ECLI:NL:RBMNE:2025:3637

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Almere Zaaknummer / rekestnummer: 11647483 \ ME VERZ 25-46 BW 31650 Beschikking van 1 juli 2025 in de zaak van [verzoekster] B.V., gevestigd in [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. A.J. Verweij, tegen [verweerder] , wonend in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M. Stroes.

1.1. De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen: - het verzoekschrift met 107 producties (ingekomen op 14 april 2025), - het verweerschrift met (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken (ingekomen op 2 juni 2025), - het aanvullend verweerschrift van [verweerder] , benoemd als productie A (bestaande uit 153 pagina’s met 111 producties) (4 juni 2025), - het verweerschrift op de zelfstandige tegenverzoeken (ingekomen op 6 juni 2025). 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 10 juni 2025. Namens [verzoekster] zijn dhr. [A] (HR Manager), dhr. [B] (Regio Salesmanager) en mw. [C] (Verzuimcoördinator) verschenen, bijgestaan door mr. Verweij. [verweerder] is verschenen in bijzijn van zijn echtgenote, bijgestaan door mr. Stroes. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is met partijen. Beide gemachtigden hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. 1.3. [verzoekster] heeft bezwaar gemaakt tegen het aanvullend verweerschrift van [verweerder] , gelet op de te late indiening en de omvang van die stukken. De kantonrechter heeft tijdens de zitting besloten de productie A van deze stukken buiten beschouwing te laten, maar de overige producties wel toe te staan, omdat die voor het grootste deel bekend zijn bij [verzoekster] . 1.4. Op de mondelinge behandeling is bepaald dat uiterlijk 1 juli 2025 uitspraak zal worden gedaan. 2Wat is de kern? 2.1. [verweerder] is vanaf 15 januari 2024 ziek. [verzoekster] vindt dat [verweerder] zijn re-integratie heeft gefrustreerd en alle grenzen van het toelaatbare heeft overschreden binnen het verzuimtraject. [verzoekster] vraagt daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsrelatie is ernstig en duurzaam verstoord en ontbinding lijkt in het belang van [verweerder] gezondheid te zijn. Ondanks dat [verweerder] arbeidsongeschikt is, wordt de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden. Dat gebeurt met toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding voor de gemaakte juridische kosten. Daarnaast moet [verzoekster] de loonbetalingen die zij heeft ingehouden gedurende de drie opgelegde loonstops, vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, aan [verweerder] betalen. Waarom dat zo is, zal de kantonrechter hierna uitleggen.

De achtergrond van de zaak en het verloop van de re-integratie 3.1. [verweerder] is vanaf 1 mei 2021 in dienst bij [verzoekster] en is werkzaam als Assistent Filiaalmanager. In december 2023 heeft [verweerder] van de Filiaalmanager, de heer [D] , gehoord dat hij in januari met vakantie zal gaan. Begin januari 2024 heeft de Regiomanager, de heer [B] , aan [verweerder] laten weten dat van hem wordt verwacht dat hij op 10, 13 en 17 januari 2024 de Filiaalmanager vervangt. [verweerder] heeft [B] laten weten dat het hem niet lukt om de Filiaalmanager op de woensdagen (10 en 17 januari) te vervangen, omdat dit zijn vaste vrije dag is waarop hij voor zijn kinderen zorgt. Daarop heeft [B] namens [verzoekster] aan [verweerder] laten weten dat dit wel van hem verwacht wordt. [verweerder] heeft niet gewerkt op 10 januari 2024. Op 11 januari 2024 heeft [verweerder] een brief van [B] ontvangen waarin staat dat dit als werkweigering wordt gezien, dat hij met [verweerder] in gesprek wil en verwacht dat [verweerder] op 17 januari wel de Filiaalmanager zal waarnemen. Op 15 januari 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 3.2. Naar aanleiding van de ziekmelding van [verweerder] heeft de bedrijfsarts op 29 januari 2024 een probleemanalyse opgesteld. Daaruit blijkt dat [verweerder] geen benutbare arbeidsmogelijkheden heeft, dat hij is aangewezen op adequate medische behandeling en tijdelijke rust. [verzoekster] stuurt op 9 februari 2024 een uitnodiging aan [verweerder] voor een gesprek op 12 februari 2024 om het plan van aanpak te bespreken, met [D] en [B] . De gemachtigde van [verweerder] verzoekt aan [verzoekster] om [verweerder] wat meer tijd te gunnen en een nieuwe datum te plannen voor de afspraak en dit gesprek zonder [B] te laten plaatsvinden. Daarop volgt een nieuwe uitnodiging vanuit [verzoekster] aan [verweerder] voor een gesprek op 16 februari 2024 en de aanzegging dat een loonstop volgt als [verweerder] niet op die afspraak verschijnt. Die loonstop is vervolgens opgelegd, omdat [verweerder] niet verschenen is om het plan van aanpak te bespreken. Op 20 februari 2024 is deze loonstop opgeheven. Op 24 april 2024 komt het deskundigenoordeel van UWV, over de periode van 15 januari tot 3 maart 2024, waarin wordt geoordeeld dat [verweerder] voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie en dat het niet vereist was dat [verweerder] op een gesprek met [verzoekster] zou verschijnen om een plan van aanpak te bespreken. 3.3. