2022 blijkt dat er op dat moment geen re-integratiemogelijkheden waren vanwege het herstel van een medische aandoening. 3.18.2. Gelet op de aard van de beperkingen van [verzoeker] die de bedrijfsarts in zijn rapportages had vastgesteld, had [verweerder] alle reden om de re-integratie zorgvuldig aan te pakken. Dat [verweerder] het lastig vond een geschikte invulling te geven aan het takenpakket bij re-integratie en dit dus wilde overleggen is ook begrijpelijk. [verzoeker] was namelijk werkzaam op een school met circa 1500 leerlingen. In zo’n setting is het lastig stressvolle situaties te vermijden. 3.18.3. Uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat deze ook op 31 mei 2023 mogelijkheden voor re-integratie zag. Dit is echter niet van de grond gekomen omdat de toenmalige gemachtigde van [verzoeker] [verweerder] op 14 juni 2023 heeft geschreven dat [verzoeker] een beëindiging van de arbeidsrelatie wenste. [verweerder] heeft toen bij de bedrijfsarts nagevraagd of [verzoeker] in staat was hierover een beslissing te nemen en heeft, toen bleek dat dit het geval was, een beëindigingsvoorstel aan [verzoeker] gedaan. [verzoeker] is hier niet op ingegaan en heeft laten weten toch bij [verweerder] in dienst te willen blijven.

[verweerder] heeft namelijk toegelicht dat zij de discriminatieklacht zorgvuldig en onafhankelijk wilde laten onderzoeken en daarvoor het Landelijk Instituut Vertrouwenspersonen en het Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten heeft benaderd. Voor het onderzoek was nodig dat [verzoeker] over zijn klacht met de ingeschakelde onderzoekers in gesprek ging, maar dat was volgens de bedrijfsarts en de vertegenwoordiger van de organisatie Art. 1 Midden Nederland die [verzoeker] had ingeschakeld, niet mogelijk vanwege zijn arbeidsongeschiktheid. Het onderzoek is om deze reden niet van start gegaan. [verweerder] heeft dus binnen de beperkte ruimte die zij vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] had, voldoende actie ondernomen. [verweerder] kon daarbij niet anders dan afgaan op het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van [verzoeker] . Als het voortbestaan van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] al te wijten is aan het uitblijven van een extern onderzoek naar de gestelde discriminatie, dan kan daarvan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt. 3.14. Er zijn geen aanwijzingen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door kritiek te uiten op het functioneren van [verzoeker] . De kritiek die uit de stukken naar voren komt ziet op te laat komen en gedrag. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij op tijd komt en [A] mocht [verzoeker] als zijn leidinggevende aanspreken op zijn gedrag tegenover leerlingen en collega’s als zij hier niet tevreden over was. Dat [verzoeker] die kritiek zo erg heeft aangetrokken dat dit tot zijn arbeidsongeschiktheid heeft geleid kan dus niet zonder meer worden gezien als een gevolg van verwijtbaar handelen van [verweerder] als werkgever. Heeft de arbeidsongeschiktheid langer dan noodzakelijk geduurd omdat [verweerder] niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan? Ook daarvoor zijn onvoldoende aanknopingspunten 3.15. [verzoeker] stelt zich ook op het standpunt dat zijn arbeidsongeschiktheid heeft voortgeduurd doordat [verweerder] niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Hij stelt dat [verweerder] hem geen mogelijkheden heeft geboden om te re-integreren, terwijl hij keer op keer tegen [verweerder] en de bedrijfsarts heeft gezegd dat hij daartoe in staat was. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] tegenover de bedrijfsarts en het UWV gelogen door te beweren dat hij 2 uur per week re-integreerde terwijl dit niet het geval was. [verzoeker] stelt verder dat zijn re-integratie niet van de grond is gekomen omdat [verweerder] zijn klacht over discriminatie niet serieus heeft genomen. 3.16. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet gebleken dat [verweerder] haar re-integratieverplichtingen niet goed is nagekomen en dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] hierdoor twee jaar heeft voortgeduurd. De kantonrechter motiveert dit als volgt. 