ECLI:NL:RBMNE:2025:3416

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer: 11636289 \ UE VERZ 25-97 wh 1031 Beschikking van 1 juli 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. D.S. Kesarsing, tegen [verweerder] B.V., gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. R. Bree.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties - het verweerschrift, met een tegenverzoek en een voorwaardelijk tegenverzoek, met producties. 1.2. Op 3 juni 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord, [verzoeker] met behulp van een tolk. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 1.3. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter besloten dat vandaag uitspraak zal worden gedaan. 2De kern van de zaak 2.1. [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1981, is per 1 maart 2021 bij [verweerder] in Nederland in dienst getreden als software engineer. [verzoeker] is na zijn vakantie in juni 2024 in Roemenië gebleven om voor zijn zieke moeder te zorgen. Na een periode van onbetaald verlof verzocht [verweerder] [verzoeker] om weer naar Nederland te komen, maar [verzoeker] wil vanuit Roemenië voor [verweerder] werken. Omdat [verzoeker] niet naar Nederland wilde komen om te werken ontsloeg [verweerder] hem op 5 februari 2025 op staande voet. [verzoeker] is het hier niet mee eens en verzoekt om vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en loon. Subsidiair verzoekt hij verschillende vergoedingen. [verweerder] verzoekt in haar tegenverzoek terugbetaling van loon en voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt verzoekt zij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] [verzoeker] op staande voet mocht ontslaan. De vorderingen van [verzoeker] worden dus afgewezen. Het tegenverzoek van [verweerder] tot terugbetaling van loon wordt toegewezen. Hierna wordt uitgelegd waarom.

De kantonrechter is bevoegd om van de verzoeken kennis te nemen 3.1. De zaak heeft een internationaal karakter, omdat [verzoeker] in Roemenië woont. De kantonrechter moet daarom ambtshalve beoordelen of de Nederlandse rechter bevoegd is om van de verzoeken kennis te nemen en welk recht van toepassing is. 3.2. Op grond van artikel 21 van EEX-Verordening van 12 december 2012 (Brussel I bis Verordening) kan de werkgever worden opgeroepen voor het gerecht van de lidstaat waar hij zijn woonplaats heeft. [verweerder] is gevestigd in [vestigingsplaats] en de kantonrechter is dan ook bevoegd om van de verzoeken kennis te nemen. Voordat [verzoeker] naar Roemenië vertrok verrichte hij de werkzaamheden gewoonlijk ook in Utrecht. 3.3. Partijen zijn het erover eens dat Nederlands recht van toepassing is. Dat volgt ook uit de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter zal daarom het Nederlands recht toepassen. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig 3.4. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Alleen als er een dringende reden bestaat voor ontslag, mag een werkgever een werknemer ontslaan zonder schriftelijke instemming van die werknemer. Zo’n dringende reden kan bestaan als de werknemer zich zó gedraagt, dat het niet redelijk is om van de werkgever te verlangen dat hij hem nog in dienst houdt. Wanneer de rechter dit beoordeelt, moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden die in het specifieke geval spelen (zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, hoe lang hij al voor de werkgever werkte, hoe hij heeft gefunctioneerd en wat het ontslag op staande voet voor gevolgen voor hem heeft). Ook als het ontslag voor de werknemer grote gevolgen heeft, kan de dringende reden toch maken dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Bij zo’n ontslag om een dringende reden moet die reden dan wel ‘onverwijld’ (wat hier zoiets wil zeggen als ‘zo snel mogelijk’) aan de werknemer worden gemeld. De werkgever is de partij die moet onderbouwen en zo nodig bewijzen dat er een dringende reden bestond voor het ontslag op staande voet. De dringende reden: [verzoeker] wil niet in Nederland werken 3.5. De dringende reden is volgens [verweerder] gelegen in het feit dat [verzoeker] niet in Nederland wil werken, maar vanuit Roemenië. Hoewel [verweerder] [verzoeker] tijd heeft gegeven heeft [verzoeker] hardnekkig geweigerd om op het kantoor in Utrecht te verschijnen/werken. Redelijke opdracht 3.6. Op grond van artikel 7:678 lid 2 sub j BW kan het hardnekkig weigeren van een redelijke opdracht een dringende reden zijn. Om te kunnen beoordelen of de opdracht van [verweerder] om op het kantoor te komen werken een redelijke opdracht was die [verzoeker] hardnekkig heeft geweigerd, moeten alle omstandigheden worden meegewogen en dus