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 20 maart 2024 staat dat [verweerder] beperkingen ervaart die volgens hem zijn veroorzaakt door de werksituatie. De bedrijfsarts adviseert dat [verweerder] en [verzoekster] met elkaar in gesprek gaan over de werkgerelateerde factoren die van invloed zijn op de verzuimmelding. Het advies is daarnaast dat als [verzoekster] en [verweerder] hier niet samen uitkomen, een onafhankelijke derde (bijvoorbeeld een mediator) wordt ingezet, omdat de huidige verstoorde arbeidsrelatie blokkerend werkt voor de re-integratie. Tot slot wijst de bedrijfsarts erop dat wanneer de werkgerelateerde factoren zijn uitgesproken en opgelost, de verwachting is dat [verweerder] (stapsgewijs) zijn eigen werkzaamheden kan hervatten. Op 28 maart 2024 nodigt [verzoekster] [verweerder] uit voor een gesprek op 2 april met [B] en [D] . De gemachtigde van [verweerder] laat weten dat hij niet in staat is het gesprek met [B] te voeren en stelt een aantal data voor een gesprek voor zonder aanwezigheid van [B] .Op 4 april 2024 dient [verweerder] een klacht in bij de klachtencommissie van [verzoekster] waarin hij onder meer benoemt dat [B] zorgt voor een onveilige werkomgeving. Op 8 april 2024 nodigt [verzoekster] [verweerder] opnieuw uit voor een gesprek met [B] en [D] op 9 april 2024 en kondigt een loonstop aan als [verweerder] niet verschijnt. [verweerder] verschijnt niet, nadat zijn gemachtigde wederom heeft laten weten dat hij niet in staat is het gesprek met [B] aan te gaan en vervolgens wordt per 10 april 2024 het loon opgeschort. [verzoekster] nodigt daarna [verweerder] nogmaals uit voor het gesprek met [B] en [D] , eerst voor 17 april en dan voor 24 april. De gemachtigde van [verweerder] laat wederom weten dat [verweerder] hier niet toe in staat is en vraagt in die periode meerdere keren aan [verzoekster] om mediation in te zetten om in gesprek te komen. [verzoekster] zet het loon stop. 3.4. De bedrijfsarts oordeelt op 1 mei 2024 dat de medische situatie van [verweerder] is verslechterd en dat zijn beperkingen zijn toegenomen. De bedrijfsarts adviseert om een gesprek aan te gaan, eventueel in het bijzijn van een onafhankelijke derde (bijvoorbeeld een mediator) en wijst erop dat de re-integratie pas kan plaatsvinden als de werkgerelateerde factoren zijn opgelost. De bedrijfsarts wijst er daarbij op dat het gesprek moet plaatsvinden in een veilige setting. Op 3 mei 2024 laat [verzoekster] [verweerder] schriftelijk weten dat hij zich nog steeds niet heeft gemeld op haar vestiging in [plaats 1] om een afspraak te maken en laat weten dat zij daarom de loonstop handhaaft. Vervolgens nodigt [verzoekster] [verweerder] weer uit voor een gesprek op 17 mei 2024 met [D] en [A] (HR-manager). De gemachtigde van [verweerder] reageert daarop en laat weten dat [verweerder] ten einde raad is en niet in staat is een gesprek aan te gaan en laat daarbij weten dat [verweerder] een second opinion heeft gevraagd over het advies van de bedrijfsarts van 1 mei 2024. [verzoekster] laat weten dat de loonstop gehandhaafd blijft. 3.5. Op 6 juni 2024 volgt de door [verweerder] aangevraagde second opinion op het advies van de bedrijfsarts van 1 mei 2024. Daar blijkt uit dat [verweerder] niet in staat is een lastig gesprek te voeren en dat een periode van zes weken rust moet volgen, waarin geen contact met [verzoekster] plaatsvindt. Daarna is het advies mediation met een geregistreerde mediator in te zetten. Naar aanleiding van de second opinion neemt de bedrijfsarts dit advies uit de second opinion over. [verzoekster] hervat per 10 juni 2024 de loonbetaling aan [verweerder] . Over de periode van april-juni 2024 heeft het UWV in haar deskundigenoordeel van 18 oktober 2024 geoordeeld dat [verweerder] in die periode niet kon ingaan op de voorstellen en uitnodigingen van [verzoekster] en dus voldoende aan zijn re-integratie heeft meegewerkt. 3.6. Op 25 juli 2024 vindt een consult plaats bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert mediation in te zetten en schetst de verwachting dat na het afronden van de mediation werkhervatting kan plaatsvinden. De bedrijfsarts wijst er nadrukkelijk op dat [verweerder] geen enkele druk mag ervaren tijdens de contactmomenten met [verzoekster] . Op 29 juli 2024 stuurt de gemachtigde van [verzoekster] een brief aan de gemachtigde van [verweerder] waarin [verweerder] wordt verzocht om binnen twee dagen te laten weten welke mediator hij kiest. Namens [verweerder] wordt doorgegeven dat zijn gemachtigde vakantie heeft en dat op 13 augustus 2024 zal worden gereageerd. [verzoekster] wil dat niet afwachten en benadert zelf een mediator en plant een eerste afspraak in op 12 augustus 2024. Uiteindelijk wordt de intake en het eerste gesprek door de mediator ingepland op 13 augustus 2024. [verweerder] verzoekt alleen de intake te laten plaatsvinden omdat de intake en een eerste gesprek achter elkaar op een dag voor hem te belastend zijn en vraagt of dat online kan. Op 13 augustus 2024 laat de mediator ’s morgens vroeg weten dat die dag alleen de intake (online) door zal gaan. [verweerder] is daarbij aanwezig geweest. Diezelfde dag legt [verzoekster] een loonstop op, omdat [verweerder] niet op het mediationgesprek is verschenen. 3.7. Op 3 september 2024 vindt weer een consult plaats bij de bedrijfsarts en in zijn verslag wijst de bedrijfsarts erop dat de mediation wordt vertraagd door de onderlinge communicatie en de terugkerende loonstaking.

De kantonrechter: 4.1. stelt [verweerder] tot 8 juli 2025 voor 17:00 uur in de gelegenheid om bij akte een nadere specificatie te verstrekken van de door hem gemaakte (buitengerechtelijke) juridische kosten en zich uit te laten over de hoogte van de transitievergoeding per 1 oktober 2025, 4.2. stelt [verzoekster] tot 15 juli 2025 voor 17:00 uur in de gelegenheid zich bij akte uit te laten over de verstrekte specificatie en toelichting van [verweerder] en zich uit te laten over de hoogte van de transitievergoeding per 1 oktober 2025, 4.3. houdt alle beslissingen aan. Deze beschikking is gegeven door mr. M.M.J. Schoenaker, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 1 juli 2025. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia). Artikel 7:686a lid 6 BW.