3.17. Het UWV is van oordeel dat [verweerder] voldoende aan de re-integratie van [verzoeker] heeft gedaan. Dit blijkt in de eerste plaats uit het deskundigenoordeel van 2 december 2022 dat de arbeidsdeskundige van het UWV op verzoek van [verzoeker] heeft uitgebracht. Hierin wordt geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van [verweerder] voldoende zijn. Het UWV heeft [verweerder] weliswaar later een loonsanctie opgelegd, maar dat was omdat bij de WIA-aanvraag van [verzoeker] niet alle stukken waren meegestuurd. Het UWV heeft de loonsanctie bij besluit van 18 april 2024 verkort tot en met 13 mei 2024 en heeft toen weer geoordeeld dat [verweerder] voldoende aan de re-integratie van [verzoeker] had gedaan. Het UWV heeft het bezwaar van [verzoeker] tegen dit besluit ongegrond verklaard. [verzoeker] is bij de rechtbank in beroep gegaan tegen deze beslissing op zijn bezwaar, maar de rechtbank heeft hierover nog geen uitspraak gedaan. 3.18. [verzoeker] heeft er terecht op gewezen dat in het deskundigenoordeel van het UWV van 2 januari 2023 ten onrechte onder 3.2 staat vermeld: “Samenvatting van het verloop van de re-integratie en de inspanningen Bijstelling dd 02-12-2022 Werknemer doet ander werk voor 2 uur per week sinds 31-08-2022. Voorlopig geen functioneringsgesprek maar wel duidelijke afspraken over wat wel/niet op te pakken tijdens reintegratie (…)” In werkelijkheid was [verzoeker] sinds 31 augustus 2022 niet voor 2 uur per week aan het werk. [verzoeker] stelt dat [verweerder] hiervan een verwijt kan worden gemaakt, maar niet gebleken is dat deze fout op basis van informatie van [verweerder] in het rapport terecht is gekomen en dit verwijt terecht is. Bovendien is niet aannemelijk dat bij een juiste weergave van het verloop van de re-integratie de conclusie zou zijn geweest dat [verweerder] zich onvoldoende heeft ingespannen. De kantonrechter heeft tijdens de mondelinge behandeling namelijk kritische vragen aan partijen gesteld over het verloop van de re-integratie. Op grond van de gegeven antwoorden en de overgelegde stukken is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] geen verwijt kan worden gemaakt van het feit dat [verzoeker] tijdens zijn ziekte niet is gere-integreerd en dat ook niet is gebleken dat [verweerder] [verzoeker] bewust heeft thuisgehouden terwijl hij zelf graag wilde re-integreren. [verweerder] is namelijk afgegaan op de adviezen van de bedrijfsarts over de mogelijkheden van re-integratie, waarbij geldt dat zij als werkgever op de juistheid van deze adviezen mocht vertrouwen en deze adviezen ook moest volgen. De kantonrechter licht dit als volgt nog toe. 3.18.1. Uit de rapportages van de bedrijfsarts volgt dat [verzoeker] een groot deel van de tijd niet belastbaar is geweest voor re-integratie. Dit was blijkens de rapportage van de bedrijfsarts van 31 augustus 2022 korte tijd wel het geval. De bedrijfsarts heeft toen geadviseerd om als proef met 2 x 1 uur per week te beginnen en bij het afspreken van taken rekening te houden met de medische beperkingen van [verzoeker] . Het advies was om hem overzichtelijke en gestructureerde taken te laten uitvoeren in een rustige en prikkelarme omgeving, zonder hoge werkdruk/prestatiedruk en zonder teveel eindverantwoordelijkheden. [verweerder] heeft er toen niet voor gekozen om [verzoeker] meteen voor re-integratiewerkzaamheden op te roepen maar heeft eerst bij de bedrijfsarts nagevraagd welke werkzaamheden [verzoeker] kon verrichten. Toen dat eenmaal duidelijk was, viel [verzoeker] kort daarna weer helemaal uit. Uit de rapportage van de bedrijfsarts van 17 oktober 2022 blijkt dat er op dat moment geen re-integratiemogelijkheden waren vanwege het herstel van een medische aandoening. 3.18.2. Gelet op de aard van de beperkingen van [verzoeker] die de bedrijfsarts in zijn rapportages had vastgesteld, had [verweerder] alle reden om de re-integratie zorgvuldig aan te pakken. Dat [verweerder] het lastig vond een geschikte invulling te geven aan het takenpakket bij re-integratie en dit dus wilde overleggen is ook begrijpelijk. [verzoeker] was namelijk werkzaam op een school met circa 1500 leerlingen. In zo’n setting is het lastig stressvolle situaties te vermijden. 3.18.3. Uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat deze ook op 31 mei 2023 mogelijkheden voor re-integratie zag. Dit is echter niet van de grond gekomen omdat de toenmalige gemachtigde van [verzoeker] [verweerder] op 14 juni 2023 heeft geschreven dat [verzoeker] een beëindiging van de arbeidsrelatie wenste. [verweerder] heeft toen bij de bedrijfsarts nagevraagd of [verzoeker] in staat was hierover een beslissing te nemen en heeft, toen bleek dat dit het geval was, een beëindigingsvoorstel aan [verzoeker] gedaan. [verzoeker] is hier niet op ingegaan en heeft laten weten toch bij [verweerder] in dienst te willen blijven.