ook wat er aan het ontslag op staande voet voorafging. Wat er aan het ontslag voorafging 3.6.1. [verzoeker] werkte vanaf 1 maart 2021 als software engineer voor verschillende klanten van [verweerder] . Zijn laatste opdracht liep op 6 juni 2024 af. Vervolgens was [verzoeker] van 10 juni tot en met 21 juni 2024 op vakantie. Nadat zijn nieuwe manager [verzoeker] per mail uitnodigde voor een persoonlijke kennismaking kwam [verweerder] er op 27 juni 2024 achter dat [verzoeker] na zijn vakantie nog steeds in Roemenië was. In het gesprek van 28 juni 2024 via Teams met zijn nieuwe manager gaf [verzoeker] aan dat hij liever niet naar Nederland wilde terugkeren in verband met de gezondheid van zijn moeder en dat hij graag voor [verweerder] zou willen werken. [verweerder] liet [verzoeker] weten dat van hem, als ‘bankzitter’ (zo wordt een medewerker zonder opdracht genoemd), verwacht werd dat hij ten minste twee dagen per week op kantoor zou zijn voor het ondernemen van activiteiten die kunnen leiden tot het vinden van een nieuwe opdracht. Dit bevestigde [verweerder] ook schriftelijk aan [verzoeker] . Op 30 juli 2024 vond een tweede Teams-overleg plaats en spraken [verzoeker] en zijn manager af dat [verzoeker] vakantiedagen en onbetaald verlof zou opnemen tot 30 augustus 2024 en dat hij zich op 2 september 2024 op kantoor zou melden. 3.6.2. [verzoeker] kwam op 2 september 2024 niet naar kantoor. [verzoeker] stelde [verweerder] hiervan niet op de hoogte. Na telefonisch overleg bood [verweerder] [verzoeker] op 18 september 2024 aan om zijn onbetaald verlof tot eind september 2024 te verlengen. [verzoeker] liet [verweerder] vervolgens weten dat hij graag tot het einde van het jaar onbetaald verlof wilde opnemen. [verweerder] ging hier niet mee akkoord en verzocht [verzoeker] om op 1 oktober 2024 naar kantoor in Utrecht te komen. Nadat [verzoeker] op 19 september 2024 nogmaals om onbetaald verlof tot het einde van het jaar had verzocht, wees [verweerder] dit verzoek wederom af en waarschuwde zij [verzoeker] dat als hij op 1 oktober 2024 niet op kantoor zou verschijnen zijn salaris zou worden stopgezet. Op 1 oktober 2024 liet [verzoeker] [verweerder] weten dat hij alleen op afstand vanuit Roemenië kan werken. [verweerder] berichtte [verzoeker] vervolgens dat zij het loon van [verzoeker] stop zou zetten en zij spoorde hem aan om alsnog naar Nederland te komen. 3.6.3. In oktober en november 2024 spraken partijen over een mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Partijen kwamen niet tot overeenstemming. Nadat [verweerder] erachter kwam dat [verzoeker] als zelfstandige werkzaam was in Roemenië, gaf zij hem op 19 december 2024 een officiële waarschuwing. Op 30 januari 2025 gaf [verweerder] aan [verzoeker] een laatste waarschuwing en gaf zij hem nog eenmaal de kans om terug te keren naar Nederland. In haar brief van 30 januari 2025 verzocht [verweerder] [verzoeker] om zich voor 5 februari 2025 om 9:00 uur op kantoor te melden. [verzoeker] kwam op 5 februari 2025 niet op het kantoor in Utrecht. [verweerder] ontsloeg [verzoeker] vervolgens op staande voet. [verzoeker] heeft geen recht om op afstand in Roemenië voor [verweerder] te werken 3.6.4. Uit de overgelegde correspondentie en hetgeen besproken is op de mondelinge behandeling blijkt dat [verzoeker] vindt dat hij recht heeft om vanuit Roemenië, dus op afstand, voor [verweerder] te werken. [verweerder] stelt dat [verzoeker] op grond van het beleid van [verweerder] twee dagen per week naar het kantoor in Utrecht moet komen om te werken. De kantonrechter is van oordeel dat uit de door [verzoeker] aangehaalde beleidsregels over hybride werken niet kan worden afgeleid dat een werknemer volledig op afstand mag werken. Ook uit artikel 9 van de arbeidsovereenkomst blijkt dit niet. Daarin is bepaald dat van een medewerker kan worden verlangd om in het buitenland te werken. Maar daarvan is in dit geval geen sprake. [verzoeker] is zelf vertrokken naar Roemenië en kiest er zelf voor om daar te blijven. De vergelijking van [verzoeker] met de coronapandemie gaat niet op. Tijdens de coronapandemie waren er vanuit de overheid maatregelen opgelegd om vanuit huis te werken. [verzoeker] stelt dat [verweerder] een herplaatstingsverplichting heeft die inhoud dat hij op afstand voor [verweerder] kan werken. Deze herplaatsingsverplichting is volgens [verzoeker] gegrond op het feit dat hij graag voor [verweerder] wil blijven werken, maar dat het voor hem niet mogelijk is om in Nederland te werken in verband met de zorg voor zijn moeder. De kantonrechter ziet niet in waarom er op grond van deze omstandigheden een herplaatsingsverplichting voor [verweerder] zou gelden.