De bedrijfsarts adviseert om geen directe onderlinge communicatie tussen werkgever en werknemer meer te hebben gedurende het traject van mediation, en ook geen loonstaking toe te passen. [verzoekster] heft per 3 september 2024 de loonstop op. In de daarop volgende periode vindt mediation plaats, zonder resultaat. Op 10 oktober 2024 reageert [verzoekster] op de klacht van [verweerder] van april 2024 waarin zij concludeert dat namens [verzoekster] op juiste wijze is gehandeld. Op 16 oktober 2024 adviseert de bedrijfsarts om middels gesprekken nader tot elkaar te komen en onder meer om alle blokkades die dit proces zouden kunnen verergeren achterwege te laten, danwel terug te draaien. Daarbij geeft de bedrijfsarts aan [verzoekster] ter overweging een andere gesprekspartner aan te wijzen gelet op de geëscaleerde situatie.In de maanden oktober en november probeert [verweerder] via de klantenservice van [verzoekster] in contact te komen met de CEO (de heer [E] ) van [verzoekster] en vraagt [verweerder] om [E] als gesprekspartner aan te wijzen. Op 18 en 19 november 2024 hebben [verweerder] en zijn gemachtigde een bericht aan de OR gestuurd met het verzoek om onder meer een integriteitsonderzoek naar pestgedrag en het niet serieus nemen van de klachten van [verweerder] in te stellen. Op 25 november 2024 laat [E] namens [verzoekster] weten dat [A] de gesprekspartner van [verweerder] blijft en wordt aan [verweerder] dringend verzocht om hem en de afdeling klantenservice niet meer aan te schrijven met klachten of verzoeken, omdat [verweerder] daarvoor bij de afdeling HR moet zijn. De OR verwijst [verweerder] naar de vertrouwenspersoon. 3.8. Op 29 november 2024 nodigt [verzoekster] [verweerder] uit voor een gesprek op 9 december. Uiteindelijk vindt het gesprek plaats op 19 december 2024. Voorafgaand daaraan vindt de nodige correspondentie plaats, maar uiteindelijk vindt dit gesprek doorgang, waarbij namens [verzoekster] de verzuimcoördinator en de Divisiedirector aanwezig zijn. Tijdens dit gesprek wordt onder meer de eerstejaarsevaluatie besproken. 3.9. Over het spreekuur van 3 januari 2025 geeft de bedrijfsarts onder meer de volgende terugkoppeling: “ (…) Er blijkt nog steeds sprake van duidelijke beperkingen voor arbeid, als gevolg van een arbeidsconflict. Oplossing van het arbeidsconflict is allereerst een optie, en conform de conflictanalyse van [onderneming] ( [onderneming] ) is het zinvol onder de aangegeven voorwaarden nogmaals mediation in te zetten. Het is daarbij wel zaak, dat beide partijen hier zonder voorwaarden vooraf aan beginnen. Zonder positief resultaat uit de mediation bestaan er gevolgen van ziekte en daarmee beperkingen voor functioneren. Deze zijn in belangrijke mate situatief, en niet zozeer gebonden aan de werkgever als geheel, maar meer aan de persoon van de leidinggevende en de casemanager. Het is voorstelbaar dat terugkeer in arbeid op een plek binnen eigen werkgever, waarbij het contact met deze personen niet aanwezig is of uitermate beperkt en streng gereguleerd in theoretisch opzicht wel haalbaar is, indien dit mogelijk zou zijn, zou hij stapsgewijs voorzichtig kunnen opbouwen en in principe volledig kunnen terugkeren in werk bij de eigen werkgever. Indien deze situatie niet mogelijk is, is het noodzakelijk re-integratie spoor 2 op te starten. (…)” 3.10. [verzoekster] schakelt een arbeidsdeskundige in voor de re-integratie in het tweede spoor. [verweerder] laat daarop weten dat hij niet met [A] in gesprek wil en wijst op het advies van de bedrijfsarts om wederom mediation in te zetten. Daarnaast wijst hij erop dat de bedrijfsarts in de terugkoppeling van 3 januari 2025 heeft aangegeven dat terugkeer bij [verzoekster] mogelijk moet zijn als het contact met [B] en [A] niet aanwezig is of streng wordt gereguleerd. Tot slot concludeert [verweerder] dat spoor 2 dus nog niet aan de orde is. Op 21 januari 2025 verduidelijkt de bedrijfsarts dat spoor 1 en 2 goed naast elkaar kunnen lopen. 3.11. Op 6 januari 2025 laat [verweerder] weten dat hij het niet eens is met het eerstejaarsevaluatieformulier dat door [A] van HR is opgesteld en laat weten dat hij dit formulier daarom heeft aangevuld en daarnaast ook een eigen formulier heeft opgesteld waarin hij alle feiten van het afgelopen jaar heeft opgenomen. Op 13 januari 2025 schrijft [verweerder] de OR aan en maakt kenbaar dat hij [A] niet als gesprekspartner wil en vraagt de OR die kwestie op te pakken. Op 29 januari 2025 reageert [verzoekster] uitgebreid op de berichten van [verweerder] . De essentie daarvan is dat [verzoekster] concludeert dat het handelen van [verweerder] , waaronder het diskwalificeren van meerdere functionarissen binnen [verzoekster] , tot gevolg heeft dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig verstoord is en dat hij zijn houding in de re-integratie substantieel moet veranderen. 3.12. Op 10 februari 2025 volgt het arbeidsdeskundig rapport. Daaruit blijkt dat 1) mediation nodig is om een start te kunnen maken met de re-integratie, 2) bij [verzoekster] passende werkzaamheden zijn te duiden in opbouwen in eigen werk in een andere regio, 3) wordt geadviseerd het tweede spoor traject in te zetten en 4) de verwachting is dat [verweerder] niet in aanmerking komt voor een WIA-uitkering omdat de verwachting is dat de beperkingen na mediation geleidelijk zullen afnemen. Het tweede spoortraject is vervolgens gestart. 3.13. Op 10 februari 2025 koppelt de arbodienst terug dat het mediationtraject is gestart en de intake met beide partijen inmiddels heeft plaatsgevonden. Op 4 maart 2025 laat [verweerder] aan [verzoekster] weten dat hij niet aan het mediationgesprek kan deelnemen omdat zijn gezondheid verslechterd is. In de terugkoppeling van de bedrijfsarts van het spreekuur van 28 maart 2025 staat dat er vanuit medisch perspectief geen veranderingen zijn en de beperkingen nog ongewijzigd van toepassing zijn. Daarnaast staat in de terugkoppeling dat [verweerder] heeft laten weten dat de mediation is beëindigd. 3.14. Op 28 maart 2025 stuurt [verzoekster] een brief aan [verweerder] waarin zij laat weten dat voor haar de maat vol is, onder meer omdat [verweerder] alle personen die rond de re-integratie zijn betrokken blijft beschuldigen van ernstige kwesties. In die brief kondigt [verzoekster] aan dat zij een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter zal indienen. 3.15. Op 8 april 2025 stuurt [verweerder] een brief aan [verzoekster] waarin [verweerder] zich richt tot [E] , omdat hij van [verzoekster] heeft gehoord dat [E] de rol van HR-director zou overnemen. In de brief doet [verweerder] onder meer zijn beklag over het stop zetten van de re-integratie in het eerste spoor, de aankondiging van het ontbindingsverzoek, het niet herstellen van eerdere opgelegde loonstops en het negeren van de adviezen van de bedrijfsarts.Op 9 april 2025 deelt [verzoekster] schriftelijk aan [verweerder] mee dat hij naar aanleiding van zijn brief van 8 april per direct is geschorst. Op 11 april 2025 stuurt [verzoekster] een brief aan [verweerder] waarin zij meedeelt dat de schorsing in elk geval voortduurt tot de ontbindingsprocedure is gevoerd. Daarnaast geldt de brief als officiële waarschuwing aan [verweerder] voor beledigend en grensoverschrijdend gedrag dat hij met zijn brief heeft getoond aan [verzoekster] als organisatie en de diverse functionarissen. in de verzoeken van [verzoekster] en de tegenverzoeken van [verweerder] 3.16. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend. Het is in het belang van [verweerder] dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 3.17. De arbeidsovereenkomst kan alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Maar wat hier allereerst van belang is, is dat de kantonrechter in principe alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan als er geen opzegverbod geldt. [verweerder] is op dit moment arbeidsongeschikt, zodat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. 3.18. [verzoekster] lijkt zich allereerst te beroepen op artikel 7:671b lid 5 BW, waarin staat dat het opzegverbod komt te vervallen als de werknemer, ondanks aanmaning en loonstopzetting, zijn re-integratie-inspanningen schendt. [verzoekster] zegt namelijk dat [verweerder] stelselmatig de redelijke voorschriften in het kader van de re-integratie niet opvolgt, zonder dat er medische contra-indicaties zijn om de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen en daarom het opzegverbod niet van toepassing zou zijn. De kantonrechter volgt [verzoekster] hierin niet. Vereist is ten eerste dat bij een beroep op dit artikel door de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV wordt overgelegd. Daaraan is niet voldaan. Daarnaast blijkt juist uit de wel door [verweerder] opgevraagde deskundigenoordelen (die hierna verder ter sprake komen), dat [verweerder] voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Van verval van het opzegverbod is dus geen sprake. 3.19. [verzoekster] zegt ook dat het opzegverbod hier niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat de uitzonderingen op het opzegverbod (zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 6 BW) van toepassing zijn. De eerste uitzondering is dat ontbinding mogelijk kan zijn als er geen verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft en dat is volgens [verzoekster] het geval. Bij de beoordeling of deze uitzondering van toepassing is staat voorop dat niet te gemakkelijk mag worden aangenomen dat er geen verband is (zie ECLI:NL:PHR:2023:92). [verzoekster] vindt dat de omstandigheden die aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag liggen los kunnen worden gezien van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. De kantonrechter kan dat standpunt niet volgen, omdat alle verwijten die [verzoekster] aan [verweerder] maakt en die zij ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek naadloos samenhangen met het feit dat [verweerder] arbeidsongeschikt is en de daarbij behorende re-integratieverplichtingen. 3.20. De tweede uitzondering op het opzegverbod komt erop neer dat de kantonrechter ondanks het opzegverbod en het verband met de ontbinding, de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden als die ontbinding in het belang is van de werknemer. De kantonrechter is het met [verzoekster] eens dat dit hier het geval is, ondanks dat [verweerder] zelf kenbaar heeft gemaakt terug te willen keren naar de werkvloer en zich beroept op zijn belang bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, voor zijn toekomstperspectief en zijn (volgens hem beperkte) kansen op de arbeidsmarkt. Duidelijk is dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] rechtstreeks voortkomt uit het conflict tussen [B] en [verweerder] naar aanleiding van de vervanging van de Filiaalmanager. De oplossing van het conflict is nog geen stap dichterbij gekomen na 1,5 jaar tijd, omdat het niet is gelukt om in gesprek te komen en ook mediation tot twee keer toe niet tot succes heeft geleid. Het conflict is in de loop van de tijd zelfs vergroot doordat met veel meer belangrijke functionarissen binnen [verzoekster] conflicten zijn ontstaan. De beperkingen van [verweerder] zijn daardoor nog steeds niet afgenomen. De verwachting lijkt wel dat die beperkingen na oplossing van het conflict (geleidelijk) afnemen, zo blijkt bijvoorbeeld uit het arbeidsdeskundig rapport van 10 februari 2025. Ook uit de second opinion van de bedrijfsarts van 6 juni 2024 komt heel duidelijk het beeld naar voren dat de gezondheid van [verweerder] alleen maar verslechterd is door de hele gang van zaken met betrekking tot de re-integratie en het handelen van [verzoekster] .In dat rapport staat onder meer: “de beperkingen nemen toe door de aanhoudende druk die door werkgever wordt uitgeoefend en gebeurtenissen die plaatsvinden. Tot op heden knapt hij dus niet op en heeft hij therapie nodig. Daardoor gaat er helaas veel