De kantonrechter met betrekking tot het verzoek van [verzoeker] 4.1. wijst de verzoeken af 4.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 4.3. verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad, met betrekking tot het tegenverzoek van [verweerder] 4.4. veroordeelt [verzoeker] tot terugbetaling van een bedrag van € 12.502,45 met de wettelijke rente gerekend vanaf de dag dat [verzoeker] in verzuim is tot de dag van betaling; 4.5. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot deze beschikking begroot op nihil, 4.6. verklaart de onderdelen 4.4. en 4.5 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg en in het openbaar uitgesproken op 1 juli 2025. zie artikel 7:677 lid 1 BW van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) en artikel 7:678 BW Artikel 7:673 lid 7, onder c, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:628 lid 1 BW

[verweerder] heeft werk voor [verzoeker] en zij wilde ook dat hij voor haar bleef werken, maar dan wel zoals gebruikelijk in Nederland. Het is in dit geval niet de werkgever die het werk anders wil inrichten, maar de werknemer. Daar komt bij dat [verzoeker] niet of onvoldoende heeft onderbouwd waarom het voor hem onmogelijk is om in Nederland te werken. Hij heeft weliswaar uitgelegd dat hij zich als oudste zoon (van drie kinderen) verantwoordelijk voelt om voor zijn moeder te zorgen, maar hij heeft niet uitgelegd wat er met zijn moeder aan de hand is, en ook niet waarom er geen enkele andere oplossing te bedenken was voor de zorg voor zijn moeder. 3.6.5. Op de mondelinge behandeling heeft [verweerder] nader uitgelegd dat zij van bankzitters verwacht dat zij twee keer per week naar kantoor komen. Dit in verband met het vinden van een nieuwe opdracht en ook voor kennisuitwisseling. Volgens [verzoeker] gaat het zoeken van een nieuwe opdracht altijd via Teams, maar hij heeft het bankzittersbeleid van [verweerder] zoals beschreven in het verweerschrift en op de mondelinge behandeling verder niet weersproken. Ook is onderdeel van het hybride werken volgens [verweerder] dat er ook bij de klant op kantoor wordt gewerkt. De verzoeken van [verweerder] om naar Nederland te komen en zolang [verzoeker] bankzitter is twee dagen per week op kantoor te werken is gelet op het beleid van [verweerder] en de toelichting daarop, naar het oordeel van de kantonrechter een redelijke opdracht. [verzoeker] weigert te voldoen aan deze redelijke opdracht. Op 2 september 2024 kwam [verzoeker] zonder bericht niet op kantoor en ook op 1 oktober 2024 kwam hij niet naar Nederland. Het wederom niet verschijnen van [verzoeker] op 5 februari 2025 op kantoor kan dan ook worden gezien als een hardnekkige weigering om te voldoen aan een redelijke opdracht. [verweerder] had dan ook een dringende reden voor een ontslag op staande voet. [verweerder] heeft rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] 3.7. De kantonrechter is verder van oordeel dat [verweerder] bij haar keuze voor het ontslag op staande voet, dat geldt als een uiterst middel, voldoende rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] . De kantonrechter begrijpt dat [verzoeker] op het moment van het ontslag op staande voet lastige privéomstandigheden had. Zijn moeder is ziek en hij voelt zich als oudste zoon verplicht om voor haar te zorgen. Met deze omstandigheden heeft [verweerder] echter voldoende rekening gehouden. Allereerst heeft zij [verzoeker] (onbetaald) verlof gegeven, terwijl hij niet eens aan zijn werkgever had gemeld dat hij in Roemenië was gebleven na zijn vakantie. Ook heeft [verweerder] getracht te bemiddelen om een arbeidsovereenkomst tot stand te brengen tussen [verzoeker] en [verweerder] . Dit is echter niet gelukt, omdat [verweerder] dat niet aan [verweerder] kan opleggen en [verweerder] onvoldoende opdrachten heeft om [verzoeker] aan te nemen. Dat is overigens ook wat [verzoeker] te horen heeft gekregen toen hij daar solliciteerde. Vervolgens heeft [verweerder] meerdere keren opgeroepen om naar Nederland te komen, een loonstop opgelegd en onderhandeld over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. [verweerder] heeft