tijd verloren in het herstel. De acties van werkgever werken contraproductief. “ en: “Er is sprake van volledige arbeidsongeschiktheid en er zijn geen benutbare mogelijkheden voor eigen of ander aangepast werk door het medisch beeld. Dat beeld is ontstaan door de verstoring van de arbeidsverhoudingen en fors versterkt door de interventies van werkgever. Er is geen andere oorzaak aanwijsbaar. Werkgever beseft helaas niet wel leed hij aanricht bij deze kwetsbare man die werk willend is en graag tot oplossingen terugkeer in zijn werk komt.” Op 25 juli 2024 heeft de bedrijfsarts de verwachting geschetst dat na het afronden van de mediation werkhervatting kan plaatsvinden door geleidelijke urenopbouw. Verder heeft de bedrijfsarts op 3 september 2024 onder meer het volgende overwogen:“op dit moment wordt de mediation vertraagd door de onderlinge communicatie en de terugkerende loonstaking. Feitelijk blokkeert dit het komen tot mediation en levert dit alleen een verlenging van de verzuimduur en vertraging van de terugkeer naar arbeid op. Vanuit medisch perspectief is daarom, om alle middelen te kiezen die het proces van mediation mogelijk kunnen maken, en alle handelingen achterwege te laten, die dit moeilijker maken. Het advies is daarom om geen directe onderlinge communicatie tussen werkgever en werknemer meer te hebben gedurende het traject van mediation, en ook geen loonstaking toe te passen.“ 3.21. Uit dit voorgaande volgt duidelijk dat het in het belang van [verweerder] gezondheid is als het conflict wordt opgelost, omdat dan pas tot herstel kan worden gekomen. Die oplossing is helaas onmogelijk gebleken, waardoor het einde van het dienstverband hier in het belang is van de gezondheid van [verweerder] om verder te kunnen werken aan zijn herstel. De arbeidsverhouding is ernstig en duurzaam verstoord 3.22. Zoals al blijkt uit wat hiervoor is overwogen vindt de kantonrechter de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] ernstig en duurzaam verstoord. [verweerder] betwist dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, omdat hij als hij niet meer arbeidsongeschikt is geen contact meer zou hoeven hebben met de functionarissen van HR. Ook zegt [verweerder] dat hij met [B] geen contact meer hoeft te hebben, omdat [B] inmiddels werkzaam is voor [verzoekster] in de regio [plaats 2] . Maar tijdens de mondelinge behandeling is duidelijk geworden dat [B] ook nog betrokken is bij de filialen van [verzoekster] in [.] . Bovendien is het nooit meer hoeven hebben van contact met HR ook niet aannemelijk. Daar komt bij dat voordat sprake kan zijn van enige werkhervatting, de conflicten tussen [verzoekster] en [verweerder] moeten worden opgelost en dat dit binnen afzienbare tijd zal lukken ligt niet meer in de lijn der verwachting. Zo is het partijen in 1,5 jaar tijd nog steeds niet gelukt om een goed gesprek met elkaar aan te gaan. Ook de stukken (en de omvang daarvan) die in deze procedure (over en weer) zijn overgelegd en het grote wantrouwen en de verwijten die daar uit blijken alsook de manier waarop partijen tijdens de zitting op elkaar reageerden bevestigen dat sprake is van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie.

Inmiddels is de arbeidsverhouding dus totaal ontspoord terwijl duidelijk uit de medische adviezen blijkt dat een afname van de beperkingen pas aan de orde zal zijn na een geslaagde mediation. Omdat inzet van mediation tot twee keer toe niet tot resultaat heeft geleid, hoeft van [verzoekster] niet verwacht te worden dit nog eens te proberen. 3.23. Daar komt bij dat [verweerder] op 7 april 2025 een brief heeft verstuurd aan de CEO van [verzoekster] waarin hij aangeeft geen vertrouwen te hebben in vrijwel alle bij zijn re-integratie betrokken functionarissen. Hoewel dit op zichzelf voorstelbaar is, omdat [verweerder] nergens gehoor vond, heeft die brief wel veroorzaakt dat het voortzetten van de re-integratie in het eerste spoor vrijwel onmogelijk is geworden en heeft dit het vertrouwen over en weer nog verder aangetast. Dat ook de opstelling van [verweerder] niet steeds heeft bijgedragen aan het oplossen van de conflicten is in essentie het gevolg van de houding en het forse en onnodig aanhoudende handelen van [verzoekster] . Steeds weer is de druk opgevoerd en is [verzoekster] voorbij gegaan aan de gerechtvaardigde belangen van [verweerder] . Daardoor namen ook zijn beperkingen toe. Gelet op het handelen van [verzoekster] vindt de kantonrechter dit handelen van [verweerder] niet verwijtbaar. 3.24. Partijen staan in alles lijnrecht tegenover elkaar. Zonder een oplossing van alle conflicten tussen partijen is het voortzetten van de re-integratie in het eerste spoor en daarmee werkhervatting van [verweerder] niet te realiseren. De arbeidsverhouding is dus duurzaam en ernstig verstoord. Om die reden ligt herplaatsing van [verweerder] ook niet in de rede. 3.25. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met inachtneming van de opzegtermijn van twee maanden. De duur van deze procedure wordt niet op de opzegtermijn in mindering gebracht, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Omdat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, komt de kantonrechter niet meer toe aan de verzoeken van [verweerder] om de re-integratieverplichtingen na te komen en de schorsing op te heffen. [verzoekster] moet een billijke vergoeding betalen aan [verweerder] 3.26. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. 3.27. Vanaf het eerste moment dat [verweerder] arbeidsongeschikt is geworden, heeft [verzoekster] te doortastend opgetreden. Dat wringt alleen al omdat de aanleiding die tot de ziekmelding heeft geleid ziet op het onredelijke beleid van [verzoekster] om een Assistent Filliaalmanager te verplichten om op zijn vrije dagen te komen werken om de Filiaalmanager te verwachten. Tijdens de zitting heeft [verzoekster] kenbaar gemaakt dat zij strikt aan dit beleid vasthoudt, omdat zij vindt dat zij dit van haar werknemers mag verwachten. De kantonrechter wijst [verzoekster] erop dat het haar natuurlijk vrij staat aan haar werknemers te vragen om een Filiaalmanager te vervangen, maar dat zij haar werknemers niet kan verplichten dat te doen op een dag dat die werknemer normaal gesproken niet werkzaam is. Dit wordt niet anders als het in een functieprofiel staat. [verzoekster] moet namelijk ook rekening houden met de belangen van haar werknemers, zoals de gebruikelijke werkdagen, privé-verplichtingen op vrije dagen en de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Dat [verzoekster] deze verplichting aan [verweerder] heeft opgelegd en hem vervolgens heeft beticht van werkweigering vindt de kantonrechter ernstig verwijtbaar. 3.28. Het handelen van [verzoekster] daarna kenmerkt zich, van het begin af aan, door het alsmaar opvoeren van de druk op [verweerder] (waarvoor verwezen wordt naar de uiteenzetting van het re-integratietraject hierboven). Daarbij is [verzoekster] op meerdere momenten voorbij gegaan aan de belangen van [verweerder] . Zo is [verzoekster] , ondanks herhaaldelijke verzoeken om te communiceren met de gemachtigde van [verweerder] , [verweerder] in eerste instantie zelf blijven benaderen. In zijn algemeenheid blijkt uit het handelen van [verzoekster] dat zij onredelijke eisen heeft gesteld aan [verweerder] , zoals het moeten komen voor het ondertekenen van een plan van aanpak terwijl er geen benutbare arbeidsmogelijkheden waren. Daarbij heeft [verzoekster] meteen gedreigd met een loonsanctie als [verweerder] daaraan niet zou voldoen en die dreiging vervolgens ook direct uitgevoerd. Dat deed [verzoekster] ten onrechte zo blijkt uit de door [verweerder] aangevraagde deskundigenoordelen van het UWV en de second opinion van de bedrijfsarts. 3.29. In het bijzonder vindt de kantonrechter het ernstig verwijtbaar dat [verzoekster] alsmaar is blijven aandringen op een gesprek tussen [verweerder] en [B] op de locatie van [verzoekster] . [verzoekster] is ook na het advies van de bedrijfsarts van 1 mei 2024 om een gesprek in een veilige setting te laten plaatsvinden, blijven vasthouden aan haar wens dat [verweerder] op kantoor met onder meer [B] in gesprek gaat. [verzoekster] heeft namelijk op 3 mei 2024 [verweerder] laten weten dat zij de loonstop handhaaft omdat hij zich niet gemeld heeft op de vestiging in [plaats 1] om een afspraak te maken. Ook had [verzoekster] al veel eerder mediation kunnen en moeten inzetten, toen bleek dat [verweerder] niet rechtstreeks met [B] in gesprek wilde gaan. Uit het advies van de bedrijfsarts van 20 maart 2024 blijkt namelijk al dat als het partijen niet lukte om gezamenlijk in gesprek te gaan, dat dan een derde onafhankelijke partij moest worden ingeschakeld. Op 25 juli 2024 heeft de bedrijfsarts expliciet mediation geadviseerd en daarbij kenbaar gemaakt dat [verweerder] beslist geen druk mag ervaren tijdens de contactmomenten met [verzoekster] . Daar heeft [verzoekster] niets mee gedaan, want zij zet met volle vaart door tot het maken van een mediationafspraak (waarbij [verweerder] binnen twee dagen moet reageren) en gaat vervolgens voorbij aan de verzoeken van [verweerder] en plant zonder verder overleg op zeer korte termijn een mediationgesprek in terwijl [verweerder] had aangegeven dat zijn gemachtigde op vakantie was. Dat vervolgens [verweerder] tijdens de re-integratie ook acties heeft ondernomen, die achteraf bezien geen gunstig effect hebben gehad op de re-integratie en de arbeidsrelatie, ziet de kantonrechter wel in, maar die acties komen wel voort uit de handelwijze van [verzoekster] (zie ook wat hiervoor onder 3.23 is overwogen). [verweerder] vond nergens gehoor en heeft zich daardoor genoodzaakt gezien de OR en de CEO van [verzoekster] in deze kwestie te betrekken. Dat [verzoekster] [verweerder] naar aanleiding van zijn brief van 7 april 2025 heeft geschorst, vindt de kantonrechter ook kwalijk. Dit was ook niet noodzakelijk, aangezien [verzoekster] op dat moment al had aangekondigd dat zij een ontbindingsverzoek zou indienen en alleen het tweede spoor nog zou worden voortgezet.

3.30. Verder vindt de kantonrechter de drie loonstops die [verzoekster] aan [verweerder] heeft opgelegd en het nalaten van [verzoekster] om alsnog het loon over die periodes te betalen, ernstig verwijtbaar. Dit heeft de druk op [verweerder] en zijn financiële situatie als ook op zijn belemmeringen alleen maar verergerd. Dat heeft [verweerder] [verzoekster] laten weten, maar was voor [verzoekster] geen reden haar handelen aan te passen. [verzoekster] zegt dat zij juist op grond van haar verplichtingen uit de Wet verbetering Poortwachter heeft moeten optreden en loonstops heeft moeten opleggen, doordat [verweerder] geen medewerking zou verlenen aan zijn re-integratie. Maar dat is hier niet aan de orde, zoals hiervoor uiteen is gezet. Zelfs op het moment dat de bedrijfsarts op 16 oktober 2024 duidelijk maakt dat verdere acties om escalatie moeten worden voorkomen en zo mogelijk moeten worden teruggedraaid, heft [verzoekster] alleen de loonstop op, maar laat zij na de loonstops met terugwerkende kracht terug te draaien. Ook de deskundigenoordelen van UWV heeft [verzoekster] niet anders doen besluiten. Op de vraag op de mondelinge behandeling aan [verzoekster] waarom zij dat niet heeft gedaan, heeft zij laten weten het niet eens te zijn met de deskundigenoordelen van het UWV. Dat is natuurlijk geen valide reden, omdat het niet aan [verzoekster] is om te oordelen over de re-integratiemogelijkheden van [verweerder] , wat zij dus in feite hiermee wel doet. Loonstop 16-20 februari 2024 3.31. De eerste loonstop is opgelegd per 16 februari 2024, omdat [verweerder] niet is verschenen op de afspraak met [verzoekster] om het plan van aanpak te bespreken (zie hiervoor ook het overwogene onder 3.2). Nadat de bedrijfsarts op 20 februari 2024 oordeelde dat er geen mogelijkheden tot re-integratie waren heeft [verzoekster] de loonstop beëindigd per 20 februari, maar het loon over de periode van 16 tot en met 19 februari 2024 niet alsnog aan [verweerder] betaald. Het UWV heeft op 24 april 2024 over de periode van 15 januari 2024 tot 3 maart 2024 geoordeeld dat [verweerder] aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Daarbij overweegt UWV onder meer: …(“) in redelijkheid en billijkheid kan gezien de situatie niet worden verwacht dat werknemer verplicht wordt geacht om fysiek aanwezig te zijn bij de werkgever om het plan van aanpak te bespreken.