dus meerdere pogingen gedaan om een minder vergaande maatregel op te leggen, maar [verzoeker] is blijven vasthouden aan zijn standpunt dat [verweerder] hem moet faciliteren in het volledig op afstand werken vanuit Roemenië. De persoonlijke omstandigheden, die al sinds eind juni 2024 speelden, stonden het ontslag op staande voet op 5 februari 2025 dan ook niet in de weg. [verweerder] heeft het ontslag op staande voet onverwijld gegeven 3.8. [verweerder] heeft de dringende reden gelijk op 5 februari 2025 aan [verzoeker] meegedeeld. Dat [verzoeker] op 30 januari 2025 aangaf dat hij het er niet mee eens was en dat hij tegen een toekomstig ontslag juridische stappen zou nemen, maakt nog niet dat [verweerder] hem op 30 januari 2025 had moeten ontslaan. [verweerder] heeft eerst 5 februari 2025 afgewacht, omdat zij deze termijn had gesteld en dit is ook de juiste zorgvuldige handelwijze. [verzoeker] had zich immers nog kunnen bedenken na zijn bericht van 30 januari 2025 en naar kantoor kunnen komen op 5 februari 2025. Het ontslag op staande voet is dan ook onverwijld gegeven. Geen vernietiging van het ontslag op staande voet 3.9. Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is zal het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag worden afgewezen. De verzoeken tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling worden ook afgewezen. [verweerder] hoeft geen vergoedingen aan [verzoeker] te betalen. 3.10. Omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] en er ook geen sprake is van een opzegging in strijd met de wet wordt het verzoek van [verzoeker] tot betaling van een billijke vergoeding afgewezen. Ook de gevorderde vergoeding voor onregelmatige opzegging wordt afgewezen. [verweerder] hoeft geen transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen 3.11. Het verzoek van [verzoeker] om [verweerder] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt ook afgewezen. De kantonrechter heeft hiervoor al geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden opleveren voor het ontslag op staande voet. Die feiten en omstandigheden brengen in dit geval ook mee dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het herhaaldelijk weigeren van [verzoeker] om in Nederland te komen werken. Dit handelen moet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Daarom is [verweerder] geen transitievergoeding verschuldigd. [verweerder] mocht het loon stopzetten 3.12. Verder verzoekt [verzoeker] betaling van het loon van € 4.315,62 per maand vanaf 1 oktober 2024 tot 5 februari 2025. [verzoeker] stelt dat hij op afstand in Roemenië wilde werken, maar dat dit hem niet werd toegestaan en dat hem dit ook niet werd uitgelegd. Dit standpunt kan de kantonrechter niet volgen. Gelijk na de eerste overleg met zijn nieuwe manager heeft [verweerder] in de e-mail van 28 juni 2024 meegedeeld dat [verzoeker] als bankzitter ten minste twee dagen per week op kantoor in Nederland aanwezig moest zijn om een nieuwe opdracht te vinden en dat volledig op afstand werken in strijd is met het beleid van [verweerder] . In de e-mail van 27 september 2024 heeft [verweerder] duidelijk aangekondigd dat als [verzoeker] op 1 oktober 2024 niet in Nederland zou komen werken zij een loonstop ging opleggen. Dat [verzoeker] er dan toch voor koos om niet naar Nederland te komen is een keuze die in relatie tot [verweerder] in redelijkheid voor zijn rekening en risico moet te blijven. [verweerder] mocht dan ook het loon stopzetten. [verzoeker] moet het te veel betaalde loon terugbetalen 3.13. [verzoeker] heeft een verklaring voor recht gevorderd dat hij een bedrag van € 12.502,45 niet aan [verweerder] hoeft terug te betalen. [verweerder] heeft dit bedrag in haar tegenverzoek van [verzoeker] gevorderd. [verweerder] stelt dat zij een bedrag van € 7.225,77 ten onrechte aan [verzoeker] heeft uitbetaald tijdens de periode waarin [verzoeker] onbetaald verlof heeft genoten. Het onbetaald verlof was door [verzoeker] te laat aangevraagd om de salarisbetaling nog te kunnen tegengehouden. [verzoeker] heeft niet betwist dat hij toch loon heeft ontvangen tijdens de periode van onbetaald verlof.