(”)De kantonrechter volgt het deskundigenoordeel van UWV en benadrukt daarbij dat een werkgever een werknemer zonder benutbare mogelijkheden niet kan verplichten mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak, laat staan dat zij daar haar werknemer een loonstop voor kan opleggen. Dat er geen benutbare mogelijkheden waren heeft de bedrijfsarts in de probleemanalyse van 29 januari 2024 al vastgesteld en op 20 februari 2024 nogmaals bevestigd. Er bestond dus ook geen rechtvaardiging voor dat [verzoekster] geen loon heeft betaald aan [verweerder] over de periode van 16 tot en met 19 februari 2024. De kantonrechter zal het loon over die periode dan ook toewijzen, vermeerderd met de maximale wettelijke verhoging, zoals door [verweerder] is gevraagd. Loonstop 10 april-9 juni 2024 3.32. De tweede loonstop ziet op de periode van 10 april tot en met 9 juni 2024. [verzoekster] heeft [verweerder] , naar aanleiding van het oordeel van de bedrijfsarts van 20 maart 2024, herhaaldelijk uitgenodigd te verschijnen op de vestiging van [verzoekster] voor een gesprek met [D] en [B] . [verweerder] heeft daarop laten weten dat hij medisch gezien niet in staat is dit gesprek aan te gaan op deze wijze, omdat hij een verstoorde arbeidsrelatie ervaart met [B] . Volgens [verzoekster] had [verweerder] daar geen medische grondslag voor en had hij moeten verschijnen op deze afspraak op 9 april en op de nieuwe geplande gesprekken op respectievelijk 17 en 24 april 2024. [verzoekster] heeft daarom per 10 april 2024 het loon opgeschort en met ingang van 24 april 2024 heeft [verzoekster] de loonopschorting omgezet in een loonstop. Uit het deskundigenoordeel van UWV blijkt dat de re-integratie inspanningen van [verweerder] over de periode van april-juni 2024 voldoende zijn. Uit dat oordeel volgt dat van [verweerder] redelijkerwijs wel kon worden verwacht dat er een gesprek zou plaatsvinden, maar dat dit gezien zijn belastbaarheid niet mogelijk was in de setting die [verzoekster] voorstelde in de periode van april tot begin juni. De verzekeringsarts heeft onder meer overwogen dat het gesprek in een veilige setting had moeten plaatsvinden, waarbij hij heeft verwezen naar het advies van de bedrijfsarts van 1 mei 2024 en heeft daarbij gesteld dat de voorwaarde voor een veilige setting gold vóór 1 mei en daarna. Verder heeft de verzekeringsarts geconcludeerd dat de second opinion bevestigt dat het voeren van een lastig gesprek niet goed mogelijk was in de periode april, mei en begin juni 2024. [verzoekster] heeft in haar verweerschrift op de tegenverzoeken nog benoemd dat de loonsanctie niet per 10 april 2024 is opgelegd maar per 24 april 2024, maar uit de brief van 10 april 2024 van [verzoekster] blijkt dat daarin wordt vermeld dat het loon per 10 april 2024 wordt opgeschort en in de brieven daarna wordt herhaald dat het loon vanaf 10 april is opgeschort en dat de loonstop ingaat per 24 april 2024. Nergens blijkt uit dat het loon over de periode van 10-24 april 2024 wel of alsnog is betaald. Dat heeft [verzoekster] ook niet aangetoond. [verzoekster] heeft de loonstop op 10 juni beëindigd naar aanleiding van het oordeel van die datum van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts oordeelde toen, in aansluiting op de second opinion van een andere bedrijfsarts van 6 juni 2024, dat [verweerder] op dit moment niet belastbaar is voor een mediationtraject of contact met de werkgever gedurende de komende zes weken. Loonstop 13 augustus-2 september 2024 3.33. [verzoekster] zegt over de derde loonstop dat [verweerder] daarin niet-ontvankelijk moet worden verklaard, omdat hij geen deskundigenoordeel heeft overgelegd over die periode. Dat is volgens [verzoekster] vereist gelet op het bepaalde in artikel 7:629a BW. De kantonrechter vindt dat hier sprake is van een situatie waarin in redelijkheid niet van [verweerder] gevergd kon worden nogmaals een deskundigenoordeel aan te vragen. Als eerste wijst de kantonrechter op de essentie van artikel 7:629a BW uit de wetsgeschiedenis (Tweede Kamer, vergaderjaar 1995-1996, 24 439, nr. 3, blz. 64). Daar blijkt uit dat de bedoeling van deze bepaling is om een oplossing van het conflict tussen werkgever en werknemer te creëren, zonder dat de rechter hoeft te worden ingeschakeld. Gelet op de opstelling van [verzoekster] bij de eerdere twee deskundigenoordelen en haar stelling dat als zij het niet eens is met UWV zij geen loonstop terugdraait, zou een deskundigenoordeel hier evenmin effect hebben gehad. Daarbij komt dat het hier evident lijkt te zijn dat [verzoekster] ook in deze situatie onterecht een loonstop heeft opgelegd. De loonstop die hier is opgelegd zag namelijk op het verwijt aan [verweerder] dat hij niet zou meewerken aan mediation, terwijl uit de stukken blijkt dat de mediator de plenaire sessie die op 13 augustus 2024 gepland stond, op het allerlaatste moment (namelijk diezelfde ochtend om 7:51 uur) zelf heeft gecanceld. De gemachtigde van [verweerder] was op dat moment al onderweg naar [plaats 3] om [verweerder] te vergezellen. [verweerder] heeft die dag deelgenomen aan de online intake die wel door zou gaan. Diezelfde dag heeft [verzoekster] laten weten het loon stop te zetten, omdat [verweerder] niet zou meewerken aan mediation. [verzoekster] heeft daarbij uit het oog verloren dat zij bij het plannen van de mediation geen of in elk geval nauwelijks rekening heeft gehouden met de belangen van [verweerder] .

Zo heeft [verzoekster] eenzijdig data en tijden bepaald voor de afspraak en moest ondanks de afwezigheid van de gemachtigden van [verweerder] meteen een afspraak worden gepland. Toen daar bezwaren op kwamen van [verweerder] is meteen door [verzoekster] gedreigd met een loonstop. Dit handelen van [verzoekster] verdraagt zich niet met het oordeel van de bedrijfsarts van 26 juli 2024 waarin mediation wordt geadviseerd en waarin expliciet is overwogen: “Het is daarbij van belang dat meneer [verweerder] geen enkele druk mag ervaren tijdens contactmomenten met de werkgever.”. Na het advies van de bedrijfsarts op 3 september 2024 heeft [verzoekster] de loonstop opgeheven. [verzoekster] moet het loon over de onterechte loonstops aan [verweerder] betalen 3.34. [verweerder] heeft ten aanzien van de betaling van de onterecht opgelegde loonstops een tegenverzoek ingediend. Die verzoeken zal de kantonrechter toewijzen. De wettelijke verhoging en de wettelijke rente daarover zal ook worden toegewezen, omdat voor matiging geen aanleiding bestaat gelet op het voorgaande. De hoogte van de billijke vergoeding 3.35. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 3.36. De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 60.000,00. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. [verweerder] is nog steeds arbeidsongeschikt en de 104-weken periode loopt tot en met 14 januari 2026. Normaal gesproken zou de arbeidsovereenkomst in elk geval tot die datum hebben geduurd en zou [verzoekster] 90% van het loon hebben moeten doorbetalen. [verzoekster] had dan midden januari 2026 om toestemming kunnen vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen. Bij toewijzing daarvan zou de arbeidsovereenkomst vermoedelijk op zijn vroegst per 1 mei 2026 zijn geëindigd. Het loon tot en met 14 januari 2026 zou € 12.585,12 bruto hebben bedragen (3,5 maanden x € 3.595,75 (90% loon vermeerderd met 8% vakantietoeslag). Daarnaast zou [verzoekster] nog het risico hebben gelopen dat zij een loonsanctie zou krijgen opgelegd of dat [verweerder] zich na 15 januari 2026 zou melden om zijn werkzaamheden te hervatten. Ook houdt de kantonrechter rekening met de ernst van het verwijtbaar handelen van [verzoekster] . [verweerder] had een kwetsbare positie. Daarop is op vele momenten door hem (of zijn gemachtigden) gewezen. Daarbij volgt dit ook uit de verschillende deskundigenoordelen van UWV, de second opinion van de bedrijfsarts en een aantal oordelen van de bedrijfsarts. [verzoekster] is daaraan voorbij gegaan. Dat maakt dat de kantonrechter het handelen van [verzoekster] zeer ernstig verwijtbaar vindt. Daarom zal de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook geen rekening houden met mogelijke inkomsten uit werk of een uitkering die [verweerder] in die periode wellicht zal ontvangen. Verder houdt de kantonrechter rekening met de benodigde hersteltijd voor [verweerder] , waarbij zij de verwachting meeneemt dat het einde van de arbeidsovereenkomst bevorderlijk zal werken voor het herstel van [verweerder] . Tot slot neemt de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook het toekomstperspectief dat [verweerder] had bij [verzoekster] mee, omdat dit perspectief door het handelen van [verzoekster] teniet is gedaan. Rekening houdend met al deze omstandigheden vindt de kantonrechter een billijke vergoeding van € 60.000,00 passend. 3.37. [verzoekster] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding zal ook worden toegewezen. 3.38. [verzoekster] zal de gelegenheid krijgen om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. Die gelegenheid zal in de nog te wijzen eindbeschikking worden gegeven. [verzoekster] moet de (buitengerechtelijke) juridische kosten betalen 3.39. Naast de billijke vergoeding maakt [verweerder] ook aanspraak op vergoeding van zijn daadwerkelijke gemaakte juridische kosten. [verweerder] heeft uitgelegd dat hij gedurende de afgelopen 1,5 jaar forse kosten heeft moeten maken voor juridische bijstand en dat dit veroorzaakt is door het handelen van [verweerder] . De kantonrechter is dat met [verweerder] eens gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid. Deze kosten staan los van de daadwerkelijke procedurekosten en zijn toewijsbaar op grond van artikel 6:96 BW in combinatie met artikel 7:611 BW. [verweerder] moet echter wel de daadwerkelijke gemaakte juridische kosten specificeren en inzichtelijk maken dat dit kosten zijn die zien op alles wat vooraf is gegaan aan deze procedure door gespecificeerde facturen met een toelichting daarop te overleggen. Daarop moet [verweerder] , zoals [verzoekster] terecht naar voren heeft gebracht, de kosten die gemaakt zijn in het kader van de tuchtrechtelijke procedure en dubbele kosten door het wisselen van gemachtigden (inzichtelijk) in mindering brengen.[verweerder] wordt daarom in de gelegenheid gesteld om bij nadere akte een specificatie van deze kosten te verstrekken, de bijbehorende facturen daarvan te overleggen en daarop eventueel een duidelijk en korte toelichting te verstrekken. [verzoekster] krijgt vervolgens de gelegenheid daarop te reageren. De datum waarop de aktes moeten worden ingediend staan in het dictum. Voor deze aktes wordt geen uitstel verleend. Als een akte niet of niet tijdig wordt ingediend, onvoldoende duidelijk is of onvoldoende gespecificeerd is, zal de kantonrechter hieraan de consequenties verbinden die zij geraden acht. [verzoekster] moet de transitievergoeding betalen 3.40. [verweerder] heeft recht op de transitievergoeding, omdat hem geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2025. Partijen zijn verdeeld over de hoogte van de transitievergoeding. Zij krijgen de gelegenheid zich bij de onder 3.39 genoemde akte over de hoogte van die transitievergoeding uit te laten uitgaande van de einddatum van 1 oktober 2025. [verzoekster] moet de proceskosten betalen 3.41. De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . De proceskosten worden zowel in de verzoeken van [verzoekster] als in de tegenverzoeken van [verweerder] aan de zijde van [verweerder] begroot op (twee maal) € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening.